Министерство образования РБ
УО Гродненский филиал Институт Современных Знаний
Курсовая работа
по дисциплине “Планирование на предприятии”
Тема: «Планирование труда и заработной платы»
Выполнил студент
гуманитарно-экономического факультета IV курса
Слободенюк Д. А.
Научный руководитель:
____________________
Гродно 2002
ВВЕДЕНИЕ.. - 3 -
ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА. 5
1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. 5
1.2. Производительность труда. 6
1.3. Планирование повышения производительности труда. 7
1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке. 8
ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 11
2.1. Основы планирования заработной платы.. 11
2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. 13
2.3. Оплата труда руководителей. 14
2.4. Планирование фонда заработной платы. 16
ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС». 20
3.1. Общие сведение. 20
3.2. Структура заработной платы. 21
3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда. 23
3.4. Оплата труда работающих по контракту. 25
3.5. Вывод. 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 31
ВВЕДЕНИЕ
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.
При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:
· рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;
· норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;
· лимит численности рабочих и служащих.
Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.
ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.
1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.
Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.
Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.
Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.
Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.
Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.
Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Состав специалистов – практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.
При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.
1.2. Производительность труда
Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.
Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной:
1. По натуральному методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Тем не менее этот метод может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных процессов.
2. Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству.
3. В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования. По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них – валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда.
В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на одного работающего нормативно чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативно чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве. Производительность труда по выработке чистой продукции – комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.
Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего – наиболее перспективный измеритель производительности труда.
Труд – целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно – экономической формации. Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:
1. повышение технологического уровня;
2. совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства;
3. изменение объема и структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП;
4. отраслевые факторы.
1.3. Планирование повышения производительности труда.
Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном – в виде роста ее в процентах к базисному году.
Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году необходимо рассчитать:
a) численность работающих в плановом году по выработке базисного года ,
где – объем производства продукции в плановом году;
– уровень производительности труда в базисном году.
b) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития предприятия 
,
где – рост производительности труда в плановом году по пятилетнему плану, %;
c) уменьшение (экономию) численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году;
d) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих в соответствии с ростом производительности труда по пятилетнему плану, которое должно быть 
;
e) рост производительности труда в плановом году (%) 
или 
,
где – производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле .
1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке.
Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые фонды времени работы.
Календарный годовой фонд времени – полное количество часов за год .
Номинальный годовой фонд времени работы – это количество часов в году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).
Номинальный годовой фонд времени работы рабочих и оборудования при 41- и 36- часовой рабочих неделях в соответствии с нормами технологического проектирования предприятий машиностроения, приборостроения и металлообработки, приведен в таблице 1.
Эффективный (расчетный) годовой фонд времени – это номинальный фонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени на предприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки связаны с ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и прочими неявками, разрешенными законом. В табл. 2, приведен эффективный годовой фонд времени рабочих.
Общая численность работающих цеха на планируемый период 
,
где – объем нормативно-чистой (товарной) продукции на планируемый период;
– производительность труда по нормативно-чистой продукции или по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период;
– рост производительности труда согласно производственному заданию, %.
Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного рабочего.
Численность основных рабочих-сдельщиков основного производства ,
где – плановый объем производства изделий, шт.;
– трудоемкость единицы изделия, нормо-ч;
– плановый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих-повременщиков основного производства определяют, исходя из трудоемкости повременных работ ,
где – трудоемкость программы производства по временным работам, нормо-ч.
Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя из трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочего времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основного производства.
Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам 
,
где – объем обслуживания (число станков с учетом сменности работы, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.);
– норма обслуживания.
Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работниках, служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия.
ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
2.1. Основы планирования заработной платы
Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
· рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
· повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
· действующая тарифная система;
· применяемые формы и системы оплаты труда;
· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
1) финансовое положение предприятия;
2) уровень стоимости жизни;
3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4) рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
2.3. Оплата труда руководителей.
В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.
Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.
В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.
На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении – снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла –1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.
В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.
В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ – мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.
Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.
Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35%, у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. 15%, у руководителя отдела генеральной дирекции 10-15 %, у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.
Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.
На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.
Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.
В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.
2.4. Планирование фонда заработной платы.
При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:
· рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;
· общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.
Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции 
,
где – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;
– плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.
Планируемый фонд заработной платы .
В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.
Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.
Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.
При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.
Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков ,
где – годовой объем выпуска деталей, шт.;
– число операций технологического процесса обработки детали;
– трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;
– часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.
Таблица 1
| Характеристика производства |
Номинальный годовой фонд времени, ч |
Примечание |
|||
| оборудования при числе смен |
|||||
| Производство с непрерывным технологическим процессом и условиями работы: нормальными вредными Производство с непрерывным технологическим процессом и условиями работы: нормальными вредными нормальными вредными нормальными вредными |
41-часовая рабочая неделя 36-часовая рабочая неделя Непрерывная кругло-годичная работа Непрерывная кругло-годичная работа кроме 8 праздничных дней Круглосуточная работа, кроме выходных и праздничных дней |
||||
Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков ,
где – эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;
– число рабочих смен в сутки;
– часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб;
– явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.
Таблица 2
ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»
3.1. Общие сведение.
Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства. реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс».
Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО «Аклотопс» за выполнение хозяйственной деятельности.
Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:
· план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;
· прибыль по балансу ЗАО;
· план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;
· затраты (сметы затрат) на производство.
Показатели разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации ЗАО.
Итоги о результатах хозяйственной деятельности заводов и функциональных служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.
Каждое из подразделений ЗАО имеет право расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда подразделениям в последующие месяцы.
При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.
Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% : 70%.
Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц, предшествующий отчетному.
При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются.
Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением.
3.2. Структура заработной платы.
В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:
· сдельно-премиальная;
· повременно-премиальная;
· контрактная.
Фонд оплаты труда ЗАО слагается из двух основных частей:
· фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;
· фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО.
Фонд заработной платы – постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).
Фонд материального поощрения – переменная часть составляет 60%-80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).
В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.
В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности. единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводов.
Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.
В Фонд заработной платы включается:
Оплата за отработанное время:
· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
· заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
· стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;
· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);
· компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
· доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
· доплаты за работу в ночное время;
· оплата работы в выходные и праздничные дни;
· оплата сверхурочной работы;
· оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
· оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
· выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
· оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
· оплата труда работников несписочного состава.
Оплата за неотработанное время:
· вознаграждение по итогам работы за год. годовые вознаграждения;
· оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
· оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;
· оплата льготных часов подростков;
· оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
· оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
· оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
· оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;
· суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
· оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
· оплата простоев не по вине работника;
· оплата за время вынужденного прогула.
В фонд материального поощрения включаются:
· ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;
· премия за качество выпускаемой продукции;
· оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов.
3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда.
Ежемесячно 20-го числа ПЭО подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до руководителей подразделений.
Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, на основании которых подводятся итоги работы подразделений и утверждаются результаты выполнения показателей подразделений ЗАО в процентном отношении.
Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений ЗАО, учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.
Первоначальные величины нормативов образования фондов образуются. исходя из сложившегося на данный момент фактического размера Фонда оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделений.
Нормативы определяются для следующих фондов:
· фонд оплаты труда ЗАО;
· фонды оплаты труда департаментов, подразделений;
· фонд Генерального директора;
· фонды директоров заводов.
Фонд оплаты труда ЗАО «Аклотопс» формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг по ЗАО.
Фонд оплаты труда по департаментам и подразделениям, фонды Генерального директора, директоров заводов образуются по нормативу от фонда оплаты труда ЗАО «Аклотопс».
Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних случаях. Нормативы утверждаются Генеральным директором.
Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и планирует фонды оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделении, исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.
Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основании фактического объема производства товарной продукции, работа, услуг за отчетный месяц.
– плановый объем товарной продукции, работ, услуг;
– производительность труда за отчетный месяц;
– плановая производительность труда;
– численность за отчетный месяц.
ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста (снижения) объема товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не более чем на 5 %.
ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ЗАО, департаментов и подразделений ЗАО и утверждает у зам. генерального директора по экономике и финансам.
На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ЗАО за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.
ФОТ подразделений ЗАО за выполнение показателей за месяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.
3.4. Оплата труда работающих по контракту.
В данное время широко внедряется во всех структурах ЗАО контрактная система оплаты труда. Суть ее в следующем:
В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителем предприятия оговариваются пункты:
Устанавливается должностной оклад контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.
В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы А/О месячная отплата труда производится в следующих размерах:
В случае отсутствия прибили и объемов реализации продукции выплачиваются 4 минимальные заработные платы установленные законодательством.
В случае отсутствия прибили, но получения объемов реализации выплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте.
В случае поучения прибили и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.
Разовые и страховке премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими в А/О.
3.5. Вывод.
Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ЗАО «Аклотопс», стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.
Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Итак, подробно проанализировав выполненные расчеты, рассмотрев эти главные составляющие производства – труд, кадры и оплата труда, мы можем сделать следующие выводы:
Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.
Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.
Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.
Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров, в нефтегазовой промышленности также произошло много количественных и качественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня автоматизации. Одновременно подготовка ведется в ряде ВУЗов страны, а также других учебных заведений.
Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.
Существует несколько методов измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным (в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности), так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового коллектива.
Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно – экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.
Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.
Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства.
Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады.
В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.
Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспо-собности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. -М.: «Софит», 1994.
2. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 1997.
3. Экономическая теория. Под. Ред. БазылеваН.И., Гурко С.П. Минск, БГЭУ, 1996.
4. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. – СПб.: Питер, 2000.
5. Голубков Е.П. Основы планирования труда. – М.: Финпресс, 1999
Министерство образования РБ
УО Гродненский филиал Институт Современных Знаний
Курсовая работа
по дисциплине “Планирование на предприятии”
Тема: «Планирование труда и заработной платы»
Выполнил студент
гуманитарно-экономического
факультета IV курса
Слободенюк Д. А.
Научный руководитель:
____________________
Гродно 2002
ВВЕДЕНИЕ - 3 -
ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА. 5
1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. 5
1.2. Производительность труда 6
1.3. Планирование повышения производительности труда. 7
1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке. 8
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 11
2.1. Основы планирования заработной платы 11
2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. 13
2.3. Оплата труда руководителей. 14
2.4. Планирование фонда заработной платы. 16
3.1. Общие сведение. 20
3.2. Структура заработной платы. 21
3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда. 23
3.4. Оплата труда работающих по контракту. 25
3.5. Вывод. 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 31
ВВЕДЕНИЕ
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов.
Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом
эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки
и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой
продукции, использование материально-технических средств. То или иное
использование кадров прямым образом связано с изменением показателя
производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием
развития производительных сил страны и главным источником роста
национального дохода.
На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент
времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим
фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня
выполненной работы.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность
физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В
условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу
товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в
том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых,
без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих,
от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и
оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на
этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по
важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей
силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую
только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее
место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает
планирование показателей производительности труда, расчет численности
промышленно-производственного персонала по категориям работающих,
планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы
работающих.
При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить
заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение
между темпом роста производительности труда и темпом роста средней
заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и
социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям
утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по
труду и заработной плате:
Рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой
продукции или другому показателю;
Норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю,
применяемому при планировании производительности труда;
Лимит численности рабочих и служащих.
Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и
нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели
по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности,
работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее
рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.
ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.
1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.
Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением
техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров
характеризуется следующими показателями: образовательный уровень,
специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение
Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по
профессиям и специальностям.
Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навыков,
которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии
выделяются узкие специальности.
Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров
существует квалификационное разделение труда.
Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью
отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение
которых требует от рабочего больших знаний и навыков.
квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год
увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного
обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового
оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не
уменьшается. Состав специалистов – практиков систематически улучшается в
результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в
систему вечернего и заочного обучения.
При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий
рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с
совершенствованием технической базы и технологии производственных
процессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была
организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии. В
последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах
в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и
1.2. Производительность труда
Производительность труда характеризует эффективность затрат живого
конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется
выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим
временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на
производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном
процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда,
используемых при производстве.
Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого
работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего
времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию
труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя
производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы
измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной:
1. По натуральному методу производительность труда исчисляют как
отношение количества продукции в натуральном выражении к
среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех
случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по
характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что
как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической
промышленности. Тем не менее этот метод может быть более
объективным по сравнению с другими на отдельных участках и
установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем
автоматизации производственных процессов.
2. Трудовой метод измерения производительности труда основан на
расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу
эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых)
затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом
рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой
продукции к ее количеству.
3. В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически
неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и
практически отражает производительность только индивидуального
труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для
внутрипроизводственного планирования. По нему производительность
труда определяется отношением объема продукции в стоимостном
выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько
разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель
принимают для измерения объема производства в стоимостном
выражении. Самый распространенный из них – валовая продукция, но
эта разновидность из-за множества недостатков может существенно
исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива.
Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной
продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда.
В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки
на одного работающего нормативно чистой продукции. Но как измеритель
производительности труда нормативно чистая продукция также не отражает
экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема
работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем
национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска
продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в
производстве. Производительность труда по выработке чистой продукции –
комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты
труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.
Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего –
наиболее перспективный измеритель производительности труда.
Труд – целесообразная, полезная деятельность, в результате которой
человек создает необходимые средства существования, и повышение
эффективности труда является важной задачей в любой общественно –
экономической формации. Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на
производительность труда:
1. повышение технологического уровня;
2. совершенствование управления организацией производства и труда;
концентрация и специализация производства;
3. изменение объема и структуры производства; рост объема производства и
относительное уменьшение численности ППП;
4. отраслевые факторы.
1.3. Планирование повышения производительности труда.
Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном
выражении, так и в относительном – в виде роста ее в процентах к базисному
Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году
a) численность работающих в плановом году по выработке базисного года
где – объем производства продукции в плановом году;
– уровень производительности труда в базисном году.
b) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по
росту производительности труда в плановом году в соответствии с
пятилетним планом экономического и социального развития предприятия
где – рост производительности труда в плановом году по
пятилетнему плану, %;
c) уменьшение (экономию) численности работающих за счет внедрения
организационно-технических мероприятий в плановом году;
d) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии
численности работающих в соответствии с ростом производительности
труда по пятилетнему плану, которое должно быть ;
e) рост производительности труда в плановом году (%) или ,
где – производительность труда в плановом году,
рассчитываемая по формуле .
1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке.
Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые
фонды времени работы.
Календарный годовой фонд времени – полное количество часов за год
Номинальный годовой фонд времени работы – это количество часов в
году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).
Номинальный годовой фонд времени работы рабочих и оборудования при 41- и
36- часовой рабочих неделях в соответствии с нормами технологического
проектирования предприятий машиностроения, приборостроения и
металлообработки, приведен в таблице 1.
Эффективный (расчетный) годовой фонд времени – это номинальный
фонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени на
предприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки связаны с
ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и
прочими неявками, разрешенными законом. В табл. 2, приведен эффективный
годовой фонд времени рабочих.
Общая численность работающих цеха на планируемый период ,
где – объем нормативно-чистой (товарной) продукции на
планируемый период;
– производительность труда по нормативно-чистой продукции или
по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период;
– рост производительности труда согласно производственному
заданию, %.
Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости
производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного
рабочего.
Численность основных рабочих-сдельщиков основного производства ,
где – плановый объем производства изделий, шт.;
– трудоемкость единицы изделия, нормо-ч;
– плановый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих-повременщиков основного производства определяют,
исходя из трудоемкости повременных работ ,
где – трудоемкость программы производства по временным
работам, нормо-ч.
Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя из
трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочего
времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основного
производства.
Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим
местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам ,
где – объем обслуживания (число станков с учетом сменности
работы, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.);
– норма обслуживания.
Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работниках,
служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия.
ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к
возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства.
Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных
работников практически не зависели и не зависят от эффективности
использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-
хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который
экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом
заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и
овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
2.1. Основы планирования заработной платы
Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и)
натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу,
а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником
выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда
заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть
поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
Планирование заработной платы должно обеспечить:
Рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение
эффективности производства и его конкурентоспособности;
Повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и
средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
Производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее
трудоемкость;
Состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения
программы;
Действующая тарифная система;
Применяемые формы и системы оплаты труда;
Нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду,
регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при
оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К
основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает
сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам
предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в
соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное
время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим
матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение
государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от
нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и
В действующей практике используются разнообразные методы формирования
фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным
подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может
решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный
метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной
экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих
условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные,
изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не
связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы
формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
Порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда,
включаемых в себестоимость продукции;
Порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих
нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства
достижения равновесия в области занятости и повышения экономической
эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к
гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается
изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических
показателей развития страны в целом (валового национального продукта,
производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне
предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной
деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно
реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда
труда от достигнутых конечных результатов.
2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей,
специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить
на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по
предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение
заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов
труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности
труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является
непременным условием нормального развития производства, производительных
сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в
Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную
заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение
квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем
работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму
собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой
продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей
и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные
обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы
обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной
продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-
технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания
руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия
труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие
четыре фактора:
1) финансовое положение предприятия;
2) уровень стоимости жизни;
3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же
4) рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная,
а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок
с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.
Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой
зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или
выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего
и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может
стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых
заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии
выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества
продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется
крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании
разных систем премирования. При этом показателями премирования, как
правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки,
обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень
квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации
предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно
систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
2.3. Оплата труда руководителей.
В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к
внедрению новых систем оплаты труда руководителей.
Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства,
автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой
зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.
В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных
материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в
премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству
стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку
поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном
выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно
сказалось на их деятельности.
На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой
зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими
коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5
процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при
понижении – снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На
уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного
цикла –1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного
вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле
в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.
В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших
управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят,
как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях,
акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии,
подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.
В промышленности США управляющие низового звена (так называемые
распорядители работ – мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют
годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие
администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней
квалификации.
Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше,
чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за
того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и
перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными
окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-
5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного
труда в производстве и управлении.
Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с
показателями максимизации прибылей более приоритетным, чем валовой объем
реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный
результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с
которым организуется их премирование. На премии приходится довольно
существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета
директоров 25-35%, у генерального управляющего отделения с оборотом около
500 млн.долл. 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл.
15%, у руководителя отдела генеральной дирекции 10-15 %, у управляющего
заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора 7,5 %. Вместе с окладами
они составляют довольно солидные суммы.
Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях
компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая
часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов
акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу.
Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в
случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной
На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению,
вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще
относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры,
обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции
или нового вида бизнеса.
Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке
работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности.
Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько
ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки
управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого
зависят, в частности, расчеты их премий.
В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения
эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции
основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть
контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.
2.4. Планирование фонда заработной платы.
При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное
соблюдение следующих условий:
Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;
Общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна
превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р.
продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане
экономического и социального развития предприятия.
Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих
предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р.
продукции ,
где – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или
товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с
пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;
– плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной
продукции в неизменных ценах.
Планируемый фонд заработной платы .
В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а
также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального
поощрения.
Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает:
фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда
заработной платы; дополнительная заработная плата.
Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по
заработной плате при планировании себестоимости продукции.
При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является
основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда
и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий
из фонда материального поощрения.
Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных
рабочих-сдельщиков ,
где – годовой объем выпуска деталей, шт.;
– число операций технологического процесса обработки детали;
– трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих
операциях, ч;
– часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и
последующих операциях, руб.
Таблица 1
|Характеристика |Номинальный годовой фонд |Примечание |
|производства |времени, ч | |
| |рабоч|оборудования при числе| |
| |их |смен | |
| | |1 |2 |3 | |
|Производство с | | | | | |
|непрерывным | | | | | |
|технологическим | | | | | |
|процессом и условиями |2070 |2070 |4140 |6210 |41-часовая рабочая |
|работы: | | | | |неделя |
|нормальными |1830 |1830 |3660 |5490 |36-часовая рабочая |
| | | | | |неделя |
|вредными | | | | | |
|Производство с | | | | | |
|непрерывным |2070 |– |– |8760 |Непрерывная |
|технологическим | | | | |кругло-годичная |
|процессом и условиями | | | | |работа |
|работы: |1830 |– |– |8760 | |
|нормальными |2070 |– |– |8570 |24ч*365=8760ч |
| | | | | |Непрерывная |
|вредными | | | | |кругло-годичная |
|нормальными | | | | |работа кроме 8 |
| |1830 |– |– |8570 |праздничных дней |
| |2070 |– |– |8570 | |
| | | | | |24ч*357=8570ч |
|вредными | | | | |Круглосуточная |
|нормальными | | | | |работа, кроме |
| |1830 |– |– |6490 |выходных и |
| | | | | |праздничных дней |
| | | | | |24ч*271=6490ч |
|вредными | | | | | |
Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных
рабочих-повременщиков ,
где – эффективный годовой фонд рабочего времени одного
рабочего, ч;
– число рабочих смен в сутки;
– часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов,
– явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам
работ, чел.
Таблица 2
|Продолжи- |Продолжи- |Номинальный |Потери |Эффективный |
|тельность |тельность |годовой фонд |времени, % от|годовой фонд |
|рабочей |основного |времени, ч |номинального |рабочих, ч |
|недели, ч |отпуска, ДНИ | |фонда | |
|41 |15 |2070 |10 |1860 |
|41 |18 |2070 |11 |1840 |
|41 |24 |2070 |12 |1820 |
|36 |24 |1830 |12 |1610 |
|36 |36 |1830 |17 |1520 |
ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»
3.1. Общие сведение.
Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс» в
составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства.
реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат
производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда
оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс».
Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает
материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и
рабочих подразделений ЗАО «Аклотопс» за выполнение хозяйственной
деятельности.
Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:
План производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;
Прибыль по балансу ЗАО;
План производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг
подразделений;
Затраты (сметы затрат) на производство.
Показатели разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем
генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться
ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовой
ситуации ЗАО.
Итоги о результатах хозяйственной деятельности заводов и функциональных
служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа
месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.
Каждое из подразделений ЗАО имеет право расходовать свой фонд оплаты не
в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда
подразделениям в последующие месяцы.
При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей
хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении
(перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд
оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый
невыполненный (перевыполненный) показатель.
Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% :
Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за
отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный
месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц,
предшествующий отчетному.
При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной
деятельности не учитываются.
Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются
отдельным положением.
3.2. Структура заработной платы.
В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:
Сдельно-премиальная;
Повременно-премиальная;
Контрактная.
Фонд оплаты труда ЗАО слагается из двух основных частей:
Фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;
Фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО.
Фонд заработной платы – постоянная часть составляет 20%-40%от фонда
оплаты труда (без контрактантов).
Фонд материального поощрения – переменная часть составляет 60%-80% от
фонда оплаты труда (без контрактантов).
В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда
в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по
тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты,
связанные с режимом и условиями труда.
В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные
ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности.
единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения
подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального
директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводов.
Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки,
компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из
фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.
В Фонд заработной платы включается:
Оплата за отработанное время:
Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и
окладам за отработанное время;
Заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по
сдельным расценкам;
Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;
Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за
профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и
Компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых
Доплаты за работу в ночное время;
Оплата работы в выходные и праздничные дни;
Оплата сверхурочной работы;
Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов,
освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки,
переподготовки и повышения квалификации работников;
Оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных
поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной
Выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
Оплата труда работников несписочного состава.
Оплата за неотработанное время:
Вознаграждение по итогам работы за год. годовые вознаграждения;
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации
за неиспользованный отпуск);
Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх
нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
Оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных
законодательством) отпусков работников;
Оплата льготных часов подростков;
Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в
образовательных учреждениях;
Оплата на период обучения работников, направленных на
профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение
вторым профессиям;
Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных
или общественных обязанностей;
Оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на
сельскохозяйственные и другие работы;
Суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно
работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха,
предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
Оплата простоев не по вине работника;
Оплата за время вынужденного прогула.
В фонд материального поощрения включаются:
Ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной
деятельности;
Премия за качество выпускаемой продукции;
Оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и
Автоагрегатного заводов.
3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда.
Ежемесячно 20-го числа ПЭО подготавливает материалы по выполнению
показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до
руководителей подразделений.
Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственной
деятельности за отчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, на
основании которых подводятся итоги работы подразделений и утверждаются
результаты выполнения показателей подразделений ЗАО в процентном отношении.
Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений
ЗАО, учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий
отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ,
услуг за отчетный месяц.
Первоначальные величины нормативов образования фондов образуются. исходя
из сложившегося на данный момент фактического размера Фонда оплаты труда
ЗАО, департаментов, подразделений.
Нормативы определяются для следующих фондов:
Фонд оплаты труда ЗАО;
Фонды оплаты труда департаментов, подразделений;
Фонд Генерального директора;
Фонды директоров заводов.
Фонд оплаты труда ЗАО «Аклотопс» формируется по нормативу от
фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг по ЗАО.
Фонд оплаты труда по департаментам и подразделениям, фонды Генерального
директора, директоров заводов образуются по нормативу от фонда оплаты труда
ЗАО «Аклотопс».
Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних
случаях. Нормативы утверждаются Генеральным директором.
Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и
планирует фонды оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделении, исходя из
планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и
нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по
заработной плате в себестоимости товарной продукции.
Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основании фактического объема производства
товарной продукции, работа, услуг за отчетный месяц.
где – норматив образования фонда оплаты труда ЗАО;
– фактический объем производства товарной продукции, работ,
услуг ЗАО за отчетный месяц.
На основании данных ПЭО по плановым и фактическим показателям
хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент
увеличения (уменьшения) объемов производства товарной продукции, работ,
услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го
человека) по ЗАО «Аклотопс».
– % по объемам товарной продукции, работ, услуг;
– % по производительности труда;
где – объем товарной продукции, работ, услуг за отчетный
– плановый объем товарной продукции, работ, услуг;
– производительность труда за отчетный месяц;
– плановая производительность труда;
– численность за отчетный месяц.
ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста
(снижения) объема товарной продукции, работ, услуг, производительности
труда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не более
чем на 5 %.
ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ЗАО, департаментов и
подразделений ЗАО и утверждает у зам. генерального директора по экономике и
финансам.
На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности
департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд
оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда
подразделений ЗАО за отчетный месяц и определяется фонд материального
поощрения.
ФОТ подразделений ЗАО за выполнение показателей за месяц и с начала года
не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.
3.4. Оплата труда работающих по контракту.
В данное время широко внедряется во всех структурах ЗАО контрактная
система оплаты труда. Суть ее в следующем:
В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителем
предприятия оговариваются пункты:
Устанавливается должностной оклад контрактанта в месяц и премия в
процентах от прибыли согласно следующей методике.
В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы А/О месячная
отплата труда производится в следующих размерах:
В случае отсутствия прибили и объемов реализации продукции выплачиваются
4 минимальные заработные платы установленные законодательством.
В случае отсутствия прибили, но получения объемов реализации
выплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте.
В случае поучения прибили и объемов реализации выплачивается оклад и %
от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.
Разовые и страховке премии или другие вознаграждения выплачиваются в
порядке и размерах определенных другими положениями действующими в А/О.
3.5. Вывод.
Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ЗАО «Аклотопс», стоит
отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее
организаторами.
Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей,
решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности
В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия
сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее
провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное
благосостояние не только не связано с эффективностью производства,
общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом
произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты
труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты
их труда на предприятии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Итак, подробно проанализировав выполненные расчеты, рассмотрев эти
главные составляющие производства – труд, кадры и оплата труда, мы можем
сделать следующие выводы:
Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил,
подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для
каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который
постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и
повышения общего культурного уровня населения.
Это приводит к облегчению управления, большей производственной
эффективности и повышению качества продукции.
Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует
квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности
производственного процесса.
Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров,
в нефтегазовой промышленности также произошло много количественных и
качественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщение
его техникой, повышение уровня автоматизации. Одновременно подготовка
ведется в ряде ВУЗов страны, а также других учебных заведений.
Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности
труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в
единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье,
материалах.
Существует несколько методов измерения производительности труда:
натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее
распространенным (в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей
промышленности), так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как
на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового
коллектива.
Повышение эффективности труда является важной задачей в любой
общественно – экономической формации. Основными факторами, влияющими на
повышение производительности труда, являются повышение технологического
уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и
структуры производства, различные отраслевые факторы.
Характерной чертой производства является материальное и моральное
поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна
соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда
должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна
находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной
платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных
окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном
предприятии, и т.д.
Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный
учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы.
Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и
организации производства.
Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная,
повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная.
Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение
коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад
каждого работника в результат работы всей бригады.
В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой
активности работников, лучшему использованию средств производства и
рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.
Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную
цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование
прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий
любой отрасли.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей,
решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспо-собности
выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие
условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику,
улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм
материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных
критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь
идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный
хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных
форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения
объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными
результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда,
изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность
производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в
качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит
найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона
экономии времени в мотивационный механизм управления.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. -М.:
«Софит», 1994.
2. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии.
Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 1997.
3. Экономическая теория. Под. Ред. БазылеваН.И., Гурко С.П. Минск, БГЭУ,
4. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. –
СПб.: Питер, 2000.
5. Голубков Е.П. Основы планирования труда. – М.: Финпресс, 1999
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВВЕДЕНИЕ
Универсальных методов и форм организации производства и труда, одинаково пригодных для предприятий различного типа и масштаба производства, выпускающими различные виды продукции, не существует.
Тип производства в значительной степени определяет следующие основные организационные характеристики: формы специализации цехов и участков; поточность производства; способы автоматизации производственных процессов; организацию обслуживания рабочих мест инструментом, ремонтом, транспортом; методы нормирования труда; систему оперативного планирования.
Методы нормирования зависят от типа производства и характера ТП, поскольку в условиях единичного и мелкосерийного производства ТП разрабатывают на уровне маршрута, то используются укрупненные нормативы затрат труда, а нормирование осуществляется опытно-статистическим методом. Дифференциация операций в цехах массового производства характеризуется длительностью в минутах и секундах. Поэтому применяют методы нормирования по микроэлементам на основе данных хронометража, фотографии рабочего дня.
Нормирование труда осуществляется технологами при проектировании технологических процессов. Формы технологических карт должны предусматривать возможность их обработки на ЭВМ при составлении сводного документа трудоемкости по изготовлению машины, по цехам, по видам работ, по профессиям, по оборудованию и т.п. Эти данные являются исходными для планирования загрузки оборудования, для расчета численности рабочих, определения фонда заработной платы и других целей.
В плановой деятельности предприятия широко применяют различные нормы и нормативы.
Классификация норм и нормативов по основным признакам позволяет объединить все многообразие нормативов в одну систему. Правильное использование действующих норм и нормативов дает возможность при минимальных затратах произвести большое количество продукции и улучшить финансовое положение предприятия.
Качество норм, т.е. их способность стимулировать производительность труда и в конечном итоге достигать максимального экономического результата, во многом зависит от метода их установления. Существуют аналитический метод нормирования и опытно-статистический способ установления норм.
Аналитически-расчетный метод основан на расчленении выполняемых работ и расходуемых ресурсов на составные части, их анализе и определении рациональных вариантов использования предметов труда, средств производства и рабочей силы.
Аналитически-расчетный метод, например, для установления нормы времени, заключается в выявлении фактической структуры операции, проектировании последовательности выполнения операции по отдельным элементам. Типизация отдельных производственных операций, а также факторов, позволяющих определить длительность отдельных элементов операции, дает возможность выявить закономерности, на основе которых могут быть установлены нормы времени. Рассчитав нормативы затрат времени на отдельные элементы операции, можно определить и длительность операции в целом.
Разработка технически обоснованной нормы времени аналитическим методом включает следующие работы:
Анализ применяемого технологического процесса, существующих форм организации труда;
Проектирование рациональной структуры операции;
Расчет длительности отдельных элементов операции и операции в целом;
Разработку организационно-плановых мероприятий по внедрению технически обоснованных норм времени на операцию.
На основе технически обоснованных норм времени определяется норма выработки.
Планирование труда на предприятии базируется на технически обоснованных нормах по труду (нормам выработки и нормам времени). Планирование труда и заработной платы начинается обычно с определения потребной численности персонала предприятия.
Персонал предприятия представляет собой состав работающих, занятых единой производственной деятельностью. Расчет численности работников производится по всем категориям работающих.
Плановая численность рабочих на нормируемых работах определяется делением потребного количества человеко-часов для изготовления всей продукции на полезное время работы одного рабочего.
Для определения численности рабочих, связанных с обслуживанием машин и аппаратов, необходимы нормы обслуживания, которые умножаются на число машин и аппаратов.
Потребность в инженерно-технических работниках, служащих определяется обычно по штатному расписанию или с использованием укрупненных или упрощенных методов, так как трудно установить связь между количеством служащих и объемом работ.
Производительность труда - важнейший показатель, характеризующий степень рациональности использования трудовых ресурсов на предприятии, а также эффективность ведения всего хозяйства.
Данная курсовая работа ставит своей целью рассмотреть вопросы планирования, учета и контроля затрат труда на предприятии.
производительность труд нормирование затраты
1 . ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
1.1 Производительность труда
Производительность труда является сложной экономической категорией, характеризующей эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. В широком понимании производительность труда - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги, т.е. способность конкретного труда производить в единицу рабочего времени большее и меньшее количество продукции или услуг. Рост производительности труда может быть выражен или увеличением количества произведенной продукции (услуг) в единицу рабочего времени, или уменьшением рабочего времени на производство единицы продукции (услуг). Различают производительность труда и производительность оборудования. Рост производительности труда обеспечивает снижение себестоимости единицы продукции, увеличение дохода предприятия.
Следует различать индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называется производительностью индивидуального (живого) труда и измеряется количеством материальных благ, производимых работником в единицу времени (выработка), или затратами времени, приходящимися на единицу продукции (трудоемкость).
Производительность труда, которая определяется по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называют производительностью общественного труда.
Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т.д. Этот метод имеет ограниченное применение. Его в основном используют при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.
Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена применяют показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.
Трудовой метод характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Этот метод имеет также ограниченное применение вследствие сложности расчета и не дает возможности учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются.
Данный метод используется для определения эффективности труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.
Стоимостной метод получил более широкое распространение, особенно на промышленных предприятиях, т.к.дает возможность учесть и сравнить разнообразные виды работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности, т.к. на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.
Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного периода на рост производительности труда в плановом периоде.
Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле: ПТ = 100 (Ппл. - Пф.)/Пф., где Ппл. И Пф. - соответственно плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного работающего в базисном году (периоде).
В современных условиях производства, когда практически все виды работ сопряжены с применением различных машин и оборудования, правомерно стоит вопрос не только о росте производительности труда (в классическом понимании), но и о повышении эффективности использования машин, оборудования (основных производственных фондов).
Главным фактором повышения производительности труда в любой отрасли производства является рост производительности машин, количества и качества выпускаемой продукции.
Резервы роста производительности труда многообразны и возможны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом:
1. По источнику роста производительности труда - улучшение использования рабочей силы.
2. По уровню выявления и использования - заводские, цеховые, бригадные, на рабочем месте.
3. По функциональной значимости - резервы основного производства, резервы вспомогательного производства, резервы управления.
4. По срокам возможного использования - текущие, перспективные.
1.2 Организация труда
В производстве любого продукта участвуют два вида труда: живой труд, затрачиваемый рабочими в самом процессе производства этого продукта, и прошлый (овеществленный) труд, который был затрачен на прежних стадиях общественного производства и используется для изготовления данной продукции (частично - здания и машины, полностью - сырье, топливо, энергия, материалы).
Организация труда охватывает лишь ту часть производственного процесса, которая связана с применением живого труда. Однако нельзя изучать процесс труда в отрыве от технологии средств производства и ряда других факторов. Высокоорганизованный труд требует соблюдения определенных принципов: научная обоснованность, планомерное разделение и кооперация труда, непрерывность, комплексность, нормативность и экономичность.
На высокоорганизованных предприятиях организация труда поставлена на научную основу. Под научной организацией труда (НОТ) понимают процесс его совершенствования на основе последних достижений науки, техники и передового производственного цикла, обеспечивающий наиболее эффективное использование средств производства и рабочей силы, рост производительности труда и способствующий сохранению здоровья работника. Термин НОТ применяют для обеспечения процесса совершенствования организационных форм использования живого труда в рамках отдельного предприятия (организации, фирмы). НОТ - это такая форма организации труда, при которой внедрению конкретных практических мероприятий предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения.
Разработку вопросов НОТ следует начинать с момента проектирования изделий и предприятий. Проектируя их и составляя технологию изготовления, одновременно с выбором оборудования и технологических режимов его работы нужно разрабатывать совершенные методы и формы организации труда. Прогрессивные основы НОТ, заложенные в новых проектах предприятий, приносят большую пользу, чем те планы НОТ, которые предприятия вынуждены «вписывать» в уже осуществленные проекты, в действующие ТП и организацию производства. Повышение уровня техники и технологии на предприятиях, как правило, сопровождается улучшением организации и условий труда работающих.
Содержанием работы по НОТ являются разработка и внедрение комплекса мероприятий в следующих направлениях: совершенствование форм разделения и кооперации труда - наиболее рациональная расстановка кадров в коллективе; определение рациональных форм и размеров производственных подразделений, которые наиболее полно соответствовали бы современной технике и технологии производства, профессиональному уровню подготовки работников; улучшение организации и технологического обслуживания рабочих мест; рационализация приемов и методов труда, что экономит рабочее время, предотвращая преждевременное утомление работников в процессе труда; улучшение нормирования труда; совершенствование системы стимулирования труда - выбор наиболее эффективных в данных конкретных условиях форм материального и морального стимулирования работников за высокие трудовые показатели; рационализация условий труда - приведение факторов внешней производственной среды в строгое соответствие с действующими нормами и нормативами, обеспечение комфортных и безопасных условий работы, здорового «психологического климата» в коллективе, научно обоснованных режимов труда и отдыха; изучение и распространение передовых методов труда; улучшение подготовки и повышения квалификации работников; укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников.
Главные задачи организации труда на предприятии: сокращение затрат труда на единицу выпускаемой продукции; достижение высокого качества труда; установление форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих рациональное использование рабочего времени и квалификации работников; улучшение условий труда, позволяющее исключить неблагоприятное воздействие производственной среды на организм работающих; установление таких форм сочетания моральных и материальных стимулов, которые приводят к улучшению результатов работы предприятия.
1.3 Нормирование труда
1.3.1 Задачи и содержание технического нормирования труда на предприятии
Эффективность организации труда на предприятии зависит от правильного установления количественных норм затрат труда в процессе производства, т.е. нормирования труда. Рациональная организация труда и производства, планирование труда, организация заработной платы, технико-экономическое, технологическое и оперативно-календарное планирование могут быть правильно решены только на основе нормирования труда.
Уровень производительности труда определяется количеством времени, которое затрачено на выполнение данной работы. Чем оно меньше, тем выше производительность труда. Экономия труда при высоком качестве продукции является критерием совершенства техники, технологии и организации производства. Поэтому на предприятиях следует уделять первостепенное внимание техническому нормированию труда. Под ним понимают нормирование затрат рабочего времени.
Главной задачей технического нормирования труда является установление для конкретных условий производства нормативных затрат труда в виде норм времени на выполнение определенных операций (работ) или норм выработки, предусматривающих изготовление определенного количества изделий в единицу времени (день, час), т.е. установление научно обоснованной меры труда для каждого работника, занятого в сфере производства, его обслуживания и управления. Мера затрат труда устанавливается в виде соответствующих норм и нормативов.
С развитием производительных сил общества изменяются требования, предъявляемые к нормированию труда, и прежде всего к обоснованности норм затрат труда. В современных условиях норму следует рассматривать как многоаспектную категорию, при установлении которой учитывают организационно-технические, экономические, социальные и психологические факторы. Норму следует устанавливать с учетом всех основных факторов, влияющих на ее значение, т.к. только правильно рассчитанная норма может стимулировать повышение производительности труда. Нормы затрат труда лежат в основе определения потребностей численности, профессионального и квалифицированного составов работающих. Определяя меру затрат труда, нормирование труда материально и морально стимулирует работающих на выполнение производственных заданий, систематическое улучшение организации труда.
Техническое нормирование, содействуя правильной расстановке рабочих и эффективному использованию рабочего времени, является основой рациональной организации труда. Обобщая передовой опыт лучших (производительных) рабочих, способствуя его распространению на предприятии, техническое нормирование является рычагом улучшения организации труда и повышения организационного уровня производства.
Техническое нормирование является основой правильной организации заработной платы, обеспечивая принципы распределения по количеству, качеству и результатам труда. Оно создает возможность научно обосновать нормы выработки, способствует выявлению и использованию резервов повышения производительности труда, снижению трудовых ресурсов, производственных мощностей и в конечном счете повышению рентабельности производства продукции.
Нормирование труда является средством планомерного формирования и распределения трудовых ресурсов и служит предпосылкой планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
При технико-экономическом планировании техническое нормирование служит основой для определения производственных мощностей отдельных агрегатов, участков, цехов и предприятия в целом, для обоснования потребной численности рабочих, необходимой для выполнения заказов.
В области технологического планирования техническое нормирование труда значительно облегчает выбор рационального варианта технологического процесса (ТП), обеспечивающего выполнение заказов с оптимальными экономическими показателями.
В оперативно-календарном планировании техническое нормирование труда позволяет обосновать производственные графики, служащие для ритмичного выполнения планов производства каждым цехом, участком и рабочим местом.
Цель технического нормирования - как можно более полно выявить и использовать резервы повышения производительности труда, уменьшить себестоимость изготавливаемой продукции, улучшить использование производственных мощностей и внедрить рациональную организацию производства.
Техническое нормирование не ограничивается только расчетом норм - содержание его значительно шире.
В общем случае содержанием работы по нормированию труда является детальный анализ производственного процесса, разделение его на части, отбор оптимального варианта, ТП и организации труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями ТП и трудового процесса, их внедрение и корректировка по мере изменения организационно-технических условий (рис.1).
Роль технического нормирования и норм затрат труда не лимитируются только вопросами НОТ. На предприятии нормы являются основой планирования экономического стимулирования и оперативного управления производством. Они обеспечивают соблюдение количественных пропорций в производстве и обоснованный расчет целого ряда показателей деятельности предприятия.
Такой характер использования норм труда обусловливает высокие требования к их качеству. Нормы должны обоснованно устанавливаться исходя из условий наиболее эффективного использования необходимых средств производства и труда рабочего, т.е. овеществленного и живого труда.
Нормы затрат труда выражают необходимую величину времени на работы, подлежащие выполнению. При этом действительно это время может найти свое отражение в норме только в том случае, когда она будет прогрессивной, объективной, технически, физиологически и экономически обоснованной.
Прогрессивность нормы определяется тем, насколько учтены в ней последние достижения и перспективы развития науки и техники, передового производственного опыта.
Объективность нормы заключается в установлении ее величины на основании факторов, не зависящих от личных качеств каждого отдельного исполнителя. Это означает то, что количество времени на выполнение работ одного характера при равных организационно-технических условиях должно быть одинаковым для всех исполнителей.
Физиологическая обоснованность нормы означает, что при ее установлении учтены психофизиологические особенности организма человека, которые присущи исполнителю работ (степень утомляемости после определенного времени работы, влияние производственной среды на производительность труда и т.п.).
Экономическая обоснованность нормы заключается в том, что в ней предусмотрены такие приемы работы, которые обеспечивают наименьшие затраты обоих видов труда.
Следует отметить, что не существует стабильных, неизменных норм затрат труда. С развитием производства, его механизацией и квалификации исполнителей нормы должны пересматриваться и заменяться новыми.
Совершенствование нормирования, внедрение обоснованных норм имеет важное экономическое и социальное значение. Оно позволяет полнее использовать резервы роста производительности труда и повышения эффективности производства, правильно осуществлять принцип оплаты по труду.
1.3.2 Нормы затрат труда. В иды и их характеристики
К нормативным материалам для нормирования труда относят нормы и нормативы.
Нормы определяют затраты труда на изготовление конкретного изделия или выполнение конкретной операции (работы) в целом, причем в заданных организационно-технических условиях производства.
Нормативы являются исходными данными для определения затрат труда на каждый элемент операции (работы, функции), причем в нормативах предусматриваются разные варианты организационно-технических условий их выполнения. Нормативы затрат труда - это регламентированные величины затрат труда на конкретные элементы операций, служащие для установления конкретных норм затрат труда.
Норма затрат труда, выполняя функцию критерия эффективности трудовых процессов, является эталоном, который позволяет определить и оценить количественно имеющиеся резервы повышения производительности труда. В этом качестве норма должна учитывать наиболее прогрессивную технологию, по которой можно реализовать операцию в условиях цеха или предприятия, а также полное оснащение ТП всем необходимым оборудованием, инструментом и технологической оснасткой. При установлении нормы нужно обязательно учитывать и наиболее целесообразные методы труда рабочего, высокий уровень обслуживания рабочих мест, нормальную интенсивность и хорошие условия для труда и отдыха рабочего.
Норма затрат должна стимулировать повышение производительности. Она должна быть ориентирована на передового рабочего. Она устанавливается исходя из среднего уровня производительности труда передовых рабочих по цеху или участку.
При нормировании труда рабочих и служащих применяют следующие виды норм: времени, выработки, времени обслуживания, обслуживания, управляемости, численности.
Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норму времени, установленную на операцию или единицу изготовляемого изделия, называют нормой штучного времени.
Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или бригада соответствующей квалификации должны выполнить (изготовить, перевезти и т.п.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технологических условиях. Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.
Норма времени обслуживания - это время, необходимое для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей и других объектов в течение определенного периода времени.
Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, кв.м и т.д.), которые работник или бригада соответствующей квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания предназначены для нормирования труда работников, обслуживающих оборудование (наладчики, смазчики, электрики, слесари-ремонтники), производственные помещения, рабочие места и т.д. Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, предусматривающая численность работников, которыми должен управлять один руководитель.
Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Нормы затрат подразделяются на постоянные и временные. Постоянные нормы - это утвержденные нормы для устойчивого производства и действующие в течение длительного периода, до изменения условий (труда) работы, до соответствующей реорганизации производства.
Временные нормы - это нормы затрат труда, которые установлены на период освоения новой продукции или новых ТП. Их устанавливают на срок до трех месяцев, после чего заменяются постоянными.
Для повышения производительности труда работников оплачиваемых повременно до них доводят нормированные задания на основе рассмотренных выше норм труда.
Нормированное задание - это установленный объем работы, который работник или бригада обязаны выполнить за рабочую смену (месяц) или иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.
Всякий производственный процесс является совокупностью взаимосвязанных процессов труда.
Конкретный ТП состоит из отдельных трудовых и естественно протекающих операций. Объектом технического нормирования в машиностроении является операция. Степень дифференциации операции на трудовые элементы зависит от цели анализа операции и требуемой точности расчетов и определяется типом производства, объемом производства продукции, ее особенностями, формами организации труда.
По степени обоснованности нормы затрат труда подразделяются на технически обоснованные и опытно-статистические.
1.3.3 Технически обоснованная норма времени
При установлении технически обоснованных норм времени следует пользоваться применяемой в машиностроении классификацией затрат рабочего времени исполнителя работы (рис. 2). Рабочее время исполнителя работ подразделяется на время работы и время перерывов.
Время работы по выполнению производственного задания - это время, затрачиваемое на подготовку, непосредственное выполнение полученного задания в пределах установленной нормы времени и завершение его. Оно включает подготовительно-заключительное, оперативное время и время обслуживания рабочего места.
Подготовительно-заключительное время затрачивается рабочим на подготовку к работе и на ее окончание. Это время используется один раз на всю партию изделий (получение задания, инструмента, приспособлений и технологической оснастки и документации, ознакомление с чертежами и другой документацией, инструктаж, наладка оборудования, снятие и сдача инструмента, приспособлений, сдача технической документации по окончании работы, сдача работы ОТК и наряда).
Оперативное время - время, затрачиваемое на непосредственное выполнение задания. Оно повторяется с каждой операцией (деталью) и подразделяется на основное и вспомогательное.
Основное (технологическое) время - время, в течение которого выполняется непосредственно ТП, т.е. процесс качественного изменения предмета труда, его состояния и положения в пространстве.
ТП может осуществляться при непосредственном участии рабочего, под его обязательным контролем (наблюдением) или автоматически.
Вспомогательное время затрачивается на сопутствующие действия, обеспечивающие выполнение основной работы (установка и съем изделия, подводка и отводка инструмента, промежуточный контроль изделия; управление оборудованием, передвижение рабочего, необходимое для выполнения операции). Ручное вспомогательное время может быть перекрываемым временем машинной работы оборудования.
Время обслуживания рабочего места - время на уход за рабочим местом на притяжении смены, выполнения работы, задания. В его состав входят также подналадка оборудования и другие виды обслуживания, выполняемые самим рабочим для поддержания рабочего места в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены. Оно подразделяется на время технического и организационного обслуживания.
Время технического обслуживания затрачивается на замену изношенного инструмента, под наладку оборудования, уборку и другие аналогичные работы.
Время организационного обслуживания рабочего места используется на прием и сдачу смены, раскладывание инструмента в начале и уборку его в конце смены, установку и снятие защитных приспособлений, осмотр и уборку оборудования и рабочего места, перемещение и подготовку тары.
В структуру основного и вспомогательного времени входит время ручной, машинной, машинно-ручной работы и время наблюдения за работой оборудования.
Время ручной работы - это часть основного или вспомогательного времени, в течение которого рабочий выполняет работу полностью вручную, без применения каких-либо машин и механизмов.
Время машинно-ручной работы - это время, затрачиваемое рабочим на ручные работы с помощью механизмов и машин.
При выполнении механических операций оборудование значительное время работает в автоматическом режиме без всякого участия рабочих (время машинной работы), но под его наблюдением. В автоматическом режиме могут выполняться как основные так и вспомогательные элементы операции. Время наблюдения рабочего за работой оборудования в автоматическом режиме подразделяется на время активного и пассивного наблюдения.
Время активного наблюдения за работой оборудования - время, которое рабочий использует для необходимого контроля за его работой. Оно, как правило, используется в начале автоматического процесса работы и иногда в середине и конце его.
Время пассивного наблюдения за работой оборудования - время, в течение которого присутствие рабочего у оборудования не обязательно, и оно может быть использовано для обслуживания другого оборудования или выполнения другой работы.
Время перемещения исполнителя работы затрачивается на переход рабочего от одного станка к другому при многостаночном обслуживании, на возвращение рабочего в исходное положение при работе на конвейере.
Время выполнения непроизводительной работы затрачивается на выполнение работы, не предусмотренной производственным заданием, например, на исправление брака. Сюда же относится время выполнения производительной работы, превышающей норму.
Время перерывов в работе исполнителя подразделяется на время регламентированных и нерегламентированных перерывов, т.е. зависящих и не зависящих от работника.
Время регламентированных перерывов включает перерывы, обусловленные технологией и организацией производственного процесса, и время на отдых и личные потребности.
Время технологических перерывов - время автоматической обработки заготовки у станочника, время плавки у вагранщика, время остывания заготовки в кузнице, чтобы передать ее на другую операцию.
Время на отдых и личные надобности предоставляется рабочим на отдых, производственную гимнастику в течение смены, а также время на личную гигиену и другие личные надобности.
Время нерегламентированных перерывов в работе включает перерывы, вызванные производственно-техническими или другого вида неполадками в организации производства (задержка в снабжении рабочего места материалами, инструментом, ожидание наряда на работу, отсутствие энергии, ремонт и т.п.), и перерывы, допущенные рабочим, обусловленные нарушением трудовой дисциплины (опоздания на работу, уход на обед до звонка и опоздания с обеда, преждевременный уход с работы, посторонние разговоры и самовольные отлучки с рабочего места).
Технически обоснованной нормой времени (ТОН) выработки, обслуживания и численности считается такие, которые в условиях данного предприятия рассчитаны на наиболее эффективное использование оборудования и времени, а также наиболее рациональные технологию работ, организацию и обслуживание рабочих мест, применение передовых методов труда при обязательном соблюдении требований физиологии, обеспечивающих сохранение здоровья и работоспособности работников.
Нвр. = То + Тв + Ттех + Торг + Тотл + Тпт + Тпз,
где То - основное время; Тв - вспомогательное время; Ттех - время на техническое обслуживание рабочего места; Торг - время организационного обслуживания рабочего места; Тотл - время на отдых и личные надобности;; Тпт - перерывы, обусловленные технологией и организацией производства; Тпз - подготовительно-заключительное время.
В состав технически обоснованной нормы времени включают лишь те категории затрат времени, которые необходимы для выполнения заданной работы
ТОН рассчитывают:
1) по действующим единым или типовым нормам;
2) на основе сравнения с утвержденными ранее ТОН на аналогичные работы; 3) на основе данных о производительности оборудования, изучения затрат рабочего времени (хронометраж, фотография рабочего времени, осциллографирование, киносъемка и.т.п.) и критического анализ существующей на предприятии организации производства и труда.
Технически обоснованная норма времени (выработки) рассчитывается на основе данных о производительности оборудования, анализа затрат рабочего времени и опыта передовой организации труда и не может быть увеличена за счет каких-либо отклонений от нормальных условий технологического процесса. Технически обоснованные нормы времени (выработки) заменяют новыми по мере внедрения в производство технических, хозяйственных и организационных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
1.3.4 Методы нормирования труда
Под методом нормирования понимаются методологические основы исследования, проектирования, и определения затрат рабочего времени и разработки нормативных материалов для нормирования труда.
Методы нормирования классифицируют по трем признакам:
1) степени обоснования устанавливаемых норм;
2) степени дифференциации трудового процесса;
3) способом получения исходной информации.
В нормировании труда используют аналитический, суммарный (опытно-статистический) методы.
Аналитический предусматривает разделение производственного процесса на составные части, выявление и анализ факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента операции, и дальнейшее проектирование на этой основе нового состава, последовательности и длительности выполнения операции, учитывающих достижения передового производственного опыта. По методике получения исходных данных аналитический дифференцированный метод подразделяется на аналитически-расчетный и аналитически- исследовательский: аналитически-расчетный способ основан на расчете нормы затрат труда и составляющих ее элементов по нормативам режимов работы оборудования и нормативам времени; аналитически-исследовательский способ предусматривает определение нормы затрат труда на основе данных исследования режимов работы оборудования и затрат рабочего времени, полученных в результате изучения структуры, содержания, последовательности выполнения каждой операции ТП и продолжительности составляющих ее элементов методами технического нормирования.
Укрупненный аналитический метод имеет две разновидности в определении нормы затрат труда:
1) по эмпирическим формулам, выражающим в математической форме затраты рабочего времени на выполнение отдельных операций;
2) типовые нормы-эталоны, представляющие сборники унифицированных, типовых или единых норм затрат времени для типовых организационно-технических условий выполнения данного вида работ.
Такие нормы оформляют в виде таблиц, графиков, номограмм, которые служат исходными данными для определения затрат времени на каждую конкретно заданную работу, выполняемую в аналогичных условиях труда. Укрупненные методы нормирования труда используют в единичном, мелко- и среднесерийном производствах.
Математико-статистический метод предусматривает установление статистических зависимостей норм от факторов, которые косвенно влияют на трудоемкость нормируемых работ. Методы, основанные на косвенном измерении затрат труда с использованием математико-статистического анализа, называются косвенными. Для определения нормативов и норм по обслуживанию и управлению производства (норм численности, обслуживания и управляемости) в основном используют косвенный математико-статистический метод.
Суммарный метод предусматривает установление нормы затрат труда без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда, а на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные посредствам суммарных методов, называют опытно-статистическими. Такие нормы включают в себя потери рабочего времени. Они ориентированы на невысокий уровень интенсивности труда и не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы. Эти нормы должны заменяться нормами, которые установлены аналитическими методами.
Методы установления технически обоснованных норм времени (выработки): метод расчета норм времени по нормативам, метод расчета норм на основе изучения затрат рабочего времени наблюдением, метод сравнения.
Метод расчета норм времени по нормативам: для нормируемой операции (работы) устанавливается ее типовая структура. Продолжительность выполнения каждого элемента операции зависит от определенных факторов. Поэтому выполняют анализ характера зависимости между продолжительностью элемента операции и величинами влияющих на нее факторов и устанавливают норматив продолжительности элемента операции в виде таблиц, номограмм или аналитических зависимостей. Далее, используя эти нормативные таблицы, рассчитывают норму времени на операцию. Элемент основного (машинного) времени определяется, как правило, путем расчета по аналитическим формулам. Операции подразделяют на нормируемые элементы: комплексы трудовых приемов, трудовые приемы и трудовые движения. В зависимости от требуемой точности норм и условий их использования проектируют структуру операции и разрабатывают соответствующие нормативы времени.
Нормативы, являясь базой для установления технически обоснованных норм времени, должны быть прогрессивными и соответствовать оптимальным условиям производства, т.е. основываться на применении современной производственной техники и технологий, научной организации труда. Этот метод нормирования обычно используют в условиях массового и крупносерийного производства для операций, обеспечивающих соответствующей нормативной базой.
Метод расчета норм на основе изучения затрат рабочего времени наблюдением используется для операций, у которых отсутствует нормативная база. Нормативы разрабатывают в конкретных условиях выполнения операций путем проведения специальных наблюдений - хронометража и фотографии рабочего времени. Разработку технически обоснованной нормы при этом методе выполняют по следующим этапам:
1) анализ действующего ТП соответствующих форм организации и обслуживания рабочих мест и организации труда;
2) анализ и проектирование рациональной структуры операции, разработка необходимых организационно-технических мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда;
3) внедрение технически обоснованной нормы времени на операцию на основе запроектированных организационно-технических мероприятий и инструктаж рабочего.
Метод сравнения используют в опытном, единичном и мелкосерийном производствах по работам небольшой трудоемкости, когда нормы устанавливают путем сопоставления затрат на аналогичные работы, по которым имеются ранее разработанные нормы. Использование метода сравнения (аналогии) в данных типах производства объясняется тем, что здесь ТП разрабатываются укрупнено и не дают достаточного количества данных для развернутого анализа операции и нормирования ее по элементам. Разнообразная и часто меняющаяся номенклатура работ требует простых способов нормирования, которые позволяют своевременно (до начала работ) устанавливать нормы времени и на их основе выполнять все плановые расчеты.
Методы установления нормированных заданий. Для рабочих, выполняющих стабильные работы (основные рабочие на поточных, конвейерных и автоматических линиях, а также рабочие ряда профессий вспомогательных служб: станочники служб цехов, слесари-инструментальщики, транспортные рабочие, смазчики, слесари-ремонтники по выполнению плановых ремонтов технологического оборудования и др.), нормированные задания устанавливаются путем набора работ, продолжительность которых рассчитана на основе норм времени (выработки) с учетом данных оборудования, производственных планов и графиков.
Форму и периодичность выдачи нормированного задания выявляют исходя из повторяемости работ, а также из того, выполняются ли они на одном или нескольких объектах. По этим признакам рабочих условно подразделяют на три группы, выполняющие на данном рабочем месте какую-то работу; различные работы на данном рабочем месте; стабильные по составу работы на различных рабочих местах или объектах.
К первой группе относят рабочих-повременщиков, занятых на участках и в цехах массового и крупносерийного производства. Методы установления нормированных заданий для нее аналогичны расчету норм для рабочих-сдельщиков. Вторую группу составляют рабочие, выполняющие на рабочем месте работы различного характера. Нормированное задание им устанавливают путем набора работ на определенный период времени (смену, месяц) на основе производственного плана или графика выполнения работ и действующих на предприятии норм времени. Этот метод используют для разработки нормированных заданий для рабочих, занятых плановым ремонтом оборудования. К третьей группе относят обслуживающих рабочих, которые заняты обслуживанием производства (смазчиков, транспортных рабочих). Для них состав работ постоянный, их объем и очередность могут быть определены заранее. Это облегчает установление нормированных заданий.
Для рабочих, которые выполняют нестабильные по составу работы (рабочие по обслуживанию оборудования, электрики и др., также операторы, наладчики, сборщики), вначале определяется примерный объем случайных работ и время, необходимое для их выполнения. Затем на основе графиков выполнения плановых (стабильных) работ определяют долю рабочего времени, выделяемую для случайных работ, и сравнивают с примерным объемом случайных работ (со временем, необходимым для их выполнения).
Нормирование труда ИТР и служащих.
Категорию ИТР и служащих подразделяют на три группы: руководители, специалисты и технические специалисты. Их содержание работы существенно отличается. Это предопределяет и особенности нормирования и обусловливает применение различных видов норм. Функции и процессы труда руководителей, специалистов и технических исполнителей отличаются рядом особенностей - наличием творческого труда, отсутствием регулярно повторяющихся элементов работы, неравномерностью загрузки в течение рабочего дня и т.д. Они требуют разных методов нормирования и оценки эффективности труда. При нормировании труда ИТР и служащих решаются в основном две задачи: определяется трудоемкость отдельных видов выполняемых работ и выявляется требуемая численность этих работников. Трудоемкость отдельных видов работ необходимо определять для правильного решения вопросов разделения и кооперации труда и использования работников к их квалификационным и должностным характеристикам, их организации оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством, определения потребности в технических средствах и расчета себестоимости выполнения работ. Численный состав нужен для расчетов правильных пропорций между отдельными категориями работников, рациональных структур управления, штатов и фондов зарплаты.
При нормировании труда ИТР и служащих применяют следующие виды норм: времени, выработки, обслуживания, управляемости, соотношения, численности. Общая классификация видов норм и сфера их использования даны в таблице 1.
Нормы времени как необходимое время, устанавливаемое на выполнение единицы работы одним или группой исполнителей, применяют для нормирования повторяющихся работ, выполняемых техническими исполнителями (чертежниками, машинистками), а также специалистами-технологами, конструкторами, бухгалтерами. Нормы выработки используют для нормирования труда исполнителей, выполняющих операции с технологически регламентированным содержанием, объемом и методом выполнения - учетные, оформительские работы. Нормы обслуживания определяют регламентированную численность работников, рабочих мест, подразделений, которые должны обслуживаться одним исполнителем в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания используют для нормирования работ, не стабильных по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов (кассиры, диспетчеры, табельщики, мастера по ремонту оборудования и др.). Под нормой управляемости понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель или несколько руководителей (директор и его заместители, начальник цеха и его заместитель, начальник участка и т.д.) соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях.
Таблица 1
Виды норм и сфера их применения при нормировании труда ИТР и служащих
|
Основные |
Дополнительные (возможные) |
|||
|
Руководители |
Линейное руководство |
Управляемости |
Соотношений, численности |
|
|
Специалисты |
Времени, численности Численности |
Соотношений Соотношений, времени |
||
|
Технические специалисты |
Однородные по составу и постоянно повторяющиеся функции. Нестабильные по составу и повторяемости функции |
Времени, выработки Обслуживания |
Соотношений, обслуживания, численности Соотношений, времени, численности |
Принципиальное отличие норм управляемости от норм обслуживания заключается в том, что работник, труд которого нормируется, руководит другими работниками, находящимися у него в непосредственном подчинении.
Разновидностью норм обслуживания и норм управляемости являются нормы соотношений. Нормой соотношения является число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности в определенных организационно-технических условиях. Они предполагают соответствие численности определенных групп работников трудоемкости свойственных им работ.
Нормы численности - это число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения работ, которые поручены структурному подразделению в определенных организационно-технических условиях. По нормам численности определяют также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному построению.
Данный подход преимущественно используют для определения расчетной численности рабочих. Труд ИТР и служащих нормируют в основном математико-статистическим методом по функциям управления. Однако необходимую численность управленческих работников можно устанавливать прямым расчетом с помощью норм времени на соответствующие виды работ.
Нормативы численности ИТР и служащих имеют различную степень укрупнения: в целом по предприятию (норма численности аппарата управления предприятия), по функциям или подфункциям управления, по отдельным должностям.
Для нормирования труда аппарата управления наиболее часто используют нормы (нормативы) численности по функциям управления (линейное руководство основным производством, техническая подготовка производства, планирование и учет, ремонтное и энергетическое обслуживание и т.д.). В управлении предприятия выделяют 19 основных функций, из них 8 - межотраслевого применения, в том числе организация труда и заработная плата, комплектование и подготовка кадров, бухгалтерский учет и др.
Разработаны типовые межотраслевые нормативы численности служащих, работающих в экономических и административно-хозяйственных службах производственных объединений (комбинатов) и предприятий, где приведены нормативы численности служащих по функциям в зависимости от факторов, влияющих на функции.
Общим методом нормирования труда ИТР и служащих является аналитический с двумя его разновидностями: аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский. Наибольшее распространение получил аналитически-расчетный метод. Нормирование труда посредством этого метода выполняют в три этапа:
1) определение необходимой численности ИТР и служащих по различным функциям управления и общей их численности;
2) конкретизация установленной численности по должностям, квалификации, объему работ;
3) установление каждому работнику перечня обязанностей и объема выполняемых за определенное время работ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема выявления и реализации резервов повышения производительности труда наряду с техническими организационными факторами тесно связана с социальными аспектами труда - более полным учетом социально-экономических и психофизических условий производственной деятельности работников, охватывающих создание условий труда и отдыха, сокращение текучести кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего времени, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициативы и творческого потенциала работников.
Критерии эффективности труда - получение наибольшей прибыли при обеспечении максимальной экономии труда.
Некоторые способы определения участия персонала в достижении экономических результатов:
· по общему объему оборота организации (например, товарооборот в магазине, объем произведенных изделий в цехе);
· по сумме полученного дохода;
· по сумме прибыли;
· по сумме сокращения издержек потребления;
· по количеству новых потребителей и клиентов.
Основные факторы роста производительности труда классифицируются следующим образом.
1. Повышение технического уровня производства: механизация и автоматизация производства; совершенствование технологических процессов; модернизация действующего оборудования; изменение конструкции. Технических характеристик изделий, применяемых материалов и топлива.
2. Фондовооруженность.
3. Качество рабочей силы: улучшение здоровья, профессиональной подготовки, образования и повышения заинтересованности; роста обеспеченности машинами и оборудованием.
...Подобные документы
Понятие и виды нормирования труда на предприятии. Структура и состав нормы времени. Нормирование труда и затрат рабочего времени работников цеха на примере ОАО "Калужский Электромеханический Завод", рекомендации по совершенствованию нормирования.
курсовая работа , добавлен 14.10.2012
Изучение функций нормирования труда: разделение по труду, научная организация и планирование труда и производства. Расчет штучного времени и нормы выработки на 8-часовую рабочую смену на основании режимов работы токарного станка и нормативов времени.
контрольная работа , добавлен 13.07.2010
Квалификационное разделение труда. Компоненты трудового потенциала. Выбор оптимальных приёмов труда. Фотография рабочего времени, рентабельность и нормы результатов труда. Определение прироста производительности труда в условно-натуральных показателях.
контрольная работа , добавлен 06.04.2010
Нормирование труда как установление необходимых затрат рабочего времени (меры затрат труда) на изготовление единицы продукции, знакомство с основными задачами. Общая характеристика РУП "ЗЛиН", рассмотрение методов комплексного нормирования труда.
курсовая работа , добавлен 16.10.2013
Нормирование труда на современном предприятии. Формирование и распределение трудовых ресурсов и обоснованное планирование производственно-хозяйственной деятельности. Кооперация и коллективные формы организации труда. Классификация трудовых процессов.
контрольная работа , добавлен 24.07.2009
Нормирование труда, элементы производственного процесса. Сущность и функции нормирования труда. Методы и способы изучения затрат рабочего времени. Фотография рабочего времени. Технология процесса печатания на предприятии. Порядок выполнения операции.
курсовая работа , добавлен 27.12.2009
Теоретические основы организации и нормирования труда. Методы оценки эффективности совершенствования трудовых процессов, их значение в решении конкретных задач организации труда на предприятиях. Изучение затрат рабочего времени и виды наблюдений.
учебное пособие , добавлен 02.11.2010
Понятие и виды нормирования труда на предприятии. Анализ нормирования и организации труда работников цеха на примере ОАО "Промтрактор". Анализ затрат рабочего времени по хронометражу. Пути совершенствования нормирования труда на исследуемом предприятии.
курсовая работа , добавлен 06.04.2017
Правовое обеспечение системы управления персоналом. Отличительные черты коллективного и индивидуального трудового договора. Организация и нормирование труда на предприятии. Разделение и кооперация труда. Анализ трудовых процессов и затрат на предприятии.
дипломная работа , добавлен 22.04.2011
Сущность нормы труда и ее виды. Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда. Методы нормирования затрат труда и качество норм труда. Применение аналитического метода нормирования. Технически и научно обоснованные нормы труда.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА
1.3. Планирование повышения производительности труда
1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке.
ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1. Основы планирования заработной платы
2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда
2.3. Оплата труда руководителей
2.4. Планирование фонда заработной платы
ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»
3.1. Общие сведение
3.2. Структура заработной платы
3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда
3.4. Оплата труда работающих по контракту
3.5. Вывод
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.
При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:
· рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;
· норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;
· лимит численности рабочих и служащих.
Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.
ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.
1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.
Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.
Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.
Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.
Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.
Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.
Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Состав специалистов – практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.
При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.
1.2. Производительность труда
Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.
Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной.
Основными характеристиками персонала на предприятия служат его численность и структура. Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, сформированных по категориям. Численность персонала зависит от сложности и трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их технического оснащения.
Для планирования численности личного состава и учета затрат его труда весь персонал предприятия по признаку з анятости в производстве подразделяют на промышленно-производственный персонал (ППП) и непроизводственный персонал (НППП). Непроизводственный персонал занят на объектах социальной сферы (детские, медицинские, оздоровительные учреждения, общественное питание, жилищное хозяйство и др.), которыми располагает предприятие, и прямого участия в процессе создания продукции. работ и услуг не принимает. Промышленно-производственный персонал занят изготовлением готовой продукции, работ и услуг в основных, вспомогательных и обслуживающих процессах и процессе управления производством.
В зависимости от характера выполняемых трудовых функций ППП подразделяется на две категории – рабочие и служащие. В составе служащих выделяют подкатегории:
- руководители (из них выделяются главные специалисты);
- специалисты;
- другие работники .
Рабочие заняты в материальном производстве, где преобладает доля физического труда. Эта часть персонала предприятия обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт, сервисное обслуживание и т.д. Результат труда рабочего имеет натурально-вещественную форму выражения. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделениях) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал.
Служащие, или управленческий персонал, заняты в процессе управления предприятием с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда – технические средства обработки информации. Основными результатами их трудовой деятельности являются выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения.
Руководители, в отличие от специалистов, имеют юридическое право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. Различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления (см. Тема 1, п.3).
Специалисты , в зависимости от результатов их труда, объединены в следующие группы:
- функциональные специалисты управления (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых является управленческая информация;
- специалисты-инженеры (конструкторы, технологи, проектировщики, механики и т.д.), результатом их труда является конструкторско-технологическая и проектная документация по направлениям деятельности предприятия;
- технические специалисты (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющие вспомогательные функции в управленческом процессе.
Различия в характере трудовой деятельности предполагают дальнейшее разделение работников по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия – вид трудовой деятельности, который требует специальных теоретических знаний и практических навыков. Специальность – разновидность внутри профессии, а квалификация – степень владения работником специальными знаниями или навыками.
Разделение персонала предприятия по категориям и профессионально-квалификационному составу необходимы для осуществления планирования и учета затрат труда каждого работника, оплаты труда с учетом его количества и качества. Подбор персонала, его расстановка относятся к задачам управления, которые не имеют стандартной, строго формализованной технологии решения. Технология подбора персонала включает два этапа - подбор и отбор персонала. Подбор кадров - изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Профессиональный отбор - выявление пригодности кандидата для работы по определенной профессии (или для занятия конкретного рабочего места).
Для планирования затрат труда и учета конечных результатов труда различных категорий работников используются два показателя – выработка продукции и рабочее время. В первичных документах предприятия фиксируются соответственно плановые и фактические данные по обоим показателям.
Выработка продукции - это количество единиц готовой продукции (работ, услуг), и применяются здесь натуральные единицы измерения конечных результатов труда работника или бригады.
Рабочее временя (ТК РФ от 30.06.2006 №90-ФЗ, гл.15 - 17) - это срок, в течение которого работник обязан выполнять свои трудовые функции в соответствии с законодательством страны, нормативными актами предприятия и условиями заключенного трудового договора. Этот срок предстает как длительность рабочего дня, рабочей недели (единица измерения - час), рабочего месяца и рабочего года (единица измерения - день). По соглашению между работодателем и работником могут быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата результатов труда будет учитывать этот факт.
Режим рабочего времени устанавливает длину рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику, и для отдельных категорий работников - рабочая неделя с ненормированным рабочим днем. В последнем случае работник привлекается к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормированной продолжительности рабочего времени.
Трудовым Кодексом в России нормирована длина рабочей недели не только в днях, но и в часах. Нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 час . Для отдельных категорий персонала (несовершеннолетние, инвалиды, занятые во вредных и опасных производствах) она сокращается. Так, во вредных и опасных производствах, для педагогических, медицинских и ряда других категорий работников нормативная продолжительность рабочей недели составляет 36 час. Для работающей молодежи возраста 16-18 лет она составляет 30 час., для подростков возраста 15-16 лет - 24 час. Далее внутренними документами предприятия происходит учет режима работы, что приводит к нормированию длины рабочего дня, смены для конкретного подразделения, т.е. определяется нормальная продолжительность рабочего дня, смены . В течение рабочего дня (смены) работникам предоставляется перерыв, для отдыха и питания. Продолжительность его может варьироваться в пределах от 0,5 часа до 2-х часов, но не более. В продолжительность рабочего дня перерывы не включаются (ст. 108).
Сменная работа (по скользящему графику, ст. 103) организуется, прежде всего, там, где длительность технологических процессов превышает нормальную продолжительность рабочего дня, а так же для увеличения экономического эффекта от производства. Смен может быть две, три, и даже четыре, но работать две смены подряд запрещается. Время начала и окончания работы персонала устанавливается правилами внутреннего распорядка предприятия и графиком сменности.
Время с 22 час. до 06 час. считается ночным временем. Это предполагает сокращение продолжительности смены на один час и особые условия оплаты за работу в ночное время. К работе в ночное время не допускаются несовершеннолетние и беременные женщины.
Работник может быть занят на производстве большее число часов, чем его нормальная продолжительность рабочего времени. Если переработка по времени происходит по инициативе работника (по основному месту работы или у другого работодателя на стороне), то это фиксируется как совместительство (ст. 60.1). Если - по инициативе работодателя, то имеет место сверхурочная работа (ст.99). В обоих случаях эти отклонения от нормальных условий работы возможны только с письменного согласия работника, и обязательно учитываются при начислениях заработной платы.
Нормирование труда есть реализация нормативного метода планирования в отношении живого труда, и проходит с использованием показателей: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности.
- Норма времени - есть затраты времени (в человеко-часах, человеко-минутах) необходимые для выпуска фиксированного объема продукции, работ, услуг или выполнения отдельной технологической операции.
- Норма выработки - это объем продукции (работ, услуг) исчисленный в натуральных единицах измерения, которые следует изготовить за единицу времени - час, смену, месяц одним или группой работников определенной квалификации.
- Норма обслуживания фиксирует количество единиц оборудования, установок, рабочих мест, производственных площадей и т.д., которые закрепляются для обслуживания за одним работником или бригадой при данных организационно-технических условиях.
- Норма численности - это количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для исполнения фиксированных производственных заданий или управленческих работ (объема работ, обслуживания одного рабочего места, выполнения отдельной производственной функции). Разновидностью нормы численности является норма управляемости.
Устанавливаются все нормы труда для работника в соответствии с уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. Рассмотренные нормы труда необходимы, прежде всего, для разработки планов по труду, а именно:
Плана по численности работников предприятия;
Плана повышения квалификации работников;
Плана по заработной плате.
Разработка плана по численности работников ведется отдельно по непроизводственному персоналу и ППП. Численный состав ППП планируют по предприятию в целом, по каждому подразделению и по всем категориям работников отдельно на календарный год, квартал. Планирование численности персонала должно ответить на следующие ключевые для предприятия вопросы:
Какое количество НППП и ППП и какой квалификации необходимо?
С какого момента времени и на какой период?
В каком подразделении и участке производства?
Плановая численность служащих, входящих в состав ППП, определяется штатным расписанием. Штатное расписание – документ, в котором указан перечень должностей служащих предприятия и соответствующие размеры должностных окладов. Он может быть типовым по отрасли или его разрабатывает само предприятие с учетом принятой на нем структуры управления.
Численность рабочих планируют по основному, вспомогательному и обслуживающему производствам нормативным методом, учитывая при этом нормы затрат времени, нормы выработки, планируемый объем выпуска продукции работи услуг, движение кадров, плановый фонд рабочего времени. Расчету потребности основных и вспомогательных рабочих предшествует составление планового бюджета рабочего времени одного рабочего (см. Табл. №1), где устанавливается среднее число часов, которое рабочему следует отработать за год, месяц.