Вопрос 19,20. Понятие и система правоотношений в сфере применения наемного труда.
Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и выступают в форме трудовых правоотношений.
Трудовое правоотношение – это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект – работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять обусловленную данным договором работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.
Особенности трудового правоотношения:
1) субъектами (сторонами) трудового правоотношения всегда являются работник и работодатель;
3) трудовое правоотношение имеет длящийся характер, права и обязанности сторон реализуются систематически в процессе трудовой деятельности в сфере использования несамостоятельного труда;
Дополняющие трудовые правоотношения, как правило, существуют вместе с основным трудовым правоотношением. А вот появление сопутствующих зависят от наступления конкретных юридических фактов (совершение дисциплинарного проступка, причинение ущерба работнику или работодателю и т.п.).
Поскольку физическое лицо может реализовывать свои способности не только путем заключения трудового договора, но и используя гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и другие). Необходимо учитывать отличительные признаки трудового правоотношения от гражданско-правовых и иных отношений, возникающих по поводу применения труда. В качестве основных, характерных для трудовых правоотношений в сфере использования несамостоятельного труда, выделяют следующие признаки.
1. Предметом трудового правоотношения является сам процесс трудовой деятельности по определенной трудовой функции в общей организации труда, существующей в рамках организации, работодателя – физического лица. Предметом гражданско-правовых трудовых отношений является результат труда (строительство объекта, доставка груза по месту назначения, написание книги, разработка изобретения, программы для работы компьютера и т.п.).
2. Заключив трудовой договор (то есть при возникновении трудовых правоотношений), работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка конкретной организации, установленные работодателем, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, нести дисциплинарную или материальную ответственность за их нарушения. Чего нет при гражданско-правовых отношениях. Работник работает на достижение конечного результата на свой страх и риск.
3. Заключение трудового договора предполагает выполнение трудовой функции – работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, как правило, своим личным трудом. Исключение составляет труд на дому и в мелкорозничной торговле, где работник к выполнению своей работы может привлекать членов семьи. В гражданско-правовых отношениях заказчика не интересует, кто и каким образом будет выполнять заказ, так как ему важен только конечный результат.
4. Работодатель, использующий труд работника на основе трудового договора, обязан создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Эта обязанность возлагается на заказчика в гражданско-правовых отношениях не всегда.
5. Работник и работодатель имеют право на расторжение трудового договора (прекращение трудового правоотношения) без каких-либо санкций, с соблюдением установленных законодательством правовых процедур. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении в предусмотренных трудовым законодательством случаях, а также выплатить выходное пособие и другие компенсации. При несоблюдении условий гражданско-правового договора в отношении сторон могут применяться санкции.
6. Наличие трудовых правоотношений предполагает систематическую (как правило, не реже двух раз в месяц) выплату заработной платы в соответствии с затраченным трудом, осуществляемым работником в установленное рабочее время. Гражданско-правовые трудовые правоотношения, как правило, предполагают оплату труда по конечному результату. Размер оплаты определяется произвольно заказчиком и исполнителем. Он не зависит от продолжительности затраченного исполнителем рабочего времени.
Виды трудовых правоотношений зависят от видов соответствующих трудовых отношений, вида трудового договора, лежащего в основе возникновения, изменения, существования и прекращения трудового правоотношения, формы собственности, на которой они возникают, организационно-правовой формы организации (работодателя), местности, в которой будет происходить реализация трудового правоотношения. То есть существует столько видов трудовых правоотношений, сколько видов трудовых договоров. В рамках одной организации (работодателя) возможно наличие нескольких видов трудовых договоров, а, следовательно, и трудовых правоотношений.
Исходя из сферы применения трудового договора , трудовые правоотношения можно классифицировать на реализуемые: в районах Крайнего Севера; в дипломатических представительствах и консульствах.
В зависимости от организационно-правовой формы они могут быть подразделены на трудовые правоотношения, возникающие, в: акционерных обществах, товариществах, производственных кооперативах, унитарных и государственных предприятиях; а, исходя из формы собственности, можно выделить правоотношения, применяемые работодателями, созданными на государственной и частной собственности.
Специфическое место среди трудовых договоров занимает трудовой договор о совместительстве. Специфика его заключается в том, что на его основе может возникать несколько трудовых правоотношений, стороной в которых будет являться один и тот же работник. Причем они могут возникать между одним и тем же работником и работодателем или другим (другими) работодателем.
Содержание трудового правоотношения состоит из двух элементов: материального и волевого. Материальное содержание трудового правоотношения составляют фактическое поведение работника и работодателя. Работник реально выполняет работу по определенной трудовой функции, а работодатель за эту работу выплачивает ему заработную плату и создает нормальные условия труда для работы.
Волевое (юридическое) содержание трудового правоотношения образуют субъективные трудовые права и обязанности работника и работодателя. Любое субъективное право как элемент трудового правоотношения представляет собой единство возможности поведения самого правомочного работника или работодателя; возможности требовать определенного поведения от работника или работодателя; возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований работником или работодателем. Таким образом, субъективное право дает ответы на вопросы, какими возможностями по отношению друг к другу обладают субъекты трудового правоотношения.
Субъективные права работника характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. Работник вправе требовать от работодателя предоставления работы в соответствии со своей трудовой функцией, в то же время, при выполнении своих трудовых обязанностей он вправе проявлять самостоятельно инициативу, направленную на внедрение передовых методов труда. Притязательность проявляется в том, что работник вправе требовать обеспечения безопасных и здоровых условий труда, нормальных условий работы.
Субъективные права и обязанности каждого работника, как стороны трудового правоотношения, устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности работодателя.
Работодатель также обладает субъективными правами и обязанностями. Он вправе требовать от работника выполнения работы в соответствии с трудовой функцией надлежащего качества и в установленный срок. В то же время он обязан выделить работнику рабочее место, обеспечить необходимыми инструментами, спецодеждой и т.п.
Важно отметить, что субъективные трудовые права и обязанности работника и работодателя выступают как корреспондирующие друг к другу. То есть праву работника соответствует обязанность работодателя и наоборот.
То есть трудовое правоотношение возникает не только на основе трудового договора, но данный договор предопределяет его содержание.
Тема № 5
«Трудовое правоотношение»
Вопросы темы:
1. Понятие, особенности и виды трудовых правоотношений
Понятие и особенности правоотношений в трудовом праве
Любая отрасль права регулирует, прежде всего, общественные отношения, специфичные именно для конкретной отрасли. Именно общественные отношения и составляют предмет отрасли права. Предмет трудового права отвечает на вопрос, в каких видах общественных отношений по труду регулируется поведение людей трудовым правом. Поскольку общественная организация труда зависит от экономической и политической основы конкретного общества, поэтому этой основой определяются и отношения работодателей с работниками по труду, которые и называются трудовыми отношениями. Исходя из этого, предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно связанные с ними отношения. Эти отношения составляют комплекс, в который входят девять групп общественных отношений. Определяющими в этом комплексе являются трудовые отношения. Все остальные носят производный от них или связанный с ними характер.
В чистом виде трудовое отношение в практической жизни не выступает, поскольку оно находится уже в урегулированной трудовым правом форме – в виде правоотношения. В жизни все девять групп трудовых общественных отношений имеют свои определенные стороны (субъектов), наделенные трудовым законодательством правами и обязанностями и свойственное каждому содержание.
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату определенной трудовой функции (по специальности, квалификации, должности), на условии подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения являются отражением общественных производственных отношений и по своему характеру существуют объективно независимо от воли гражданина. Однако принадлежность к этим отношениям зависит от воли сторон и поэтому они возникают по воле обеих сторон и носят личный волевой характер.
Понятие правоотношения является одним из базовых понятий теории права и характерно для всех отраслей права как юридической связи субъектов права. Правоотношения в сфере трудового права – урегулированные трудовым законодательством трудовые и производственные от них, непосредственно с ними связанные отношения по труду работников, т.е. это юридическая связь субъектов трудового права.
Объектом правоотношений в сфере трудового права выступают материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие работника и работодателя, в охранительных – охрана материального интереса и социально-экономических прав.
Поскольку в основе трудовых отношений лежит определенная форма собственности (государственная, муниципальная, акционерная, частная и др.) и различный организационно-правовой вид организации (предприятие, учреждение и т.п.), трудовые отношения подразделяются на родовые и видовые группы и подгруппы: отношения на государственных и муниципальных предприятиях, на частных производствах (коллективных или индивидуальных), отношения на арендных производствах и т.п., отношения в организациях с разной формой собственности.
Происходящие порой преобразования государственных предприятий в акционерные общества или переход в частные руки приводит к изменению трудовых отношений работника с владельцем и работодателем. Трудовое законодательство (ст.75 ТК РФ) установило, что смена собственника организации или его реорганизация не является основанием прекращает трудовых отношений. С согласия работника они продолжаются и их прекращение по инициативе работодателя возможно только после регистрации перехода права собственности на имущество к новому собственнику в случае сокращения численности или штата работников.
Нормы трудового права регулируют только фактические общественные отношения по труду на производстве, устанавливая юридические права и обязанности их сторон.
Все отношения, составляющие предмет трудового права, образуют своеобразный блок отношений, регулируемых преимущественно в договорно-правовом (частно-правовом) порядке.
Второй блок предмета трудового права включает в свой состав отношения, регулируемые исключительно в публично-правовом или, иначе говоря, в централизованно-нормативном порядке. Основной спецификой отношений, составляющих этот блок, является присутствие в них в качестве субъектов «агентов» государства, наделенных властными полномочиями контрольного, надзорного либо правоприменительного характера.
В этот блок включаются две группы отношений, тесно связанных с трудовыми:
= контрольно-надзорные отношения , возникающие между работодателем и органами общего или специализированного государственного надзора за соблюдением законодательства о труде и контроля за соблюдением трудового законодательства (предшествуют либо сопутствуют трудовым отношениям);
= процессуальные отношения , складывающиеся между спорящими сторонами и судебными органами при разрешении индивидуальных трудовых споров (сопутствуют трудовым отношениям либо вытекают из них).
В связи с переходом к новым формам хозяйствования и рыночным отношениям в экономике больше стали проявляться два вида отношений:
~ отношения по трудовому договору;
~ трудовые отношения, в которые вступают собственники имущества акционерного общества (или другого типа коллективной формы) для участия в трудовом процессе в этом АО.
Различия в правовом положении этих отношений связаны с порядком вступления в них, их изменения и прекращения, с распределением доходов.
В случае, когда работник одновременно является и акционером (сособственником имущества организации), он обладает двойным статусом: трудовым и гражданско-правовым (при распределении прибыли и несении материальной ответственности за возможные убытки организации).
Достаточно тесно трудовые правоотношения соприкасаются с правоотношениями в сфере гражданского права, связанные с трудовыми. Их не следует смешивать:
» в трудовом праве работник включается в состав трудового коллектива, а в гражданском праве этого не происходит и носит инвидуализированный характер;
» предметом трудового правоотношения является процесс труда по определенной трудовой функции в общей организации труда, а в гражданском праве предметом является овеществленный результат труда (книга, картина и т.п.);
» подчинение правилам трудового распорядка присуще только для трудового правоотношения, чего нет в гражданском праве;
» в трудовом праве организация и охрана труда работника является обязанностью работодателя, в гражданском праве это лежит на самом гражданине.
В отличие от смежных отношений, также связанных с реализацией умственных и физических способностей людей, трудовые отношения характеризуются следующими специфическими чертами :
а) субъект отношения – исполнитель работы – включается в коллектив предприятия (организации) и личным трудом участвует в осуществлении задач, стоящих перед другим субъектом отношения. Такое включение обычно сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав организации (предприятия) на постоянную, срочную, временную или сезонную работу. Для характеристики трудового отношения важен факт непосредственного участия работника в совместной трудовой деятельности;
б) содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая функция обычно соответствует определенному роду деятельности в структуре организации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изготовлением конечной продукции. Трудовые отношения – длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вызываемых потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на другую работу (постоянную или временную);
в) работа выполняется в условиях определенного трудового режима. Эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности. Подчинение субъектов требованиям организации труда – необходимый элемент трудовых отношений.
г) включение работника в коллектив организации опосредовано юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т.п.).
Указанные признаки трудовых отношений позволяют отличить их от других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.).
В настоящее время, в связи с переходом к рыночной организации экономики, с развитием рынка рабочей силы (рынка труда), трудовым отношениям, которые возникают, как известно, из трудового договора, часто по разным причинам придают форму гражданских отношений, возникающих на основе договора личного подряда.
В этой связи необходимо знать, что согласно ст.11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором подряда гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
Трудовые отношения, возникающие из членства в организациях (или на основании участия в них), в части, не противоречащей законам и иным нормативным правовым актам о труде, регулируются также законами о деятельности этих организаций и их учредительными документами. Например, многие работники бывших государственных производств после произведенной приватизации стали не только работниками различных акционерных обществ, но и работающими акционерами этих обществ. Поэтому на них по-прежнему распространяется трудовое законодательство, трудовые права и гарантии. Такие акционеры считаются работающими в данном акционерном обществе по трудовому договору, но они, имея акции, приобрели второй правовой статус (т.е. правовое положение) по гражданскому праву как собственники этого общества.
Виды правоотношений в трудовом праве
Основным правоотношением в трудовом праве является собственно трудовое отношение между работником и работодателем. Трудовое правоотношение представляет собой добровольную юридическая связь работника с работодателем, по выполнению работником за определенную плату конкретной трудовой функции в соответствии с внутренним трудовым распорядком при обеспечении работодателем необходимых условий труда и его оплаты, предусмотренных трудовым законодательством. Из приведенной характеристики трудового правоотношения видно, что оно является всегда двусторонним между двумя субъектами работником и работодателем возникающим на основании трудового договора.
Во всех предусмотренных Гражданским кодексом РФ формах организаций (предприятий, учреждений), кроме частной, без наемного труда, имеются общественно-трудовые отношения, являющиеся предметом регулирования трудового права. Различные формы организаций, связанных с разными формами собственности, приводят к различным трудовым отношениям, что в свою очередь является причиной разных видов трудовых договоров.
Трудовое законодательство (ст.1 ТК РФ) девять групп отношений по труду:
♦ правоотношения (предшествующего характера);
♦ трудовые отношения работника и работодателя;
♦ правоотношения коллектива работников с работодателем, его администрацией по организации труда и управления им ;
♦ отношения профсоюзного органа на производстве или другого органа уполномоченного работниками с работодателем по вопросам улучшения условий труда и защиты прав работников ;
♦ правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.
♦ социально-партнёрские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти федерального, отраслевого, регионального (субъектов РФ), территориального и иных уровней по ведению переговоров и заключению соглашений по социально-трудовым отношениям, условиям труда и его оплаты.
♦ отношения , переподготовке и повышении квалификации непосредственно у данного работодателя.
♦ отношения связанные работодателей и работников в сфере труда, которые являются охранительными по своему характеру.
♦ отношения по разрешению трудовых споров .
Основному трудовому правоотношению могут предшествовать сопутствующие ему отношения 3-7, которые носят организационно-управленческий характер. Отношения, связанные с материальной ответственностью, по надзору и контролю и по разрешению трудовых споров являются по своему характеру охранительными .
Все перечисленные правоотношения имеют трудовую природу юридической связи их субъектов и возникают на основе их свободного волеизъявления. Различия между видами правоотношений в сфере труда происходит по субъектам, объектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения.
Виды трудовых отношений различают в зависимости от:
Формы собственности на средства труда,
Порядка распределения прибыли или продуктов труда,
От организационно-правовой формы предприятия
вида трудового договора.
Они могут быть срочные и бессрочные , носить определенный характер. Сколько видов трудовых договоров, столько и видов трудовых правоотношений.
Отношения, которые возникают между работником и работодателем по поводу использования наемного труда, именуются трудовыми отношениями, а с учетом субъектного состава - индивидуально-трудовыми отношениями, и составляют ядро предмета трудового права.
Помимо них нормы трудового права регулируют комплекс отношений, тесно связанных с трудовыми, которые по времени возникновения подразделяются на три группы:
> отношения, предшествующие трудовым;
> отношения, сопутствующие трудовым;
> отношения, вытекающие из трудовых.
Тем не менее, все отношения являются самостоятельными, хотя внешне могут выглядеть зависимыми.
Самостоятельность каждого вида трудового правоотношения можно проследить по трем критериям:
1) по субъектам: коллективные имеют свои субъекты, а индивидуальные - свои;
2) по содержанию правоотношения: ученическое правоотношение предполагает права и обязанности, направленные на обучение ученика-работника, коллективное правоотношение может быть направлено на создание благоприятных условий труда коллектива работников данного предприятия.
3) по предмету: в индивидуальном трудовом правоотношении предметом является всегда сам процесс труда работника, в коллективном – организационно-управленческие вопросы применительно к предприятию и труду.
В некоторых видах правоотношений их участники могут совпадать, но во всех правоотношения всегда присутствует работодатель в лице администрации или представителя, а также гражданин-работник.
Среди правоотношений в трудовом праве выделяются два специфических правоотношения: ученические и о работе по совместительству , которые возникают на основе соответствующих им трудовых договоров. Специфика их заключается в том, что работа по совместительству наряду с основным трудовым правоотношением создает втрое трудовое правоотношение существующие одновременно. Ученическое правоотношение, является дополнительным по отношению к основному.
По своему субъектному составу все тесно связанные с трудовыми отношения могут быть дифференцированы на две группы:
Индивидуальные отношения;
Коллективные отношения.
В группу индивидуальных , связанных с трудовыми, отношений, в частности, включаются: отношения по трудоустройству, возникающие между лицом, ищущим работу, и частным бюро найма либо государственной службой занятости (предшествуют трудовым); отношения по профессиональной подготовке лица, ищущего работу, непосредственно у работодателя (также предшествуют трудовым); отношения по профессиональному переобучению работника конкретной организации непосредственно у работодателя, а также отношения по материальной ответственности сторон трудового договора (сопутствуют трудовым); отношения между органами государственной службы занятости и лицом, временно утратившим работу и заработок по поводу получения определенных мер поддержки (вытекающие из трудовых) и др.
Коллективные отношения, которые могут существовать только в качестве отношений, сопутствующих трудовым, в зависимости от своего характера подразделяются на два вида:
1) организационно-управленческие отношения;
2) отношения по урегулированию коллективных трудовых споров.
Таким образом, кроме собственно трудовых отношений (трудовые отношения работника и работодателя) ст.1 ТК РФ определяет еще восемь групп отношений, непосредственного связанных с трудовыми или предшествующих, или сопутствующих, или приходящих им на смену, которые также входят в предмет регулирования трудового права. К ним относятся:
а) отношения по содействию занятости и трудоустройству (предшествующего характера):
≈ гражданина с государственным органом службы занятости или другим органом трудоустройства по поиску работы и направлению на нее;
≈ отношения гражданина с работодателем по приему на работу по направлению органа занятости;
≈ между работодателем и органом службы занятости.
б) организационно-управленческие отношения коллектива работников с работодателем, его администрацией:
1) отношения, складывающиеся между работодателями (представителями работодателей) и работниками (представителями работников) по поводу заключения, исполнения и контроля за исполнением коллективного договора или соглашения;
2) отношения, возникающие между работодателем и коллективом работников в ходе осуществления работодателем своих полномочий в области локального правотворчества и правоприменения, в случае, когда его адресатом выступает весь коллектив работников либо какая-нибудь его часть;
3) отношения, складывающиеся у коллектива работников с работодателем при реализации коллективом своих полномочий как самостоятельно, так и через выборные представительные органы.
в) организационно-управленческие отношения профсоюзного органа на производстве или другого органа уполномоченного работниками с работодателями, его администрацией по вопросам улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права и защиты прав трудящихся.
г) охранительные отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраны труда между государственными трудовыми инспекциями (Федеральная инспекция труда), специализированными инспекциями (Гопромтехнадзор, Госсанэпидем служба, Госатомнадзор и др.), профсоюзными органами с одной стороны и администрацией (ее должностными лицами), работодателем – с другой. Эти отношения возникают одновременно с основными трудовыми отношениями работника.
д) социально-партнёрские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти федерального, отраслевого, регионального (субъектов РФ), территориального и иных уровней по ведению переговоров и заключению соглашений по социально-трудовым отношениям, условиям труда и его оплаты. Участниками этих отношений являются представители трех социальных партнеров работников, работодателей и органов исполнительной власти. Впервые эти отношения стали предметом регулирования трудового права с принятием 11.03.1992 года Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
е) отношения по профессиональной подготовке , переподготовке и повышении квалификации непосредственно у данного работодателя. Эти отношения состоят из трех видов связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением. Сторонами в данных отношениях являются: работник-ученик, обучающий и работодатель. В этой же группе отношений находятся отношения возникающие в связи с профотбором, которые могут возникнуть как до заключения трудового договора, так и в ходе уже установленных трудовых отношений – после приема на работу в процессе трудовой деятельности.
Профотбор может осуществляться в разных формах: собеседование с кандидатом, тестирование, медицинский осмотр, испытание, стажировка и др. К этой группе также относятся отношения по поводу установления, определения и повышения квалификации, проводимые специальными квалификационными комиссиями, которые создаются работодателем.
ж) отношения, связанные с материальной ответственностью работодателей и работников в сфере труда, которые являются охранительными по своему характеру. Сторонами этих отношения являются работник и работодатель, заключившие трудовое соглашение. Эти отношения носят двойственный характер: во-первых, отношения ответственности работодателя перед работником за причинение вреда его здоровью на производстве, за нарушение трудового договора и трудовых прав работника и др., во-вторых, отношения ответственности работника перед работодателем за причинение ущерба имуществу работодателя. Отношения связанные с ответственностью сторон трудового договора являются особыми отношениями, потому, что возникают только в случае противоправных действий сторон и наступления вредных последствий.
Разрешение трудовых споров , как отношения возникающие между спорящими сторонами (работник и работодатель) и органами, управомоченными рассматривать индивидуальные и коллективные споры (суд, трудовой арбитраж, комиссия по трудовым спорам, вышестоящий орган, примирительная комиссия, с участием посредника). Трудовые споры могут возникать на стадии предшествующей трудовым отношениям, до заключения трудового договора, в процессе трудовых отношений, а также возникать после прекращения трудовых отношений. Трудовые споры могут носить как индивидуальный характер, так и быть коллективными, затрагивать интересы всего коллектива работников.
2. Элементы трудового правоотношения
Основания трудовых правоотношений
Основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений является наличие юридических фактов или их совокупности, определенных трудовым законодательством. Прежде всего, это правомерные действия сторон направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду. Юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение является трудовой договор между работником и работодателем, который является основным основанием. Основному основанию могут сопутствовать дополнительные основания, как простые юридические факты, так и их составы. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством (ст.16 ТК РФ) или уставом организации, трудовое отношение на основании трудового договора может возникнуть в результате:
~ избрания (выборов) на должность, если предполагается выполнение работником определенной трудовой функции;
~ избрания по конкурсу на замещение должности, если трудовым законодательством или уставом организации определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок его проведения;
~ назначения на должность или утверждения в должности, когда этот порядок установлен трудовым законодательством или уставом организации;
~ направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
~ судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор с конкретным работником;
~ фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без надлежащего оформления трудового договора.
Изменение или прекращение трудовых отношений возможно на основании юридических фактов действий или событий. В соответствии с трудовым законодательством действия могут носить односторонний характер волеизъявления обеих сторон или быть согласованными (перевод на другую работу, на работу в другую местность, увольнение по инициативе работника (ст.80 ТК) или работодателя, смерть работника (п.6 ст.83 ТК), временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью (ст.74 ТК) и др.).
Содержание трудового правоотношения
♦ трудовым законодательством;
♦ трудовым договором;
♦ коллективным договором;
♦ социально-партнерскими соглашениями.
Особенностью содержания трудового правоотношения является одновременное наличие прав и обязанностей у обеих его сторон и их соответствие (правам одной стороны соответствуют обязанности другой). Главное место в содержании трудового правоотношения занимает конституционное право гражданина на труд, которое проявляется в его праве на труд по избранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения. Ведущей обязанностью работника в трудовом правоотношении является добросовестное выполнение определенной договором трудовой функции. Законодательством о труде устанавливается неизменность трудовой функции и запрещение работодателю требовать выполнение от работника функций не предусмотренных договором и их одностороннего изменения.
Спецификой трудового правоотношения является индивидуальный и личностный характер прав и обязанностей сторон. Поэтому можно говорить о специальной правосубъектности, которая включает степень профессиональной подготовки, степень обученности специальному труду, опыт работы. При этом специальную правосубъектность необходимо отличать от специальной трудоспособности, которая заключается в способности выполнять определенные виды труда – летчик, грузчик, водитель и т.п., что определяется в процессе профотбора во время медицинского осмотра.
Работник должен лично выполнить свои трудовые обязанности и не вправе заменить себя без согласования с работодателем, однако в этом случае будет другое самостоятельное трудовое соглашение работодателя с новым работником.
Обобщая сказанное, можно отметить следующие характерные для трудовых правоотношений черты :
Имущественный характер (предполагается вознаграждение за труд в форме заработной платы);
Организационно-трудовые по своей природе (вступление в трудовой коллектив и подчинение внутреннему трудовому распорядку);
Личный характер (самостоятельность труда конкретного работника);
Регулятивные по своему характеру (регулируются трудовым законодательством и трудовым индивидуальным и коллективным договором);
Двусторонние (между работником и работодателем);
Длящиеся (выполнение трудовых обязанностей работником не разовые, а продолжаются в течение срока действия трудового договора).
Субъекты трудового права и трудового правоотношения
Любое правоотношение предполагает наличие определенных участников этого отношения. В трудовом правоотношении его сторонами (субъектами) считаются непосредственно связанные трудовыми отношениями лица, которые в силу имеющихся особенностей могут быть носителями субъективных юридических прав и обязанностей. Трудовой кодекс РФ в ст. 20 устанавливает, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Физическое лицо как сторона трудового правоотношения
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника. Конституционное право на труд признается за всеми гражданами и является своего рода предпосылкой для возникновения трудового правоотношения, однако не всякий гражданин может стать работником. На стадии подыскания работы теоретически любой гражданин может стать субъектом отношений трудового права. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. не обязывает трудоспособного гражданина трудиться и запрещает принуждение к труду в какой-либо форме. Поэтому конституционное право, а следовательно и трудовая правоспособность может быть не реализована. В данном случае проявляется волевая сторона трудового правоотношения. Общее субъективное право на труд должно быть проявлено вовне для того, чтобы гражданин стал участником отношений трудового права.
Правовой статус субъекта трудового права включает несколько элементов, которые установлены законом:
» трудовая правосубъектность (правоспособность, дееспособность и деликтоспособность);
» основные трудовые права и обязанности;
» общие и специальные юридические гарантии трудовых прав и обязанностей;
» ответственность за нарушение обязанностей.
Права, обязанности и их гарантии каждого субъекта трудового права установлены трудовым законодательством различными институтами трудового права.
Общей обязательной предпосылкой возникновения собственно трудового правоотношения является наличие правосубъектности как у работника, так и работодателя (физического и юридического лица). Для физического лица правосубъектность работника предполагает обладание определенным возрастом, который по общему правилу трудового права составляет 16 лет и в исключительных случаях по достижении 14-летнего возраста, в случаях и порядке, установленном законодательством о труде.
Составным элементом, определяющим трудовую правосубъектность физического лица, является также состояние здоровья, психическое состояние, что входит в дееспособность. Психически больной гражданин, находящийся под опекой не обладает трудовой правосубъектностью и не может быть субъектом трудового правоотношения, поскольку не способен отдавать себе отчет в совершаемых действиях и отвечать за них перед работодателем.
Правовой статус гражданина кроме общего может быть специальным, что находит отражение в отдельных нормах трудового права при регулировании труда женщин, подростков, инвалидов и др. К этому же относится наличие и специальных гарантий трудовых прав отдельных субъектов трудового права.
Правовой статус гражданина как работника появляется после заключения трудового договора и зависит от вида этого договора. Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем. Абсолютное большинство работников предприятий это работники физического труда, а организаций и учреждений – работники умственного труда. Служащие как работники также неоднородны: инженерно-технические. Подробнее вопрос о правовом статусе и особенностях труда служащих рассматривается административным правом. На стороне работника может быть российский гражданин или иностранец. Трудовой кодекс РФ в ст. 21 определяет общие основные права и обязанности, которыми обладают все работники. Они являются пределами возможного (правами) и должного (обязанности) поведения в трудовых правоотношениях с работодателем.
Работодатель как сторона трудового правоотношения
Работодателем является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником. В соответствии с федеральным законодательством работодателем в отдельных случаях может быть иное лицо, наделенное правом заключать трудовой договор. Таким лицом может быть филиал юридического лица. Среди юридических лиц в качестве работодателя могут быть организации любой формы собственности: государственные, муниципальные, индивидуальные (частные) и коллективные (акционерные общества).
Организационно-правовые формы юридических лиц, особенности их деятельности и другие вопросы относящиеся к их правовому статусу установлены в Гражданском кодексе РФ. Эти особенности и различия юридических лиц объясняют и их различия их трудовой правосубъектности.
Правосубъектность работодателя определяется как законодательством, так целями и задачами, установленными уставом организации и по своему характеру является специальной. Однако для обладания трудовой правосубъектностью юридическому лицу надо не только быть зарегистрированным в установленном порядке, но и иметь фонд оплаты труда, штатное расписание, может создать необходимые условия труда и др.
Фактически работодателем является собственник имущества – средств труда и средств производства, который в большинстве случаев осуществляет свои полномочия через уполномоченные им органы – руководителя и администрацию, которые являются его представителями. Именно они осуществляют все права и обязанности работодателя.
Носителями трудовых прав и обязанностей работодателя могут быть физическое лицо, являющееся работодателем, руководителем организации и органы юридического лица или уполномоченные ими лица, в порядке, установленном законом или нормативно-правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами юридического лица.
Трудовой кодекс РФ 2001 года впервые подробно рассмотрел особенности труда руководителя организации, выделив особенности его регулирования и членов коллегиального исполнительного органа организации в гл.43. Трудовой кодекс определяя особенности труда руководителя, принимает во внимание новую совокупность характеризующую труд руководителя как роль и ответственность, особенности заключения и расторжения трудового договора. В этой связи необходимо отметить и особенности правового статуса административного управляющего, назначаемого с момента объявления предприятия банкротом до передачи его по конкурсу в независимое управление.
Основные общие права и обязанности работодателя определены Трудовым кодексом в ст.22, которые конкретизируются в различных институтах трудового права.
Роль и место профсоюзов в трудовых отношениях
Одним их прав человека, признанных Международным пактом о гражданских и политических правах (ООН – 1966 г.), является право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих трудовых интересов. Профсоюзы – наиболее массовая организация трудящихся по защите их социально-экономических и трудовых прав. В России первый Кодекс законов о труде 1918 г. признал профсоюзы субъектами трудового права и закрепил их права в сфере трудовых отношений. В настоящее время по трудовому законодательству субъектом трудового права являются профсоюзные органы, зарегистрированные в соответствии с законодательством в качестве юридических лиц. Правовой статус профсоюзных органов в сфере труда на данном этапе во многом отличается от бывшего ранее. Они сейчас уже не имеют права участвовать в организации и управлении производством, как это было ранее, но вправе участвовать в управлении организацией в качестве представителя коллектива работников. Коллективным договором и социально-партнерским соглашением может предусматриваться более широкая компетенция деятельности профсоюзного органа в вопросах труда и быта, чем закреплена в законодательстве. Профсоюзы как субъекты трудового права участвуют в установлении труда и его оплаты на всех уровнях от предприятия до федерального уровня по социально-партнерским соглашениям.
Субъекты надзора и контроля в трудовых правоотношениях
Субъектами трудового права и трудовых правоотношений являются Федеральная инспекция труда и специализированные государственные надзоры.
Федеральная инспекция труда (гл.57 ТК РФ) образована в 1998 году в соответствии с Конвенцией МОТ 1947 г. «Об инспекции труда». Она возглавляется Главным государственным инспектором труда РФ, который назначается Президентом России.
Государственная санитарно-эпидемиологическая служба находится в структуре Минздрава России, действует на основании ФЗ «О санитарно- эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.1999 г. и осуществляет контроль и надзор за санитарным состоянии производства, рабочих мест, общежитий, объектов питания, а также за соблюдением санитарно-гигиенических и противоэпидемиологических норм и правил работодателями.
Федеральный горный и промышленный надзор России (Госгортехнадзор) по специальному перечню предприятий, производств и работ осуществляет надзор (ст.366) за работами связанными с повышенной опасностью, с использованием недр, с работой под землей, на магистральных трубопроводах, при проведении горных работ и использовании взрывчатых и опасных веществ и т.п.
Государственный энергетический надзор (Госэнергонадзор) в соответствии со ст.367 ТК РФ осуществляет надзор за безопасностью при обслуживании электрических и теплоиспользующих установок. Как и другие специализированные государственные инспекции им разрабатываются правила, инструкции, технические условия и госстандарты, которые согласовываются с профсоюзными органами.
Государственный надзор по ядерной и радиационной безопасности (Госатомнадзор) обеспечивает надзор за ядерной и радиационной безопасностью в соответствии с положениями ст. 369 ТК РФ. Обладает также правом привлечения к административной ответственности любых субъектов, допустивших нарушение установленных правил в данной сфере.
Органы службы занятости также являются субъектами права и трудовых правоотношений. Федеральная государственная служба занятости населения является единой федеральной системой органов и учреждений. Финансирование органов службы занятости осуществляется из государственного бюджета (на выплату пособий по безработице, стипендий и иных выплат безработным. Территориальные органы службы занятости не являются структурными подразделениями соответствующих органов исполнительной власти субъектов Федерации и органов местного самоуправления. Финансирование мероприятий по содействию занятости населения, в том числе по социальной поддержке безработных, финансируется за счет средств бюджетов субъектов Федерации и бюджетов муниципальных образований.
Юрисдикционные органы , рассматривающие индивидуальные (комиссия по трудовым спорам, суд и др.) и коллективные (примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж) трудовые споры также являются субъектами трудового права и трудовых правоотношений.
Субъектами правоотношений в сфере труда являются стороны этих правоотношений и для того, чтобы выделить их надо рассмотреть все виды правоотношений отдельно.
Трудовое правоотношение - добровольная юридическая связь работника с нанимателем по поводу его труда, в результате чего работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию по оговоренной специальности, квалификации, должности на данном предприятии с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется предоставить работу, создать необходимые условия труда и оплачивать труд в соответствии с трудовым вкладом работника.
Трудовые правоотношения возникают в результате заключения трудового договора.
Особенности трудовых правоотношений:
- Это юридические отношения по применению труда граждан, иностранных граждан и лиц без гражданства в качестве работников. Субъектами (сторонами) являются работник и наниматель.
- Имеют сложный состав прав и обязанностей субъектов, то есть каждый из субъектов имеет права и обязанности, причем несет не одну, а несколько обязанностей. Наниматель несет ответственность или сам, или через его представителей (руководителя организации, его заместителей).
- Охватывают весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов, то есть являются едиными правоотношениями.
- Имеют длящийся характер, то есть права и обязанностей субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематическими или периодическими.
Признаки трудовых правоотношений:
- Носят личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производстве или иной деятельности предприятия.
- Работник обязан выполнять определенную заранее обусловленную функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. По гражданско-правовым договорам работник выполняет индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.
- Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, то есть включение граждан, заключивших трудовой договор, в состав работающих организаций (трудового коллектива).
- Возмездный характер трудовых правоотношений, который выражается в выплате зарплаты. Оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное время, а не за конкретный результат овеществленного труда.
- Субъекты трудовых правоотношений имеют право на прекращение правоотношений без санкций, но в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Виды трудовых правоотношений зависят от соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения этого трудового правоотношения.
Трудовой договор.
Трудовой договор может различаться по формам собственности, по организационно-правовой форме предприятия, по видам трудовых договоров.
Существуют два специфических трудовых договора:
1. Ученический - заключается с лицом, в обязанности которого входит не выполнение трудовых функций, а получение знаний и навыков.
2. Трудовой договор, заключаемый с совместителями - данный работник состоит в двух трудовых отношениях: по основному месту работы и совмещаемому.
Для того, чтобы лицо могло стать работником, необходимо наличие трудовой правосубъектности (единой способности физических лиц быть субъектом трудовых правоотношений). Включает в себя: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность (возможность нести ответственность). Необходимо наличие соответствующего законодательству возрастного критерия и волевого критерия.
Особенность трудового права состоит в том, что лицо, ограниченное в дееспособности, может быть субъектом трудового права, если эта ограниченность не создает препятствий к труду.
Ограничение трудовой правосубъектности может иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства. Трудовая правосубъектность ограничивается вступившим в законную силу приговором суда (лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью).
Трудовая правосубъектность позволяет лицу приобрести правовой статус субъекта трудового права - совокупность прав и обязанностей физического лица, закрепленная нормами ТП, гарантии этих прав, ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.
Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую функцию.
Наниматели - юридические лица, физические лица, наделенные законодательством правом заключать, изменять или прекращать трудовой договор.
Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участника, правовым выражением которого является трудовой договор - двусторонний юридический акт. Это основание для большинства трудовых правоотношений. В некоторых случаях заключению трудового договора предшествует конкурс или выборы.
Признаки трудового договора:
- Добровольное соглашение сторон, то есть взаимное волеизъявление, направленное на установление между работником и нанимателем трудовых правоотношений.
- Определяются основные обязанности сторон.
- Сторонами являются работник и наниматель, причем наниматель не зависит от форм собственности.
Заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, то есть работать по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответственно квалификации, а также подчиняться внутреннему трудовому распорядку.
Работник включается в штат или трудовой коллектив предприятия и приобретает право на участие в управлении этой организацией. Наниматель обязан организовывать труд работника, обеспечивать здоровые, безопасные условия труда. Работник, заключивший трудовой договор, подлежит обязательному социальному страхованию.
Необходимые условия:
- Непосредственные - полностью включаются в трудовой договор, определяются соглашением сторон.
- Производные - предусмотренные законами, иными центральными и локальными нормативными актами.
Условия, которые вырабатываются самими сторонами – непосредственные - делятся на несколько групп:
- обязательные (необходимые) - без них трудовой договор не считается заключенным и трудовые правоотношения не могут возникнуть:
а) данные о работнике и нанимателе. Данные о нанимателе включают в себя: сведения, касающиеся его наименования и организационно-правовой формы; сведения, отражающие место нахождения юридического лица или предпринимателя (юридический адрес). Данные о работнике: ФИО; место жительства; данные паспорта и другие. Эти сведения свидетельствуют о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю;
б) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Место работы - конкретная организация, с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора. Место работы охватывает не всю территорию, а ту часть, на которой находится организация, так как организации могут создавать филиалы в других населенных пунктах, в результате чего место работы будет не совпадать с местом нахождения предприятия. Место нахождения юридического лица - населенный пункт, в котором расположен его постоянно действующий орган. Место расположения предпринимателя - населенный пункт, где была произведена его регистрация. Место работы следует отличать от рабочего место. Рабочее место - место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Это может быть конкретный цех, отдел, оборудование;
в) трудовая функция - работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциями обязанностями должностной инструкцией. Разграничение понятий профессия и специальность обусловлено разделением труда;
г) основные права и обязанности работника и нанимателя;
д) срок трудового договора. Это условие обязательно только для срочных трудовых договоров. Если он заключен на определенный срок, то это должно быть обязательно записано в трудовом договоре. Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает максимальный срок действия срочного трудового договора - до 5 лет. Трудовые договора могут заключаться на неопределенный срок (постоянная работа - работа, которая не предполагает окончания в определенное время в силу своего характера) и на определенный срок: не более 5 лет - срочный трудовой договор; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонных работ; временный трудовой договор;
е) режим труда и отдыха в случае, если он отличается от общих правил, установленных у нанимателя;
ж) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, поощрения;
- дополнительные – они могут быть включены по соглашению сторон; нет исчерпывающего перечня этих условий
- факультативные - к факультативным условиям относят, например, установление испытательного срока. Трудовой договор заключается с предварительным испытанием с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Заключается только по соглашению сторон. Условие о предварительном испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре, иначе трудовой договор считается обычным. Срок предварительного испытания-не более 3 месяцев. Испытание является единоразовым. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный с условием предварительного испытания, за три дня до его окончания по собственному желанию. Наниматель также может расторгнуть такой договор в день истечения срока предварительного испытания. Если до истечения срока испытания трудовой договор не был расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение трудового договора будет возможно только по общим основаниям.
Трудовые правоотношения являются базисными по отношению к иным правоотношениям социально-трудовой сферы. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т.п.
Трудовое правоотношение представляет собой правовую форму фактических трудовых отношений неединоличного, несамостоятельного труда, которую приобретают эти отношения после урегулирования их нормами трудового права.
Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, то есть, прежде всего, результаты трудовой деятельности и оплата наемного труда. Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников являются субъектами не трудовых, а связанных с трудовыми отношений (организационно-управленческих, социально-партнерских и др.).
Современное понятие трудовых правоотношений дано, по сути, по определению трудового договора. ТК РФ построен на концепции единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений.
Сторонники концепции единого трудового правоотношения полагают, что в связи с заключением трудового договора возникают основанные на нем как единственном основании взаимодействия работника и работодателя отдельные несамостоятельные правовые связи: по получению заработной платы, применению мер дисциплинарной ответственности, получению трудовой книжки при увольнении и т.д., и это не отдельные правовые отношения различной правовой природы в сфере действия трудового права, а неразрывная совокупность прав и обязанностей, которые образуют единое правоотношение со сложной структурой.
Возражая против дробления единого трудового правоотношения, А.В. Гребенщиков отметил, что сама идея множественности трудовых правоотношений приводит к выводу о необходимости признания самостоятельными субъектами правоотношений с работником отдельных участников процесса труда, что, в принципе, не представляется возможным. Наличие у них отдельных полномочий, объем которых определяется работодателем и фиксируется в должностной инструкции и (или) индивидуальном трудовом договоре, отнюдь не означает способность выступать в самостоятельных правоотношениях в роли субъекта, противостоящего работнику. Они сами вступают в трудовые правоотношения с работодателем как работники и лишь в этом качестве являются субъектами трудового права. Кроме того, А.В. Гребенщиков подчеркнул, что те правовые связи, которые предлагаются расценивать в качестве самостоятельных правоотношений, по сути, представляют собой неразрывные элементы одного сложного трудового правоотношения, а приведенная система лишь позволяет детально рассмотреть каждый из них.
Под трудовым отношением, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. «Выполнение трудовой функции осуществляется, как правило, в коллективе, имеет возмездный характер, то есть должно оплачиваться в соответствии с количеством и качеством труда, и является составной частью трудового правоотношения».
При этом нельзя согласиться с решением законодателя считать единственным основанием возникновения трудовых правоотношений трудовой договор, так как реально кроме него существует множество юридических фактов, вызывающих появление взаимных прав и обязанностей сторон. Для возникновения трудовых отношений, например, по организации труда (обеспечению спецодеждой, проведению инструктажа по безопасным методам работы), трудоустройству трудового договора может и не быть, или связанных с разрешением трудового спора, которые могут возникнуть уже после расторжения трудового договора.
То же самое можно сказать и о временном переводе работника в другую организацию, или о труде лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы, или проходящих курс лечения в психиатрическом диспансере, - трудовые отношения существуют без трудового договора. То есть указывать единственным основанием как собственно трудовых, так и смежных отношений трудовой договор - неверно, хотя он и является центральным основанием их возникновения. Для решения указанного вопроса на законодательном уровне можно определить, в каких случаях основанием их возникновения является трудовой договор, а какие могут появиться и без него, кроме фактического допущения работника к работе.
Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права сегодня, характерны следующие признаки:
1. Трудовое право регулирует, как правило, отношения по непосредственному применению коллективного труда. «Именно в процессе труда люди вступают в отношения друг с другом, требующие правовой регламентации». Трудовое отношение носит длящийся характер.
2. Трудовое право регулирует отношения труда в условиях подчинения исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, распоряжениям работодателя, относящимся к процессу труда.
3. Работник выполняет поручаемую работу лично, в соответствии с его квалификацией.
4. Работник включается в социальную систему организации, в которой оно работает.
5. Трудовые отношения всегда возмездны, при этом заработная плата выплачивается за «живой» затраченный труд и его результаты.
6. Трудовые отношения базируются на сочетании равенства и подчинения.
Следует отметить, что современные исследователи трудового права приводят и иные классификации признаков трудового договора, что в принципе не меняет классического подхода. Так, С.П. Басалаева выделяет: предметный признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак, распределение риска, социальный признак. Она также указывает на признаки, выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую власть, экономическую несамостоятельность работника, ограниченную свободу трудового договора.
Трудовыми отношениями не исчерпывается предмет трудового права. В него входят и тесно связанные с ними отношения по трудоустройству, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В юридической литературе распространено мнение о том, что эти отношения составляют часть трудовых отношений. Кроме того, отмечается расширение содержательной проблематики трудового права за счет включения в нее регулирования обеспечения прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений, служебных произведений, защиту личности работника и др.
Л.Н. Распутина предлагает выделить следующие правоотношения: организационно-подготовительные, контрольно-надзорные, нормотворческие, по рассмотрению трудовых споров, поощрительные, охранительные, а также материальные и нематериальные (организационные, процедурные и процессуальные).
К числу организационно-подготовительных автор относит отношения, связанные с подбором, профессиональной подготовкой и повышением квалификации кадров по специальностям и квалификациям, в которых испытывает потребность данное производство, частично включая правоотношения по трудоустройству.
К числу контрольно-надзорных принадлежат отношения, связанные с возможностью реализации конкретных актов применения трудового законодательства, по контролю и надзору за его соблюдением и охраной труда. труд правовой законодательство юридический
Охранительными могут быть отношения по возмещению материального ущерба, а также связанные с материальной ответственностью. Поощрительные правоотношения призваны активизировать производственную и общественную деятельность работников через признание заслуг, награждение, оказание им почета за трудовые достижения.
Новые моменты в правовом регулировании труда приводят многих юристов к убеждению, что в настоящее время неизбежно появление в сфере трудовых отношений гибридных договоров, которые будут регулироваться одновременно нормами трудового и других отраслей права (гражданского, административного, семейного). В последнее время за рубежом принят ряд нормативных правовых актов по труду, которые включают в сферу своего действия как зависимых, так и независимых работников.
Конфигурация отношений по заемному труду предполагает, во-первых, то, что в ее рамках сплачиваются воедино гражданско-правовые отношения, основанные на договоре возмездного оказания услуг (агентство заемного труда/работодатель), трудовые отношения, основанные на договоре найма труда (агентство/работник), и административно-правовые, складывающиеся между государством и агентствами. Во-вторых, та же структурированность определяет, что на практике каждый заемный работник фактически имеет двух работодателей - агентство заемного труда, с которым он состоит в реальных трудовых отношениях.
В зависимости от порядка заключения выделяют трудовые договоры, заключаемые в общем порядке, либо в особом порядке: избрание по конкурсу, выборы, акты назначения или утверждения в должности, в счет установленной квоты и др.
В разд. XII Трудового кодекса РФ (ТК РФ), в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, определены трудовые договоры, различающиеся в зависимости от заключающих их категорий работников, в частности, это трудовые договоры с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); с работающими по совместительству (гл. 44); с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); с занятыми на сезонных работах (гл. 46); с работающими вахтовым методом (гл. 47); с работающими у работодателей - физических лиц (гл. 48); с надомниками (гл. 49); с работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); с работниками транспорта (гл. 51); с педагогическими работниками (гл. 52); с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 54); с медицинскими работниками (гл. 55); творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены (ст. 351) и др.
В указанном разделе Кодекса отражена тенденция дифференциации правового регулирования, основанная как на субъективных критериях, связанных с личными особенностями вступающих в трудовое правоотношение субъектов (пол, возраст, состояние здоровья), так и на объективных (специфика и характер труда, условия и место его выполнения, характер трудовой связи между работником и работодателем и т.д.). В то же время дифференциация должна быть объективно обоснована и соответствовать Конституции РФ, общепризнанным принципам и нормам международного права, основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. ст. 2-4 ТК РФ). Об этом говорится и в п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани», где отмечается, что различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, должны быть объективно оправданными, обоснованными и соответствовать конституционно значимым целям и требованиям.
Небезынтересен в этом отношении и опыт зарубежных стран. Так, в своем исследовании В.И. Васильева указывает, что «в законодательстве Австрии и Франции закреплены существенные особенности правового регулирования труда работников в домашнем хозяйстве и их трудового договора... и некоторую специфику имеет регулирование труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем (физическим или юридическим лицом), на предприятии которого трудится небольшое количество работников». В этом отношении можно согласиться с позицией ряда ученых-трудовиков о необходимости закрепления в ТК РФ различий трудового договора, заключаемого работодателями - физическими лицами с домашними работниками для удовлетворения своих личных потребностей, и трудового договора, заключаемого работодателями - индивидуальными предпринимателями, использующими труд работника для осуществления предпринимательской деятельности. Можно также согласиться с мнением ученых о том, что структура разд. XII ТК РФ не имеет обоснованной классификации, отражающей особенности всех видов трудовых договоров, и требует дальнейшей доработки.
Следует отметить, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).
Появившийся императив дополняет и усиливает и ранее действовавшую норму части четвертой ст. 11 ТК РФ. Следует отметить, что судебная практика о признании трудового характера отношений, вытекающих из заключенного гражданско-правового договора, в последние годы весьма обширна. Указанная норма ТК РФ многократно применялась при рассмотрении судами споров о признании отношений, вытекающих из договоров оказания услуг, подряда и др., трудовыми отношениями. Вместе с тем применение части первой ст. 15 ТК РФ, определяющей признаки трудового отношения, позволяло судам выносить решения и об отказе в признании трудового характера отношений, если они возникли из надлежаще заключенного гражданско-правового договора.
Но это не означает полного запрета на заключение гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, между физическими и юридическими лицами. Речь идет о попытке искоренения порочной практики искусственного выведения части персонала из-под действия норм трудового права. Работодателям следует более щепетильно относиться к определению предмета и других условий гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами, формулировать их таким образом, чтобы из содержания договора было понятно, что возникающие на его основе правоотношения не отвечают признакам трудового правоотношения, закрепленным в части первой ст. 15 ТК РФ.
В Концепции нового Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что Кодекс не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность, а также ограничивает возможности временной занятости работников строгой регламентацией случаев заключения срочных трудовых договоров, снижая тем самым доступность рынка труда для молодежи, инвалидов, матерей с детьми и пенсионеров и др. Там также отмечается, что в новом Трудовом кодексе должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость. Можно согласиться с разработчиками Концепции (как бы данная позиция ни критиковалась) в том, что в новом ТК РФ должны найти отражение договоры о дистанционном труде, договоры, в соответствии с которыми работодатель сможет более гибко восполнять потребности в работниках в периоды улучшения экономической конъюнктуры, увеличения спроса на продукцию, а также особое внимание должно быть уделено заемному труду.
Необходимо новое правовое регулирование исторически сложившихся традиционных институтов трудового договора и трудового отношения в целом, несмотря на то, что изначально доказывалась их специфика, незыблемость, самостоятельность по отношению к сходным правоотношениям. Современная экономическая и правовая действительность диктуют целесообразность законодательного закрепления нетипичных видов трудового договора и, соответственно, корректировки взглядов на трудовые отношения.
Понятие «трудовые отношения» впервые закреплено в ТК РФ (ст. 15). В этом понятии подчеркнуто, что трудовое отношение обязательно возникает на основании соглашения, по которому работник принимает на себя обязанность выполнения трудовой функции за плату в интересах, под управлением и контролем работодателя, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется обеспечить необходимые условия труда и его оплату.
При этом установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается - ч. 2 ст. 15 ТК РФ, данная норма получает свое развитие в других нормах, в частности ст. 19.1 ТК РФ.
Очевидно, что понятие «трудовое правоотношение» в целом воспринято законодателем (ст. 15 ТК РФ), поскольку указанные понятия объединяет то, что объектом регулирования являются условия и оплата труда наемного работника - одной стороны трудового отношения, а другой стороной всегда выступает работодатель (физическое или юридическое лицо), способный оплачивать труд работника и обеспечивать необходимые условия для его работы.
Следует обратить внимание на следующие особенности, характеризующие трудовое правоотношение: 1) его субъектами всегда являются работник и работодатель; 2) данному правоотношению присущ целый комплекс прав и обязанностей, т.е. сложный состав прав и обязанностей его субъектов: каждый из них выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет ряд обязанностей; 3) несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым; сочетание прав и обязанностей, выделенное из трудового правоотношения, не подтверждает появление новых видов правоотношений (например, по оплате труда, дисциплинарной или материальной ответственности), поскольку общим понятием обязанности охватывается и ответственность за свои поступки; 4) трудовое правоотношение также отличает длящийся характер, ибо права и обязанности субъектов реализуются систематически, путем выполнения работником трудовой функции и других обязанностей при соблюдении установленных правил внутреннего трудового распорядка и ответных действий работодателя по обеспечению условий работы и оплате труда работника.
Эти особенности характеризуют трудовое правоотношение, но необходимо его разграничивать также от смежных правоотношений в области трудовой деятельности. К смежным правоотношениям относятся, прежде всего, гражданско-правовые отношения, возникающие из договоров подряда, возмездного оказания услуг, поручения, авторского договора и других договоров в области трудовой деятельности.
Такое разграничение возможно исходя из характерных признаков, присущих именно трудовому правоотношению.
- 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду.
- 2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию - работу по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
- 3. Выполнение работником его трудовой функции, осуществляемое в условиях коллективного (кооперированного) труда обусловливает необходимость подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, следование распоряжениям и указаниям работодателя (руководителя, директора и др.), наделенного дисциплинарной и директивной властью.
- 4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в систематической выплате работнику установленной заработной платы не реже двух раз в месяц. При этом оплата производится в соответствии с затраченным трудом, осуществляемым работником в установленное рабочее время.
- 5. Работодатель, использующий труд работника, обязан создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
- 6. Характерным признаком трудового правоотношения является право каждого из субъектов на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении в предусмотренных случаях, а также выплатить выходное пособие и другие компенсации.
Необходимо отметить, что понятие трудового правоотношения, приведенное в ст. 15 ТК РФ, в полной мере соответствует Рекомендации МОТ «Об индивидуальном трудовом правоотношении», принятой Генеральной конференцией МОТ на 95-й сессии 15 июня 2006 г. В этой Рекомендации государствам-членам рекомендуется в своих законодательных и нормативных правовых актах либо иными средствами предусмотреть возможность определения конкретных признаков индивидуального трудового правоотношения.
Указанные признаки трудового правоотношения могут использоваться в правоприменительной практике, включая случаи, когда между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но в процессе судебного рассмотрения установлено, что гражданско-правовым договором регулируется трудовое отношение между работником и работодателем. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11, 19.1 ТК РФ).