Увольнение по статье об утрате доверия применяется работодателем в отношении сотрудников, чьи действия показали, что поручать им обслуживание ценностей нельзя. В статье далее мы подробно рассмотрим условия такого увольнения.
Работники, к которым может быть утрачено доверие. Можно ли уволить бухгалтера?
Уволить за утрату доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно не любого работника, а только того, чей труд заключается в обслуживании товарных и/или денежных ценностей. Под обслуживанием при этом понимаются различные операции: выдача, прием, перевозка, хранение и т. д. Соответствующие обязанности должны обязательно содержаться в должностной инструкции сотрудника.
Наличие договора о полной материальной ответственности не является необходимым условием увольнения в этом случае, хотя и учитывается судами при разборе споров о характере должностных обязанностей. Это подтверждает, например, решение Кировского райсуда г. Екатеринбурга по делу от 18.02.2011 № 2-411/35(11). Заключать договоры о матответственности можно только с сотрудниками, занимающими определенные должности или выполняющими определенные работы. Перечень таких должностей и работ утвержден Минтрудом РФ в постановлении от 31.12.2002 № 85.
Однако наличие одного лишь договора о материальной ответственности еще не может гарантировать возможности увольнения за утрату доверия . Необходимо, чтобы соответствующие обязанности были закреплены в трудовом договоре и/или должностной инструкции (апелляционное определение суда ХМАО — Югры от 02.10.2012 по делу № 33-4375/2012).
ВАЖНО! Нельзя увольнять за утрату доверия бухгалтеров, товароведов и тому подобных сотрудников, так как они не являются лицами, непосредственно обслуживающими товарно-материальные ценности (определение Верховного суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).
За что можно уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Признаки действий, судебная практика
Уволить можно только за действия, которые:
- Были совершены виновно.
- Повлекли утрату доверия со стороны руководства.
Факт совершения соответствующих действий и вина сотрудника должны подтверждаться актом уполномоченного государственного органа (например, приговором суда) либо результатами служебного расследования.
При этом важно понимать, что ТК РФ не содержит перечня действий, за которые однозначно можно было бы уволить по рассматриваемому основанию. Утрата доверия — понятие оценочное, поэтому работодатель вправе самостоятельно решить, применимо ли оно, учитывая все обстоятельства (предшествующее поведение работника, его личность, отношение к работе и т. д.).
Например, суды сочли правомерными увольнения:
- за нарушение правил совершения кассовых операций (определение Архангельского облсуда от 16.05.2002 № 33-1411);
- несоблюдение порядка выдачи ценностей, утвержденного локальным документом работодателя (определение Рязанского облсуда от 29.11.2006 № 33-1699).
Обобщая, можно лишь сказать, что действия, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, однозначно являются основанием для утраты доверия к виновному в них работнику.
Пленум ВС РФ разъяснил, что уволить по данному основанию можно и тогда, когда действия сотрудника не связаны с текущей работой (п. 45 постановления от 17.03.2004 № 2). Однако такая возможность ограничена случаями совершения сотрудником правонарушений с корыстным мотивом (хищений, взяточничества и т. п.). Очевидно, что даже совершенные вне работы противоправные деяния такого плана могут свидетельствовать о том, что работу с товарно-материальными ценностями данному сотруднику поручать не стоит. Факт же привлечения сотрудника к ответственности, к примеру, за нарушение правил дорожного движения, не может влиять на доверие работодателя и выступать причиной увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.
Порядок фиксации нарушений, образец приказа о создании комиссии
Увольнение за утрату доверия будет признано законным только в том случае, если нарушения документально зафиксированы работодателем. Речь идет о нарушениях трудовой дисциплины, так как для увольнения за действия, наказуемые по УК РФ или КоАП РФ, достаточно вступившего в силу акта уполномоченного госоргана или должностного лица.
Трудовое законодательство не устанавливает порядка документального закрепления нарушений дисциплины труда. На практике по факту обнаружения процесса или результата нарушения составляется докладная/служебная записка (автором выступает обнаружившее лицо), в которой отражаются:
- сведения о сотруднике, обнаружившем нарушение (Ф. И. О., должность);
- время и место обнаружения нарушения;
- выявленные на данном этапе обстоятельства нарушения.
Докладная записка служит основанием для начала процедуры служебного расследования.
Частным случаем является выявление недостачи в результате инвентаризации, о чем должен быть составлен соответствующий акт. При этом докладную оформлять необязательно, а вот провести расследование нужно. Увольнение по утрате доверия, основанное только лишь на результатах инвентаризации, признается судами незаконным (решение Карасукского райсуда Новосибирской области от 12.09.2012 по делу № 2-694/2012).
