Почему многие компании сталкиваются с трудностями в мотивации и управлении молодыми сотрудниками? Конечно же хочется сказать, что мы всё знаем и умеем или думаем что знаем, но это далеко не так!
И причина заключается не в наших профессиональных компетенциях мотивации персонала, а прежде всего в той информационной среде, в которой вырос, воспитывался и сейчас живет наш молодой сотрудник.
На мой взгляд, данная среда очень сильно поменяла ценности и понятия современного человека, а следовательно и отношение к работе.
Я не говорю, что это хорошо или это плохо, это современные реали, в которых живет и будет жить современная компания и руководители должны это понимать.
Новое поколение, не важно как мы назовем его: Поколение P — как у Пелевина, или поколение Y — занимает и будет занимать рабочие места и для эффективного взаимодействия с ними мы должны понимать как ими управлять.
На своих открытых бизнес-семинарах я вижу, что молодежь становится либо очень сильно зависима от своего работодателя, но это в меньшей степени, а в большей степени абсолютно независимой и эта независимость основана далеко не на своих профессиональных качествах, а на своем понимании ценностей жизни.
На корпоративных тренингах ситуация другая: очень часто сталкиваешься со скрытыми компетенциями молодых сотрудников и нежеланием вышестоящих руководителей эти компетенции как увидеть, так и правильно применять в своих компаниях.
И это факты из моего опыта:
Молодой персонал совершенно по другому относится к работодателю и предъявляет совершенно иные требования, а самое важно он может выбирать и быстро менять своего работодателя!
Чувствуете, как трещит по швам вся концепция пожизненного найма и долгосрочного трудоустройства. Талантливые и менее талантливые сотрудники становятся неуправляемые, с точки зрения подходов управления, которые изучали десятками лет в бизнес-школах, а более того они начинают навязывать свои правила игры.
И если ваша компания заинтересована в молодых кадрах, а ваша компания должна быть заинтересована в молодых кадрах, так как старые скоро уйдут на пенсию, то мы должны понимать, что молодые сотрудники хотят от своих работодателей, хотят от своей работы, что делает их успешными или наоборот неудачными. Зачем нам все это? — спросите вы — ответ прост: для максимально эффективного управления и для того чтобы привлечь в свои компании лучших из лучших или хотя бы средних.0 Так как подчеркну еще раз:
Свобода выбора, которой обладает сегодня каждый сотрудник заставляет компании придумывать и внедрять более изощренные способы мотивации.
Давайте рассмотрим несколько принципов, которыми руководствуются молодые сотрудники при поиске работы и работе в компаниях. Постарайтесь понять данные принципы и увидеть в них свою конкурентоспособность, ведь в противном случае вашу компанию поменяют на другую компанию и сделают это очень и очень быстро.
Что первично зарплата или цели? — молодежь становится более прагматичной. С одной стороны многими управляют деньги, а вот с другой стороны многими управляют именно цели, точнее достижение своих целей!
В результате работодатель воспринимается, как ресурс для достижения своих целей.
Конечно деньги важны, деньги нужны, но они также понимают ценность своего времени и то чем они будут заниматься! И между большими деньгами и 1000% занятостью, многие выбирают свободный график и меньшие деньги.
Это сладкое слово СВОБОДА! Становится все более и более доступным, так как базируется не на глобальных ценностях, в большинстве своем, а на ценностях личности.
Принцип №2. Нацеленность на развитие
Если раньше большинство людей работало в компаниях по 10, 20, 30 лет и их карьерный рост был вполне прогнозируемый, то сейчас талантливая молодежь нацелена именно на развитие, на профессиональный и карьерный рост, не следует путать эти два понятия.
Вместо подхода: удовлетворите мои потребности , начинает очень сильно доминировать подход: удовлетворите мое развитие .
Конечно, можно сказать, что развитие это тоже потребность, но среди множества потребностей именно развитие начинает доминировать в общей системе потребностей современного сотрудника.
Принцип №3. Отсутствие начальника/босса
Вы скажите, А как же так: без начальника, без босса! — Почему? Происходит очень интересное подмена понятий, а следовательно восприятия реальной ситуации:
Молодежь желает видеть не только начальника, но и своего наставника, можно сказать тренера, человека у которого они многому могут научиться и заимствовать знания и навыки для развития своей карьеры.
Конечно, данный подход просто бесит многих руководителей и может очень сильно подорвать результативность компании, но к сожалению молодым сотрудникам на это наплевать они стремятся взять всё и у всех! И это нужно учитывать, по крайне мере принимать во внимание.
Можно даже сказать, что молодые сотрудники сами по себе настолько заинтересованы в развитии себя и своих сильных качеств, что рассматривают всех своих начальников и их действия как наставления учителей. С одной стороны это хорошо, но как только такой интерес пропадет, т.е. сотрудники поймут что учиться не чему или что они умнее (не факт, что так и есть на самом деле), то они очень быстро уйдут из компании в свободное плавание или к нашим любимым конкурентам.
Принцип №4. Долой стратегию, есть здесь и сейчас
Как это не прискорбно, хотя возможно условия жизни поменялись, но многие молодые сотрудники живут по принципу стрекозы из басни Крылова: лето красное пропела, оглянутся не успела, а вот опять зима…
Только к зиме или лету они не погибают, как стрекоза, а едут на пляж или кататься на лыжах, тем самым укрепляя свое здоровье и устанавливая новые связи.
Именно, поэтому я подчеркнул, условия жизни поменялись и молодым сотрудникам в большинстве своем все равно на долгосрочные цели, бюрократию, они сосредоточены на поиске идеальных условий для своей максимальной реализации! И это факт! А географические границы просто стерты, а следовательно налицо и утечка талантливых кадров и заимствование талантливых кадров, это смотря с какой стороны посмотреть!
Молодые сотрудники мобильны и мобильны во всем, начиная от короткого текстового сообщения в WhatsApp или Twitter, заканчивая восприятием стратегии компании!
Стратегии компаний, будут трещать по швам, так как их разрабатывает персонал, не учитывающий новых тенденций в миропонимании людей! И это я утверждаю на своем опыте!
Конечно, для многих это будет неожиданностью, но уже сейчас на открытых бизнес-семинарах ко мне подходят сотрудники по найму и думают об открытии своего дела, а на корпоративных семинарах очень много вопросов уделяется развитию себя как личности! К чему все это? Опять же к стремлению к свободе, самостоятельности и достижению своих целей. Работодатели же упускают эти моменты, точнее не считают нужными обращать на это внимание, тем самым фактически воспитывая кадры для своих конкурентов или для появления новых компаний на рынке, которые конечно же поменяют правила игры, так как будут более мобильными и лучше приспособятся в текущем мире.
Так что лучше: потерять или научиться использовать/эксплуатировать согласно идеям компании? — конечно лучше использовать! Но как? — это довольно серьезный вопрос, который требует отдельной консультации, так что обращайтесь.
Принцип №5. Концентрация на сильных сторонах
Компьютерные игры сделали свое дело! И если раньше каждый герой компьютерной игры обладал конкретными сильными навыками: кто-то хорошо бегал, а кто-то хорошо прыгал, то сейчас: молодые сотрудники концентрируются как раз на своих сильных сторонах и абсолютно равнодушно относятся к слабым!
Это довольно интересный подход, так как позволяет понять себя и поняв себя, максимально результативно и интересно себя развивать и достигать задуманного результата, превращая всех и вся в ресурс для достижении своих целей.
Зачем учить китайский язык, когда можно найти переводчика! Лучше я буду развивать, то что я умею и желаю делать лучше!
Классно! Что происходит на самом деле? Человек сводит свои слабые стороны к минимуму и начинает максимизировать свои сильные стороны, подумайте об этом?! И общаясь с очередным молодым сотрудником, посмотрите какие сильные стороны он развивает в себе, собирается развивать и обязательно отбросьте шаблонное мышление и различные тесты.
Поколение, которое воспитано на компьютерах и шаблонном мышлении, обойдет все тесты и будет их просто использовать для себя любимых и обойдет их прежде всего с точки зрения мышления!
Задумайтесь о том, как вы будете работать с сильными сторонами сотрудников, ведь они будут желать развития своих сильных сторон в первую очередь, а кроме того они будут искать новое, стремится к новому и ни в коем случае не привязываться к старому! Почему это происходит? все очень просто — современные информационные потоки сделали свое дело.
| | 404Друзья! Резюмируя данную статью хочется сказать, что молодые сотрудники сконцентрированы на своей жизни, а ценность работы, как инструмента зарабатывания денег очень сильно пошатнулась!
Люди, начинают ценить свое время, ценить свои навыки, учиться все лучше и лучше понимать себя!
Конечно, это может не касаться всей массы в целом, но хороших, лучших и самых лучших это характеризует напрямую!
Сотрудники начинают спрашивать, задаваться вопросами о смысле, стремиться развиваться и делают из этого свой стиль отношения к работе и работодателям. Учтите это! Спасибо, ваше мнение и комментарии к статье приветствуются!
от 15 000 руб.
Высшее образование
от 17 500 руб.
Среднее специальное образование
от 125 000 руб.
Среднее специальное образование
от 10 000 руб.
Среднее специальное образование
от 10 000 руб.
от 18 000 руб.
Среднее специальное образование
от 10 000 руб.
Среднее образование
от 14 000 руб.
Среднее образование
от 7 500 руб.
Среднее образование
от 16 000 руб.
Среднее специальное образование
от 15 000 руб.
Опыт или молодость: кто кого?
Кто лучше в работе - молодые и рьяные или пожилые и опытные?
30 Сентября 2013, 09:32 1801«Приглашаем на должность директора по работе с самыми сложными вопросами. Требование: высшее образование, знание компьютерных программ, опыт работы с персоналом, возраст — не старше 25 лет».
Объявления такого типа в газетах уже не встретишь - дискриминировать потенциальных сотрудников по возрастному признаку запрещено. Однако никому не возбраняется при выборе из нескольких кандидатов обратить внимание на более молодого или, напротив, пожилого - по желанию. Кого же сегодня предпочитают брать на работу? Однозначно ответить на данный вопрос нельзя. Так, согласно исследованию , 56% компаний, достаточно «молодых» с точки зрения возрастного состава (средний возраст сотрудников здесь менее 30 лет), имеют в штате и работников старше 45 лет. И напротив, более половины организаций, в которых трудится персонал преимущественно старше 41 года, работают и с молодежью младше 23 лет. Работодатели понимают, что и у молодежи, и у людей старшего возраста есть свои достоинства, равно как и недостатки и стараются использовать преимущества каждой возрастной группы работников с максимальной выгодой.
Стоит отметить, что в качестве «молодых» работников рассматриваются специалисты моложе 23 лет (как правило, не имеющие стажа работы более 5 лет), в качестве работников «в возрасте» - сотрудники старше 45 лет. Какие же преимущества обычно видят работодатели в молодых и возрастных сотрудниках?
Преимущества молодежи
Молодые современнее, быстрее схватывают новые тенденции . Несомненное преимущество молодежи в том, что она находится «в тренде». Современные молодые люди как будто уже рождаются с гаджетами в руках и на пятом году жизни способны осуществлять несложные операции на компьютерах. Соответственно, в таком быстро меняющемся мире, когда технические новинки появляются чуть ли не каждый месяц, у молодых явное преимущество. Они к этому привыкли, тогда как многим людям старшего поколения приходится осваивать современную технику чуть ли не с нуля. К сожалению, получается не у всех, и кто-то просто не выдерживает конкуренции с резвой молодежью.
Молодые люди активнее, больше успевают . Когда тебе уже за…, гораздо тяжелее переносятся сверхурочные нагрузки, бессонные ночи за компьютером, длительные командировки и целые дни без нормального питания. Чем старше становится человек, тем более упорядоченный режим ему требуется. Увы, современные работодатели не всегда могут гарантировать такую работу своим сотрудникам. Постоянные стрессы, решения «на бегу» и прочие радости авральной жизни молодой организм выдерживает намного легче, потому, если деятельность подразумевает напряженный режим, то начальники отдают предпочтение молодежи.
Они более коммуникабельные . У большинства молодых людей мозг еще не замутнен жизненными стереотипами и установками, которые формируются у человека в течение жизни. Такие стереотипы не всегда имеют позитивную окраску, ведь часто со временем в людях формируются подозрительность, недоверие, осторожность. Молодые люди, как правило, такими недугами не страдают, они еще не успели набить себе шишек и смотрят на мир чистыми доверчивыми глазами. Кроме того, сотрудники, которым «за…», в массе своей имеют советское прошлое с такими лозунгами, как «Бди!», «Враг не дремлет» и прочими прелестями тоталитарного режима. Молодые люди легче сходятся с незнакомцами и открыты новым контактам. Потому именно такие работники незаменимы в качестве менеджеров.
Молодые люди более творческие и незашоренные . Отсутствие жестко сформированных стереотипов позволяет молодежи активнее «креативить» и генерировать нестандартные идеи. В данном случае отсутствие практического опыта играет только на руку - молодые не знают «как принято», им неведомо, что «так не делают». Благодаря незамутненному сознанию они порой могут выдать такие оригинальные идеи, которые уже порой не по плечу людям постарше.
Молодым можно меньше платить . Молодость, отсутствие опыта, маленький стаж - все эти вещи подразумевают более низкий уровень заработной платы. Даже если оплата труда в организации строго регламентирована, и на одной и той же должности человек любого возраста имел бы равное количество денег, все равно пожилому пришлось бы платить больше: обязательная надбавка за стаж, кроме того, у возрастного работника может быть несметное количество званий, регалий, грамот и наград, которые также предусматривают доплаты и надбавки. Молодой специалист просто еще не успел бы все это заработать, соответственно, он обходится фонду заработной платы несколько дешевле.
Молодые люди, как правило, не обременены семьей, они готовы работать больше положенного времени. Это утверждение спорное, но на практике обычно происходит именно так. Работники постарше минута в минуту вскакивают и бегут в магазин, к детям, готовить ужины и учить с детьми уроки. Молодежь же частенько засиживается, принося пользу не только себе, но и своему работодателю.
Преимущества «возрастных работников».
Работники в возрасте - это опыт, наработанная база данных, применение способностей в различных сферах. Даже гениальный молодой сотрудник не имеет того опыта, который так необходим в любой сфере деятельности. Он способен решить любую задачу в теории, при этом, не зная особенностей производства, людей, которые на нем работают, не учитывая влияния множества процессов, которые происходили, когда он, возможно, ходил в детский сад. В общем, ситуация из серии «План писали на бумаге, да забыли про овраги». Зато все эти вещи знает и учитывает человек, который давно и успешно работает, который прошел огонь и воду. И, возможно, у него нет тех признаков гениальности, что имеются у молодого, зато «овраги» он обойдет. Кроме того, даже у самого бесталанного сотрудника с каждым годом растет багаж знаний и того самого бесценного опыта, ведь обычно на работе приходится решать самые разнообразные задачи. Соответственно, чем дольше работает человек, тем более он может быть ценен как сотрудник. И это неоспоримое преимущество «возрастных» работников.
Работники в возрасте имеют огромное количество наработанных связей и знакомств. Со сколькими людьми человеку в возрасте пришлось встретиться за долгую жизнь? И не сосчитаешь, а ведь эти знакомства, приятельские и дружеские отношения - один из самых ценных капиталов для работника любого уровня. «Не имей сто рублей, а имей сто друзей» - эта поговорка идеально подходит к любому процессу, ведь обладая широким кругом знакомств, можно решить практически любую проблему. Да, молодежь тоже бывает общительной и имеет много полезных знакомств, но, во-первых, даже количественно, в силу возраста, их будет меньше, а, во-вторых, молодых людей часто просто не принимают всерьез. Представьте, например, кого вы пошлете решать проблему, скажем, в налоговую? Девочку, что только что пришла из университета или опытного бухгалтера, которая уже десять лет распивает чаи со всей этой налоговой?
Заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве. Увы, в нашей стране складывается тенденция, когда человеку после 45 лет достаточно трудно устроиться на работу. Потому каждый работник в возрасте однозначно ценит то место, где работает сейчас и «пробрасываться» им не станет. Если молодой человек может вспылить и уйти, рассуждая, что у него еще все впереди, то пожилой работник себе такой роскоши не позволит, потому для работодателя он будет олицетворением стабильности и надежности. Для молодых часто конкретное место работы - только трамплин ввысь, к новым горизонтам, про возрастного работника же знаешь точно: он не подведет, не вильнет хвостом и не бросит в самый ответственный момент.
Серьезное отношение к работе. С возрастом легкомысленность, присущая юности, уходит, оставляя место ответственности, трудолюбию, щепетильности и уважению к начальству. Опытные работники понимают, что нужно ценить то, что есть и стараются работать в полную силу, чтобы не остаться за бортом, будучи вытесненными «младой порослью». Пусть порой их считают занудами и сердятся за излишнюю дотошность в, казалось бы, незначимых вопросах, зато про взрослого сотрудника точно знаешь - у него все идеально, не стоит даже перепроверять.
Они имеют влияние в коллективе . Сотрудники «в возрасте» нередко являются неформальными лидерами в коллективе, поскольку более молодые и неопытные работники уважают их опыт, большой багаж знаний, умение находить выход из сложных ситуаций. Чем старше сотрудник, тем большую жизненную мудрость он приобретает. Соответственно, он может уладить конфликт, найти общий язык со сложными клиентами, добиться чего-то у начальства. Такие качества неизменно вызывают уважение, и пожилые работники нередко становятся незаменимыми посредниками между руководством и коллективом.
Харизматичность и лидерские качества. Заметили, что даже в наше время, когда крупными руководителями часто становятся люди моложе 30 лет, к слишком юным начальникам отношение все равно недоверчивое? Часто приходится слышать «Он слишком молод для начальника, что он может знать?». Все-таки в решении серьезных вопросов люди предпочитают больше доверять людям с опытом и знаниями, прошедшими огонь и воду. К тому же, с годами люди сами по себе приобретают большую уверенность в себе, то есть качество, которое называют харизматичностью. Опытных сотрудников сложнее смутить или запугать, они внутренне готовы ко многим сложным ситуациям, о которых молодым работникам приходится только догадываться.
Разумеется, все эти преимущества рассматриваются обобщенно: и среди молодежи есть так называемые «молодые старички», щепетильные и занудные, а у множества неюных сотрудников блестят глаза и проявляется юношеский задор. Все описанное выше - всего лишь стереотипы, которым, увы, нередко подвержены работодатели. К счастью, большинство все же чаще ориентируется на знания, умения и личностные качества, а не на год рождения!
Заметили ошибку? Выделите мышкой фрагмент текста с ней и нажмите Ctrl-Enter.
А, м. 1. Тот, кто работает, трудится. То академик, то герой, То мореплаватель, то плотник, Он всеобъемлющей душой На троне вечный был работник. Пушкин, Стансы. Как работник этот молодой и сильный человек не стоил и гроша медного. Малый академический словарь
Подыскивая первую работу, люди обычно демонстрируют особый энтузиазм. Они с готовностью принимают политику компании, искренне относятся к коллегам, проявляют гибкость в отношении сверхурочной работы и выдвигают инновационные идеи, способствующие росту предприятия. Кроме того, они стараются разработать для себя стандарты, которые соответствовали бы новым знаниям, однако недостаток опыта нередко ведет к ошибкам, которые причиняют ущерб работодателю. Ниже перечислены все преимущества и недостатки найма молодых сотрудников.
Преимущества:
1. Они любят свое дело
По сравнению с более опытными коллегами молодые сотрудники проявляют большую активность. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать больше и усерднее. Им нравится проводить время в офисе. Они готовы узнавать новое и участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше исполнять свои обязанности. Они анализируют все, что видят, для того, чтобы лучше понять внутреннее устройство компании.
2. Они верят в лучшее
Молодое поколение положительно относится к работе. В попытках включиться в профессиональную деятельность оно выстраивает здоровые взаимоотношения с коллегами. Прохождение обучения позволяет таким сотрудникам полностью соответствовать требованиям компании. Они открыто принимают на себя различные обязанности и примеряют разные роли, потому что у них отсутствует опыт работы в определенных должностях. Они воспринимают любую политику как должное. Для этого им нужно всего лишь пройти процесс грамотной адаптации. Они стремятся продвинуться вверх по карьерной лестнице, поэтому считают, что информация лишней не бывает.
3. Они работают на пределе возможностей
Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда. Такая деятельность, несомненно, приносит пользу работодателю и позволяет ему извлечь максимум пользы из рабочей силы. Кроме того, молодые сотрудники зачастую пытаются конкурировать с более опытными коллегами ради карьерного роста, и их усилия окупаются за счет высокой продуктивности. Они ставят перед собой высокие цели, чтобы другие члены коллектива воспринимали их как равных. Они стараются вникать во все детали, чтобы избегать ошибок. Работодателю не стоит волноваться о времени, потраченном на обучение молодых сотрудников, потому что они в любом случае принесут пользу компании в долгосрочной перспективе.
4. Ими легко управлять
Молодыми сотрудниками легко управлять, потому что они, в отличие от более опытных коллег, не стесняются проявлять настоящие чувства. Они охотно вносят свой вклад в общее дело и не боятся перетрудиться. У них довольно низкие ожидания. Они могут выполнять несколько задач одновременно, потому что работа для них чрезвычайно важна. Они проявляют большую гибкость в отношении сроков и привилегий. Они четко следуют указаниям учителей и наставников и редко создают проблемные ситуации.
5. Они способны генерировать новые идеи
Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы. Они могут создать основу для инноваций, знаменующих очередной этап развития организации. Они привыкли мыслить нестандартно и смотреть на вещи с разных сторон, что очень важно для работодателя, желающего развиваться и менять привычные подходы к работе. Молодые сотрудники требуются компаниям, которые хотят не только выживать на рынке, но и расти, создавая свои уникальные способы ведения бизнеса.
6. Они универсальны
Невозможно расти, постоянно используя одни и те же методы. Процессы должны время от времени меняться. Современные молодые сотрудники, способные рационально мыслить, станут достойным дополнением для компаний, некогда возглавлявших свою отрасль, а затем утративших свои позиции. Идеи могут менять мир. Новые сотрудники нередко предлагают новые эффективные способы сокращения издержек и выполнения привычных задач, которые не только экономят время, но и позволяют сосредоточиться на ключевых элементах бизнеса. Может, им недостает опыта, но знаний у них предостаточно. Те, кто участвовал в особых проектах и знает обо всех подводных камнях, наверняка понадобятся работодателю в будущем.
7. Они освежают рабочее окружение
Представители нового поколения хотят черпать вдохновение из рабочего окружения. Они освежают культуру, и это приносит пользу не только им, но и окружающим. Здоровая рабочая культура напрямую влияет на развитие компании. Атмосфера скуки и уныния не способствует эффективному выполнению обязанностей, поэтому в коллективе должны быть молодые сотрудники, способные веселиться и разнообразить рабочий процесс. Кроме того, они редко участвуют в политических интригах, поэтому их цели предельно понятны, и они могут эффективно работать. И наконец, они всеми силами стараются помогать наставникам и учителям в создании лучшего рабочего окружения.
8. Их услуги сравнительно дешевы
В отличие от опытных кандидатов, новички не придают особого внимания цифрам в чеке, и работодателю не приходится беспокоиться о том, чтобы соответствовать их ожиданиям. Из-за экономического спада многие сейчас испытывают трудности с поисками работы, поэтому новички с радостью хватаются за любую возможность. Нанимая молодых специалистов, компании сокращают свои расходы. Несмотря на то, что новичков нужно обучать, эти затраты окупаются за счет их рвения и повышенной продуктивности работы. Тем не менее, в некоторых компаниях существует такое понятие, как залоговый взнос, покрывающий расходы в том случае, если работник не проходит испытательный срок.
9. Они быстро приспосабливаются
Последний по счету, но не по значимости аргумент звучит так. Молодые сотрудники быстро учатся и приспосабливаются к новым условиям, т.к. они еще хорошо помнят дни, проведенные в колледже. Они проявляют куда больше энтузиазма по сравнению с опытными коллегами. Если компания хочет начать новый проект, молодые сотрудники подойдут для этих начинаний лучше всего. Как правило, у них нет проблем со здоровьем, у них полно энергии для работы в любых условиях и по любому графику. Именно поэтому работодатели их так любят.
Недостатки:
1. Недостаток стабильности
Многие молодые сотрудники не знают, чего они хотят. Они присоединяются к коллективу, а затем покидают его в поисках новых возможностей. Разумеется, это сильно вредит работодателю, вынужденному тратить ресурсы на обучение впустую. Вместо этого он мог бы нанять опытных кандидатов и обеспечить им хорошие привилегии и долгую занятость. Именно это и заставляет многих работодателей отказываться от найма молодых сотрудников.
2. Недостаток навыков
Некоторые должности подразумевают наличие специфических навыков, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями. Своими неумелыми действиями новички могут причинить ущерб компании, и работодатели сознательно отказываются от их услуг, чтобы этого избежать. Более опытные сотрудники лучше понимают различные рабочие ситуации и могут с ними справляться. Поскольку обучение не может компенсировать недостаток базовых знаний, компании предпочитают не тратить на это время и нанимают сотрудников с опытом.
3. Проблемы с дисциплиной
Многие молодые сотрудники совершенно незнакомы с трудовой этикой. Они нередко опаздывают на работу и отказываются следовать указаниям HR-отдела. Некоторые слишком часто берут отгулы, что тоже является нарушением правил внутреннего распорядка. Некоторым недостает зрелости и сознательного отношения к рабочей культуре. Устанавливая правила, работодатели хотят, чтобы они были общими для всех. Отказ следовать им подрывает целостность коллектива, негативно влияет на атмосферу и может обернуться серьезными проблемами в будущем. Это еще одна причина, по которой работодатели предпочитают не связываться с молодыми специалистами.
4. Неумение справляться со стрессом
Иногда компании поручают своим сотрудникам сложные проекты и надеются, что работа будет выполнена вовремя. Некоторые молодые специалисты не справляются с таким напряжением и сдаются. Причиной тому может быть недостаток знаний, неумение найти нужный подход к выполнению того или иного задания, а также неспособность работать сообща. Руководители, выдающие задания, хотят видеть своевременные результаты и знать, что время не будет потрачено впустую. Это заставляет их оказывать на сотрудников определенное давление, призванное повысить производительность труда.
5. Разочарование
Опытные сотрудники знают, как справляться с различными рабочими ситуациями и вести себя с начальством. Молодые сотрудники нередко теряют терпение и разочаровываются в работе, когда что-то идет не так, как им хотелось бы. В критических ситуациях представители старших поколений не пасуют, потому что они уже это проходили. Новички же пытаются переложить ответственность на чужие плечи, обвиняя в неудачах руководство или коллег. Иными словами, зрелые люди склонны вести себя более профессионально, и в этом плане они имеют преимущество перед юнцами.
6. Безответственность
Молодые люди могут не знать всех особенностей бизнеса. На приобретение нужного опыта и понимания того, как функционирует предприятия, обычно уходят годы, а недостаток подобных знаний влечет за собой безответственное отношение к работе. Любая новая ситуация может спровоцировать панику, потому что опыт все же нельзя заменить теоретическими знаниями. Новички испытывают дополнительную нагрузку, потому что не знают, чем обернутся их действия для предприятия, и им требуется дополнительное время для завершения задач. С точки зрения компании в целом, такое использование трудовых ресурсов является нерациональным и влечет за собой финансовые сложности.
7. Они неохотно воспринимают критику
Каждый новый сотрудник вынужден иметь дело с массой новых рекомендаций и правил, поэтому он должен быть способен воспринимать положительную и отрицательную критику до тех пор, пока не постигнет все тонкости своей работы. В большинстве случаев оценка оказывается негативной, и многим молодым сотрудникам бывает сложно это принять. Они видят в советах скрытую угрозу и не пытаются использовать их для повышения производительности труда.
8. Они сильно зависят от технологий
Молодые люди очень сильно полагаются на последние технологии и зачастую не знают об альтернативных, старомодных способах решения проблем. Некоторые и вовсе не могут работать при нарушении привычного ритма. Им просто не приходит в голову обратиться к руководству или к кому-нибудь из опытных коллег, чтобы закончить все вовремя. Этот навык приходит с опытом, поэтому работодатели в большинстве своем предпочитают не рисковать.
9. Недостаток авторитета
Молодые руководители сталкиваются с дополнительными трудностями, если им приходится управлять представителями старших поколений. Руководить мудрыми и опытными людьми не так-то просто. Необходимо проявлять особую чуткость, поэтому работодатели предпочитают не нанимать молодых руководителей. Коллектив может оказаться подчиняться незрелым приказам, и работодателю придется пересмотреть свою политику, что в большинстве случаев невыгодно. Руководству нужны результаты, а не бесконечные драмы. Оно относится к сотрудникам одинаково, уважая опытных специалистов за долгую службу, а молодых - за утроенные усилия, которые те прикладывают, чтобы добиться всего за рекордно короткие сроки.
Иными словами, работодателям нравятся преданные, внимательные и талантливые сотрудники, и они готовы предоставлять им равные возможности для достижения наилучших результатов.
wisestep.com, перевод: Айрапетова Ольга
- Кадровая политика и HR-Стратегии
Ключевые слова:
1 -1
И что делать, если вы столкнулись с таким шефом.
Кадр из фильма "Офисное пространство"Как понять, что ваш менеджер не умеет управлять, и что с этим делать, рассказывает Лиз Райан — коуч, колумнист Forbes.
Мы привыкли думать, что сильный менеджер — это человек с крепким рукопожатием и начальственным голосом. Мы привыкли думать, что быть сильным менеджером значит действовать решительно и знать ответы на все вопросы. Но эти представления уже в прошлом. Сильные руководители подстраиваются под среду, в которой действуют. Они умеют руководить, опираясь на доверие, а не на страх. Им не нужно орать приказным тоном, и они достаточно сильны, чтобы не быть правыми всегда и не отвечать за все.
Слабые руководители срываются и кричат на людей. Они управляют с помощью страха. Они просто обязаны быть правы: ни один член их команды не может иметь более правильный ответ на любой вопрос, чем тот ответ, что есть у менеджера. Слабые менеджеры могут говорить важно и начальственно — но лишь потому, что не хотят, чтобы кто-то ставил под сомнение их авторитет. Они слишком слабы, чтобы участвовать в настоящей, бурной дискуссии. Они боятся, что кто-то нижестоящий сообразит, что они не всегда понимают, о чем говорят.
Сегодня все больше работников понимает, что не всякий менеджер и не всякая организация достойны их труда. У вас гораздо больше власти и влияния, чем вам кажется, но это влияние возникает лишь тогда, когда вы готовы им пользоваться: готовы постоять за себя и иметь собственную позицию. Мы все теперь вступаем на эту неизведанную прежде территорию.
Опыт слабых менеджеров может быть чрезвычайно полезен. Но это уроки типа: «Никогда не руководите командой так, как руководит этот человек!» Вот 11 признаков, что ваш начальник, какую бы высокую позицию в организационной иерархии он ни занимал, — слабый руководитель, который боится управлять, опираясь на доверие.
1. Ваша главная забота на работе — не злить начальника.
2. Ваш менеджер гораздо больше критикует, чем хвалит.
3. Ваш шеф считает, что по любому вопросу последнее слово — за ним.
4. Ваш менеджер не хочет, чтобы вы экспериментировали и пробовали что-то новое.
6. Ваш менеджер опирается на дисциплину и правила, чтобы держать вас и ваших коллег в узде.
7. Вы и ваши коллеги легко можете определить, когда шеф злится на кого-то из вас.
8. Ваш начальник придает большое значение таким проблемам, как эпизодическое опоздание на работу на десять минут. Он (или она) цепляется за формальные правила и применяет санкции всякий раз, как эти правила нарушаются.
9. Вашего начальника боятся, а люди в других отделах и департаментах жалеют вас.
10. Вы радуетесь, когда вам удается дожить до конца рабочего дня, ни разу не повстречавшись с начальником.
11. Если вы рассказываете вашему менеджеру о какой-то потрясающей вещи, которая с вами случилась — ваш блог получил премию, вам присудили какое-то особое звание или привилегию, — начальник не радуется вместе с вами. Он не хочет, чтобы кто-то его затмевал.
Увы, слабых менеджеров масса. Слишком многие компании по-прежнему продвигают людей на управленческие позиции, исходя из их функциональной компетенции, невзирая на отсутствие у них навыков коммуникации, сопереживания и других человеческих качеств. И слабые менеджеры в глубине души понимают, что слабы. Именно поэтому они ведут себя так жестко.
Вовсе не нужно расстраиваться, если вы осознали, что оказались под началом слабого руководителя. Каждому из нас доводится работать с таким шефом хоть раз в жизни. Но вам не придется ходить вокруг него на цыпочках до скончания веков. Лучше воспользуйтесь этим моментом и составьте для себя хороший карьерный план.
Возможно, есть какие-то ценные вещи и навыки, которые вы все еще можете освоить на этой работе — и может быть, вам понадобится еще два года, чтобы их освоить. За это время вы можете улучшить свое резюме, нарастить свои компетенции, повысить уверенность в себе и прояснить свои дальнейшие карьерные цели.
Ваш слабый начальник может руководить вами все это время — а может и уйти на другую должность, или даже его уволят. Чем более четко вы сформулируете свои собственные цели, тем меньше вас будут беспокоить неприятные склонности вашего начальника. Это лишь еще одна собака, которая лает, да не кусает.
Ваш слабый начальник, возможно, ужаснется, узнав, что преподает вам важные уроки — уроки, которые пригодятся вам, чтобы преодолеть более серьезные препятствия на вашем пути. Но именно так и произойдет. И чем больше вы сосредоточитесь на себе и на своем самосовершенствовании, тем меньше значения вы будете придавать своему шефу и его дурному характеру. Когда вы ясно видите свой путь, слабые люди не могут вам помешать.