Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст. Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста - это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.
Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:
- наличие требуемой профессии/специальности;
- наличие необходимой квалификации.
На личностных качествах претендента:
- состояние здоровья;
- наличие определенного образовательного уровня;
- наличие опыта работы по специальности.
Правомерный отказ в приеме на работу может обосновываться тем, что кандидат на вакантную должность сообщил недостоверную информацию о себе, либо представил подложные документы, свидетельствующие об уровне его квалификации.
Неправомерным отказом при приеме на вакантную должность признается отказ, который не основывается на оценке деловых качеств претендента, за исключением случаев, которые предусматриваются федеральными законами. Ст. 64 ТК РФ предписывает считать дискриминационным и неправомерным отказ принять соискателя на вакантную должность из-за его возраста, пола, национальности, цвета кожи, места жительства, наличия малолетних детей, имущественного либо социального положения и т.п. Нельзя отказать в приеме, если работник приглашен переводом из другой организации.
Куда следует обращаться, если работодатель отказал в приеме на вакантную должность
Неправомерный отказ в приеме на работу согласно ст. 391 ТК РФ следует незамедлительно обжаловать в суде. Ст. 64 ТК РФ , запрещающая неправомерный отказ в приеме на работу, предписывает работодателю по просьбе соискателя, которому отказали в приеме на вакантную должность, обосновать причину отказа в письменной форме. Соискатель может получить это обоснование лично, либо направить в адрес работодателя запрос заказным письмом с уведомлением. В случае обращения лица, получившего отказ в приеме на работу, в судебную инстанцию, именно этот документ будет являться доказательством для обоснования действий работодателя. Доказательствами в суде могут являться документы об образовании, записи в трудовой книжке. Работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции.
Истец имеет право вести дела в суде лично или через своего представителя. С нарушением прав работника представители юридических служб знакомы хорошо, поскольку сталкиваются с ним регулярно. В Трудовом Кодексе РФ (ст. 64 ТК РФ) четко прописаны гарантии для лиц, которые устраиваются на работу. Законные права работника будут надежно защищены в суде.
Обращаясь к работодателю за трудоустройством, гражданин должен быть готовым к отказу. Причины отказа в приеме на работу связаны с отсутствием у кандидата требуемых деловых качеств. Учитывается возрастной критерий, наличие судимости, состояние здоровья.
Не допускается дискриминация по ряду признаков: пола, расы, языка, национальности, принадлежности к социальным группам, политическим партиям, общественным движениям. В ТК прямо указан запрет отказывать в работе из-за отсутствия постоянной и временной регистрации.
Основные причины отказа в приеме на работу
Причины могут быть связаны с отсутствием у работника необходимых практических навыков. Разъяснения по критерию приводит ВС РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г. Деловые качества предусматривают возможность человека выполнять рабочие функции. Учитываются следующие профессионально-квалификационные навыки:
- наличие профессии, специальности и опыта работы;
- требуемый уровень образования;
- состояние здоровья;
- общительность, устойчивость к стрессовым ситуациям;
Требования к деловым качествам сотрудника уполномочен устанавливать работодатель, с соблюдением норм трудового законодательства. Руководитель компании вправе ставить условия – чтобы сотрудник был технически грамотен: владел оргтехникой, умел работать с компьютерными программами, в совершенстве знал иностранные языки.
Для работников образования предусмотрены критерии, несоответствие которым исключает возможность карьеры в образовательном учреждении. Они указаны в ст. 331 ТК РФ. Будущим педагогам запрещено иметь судимость или ранее быть судимыми за тяжкие и особо тяжкие преступления. У них должно быть педагогическое образование. При невозможности соответствовать требованиям нормы ТК гражданину отказывают в трудоустройстве на законном основании.
Перечень документов, нужных для заключения трудового договора, указан в ст. 65 ТК РФ. Отсутствие у соискателя действующего российского паспорта, страхового свидетельства, документа об образовании или квалификации станет причиной отказа в работе.
Отказано может быть и в случае, если за работой на вредных условиях обращается женщина. Запрет на некоторые профессии содержится в Постановлении Правительства № 162 от 25.02.2000 г. Невозможность устроиться объясняется недопустимостью существенных физических нагрузок на организм женщины, необходимостью сохранения ее репродуктивной системы.
Отсутствие опыта работы не считается дискриминационным признаком. Работодатель вправе требовать, чтобы у сотрудника была наработанная практика выполнения трудовой функции. Заключение трудового договора считается правом, а не обязанностью работодателя. Исключения допускаются, если трудоустройство обязательно по решению суда.
Отказать в трудоустройстве могут несовершеннолетнему и женщине, желающей устроиться на работу вахтовым методом, при наличии ребенка возрастом до трех лет.
Нельзя отказать в работе, если сотрудник практически выполняет должностную функцию. По требованию работника такие отношения могут быть признаны судом трудовыми. Трудовым договором признается гражданско-правовой договор – когда требования об этом будут заявлены в суде и сделка содержит признаки работы по найму и личного труда.
Незаконные причины отказа принятия на работу
Работодатель стремится, чтобы сотрудник был компетентен и подходил для работы по личностным качествам. Если человек был ему неприятен при собеседовании, то в вакансии отказывают, несмотря на высокий профессиональный уровень. Проблема заключается в том, что незаконные причины (скрытую дискриминацию) работодатель может подвести под формально-юридические критерии, которые указаны в ТК РФ и других нормативных актах.
Скрытая дискриминация в труде преодолима, но потребуется время, чтобы доказать ее. Претендент на работу вправе обратиться трудовую инспекцию, в том числе направить через нее документы, если желает признать отношения в рамках гражданско-правового договора трудовыми.
Незаконные причины отказа принятия на работу распространены в отношении сотрудников с любой квалификацией или когда на вакантную должность высокий конкурс и работодателем движут личные мотивы при отдаче предпочтения тому или иному кандидату. В вопросе существен фактор личного усмотрения руководства организации.
По желанию соискателя отказ в приеме на вакантное место должен быть предоставлен в письменной форме, в течение семи дней после обращения с требованием. За несоблюдение этого правила грозит административный штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ. Разногласия решаются в судебном порядке. Государственная пошлина по трудовым спорам с истца – физического лица не взимается.
Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.
Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в , которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу ( в ред. ).
За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность ():
- предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
- в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.
Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (). Данное нарушение влечет:
- наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
- либо обязательные работы на срок до 360 часов.
Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.
Оформление отказа в приеме на работу
Случаи отказа можно условно разделить на две категории:
- прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел "Что нужно помнить при отказе в приеме на работу" ниже);
- соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.
Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.
Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.
Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ().
При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) ().
Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.
Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.
Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.
Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.
Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.
Что нужно помнить при отказе в приеме на работу
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом ( (далее – Постановление № 2)).
Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.
При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.
Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:
- лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) ( , ; , );
- лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (), к работе вахтовым методом (); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы ();
- лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров ( , утв. );
- лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности ();
- женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы ( ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
- женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) ( ; );
- работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы ();
- работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств ();
- лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства ();
- лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы ( , );
- иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц ( (далее – Закон № 115-ФЗ)));
- лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта ( , ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ();
- лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр ( , );
- дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала ();
- иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета ().
Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.
Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.
Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.
Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.
Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:
- дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) ();
- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей ();
- лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ
Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ ; ).
Елена Ермилова , специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour
Зачастую после прохода целого круга собеседований и тестирований при устройстве на работу соискателю даже с очень высоким уровнем квалификации и явно подходящему на вакантную должность приходится слышать «Мы Вам перезвоним» или сразу «Вы нам не подходите».
Это связано с некоторыми моментами, которые соискатели не учитывают, предоставляя информацию о себе на интервью с HR-менеджерами кадровых агентств или компаний.
Определим наиболее частые причины отказов в приеме на работу специалистам формально подходящим на заявленную вакансию.