Увольнение по статье об утрате доверия, процедура служебного расследования
Служебное расследование проводится с целью установления факта нарушения дисциплины труда, всех обстоятельств его совершения и виновного работника. Его проведение законом не регламентировано, однако на практике оно обычно начинается с создания комиссии (не менее 3 человек). Члены комиссии выбираются работодателем по своему усмотрению из числа компетентных и не заинтересованных в ходе расследования сотрудников.
Ее создание оформляется приказом в произвольной форме. Рекомендуется отразить в нем:
- сведения о членах (Ф. И. О., должности);
- цель создания;
- срок действия (необязательно, если комиссия будет постоянной);
- полномочия.
Все перечисленные в приказе сотрудники должны быть ознакомлены с ним под расписку. С образцом приказа вы можете ознакомиться на нашем сайте.
Закрепление итогов расследования
Шансы работодателя на выигрыш в суде в случае оспаривания увольнения повысятся, если все действия комиссии будут отражены в документах (справках, докладных записках, актах). К материалам расследования следует также приложить:
- инвентаризационные документы (если подозрение в нарушении возникло на основании результатов инвентаризации);
- документы, полученные от сторонних организаций (например, если нарушение обнаружилось при помощи банка) и органов власти.
Итоги работы оформляются актом о результатах расследования. В нем целесообразно указать:
- конкретные действия, которые были совершены и которые влекут утрату доверия к совершившему их работнику;
- установленные обстоятельства совершения проступка;
- причиненный ущерб либо возможность причинения такового;
- сведения о виновном сотруднике;
- возможное наказание для виновного;
- иные сведения, имеющие отношение к расследованию.
ВАЖНО! В акте следует обязательно указать, что сотрудник лишился доверия работодателя именно за выявленные виновные действия.
Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего с ним должен быть ознакомлен под подпись виновный сотрудник. В случае если ознакомить его невозможно (например, в силу отсутствия на работе), об этом делается отметка в акте с указанием причины. Члены комиссии должны засвидетельствовать невозможность ознакомления своими подписями. Аналогично оформляется и отказ работника от подписи в акте.
Проведение собственного расследования не лишает работодателя права обратиться в правоохранительные органы, если есть подозрения в том, что совершено преступление или административное правонарушение.
Процедура применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ
Увольнение за утрату доверия является дисциплинарным взысканием, поэтому должны быть соблюдены требования ст. 193 ТК РФ. В противном случае оно не может быть признано законным.
ВАЖНО! Если увольнение за утрату доверия производится на основании совершения сотрудником действий, не связанных с текущей работой (например, хищения в магазине), то ст. 193 ТК РФ не применяется.
Так, работодатель не вправе наложить взыскание, не затребовав у провинившегося сотрудника объяснения. Хотя по закону это необязательно, просить объяснение лучше всего в письменной форме с получением от работника подписи, подтверждающей, что он получил требование. Работодатель может уволить сотрудника, не написавшего объяснительную, по истечении 2 рабочих дней с момента ее затребования (об этом составляется акт). Наличие письменного требования с подписью работника выступает доказательством соблюдения порядка увольнения. Следует также соблюдать сроки наложения взысканий, предусмотренные указанной выше нормой.
Примечание: увольнять работника за поступок, дающий основание ему не доверять, необязательно. Работодатель, получив объяснения, может выбрать для работника более мягкий вариант наказания и даже не наказывать его вовсе.
Оформляется увольнение в общем порядке по правилам ст. 84.1 ТК РФ. При этом достаточно будет издать только приказ об увольнении, дополнительного (о наложении дисциплинарного взыскания) не требуется.
| Скачать форму приказа |
Перед тем как уволить сотрудника за утрату доверия , работодателю следует убедиться, что ситуация отвечает всем необходимым условиям:
- Работник относится к категории обслуживающих ценности.
- Факт совершения им виновных действий установлен и доказан.
- Процедура наложения дисциплинарного наказания соблюдена.
Если хотя бы одно из условий отсутствует, в случае судебного спора увольнение будет признано незаконным.
У вольнение за утрату доверия - возможность, которую многие работодатели не используют, так как боятся спорности относительно того, кто и как будет толковать само понятие «утрата доверия». В каких случаях работодатель может утратить доверие к сотруднику? Что является достаточным фактором утраты доверия, а что нет?
В п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть отдельное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Исходя из формулировки указанного основания, чтобы его применение было законным, должны соблюдаться следующие три условия:
- наличие виновного действия (которое может заключаться и в бездействии);
- работник по роду своей деятельности должен непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности;
- виновное действие, совершенное работником, должно быть таким, чтобы работодатель потерял к работнику доверие.
Вроде все указанные факторы достаточно простые, но каждый из них требует дополнительного разъяснения. С этого и начнем.
Виновное действие
Работник должен был что-либо сделать в процессе выполнения своих должностных обязанностей, но не сделал. Здесь будут важны ответы на следующие вопросы:
1. То, что он должен был сделать (правильное и предписанное поведение), описано в кадровых документах, и был ли работник с ними ознакомлен под личную подпись?
Это могут быть должностная инструкция, иные принятые в организации локальные нормативные акты, например, политика по обслуживанию денежных средств и т.д. То есть важно, чтобы правильное поведение в компании было прописано в локальном нормативном акте и работник был бы с ним заблаговременно ознакомлен, о чем бы свидетельствовала его подпись.
2. Подтверждено ли то, что работник нарушил установленные правила поведения? Было ли запрошено от работника письменное объяснение? Признал ли он факт своего нарушения? Какие иные документы фиксируют то, что именно этот работник совершил данные противоправные действия?
Тут важна документальная фиксация самого проступка. Это могут быть служебные или докладные записки от непосредственного руководителя или иных должностных лиц, комиссионные акты или составленные в присутствии свидетелей документы, показания свидетелей (которые тоже надо задокументировать в виде служебных или докладных записок, письменных объяснений) и т.д.
Кроме этого, с самого работника должно быть взято письменное объяснение. Если он признал свой проступок и вину - этого вполне достаточно для применения данного основания для увольнения. Если он не признал ни свою вину, ни факт проступка, то работодателю нужно будет это доказывать, вот тут-то и помогут все эти дополнительные собранные документы.
Судебная практика
Свернуть Показать
Суд признал правомерным увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи утратой доверия. Она работала в ювелирном салоне продавцом-консультантом и являлась работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности. После того как по результатам ревизии была выявлена недостача, работодатель затребовал от нее письменное объяснение. В объяснительной истица признала, что брала денежные средства из кассы на погашение долгов по кредиту, которые обязалась вернуть, как и часть изделий из списка пропавшего, которые также забрала из салона (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 01.10.2013 по делу № 33-5101/13).
3. Есть ли вина работника в определенном действии?
То есть работник может совершить определенное действие, которое с первого взгляда рассматривается как виновное, но исходя из определенных обстоятельств может оказаться, что непосредственно его вины нет. Например, сотруднику не передали распоряжение об определенном необходимом действии, он его не получил, или после ухода данного сотрудника пришел другой работник и открыл дверь, где хранились материальные ценности, и т.д. То есть тут важен факт расследования того, что именно этот сотрудник виноват в определенном действии.
Судебная практика
Свернуть Показать
В апелляционном определении от 11.12.2013 по делу № 33-4777/2013 Верховный суд Республики Саха (Якутия) разъяснил порядок применения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указав, что в предмет доказывания правомерности наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя входит представление объективных доказательств факта совершения работником виновных действий и соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания.
В определении от 17.08.2011 № 12588 Санкт-Петербургский городской суд указал, что трудовое законодательство не устанавливает формы вины работника при совершении проступка, дающего основание для увольнения его согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Обслуживание денежных или товарных ценностей
Второе условие заключается в том, что работник должен по роду своей должности непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности. Здесь оптимально руководствоваться постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» (далее - Постановление).
Постановление определяет тех, с кем могут быть заключены договоры о полной индивидуальной или материальной ответственности, но в нем приведен перечень именно работ, при которых происходит фактическое обслуживание материальных и денежных ценностей (приложение № 3). Вот этим перечнем и оптимально руководствоваться, так как на него обращают внимание судьи при рассмотрении такого рода споров.
Исходя из приложения № 3, например, если у секретаря в обязанности входит отправлять почту, закупать мелкую канцелярию, расплачиваясь наличными средствами, предоставленными под отчет, - то и секретарь попадает под возможность применения данного основания для увольнения. Естественно, обязанности по обслуживанию товарных или материальных ценностей должны быть прописаны у работника в должностной инструкции и (или) трудовом договоре или иных документах. Оптимально, если при работе с товарными и материальными ценностями с работниками также будет заключен и договор о материальной ответственности.
Судебная практика
Свернуть Показать
Признавая увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законным, суд отметил несколько факторов. Во-первых, по характеру работы и в силу заключенного договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности она обслуживала денежные и товарные ценности. Во-вторых, бригада, руководителем которой она являлась, допустила неоднократное нарушение правил учета и отпуска горюче-смазочных материалов (подтверждалось актом проверки, сводной таблицей движения дизельного топлива, путевыми листами, письменными объяснениями работников и пр.). Это явилось достаточным основанием для утраты к ней доверия и ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (определение Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2012 по делу № 33-2792/2012).
Утрата доверия
Третье условие заключается в том, что виновное действие, совершенное работником, должно быть таким, чтобы работодатель потерял к нему доверие. Тут как раз и встает самый главный вопрос: насколько серьезным должен быть виновный проступок, совершенный работником, чтобы работодатель мог утратить к нему доверие? Ведь доверие - это вещь очень субъективная.
И самое главное: должен ли работодатель для применения этого основания пострадать материально?
Для начала давайте ответим на второй вопрос. Нет. Наличие ущерба не обязательно. Если работодателю причинен ущерб, у него возникает право на его возмещение и привлечение работника к материальной ответственности.
Но как быть с этим эфемерным понятием «утрата доверия»? Даже суды признают право работодателя на субъективное отношение к виновному проступку. Конечно, суд в любом случае будет учитывать степень тяжести проступка, характер виновных деяний работника, но все равно работодатель может, оперируя именно внутренним отношением к произошедшему, мотивировать законность основания для увольнения.
Вот что по этому поводу указывает Пленум ВС РФ.
Судебная практика
Свернуть Показать
В п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что судам необходимо иметь в виду следующее. Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты к ним доверия.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (см. также определение Приморского краевого суда от 24.11.2014 по делу № 33-10354).
Как видите, даже факт того, что работник совершил что-то не в связи со своей работой, может давать основание работодателю утратить доверие к работнику, правда в случае хищения, взятки или иных корыстных действий. То есть тут важна оценка работника как личности. Ведь если он может совершить такого рода проступок, скажем, халатность по отношению к денежным средствам (оставить их без присмотра), то как работодатель в дальнейшем может доверять такому работнику денежные средства? Даже если их никто не взял и ущерб работодатель не понес, он не должен ждать следующего раза, когда деньги пропадут. То есть эта статья для увольнения виновного работника дана работодателю как его право защищать свои ценности (денежные и товарные), именно предотвращая свой возможный ущерб.
Увольнение за недоверием регламентируется п. 7 ст. 81 ТК РФ. Часто такое происходит по отношению к людям, выполняющим работу, связанную с приемкой, отпуском, хранением каких-либо материальных ценностей или финансов. Что именно считается утерей доверия, в ТК РФ не прописано, так как оно формулируется собственно руководителем компании. Этот начальник по-своему высказывает недоверие к сотрудникам, опираясь на ситуацию.
Доверие руководителя компании прописано в рабочей документации материально ответственного лица. С работником подписывается договор об ответственности , но это не служит основой для того, чтобы увольнять за недоверие. Если доказано воровство, растрата денежных средств, взяточничество, он тоже попадает под статью о недоверии. Но случиться это может только тогда, когда сотрудник действительно материально обязан.
Увольнение по недоверию также может произойти из-за провинности, совершенной человеком на другом месте работы. Тогда разрыв трудового договора будет основываться на копии решения суда, который будет устанавливать вину подчиненного.
Увольнение в связи с утратой доверия считается законным только в том случае, если главой компании правильно оформлен порядок взыскания (по результатам описи материальных средств на предприятии, судебного разбирательства, с принятием у сотрудника письменного разъяснения в строго назначенный законом период). В том случае, если у директора нет этих доказательств, то увольнять работника он не имеет права.
Увольнение в связи с утратой доверия считается законным только в том случае, если главой компании правильно оформлен порядок взыскания.
Увольнение наемного рабочего по данной статье ТК РФ – это право начальника, но это не его обязанность. Он имеет право прибегнуть и к другим видам наказаний или же вообще не наказывать.
Потерять доверие можно по следующим причинам:
- воровство, потеря, порча материальных ценностей предприятия;
- не вовремя проведенные кассовые операции;
- торговля каким-либо товаром по заведомо высокой/низкой стоимости;
- противозаконно списанные материальные ценности;
- жульничество;
- неверно оформленные акты приема/выдачи.
Потерю доверия повлекут и такие проступки работника, с которыми будет связан материальный урон, например, если его поймали при краже ценностей, за которые он несет ответственность. Но данный случай обязательно должен быть письменно оформлен.
Процедура увольнения
Рассмотрим процедуру увольнения в связи с утратой доверия на производстве:
1. Фиксирование в письменном виде неправомерных действий сотрудника.
Специально утвержденной формы такого документа нет. Обычно работник, обнаруживший оплошность, пишет докладную на имя директора организации, в которой указывает:
- Ф.И.О. того, кто обнаружил.
- Условия, при которых было совершено нарушающее действие или раскрылись его результаты.
- Точное время и число обнаружения.
Если сотрудники узнали о неправомерных действиях какого-либо работника от органов правопорядка или кого-то постороннего, то докладная не оформляется. Если утерянную ценность выявили в период проверки, то в таком случае составляется специальный акт.
2. Служебное расследование.
Основываясь на этих доказательствах, директор компании начинает служебное расследование, в ходе которого определяется виновный. Делается это так:
- Создается комиссия, состоящая как минимум из 3 сотрудников, не заинтересованных в последствиях следствия.
- Составляется распоряжение о создании комиссии, в которое вписываются Ф.И.О. участников, занимаемая ими должность, дата создания комиссии, цель, время действия, полномочия участников.
Все участники комиссии должны поставить в приказе свои подписи.
Также подобная комиссия собирается, если поступок сотрудника не принес вред, но потенциально мог к этому привести.
В задачи такой комиссии входит:
- Определить обстоятельства причинения убытка – время, место, способ.
- Описать, как был нанесен урон.
- Посчитать общую сумму ущерба.
- Определить виновных.
- Собрать факты по данному делу.
- Установить степень вины, вид последующего наказания.
- Хранить все материалы по этому делу.
Все действия членов комиссии, а также информация, которая была получена в период расследования, фиксируется в специальных документах: актах, справках, записках.
После того как работа созданной комиссии будет окончена, составляется акт, в котором ставят свои подписи все ее участники. С этим документом в обязательном порядке обязан ознакомиться и расписаться в нем провинившийся сотрудник.
После проведения такого расследования внутри организации вы вправе оформить увольнение работника в связи с утратой доверия.
Только после проведения расследования внутри организации вы вправе оформить увольнение работника в связи с утратой доверия.
3. Объяснительная записка от провинившегося сотрудника.
Перед тем как выпускать распоряжение о наказании сотрудника нужно, чтобы он написал от руки объяснительную о случившемся. Он отказывается писать? Тогда ему вручается уведомление о том, что он это обязан сделать. Если работник не подписывает это уведомление, то оформляется акт. По истечении двух суток с момента предупреждения сотрудник не предоставил объяснений? Тогда в соответствии со ст. 193 ТК РФ составляется надлежащий документ. Если имеется уведомление и такой документ, можно начинать процедуру увольнения.
4. Порядок оформления основных документов.
Обязательно издается распоряжение о дисциплинарном наказании сотрудника, где прописывается его вина. После этого директор издает распоряжение о расторжении договора найма. В него вписывается основание расторжения – потеря доверия к работнику.
Сотрудник знакомится с распоряжением и подписывает его. Отказывается это делать – вносится соответствующая запись.
Если все эти документы есть на руках у работодателя, то сотруднику нет смысла судиться с компанией.
5. Запись в трудовой и в карточке сотрудника предприятия.
Запись о том, что сотрудник был уволен по ст. 81, ч. 1, п. 7 ТК РФ вписывается в трудовую и в личную карточку работника. Трудовая выдается на руки в день увольнения. Сотрудник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек.
6. Выплаты работнику при увольнении.
При расчете сотрудника ему выплачивается зарплата за отработанный период, компенсация за неиспользованный отпуск. Выплачиваются деньги организацией в день увольнения. Заставить отдать деньги работника за нанесенный им убыток компания может только по решению суда ( , ТК РФ).
Итак, увольнять по статье «Утрата доверия» можно только сотрудников, работающих с деньгами и материально ответственных. Если вина связана с работой, то увольнение по статье будет нести еще и дисциплинарное взыскание, именно поэтому необходимо соблюсти сроки. Поступки, не связанные с работой, также могут послужить причиной потери доверия, если человек попался на каком-либо преступлении и осужден по закону.
Кого и в какие сроки можно уволить по причине утраты доверия? Какие документы надо оформить работодателю? Каков порядок прощания с разочаровавшим сотрудником? Об этом мы расскажем в статье.
Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) позволяет работодателю «отсеивать» недобросовестных специалистов. Тем не менее на практике увольнение по этому основанию производится не часто. Причина кроется не в отсутствии персонала, которому работодатель не доверяет, а в довольно громоздкой процедуре оформления всех необходимых документов. Но при наличии четкого алгоритма действий уволить сотрудника, которому в организации больше не доверяют, будет несложно.
Кого можно уволить?
Расторгнуть трудовой договор по причине утраты доверия возможно только с определенным кругом работников. Так, в пункте 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 (далее — Постановление N 2) указано, что уволить из-за утраты доверия можно только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). К ним относятся: кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, бухгалтеры-кассиры, начальники складов и т.д.
При этом должно быть соблюдено условие о том, что эти сотрудники совершили виновные действия, которые послужили поводом утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такое увольнение возможно независимо от того, заключен с работниками, обслуживающими денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности или нет. Также неважно, к каким трудовым обязанностям относится обслуживание ценностей. По данному основанию не допускается увольнение беременных женщин и других сотрудников в период их временной нетрудоспособности или во время отпуска.
Виновные действия
В трудовом законодательстве не закреплен перечень действий, совершение которых может служить поводом для утраты доверия. Следовательно, работодатель должен самостоятельно определить, какие именно поступки работника действительно подрывают к нему доверие. На практике к ним чаще всего причисляют: использование специалистом имущества фирмы в личных целях, фиктивное списание товаров и ценностей, нарушение кассовой дисциплины, хищение, утрату либо уничтожение вверенного сотруднику имущества, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей, прием и выдачу денег за услуги или товар без надлежащего оформления документов, обвешивание, обсчет, обмер, обвес, недостача и т.д.
Следует отметить, что установление руководством только факта совершения сотрудником вышеперечисленных действий не может служить поводом для увольнения по причине утраты доверия. Так, расторжение договора по данному основанию может происходить только при наличии доказательств вины работника. Если же у компании существуют только подозрения, либо вину доказать невозможно, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.
Порядок увольнения
В пункте 47 Постановления N 2 указано что действия, совершенные сотрудником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, которые дают основания для утраты к нему доверия, следует рассматривать как дисциплинарный проступок. Следовательно, провинившийся специалист может быть уволен только при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, который закреплен в статье 193 Трудового Кодекса. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки, установленные этой нормой:
— не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка (периоды нахождения на больничном и в отпуске в этот срок не входят);
— не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (если нарушения выявлены в ходе ревизии, аудиторской проверки, то не позднее двух лет).
В течение этих периодов руководству необходимо подготовить все документы. А начать следует с оформления факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия.
В законодательстве не содержится форма унифицированного бланка, который нужно составлять в таких случаях. Поэтому факт совершения виновных действий можно зафиксировать в служебной записке, докладной и т.д. В документе должны быть указаны следующие сведения: Ф.И.О. сотрудника, который обнаружил факт совершения противоправных действий, обстоятельства выявления виновных действий, дату и время события, если они известны.
Работодатель, имеющий такой документ, может инициировать внутреннее расследование, целью которого будет являться установление виновного и сбор доказательств.
Для проведения расследования нужно создать специальную комиссию из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки. Процедура должна быть оформлена соответствующим приказом, в котором указываются: дата и цель создания комиссии, срок ее действия, Ф.И.О. и должности работников, входящих в ее состав, а также их полномочия. С данным приказом должны быть ознакомлены все члены комиссии под роспись.
Сотрудники, входящие в состав группы расследования, во время изучения обстоятельств проступка должны установить факт совершения противоправных действий, в том числе время, место и способ, например, фиктивное списание товаров; определить стоимость нанесенного ущерба, выяснить, кто из работников совершил противоправное действие, установить степень их вины и собрать необходимые доказательства. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.
После от провинившегося работника необходимо получить письменные объяснения (ст. 193 TK РФ). Чтобы затребовать такую бумагу, лучше оформить распоряжение и отдать его специалисту под роспись.
В случае если работник уклоняется от получения распоряжения, то документ можно направить в его адрес заказным письмом. Сотрудник должен представить объяснительную в течение двух рабочих дней с момента получения документа. Если объяснения не будут представлены, то данный факт необходимо зафиксировать в соответствующем акте.
Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия.
После окончания расследования составляется акт, который должен содержать: дату состав комиссии, основание проведения расследования, описание виновных действий, совершенных работником, степень его вины, список собранных доказательств, ссылку на то, что действия сотрудника являются основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя и меру наказания, которую следует применить (например, увольнение).
Акт подписывается всеми членами комиссии. Также с документом необходимо ознакомить сотрудника, в отношении которого проводилось расследование — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается ставить свой автограф или уклоняется от этого, то на акте проставляется соответствующая отметка.
Далее следует оформить два приказа. Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В нем можно указать: основание издания приказа; Ф.И.О. и должность работника; действие, которое совершил сотрудник; пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены; вид дисциплинарного взыскания.
Работника следует ознакомить под роспись с этим документом в течение трех рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия провинившегося на работе). Если специалист отказывается подписывать приказ, то в документе проставляется соответствующая отметка.
Во-вторых, приказ об увольнении по форме N T-8 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. N 1) либо по форме, установленной в организации. При отказе сотрудника подписать приказ, в документе можно сделать следующую запись: «И.Р. Соколов с приказом ознакомлен, от подписания отказался». В трудовой книжке делается запись о том, что работник уволен на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Работодатель при увольнении сотрудника из-за утраты доверия не обязан соблюдать порядок наложения взыскания и проводить расследование, если виновные действия совершены не в связи с работой. Увольнение в данном случае можно произвести в течение года с момента, когда компания узнала о совершении проступка.
Одних лишь подозрений к сотруднику мало, чтобы уволить его по такому основанию Трудового кодекса как утрата доверия. Во-первых, совсем не к каждому работнику эти меры можно применить. Во-вторых, нужно доказать вину. И в-третьих, правильно оформить. Разберем, что важно знать, если руководство требует уволить сотрудника по причине утраты доверия.
В каком случае увольнение за утрату доверия возможно
Закон достаточно четко определяет, когда можно уволить сотрудника в связи с утратой доверия (п. 7 ч. первой ст. 81 ТК РФ): работник должен быть ответственным за обслуживание денежных или товарных ценностей (далее - материальные ценности), а его действия, во-первых, должны быть виновными, а во-вторых, создавать предпосылки для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Вроде бы простые и понятные условия, но практика показывает, что с ними связано большое количество ошибок, допускаемых работодателями.
Как предусмотреть основание для увольнения
Принимая решение уволить сотрудника в связи с утратой доверия, работодатели часто смотрят только на название должности. Например, начальник отдела продаж или финансовый аналитик.
Пытаясь предотвратить неверное толкование, Пленум Верховного Суда РФ еще в 2004 году разъяснил, что увольнять в связи с утратой доверия можно только работников, непосредственно обслуживающих материальные ценности, то есть осуществляющих их прием, хранение, транспортировку, распределение и т. п. (). Указанные обязанности должны быть включены в трудовую функцию работника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 июня 2012 г. № 33-6613/2012).
Иными словами, они должны быть закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном акте, с которым сотрудник ознакомлен под роспись и которым обязан руководствоваться в процессе работы. Например, в трудовую функцию продавца-кассира почти всегда входит работа с денежными средствами, однако трудовая функция начальника отдела продаж очень редко связана с исполнением подобных обязанностей. Иногда обязанности закрепляются в доверенности, выданной сотруднику работодателем. Если в трудовую функцию работника совершение таких действий не входит, его увольнение по утрате доверия будет неправомерным.
Совет. Применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с утратой доверия, издайте один приказ − об увольнении
Поэтому проверьте круг обязанностей увольняемого работника. Проанализируйте трудовой договор, должностную инструкцию, локальные акты. Также выясните, ознакомлен ли сотрудник с инструкцией и локальными актами под роспись.
Вина работника обязательно должна быть доказана
Увольнение в связи с утратой доверия - это мера дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Вина работника в совершении проступка - обязательное условие для его привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен доказать, что сотрудник совершил именно виновные действия (определение Московского городского суда от 20 августа 2012 г. по делу № 11-17920 , определение Московского областного суда от 30 ноября 2010 г. по делу № 33-22860).
Форма вины - умысел или неосторожность - не имеет определяющего значения. Доказательствами вины работника могут быть акты ревизий и инвентаризаций, докладные и служебные записки, письменные объяснения самого работника и другие документы. Вину могут подтверждать свидетельские показания.
Также в случае спора работодатель должен будет доказать, что создал сотруднику условия труда, позволяющие исполнять обязанности надлежащим образом. Например, в одном из судебных споров кладовщице, работавшей на складе с материальными ценностями, удалось доказать, что она не виновна в недостаче, так как для исполнения своих обязанностей ей необходимо было отлучаться, оставляя склад открытым. Суд признал увольнение в связи с утратой доверия неправомерным (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26 февраля 2014 г. по делу № 33-1647/14).
Напрашивается следующий вывод: одного лишь факта совершения действий, влекущих утрату доверия, недостаточно для увольнения сотрудника. Установите и документально зафиксируйте вину работника, совершившего такие действия. Также объективно оцените, обеспечил ли работодатель условия для исполнения сотрудником обязанностей надлежащим образом.
Можно ли уволить в связи с утратой доверия главного бухгалтера
Часто работодатели допускают ошибку, оценивая круг обязанностей главного бухгалтера. Они считают, что главный бухгалтер фактически распоряжается денежными средствами компании и, как следствие, может быть уволен в связи с утратой доверия.
Однако действующее законодательство и судебная практика твердо стоят на позиции, что главный бухгалтер не может непосредственно обслуживать материальные ценности. Расторжение трудового договора с главным бухгалтером в связи с утратой доверия неправомерно (п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совмина СССР от 24 января 1980 г. № 59).
Если решение главного бухгалтера повлекло за собой неправомерное использование, нарушение сохранности или иной ущерб имуществу организации, он может быть уволен за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. первой ст. 81 ТК РФ). При этом нужно доказать вину и причинно-следственную связь между действиями главного бухгалтера и ущербом, нанесенным компании.
Важно! Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, не связаны с работой сотрудника, то увольнение не будет являться дисциплинарным взысканием (ч. третья ст. 192 ТК РФ , п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2)
Поэтому не следует расторгать трудовой договор с главным бухгалтером в связи с утратой доверия. Если вы располагаете доказательствами вины и причинно-следственной связи между действиями главного бухгалтера и ущербом компании, вы вправе уволить его по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса.
Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности
Если возникнет трудовой спор, работодателю нужно будет доказать, что сотрудник совершил дисциплинарный проступок, а также что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Если работник совершил действия, дающие основания для утраты доверия, это нужно зафиксировать в докладной записке или акте инвентаризации. На основании этих документов создается комиссия для проведения внутреннего расследования. По результатам расследования выносится решение о том, применять ли дисциплинарное взыскание.
Совет. Заключайте договоры о полной материальной ответственности только с теми работниками, должности которых включены в перечень, утвержденный Минтрудом России
Если комиссия приняла решение, что сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия, необходимо соблюдать не только общий порядок увольнения, но и процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). У работника нужно затребовать объяснения (если они не были получены в ходе работы комиссии).
Кроме того, работодатель может применить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза (при его наличии). При этом взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Если сотрудник совершил виновные действия вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, уволить его в связи с утратой доверия можно в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. пятая ст. 81 ТК РФ , п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).
Соблюдайте порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Создайте комиссию для проведения внутреннего расследования. Надлежащим образом оформите документы об обнаружении дисциплинарного проступка, необходимые докладные записки, получите у работника объяснения и т. д. Также нужно уложиться в сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.
Для увольнения за утрату доверия договор о матответственности не обязателен
Работодатель вправе, но не обязан заключить договор о материальной ответственности с лицом, обслуживающим денежные или товарные ценности (ст. 244 ТК РФ). Само по себе наличие или отсутствие такого договора не является прямым доказательством того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности. Суды, прежде всего, исходят из документов, указывающих на трудовую функцию: трудовой договор, должностная инструкция, локальные акты. Договору о материальной ответственности отдается роль косвенного, хотя и весьма весомого доказательства (апелляционное определение Московского городского суда от 18 июля 2012 г. № 11-13634). Иными словами, даже при отсутствии договора о материальной ответственности работник может быть признан лицом, обслуживающим материальные ценности.
Если договор о материальной ответственности не заключался, работодатель может доказать, что сотрудник в силу своих обязанностей непосредственно обслуживает материальные ценности. Для этого можно ссылаться на документы, в которых указана трудовая функция сотрудника. Вместе с тем, когда это позволяет сделать должность работника, заключайте договор о полной материальной ответственности. В случае трудового спора наличие такого договора будет весомым аргументом в вашу пользу.
Увольнение по утрате доверия работник возможно и без реального ущерба
Наличие либо отсутствие реального ущерба имуществу организации не является решающим критерием, позволяющим работодателю уволить работника по утрате доверия. Даже возникновение риска причинения ущерба работодателю виновными действиями работника будет достаточным основанием, чтобы уволить его по указанному основанию (апелляционное определение Московского городского суда от 2 октября 2013 г. № 11-29127).
Поэтому чтобы уволить сотрудника в связи с утратой доверия, установите его виновные действия, которые могут повлечь причинение ущерба имуществу работодателя.
Как расстаться с работником, если его нельзя уволить в связи с утратой доверия
Итак, бывают ситуации, когда доверие к работнику утрачено и руководство настаивает на его увольнении, но применить пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса невозможно. В этом случае в зависимости от обстоятельств можно использовать следующие основания увольнения:
Совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ);
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (