Роль профсоюзного лидера в реализации коллективного договора. Коллективный договор

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Коллективный договор и роль профсоюзов [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Коллективный договор меняется в соответствии с требованиями действующего законодательства. Однако этого недостаточно. Для того, чтобы коллективный договор стал действенным инструментом по улучшению условий труда необходимо вмешательство профсоюзов.

Концепция достойного труда

Достойный труд рассматривается как основа устойчивого социально-экономического развития, так как согласно Концепции достойного труда последний приносит адекватный доход и осуществляется в условиях, когда права трудящихся и социальные гарантии защищены.

Основой достойного труда является формирование базовых прав в сфере труда, занятости, социальной защиты и социального диалога. В результате мирового финансового и экономического кризиса РФ принимает серьезные меры, целью которых является получения следующего эффекта:

снижение напряженности в социально-трудовой сфере;
совершенствование рынка труда, обеспечение его гибкости и сбалансированности;
предоставление социальных гарантий и защиту трудовых прав граждан.

Концепция достойного труда, реализуемая в рамках программ сотрудничества между РФ и Международной организации труда. Сама по себе Концепция предусматривает продвижение таких принципов, как: эффективная занятость, достойная заработная плата, безопасные условия труда, социальная защита работников, в том числе при безработице, непрерывный профессиональный рост, развитое социальное партнерство, как на общенациональном, так и региональном уровнях.

Взаимодействие профсоюза и работодателя в реализации коллективного договора

Взаимодействие российских работодателей с профсоюзами имеет важнейшее значение для развития . В условиях, когда требуется повышение эффективности трудовой деятельности работников, коллективный договор и профсоюзы способны стимулировать мотивацию к активной творческой и трудовой деятельности.

Выступая институтом гражданского общества, осуществляет многообразную деятельность, которая не ограничивается решением конкретных проблем в сфере трудовых отношений конкретного человека. Профсоюзы выявляют интересы социума, формулируют конкретные проблемы, определяют ценности групп населения, относящихся к разным сферам трудовых отношений, при этом в сферу деятельности профсоюзов входит и обеспечение диалога между властью, государственными органами, обществом и представителями бизнеса. В результате профсоюзы выступают с позиций трудовой части общества, функционируя как особый институт в социуме.

Взаимодействие работодателя и профсоюза в определенной степени определяется влиянием, которое они оказывают или могут оказывать друг на друга как напрямую, так и опосредованно, в том числе и через призму реализации положений коллективного договора. В этой связи условия становятся индикаторами воздействия работодателя на работников не только в сфере трудовых отношений, трудовой мотивации, но и в рамках влияния на развитие личности отдельных работников, стимулирования стремления к саморазвитию и самореализации у работников. В том числе работодатель может воздействовать на трудовую мотивацию с помощью коллективного договора через защиту интересов работников, что предусматривается положениями коллективных договоров. Соответственно, для профсоюзов приобретает особое значение вопрос обеспечения каналов взаимодействия между работниками и работодателями, при этом в Российской Федерации в данном диалоге активную позицию занимает и государство, с которым профсоюзы активно взаимодействуют. При этом приоритеты профсоюзных комитетов находятся в области защиты социально-трудовых интересов работников предприятий, опосредованно участвуя и в повышении трудовой мотивации работников, тогда как основу деятельности профсоюзов составляет их членская база.

Интересы работников представляет профсоюз, если на предприятии действует один профсоюзный комитет, то он облает исключительным правом на представительство интересов работников.

Если работники не являются членами профсоюза, они могут поручить ему представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем на условиях, установленных профсоюзом (ст. 30 ТК РФ). Данный вопрос может быть решен либо на общем собрании работников, либо посредством обращения в профсоюзный комитет с заявлением. Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – если присутствует не менее 2/3 избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих работников.

Для реализации коллективного договора важное значение имеет форма осуществления переговоров: профсоюз имеет право по решению своего коллегиального органа направить работодателю предложение по поводу положений коллективного договора, либо по решению общего собрания работников. Если планируется решение масштабных вопросов, то переговоры по поводу коллективного договора необходимо начинать за 3-4 месяца до окончания финансового года, чтобы обеспечить начало реализации достигнутых договоренностей и обязательств в будущем финансовом году, по факту их отражения в расходных статьях внутриорганизационных документах работодателя.

Профсоюз в рамках реализации положений коллективного договора может проводить анализ социально-экономического положения предприятия, чтобы определить возможности работодателя по обеспечению выполнения принятых обязательств. Следовательно, коллективные переговоры должны проводиться по итогам комплексной подготовительной работы, так как бессмысленно требовать от работодателя того, что он априори не в состоянии выполнить. Информационной базой для такой подготовительной работы выступают бухгалтерская отчетность предприятия, документы, подлежащие раскрытию, а также иная открытая информация. Профсоюзы могут привлекать к подготовительной работе сторонних специалистов и специалистов предприятия с целью уточнения показателей социально-экономического положения предприятия, имеющихся планов и программ, планируемых к реализации. Данные специалисты могут принимать участие в коллективных переговорах, реализуя опосредованное участие в подготовке и заключении коллективного договора.

Работодатель обязан предоставлять профсоюзному комитету не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у него полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ст.ст. 22, 37 ТК РФ и ст. 17 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). К такой информации может относиться:

доходы организации (в разрезе по видам хозяйственной деятельности);
динамика фонда оплаты труда;
данные по средней заработной плате на предприятии;
данные по средним показателям производительности труда, затратам рабочего времени;
данные по условиям труда, охране труда, безопасности труда и т.п.;
иные данные, которые могут быть предоставлены профсоюзу.

Информация, относимая к закрытой, не может быть разглашена профсоюзом, если сведения относятся к любым видам тайны, которые охраняются законом. Так обеспечивается соблюдение интересов работодателя. Непредставление информации работодателем влечет наложение административного штрафа в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.

С инициативой начала коллективных переговоров по заключению коллективного договора может выступать любая из сторон социального партнерства (ст. 36 ТК РФ). Если коллективные договор уже действует, то любая из сторон в сроки и в порядке, определенные действующим договором может направить другой стороне уведомление о начале коллективных переговоров. Соответственно, профсоюзы могут повысить уровень обеспечения интересов работников, а работодатель может способствовать повышению трудовой мотивации через новые положения коллективного договора.

В случае если инициатива о начале переговоров исходит от профсоюзного комитета, то должна быть утверждена соответствующая комиссия для их ведения. Итоговое решение вместе с проектом положений коллективного договора может быть направлено работодателю в порядке, предусмотренном действующим законодательством, действующим коллективным договором и согласно достигнутым ранее договоренностям. Уведомление должно содержать всю существенную информацию. Общий порядок направления уведомления предполагает его направление почтовым отправлением с описью и уведомлением о вручении, личную передачу с отметкой о получении и дате получения.

Работодатель, получив уведомление от профсоюза вступить в коллективные переговоры, обязан вступить в них в течение семи календарных дней, предварительно отправив ответ профсоюзу с указанием представителей со своей стороны (ст. 36 ТК РФ). Датой начала переговоров является следующий день после получения данного уведомления профсоюзом (ст. 36 ТК РФ).

Участие профсоюза в реализации коллективного договора в соответствии регламентом позволяет провести объективные переговоры, согласовать и утвердить достигнутые договоренности, что ведет к достижению соглашения между работодателем и работниками, что отражает принципы социального партнерства в данной сфере. При этом обязательным условием является соблюдение принципа равноправия при подготовке и заключении коллективного договора или внесении в него изменения в соответствии с существующим порядком. Для этого создается двухсторонняя комиссия из представителей работодателя и профсоюза. Представители работников избираются на заседании профсоюза и утверждаются либо решением профсоюзного комитета, либо решением собрания работников. Работодатель формирует состав своих представителей в соответствии с функциональными направлениями или из числа руководителей подразделений, чаще всего также включаются юристы и сотрудники отдела кадров.

Создание комиссии оформляется:

приказом работодателя;
постановлением профсоюзного комитета.

Следует отметить, что направлением профсоюзной деятельности в сфере реализации коллективного договора является не только инициация его подготовки, заключения и утверждения, но и контроль реализации отдельных положений коллективного договора, оценка степени выполнения работодателем обязательств по коллективному договору и продвижение интересов работников через содержание положений коллективного договора.

Председатель первичной

профсоюзной организации

МОУ СОШ № 000

Курчатовского района

г. Челябинска

Роль профсоюзного лидера в реализации коллективного договора

Добрый день, дорогие коллеги!

Тема моего выступления «Роль профсоюзного лидера в реализации коллективного договора».

Создание комиссии по трудовым спорам в соответствии с действующим законодательством;

Выплата денежной компенсации на книгоиздательскую продукцию без предъявления оправдательных документов ;

Разработка и принятие по согласованию с профкомом Положения об оплате труда в каждом конкретном образовательном учреждении и Положения о порядке формирования и использования внебюджетных средств школы. Эти Положения являются неотъемлемыми приложениями к коллективному договору;

Установление надбавок педагогических работникам, избранным председателям профкомов.

Реализация колдоговора – главная задача и руководителя, и председателя профкома школы. Законодательством предусмотрена ответственность руководителя за неисполнение договора. Председатель профкома школы несет моральную ответственность за осуществление договора перед трудовым коллективом. Зачастую спрос с профкома нисколько ни меньше, чем с руководителя. Строгое выполнение разделов колдоговора, уважительное и заинтересованное отношение сторон друг к другу позволяет добиться главного: положительного микроклимата в коллективе.

Положение коллективного договора отражаются в программе развития школы, в плане работы профкома. Опять же для директора школы появление дополнительных обязательств и контроля не очень радует. Возникает проблема в средствах, которые работодатель может использовать неэффективно.

Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрена юридическая ответственность руководителя в виде штрафов за уклонение от участие в переговорах, за нарушение или невыполнение коллективного договора, за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора.

Сегодня коллективный договор – практически единственный правовой документ, который может и должен быть использован работниками для своей защиты, получения дополнительных льгот и гарантий.

Трудовые коллективы, заключая договор, максимально реализуют свои права. Долг профсоюзов – возглавлять всю работу по заключения коллективного договора, защищая интересы работников.

Являясь профсоюзным лидером в своем коллективе, председатель профкома школы ежедневно общается с работниками, владеет информацией о ситуации на рабочих местах. Находясь на своем рабочем месте, председатель профкома всегда с коллективом, и это дает возможность быть в курсе происходящих событий, проблем, связанных с трудовой деятельностью работников и своевременно реагировать на них. Выполняя свою работу, председатель профкома информирует каждого работника и убеждает его быть активным участником деятельности профсоюза. Ведь это главная задача, так как активная позиция и организованность членов профсоюза и создает его реальную силу.

Председатель профкома школы – это не профессия, поэтому, учитывая особенности создания профсоюзной структуры, а также цели и задачи ее деятельности, порядок формирования и полномочия, он должен выполнять ряд важных морально-этических задач, которые стоят перед каждым членом выборного профсоюзного органа.

Можно много спорить о роли личности в коллективе, но абсолютно ясно одно, что отрицательные качества лидера отталкивают людей, порождают неверие в профсоюз и побуждают к выходу из него. Поэтому каждый профсоюзный лидер должен знать, что он на виду и его слова и поступки анализируются другими людьми, вызывая симпатии или антипатии.

убежденность в необходимости своей работы (любые сомнения и неуверенность чутко улавливаются окружающими, и этот лидер уже не может повести и за собой других); внимательность к обращениям людей (записывает, тщательно выясняет, обязательно отвечает); умение слушать (выслушивать), тактичное отношение к людям, забота, прежде всего об общественных интересах, учет мнений членов профсоюза; терпимость к критике в свой адрес по поводу недоработок и ошибок; система в работе (планирование, регулярное проведение заседаний профкомов, контроль за выполнением плана и постановлений); умение контактировать с руководством (грамотно, уважительно, спокойно, без боязни); грамотность и принципиальность (при заключении договора необходимо обосновывать и отстаивать положения); умение четко формулировать свои мысли, требования; доброжелательность, отзывчивость, искренность; оперативность в работе, но без торопливости (не откладывая не «потом»); обязательность (самодисциплина); умение привлекать к работе актив и опираться на него (а не подменять); хорошая память (на лица, на фамилии, имена, отчества, на собственные обещания); порядок в документах.

Невозможно отделить или выделить по значимости какое-то одно направление деятельности профсоюзного комитета и его лидера. Только от взаимодействия по всем направлениям, от постоянного совершенствования стиля и методов профсоюзной работы, деловитости профлидера зависит настроение людей, их отношение к профсоюзам, их желание быть членом профсоюза и участвовать в профсоюзной работе.

Кроме этого, профсоюзный лидер должен иметь знания о содержании нормативных документов, которые обеспечивают права и гарантии трудящихся. Да, я думаю, вы все эти документы изучаете и знаете чуть ли не наизусть.

Способности, умения и навыки профсоюзного лидера должны наиболее полно проявляться при защите социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза. Как председатель профорганизации я в курсе всех школьных дел. Коллектив видит, что администрация согласовывает с профкомом многие социальные вопросы: учебной нагрузки, график отпусков, тарификацию на начало учебного года, аттестацию педагогических работников, установление доплат и надбавок, установление форм материального поощрения и др. В разработке коллективного договора участвовали все члены профорганизации, внесенные ими дополнения были учтены. У нас сложились неплохие взаимоотношения с администрацией школы. Я стараюсь оказать своим коллегам помощь и поддержать в трудную минуту, иногда – просто добрым словом. И как бывает приятно, когда видишь, что твоя помощь пришла вовремя.

Но если у человека горе или серьезное заболевание, требующее длительного лечения, и нужны деньги, причем немалые, а ты можешь помочь только несчастной сотней, то чувствуешь себя далеко не комфортно. И почему-то неловко становится, когда учитель радуется даже этим ста рублям. Но мы не унываем. Ведь мы же учителя, мы у всех на виду, и быть оптимистами – это наша святая обязанность. Конечно, проблем немало, но поддержка коллег, их понимание, убежденность, что защищать – это в моем характере, дает уверенность в себе и огромное желание работать, помогать людям, ограждать их от горестей и бед.

Вижу, что профком положительно влияет на микроклимат в коллективе. За все годы не было ни одной жалобы.

Считаю, во-первых, что коллективный договор важен как документ, определяющий уровень взаимопонимания , взаимоуважения между директором и коллективом. Во-вторых, колдоговор включает ряд льгот и гарантий: за отсутствие в течение года больничных листов работнику школы предоставляется три дополнительных дня к отпуску, а члены профкома получают подобную льготу за общественную работу в интересах коллектива; за переработку во время проведения экзаменов, за дежурство в праздничные и выходные дни предоставляются отгулы.

Только в сильном профсоюзе люди, трудом которых создается благосостояние общества, испытывают законное чувство собственного достоинства. Только в сильном профсоюзе могут вестись на равных переговоры с работодателем и добиваться достойных условий труда и его оплаты. Сам факт существования сильной профсоюзной организации зачастую удерживает работодателя от попыток ущемления прав работников.

Именно поэтому работа председателя профкома – самая значимая и необходимая в нашем профсоюзе. Оказывая помощь товарищам по работе, председатель профкома подтверждает, что профсоюз для них – опора и защита.

Важной формой взаимодействия администрации компании и трудового коллектива является коллективный договор (соглашение). Со стороны персонала организации документ подписывают выборные представители или профсоюзы.

Положения соглашения позволяют повысить эффективность работы предприятия. Действующий коллективный договор с профсоюзами нуждается в своевременной корректировке при изменении внешних или внутренних условий работы.

Достоинства коллективного соглашения

Колдоговор является формой социального партнерства в компании между нанимателем и трудовым коллективом. Он должен нести выгоду обеим сторонам. Для персонала компании выигрыш заключается в улучшении условий работы, повышении социальной защищенности, участии в перераспределении денег от работодателя к работникам.

Администрация предприятия имеет преимущества за счет снижения социальной напряженности и, как следствие, улучшения результатов работы, стимулирования производительности труда, повышения квалификации работников.

Включение определенных условий позволяет развивать творческий подход к выполнению должностных обязанностей, совершенствовать качество выпускаемой продукции, нацеливать на общий результат.

Однако в реальной жизни коллективные договоры зачастую не заключаются или носят формальный характер, представляя собой перечисление положений ТК РФ, ничего не добавляя. Причинами являются нежелание руководства компании брать на себя повышенные обязательства, а также низкая активность персонала. Такую ситуацию лучше менять.

Заключение коллективного договора с профсоюзами

Трудовое законодательство дает равные права сторонам соглашения. С предложением о заключении колдоговора могут выступить как работодатель, так и работники. При заключении коллективного договора обязателен профсоюз или другие представители либо органы, представляющие трудовой коллектив.

На профорганизации согласно трудовому законодательству возложена ведущая роль по . Они отстаивают права не только своих членов, но и всего персонала. Другие представители могут быть выбраны только при отсутствии профсоюзных организаций или, если ни один первичный орган не объединяет половину трудового коллектива (ст. 31 ТК РФ).

Посмотрите видео по теме:

В законах нет ответственности работодателя за отсутствие колдоговора, что показывает необязательность его наличия на предприятии. Но если от профсоюза поступит предложение о начале коллективных переговоров, работодатель должен согласиться и обеспечить их проведение. Правила осуществления совместных консультаций регулируются разделом 6 ТК РФ.

Начать переговоры необходимо в течение 7 дней с момента поступления соответствующего предложения. В этот срок должен быть направлен ответ на предложение, следующий за отправкой день считается днем начала переговоров.

Вместе с направлением предложения работодателю профсоюз обязан известить другие имеющиеся организации, объединяющие работников, о своей инициативе. В течение 5 дней создается единый представительный орган персонала компании. Ниже представлены образцы документов для инициирования процесса составления коллективного договора с профсоюзами.

Представители сторон определяют место ведения переговоров, их продолжительность, а также способы взаимодействия друг с другом. Ответ на запросы для заключения колдоговора должен предоставляться в течение двух недель.

По окончании переговоров стороны составляют проект коллективного договора, а по несогласованным вопросам - протокол разногласий.

Стороны переговоров самостоятельно определяют, что включить в колдоговор.

Документ может определять:

правила начисления и ;
размеры и порядок выплат социальных пособий и различных компенсаций;
варианты повышения заработка;
условия учебы, повышения квалификации;
мероприятия по усовершенствованию условий и охране труда персонала;
меры по медобслуживанию сотрудников и членов их семей;
гарантии, льготы и компенсации по разным направлениям;
права профсоюзов, порядок взаимодействия с ними;
отказ трудового коллектива от забастовок при соблюдении работодателем колдоговора и другие вопросы.

Если условия соглашения совпадают с нормами трудового законодательства, их включать в колдоговор не обязательно. Предложения от профсоюза в коллективный договор обязательны к рассмотрению.

Правила коллективного договора распространяются на всех работников компании, включая не членов профсоюза.

Утверждение коллективного договора профсоюзом

Проект коллективного соглашения утверждается руководством фирмы и трудовым коллективом в соответствии с правилами, действующими на предприятии. Так как действие документа распространяется на всех сотрудников организации целесообразно решение о его принятии и обсуждение проводить на общем собрании коллектива.

Однако это правило Трудовым кодексом РФ не закреплено, и обязательство его применения определяется внутренними документами.

Решение об утверждении соглашения может приниматься представительным органом самостоятельно. При необходимости в документ вносятся поправки и дополнения. Ст. 40 ТК РФ обязывает стороны подписать колдоговор в течение трех месяцев с начала ведения переговоров. Документ начинает действовать с момента подписания.

Внесение поправок в коллективный договор

Изменения законов, отраслевых соглашений, а также инициатива руководства или работников могут потребовать корректировки коллективного соглашения с профсоюзами.

Правила внесения правок могут быть установлены колдоговором. Если такие положения не предусмотрены документом, изменения производятся в том же порядке, что и его составление.

Разногласия при первичном подписании договора могут быть разрешены в дальнейших переговорах. Достигнутые соглашения также можно отразить в колдоговоре путем внесения правок.

Несогласованные положения ведут к возникновению трудовых споров, разрешение которых производится в соответствии с правилами главы 61 ТК РФ. Отказ топ-менеджеров компании учесть требования профсоюза могут привести к забастовке.

При урегулировании коллективных трудовых споров профсоюзы вправе направить требования трудового коллектива руководству компании, а также государственным органам, занимающиеся их разрешением. Возможно проведение примирительных процедур с участием примирительной комиссии или посредников.

Контроль за исполнением коллективного договора

Порядок отслеживания профсоюзом и администрацией компании исполнения колдоговора может быть предусмотрен в самом документе. А также контрольные процедуры проводят трудовые инспекции по месту нахождения предприятия.

Любой работник может в надзорный орган. При несоблюдении положений колдоговора на работодателя может быть наложено административное взыскание, а также обязательство исправить нарушения.

Подвести итоги выполнения коллективного договора профсоюз совместно с руководством предприятия может на отчетном собрании по истечении установленного периода, например, года.

Коллективный договор не является обязательным документом компании, однако по требованию профсоюза работодатель должен его заключить. Хотя положения документа являются внутренним делом организации, порядок его составления определяется ТК РФ. Работодатель обязан соблюдать соглашение, контроль за исполнением осуществляется трудовыми инспекциями на местах.

Профессиональные союзы - исторически сложившаяся организационная форма объединения трудящихся. Как общественное явление они представляют собой многообразную и сложную систему отношений и связей внутреннего и внешнего характера. Это - самая массовая общественная организация.

Профессиональные союзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись и объединяются трудящиеся.

Профессиональный союз (профсоюз) - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов 11 Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. - М.: Юристъ. 2005 - с.17.

Как общественная организация профсоюзы основаны на членстве, создаются на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей.

Право каждого на объединение в профсоюзы, их создание для защиты своих интересов прямо закреплено Конституцией РФ (см. ст. 30). Специальное упоминание профсоюзов в акте высшей юридической силы свидетельствует об особой роли и значении профсоюзов в жизни общества.

Потребность защиты прав и интересов трудящихся особенно актуальна в современный период, обнаживший и усиливший социально- экономические противоречия.

Осуществлению защитной функции профсоюзов способствует социальное регулирование общественных отношений, в которые они вступают в процессе своей деятельности. Отношения с участием профсоюзов регулируются различными видами социальных норм - морали, этики, права, традиций и др. Одни из них сложились в практике взаимодействия профсоюзов с государственными, хозяйственными органами, работниками и формально не закреплены. Другие - предусмотрены актами профсоюзных органов. Третьи содержатся в нормативных правовых актах.

Деятельность профсоюзов регулируется в основном ими самими как самодеятельными общественными организациями с помощью внутрипрофсоюзных норм, принимаемых руководящими профсоюзными органами. Такие нормы не носят правового характера (хотя многие из них имеют правовые последствия) и содержатся в уставах профсоюзов и их объединений, других профсоюзных актах. Из круга общественных отношений, в которые вступают профсоюзы, правовому воздействию подвергаются только те, регулирование которых объективно возможно, экономически, социально и политически необходимо. Право содействует осуществлению стоящих перед профсоюзами задач, выполнению их защитной функции.

Общественные отношения с участием профсоюзов регулируются правом в той мере, в какой это необходимо для обеспечения представительства и защиты интересов трудящихся, успешного функционирования профсоюзов и дальнейшего развития общества. В конечном счете границы правового регулирования зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, от социально-экономических и политических условий, в которых они развиваются.

Пределы правового регулирования отношений с участием профсоюзов определяются исходя из их предназначения, необходимости с наибольшей пользой для трудящихся, всего общества представлять и защищать права и интересы работников в сфере труда и связанных с трудом отношений 11 Калинина Н.А. Стороны трудового договора, Правовед, 2001, № 12 - с.20:

а) средствами и методами, присущими самим профсоюзам;

б) с помощью права;

в) во взаимодействии правовых и неправовых средств и методов.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и неподконтрольны.

Второй принцип - самоуправление предусмотрен Федеральным законом «Об общественных объединениях» и в равной мере относится ко всем общественным объединениям. Применительно к профсоюзам он выражен в упоминавшемся выше их праве самостоятельно принимать свои уставы и регулировать всю внутреннюю деятельность.

Третий принцип - добровольность объединения в профсоюзы закреплен как законодательством о профсоюзах, так и Федеральным законом «Об общественных объединениях».

Четвертый принцип, также прямо закрепленный законом, - равноправие профсоюзов, равенство всех профсоюзов перед законом. Он означает, что все профсоюзы и их органы одного уровня имеют одинаковые права независимо от численности, каких-либо иных признаков. Тем самым в законодательстве нашел отражение и профсоюзный плюрализм - наличие не одного, а нескольких разных профсоюзов.

Пятый принцип - законность создания и деятельности вытекает из законодательства о профсоюзах и прямо закреплен Федеральным законом «Об общественных объединениях».

В условиях современной России профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в социальной сфере. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений: Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), Соцпроф и другие считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики.

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности. Их статус (правовое положение) определен законодательством, которое устанавливает общую право- и дееспособность профсоюзов, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления. Вместе с тем в рамках общего правового положения профсоюзов законодательство исходит, с одной стороны, из существования принципа плюрализма в организации и деятельности профсоюзов, а с другой - регламентирует статусы отдельных уровней органов профсоюзной системы, в частности, профкомов предприятий (организаций), отраслевых и региональных профсоюзных органов.

Переход к рыночной экономике, курс на разгосударствление и приватизацию предприятий выдвигают в качестве основной (главной) функции профсоюзов России - защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового социального партнерства - цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами. Диапазон партнерской деятельности профсоюзов может быть разным в зависимости от конкретной ситуации - от прямого социального противостояния своим партнерам до конструктивного взаимодействия с ними.

Помимо главной - защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции, часть которых непосредственно вытекает из уставов, а другие - делегированы в свое время профсоюзам государством.

Современное законодательство России, учитывая характер выполняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитии их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль права ближе всего соприкасается с регулированием сферы наемного труда.

Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам, а не к организациям. Эти органы, и прежде всего профкомы организаций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профком выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего профсоюзного коллектива наемных рабочих и служащих. При этом он либо реализует свои собственные права (например, при осуществлении надзора за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудового коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).

Необходимо иметь в виду, что представительство интересов наемных рабочих и служащих в названных выше областях общественной жизни является одновременно и правом и обязанностью профсоюзных органов. Поскольку такое представительство основано на законе (ТК РФ), профсоюзные органы, выступая в роли представителей коллективов работников, действуют без какой бы то ни было доверенности с их стороны. Не требуется доверенности и на индивидуальное представительство профсоюзов при защите прав и интересов отдельных работников-членов профсоюза.

Права профсоюзов в сфере труда - основная часть их правового статуса, т.е. совокупности прав и обязанностей во всех областях.

Помимо прав в сфере труда профсоюзы обладают обширными правами в сфере действия других отраслей права: правами юридического лица, правом собственности, участия в управлении государственными социальными фондами, в области экологии, приватизации и др.

Наличие у профсоюзов правового статуса не противоречит их общественной природе. Сохраняя это качество, профсоюзы пользуются определенными правами, установленными государством.

Законодательно закрепленное положение профсоюзов в сфере труда (трудо-правовой статус) представляет собой общую меру юридических возможностей данной организации и ее органов в указанной сфере, служит источником субъективных прав и обязанностей профсоюзных органов в правоотношениях. Как базовая категория он характеризует пределы юридических значений деятельности профсоюзов в этой области, служит эталоном правомерности действий профсоюзных органов, полноты осуществления предоставленных им юридических полномочий.

Статус профсоюзов в сфере труда (трудо-правовой статус) как часть их совокупного статуса (многоотраслевой общности) на современном этапе сочетает в себе стабильные черты их правового положения с особыми, характерными именно для данного этапа.

Стабильность, преемственность содержания труда-правового статуса профсоюзов обусловлены самим существованием трудовых отношений между работниками и работодателями, необходимостью защиты прав и интересов работников в этих отношениях.

Наиболее стабильная часть статуса - права профсоюзов по представительству интересов трудящихся, участию в регулировании трудовых отношений, контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

Динамика статуса, его развитие происходит за счет изменения форм реализации предоставленных профсоюзам прав, включения в статус прав, которых раньше не было, в связи с развитием экономических и социальных отношений, исключения из него некоторых прав, не отвечающих современным условиям. Радикальные изменения в статусе профсоюзов происходят в связи с переходом на новые экономические рельсы, внедрением новых принципов управления экономикой в условиях многообразия видов собственности и организационно-правовых форм предприятий.

Коллективным договором и социально-партнерским соглашением может быть предусмотрено более широкая компетенция деятельности профкома в управлении организацией, вопросах труда и быта (по сравнению с трудовым законодательством). В частности, полномочия на представительство в коллективных переговорах и подписании коллективного договора профсоюзы могут получить от трудового коллектива и в этом смысле права профсоюзов в соответствующих отношениях производны от прав трудового коллектива (работников организации). Такая возможность, помимо самостоятельного права профсоюзов на проявление инициативы в заключении коллективного договора, ведение переговоров и заключение коллективного договора, предусмотрена Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности «. Связь прав профсоюзов и прав трудовых коллективов естественна, так как профсоюзы действуют внутри трудового коллектива, призваны представлять и защищать коллективные права и интересы. Вместе с тем, каждый из субъектов - профсоюзы и трудовой коллектив - обладают своими им принадлежащими правами.

В статус субъектов права, в том числе профсоюзов, помимо прав входят и юридические обязанности.

Права и обязанности профсоюзов в сфере труда имеют особенности 11 Айман Т.О. Трудовое право: Учеб.пособие. - М.: РИОР, 2004 - с.41:

1.) во-первых, юридические обязанности прямо не возлагаются государством на профсоюзы, они вытекают из защитной функции этой общественной организации, опираются на их уставы и неразрывно связаны с правами. В результате предоставленные профсоюзам права одновременно означают и их обязанности. Это - особая юридическая категория - права-обязанности, где право и обязанность находятся в неразрывном единстве;

2.) во-вторых, это обязанности не перед государством, а перед работниками, чьи интересы профсоюзы должны представлять и защищать;

3.) в-третьих, юридические обязанности профсоюзов заключаются в необходимости реализации предоставленных им прав. Иначе они не смогут защитить работников;

4.) в-четвертых, выполнение такого рода обязанностей обеспечивается, прежде всего, силой общественного, морального (внутрипрофсоюзного) воздействия.

Профсоюзы как общественная организация не отвечают перед государством за реализацию своих прав-обязанностей. (Исключением является имущественная ответственность по суду за проведение забастовки, признанной судом незаконной. Но здесь юридическая ответственность, вытекая из нарушения норм трудового законодательства, носит все же гражданско-правовой характер). Государство оказывает воздействие на осуществление профсоюзами их прав-обязанностей путем содействия реализации предоставленных им прав, создания гарантий для их успешной деятельности.

Коллективный договор нужен, прежде всего, для того, чтобы закрепить права и обязанности руководителя и работников, учесть их взаимные интересы.

Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

Суть принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников и работодателей в договорном регулировании социально-трудовых отношений. Организацию и порядок договорного регулирования определяют основные принципы социального партнерства, закрепленные в ст.24 ТК РФ, первостепенное значение среди которых имеет принцип равноправия сторон. Действие этого базового принципа логически связан с другим принципом - принципом обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями. Тем самым еще раз подтверждается важность принципа равенства сторон, участвующих в договорном обеспечении интересов работников и работодателей.

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работодателя и работников оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений

Казалось бы, в организации и без того много документов, регламентирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор! Вместе с тем, согласование оптимального баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений помогает достигать следующих целей:

стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
усиления мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией;
обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих трудовых (должностных) обязанностей;
достижения упорядоченности системы оплаты труда;
оптимизации планирования и управления расходами на оплату труда;
обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.

Данный перечень носит примерный характер и может быть расширен по усмотрению сторон трудовых отношений. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов. Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др. Как показывает практика, наличие социальных гарантий зачастую является гораздо большей мотивацией для работника, чем величина его заработной платы.

Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования ряда вопросов. Это не означает, что данные вопросы на уровне работодателя должны быть обязательно урегулированы в коллективном договоре - они могут быть закреплены в трудовых договорах, в локальных нормативных актах. Иногда закрепление некоторых положений в коллективном договоре увязывается с положениями налогового законодательства, что требует отслеживания этих моментов финансовыми службами работодателя. К сожалению, в некоторых организациях коллективный договор еще не нашел популярности. Как правило, его непопулярность вызвана, как считают работодатели, дополнительной финансовой нагрузкой, которая заключается в предоставлении дополнительных гарантий, компенсаций и льгот работникам.

Заинтересованность работников в заключении коллективного договора очевидна. При этом не только работники, но и работодатели получают немалые преимущества.

Во-первых, трудовое законодательство предоставляет право работодателю установить в коллективном договоре дополнительные трудовые и социальные льготы для работников.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем документооборота по кадровым вопросам.

Коллективный договор относится к срочным договорам. Если по истечении его срока он не будет продлен или заключен заново, то работники не смогут воспользоваться гарантиями, которые были закреплены в этом договоре.

Стороны вправе расширить или сузить перечень положений, определенных в ст. 41 ТК РФ, для их включения в коллективный договор. В первую очередь, в коллективном договоре следует закрепить те условия, которые улучшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также те, которые не нашли отражения в локальных нормативных актах организации.

Прежде чем приступить к разработке коллективного договора, сторонам, его заключающим, рекомендуется:

изучить нормы трудового законодательства и определить те, в которые могут быть внесены дополнения, не ухудшающие положение работников;
изучить нормы налогового законодательства и определить улучшающие порядок налогообложения (налоговые льготы) или, напротив, ухудшающие его (расходы, не уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, например, оплата дополнительного отпуска сверх того, который гарантирован законодательством);
определить дополнительные затраты, связанные с исполнением коллективного договора (компенсация расходов на проезд, оплата дополнительного отпуска, обеспечение страховками и т.д.) и контролем над его исполнением.

Эти вопросы, прежде всего, должны быть рассмотрены работодателем, которому необходимо гарантировать обеспечение обязательств по колдоговору. Ему необходимо избегать закрепления в договоре тех положений, соблюдение которых он не может в дальнейшем обеспечить.

Таким образом, работникам следует не просто дополнять колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда, но и исходить из возможности работодателя гарантировать их соблюдение. Работодателю следует не только отражать собственные интересы, которые ограничены нормами ч. 3 ст. 41 ТК РФ, но и исходить из необходимости и достаточности гарантий для работников организации.

К еще одному преимуществу колдоговора стоит отнести то, что в организации, в которой заключен колдоговор, должен вестись постоянный контроль за его исполнением (ст.51 ТК РФ). Такой контроль осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. С целью обеспечения контроля формируется специальная комиссия.

Несколько слов о природе коллективного договора.

Нормативное определение понятия «коллективный договор» законодатель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ. Так, согласно ч.1 ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные нормативные акты работодателя, не должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

О чем работодатель договаривается с работниками

Решение самых насущных проблем , которые чаще всего возникают в деятельности организации, можно оговорить именно в коллективном договоре . Как будет выглядеть подобное соглашение, и что оно будет содержать, законодатель доверил определять сторонам социального партнерства самостоятельно . В тоже время в Трудовом кодексе РФ приведен неисчерпывающий перечень положений, по которым стороны могут договориться (ст. 41 ТК РФ):

форма, система и размер оплаты труда;
выплата пособий и компенсаций;
вопросы об изменении размера заработной платы при возрастании цен или росте инфляции;
рабочее время сотрудников и время отдыха;
порядок предоставления отпуска и положения о его длительности;
вопросы безопасности и охраны труда работников;
забота работодателя о здоровье работников и членов их семей;
оплата питания работников;
дополнительно можно оговорить льготы и преимущества, на которые имеет право работник, — они могут быть благоприятнее по сравнению с аналогичными льготами и преимуществами, которые предусмотрены законодательством;
об отказе работников от забастовок в случае выполнения работодателем условий коллективного договора.

В результате, коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитную — защищает интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Оптимизирующую — способствует упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда. Регулирующую — позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и администрацией. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями. Таким образом, положительный эффект от коллективного договора для сторон социального партнерства очевиден. С одной стороны, работники должны быть уверены в ясности и стабильности в отношениях с работодателем, в том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге (зарплата, дополнительные льготы и преимущества), в более благоприятных условиях труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, работодателю важно, чтобы в период действия договора не возникало трудовых споров.

Какой еще положительный эффект может извлечь из коллективного договора работодатель?

Работодатели при заключении коллективного договора получают немалые преимущества. Дело в том, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ организация может учесть в составе расходов на оплату труда начисления, компенсации, выплаты и расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Получается, что коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то объем его значительно расширится.

В настоящее время бюджетная сфера находится в стадии активного реформирования, причем 1 января 2012 года все действующие бюджетные учреждения преобразованы в государственные казенные, бюджетные или автономные. Соответствующие изменения внесены в Бюджетный кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Закон о некоммерческих организациях и иные нормативные правовые акты.

Несмотря на привычное название, новые государственные бюджетные учреждения стали обладать большими правами, чем раньше. Если ранее решение о направлении использования денежных средств, полученных учреждением от осуществления деятельности, приносящей доход, являлось компетенцией вышестоящего органа бюджетного учреждения, то с 01.01.2011 г. "бюджетники" вправе самостоятельно решать, куда направлять полученные доходы.

Такая самостоятельность «бюджетников» влечет за собой и общий порядок налогообложения их доходов, что и было учтено нормами Федерального закона от 08.05.2010 г. № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений", который отменил с 1 января 2011 года действие статьи 321.1 НК РФ «Особенности ведения налогового учета бюджетными учреждениями».

Так как государственное бюджетное учреждение обладает правоспособностью юридического лица, следовательно, оно признается плательщиком налогов и сборов. Правда, уплачивать налоги "бюджетникам" приходится лишь в том случае, если у учреждения имеются объекты налогообложения, под которыми в целях налогообложения понимаются реализация товаров (работ, услуг), имущество, прибыль, доход, расход или иное обстоятельство, имеющее стоимостную, количественную или физическую характеристику, с наличием которого законодательство о налогах и сборах связывает возникновение у налогоплательщика обязанности по уплате налога.

Каким образом с помощью коллективного договора можно осуществлять налоговое планирование учреждения.

Учреждения стремятся к минимизации налогообложения, поэтому их интересует вопрос: как? Не последнее место при этом отводится коллективному договору, поскольку довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, при условии, если они предусмотрены коллективным договором. Устанавливая определенные выплаты и компенсации работникам, в нем следует прописать условия, порядок и размеры их предоставления.

Для чего заключать коллективный договор?

Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и об организации позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены коллективным договором.

Таким образом, государство поощряет организации, заключившие коллективные договоры, т.к. в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах организации, относятся на себестоимость как необходимые расходы, и работодатель не платит с них налоги.

Отдел правовой и социальной защиты аппарата Профсоюза