1.Отказ может последовать после ответа на традиционный вопрос о зарплатных ожиданиях. Соискателя однозначно отсеивают на этой стадии, если при низком уровне квалификации, объеме знаний и навыков он требует явно завышенный уровень оплаты. Также настораживает, когда специалист очень высокой квалификации соглашается на работу с низким уровнем доходности. В этом случае первая реакция будет таковой, что претендент скрыл о себе существенную информацию, преувеличил уровень своей компетенции и все его данные должны быть тщательно проверены. Если даже не обнаруживается видимых причин какого-либо «порока» кандидата, то при решении вопроса об отборе его на вакантную должность всё равно руководствуются допущением, что работа на более низкой должности или с более низким уровнем оплаты, чем кандидат работал ранее, является временным вынужденным этапом его жизни и в скором времени он попытается её сменить. Таким образом, первая причина отказа – это неадекватные зарплатные ожидания и готовность занять должность более низкого уровня, чем кандидат занимал ранее .
В случае явно завышенных зарплатных требований, Вы можете подготовить серьезное обоснование такого подхода, одновременно укажите, что готовы пересмотреть требуемый уровень оплаты в зависимости от определенных условий. И, возможно, Вас услышат. Напр., по региону зарплата по вашей специальности варьируется 20-30 т. р., а вы требуете 60 т. р. Естественно, что такую сумму Вам никто не предложит, а своей заявкой Вы сразу вычеркнете себя из списка кандидатов, тем более, если Ваши профессиональные данные ниже уровня тех кандидатов, которые согласны работать на стандартном уровне оплаты. Вы проявите себя как специалист, не способный адекватно оценить себя. На что нужно делать упор в своем обосновании: на Вашу уникальность в профессиональном подходе (напр., все работают по шаблону, а Вы – новатор, всесторонне исследующий проблему, разрабатывающий собственную методологию; Вы располагаете способностью решать любые проблемы максимально безболезненно для компании и в кратчайшие сроки, для этого у Вас имеется серьезный багаж полезных контактов, имеете «связи» в различных, важных для бизнеса, структурах, имеете знания и опыт в технологии составления различных документов, в том числе и в судебные инстанции; Вы обладаете дополнительными навыками, которые готовы активно использовать на благо компании (напр., разбираетесь в компьютерном железе, можете самостоятельно проложить локальную сеть, устранить нештатные ситуации, связанные с ПК или пишете талантливые тексты, которые можно использовать в рекламных целях или для статей на корпоративном портале; знаете иностранный язык; можете починить автомобиль)), активную позицию (заявите, что все другие будут просто отрабатывать свои 8 часов, а болеете за дело и готовы посвятить ему всё своё время), заявите, что «Вы знаете, что можете дать компании за эти деньги» и что это далеко не сравнимо с тем, что получит работодатель от простого наемного служащего, который будет изо дня в день монотонно выполнять свои функциональные обязанности, дайте почувствовать Вашу незаменимость. На практике зачастую получается так, что специалист с опытом работы 30 лет и в/о, с большим количеством сертификатов знает и умеет гораздо меньше выпускника ВУЗа, проработавшего 2 года и в итоге при отборе по формальным требованиям часто совершаются тотальные ошибки.
В случае, если Вы соглашаетесь на более низкий уровень оплаты и на более низкую должность, чем занимали ранее и у Вас действительно имеется сильная мотивация занять данную вакантную должность, то в Ваших интересах раскрыть на собеседовании предмет Вашей мотивации и убедить в том, что она для Вас является очень сильной. Пример: Вы работали главбухом холдинга и вдруг претендуете на должность бухгалтера в одном лице компании – субъекте малого предпринимательства. Настораживает? Да. Как объяснить? Работа в крупном холдинге предполагает наличие сложнейших учетных ситуаций, у холдингов имеются обособленные подразделения по стране, отчеты по которым сдаются в том числе по месту их нахождения, всё это колоссальный объем документооборота и предполагает постоянные проверки различных уровней, а также очень высокий уровень ответственности главного бухгалтера (налоговой, административной, уголовной), что ведет к состоянию постоянного напряжения и хронического стресса, к жизни только работой. Скажите, что работа в холдинге была этапом в жизни, который Вам нужно было пройти, а теперь Вы осознанно пришли к желанию перестроить свою жизнь, больше времени уделять семье, войти в спокойное русло жизни, перейдя на работу в небольшую компанию, а предлагаемый уровень оплаты в данной компании является для Вас достаточным, чтобы обеспечить себя и содержать свою семью.
