УДК 331.103

ПРОБЛЕМА ДЕФИЦИТА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ НА РОССИЙСКИХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

И ПУТИ ЕЕ РЕШЕНИЯ

THE PROBLEM OF THE QUALIFIED PERSONNEL DEFICIENCY

AT RUSSIAN MACHINE-BUILDING ENTERPRISES AND WAYS OF ITS DECISION

М.В. Бугаенко M.V. Bugaenko

Московский государственный университет приборостроения и информатики

Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», г. Москва

Рассмотрены основные кадровые проблемы на машиностроительных предприятиях. Обосновано значение системы мотивации труда для повышения конкурентоспособности предприятия. Приведены возможные пути решения обозначенных проблем.

The basic personnel problems at the machine-building enterprises are considered. Value of system of motivation of work for the enterprise competitiveness increasing is proved. Possible ways of the decision of the designated problems are resulted.

Ключевые слова: управление кадрами, система мотивации труда, материальные и нематериальные мотиваторы, повышение конкурентоспособности.

Key words: personnel management, system of labour motivation, material and non-material motivations, competitiveness increase.

В условиях постоянно возрастающей конкуренции на мировых рынках российские машиностроительные предприятия сталкиваются с необходимостью реализации стратегического планирования, предполагающего своевременное исследование потребностей рынков и внедрение актуальных инновационных технологий. На различных стадиях инновационного процесса роль персонала в процессе обеспечения конкурентоспособности предприятия становится крайне значительной. В связи с этим возникает ряд проблем, обусловленных необходимостью догонять ведущие мировые державы не только в технических аспектах производственных процессов, но и в качестве организации труда персонала.

Однако, несмотря на очевидную актуальность данной проблемы для отечественного машиностроения, в настоящее время система инструментов повышения эффективности использования человеческих ресурсов является одной из наиболее слабых сторон менеджмента предприятий, что приводит к снижению темпов внедрения инноваций в других сферах управления и препятствует формированию эффективной

системы управления предприятием, что в итоге является одной из причин невозможности повышения конкурентоспособности предприятия.

Внимание руководителей машиностроительных предприятий в основном сосредоточено на решении технических и финансовых проблем, в то время как человеческим ресурсам незаслуженно уделяется крайне мало внимания. Эта тенденция, вызванная недостаточной разработанностью системы управления кадрами на предприятии, характерна для подавляющего большинства предприятий. Очевидна необходимость разработки новых подходов, способных мотивировать работника к высокопроизводительному труду и основанных на использовании зарубежного опыта стимулирования, способствующего не только увеличению дохода работника, но и повышению его заинтересованности в успешности компании, обеспечению синхронизации его личных и профессиональных интересов.

Кадровые проблемы отечественных предприятий можно условно разделить на две основные группы: связанные с привлечением кадров и связанные с управлением кадрами (см. рис. 1).

© М.В. Бугаенко, 2013

Неконкурентоспособная заработная плата

Ч____________________У

Недостаточная престижность профессии, малое количество выпускников

Связанные с привлечением кадров

Отсутствие устойчивых связей между учебными заведениями и промышленными предприятиями

Проблемы кадровой политики российских промышленных предприятий

ч__________________)

Отсутствие систем мотивации сотрудников

Ч____________________У

Связанные с управлением кадрами

Отсутствие систем внедрения молодых специалистов на предприятии

Ч__________________У

Высокая текучесть кадров

Рис. 1. Проблемы кадровой политики российских промышленных предприятий

Наиболее актуальной является проблема нехватки квалифицированных кадров среди молодых специалистов и выпускников вузов. Эта проблема - следствие целого ряда экономических, политических и социальных событий в истории нашей страны, повлекших за со-

бой общий упадок промышленности, и связанные с этим кадровые сложности. Согласно данным ВЦИОМ (рис. 2), машиностроение находится приблизительно в середине рейтинга сфер профессионального образования, которые будут востребованы в ближайшие годы.

■ Студенты ВУЗов ■ Студенты НПО, СПС) і Ученики

Составлено по

При этом на рисунке четко прослеживается тенденция, характерная для последних двух десятилетий: наиболее востребованными профессиями, по мнению учащихся, то есть будущих абитуриентов, являются экономика, управление и здравоохранение. При этом парадокс ситуации в машиностроении заключается в том, что государство говорит о необходимости привлечения молодых специалистов в наукоемкие отрасли, однако промышленные предприятия находятся на самообеспечении и вследствие недостаточной конкурентоспособности

продукции, а также большого количества иностранных конкурентов неспособны предлагать молодым специалистам достойную оплату труда. Вследствие этого выпускники технических специальностей, как правило, имеют три возможных варианта деятельности после окончания учебного заведения: либо идти работать на предприятие, получая на начальном этапе весьма скромную заработную плату, учитывая сложность и технологичность производства, требующую специфических знаний и навыков, и постепенно расти в профессиональном плане, либо

устраиваться на работу на зарубежные промышленные предприятия (этот путь, к сожалению, часто выбирают наиболее талантливые и перспективные студенты), либо идти работать не по специальности, как правило, в сферу услуг или продаж. Прискорбность этой ситуации усугубляет еще и тот факт, что среди студентов мнение о перспективности машиностроения выше, чем среди учащихся школ, и выпускники вузов, закончившие технические специальности, считающие свою профессию нужной и востребованной, сталкиваются с реалиями рынка, на котором, несмотря на все утверждения об огромном количестве юристов и экономистов, специалисты этих областей востребованы и, увы, получают значительно большие зарплаты.

Для решения этой проблемы необходимо в первую очередь поднимать престиж профессионалов машиностроительной отрасли, который напрямую зависит от величины заработной платы. Никакие призывы властей и громкие слова не смогут стимулировать абитуриентов, а затем и студентов изучать сложные дисциплины, уделяя этому значительную долю своего времени, ради перспективы жить «от зарплаты до зарплаты». Кроме того, увеличение зарплаты в отрасли сможет стимулировать специалистов к продолжению работы в России, таким образом, и проблема «утечки умов» станет менее острой.

Другой проблемой подготовки молодых специалистов является недостаточная техническая оснащенность многих вузов, приводящая к получению студентами исключительно теоретических навыков или опыта практической работы на устаревшем оборудовании, не применимых на практике. В результате выпускники не имеют представления о том, какие навыки от них потребуются на будущей работе и порой, устроившись на предприятие, обнаруживают, что какие-то аспекты выбранной деятельности для них неприемлемы. Для преодоления этой проблемы, чтобы избежать поспешной переквалификации, а главное, не вынуждать студентов изучать ненужные им предметы, целесообразно внедрить программу кооперации промышленных предприятий и университетов, занимающихся подготовкой специалистов в области машиностроения. В рамках программы университет будет получать информацию об основных нуждах предприятия и в соответствии с этим формировать направления и специальности подготовки. В свою очередь, абитуриенты, поступающие в учебное заведение, принимающее участие в программе, будут уверены в целесообразности, а зна-

чит, и будущей востребованности выбранной ими специальности.

В процессе обучения необходимо уделять большее внимание практической деятельности студентов, организовывать не только практику перед защитой диплома, но и выездные практические занятия на предприятиях, позволяющие оценить уровень сложности работы и понять, захочет ли студент заниматься этим видом деятельности после окончания учебного заведения.

Совокупность перечисленных мероприятий может способствовать решению ряда проблем, связанных с привлечением кадров на предприятия. Рассмотрим проблемы, относящиеся к управлению кадрами.

В западной практике управления кадрами мотивации персонала уделяется значительное внимание: это стратегический аспект, направленный на длительную реализацию и имеющий целью формирование у работника представления о себе и о предприятии, на котором он работает, как о едином целом. По мнению зарубежных менеджеров, это способствует более полной отдаче работников во время производственного процесса, заставляет их быть заинтересованными в успешности предприятия и, следовательно, оказывает позитивное влияние как (в краткосрочном периоде) на сплоченность трудового коллектива, так и (в перспективе) на конкурентоспособность предприятия.

В России термин «мотивация», как правило, заменяется термином «стимулирование», что является стратегическим просчетом. Во-первых, слово «стимул» ассоциируется в основном с финансовой стороной вопроса, а значит, приводит к направленности работника на достижение краткосрочных конкретно поставленных целей и не приводит к желанию самосовершенствования и заинтересованности в повышении качества работы. Во-вторых, проблема заключается в недостаточной значимости человека на отечественных предприятиях

Личному вкладу работников в процесс производства уделяется недостаточное внимание, работник не является движущей силой в технологическом процессе и, естественно, не чувствует себя в полной мере ответственным за достижение предприятием новых показателей качества.

Грамотная система мотивации труда способна улучшить эту ситуацию. При этом она должна включать в себя полный спектр работы с персоналом, начиная от взаимодействия с потенциальными кадрами и соискателями и заканчивая непосредственно работой с кадра-

ми организации и работниками, вышедшими на пенсию. Таким образом, эффективная организация процесса взаимодействия с сотрудниками промышленного предприятия выполняет следующие функции:

Позволяет работнику более четко представлять, какие обязанности он будет выполнять при приеме на работу, как его карьера и заработная плата будут зависеть от его собственных усилий;

Позволяет избежать приема на работу незаинтересованных людей;

Делает возможным формулирование работником его собственных ожиданий от работы на предприятии, позволяет понять, какие мотиваторы являются наиболее существенными для каждого конкретного работника;

Повышает лояльность работников к предприятию, демонстрируя работникам заинтересованность в труде и личном вкладе в деятельность предприятия каждого из них;

Ставит перед работниками коллективные цели, способствующие укреплению пози-

ций организации и достижимые путем общей сплоченности.

Среди основных методов трудовой мотивации различают материальные и нематериальные мотиваторы. К материальным мотиваторам относятся экономические факторы стимулирования персонала, а в качестве основного материального мотиватора выступает заработная плата. Кроме того, к материальным мотиваторам относятся премии, бонусы и другие выплаты работникам, стимулирующие их труд. Однако, несмотря на неоспоримую важность подобных мотиваторов, повышению лояльности к предприятию у работника в большей степени способствуют нематериальные мотиваторы, такие как дополнительное медицинское страхование, корпоративные поездки в дома отдыха и т. д. Большинство специалистов настаивают на необходимости построения системы мотивации, базирующейся на «Пирамиде Маслоу» - иерархии, отражающей в порядке значимости для среднестатистического человека ряд нематериальных факторов (рис. 3).

Рис. 3. Пирамида (иерархия) потребностей по А. Маслоу

Наиболее значимыми и, следовательно, первичными для удовлетворения служат потребности, являющиеся «фундаментом» пирамиды. Как правило, они удовлетворяются путем материальной мотивации, выраженной в заработной плате. Пирамида служит наглядным объяснением первостепенной значимости материального фактора для работников. Для удовлетворения всех последующих потребностей, относящихся к рабочему месту, применяются

нематериальные мотиваторы. Внедрение системы мотивации персонала на промышленных предприятиях позволит решить и другую проблему управления кадрами - текучесть кадров. Для эффективного функционирования системы мотивации целесообразно придерживаться следующих методов:

1. Приобщение работников предприятия к распределению капитала предприятия. Данный метод позволит усилить заинтересованность

работников в финансовых результатах деятельности предприятия, а также будет оказывать важное психологическое влияние, основанное на частичном вовлечении работника в процесс управления предприятием, что автоматически будет усиливать ощущение ответственности за результат хозяйственной деятельности.

2. Внедрение системы дополнительного социального обслуживания работников (предоставление руководством предприятия определенных социальных гарантий работникам -внедрение систем дополнительного медицинского страхования, корпоративного питания, создание условий для отдыха и т. д.).

3. Создание системы вовлечения персонала в принятие управленческих решений. Данный метод может иметь положительный эффект, выражающийся в возможности руководства получить информацию о проблемах на производстве и путях их преодоления непосредственно от участников производственного процесса, что приводит к более четкому восприятию руководством информации о реальном состоянии и актуальных проблемах предприятия и возможности принятия оперативных решений.

4. Оптимизация организации рабочих мест на предприятии с оснащением их необходимым оборудованием и созданием максимально комфортной для труда обстановки.

5. Создание системы адекватной оценки работы персонала. Данный метод будет способствовать нацеленности работников на карьерный рост, повышению качества труда и ответственности работников. Однако при внедрении данного метода необходимо тщательно продумывать систему оценки, чтобы сделать ее максимально справедливой, объективной и открытой. В противном случае введение оценок может способствовать развитию нездоровой атмосферы в коллективе, что, конечно же, окажет пагубное влияние на его сплоченность и общее качество работы.

Реализация данных мероприятий может послужить инструментом моделирования новой для промышленных предприятий России системы управления кадрами, которая позволит усовершенствовать менеджмент предприятий и повысить заинтересованность работников не только в достижении индивидуальных целей, но и в улучшении позиций предприятия на рынке, что будет способствовать значительному повышению конкурентоспособности отечественных машиностроительных предприятий.

1. Зачем, куда и на кого идти учиться? Мнение учеников, студентов и их родителей // Пресс-выпуск ВЦИОМ. - 2012. - № 1935. -123 с.

Кадровая проблема – одна из важнейших для всех сфер российской промышленности. Более половины отечественных предприятий заявляют о наличии кадрового дефицита, причем каждое десятое из них называет такой дефицит острым. Больше всего промышленность нуждается в специалистах производственно-технического характера – потребность в них наблюдается в 54% опрошенных компаний, в то время как нужду в менеджерском составе имеют лишь 11% представителей промышленности.

Проблема настолько очевидна, что ее не могло не заметить государство – вопрос отсутствия и низкой квалификации рабочих кадров в России стал основной темой для множества отраслевых и экономических форумов и конференций, состоявшихся за последние несколько месяцев.

И как оказалось, корень проблемы в безработной молодежи, которая составляет большинство из не занятого, но трудоспособного населения. Так, по данным Федеральной службы по труду и занятости за 2015 год, 30,5% от числа всех безработных составляют граждане от 15 до 29 лет! Только в Москве, где есть множество возможностей по трудоустройству, на 1 апреля зарегистрировано 6,8 тыс. безработных молодых людей, 51% которых – вчерашние выпускники. Что становится причиной таких неутешительных показателей? Карьерист.ру попытался выяснить, есть ли у молодого поколения шанс избежать карьерного краха.

Проблемы с трудоустройством

За прошедший год, согласно данным Роструда, у российской молодежи возникли некоторые проблемы с трудоустройством. Если на начало 2015 года безработных молодых людей насчитывалось около 300 тыс., то за весь последующий года на биржу труда успели зарегистрироваться еще около 1,5 млн желающих найти работу . При этом половина из этой экономически активной прослойки граждан – выпускники ВУЗов, которые, правда, зачастую гуманитарные. А гуманитариев, в России, как известно, переизбыток – из только получивших образование выпускников, трудоустраивается лишь треть, а из них – 75% «технари».

От остальных, для трудоустройства требуется наличие опыта, получить который «без опыта» не представляется возможным. Единственный способ – пройти стажировку в крупной профильной компании , однако, попасть на неё могут лишь избранные. Так, получить возможность стажироваться в сети магазинов «Эльдорадо» на позиции менеджера, представляется возможным лишь для 10 человек и 1 тыс. желающих. В более престижных компаниях отбор еще строже – в 2015 году Райфайзен Банк взял на стажировку лишь 22 претендентов, а крупная IT-компания SAP CIS ограничилась всего 8 стажерами.

Исследования, проведенные Карьерист.ру на основании данных портала отмечают также и более высокую конкуренцию среди молодежи – на одну вакансию для молодых специалистов гуманитарных специальностей приходится в среднем от 20 до 30 резюме . На должности технического характера конкуренция куда ниже и составляет около 5 резюме на 1 точку. В среднем же по рынку конкуренция не превышает показателей 7 резюме на 1 вакансию.

Таким образом, мы можем наблюдать парадокс российского рынка труда, когда при действительном наличии реальных вакансий производственно-технического характера, одновременно наблюдается высокий уровень безработицы среди молодежи.

Многие оправдывают такое положение дел высокими требованиями работодателей и высокой конкуренцией, что, однако, характерно лишь для гуманитарных профессий. Однако, возможно, проблему следует искать в самих соискателях?

Завышенные ожидания

Одна из очевидных причин возникновения такой ситуации – несоответствие устремлений студентов и будущих выпускников с российской реальностью . Большинство грезит престижными управленческими должностями в стабильных и серьезных компаниях, в то время как отечественная промышленность остро нуждается в инженерах, механиках, сталеварах и слесарях. Кроме этого, проведенный Карьерист.ру опрос показал неоправданно высокие запросы молодых людей относительно потенциально оплаты их труда. В среднем, студенты 1-2 курсов хотят получать зарплату на уровне 80-100 тыс. рублей, прошлогодние выпускники согласны на 60 тыс. рублей, в то время как в лучшем случае, рынок готов предложить им предел в 35-40 тыс. да и то в технической сфере.

Проблема зацикленности молодежи на гуманитарных профессиях систематична. Подобных результатов можно было ожидать начиная еще с 90-х годов – именно в тот момент начали расти пренебрежительные тенденции к профессиям настоящего труда .

Усугубляется все развитием компьютерных технологий, в контексте которого навязывается мысль, что труд рабочих в скором времени заменят машины, формируя тем самым несколько ошибочное мнение у будущих студентов, относительно невостребованности рабочих специальностей.

И что немаловажно, подобные суждения о неприемлемости ручного труда формируются не только у молодежи, но и у общественности в целом. Так, еще с 2010 года в РФ, в качестве решения проблемы с рабочими ресурсами многие законодатели предлагали использовать трудовых мигрантов из ближнего зарубежья . С еще одним новаторским решением уже сегодня выступают законодатели из республики Коми, предлагая восполнить отсутствие рабочих рук на масштабных стройках и крупных предприятиях, привлечением труда заключенных. Вполне ожидаемо, что для вчерашнего школьника, как и для его родителей, которые чаще всего формируют у своих детей мнение об их будущем, будет унизительным даже задумываться о работе, которую поручают уголовникам и мигрантам.

Однако, привлечение заключенных и мигрантов, может решить проблему только неквалифицированных кадров, уверена Ирина Риммер, ведущий специалист по работе с клиентами международной рекрутинговой компании Kelly Services. Как она утверждает, для промышленности более важны молодые квалифицированные специалисты – машинисты, наладчики, металлурги, и прочие мастера рабочих специальностей с необходимым образованием, а их количество за последние 10 лет сократилось, по меньшей мере, в 2 раза. Средний возраст имеющихся сегодня специалистов приближается к пенсионному, и заменить их вскоре будет совсем некому.

Образовательные тенденции

По мнению Ольги Слинкиной, заместителя гендиректора компании «Финэкспертиза», проблема привлечения молодого поколения к труду не ограничивается лишь плохим имиджем рабочих специальностей, их корни следует искать еще в школе. Например, ввод ЕГЭ нанес сокрушительный удар по и так хромающему институту профориентации , который ранее рассказывал про современные тенденции рынка труда, мог помочь будущим выпускникам определиться с трудовыми предпочтениями, выбрать ВУЗ и интересующие специальность.

Сегодня же процесс выбора учебного заведения и самого поступления максимально упрощен – выпускники рассылают по ВУЗам результаты экзамена и поступают туда, куда прошли по конкурсу. В итоге понимание специфики выбранной профессии появляется только к концу обучения, а отсюда уже и высокий уровень безработицы – из-за нежелания работать по специальности, кадровый дефицит и впоследствии, проблемы в целых отраслях экономики государства.

При этом многие эксперты считают, что суть вопроса не только в профориентации, но и в уровне профессионального технического образования, которое отстает от современных бизнес-реалий и становится причиной такого количества молодых безработных. По мнению практиков, оно слишком зациклено на теории, поэтому молодым специалистам, приходя работать, так часто и приходится слышать «забудь, чему тебя учили». Выход из такой ситуации, по мнению Елены Паниной, Депутата Госдумы, найдется во введении дуальной системы обучения, часть обучения будет проходить в аудиториях, а часть на функционирующих рабочих местах . Существующая сегодня система прохождения практики недостаточна для этого, обучение работой, по ее мнению, должно занимать большую часть образовательного процесса.

Но введение таких процессов, несомненно, требует поддержки со стороны государства. Возможно, для исправления ситуации, нужно прибегнуть даже к более радикальным мерам – проведению исследований для фиксации количества необходимых стране специалистов, последующему нормированию специальностей на основании полученных данных и разработке соответствующих ВУЗовских программ, уже под потребности государства и будущих работодателей. Это не только позволит эффективно бороться с безработицей среди молодых людей, как негативным для экономики фактором, но и даст молодежи уверенность, что после обучения они будут востребованы . А это уже станет отличным мотивирующим фактором.

Необходимость совершенствования нынешнего профобразования отметил и президент РФ Владимир Путин. Выступая на недавно состоявшемся съезде машиностроителей, он обратил внимание, что уже сегодня на бюджетной основе получить образование по бюджетно-техническим направлениям могут почти 300 тыс. выпускников, и в этом году государство оплатит образование еще 38,5 тыс. инженеров. При этом, по его мнению, большего совершенствования требует качество самого образования . В этом ключе на следующие 4 года поставлена задача, провести совершенствование обучения, с учетом требования передовых производственных технологий, которые следует также заложить и в профессиональные стандарты.

В любом случае, сложившаяся в РФ технически направленная кадровая проблема, не может быть решена каким-либо одним способом. Она требует комплексного подхода и поддержки со стороны властей, с одной стороны ориентируя образование под государственные нужды, и популяризируя рабочие и технические специальности среди граждан с другой. Однако едва ли это поможет справиться с завышенными ожиданиями и запросами молодого поколения, которое, судя по всему, меньше других хочет работать в промышленности, в чем собственно и есть основная проблема.

Так же рекомендуем ознакомиться с социальными причинами снижения прожиточного минимума в России , ситуацией с МРОТ и нынешней кратностью соотношения зарплат руководителей и подчиненных .

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — сайт .

Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов. Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками. Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Варианты решения кадровой проблемы:

• наем недостающего персонала извне самостоятельно;
• реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
• передача поднайма сотрудников подрядчику - аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации - неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров - заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг , лизинг , аутстаффинг персонала - это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества - выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг - это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

• компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
• сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
• трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

• снижение затрат на управление кадрами;
• снижение социальных расходов;
• возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
• возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
• возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

Квалифицированный рабочий персонал - движущая сила промышленных предприятий. Но когда спрос на рынке труда превышает предложение, для решения этой проблемы предприятию нужен четкий пошаговый алгоритм.

В 2007 г. в учреждениях начального профессионального образования было подготовлено 656000 человек, в 2007–2008 гг. в средних специальных учебных учреждениях обучалось 2799000 человек, а в высших учебных заведениях - 7461000 человек. Престиж рабочих профессий снижается. Желающих получить начальное и среднее профобразование не так много.

Если учитывать негативную демографическую ситуацию, получается, что поступать в профтехучилища практически некому. Страдают работодатели.

Выпускники же учреждений начального и среднего профессионального образования не соответствуют ожиданиям работодателя. Это неудивительно: качество образования падает, мотивация учащихся и преподавателей низкая (схема 1). К тому же программы, направленные на восстановление и реанимирование системы профтехобразования, с развитием кризиса приостановлены. Из-за слабой практической подготовки выпускники не готовы сразу приступить к работе.

ВОЗМОЖНЫЕ МЕХАНИЗМЫ

Решать вопросы обеспечения квалифицированным персоналом предприятия вынуждены самостоятельно. Для этого они создают учебные центры, разрабатывают программы и курсы обучения на рабочих местах и т.д. Есть еще альтернатива, которая позволяет подготовить специалистов, - система наставничества. Она выгодна предприятию, поскольку предполагает малые финансовые вложения и имеет максимальную практическую направленность подготовки кадров исходя из потребностей конкретного предприятия. Сейчас самое время вспомнить о ней, несправедливо забытой, но отлично зарекомендовавшей себя в качестве эффективного инструмента подготовки рабочих кадров.

При грамотном подходе система наставничества способна не только обеспечивать предприятие квалифицированными кадрами, но и быть одновременно инструментом их удержания. Под современной системой наставничества понимается форма профессиональной адаптации нового сотрудника, направленная на передачу необходимых ему знаний и опыта по основной специальности и закрепление сотрудника на предприятии (схема 2).

ЭТАПЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Сегодня система наставничества позволяет предприятию в оптимальные сроки эффективно решить две основные задачи:

· сократить время, необходимое молодому сотруднику для выхода на нормативную производительность труда (цель № 1);

· закрепить и удержать сотрудников на предприятии, что особенно важно в условиях дефицита квалифицированных рабочих кадров (цель № 2).

Цель № 1 реализуется через систему действий наставника, направленных на формирование основных навыков по специальности у вновь принятых сотрудников и предполагает знакомство подопечного с документами и процедурами, регламентирующими его деятельность, организацию для него рабочего места, обеспечение условий труда, обучение профессии.

Цель № 2 можно достичь, если помочь молодому сотруднику адаптироваться на предприятии и усвоить нормы и правила поведения в компании и подразделении, понять и принять их ценности и корпоративную культуру. Нужно познакомить подопечного с коллективом и действующими процедурами социальной направленности, приобщить к нормам поведения и традициям компании, помочь при решении социально-бытовых вопросов и т.д.

Для обеспечения процесса наставничества необходимо иметь документальное сопровождение: положение о наставничестве, приказы и распоряжения, дневники, журналы, ведомости. Для этих целей Нужен и бюджет.

Крайне важна предварительная подготовка к работе с молодыми сотрудниками наставников. Для этого разрабатываются модели компетенций наставника и реализуются соответствующие им программы подготовки и поощрения наставников. В качестве результатов работы наставника рассматриваются время выхода его подопечного на нормативную производительность труда (чем меньше времени, тем выше результат наставника) и соблюдение им норм и правил подразделения.

Второй раз деятельность наставника оценивается по показателям работы подопечного в течение года. Учитываются высокие показатели труда и отсутствие нареканий со стороны наставника.

Отдельного внимания заслуживает стимулирование наставника. Материальные выплаты наставникам производятся в два этапа. В первый раз вознаграждение выплачивается в форме фиксированной базовой части и переменной. Вознаграждение по итогам второго этапа оценки работы наставника носит фиксированный характер. Оно может быть уменьшено на основании показателей результативности подопечного и наставника.

В отношении наставников может действовать и система нематериальной мотивации.

СООТНОШЕНИЕ ЗАТРАТ

Экономическую целесообразность системы наставничества подтверждает элементарный расчет. Если молодой работник выходит на нормативную производительность труда в кратчайшие сроки, достигает высоких показателей, выпускает продукцию необходимого качества, не допускает поломок оборудования и аварий, не нарушает трудовую дисциплину, это крайне выгодно предприятию.

Затраты на внедрение и функционирование системы наставничества ничтожно малы по сравнению с потерями предприятия из-за ошибок молодых и плохо подготовленных рабочих.

На российском трудовом рынке наблюдается дефицит кадров в области энергетики и металлургии. Нехватка профессионалов в промышленности страны была актуальным вопросом всегда, но именно в последние годы объем производства на металлургических предприятиях и в компаниях ТЭК активно растет, поэтому дефицит людей ощущается особенно остро. Несмотря на то, что сегодня выпускается довольно большое число специалистов для металлургических и других промышленных предприятий, до полного насыщения рынка кадрами еще далеко. Поэтому некоторые крупные компании занялись решением этого вопроса, в том числе самостоятельно.

В энергетической отрасли и в металлургии в частности огромные емкости для роста производительности и повышения эффективности бизнеса. Многие причины невысокой эффективности связаны как раз с кадровым вопросом.

Так, персонал металлургической индустрии — люди пенсионного или предпенсионного возраста (по разным оценкам, около 46%). Средний возраст работников по отрасли составляет 41 год. И, как прогнозируется, до 2018 года возраст будет только увеличиваться. Число специалистов с высшим образованием составляет в среднем по сектору около 16%. При этом довольно велика доля абсентеизма — около 10%. Текучесть персонала в металлургии — около 25%.

Проблема дефицита квалифицированных кадров является чрезвычайно острой для современной российской металлургии. Нехватка профессионалов и невысокая эффективность производственных процессов являются важными факторами, сдерживающими развитие экономики, поэтому данный вопрос тревожит руководителей всех металлургических заводов и компаний энергетического комплекса.

Актуальность вопроса

Современные металлургические предприятия реализуют инновационные инвестиционные проекты, модернизируют производственные мощности и автоматизируют ключевые процессы. Для этого им нужны высококвалифицированные специалисты — инженеры, механики, ремонтные рабочие, операторы трубного производства, технологи, — которых в достаточном количестве в России пока просто нет.

По разным оценкам, дефицит персонала в металлургии составляет 10-15%. И нехватка кадров отмечается во всех производственных процессах: от проектирования до инжиниринга, от разработки новых продуктов до производства труб с инновационными характеристиками.

Вопрос дефицита профессионального человеческого ресурса долгое время приводил к различным техническим проблемам (срыв сроков поставок и выполнения работ), а также к сложностям с внедрением новых разработок и технологий, современного оборудования. Проблема требовала серьезного внимания со стороны ведущих игроков отрасли для поиска оптимального пути ее решения.

Причины кадрового голода

Причин нехватки квалифицированного персонала в металлургии несколько.

Во-первых, это недостаточное количество специализированных высших и средних учебных заведений в России, готовящих кадры для металлургической индустрии. В связи с тем, что в стране долгое время росла популярность «непромышленных» профессий (экономист, юрист, политолог и др.), востребованность металлургических специальностей была на невысоком уровне.

Во-вторых, даже среди выпускников «промышленных» вузов и колледжей наблюдается отток специалистов в другие индустрии (нефтяную, газовую, оборонную) по причине более привлекательных зарплат в тех отраслях. Многие, кто обучался металлургии, в итоге идут именно в компании ТЭК.

В-третьих, играет роль и демографический фактор. По подсчетам Росстата, экономически активное население в России в январе 2016 года составляло 75,8 млн человек, или 52% от общей численности населения, — довольно низкий уровень работающих в стране. Для сравнения: в Германии этот показатель составляет около 74%.

Еще меньше профессионалов в регионах, так как все стремятся приехать на заработки в Москву, Санкт-Петербург и города-миллионники. В мегаполисах, как правило, размещаются только управляющие компании либо центральные представительские офисы предприятий, но весь производственный процесс концентрируется «на местах».

В результате многие металлургические предприятия вынуждены брать на работу людей средней квалификации, повышать планку предельного возраста сотрудников до 50 лет и выше и т. д. Однако это не является эффективным решением вопроса кадрового голода. В металлургии есть и более рациональные решения.

Эффективное решение

Вообще металлургия — это индустрия, специфика которой предполагает специальное образование даже на низших должностях. Сегодня главный приоритет в системе управления промышленных предприятий — высокая квалификация персонала. В связи с этим некоторые энергетические и металлургические предприятия берут шефство над учебными заведениями или создают собственные центры подготовки и повышения квалификации своих сотрудников. В итоге такие проекты приносят заводам неплохие результаты и в решении кадрового вопроса, и в преодолении трудностей внедрения инноваций.

Например, Группа ЧТПЗ с 2011 года при поддержке правительства Свердловской области реализует на базе Первоуральского металлургического колледжа образовательную программу «Будущее Белой металлургии». В рамках этого проекта компания ЧТПЗ готовит и получает грамотных специалистов, соответствующих современным требованиям своего высокотехнологичного производства. Государственно-частное партнерство позволило построить уникальный для России Образовательный центр. Новый двухэтажный учебный корпус, площадь которого составляет 7500 кв.м., оборудован лабораториями, симуляторами трубопрокатных станов и другими обучающими технологиями ведущих компаний мира. В частности, лабораторная часть центра оснащена пятью комплексами учебных тренажеров немецкой компании Festo и итальянской Prosoft. Стоимость каждого комплекса - от 5 до 30 млн рублей. Каждая из лабораторий позволяет в течение короткого времени овладеть навыками работы с электротехническим оборудованием, гидравликой или механикой. Экспериментальный комплекс оснащен самым современным трубным и металлургическим оборудованием, которое используется на будущих рабочих местах студентов. Среди специальностей для обучения здесь — механик, мехатроник, слесарь-ремонтник, оператор трубного производства, технолог обработки металлов давлением, инструктор контроля качества и др. Всего 30 различных специальностей.

Программа предусматривает новые для отечественной отрасли стандарты дуального обучения: 60% времени отведено на практику и 40% — на теорию. В ходе обучения студенты стажируются не только на современных производствах Группы ЧТПЗ, но и на крупнейших предприятиях ТЭК, основных потребителей продукции компании белых металлургов. После окончания обучения лучшим студентам гарантирована трудоустройство в самых передовых цехах Челябинского трубопрокатного и Первоуральского новотрубного заводов. Сейчас обучение в образовательном центре Группы ЧТПЗ проходят свыше 700 студентов. А за пять лет его существования обучение по программе прошли более 400 студентов, из них более половины влились в многотысячный трудовой коллектив белых металлургов.

Обучение специалистов, повышение их квалификации, в целом высокая эффективность производственного процесса внедрены на предприятии в рамках нового стандарта «Белая металлургия», разработанного ЧТПЗ в России в 2010 году. Продукция, технологии, квалификация сотрудников предприятий Белой металлургии соответствуют очень жестким современным стандартам, которые зачастую опережают требования рынка на несколько лет.

Результат налицо

Как было отмечено выше, обучение и повышение квалификации сотрудников дало Группе ЧТПЗ потрясающие результаты. Так, текучесть персонала на заводах компании составляет всего 9%. Средний возраст сотрудников — 31 год (против 40 в среднем по отрасли). При этом 50% персонала предприятий Группы ЧТПЗ — люди с высшим образованием, то есть профессионалы, умеющие работать с современным технологичным оборудованием. Группа ЧТПЗ приветствует и поощряет приобретение сотрудниками новых инженерных специальностей, предоставляет все возможности для обучения.

Да и все производственные мощности Группы ЧТПЗ буквально разрушают стереотипы. По оценкам экспертов, производство в цехе «Высота 239», Финишном центре и на заводе «Железный Озон 32» сопоставимо с организацией сложных технологических процессов в автомобильных и авиакомпаниях и даже IT-индустрии. Во всех цехах, работающих по стандарту Белой металлургии, внедряются принципы постоянных улучшений.

Таким образом, более глубокий взгляд на кадровый вопрос позволил Группе ЧТПЗ обеспечить свои производственные мощности квалифицированным персоналом, благодаря которому заводы Группы осуществляют долгосрочные и масштабные инвестиционные программы. С 2012 года Группа ЧТПЗ реализует еще один образовательный проект в формате государственно-частного партнерства с правительством республики Татарстан «Колледж будущего Татарстана», построив образовательный центр в г.Альметьевске, где расположен входящий в нефтесервисный дивизион компании завод «Алнас».

Очевидно, что реализация больших инфраструктурных проектов в ТЭК будет сопровождаться активным развитием металлургической индустрии. Вследствие увеличения объема металлургической продукции спрос на услуги компаний отрасли неуклонно растет, а следовательно, востребованность специалистов в этой области также не снижается.