Реферат «Сущность новой управленческой парадигмы в мире и в России. Эволюция управленческих парадигм

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА Серия История, философия, социология

УДК 347.471.37

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПАРАДИГМ РУКОВОДСТВА-ПОДЧИНЕНИЯ В ЗАПАДНОЙ СОЦИОЛОГИИ

Т.А. МАТРОСОВ

Статья представлена кандидатом философских наук, профессором Козловым А.С.

Исследуются основные управленческие парадигмы, их развитие и роль в трудовых взаимоотношениях руководства-подчинения.

В период социальных реформ или организационных инноваций расшатываются основания традиционных условий, механизмов интеграции и регулирования производства. Менеджеры сталкиваются с необходимостью пересмотра сложившихся в прежних обстоятельствах моделей организационного управления и поведения, привычных способов контроля. Для самих менеджеров важной задачей становится развитие нового комплекса навыков, ранее неизвестных руководителям предприятий, работавших в прежних условиях, создание нормальных трудовых отношений в коллективе. Социология может предложить альтернативы технократическому ведению менеджмента и самой организации с целью повышения способностей специалистов по управлению, гибкому и самостоятельному мышлению в контексте внутренних и внешних факторов развития организации. Исследования социологов были во многом вдохновлены работами М. Вебера о бюрократии, М. Зиммеля о социокультурных основаниях хозяйственной деятельности и идеями К. Маркса о социальном конфликте, теории прибавочной стоимости и капиталистическом производственном процессе.

С того момента, как наука об управлении в начале XX века была институциализирована и стала самостоятельной дисциплиной, ее развитие определялось социоинженерными, технократическими установками Ф. Тейлора, А. Файоля. Формирование Ф. Тейлором основ «научной организации труда» базировалось на трех китах: авторитарный контроль, детальная специализация труда, сдельная оплата труда. Ф. Тейлор ставил своей задачей усовершенствовать управление на основе изучения работы, учете и измерении отдельных операций, стандартизации рабочих операций, точного учета рабочего времени. Он пришел к выводу, что технико-организационные нововведения сами по себе не эффективны, так как они упираются в «человеческий фактор», в материальное и моральное стимулирование, в искусство управления. Рекомендовалось использовать специальные системы отбора, обучения и тренировки рабочих. Такая организация предполагала четкое разграничение исполнительских и организаторских функций, разработку функциональной специализации мастеров и рабочих. С этой целью была разработана и внедрена сложная система организационных мер -хронометрия, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новая структура функционального администрирования. Тейлор Ф. приравнял рабочих к простым средствам труда, игнорировал социальные и психологические мотивы поведения людей в процессе производства. Его система низводила работников до уровня механических исполнителей предписанных «научно» обоснованных инструкций.

Значительный вклад в классическую теорию управления внес Файоль А. Он впервые сформулировал основные функции управления: предвидение, планирование, организация,

координация, контроль, создал теорию административного управления. Он рассмотрел особенности управленческой деятельности на различных уровнях ее иерархии и предпринял попытку сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, руководителей цехов, директоров и высших предприятий. Ключевые идеи рационализации производства (его специализации, стандартизации, унификации и т.д.), инженерного подхода к построению аппарата управления разрабатывали и другие теоретики и практики классической теории. Наиболее детальную разработку вопросы формальной структуры организации получили в трудах немецкого социолога М. Вебера. Он предложил теорию идеального типа административной организации, названной им «бюрократией». К характеристикам идеального бюрократического типа организации М. Вебер отнес:

расчленение деятельности на элементарные операции, формирование иерархии, выработку системы абстрактных правил, обезличивание управления, ликвидацию субъективизма, фаворитизма и семейственности, соответствие должности и квалификации. Вебер М. представлял идеальный тип административной организации как систему норм в управлении, отклонение от которых снижает эффективность системы управления. По его характеристике «идеальная бюрократия» должна выглядеть в сравнении с другими организациями так же, как машина в сравнении с немеханическими видами производства . В целом классическая теория управления является односторонней, она не учитывает человеческий фактор, превращает работника в винтик механизма, подчиняемого администрации, который тем эффективнее, чем работник бездумнее. Основами сотрудничества администрации и рабочих сторонники классической школы считали материальное стимулирование в зависимости от выработки, другие стимулы, кроме денежного вознаграждения, игнорировались, трудовым взаимоотношениям уделялось ничтожно мало внимания.

Неудовлетворенность «инженерно-экономическим» пониманием человеческой природы и характера трудового процесса и трудовых взаимодействий приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления - концепции «человеческих отношений». «Теория человеческих отношений» сформулирована усилиями, главным образом, специалистов, изучающих социально-психологические проблемы поведения человека в процессе совместной трудовой деятельности. Среди ее представителей выделяются Э. Мэйо и Ф. Ротлисберг. Теоретики «человеческих отношений» исходили из того, что:

1. Руководство на предприятии связано не столько с одним работником, сколько с группой и требуется разработка методов управления поведением людей в организации.

2. Простая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. В связи с этим необходимо разрабатывать такие методы и формы руководства, которые позволяли бы более полно использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал.

3. Особой задачей руководителей должно стать решение социальных проблем труда, его гуманизации, авторитетного управления и т.д. Вместо формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, характерных для «классической теории», теоретики «человеческих отношений» считают главной необходимостью тщательный учет неформальных аспектов организации, создания новых средств повышения производительности труда.

В рамках данного направления предприятие выступает как «социотехническая система», где наряду с технической выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организации. В противовес формальной организации, где господствует логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует «логика чувств». Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации.

В конце 40-х годов XX века «теория человеческих отношений» подвергается критике, в результате этого возникает Тавистокский институт человеческих отношений. В его разработках предприятие выступает как «открытая социо-техническая система», где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Однако в целом эти исследования не вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений. Здесь наблюдается такая же недооценка роли профсоюзов, непризнание конфликтов, излишняя психологизация базовых предпосылок.

С кризисом функционализма в 60-70-х годах наступает эпоха методологического плюрализма, в этот момент укрепляются социологические подходы. Важное место принадлежит теории действия (акционизму), начинающей рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых отношений (Дж. Хоманс). Центральной категорией данной теории является категория социального действия, для объяснения механизма которого предлагается использовать пять основных гипотез:

1. Гипотеза успеха. Если при совершении определенного действия человек получает награду, то он стремится это действие повторить. Действия, которые не вознаграждаются, не имеют тенденции к повторению, то такой способ поведения «гасится».

2. Гипотеза стимула. Если в определенной ситуации определенное действие было успешным, то в будущем в похожей ситуации человек будет вести себя подобным образом.

3. Гипотеза ценностей. Чем выше вознаграждение, тем выше вероятность соответствующего действия. Но бывает, что люди желают получить меньшее, но надежное вознаграждение.

4. Гипотеза голодания- насыщения. Чем чаще человек получает вознаграждение, тем быстрее у него развивается привыкание к ним, но, тем не менее, каждое последующее вознаграждение является желанным.

5. Гипотеза фрустрации. Если личность не получает в результате своих действий ожидаемую награду или неожиданным образом «штрафуется», наказывается, то она возмущается, начинает вести себя агрессивно.

Сформулированные правила Хоманс стремился применить для объяснения социальных процессов, но их психологическое объяснение недостаточно для рассмотрения явлений макроуровня.

Общим характерным явлением современной западной социологии является стремление объяснить глобальные перемены в мире и спрогнозировать их течение. Применительно к трудовым коллективам - это поиск путей к их стабильному функционированию, повышению производительности труда. У тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию и оппортунизму, компенсируемый разве что его стремлением к материальному вознаграждению; у теоретиков «человеческих отношений» - это субъект, жаждущий общения. Тавистконская группа видит в нем человека, интересующегося самим трудом; неовебереанцы -человека, черпающего элементы своей трудовой ориентации из внешней социальной среды; феноменологи - человека, формирующего значения и образы собственной работы.

Вышеупомянутые подходы имели свои недостатки, что привело к возникновению «новой философии управления» (ее называют политикой гибкой специализации), которая содержит три основных составляющих: во-первых, концепцию группового сотрудничества, нацеливающую на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничество с администрацией; во-вторых, концепцию гуманизации труда, связанную с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, повышением в его содержании творческих элементов; в-третьих, концепцию демократизации управления, призывающую к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого - к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. На первое место выходят трудовое взаимодействие между менеджером и наемным рабочим. Это предполагает изучение трудовых отношений на предприятии сквозь призму трудовых взаимодействий.

ЛИТЕРАТУРА

1. Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990.

2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд. Т 1.

3. Мэйо Э. Социальные проблемы индустриальной цивилизации. - М., 1992.

EVOLUTION OF ADMINISTRATIVE PARADIGMS OF LABOUR MUTUAL RELATIONS OF THE MANAGEMENT OF SUBMISSION

The basic administrative paradigms, their development and role in labour mutual relations of the management of submission are investigated.

Матросов Тимур Александрович, 1981 г.р., окончил РХТУ им. Д. И. Менделеева (2005), аспирант МГТУ ГА, область научных интересов - социология управления.

Элементы содержания	Парадигма последних 40 лет XX века	Парадигма XXI века
Культура	Стабильности, рациональности	Изменений, решения проблем
Технологии	Механистические	Электронные
Задачи	Материальные	Ментальные, базирующиеся на идеях
Иерархия	Вертикальная	Горизонтальная
Власть-контроль	Высшего менеджмента	Широко распределённая
Цели карьеры	Безопасность	Личный рост-Мастерство
Лидерство	Автократическое	Преобразующее
Рабочая сила	Однородная	Многообразие культур
Выполнение рабочих заданий	Индивидуальное	Командное
Рынки	Локальные, внутренние	Глобальные
Фокус внимания	Прибыли	Потребители
Ресурсы	Капитальные	Информационные
Качество	По возможности	Без исключений

В данной таблице схематично показано, как под влиянием изменений, происходящих в окружающем организации мире, осуществляется гуманизация управления, которая внесла существенные изменения в поведение менеджеров и объектов их управления. Это не могло не отразиться на мировосприятии людей. Произошла смена культуры и ведущих ценностей менеджмента. Решение проблем осуществляется в изменяющихся и неопределенных ситуациях. Технологии из механистических (физических) превратились в электронные функции, выполняемые сотрудниками; они стали носить личностный, ментальный характер. Структуры теряют иерархический вид и становятся плоскими. Власть-контроль всё чаще передается на нижние уровни организации, а люди стремятся сделать карьеру, которая открыла бы пути для индивидуального роста и обретения мастерства в решении сложных задач. При этом лидерство менеджеров приобретает черты власти-стремления к преобразованиям; квалификация исполнителей отличается многообразием и универсальностью; задачи решаются скорее командами, чем индивидами. Более того, новый мир характеризуется заинтересованностью в глобальных рынках, поставщиках, ориентацией не столько на прибыли, сколько на потребителей, подходом к информации как к главному ресурсу, отношением к наивысшему качеству как к норме. Управление, казалось бы, потеряло смысл, так как контроль за происходящими изменениями недоступен ни индивидам, ни компаниям. Поэтому становится востребованным новый тип работника – самореализующийся универсально подготовленный индивид. Его воспроизводство уже не может осуществляться в прежних режимах социализации – нужны новые образовательные технологии, построенные на саморазвитии человека, гражданина, работника.

4. Социальная организация как объект социального управления.

Термин «организация» имеет очень широкий смысл. В кибернетике, экономике, биологии, технических науках он выступает синонимом понятия «упорядоченность». А.И. Пригожин приводит три самых распространенных значения понятия «организация» применительно к социальным объектам:

– как искусственное объединение людей институционального характера, занимающее определенное место в обществе и выполняющее конкретные функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. Это предприятия, органы власти, союзы, кооперативы и т.д.;

– как определенная деятельность по организации, распределению функций, налаживанию устойчивых связей, координации и т.д. То есть организация выступает как процесс целенаправленного воздействия на объект. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление»;

– как характеристика степени упорядоченности какого-либо объекта. Здесь под организацией понимается определенная структура, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. Организация выступает как свойство, атрибут объекта. Такое содержание термина употребляется, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях формальная и неформальная организация.

В данном разделе речь пойдет об организации в первом из перечисленных выше значений, то есть о как совокупности людей и групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе определенных правил и процедур, разделения труда и обязанностей .

Организация, таким образом, выступает формой совместной деятельности людей, при которой она выглядит упорядоченной, отлаженной, скоординированной. Поскольку организации связаны в первую очередь с деятельностью людей, их называют социальными организациями. Ключевые элементы организации не здания, оборудования или технологии. Организации создаются людьми и их взаимоотношениями друг с другом. Организации – сложный организм, в котором соединены интересы личности и групп. У организаций есть свой облик, культура, традиции. Не зная сущности организаций и тенденций их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал.

Социологи выделили следующие общие черты организаций:

– цели, отражающие их предназначение, и те виды продукции и услуг, которые они производят для удовлетворения потребностей общества;

– персонал или работники, обладающие квалификацией, знаниями и умениями, необходимыми для достижения поставленных целей;

– разделение труда, осуществляемое в соответствии с профессионально-квалификационными характеристиками работника и обеспечивающее рациональную структуризацию работ и задач;

– коммуникации, то есть различного рода связи, необходимые в процессе выполнения совместной работы;

– формальные правила поведения, процедуры и контроль, устанавливаемые для того, чтобы организации функционировали как целостные образования;

– уровни полномочий и ответственности, устанавливающие масштабы власти для разных должностей в организации.

В ХХ веке оформились различные концепции организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели.

Согласно теории Ч. Барнарда, организация – это вид кооперации людей, отличающийся от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Для Барнарда и его последователей ключевой была проблема совместных действий людей, их кооперация.

Д. Марч и Г. Саймон отметили такую составляющую организации, как координация усилий ее членов. П. Блау, У. Скотт делали акцент в изучении организации на том, что для достижения своих специфических целей организация должна быть формализована, обладать формальной структурой.

Социальные же свойства организации подразделяются на следующие: 1. Организация создается как инструмент решения общих задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала. 2. Организация складывается как человеческая общность, специфическая социальность, т.е. совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности - конфликтности. 3. Организация объективируется как безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами.

Социальные организации имеют общие характеристики, наличие которых помогает понять, почему для нормального их функционирования необходимо управление:

– наличие ресурсов организации;

– зависимость от внешней среды;

– наличие подразделений (групп людей), представляющие собой составные части организации;

– горизонтальное и вертикальное разделение труда.

На основании вышеперечисленного попытаемся дать определение организации. Организация – это целостная, специально структурированная и координированная система, связанная с окружающей средой, деятельность которой направлена на достижение определенных целей.

В ХХ веке сформировались две основные модели организации, каждая из которых базируется на ее представлении как системы: 1) модель организации как закрытой системы (тейлоризм, школа человеческих отношений) и 2) модель организации как открытой системы (количественный подход, ситуационный подход, теории стратегий и пр.). Становление системного подхода стало возможным благодаря развитию общей теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве всех составляющих элементов и подсистем.

В первых работах по общей теории систем главное внимание уделялось рассмотрению внутренних элементов и связей между ними, структур и процессов, обеспечивающих достижение целей и получение результата. С позиции системного подхода организация рассматривалась как любое социально-экономическое образование, обладающее определенной свободой выбора форм деятельности и представляющее собой единую организационную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общих целей, а управление рассматривалось как свойство системы, стремящейся сохранить свою структуру, упрочить свои внутренние связи.

По мере усложнения связей организаций с внешней средой акцент в работах по системному представлению организаций переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. В результате сформировались черты модели организации как открытой системы.

Рассматривая организацию как систему, необходимо учитывать все составляющие ее подсистемы, их взаимодействие между собою и взаимоотношения с внешним окружением. Внешняя среда характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента.

Внутренняя среда каждой организации формируется под влиянием переменных, оказывающих непосредственное воздействие на осуществляемые здесь процессы. Именно они определяют структуру организации, необходимые ресурсы и культуру, которые отражают состояние и главные черты внутренней среды.

Многочисленные параметры, которые используются для описания организаций как объектов управления, предопределяют их большое разнообразие, а следовательно, необходимость группировки однообразных организаций. Для этого в теории и практике управления используются различные критерии, признаки, на основании которых производится классификация. Существуют разные подходы к выделению критериев. Чаще всего в теоретических работах для этого предлагается использовать такие критерии, как степень формализации, формы собственности, отношение к прибыли, организационно-правовые формы, размеры, отнесение к секторам экономики и т.д.

На основании критерия формализации выделяются: формальные и неформальные организации . Формальная организация – это безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. В формальной организации отношения людей складываются на основе точно определенных должностных отношений.

Социальная формализация – это целенаправленное формирование стандартных, безличных образцов поведения и правил, стандартов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации. Она закрепляется в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) позиций.

Феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак современных административных организаций был впервые проанализирован М. Вебером в его концепции бюрократии. Классической школой управления были выявлены следующие принципы функционирования административной организации: четкое разделение труда; предельная специализация деятельности; единоначалие и иерархия; стандартизация деятельности и формализация отношений; разграничение сфер компетенции; распределение властных полномочий на всех этажах иерархии; централизация управления и нормирование власти.

Формализация никогда не может охватить все организационные отношения. Поэтому наряду с формальной частью всегда существует и другой тип организованности – организация социально-психологическая как спонтанно складывающаяся система межличностных отношений, неизбежно возникающих в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работников как личностей. Речь идет о неформальной организации, признаки которой впервые были выделены представителями школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергером, В. Диксоном) в процессе осмысления ими итогов Хоторнского эксперимента. Э. Мэйо рассматривал неформальную организацию как систему отношений, неизбежно и самопроизвольно возникающую при создании официальной формальной организации. Она реализуется на уровне малой контактной группы.

Неформальная организация, таким образом, является такой же реальностью, как и формальная. Она появляется всегда и везде, где коллектив состоит хотя бы из трех человек. Ее особенность в том, что она создается не по приказу высшего руководства (как формальная), а в соответствии с личными склонностями работников, и процесс коммуникации здесь происходит не сверху вниз (как в формальной), а во всех направлениях, без учета занимаемой должности. Неформальная организация управляется не должностными лицами, а своими неформальными лидерами, она имеет свои оценки и групповое мнение обо всем, что происходит внутри и вокруг данной организации.

В неформальной организации, таким образом, используются механизмы самоорганизации. Основным источником регуляции поведения людей в ней выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система неформальной организации отличается большей гибкостью и динамизмом по сравнению с формальной организацией и не ориентирована изначальна на достижение общих организационных целей. Отметим и то, что для неформальной организации характерны групповые санкции в качестве реакции на отклонение от неформальных норм, поведенческих трудовых стандартов, а также подвижность и спонтанность целей и норм.

Существуют и иные типологии организаций по критерию формализации. Так, например, Ч. Барнард подразделял организации по степени жесткости и формализации иерархически построенных властных структур – на скалярные и латеральные. В классификации А.И. Пригожина за основу приняты степень формализации отношений и способность сотрудников влиять на цели организации. Он выделяет следующие организационные формы: 1. Административные (деловые) организации - фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. Членство в них работников обеспечивает средства к существованию. Основа внутреннего регулирования т-административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, коммерческой целесообразности. 2. Общественные союзы, массовые организации , цели которых вырабатываются "изнутри" и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т.е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей. 3. Ассоциативные организации - семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распределение участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Но более важное их отличие от организаций первых двух типов в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели друг друга, т.е. цель одного участника служит средством достижения цели другого. Конечное, целое и здесь не тождественно его составляющим, но общие цели суть совпадающие индивидуальные.

Необходимыми предпосылками выделения и институционализации любого нового вида профессиональной деятельности являются наличие и общественное осознание объективной потребности и возможностей ее реализации, когда это связано с анализом и совершенствованием практики на основе научных исследований - в виде адекватной предмету исследования методологии и соответствующего инструментария. Уже из самого названия дисциплины понятно, что без завоевания как социологией, так и консультационной деятельностью определенного места и признания в общественной практике ее появление было бы невозможно. Оформление социологического консалтинга как специфического подхода к совершенствованию управления не могло не испытывать влияния темпов и направлений развития целого ряда процессов, выступающих в этом случае как значимые факторы:

• собственно управления как особого вида практической деятельности и его теоретического осмысления;
• консультирования как способа совершенствования управленческой деятельности;
• социологии как единственной науки, предметом изучения которой является социальное - характеристики и закономерности «совместности» человеческого существования;
• отдельных частных прикладных отраслей социологического и психологического знания.

На характер и особенности взаимодействия факторов, обусловивших в итоге появление социологического консалтинга как направления управленческого консультирования, оказали влияние отличия в уровнях, содержательной направленности и интенсивности их развития в разных странах. Помимо этого, важно учитывать влияние общего фона - глобальных тенденций развития экономики как социального института и динамики ее соотношения с другими социальными институтами и приоритетами общественного прогресса.

Многообразное и многостороннее взаимовлияние перечисленных факторов представляет единый неразрывный процесс и в реальном воплощении не поддается разделению, однако в интересах изложения материала возможно последовательное рассмотрение динамики и тенденций их исторического развития.

Первым достоверно зафиксированным фактом консультационной деятельности в области управления, относящимся еще к «донаучной» его стадии, является опыт американского фабриканта Чарлза Т. Сэмпсона. В 1870 г. он преобразовал на своей обувной фабрике производственный процесс так, что смог набрать персонал из числа менее высокооплачиваемых низкоквалифицированных рабогников-китайцев. Уже в следующем году передал свой опыт владельцу прачечной, который принял совет и так же успешно использовал метод Сэмпсона. Проблемы социальной эффективности нововведений перед этими «успешными» капиталистами не стояло.

Период расцвета «научного управления» характеризовался экстенсивным развитием консультационной практики самыми видными представителями этого направления, а один из основоположников движения Фредерик У. Тейлор стал и одним из первых профессиональных консультантов, естественно, оставаясь на позициях инженерного, по сути, подхода к управлению в целом, поиска и предложения путей его совершенствования в частности. Так, практически впервые описанный именно в его работах середины 1980-х гг. весьма неоднозначный социопсихологический феномен давления «неформальной структуры отношений» внутри рабочей группы, еще не получивший современного названия, представлен по-инженерному однозначно негативно, что вытекает из самой терминологии: «работа с прохладцей» под влиянием неписаных «правил игры».

И это логично. В обоснованной и просчитанной с инженерных, естественнонаучных позиций тейлоровской схеме работник в модели «человека экономического» не имеет другого стимула для своего производственного поведения, кроме размера заработной платы. Все, что не поддается рационально механистическому объяснению, явно может относиться лишь к числу элементов, дестабилизирующих организованный с образцовой точностью механизм промышленного производства.

В самом общем виде соотношение этапов промышленного развития США с изменением теории и практики управления выглядит следующим образом .

Первая фаза (1850-1950) - промышленность ориентирована исключительно на максимизацию прибыли в условиях неполного спроса на продукцию, управление полностью в руках предпринимателей и высших управляющих. Основное средство регулирования отношений с работниками - заработная плата .

Во второй фазе (1951 - 1970) достигнута стадия товарного накопления на фоне появившихся в крупном производстве социально- экономических трудностей более высокого уровня сложности. Управление стратегически ориентировано на децентрализацию и развитие мотивации. Разделены функции высшего, среднего и низового звеньев управления в работе с персоналом.

На третьем (современном) этапе (после 1970-х гг.) произошло осознание обществом тесной связи технологии, экономики, социальных процессов и экологии, что повлекло пересмотр роли человека на производстве, влияния производства на жизненную среду и общественные отношения и др.

В данной классификации наименее оправданным представляется отмеченное автором как факт 1970-х гг. «осознание обществом» тесной взаимосвязи технических, экономических и социальных процессов. Реально это «осознание» занимает практически весь XX в. и еще далеко не завершено даже в самых высокоразвитых странах. Достаточно красноречивым свидетельством этого служит высказывание: «Многие организации в США по-прежнему применяют принципы “научного управления”, а мысль об оплате пронизывает все теоретические подходы к трудовой мотивации» .

Подобное положение можно объяснить длительным, начиная с 1920-х гг., господством в практике и массовой подготовке менеджеров в странах западной «атлантической» цивилизации классической управленческой школы, сформировавшейся во многом на фундаменте сложения принципов научной организации труда Ф. Тейлора, социологической теории рациональной бюрократии М. Вебера и административной системы А. Файоля. Сильное влияние оказала синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Урвика.

Ее широкому распространению существенно способствовала активная пропагандистская, профессиональная и консультационная деятельность основоположников и последователей. Так, например, Л. Ф. Урвик в 1928-1933 гг. был директором Международного института по управлению в Женеве, вице-президентом Британского института управления. В 1934 г. создал крупнейшую английскую консультационную фирму.

Упоминание в ряду источников классической управленческой концепции теории бюрократии М. Вебера не должно быть признано указанием на какую-либо содержательную ориентацию на необходимость развития в ее рамках человеческого фактора экономики. В последние годы в социологической литературе открыто признается неадекватность веберовской концепции рациональности бюрократии современным условиям, несмотря на ее доминирование в практике и отечественной «управленческой» литературе, как правило, некритически заимствующей западные подходы. Справедливо утверждается, что такие структуры обладали определенными достоинствами лишь в условиях, возникших в период первой промышленной революции - на доипдустриалъном этапе развития отношений в производстве. «Иерархическая структура, строгое подчинение, регулирование поведения с помощью предписаний, узкая специализация и безличность отношений - балласт современного общества» .

В полном соответствии с фундаментальным положением о развитии как процессе взаимодействия потребностей и возможностей их удовлетворения массовое выявление и использование в реальной деятельности экономических организаций столь непривычных для практики традиционного управления новаций было обеспечено наличием к этому времени большого отряда профессионально подготовленных специалистов-социологов.

Получив статус университетской дисциплины в США в 1892 г., в начале XX в. социология преподавалась в большинстве американских университетов и колледжей, а к 1960-м гг. социологов в этой стране было больше, чем во всех остальных странах мира, вместе взятых , причем значительная их доля была ориентирована на совершенствование управленческой деятельности непосредственно на предприятиях и организациях или путем консультационной деятельности.

На рубеже 1970-х гг. в прикладных социологических исследованиях индустриальных отношений в западном мире на первый план вышло активное изучение взаимоотношений в коллективах, форм осуществления власти на предприятии, потребностей и ценностных ориентации категории и групп внутри и вне предприятия (потребителей, акционеров), способов их взаимодействия с профсоюзами и государственными учреждениями.

Управленческая и консультационная практика западных стран интенсивно насыщалась результатами социально-психологических исследований, правда, преимущественно в том виде, в котором они могли быть непосредственно использованы для получения тактических улучшений - в виде определенных правил и процедур взаимодействия, работы с персоналом и т.п. В этой связи следует отметить показательную тенденцию: интерес к новым достижениям в этой области неуклонно возрастал при приближении и наступлении кризисных явлений в экономике.

Так, теория трудовой мотивации Д. Макгрегора сформулирована в основном к 1960-м гг., но главный по стратегическому значению вывод о сильнейшей стимулирующей роли потребности самореализации, стремлении к творчеству был востребован управлением только к 1970-м гг. .

Параллельно происходит вынужденное обращение практики к использованию стимулирующего действия содержания труда. Примером является развитая Ф. Херцбергом в соответствии с его двухфакторной теорией мотивации и моделью «творческого человека» концепция гуманизации труда - обогащение узкоспециализированного труда более сложными и ответственными операциями. Различая побуждение к труду и производственную мотивацию как внешние и внутренние стимулы человеческой деятельности, Ф. Херцберг отметил стратегическую бесперспективность - неизбежную «насыщаемость» - привыкание работников к действию любых внешних стимулов, в отличие от постоянного действия внутренней мотивации, и осознание этого тезиса можно назвать вершиной и одновременно теоретическим окончанием индустриальной эры производства, основанного на технократической парадигме управления 134, с. 122-1311.

В последние годы XX в. в современном крупном машинном производстве с жесткими формами кооперации и контроля прорыв в управлении, обеспечивший достижение высокой экономической и одновременно социальной эффективности, продемонстрировал социотехнический системный подход Тавистокской школы.

Функционирование предприятия рассматривается в этой концепции как взаимодействие социальной (работников с их целями и интересами) и технико-организационной (техники, норм и предписаний) подсистем. Многими специалистами это направление относится к наиболее перспективным методам развития групповых форм обогащения труда. При одной и той же технологии становятся возможными «альтернативные» способы организации работы (т.е. кардинальная перестройка связей и отношений внутри и между подсистемами). В частности, вместо единого конвейера - использование автономных бригад работников, максимально обеспечивающих разнообразие труда, ответственность, профессиональный рост и роль групповой мотивации. Наиболее известным примером успешного воплощения в практику этих новаций служит деятельность шведского автомобильного концерна «Вольво».

К этому же периоду относится начальный этап практической интеграции па уровне предприятия сформировавшихся теоретически западной социологии организаций (переросшей к тому времени свою первоначальную ограниченность как «социологии формальных организаций») с достижениями социальной психологии. Концепции организационной психологии , или организационного развития , были призваны компенсировать неспособность других подходов удовлетворительно объяснить эмпирически зафиксированные в исследованиях факты существенных отличий показателей стабильности работников и отношения к труду на предприятиях с одинаковыми производственными результатами, но с разными принципами управления.

Предприятие стало рассматриваться как «открытая система», взаимодействующая с внешней средой, чье влияние в первую очередь осуществляется через психологию персонала, формирующуюся под влиянием широкого социального контекста (семья, школа, общество в целом и т.д.). От того, как именно преломляются во внутреннем мире работников цели предприятия (и действия по их достижению), зависит конечная эффективность его функционирования. Не рассматривая подробно особенности разных терминов при описании различных оттенков концепций организационного развития: organizational development , organizational growth , organizational design , organizational construction и др., целесообразно подчеркнуть одно из наиболее точных определений его сути. Это - стратегия, направленная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшения ее адаптации к требованиям технологии и рынка .

Концепция организационного развития, акцентирующая внимание на динамике связей и отношений всех элементов гетерогенной системы и внешней среды, при признании исключительной роли человеческого фактора, определенным образом практически завершает подготовку к повсеместному переходу от тейлоровского наследства к постиндустриальной, социально ориентированной системе управления всем комплексом отношений в производстве. Ее прямым следствием являются требование улучшения внутренних коммуникации, децентрализации управленческих решении и ориентация на высшие мотивационные потребности работника.

Изложенное позволяет говорить о происходящем в современной западной цивилизации, после кризиса 1970-х гг., следующем - третьем по счету - постиндустриальном перевороте в управлении и производственных отношениях в целом, имеющем, безусловно, «человеческую» направленность.

Первый - промышленный - переворот, вытесняющий мелкое товарное производство и мануфактуру с переходом к машинному производству фабрично-заводского типа, базировался на полном подчинении работника технике, являясь сугубо «античеловеческим» по формам и интенсивности эксплуатации и в тех условиях - единственно экономически эффективным.

В Великобритании этот переворот (последняя треть XVIII - первая четверть XIX в.) примерно совпал с индустриализацией. В других странах Европы и США индустриализация затянулась до конца XIX в. В России она началась в последние десятилетия XIX в. и завершилась к концу 1930-х гг. (речь идет об индустриализации в политэкономическом смысле: создании крупной машинной промышленности с приоритетом производства средств производства - группы «А»).

Вторым можно назвать «квазичеловеческий» индустриальный переворот в промышленности, учитывающий психофизиологические и базовые социально-психологические характеристики работников, обеспеченный развитием эргономики, научных подходов в организации труда и управления (в развитых странах - начало и первая половина XX в.). На определенном уровне развития техники и общества более перспективным способом повышения эффективности производства оказалось приспособление техники, организации производства и управления к человеку, а не наоборот. Некоторыми специалистами завершение этого периода связывается с началом развертывания параллельно и взаимосвязанно «научно-технической революции» 1950-х гг.

Научно-техническую революцию и ее фиксируемые «материальные» проявления следует рассматривать как объективное следствие и одновременно показатель третьего - постиндустриального - переворота в системе производственных отношений (в первую очередь, в управлении), когда предметом целенаправленного использования и развития в интересах производства становятся высшие потребности индивида.

Отражая принципиальное изменение роли и места человека - актора - в производстве, постиндустриальный переворот наиболее ярко проявляет себя в организационно-управленческих отношеииях. Конечно, в это же время продолжается интенсивное техническое перевооружение, поиск и внедрение новых технологий, способов оптимизации организации труда и др. с целью повышения эффективности производства. Но главные события, определяющие качественное отличие переживаемого этана, происходят именно в управлении: не только и не столько во все более разветвленном упорядочении статусов и способов взаимодействия субъектов трудовых процессов, в методах и стилях управления и руководства, сколько в изменении самой управленческой парадигмы.

Выражение высшей управленческой мудрости формулируется в новых условиях следующим образом: «Нельзя заставить человека работать эффективнее. Максимум, чего может достичь руководитель, - попытаться сделать так, чтобы человек сам этого захотел».

Ее реализация сопровождается существенными, иногда кардинальными модификациями позиций акторов в структуре распределения власти-подчинения и основах совместного взаимодействия людей на производстве. Происходит интенсивное развитие на основе достижений школы «человеческих отношений» теорий организационного развития и др., таких систем поддержки современного управления организациями, как «партисипативное управление», «производственная демократия», «организационная демократия» и т.п.

Широкое применение, да и само внимание практики к подобным инновациям не являются бескорыстным даром наемным работникам со стороны отдельных продвинутых предпринимателей или владельцев. Это вынужденный результат проявления объективной глобальной тенденции все более тесной увязки роста экономической эффективности производства с предоставлением возможностей самореализации и саморазвития массовым слоям работников индустриальной эры.

Вопросы для обсуждения

• 1. Как можно определить проявление общественной потребности в развитии управленческого консультирования?
• 2. Развитие каких составляющих определило возможность выделения социологической ветви управленческого консультирования?
• 3. Как можно охарактеризовать направленность первого в истории опыта управленческого консультирования?
• 4. Каковы основные различия и акценты практики управления на этапах промышленного развития США?
• 5. Пользуясь предложенной систематизацией, ответьте, на каком этапе сейчас находится российская промышленность?
• 6. Каковы основные причины современной критики теории рациональной бюрократии М. Вебера? Насколько она оправдана?
• 7. Как можно кратко сформулировать основное значение Хоторнских экспериментов для развития управления и управленческого консультирования?
• 8. Каковы основные факторы востребованности в тот или иной период различных социологических концепций в управлении предприятиями?
• 9. В чем состоит принципиальная новизна подхода Тавистокской школы к организациям?
• 10. Какова основная тенденция, в рамках которой можно выделить, по меньшей мере, три «переворота» в развитии системы отношений в производстве?

• Отечественный читатель может быть лишь неприятно поражен буквальнымсовпадением характеристики этой, давно прошедшей в США фазы и сегодняшнимсостоянием российской промышленности. Для профессионала этот факт можети должен стать важным первичным ориентиром при анализе деятельности российских предприятий и определении путей ее совершенствования.
• В США в настоящее время издается 39 социологических журналов, причемAmerican journal of sociology - с 1895 г. Для сравнения: в России (СССР) первыйсоциологический журнал появился в 1974 г., а первое университетское отделениесоциологии открыто в 1984 г.

Страница
1

ВВЕДЕНИЕ

Научные достижения в области управления, постоянно меняющиеся экономическое окружение, выход на разнообразные рынки и рост масштаба деятельности предприятий обусловило появление новых парадигм управления и новых школ управления. Поэтому изучение тенденций в развитии и практике управления сейчас как нельзя более актуально.

Объект исследования тенденции в развитии теории и практике менеджмента.

Предмет исследования процесс изучения теории и практики менеджмента.

Цель исследования проследить тенденции в теории и практике менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

Ø Рассмотреть содержание парадигм управления и их эволюцию.

Ø Проанализировать основные школы управления.

Ø Узнать о проблемах реализации новой парадигмы управления в российской экономике на примере «Россиятекс».

Библиографическими источниками для данной работы служили труды таких ученых как: Алексеевский В.С., Кабушкин Н.И., П. Друкер.

ГЛАВА 1. ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ. ИХ ЭВОЛЮЦИЯ

Эволюция парадигм менеджмента

Традиционный исторический взгляд на развития управления воплощён в управленческом континууме («континуум», от лат. continuum – непрерывный) приведенном далее, где представлена череда имен царей, лидеров наций, затем философов и, наконец, ученых, осмысливших сущность поведения людей, добивающихся своих или чужих целей.

История возникновения управления насчитывает уже несколько тысячелетий, если за начальный период отсчета принять зарождение письменности в древнем Шумере (т.е. около 3 тыс. лет до н.э.). Считается, что именно отсюда берёт начало первая управленческая революция , получившая название религиозно-коммерческой. Эта революция привела к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями и управляемым регулярным обменом.

Вторая управленческая революция (1790-1750 гг. до н.э.) связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов каления государством для регулирования всего многообразия отношений между различными социальными группами людей (правовые нормы).

Третья управленческая революция произошла во времена правления другого царя Вавилонии - Навуходоносора II (605-582 гг. до н.э.) - и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства (планирование).

Четвертая управленческая революция (XVII-XVIII вв. н.э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. В этот период главным преобразованием в области менеджмента было его отделение от собственности и формирование в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности.

Пятая управленческая революция (конец XIX - начало XX вв.) получила название бюрократической, так как ее теоретическая платформа базировалась в основном на концепции бюрократизации управления, что позволило сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести соответствующие нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров (функции управления).

И, наконец, шестая управленческая революция (с середины XX века -

по наше время) получила название «тихой управленческой революции», или новой управленческой парадигмы. Ее основные положения состоят в определённом отказе от управленческого рационализма классических школ менеджмента и в широком использовании в управлении системного и ситуационного подходов, которые, в свою очередь, не ведут к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняют их, постепенно приспосабливая их к новым условиям.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований в сфере управления, его развитие - это в основном эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике, культуре, всей системе политических, социально-экономических и духовных отношений, соответствующих определенной стадии развития человеческих цивилизаций

Традиционный уже для истории социального управления подход выделя­ет в эволюционном процессе обычно четыре периода.

Первый - древний, доисторический - с 7 тысячелетия до н.э. до второй половины ХVШ века нашей эры. За этот период, накопленный опыт управ­ления в патриархальном, рабовладельческом и феодальном обществах по­зволял выделить некоторые ведущие принципы государственного управления (Н. Макиавелли - «Государь», начало XVI века):

♦ подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;

♦ лидер должен обладать волей к выживанию;

♦ лидер - всегда образец мудрости и справедливости для своих сторон­ников.

Второй, или индустриальный, период именуется периодом промышлен­ного капитализма (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представ­лений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту (1723-1790 гг.), который является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления. Он сделал анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и вознагра­ждения, создал концепцию контроля, а также дал характеристику обязанно­стей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих существующих научных на­правлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна (1771-1858). Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходи­мости обучения, улучшения условий труда и быта, рабочих актуальны и сегодня, несмотря на то, что были сформулированы еще в 1828 году.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 году английский математик Ч. Беббейдж (1792-1871 гг.) разработал проект «аналитической маши­ны» - прообраза современной цифровой вычислительной техники, - с по­мощью которой уже тогда управленческие решения принимались более опе­ративно. Кроме того, его книга «Об экономии материалов и оборудования» оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.

Собственно начало развития управленческой науки большинство ученых правомерно связывает с индустриальным периодом, или периодом промыш­ленного капитализма. Именно на этом этапе возникновение и совершенство­вание рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как наилучшим образом управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии менеджмента называется также периодом его систематизации (1890-1950 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направ­ления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат; наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяют свои ориентиры от потребностей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали свои управленческие проблемы теми способами, кото­рые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систе­матизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров. В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось, как уже отмечалось, во времена промышленной революции в конце ХГХ века. Возникновение фабри­ки как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были вы­браны лучшие работники, которых специально обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди, собст­венно, и были первыми линейными руководителями или менеджерами.