2. В качестве частых причин отказа также называют наличие у претендента недостаточной или избыточной квалификации
3. Плохая подготовка к собеседованию и неправильное поведение соискателя
Сюда можно отнести неосведомленность о вакансии, неготовность ответить на стандартные вопросы (причина поиска работы и. п.), пренебрежительное отношение, бестактность, отсутствие лояльности к бывшему работодателю, неподходящий внешний вид и т. д.
4. Ложная информация в резюме
В этом случае совет один: всегда предоставляйте достоверные данные, поскольку информацию о Вас не так сложно проверить
5.Фактор личного восприятия очень трудно преодолеть.
6. Недостаточная мотивация
Если Вы на собеседовании продемонстрируете недостаточную мотивацию, чтобы занять вакантную должность, то даже, если по формальным требованиям Вы идеально подходите, скорее всего, получите отказ.
Не показывайте пренебрежительного отношения, поведения «зашел случайно», «не знаю, может попробовать». Продемонстрируйте свой интерес к вакансии, свои знания о компании, если будет возможность. Задавайте вопросы о компании, о должности, об условиях работы. Расскажите, что Вас привлекло в предложении вакансии. Продемонстрируйте готовность к сотрудничеству.
Рекомендации могут быть получены не только от лиц, которых Вы указываете при собеседовании и которые изначально будут высказываться в позитивном ключе, но и от других работников компании, где Вы работали, включая руководителя, поэтому не редки случаи, когда рекомендации носят отрицательный характер.
Обычно не указывают эту причину в качестве основания для отказа, что снижает Ваши шансы противодействия негативу, но если Вам всё же об этом сообщили, то основные Ваши действия должны быть направлены на то, чтобы обрисовать ситуацию, в связи с которой опрашиваемые респонденты были необъективны в отношении Вас. Например, если Вы уходите из компании по собственному желанию, скажем по причине поиска работы с более высоким уровнем оплаты, то при звонке бывшему работодателю за Вашей характеристикой вряд ли кто-то услышит, что Вы были хорошим работником; приказ о подобных отзывах может быть дан иным работникам компании. И в итоге Вас незаслуженно очернили и все двери для Вас закрыты. А это между прочим наиболее частая ситуация.
В связи с этим, считаем, что технология отбора кандидатов по рекомендациям не только устарела, но и является абсурдной и неэффективной. Например, кто должен рекомендовать топ-менеджера? Его подчиненные? Это не только смешно, но и унизительно для кандидата. Тем не менее, подобную практику продолжают до сих пор конторки, мнящие себя гениями hr-индустрии, при этом упускающие, действительно, ценных и стоящих кандидатов. Однако, следует отдать должное, не так мало и прогрессивно мыслящих, действительно, профессиональных кадровых/ рекрутинговых агентств, которые давно уже не основывают на этом подходе отбор кандидатов.
В случае необоснованного отказа в приеме на работу рекомендуем истребовать у работодателя письменное разъяснение причин отказа и обратиться за защитой своих прав в суд.
Велики шансы выиграть дело, если на заявленную вакансию приняли кандидата, у которого ниже профессиональный уровень, чем у Вас (меньше опыта, навыков, нет соответствующего образования или уровень образования ниже (напр. у Вас ВУЗ, а у принятого на должность только колледж)). Образец заявления о разъяснении причин отказа в приеме на работу подходящего кандидата см. .
Еще материалы: