Трудовое законодательство разрешает объявить простой работникам по вине работодателя. Эта процедура, как предполагалось, дает последнему возможность при неблагоприятных обстоятельствах приостановить рабочие процессы и выплачивать персоналу лишь 2/3 среднего заработка. Однако зачастую работодатели используют эту возможность не по объективным причинам, а желая исключить неугодного или ненужного работника из бизнес-процессов компании. В этом случае сотрудники далеко не всегда соглашаются с такой постановкой вопроса, ведь объявление простоя может стать одним из шагов, предпринятых работодателем с целью вынудить сотрудника к увольнению. Закон и сложившаяся практика его применения свидетельствуют о том, что самого по себе волеизъявления работодателя на объявление простоя по его собственной вине недостаточно.
Судебная практика уделяет внимание наличию у работодателя реальных обстоятельств, вызвавших объявление простоя. Обратимся к решениям судов, которые позволят сделать выводы о рисках работодателя в случае объявления простоя по его инициативе.
Законодательное регулирование простоя по вине работодателя
Для начала разберемся, в чем суть такого правового инструмента, как объявление простоя по вине работодателя. В ТК РФ, прямо скажем, положения о простое весьма скудны, ему не посвящается отдельной статьи. Определение простоя дается в ст. 72.2 "Временный перевод на другую работу" ТК РФ. В соответствии с ней простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Как следует из ст. 157 ТК РФ, простой возникает по вине работодателя, по вине работника, а также по причинам, не зависящим от воли сторон. Именно от фактора вины и ее субъекта зависит оплата простоя: в случае вины работодателя или если причины не зависят от воли сторон время простоя оплачивается из расчета 2/3 среднего заработка работника. При наличии же вины работника простой не оплачивается.
Однако в ТК РФ не содержится понятия вины. Очевидно, что в этой ситуации его придется позаимствовать из других отраслей законодательства.
Нас в данном контексте интересует простой по вине работодателя. Когда она присутствует? В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать сотрудника работой, обусловленной трудовым договором, оборудованием, инструментами, рабочим местом, техникой и т.п., необходимыми для осуществления трудовой функции. А такого рода обстоятельства, как, например, неплатежи контрагентов, отсутствие заказов и т.п., относятся к категории предпринимательских рисков, и эти риски полностью лежат на работодателе, перекладывание их на работника недопустимо.
Но что интересно, даже в случае, если работодатель объявляет простой по своей вине, ему все равно следует делать это только при наличии объективных причин. Ведь выплата 2/3 среднего заработка и отсутствие возможности трудиться - это в любом случае негативные последствия для работника, которые работодатель не имеет права создавать без объективных причин, лишь по своему усмотрению.
Что же касается процедурных вопросов введения простоя по вине работодателя, тут также имеется пробел в регулировании. Очевидно, что работник должен быть уведомлен о причинах, начале и периоде простоя, причем до начала простоя либо непосредственно в день начала. Логичнее всего это сделать, издав соответствующий приказ. Также напрашивается вопрос, а следует ли работнику присутствовать на работе во время простоя? Поскольку в соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха, то сотруднику следует присутствовать на рабочем месте в готовности приступить к работе по окончании простоя. Однако если присутствия работника в этот период не требуется или, более того, оно нежелательно, об этом необходимо указать в приказе о простое.
Как следует из практики, на деле так и происходит.
Возникает и такой вопрос: следует ли ограничить объявление простоя конкретным периодом времени? Тут опять же никакой конкретики в законе не найти. Если простой вызван такими причинами, как переоборудование предприятия и т.п., то его период вполне можно спрогнозировать и указать в приказе. Если заранее длительность простоя определить сложно, можно объявить его, например, на месяц, а потом издать приказ о его продлении. Если же причины для объявления простоя отпадут ранее, ничто не мешает издать приказ о его прекращении и пригласить работника для ознакомления и последующего выхода на работу. Можно издать приказ с открытой датой окончания простоя, указав, например, "до окончания причин объявления простоя".
Судебная практика о причинах объявления простоя по вине работодателя
Простой как принуждение к увольнению
Работодатель объявил сотруднице простой, вынуждая ее принять решение об увольнении (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7694).
Ситуация, когда работодатель предлагает не устраивающему его работнику уволиться, даже если нет очевидных юридических оснований для этого, случается весьма часто. В этом случае работодатель может применять различные методы давления на работника, пытаясь облечь их в правовую форму.
В рассматриваемом примере истице без реально существующих причин был объявлен простой с сохранением 2/3 среднего заработка. Ей разрешено было не присутствовать на рабочем месте, а ее пропуск был заблокирован с даты начала простоя. В итоге истица уволилась по соглашению сторон, а затем обратилась в суд с различными требованиями, в том числе о признании недействительным приказа о простое и взыскании недоплаченных сумм.
Кассационный суд пришел к выводу, что сотрудница была незаконно отстранена от работы - как приказом о простое, так и фактически не допущена до рабочего места, - и лишена возможности трудиться. Соответственно, на основании ст. 234 ТК РФ за период незаконного простоя ей надлежало выплатить не 2/3 среднего заработка, а средний заработок полностью.
Простой до сокращения по причине недоверия
Работник был отправлен в простой вплоть до сокращения с целью не допустить его к информационным системам в ситуации острого недоверия со стороны работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2014 по делу N 33-28011/14).
Настоящее противостояние развернулось между руководителем ИТ-подразделения и его работодателем, в ходе которого работодатель использовал и такой метод борьбы, как объявление простоя. Истец впоследствии оспорил законность приказа о простое в суде.
Все началось с того, что работодатель издал приказ о предстоящем сокращении некоторых должностей и подразделений в компании, в том числе и должности директора по информационным технологиям. Этим же приказом директору ИТ-службы предписывалось передать всю информацию по доступу и работе в ИТ-системах в целях проведения аудита, а также запрещалось осуществлять доступ к ИТ-системам компании. Однако было зафиксировано нарушение работником этого приказа, после чего ему был объявлен простой с "открытой" датой - до особого распоряжения генерального директора - и предписано не выходить на работу. В это время компания осуществляла с помощью привлеченной организации аудит ИТ-систем. Однако и по завершении аудита истец не был допущен к работе, простой длился до момента сокращения его должности и оплачивался из расчета 2/3 среднего заработка истца.
Суд, признавая объявление сотруднику простоя незаконным, привел следующие доводы. Так, правовых оснований для введения в отношении истца простоя ответчик не имел, поскольку в силу положений ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Таких причин не было установлено. Суд учел, что описательно-оценочная формулировка причин, вызвавших простой, изложенная в ТК РФ, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор. Но в любом случае простой как юридический факт является временным событием, и работодатель в силу ст. ст. 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.
Однако истец фактически был отстранен работодателем от выполнения трудовой функции вплоть до увольнения. Работодатель не доказал отсутствие возможности обеспечить его работой по занимаемой должности на период аудита ИТ-систем. И даже после окончания аудита компанией не был прекращен простой в отношении истца, тем самым работодатель не предоставил работнику возможности исполнять трудовые обязанности, и последний был незаконно лишен возможности трудиться. Таким образом, ввиду беспричинности и незаконности простоя суд взыскал в пользу сотрудника разницу между оплатой за простой и его средним заработком за период незаконного простоя.
Простой накануне ликвидации
Работникам не удалось признать незаконным объявленный им простой, поскольку работодателю предстояла ликвидация (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2013 по делу N 11-20513/2013г).
Группа работников из 4 человек обратилась в суд с иском о признании незаконным объявленного им простоя и выплате им недоплаченного заработка за время простоя. Ситуация, в которой им объявили простой, выглядела следующим образом. Работодатель уведомил сотрудников о предстоящем им увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сотрудникам был объявлен простой, с которым они не согласились.
Однако суд принял позицию работодателя о законном введении простоя в отношении работников. Так, в приказах о его объявлении содержались следующие формулировки: "в связи с причинами организационного характера, выразившимися в изменении организационной структуры ООО, отсутствием работы для отдельных должностей, установленных штатным расписанием, с оплатой времени простоя, освобождением работников от обязанности посещения офиса". Также суд установил, что из-за значительных убытков в предшествующем году, а также негативной тенденции развития бизнеса единственным участником ответчика подано сообщение в Межрайонную ИФНС России N 46 по г. Москве о ликвидации ООО, на основании чего были внесены сведения в ЕГРЮЛ о начале ликвидации.
Таким образом, суд пришел к выводу, что у работодателя имелся законный повод для объявления простоя, поскольку были причины экономического и организационного характера в связи со сложным финансово-экономическим положением общества и его предстоящей ликвидацией. При таких обстоятельствах у работников не было оснований считать простой незаконным.
Сокращение должности как причина для простоя
Предстоящее сокращение должности не повод для объявления простоя. К такому выводу пришел Самарский областной суд в Определении от 15.03.2011 N 33-2390.
Так, на предприятии, где работал истец, произошли организационные изменения: ту работу, которую он выполнял, передали в другое подразделение, где были введены такие же должности, как у него. В отношении должности истца было принято решение о ее сокращении, ему были предложены вакансии. Истец сначала согласился на перевод, но затем отказался. После чего ему был объявлен простой, который истец оспорил. Суд кассационной инстанции признал выведение сотрудника в простой незаконным по следующим основаниям.
Как было отмечено выше, в силу ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Однако было установлено, что объем работы, выполняемый слесарями-ремонтниками - коллегами истца, не изменился, данную работу продолжают выполнять то же самое количество слесарей, но переведенных в другое подразделение в связи с изменениями в штатном расписании. Несмотря на произошедшие организационные изменения, трудовая функция истца никуда не делась, возможность предоставить ему работу была.
Таким образом, он был фактически отстранен от работы, поскольку работодатель имел возможность обеспечить его работой с выплатой соответствующей заработной платы. Согласие работника на перевод и последующий отказ от него не могут служить основанием для вывода истца в простой.
Кроме того, начало процедуры увольнения по сокращению штатов в отношении истца также не является основанием для вывода в простой, поскольку такой порядок увольнения трудовым законодательством не предусмотрен. Соответственно, приказ о выведении сотрудника в простой был признан незаконным, а с предприятия была взыскана недоплаченная заработная плата за период простоя.
Аналогичный случай описан и в Апелляционном определении Самарского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-4065/2015. В связи с тем что у предприятия, обслуживавшего РЖД, была выполнена программа поставок комплектующих и отсутствовали заявки на новые поставки, в отношении истца был объявлен простой, а затем последовало уведомление о предстоящей процедуре сокращения его должности. Истца не устраивала ситуация, когда его лишили возможности трудиться, получать в полном объеме заработную плату и без его согласия установили ему оплату за время простоя в размере 2/3 среднего заработка.
Интерес в данном деле представляет и то, как суд интерпретирует понятие простоя и выражает свое мнение относительно его введения на период, предшествующий сокращению должности. Он указывает, что применение понятия "простой" связано с чрезвычайными обстоятельствами, не позволяющими работодателю обеспечить работу организации. Истца же отстранили от выполнения трудовой функции со ссылкой на недостаточный объем работы, снижение объема заказов. При этом в период простоя работу, которую он должен был в соответствии с должностными обязанностями осуществлять, выполняли другие сотрудники организации.
Суд пришел к выводу, что в данном случае простой фактически отсутствовал, а неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило по вине работодателя, который в нарушение ст. ст. 15, 16 ТК РФ не исполнил свою обязанность по обеспечению сотрудника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией. Следовательно, оплачивать труд истца следует в размере не ниже средней заработной платы в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ.
Интересно и следующее замечание суда: работодатель в данном случае обязан был заключить с работником соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме. Однако такого соглашения между сторонами не заключалось, в связи с чем оплата труда истца в размере 2/3 средней заработной платы в соответствии со ст. 157 ТК РФ необоснованна.
Также приказы о простое приняты работодателем в отношении истца в период его предупреждения о предстоящем увольнении, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в компании ответчика в период предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате труда сотрудника в размере 2/3 среднего заработка. Издание приказа о простое в этот период должно быть вызвано временной приостановкой работы. Если же вследствие сокращения штата возможность прекращения простоя работодателем не предполагается, то признаков временного приостановления работы нет.
Простой был объявлен не для того, чтобы предоставить в дальнейшем работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней или иной должности, а был обусловлен сроком предупреждения о предстоящем увольнении.
В соответствии с этими доводами приказы работодателя о простое были признаны недействительными, а в пользу работника взыскана недоплаченная заработная плата.
Как можно видеть из норм ТК РФ о простое и приведенных примеров судебной практики, простой - это некий экономический инструмент, призванный соблюсти интересы как работодателя, так и работника в том случае, если работодатель по объективным причинам не может в обычном порядке вести свою хозяйственную деятельность.
В нормальной ситуации, когда причины простоя реальны и объективны, интересы работника и работодателя балансируются следующим образом: работник получает своего рода компенсацию не менее 2/3 среднего заработка за неблагоприятные для него обстоятельства в виде отсутствия работы, а работодатель получает возможность сэкономить денежные средства и не выплачивать заработную плату в полном размере за вынужденную бездеятельность работника. Суды в своих доводах акцентируются на том, что простой должен мотивироваться причинами чрезвычайного характера, а не просто желанием работодателя. Как видим из приведенных примеров, суд только в ситуации ликвидации компании счел обоснованным введение простоя в отношении работников именно потому, что ликвидация - ситуация неординарная и вызванная объективными причинами: решением учредителя юридического лица и убыточностью компании.
В том случае, когда простой вводится исключительно по желанию работодателя, в целях экономии на выплате заработной платы и отстранения "вредных" сотрудников от ресурсов компании, возникает ущемление интересов работника - он лишен права на труд и права на полноценную оплату своего труда. Этот случай можно назвать недобросовестным применением процедуры простоя.
Главными признаками недобросовестности работодателя при объявлении работнику простоя являются следующие:
1) отсутствие остановки хозяйственных процессов, в которых задействован работник, выведенный в простой;
2) выполнение обязанностей "простаивающего" работника его коллегами;
3) введение процедуры простоя на период, предстоящий сокращению работников;
4) недопущение сотрудника до рабочего места и иных ресурсов компании при наличии конфликтной ситуации между работником и работодателем.
Таким образом, принимая решение о введении процедуры простоя по вине работодателя, последнему нужно учитывать следующие рекомендации:
1) простой можно вводить только при наличии объективных, не обусловленных волей работодателя причин, не позволяющих работнику выполнять свою трудовую функцию: приостановке хозяйственных процессов, в которых задействован работник, ликвидации, банкротстве компании и т.п.;
2) если предполагается передать обязанности простаивающего работника его коллегам или в другое подразделение, вводить простой нельзя, поскольку в этом случае у работодателя имеется возможность обеспечить сотрудника работой (что является в силу ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя);
3) нельзя мотивировать введение простоя предстоящим сокращением численности или штата в отношении работника, если есть возможность обеспечить его работой на период, предшествующий сокращению.
В заключение добавим, что главным риском необоснованного введения простоя являются его оспаривание работником в суде и взыскание "сэкономленных" работодателем сумм, а также судебных издержек и компенсации морального вреда.
Невыполнение сотрудником своих рабочих обязанностей обычно подразумевает штрафные санкции со стороны работодателя. Ведь кто не работает, тот может и на вознаграждение не рассчитывать. Но бывают случаи, когда сотрудник попросту не может выполнять работу, и случилось это из-за работодателя. Условия подобного перерыва разнятся, но во всех подобных ситуациях работник имеет право на компенсацию.
Особенности. В каких случаях он может возникнуть
Вынужденный простой – это некий период времени, в который работник не может выполнять свои прописанные в трудовом договоре обязанности . Проблемы, приведшие к данной ситуации, могут различаться, как и их виновники.
Существует несколько причин подобных пауз в работе :
- Экономического рода. К примеру, у фирмы нет заказов. И хотя эту причину можно списать на экономическую ситуацию в стране и счесть внешней, судьи, как правило, рассматривают её как прямую вину предпринимателя. Ведь управляющий обязан грамотно рассчитывать финансовые риски. Поэтому, если существуют какие-либо обстоятельства, оправдывающие работодателя, он обязан будет доказать это на суде – что, впрочем, не освобождает его от необходимости компенсации сотрудникам потраченного впустую времени.
- Технического характера. Здесь круг потенциальных виновников значительно шире. Если управляющий сознательно затягивает процесс выполнения задачи, вина за паузу лежит на нём. Если работник ломает единственное подходящее для выполнения работы оборудование, пока не закупят и доставят/установят новое, за паузу в работе отвечает он. Внешние причины также могут сыграть роль: к примеру, не приехали необходимые для ремонта материалы. Поставки извне зависят от логистики другой компании, так что за простой ответственна третья сторона.
- Организационного характера. Яркий пример – забастовки. Люди, которые к митингу не присоединились, всё равно не в состоянии делать свою работу. Законность протестов играет большую роль: если всё легитимно, вина на управляющем. Если нет – ни на ком. От этого также зависит размер компенсации и то, нужно ли её вообще выплачивать.
Без судебного разбирательства все нюансы простоя зачастую не решить. Ведь в Трудовом кодексе РФ нет чёткого перечня ситуаций, которые можно однозначно классифицировать как простой по чьей-либо вине. Разбирательство должно установить характер перерыва в работе и то, отвечает ли за него одна из сторон трудового договора. Это напрямую влияет на оплату за паузу в работе.
Не следует также путать простой и недоработку. При первом сотрудник не работает вообще. При недоработке человек не «вписывается» в график необходимого количества смен, но свои обязанности он выполняет.
Как оформить простой: пошаговая инструкция
Для начала необходимо чётко определить причины паузы в работе и в дальнейшем все документы оформлять исходя из их обоснования. В этом деле сильно поможет документация учреждения, с помощью которой факт приостановки деятельности будет очевидным. Например, бухгалтерия обязана зафиксировать изменение в доходах, нехватку определённых материалов для работ . Все накладные, служебные записки и прочие подобные акты работодатель должен собрать и внимательно изучить.
В ТК РФ процесс оформления перерыва в работе не прописан, поэтому дальнейшие шаги описаны, основываясь на многочисленных судебных разбирательствах.
Шаг первый. В официально-деловом формате пишем приказ о простое . Чёткого бланка нет, поэтому текст приказа составляет каждый управляющий лично. Что необходимо включить в документ :
- конкретная дата и точное время начала перерыва в работе;
- желательно определить также дату его окончания, хотя этой информацией работодатель не всегда обладает – например, если существует необходимость выяснения обстоятельств возникшей паузы в работе. Тогда в договор вносится фраза о том, что перерыв закончится, когда произойдёт событие N;
- по какой причине произошёл простой и кто за него ответственен;
- в зависимости от характера простоя он может быть введён либо на одно/несколько подразделений предприятия, либо на всю организацию полностью. В обоих случаях предприниматель обязан поименно перечислить каждого работника, которого будет касаться перерыв в работе, с указанием их должностей. Также отдельно записать названия подразделений (цехов, офисов, проч.), которые будут простаивать;
- ссылка или цитата статьи 157 ТК РФ, в той части, где описан порядок оплаты для конкретного виновника простоя;
- если управляющий решил, что его сотрудники могут не присутствовать на рабочем месте во время паузы в выполнении обязанностей, это должно обязательно найти отражение в приказе. Если данного пункта нет, работники не могут отлучаться с мест или не являться на работу.
Такое правило связано с тем, что пауза в работе не равнозначна отдыху. То есть хотя работнику нечем заняться, он всё равно должен посещать место труда, если только управляющему не будет казаться более выгодным иной расклад.
Все сотрудники, которых касается данная ситуация, обязаны поставить свою подпись на приказе, тем самым подтвердив, что они ознакомились с документом.
Шаг второй. Выполнять его нужно только если работодатель полностью замораживает деятельность предприятия . В таком случае нужно поставить в известность службу занятости населения. После начала паузы в работе у управляющего есть три рабочих дня, чтобы написать данное уведомление и отправить его по нужному адресу. Чётко установленной формы документа здесь также нет.
Шаг третий. Заполняем табель учёта рабочего времени . Время в табеле рассчитываем с точностью до минуты. В зависимости от причины простоя нужно указать специальный код.
Примеры документов для оформления
Приказ о простое можно оформить следующим образом:
Пример объяснительной записки при простое по вине работника:
Как оплачивается вынужденный простой
Максимальные размеры оплаты не ограничены, работодатель вправе устанавливать их по собственному желанию . В законодательстве прописаны только минимальные требования к компенсации , оплата ниже этой планки будет незаконной.
Простой по вине работника не подлежит компенсации. Речь в подобных случаях скорее всего идёт о дисциплинарных проступках, поэтому предприниматель может дополнительно наказать сотрудника за паузу в работе – к примеру, сделать ему выговор с занесением в личное дело, либо лишить премии.
Простой по вине работодателя оплачивается не менее двух третей от среднего заработка работника .
Простой по иным причинам, пришедшим извне и не зависящим от сторон трудового договора, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени перерыва в работе.
Чем заниматься работнику в это время
Если работодатель не отправил сотрудника домой, он вправе предложить работнику временно выполнять другие должностные обязанности
. Для этого необходимо письменное согласие работника, а также надлежащее оформление его временного перевода, закреплённое специальным актом.
В данном случае за выполненную работу сотруднику необходимо выплатить полный размер заработной платы, которую получают люди, выполняющие те же обязанности в организации.
Перевод на менее квалифицированную работу (соответственно, с меньшим размером оплаты труда) запрещается.
Иногда работники также могут выполнять свои прежние трудовые обязанности на другом участке . В таком случае работодатель делает две вещи: оформляет акт о перемещении сотрудника и прекращает простой в его отношении. Данный способ уместен только если на новом рабочем участке трудовые обязанности человека не меняются.
Если работник не согласен на перевод , он вправе всё так же посещать рабочее место и ничего там не делать.
Среди предпринимателей существует практика отправлять подчинённых в командировки на время их простоя . Это не запрещено законом, но и оплачивать тогда нужно не паузу в работе, а командировку.
Особо скучающие сотрудники могут наводить в офисе чистоту, но это исключительно личный порыв их души, поэтому требовать за подобное оплату они не вправе. Уборка офиса – обязанность уборщицы, которой за это платят. Заставить же работников убираться, «раз уж они всё равно ничем не заняты», работодатель не может.
В целом, каждый работник должен знать, что во время законного простоя у него есть полное право не работать и не соглашаться на временные переводы на другие должности. Каждый сам принимает решение касаемо того, как разнообразить свою деятельность на рабочем месте, когда прямой работы нет. Главное – не мешать другим сотрудникам выполнять свои должностные обязанности.
Видео содержит дополнительную информацию о сокращении штата, оформления простоя компании.
В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Как рассчитать оплату времени простоя работников учреждения в разных ситуациях?
Статья 157 ТК РФ устанавливает следующие размеры оплаты времени простоя:
Если простой произошел по вине работодателя, его оплачивают в размере 2/3 среднего заработка работника, который определяется в соответствии: При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения № 922).
Если простой длился несколько рабочих дней, его оплату определяют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней простоя и на 2/3 (п. 9 Положения № 922).
Следует отметить, что исходя из п. 13 Положения № 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде на количество фактически отработанных в этот период часов. В расчет включаются премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения № 922.
Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в период простоя и на 2/3.
Работник учреждения в связи с простоем, возникшим по вине работодателя, не работал в период с 01.08.2016 по 19.08.2016, что составляет 15 рабочих дней при 40-часовой пятидневной рабочей неделе. В расчетном периоде с 01.08.2015 по 31.07.2016 он отработал 246 рабочих дней. При условии, что оклад работника равен 15 000 руб., выплаты составили:
- 180 000 руб. (15 000 руб. х 12 мес.);
- премии ежемесячные - 8 800 руб.;
- премии квартальные (включаются в расчетный период) - 8 000 руб.
Средний дневной заработок работника равен 800 руб. (196 800 руб. / 246 раб. дн.).
За время простоя следует начислить 8 000 руб. (800 руб. х 15 раб. дн. х 2/3).
Как оплатить время простоя по вине работодателя в случае, если работник устроился в учреждение в месяце, когда случился простой?
В соответствии с п. 7, 8 Положения № 922 в случае, если работник устроился в месяце, когда случился простой, средний заработок определяется:- исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода;
- исходя из установленной работнику тарифной ставки, оклада (должностного оклада), если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
Сотрудник принят на работу с 03.10.2016, простой по вине работодателя оформлен в период с 17.10.2016 по 27.10.2016. При пятидневной рабочей неделе заработная плата работника с 03.10.2016 по 14.10.2016 начислена в размере 12 000 руб.
Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, то оплата производится в размере 2/3 среднего заработка, который определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая.
Исходя из размера заработной платы, начисленной за период с 03.10.2016 по 14.10.2016, время простоя (9 рабочих дней) оплачивается в сумме 7 200 руб.((12 000 руб. / 10 раб. дн. х 2/3) х 9 раб. дн.).
Как рассчитать оплату времени простоя по причине, не зависящей от работодателя и работника, например, в случае чрезвычайной ситуации природного характера?
Трудовое законодательство допускает временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:- для предотвращения или устранения последствий: катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
- в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 данной статьи (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
В том случае, если в простое нет вины ни работодателя, ни на работника, период простоя будет оплачиваться в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада работника, которые рассчитываются пропорционально времени простоя.
При таком расчете не учитываются различные надбавки и доплаты, установленные к тарифным ставкам и должностным окладам (премии и иные выплаты) работникам учреждения.
Воспользуемся условиями примера 1. Оклад сотрудника составляет 15 000 руб. время простоя - 15 рабочих дней, всего в августе 23 рабочих дня.
В этом случае время простоя будет оплачено в размере не менее 2/3 оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя и составит 6 521,74 руб. (15 000 руб. / 23 раб. дн. х 2/3 х 15 раб. дн.).
Как оплатить время простоя работника, которому установлен должностной оклад, по причине отключения электрической энергии в течение шести часов?
Часовую тарифную ставку можно определить путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от продолжительности рабочей недели в часах. Такой способ Минздрав рекомендует закрепить в коллективном договоре, ином локальном нормативном акте учреждения (Письмо от 02.07.2014 № 16-4/2059436). В этом случае среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем деления годовой нормы рабочего времени в часах на 12.Работнику установлена 36-часовая рабочая неделя. Оклад составляет 16 450 руб .
В 2016 году среднемесячное количество рабочих часов составит при 40-часовой рабочей неделе - 164,5 ч (1 974 ч / 12 мес.).
Время простоя будет оплачено в сумме 400 руб. (16 450 руб. / 164,5 х 2/3 х 6 ч).
В ТК РФ не сказано, как следует отразить период простоя. Какие документы следует оформить в учреждении для его оплаты?
Основанием для оплаты времени простоя работников учреждения будут:- акт о простое с указанием его причины;
- приказ об объявлении простоя, в котором следует указать, кроме причины, время начала и окончания простоя;
- табель учета рабочего времени.
Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Бывают ситуации, когда дела на предприятии идут не так хорошо, как хотелось бы, и приходится временно приостанавливать работу. Что в этом случае делать с работниками? Объявлять простой! Чтобы введение простоя не обернулось судебными спорами, необходимо правильно оформить все документы. Изучим, какие ошибки допускают работодатели в подобных ситуациях.
Не секрет, что нормы ТК РФ о простое немногочисленны. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В силу ст. 22, 56 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором. При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя.
Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.
При довольно "скромном" правовом регулировании простоя кадровые службы вынуждены обращаться к судебной практике, чтобы не допустить ошибок при оформлении простоя и защитить работодателя от судебных споров. Рассмотрим, какие ошибки чаще всего допускают работодатели при объявлении простоя.
1. Неправильно определен вид простоя
ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя, или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, на практике бывает нелегко. В случае неверного определения вида простоя и размера оплаты работодатель вынужден будет, согласно судебному решению, не только произвести доплаты, но и возместить моральный вред, а в случае обращения работника в трудинспекцию — еще и заплатить штраф.
К сведению. Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует. Это могут быть:
— ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины);
— внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины);
— поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера);
— финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).
Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что он вызван виновными действиями или бездействием работодателя — как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска. Причем обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Нередко работодатели ссылаются на введение простоя по причине ухудшения экономической ситуации в организации, полагая, что причина не зависела ни от одной из сторон трудового договора. Вместе с тем это мнение ошибочно. Судебная практика его не поддерживает.
Судебная практика. Владимирский областной суд в апелляционном определении от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013 отметил, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя.
Судебная практика. Тульским областным судом в кассационном определении от 10.11.2011 по делу N 33-3848 отмечено, что снижение спроса на выпускаемую продукцию, приобретение сырья по завышенным ценам, снижение объемов производства относятся к вине работодателя.
Тогда возникает вопрос: что же будет относиться к причинам, не зависящим от воли сторон? Обратимся к судебной практике и разъяснениям чиновников. Согласно им это:
— издание приказов государственными органами (определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 4г/2-5685/10);
— экстремальные погодные условия (см., например, рекомендации Минздравсоцразвития по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления от 06.08.2010);
— поломка станка работника, который его использует, но не виноват в его поломке. Для работника, который сломал станок, причиной простоя будут его виновные действия (письмо Роструда от 12.05.2011 N 1276-6-1).
2. Отсутствуют документы, подтверждающие необходимость простоя
Кадровая служба должна собрать пакет необходимых документов, которые будут являться подтверждением законности введения простоя.
Судебная практика. Московский областной суд в определении от 01.11.2011 по делу N 33-24455 подчеркнул, что при принятии решения об установлении простоя работодателю необходимо иметь в виду, что должны быть коммерческие, бухгалтерские и иные документы, подтверждающие необходимость объявления простоя. В противном случае суд может признать его необоснованным.
3. Простой не оформлен документально
Трудовое законодательство не содержит обязательных требований к содержанию оформляемой при простое документации. Поэтому работодатель решает сам, как это лучше сделать. В любом случае нужно издать приказ о простое. Кстати, он понадобится бухгалтерии для учета расходов для целей налогообложения прибыли.
Судебная практика. Так как размер оплаты времени простоя зависит от причины его возникновения, каждый случай простоя должен быть оформлен документально, с установлением его причины (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014).
Исходя из судебной практики в приказе должны быть отражены:
— даты начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки для его введения трудовое законодательство не устанавливает);
— причина возникновения простоя. Здесь следует указать характер причины: экономический, технологический, технический или организационный; описать конкретные обстоятельства, приведшие к простою;
— по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);
— должности (профессии), Ф. И.О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;
— необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И.О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).
Требования к документам, которые являются основаниями для приказа, трудовое законодательство также не предъявляет. В зависимости от документооборота в организации это могут быть:
— служебная (докладная) записка руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация или контроль соответствующих работ;
— листок учета простоев. Его форма законодательно не установлена. Обычно в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, Ф. И.О. и должности (профессии) работников и причины простоя;
— акт о простое, который составляют руководители простаивающих структурных подразделений; в нем отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности (профессии) сотрудников и др.
Кстати, следует иметь в виду, что если фактически имел место простой, но работодатель в нарушение законодательства не издал приказ о его объявлении и не оплатил время простоя соответствующим образом, то это не помешает суду вынести решение в пользу работника.
Судебная практика. Подразделение организации не функционировало в связи с нехваткой комплектующих, и работникам были разосланы СМС-сообщения, а также произведены звонки на сотовые телефоны о том, что на работу выходить не нужно. Липецкий областной суд в апелляционном определении от 02.10.2013 по делу N 33-2607/2013 согласился с государственной инспекцией труда, выдавшей предписание, обязывающее работодателя признать рабочее время, указанное в сообщениях, временем простоя и произвести работникам оплату времени простоя.
4. В приказе о простое не указано, следует ли работникам присутствовать на рабочих местах
ТК РФ не содержит требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как прогул. Однако в приказе о простое сотрудникам может быть разрешено не выходить на работу. Во избежание споров в приказе должно быть однозначно отмечено, обязаны ли работники присутствовать на рабочих местах или нет.
Судебная практика. Оренбургский областной суд в апелляционном определении от 27.06.2013 по делу N 33-3812/2013 подтвердил законность увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием работника на рабочем месте в период простоя.
5. Приказ о простое издан неуполномоченным лицом
Приказ об объявлении простоя должен быть подписан надлежащим лицом (руководителем организации или иным уполномоченным лицом). В случае издания приказа неуполномоченным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.
Судебная практика. Как подчеркнул Хабаровский краевой суд в апелляционном определении от 20.07.2012 по делу N 33-4009/2012, директор организации не уполномочен издавать приказ о простое после введения конкурсного управления. В подобной ситуации это может сделать только конкурсный управляющий.
6. Работники не были ознакомлены с приказом об установлении простоя
Сотрудники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о простое. В случае отказа от ознакомления составляется акт, который подписывается комиссией.
7. Служба занятости не уведомлена о простое, связанном с приостановкой производства
Работодатель обязан уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства. При этом, как разъяснил Роструд в письме от 19.03.2012 N 395-6-1, речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.
8. Работника, которому объявлен простой, без его согласия перевели на другую работу
Некоторые работодатели, ссылаясь на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикуют перевод работника, которому объявлен простой, на другую работу без его согласия. Следует помнить, что такой перевод допускается, только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.
Судебная практика. Как указал Московский городской суд в апелляционном определении от 06.06.2012 по делу N 11-9038, из анализа норм ст. 72.2 ТК РФ следует, что перевод работника на другую должность допускается, если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Поскольку таких обстоятельств судом не установлено, перевод работника был признан незаконным.
9. Табель учета рабочего времени на период простоя не оформлен или оформлен неверно
Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником.
На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени. Использовать можно унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, которые для этого следует утвердить приказом по организации. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя — "РП" или "31", а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах)).
Судебная практика. Неотражение времени простоя или его вида в табеле учета рабочего времени влечет незаконность объявления простоя (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).
Неправильное указание вида простоя (по вине работодателя или по не зависящим от работодателя причинам) в табеле учета рабочего времени и соответствующая неправильная оплата времени простоя в случае возникновения спора влечет доначисление судом заработной платы работнику за время простоя (кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-3848).
10. Допущены ошибки при оплате времени простоя
Время простоя, возникшего по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Судебная практика. Московский областной суд в определении от 31.01.2012 по делу N 33-2350 обратил внимание на то, что при установлении размера среднедневной оплаты труда общая сумма выплат не делится на число 29,4, так как оно является среднемесячным числом календарных дней и применяется исключительно для определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.
Если работодатель неправильно определил вид простоя (например, указал простой по не зависящим от работодателя и работника причинам, тогда как фактически простой имел место по вине работодателя), то суд поправит его, доначислив при этом оплату времени простоя (апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013). Именно поэтому так важно определить вид простоя правильно.
Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.
11. Работник принудительно отправлен в отпуск без сохранения заработной платы на время простоя
Из ст. 128 ТК РФ следует, что отпуска без сохранения заработной платы делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику, и те, которые он предоставить обязан. Но как в первом, так и во втором случаях, основанием для предоставления такого отпуска является инициатива работника и его добровольное волеизъявление. Возможность же направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью компании-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.
Министерство труда РФ еще 27.06.1996 дало разъяснение N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", в котором указало, что подобные отпуска могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. "Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.
12. Работнику оплачено время простоя, если он заболел в этот период
Вопрос о том, стоит ли оплачивать время простоя, если работник заболел, до недавнего времени приводил к многочисленным спорам. Специалисты ФСС России считали, что пособие не должно начисляться в том случае, если работник заболел в период простоя (письмо от 22.03.2010 N 02-03-13/08-2497). Однако суды придерживались иного мнения.
Судебная практика. Президиум ВАС РФ в постановлении от 18.05.2010 N 17762/09 указал, что действовавшее на тот момент законодательство не устанавливало зависимость выплаты пособия от того, когда работник заболел (до начала простоя или после).
Интересно, что точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей. С 01.01.2011 в Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством" (далее — Закон N 255-ФЗ) были внесены изменения. Согласно новой редакции ч. 7 ст. 7 Закона N 255-ФЗ листок временной нетрудоспособности оплачивается, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявлен простой.
Судебная практика. В определении Конституционного Суда РФ от 17.01.2012 N 8-О-О "По запросу Левобережного районного суда города Липецка о проверке конституционности пункта 5 части 1 статьи 9 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" указано: п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ, исключающий назначение застрахованному лицу на время простоя пособия по временной нетрудоспособности, наступившей в период простоя, обусловлен целевым назначением данного вида страхового обеспечения и в системной связи со ст. 157 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан.
13. Простой объявлен одновременно с сокращением без учета объективных причин
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется. Работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т. д.
Простой по смыслу ст. 72.2 ТК РФ является временной мерой в связи с наступлением определенных обстоятельств, не влекущих уменьшения численности работников и расторжения трудового договора. Как мы уже неоднократно заявляли, работодатель должен иметь объективные обстоятельства (экономического, технологического, технического или организационного характера) для издания приказа о простое в организации (отдельных подразделениях организации).
Таким образом, проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации и их уведомление о предстоящем
Увольнении не образуют простоя в том значении, в каком этот термин
Употребляется в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если существуют объективные обстоятельства, послужившие причиной простоя, и работодателем издан соответствующий приказ о простое, то в простое могут оказаться и работники, предупрежденные об увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При возникновении спора суды оценивают обстоятельства, повлекшие простой, и выясняют, вызван ли он временной приостановкой работ.
Судебная практика. Кемеровский областной суд в апелляционном определении от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014 подтвердил законность объявления простоя в период уведомления о сокращении штата, и указал, что истец был отправлен в простой не потому, что его должность подлежала сокращению, а в силу причин экономического характера, о чем работодателем были изданы соответствующие приказы.
Судебная практика. В свою очередь, Мурманский областной суд в апелляционном определении от 05.03.2014 N 33-377-2014 указал на незаконность объявления простоя, т. к. издание приказа о простое в отношении истцов не было вызвано временной приостановкой работы. Отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, не обладая при этом признаками ее временного приостановления.
14. Не издан приказ об окончании простоя (при отсутствии даты окончания простоя в приказе)
Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания (например, "объявить простой с 07.08.2014 по 18.08.2014"), то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан с открытой датой (т. е. на момент его издания невозможно было определить продолжительность простоя), то работодателю необходимо издать приказ об окончании простоя, в котором указать:
— дату, с которой работа возобновляется;
— должности (профессии), Ф. И.О. работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, которые приступают к работе после простоя.
В обязательном порядке следует ознакомить работников соответствующих подразделений с приказом под личную подпись. Это поможет избежать спорных ситуаций, когда работники не явились на работу и утверждают, что работодатель не уведомил их об окончании простоя.