Психологические типы сотрудников в организации. Типология поведения сотрудников в организации

К этому типу сотрудников относятся те, кто постоянно пытается создать в коллективе тесные дружеские отношения. Именно они организуют поздравления с днем рождения, корпоративы, налаживают рабочий процесс так, чтобы всем было комфортно. Они обожают шумные и даже помпезные мероприятия.

Между тем инициаторы практически всегда возлагают осуществление планов на кого-то другого. Они не любят анализировать и кидаются в омут с головой, не добыв достаточно информации о предмете.

Инициаторы очень быстро генерируют идеи и так же быстро переключаются с одного на другое. Эти люди хороши как руководители проектов; когда у них есть в подчинении еще несколько человек, которые являются хорошими исполнителями, тогда их идеи могут принести компании большую пользу.

Инициаторы работают на энтузиазме и вдохновении, который желательно поддерживать заинтересованностью начальника. Им надо напоминать, что есть план действий и дедлайн, иначе проект может быть под угрозой.

Эмоционал

Этот тип близок к первому, но, может быть, не столь креативен. Эмоционалам важна душевность в коллективе, и они будут делать все, чтобы ее обеспечить. Эти сотрудники неконфликтны, они готовы уступить, лишь бы не портить отношения с коллегой. Тем не менее сотрудники эмоционального типа готовы защищать свою идею перед начальником, если она им кажется справедливой. Но они не навязывают себя другим. Специалист такого типа легко покинет рабочее место, если ему покажется, что с ним или с кем-то другим поступают нечестно. Поэтому эмоционалов, если они знающие, надо холить и лелеять, иначе можно лишиться ценного кадра.

Карьерист

Эти сотрудники не любят пустых разговоров. Карьеристы ценят свое время, требуют четкого изложения данных. Постановка сроков и выполнение планов для них любимое занятие. Они действуют максимально оперативно. Этих сотрудников можно включить в любую работу в любое время, главное — позаботиться о вознаграждении. Целенаправленным сотрудникам нужен стимул, желательно материальный.

Они не боятся брать на себя ответственность и не любят, когда им перечат. В чем-то этот тип схож с инициативным: они любят быть впереди, однако карьерист всегда вникает в детали и полностью держит все под своим контролем.

Этот тип не всегда уживается с другими сотрудниками. Он любит соперничество, без интриги ему скучно. С ним нужно быть осторожнее, поскольку иногда карьеристы ставят собственные интересы выше коллективных. Однако именно этот тип является идеальным для руководителя. Сотрудники такого типа очень ответственны и приложат все силы, чтобы результат их работы соответствовал ожиданиям начальника.

Аналитик

Сотрудники этого типа могут показаться замкнутыми и нерешительными. Однако они очень вдумчивы. В отличие от первых двух типов они начинают спор, только если уверены в своей правоте и имеют веские доказательства. Аналитики оперируют фактами, они совершенно неэмоциональны. Это приверженцы минимализма, лишние действия стараются не совершать. Сотрудники этого типа незаменимы в сложных ситуациях, когда на кону стоит все. Они не спешат принимать решения, не ориентируются на интуицию, железная логика — их аргумент.

Аналитики, по сути, неконфликты, но они могут не обратить внимания на чей-то совет или указание, если уверены, что оно не принесет практической пользы делу.

Для того чтобы облегчить управление, сотрудников можно делить на типы и по другим критериям:

коллективисты и подражатели — те, которые «делают как все», не пропускают общих мероприятий, придерживаются принятого в компании образа жизни;

индивидуалисты — сотрудники, которые любят самостоятельность и не спешат принимать участие в корпоративных делах дальше своей компетенции;

пассивные — инертные сотрудники: они не хотят быть со всеми заодно, но и свою индивидуальность не выпячивают.

Мы все разные. Но в каждом из нас сидит ребенок. Дитя, которое нуждается в игре. Поэтому изучите своих подчиненных, сформулируйте правила, распределите роли. И начинайте игру. Игру под названием «Работа».

Как превратить работу в игру, а сотрудников в успешных игроков? Начните с определения того, на что похожа ваша компания. В какую игру играют ваши сотрудники? Как распределены их роли? И что вы, как руководитель, понимаете под словом «игра»?

Опросив 100 руководителей российских компаний, я получила следующие ответы: 36% воспринимают игру как борьбу, для 18% респондентов игра – это война, для 16% – соревнование.

У 15% руководителей это слово ассоциируется со спортом, для 7% – это лотерея, 5% отождествляют игру с театром. И только 3% опрошенных понимают слово «игра» как возможность выиграть, то есть достичь цели, результата.

Команда мечты

Как собрать команду победителей из ваших сотрудников? Для этого нужно соблюсти несколько принципов.

Часто ли вы разговариваете со своими подчиненными? А ведь понять человека можно, только слушая и слыша, что он говорит. Понаблюдайте за тренерами спортивных команд. Вы увидите, что они часто общаются с каждым игроком индивидуально. При этом они знают его сильные и слабые стороны.

Для достижения поставленной цели и получения результата важно, чтобы сотрудник понимал цель игры/работы, умел ее делать и имел возможность для реализации своих компетенций. И главное – чтобы он хотел играть/работать.

Вот здесь кроется внутренняя мотивация сотрудника. Почему сотрудник должен хотеть выполнить поставленную задачу? Если у него нет личной цели, которую он сможет достичь, реализуя проект, то задача не будет выполнена на 100%.

Вас устроит меньше 100%? Если нет, тогда помогите найти эту личную мотивацию каждому сотруднику. И тогда это действительно будет игра, нацеленная на выигрыш.

Как же вдохновить сотрудников на выполнение условий эффективной работы? Настоящие тренеры знают этот ответ. Чемпионами становятся у тех, кто умеет направлять.

Задача руководителя – создать такие условия, чтобы работники максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности...

Ведь руководитель – это прежде всего тот, кто знает, куда идти. Он видит цель и ведет к ней всех остальных. Он должен уметь обучать, и здесь важно понимать, что наставник – это вовсе не тот, кто учит, а тот, у кого учатся.

Руководитель должен обеспечивать своих подчиненных всеми необходимыми ресурсами. И, безусловно, хороший менеджер знает, как мотивировать подчиненных, создать истинную приверженность.

Учитесь вдохновлять на большие цели. Кстати, по ним сложнее промахнуться!

Руководителю, как истинному сердцу команды, настоящему лидеру, важно получить от команды признание своих профессиональных качеств и завоевать полное доверие. Вот тогда команда обречена на успех.

Чтобы соблюдать четкий ритм работы, необходимо уметь сочетать разные стили руководства в зависимости от конкретных ситуаций. Однако нужно понимать, что авторитаризм не формирует атмосферу признания и доверия.

Важно уметь и объяснять, и участвовать в работе на равных, и грамотно делегировать. Все как в настоящей игре.

Цель игры

А что, если представить, что в вашей организации сотрудники не просто работают, а играют? Играют, чтобы выиграть.

Согласитесь, это игра с последствиями ваших выборов и управленческих решений. Очень важно понять, как мотивировать игроков, как вдохновлять их на выигрыш, на получение достойного результата? Как руководителю стать настоящим тренером своей команды, учитывая психологические особенности каждого игрока? Персонал любой организации состоит из сотрудников разного опыта, стажа, статуса, квалификации, возраста, пола, у каждого из них свои мотивы работы.

Задача руководителя – создать такие условия, чтобы все эти люди максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности, то есть знали свою роль в игре и, главное, понимали ее правила. В любой игре есть: возможность выиграть и риск проиграть; участники; начало/окончание; цель/результаты; самое важное – в любой игре есть правила/условия.

Есть ли эти параметры в вашем взаимодействии в компании? Что о них знают сотрудники?

Какова польза от правил? Во-первых, соблюдение правил повышает шансы достичь цели (то есть выиграть!). И выигрыш в данном случае полезен всем участникам игры. Правила обусловливают равные возможности для всех игроков и гарантируют их безопасность. Кроме того, ознакомление и принятие условий способствуют осознанному участию, а по окончании игры позволяют оценить результат.

Создайте правила игры

Предлагаем следующий алгоритм создания правил игры:

Формируем атмосферу доверия. Руководитель может предложить эксперимент под названием «Если бы мы играли в большую игру, то что бы каждый из вас хотел выиграть?» Как каждый сотрудник видит свой конечный результат? За неделю. Месяц. Год. Каков наш общий выигрыш?
Сколько всего участников в игре? Кто основные игроки? Кого можно заменить? Кем? Каков общий вклад игроков в выигрыш? По времени и ресурсам. Всего ли достаточно для общего выигрыша? Все ли необходимые ресурсы есть у нас для этого? Что необходимо улучшить, изменить, остановить, внедрить в команде, чтобы выиграть на 100%? Что можно делать проще? Что, возможно, лишнее мы делаем? Важно уметь работать на сокращение ненужных усилий, перестраиваться, отказываться от того, что перестало действовать или стало работать неэффективно. Какие есть риски и способы их избежать?
Объявляем конкретную цель и результаты. Все ли понимают ответ на вопрос: «Что будет для нас наилучшим результатом?»
Определяем формат конечного результата с помощью 4 вопросов:
Что мы хотим?
Какие есть самые лучшие способы этого достичь?
Ради чего это? Почему каждому из нас это важно?
Как мы поймем, что достигли результата?
Определяем, где мы сейчас находимся по отношению к желаемому по шкале от 1 до 10, если 10 - это результат, к которому мы стремимся.
Определяем конкретный срок, когда нам необходим результат.
Что изменится в нашей компании (подразделении/ отделе), когда мы этого достигнем?
Что в зоне контроля каждого участника (подразделения/отдела), а на что влияют другие? Определяем взаимосвязи.
Какие первые шаги необходимо предпринять, чтобы начать движение к цели? Определяем сроки и ответственных за исполнение. Причем ответственных лучше не назначать, а выявить с помощью вопроса: «Кто может стать за это ответственным?»
Создаем правила. Пусть ваши сотрудники придумают их сами, скажут, что им важно соблюдать в процессе игры.

Например, в моей практике есть случай, когда сотрудники компании совместно создали 10 заповедей по отношению друг к другу, учитывая и поощрения за досрочное выполнение задач, и меры наказания за безответственность. Вдохновите своих сотрудников на создание по-настоящему ценных и важных правил общей игры или пригласите командного коуча.

Инициатор

Люди проявляют свои истинные стратегии в момент игры. В каждом из нас живет маленький ребенок. Понаблюдайте, как играют дети. Они очень быстро распределяют роли и обнаруживают зоны ответственности.

Среди них всегда есть те, кто проявляет инициативу, те, кто стремится все контролировать и критикует, если что-то идет не так.

Есть те, кто поддерживает и сглаживает все конфликты, и еще есть маленькие аналитики, думающие и анализирующие, как же улучшить условия. Именно они создают атмосферу порядка.

Всему голова

Это и есть 4 основных психологических типа сотрудников, встречающихся в любой компании. Да и сам руководитель относится к одному из них.

Инициаторы умеют создавать тесные отношения, быстро ориентируются в часто меняющихся условиях. Любят шумные и даже помпезные мероприятия.

Они избегают подробного анализа и не собирают достаточной информации.

Инициаторы просто генерируют идеи, могут перескакивать с одной на другую. Загляните в кабинет каждого сотрудника, посмотрите на его рабочее место, обращая внимание на детали. Обстановка в кабинете инициатора обязательно покажет, чем он увлекается и что для него важно.

Такие люди ценят активность, открытость, чувство юмора. Поэтому делайте акцент не на содержание, а на форму своего общения. Именно энтузиазм и фантазия инициаторов действуют как движущая сила в проектах. Помните, что им важна поддержка и четкий план действий.

Если среди ваших сотрудников есть сентиментальные, неорганизованные, шумные, непостоянные и ищущие признания люди, то это инициаторы. Поверьте, в них много энтузиазма, заражающего вдохновения, энергии. Дайте им это проявить.

Целенаправленный

Этот сотрудник ценит время, краткость и четкость. Его девиз - правильное выполнение заданий в строго установленный срок. Скорость и частота принятия решений создают впечатление эффективности немедленного реагирования в любой ситуации.

Целенаправленные любят брать на себя ответственность, а также негодовать и сопротивляться противодействию, при этом желая управлять всеми сферами. Эти люди стремятся контролировать ситуацию и проявляют инициативу в общении как в команде, так и с каждым человеком в отдельности.

Как правило, они обладают огромной силой воли и выносливостью, готовы соперничать с другими, когда вопрос касается их собственных идей и подходов. В организации работы эти люди способны принять любой вызов и заскучают, если ритм работы покажется им очень медленным.

Они ставят свои интересы выше других и этим вызывают в окружающих враждебность.

Целенаправленные люди решительно и энергично стремятся к достижению результата, поэтому другие часто воспринимают их лидерство естественным образом.

Для руководителя важно знать, что этому типу людей важна ответственность за результат и понимание лидерства. Просто назначьте их ответственными.

И даже самые заносчивые, самовлюбленные, черствые и на первый взгляд

бесчувственные люди могут сразу же стать эффективными, рассудительными, умелыми, знающими и организованными.

Эмоционал

Эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Поздравляем, вам гарантирована психологически комфортная обстановка и дружный коллектив.

Эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Если ваш подчиненный таков – поздравляем, вам гарантирована психологически комфортная обстановка и дружный коллектив...

Но это еще не гарантирует, что состояние дел компании такое же гармоничное.

Эмоционалы мало интересуются планированием и постановкой целей.

Они нуждаются в структуре и точном описании задач, которое необходимо выполнить. Люди этого типа могут быть более эффективны, если вы дадите им защитить свои идеи.

Они готовы к сотрудничеству, очень чутко реагируют на отношения начальства, мгновенно создают теплые отношения с коллективом.

Эмоционалы могут казаться вам безыдейными, не готовыми занять четкую позицию, слишком уступчивыми, без мотивации.

Однако именно они создают в коллективе комфорт – близкие, теплые и долгосрочные отношения. Такие работники не соревнуются, не навязывают себя другим, не настаивают на своей точке зрения, поэтому с ними легко.

Аналитик

Аналитики могут выглядеть скучными, утомительными, замкнутыми, некоммуникабельными и нерешительными. А ведь именно они создают атмосферу порядка, организованности и продуманности действий.

Следует знать, что они готовы высказать свою точку зрения только после того, как убедились в наличии достаточных оснований. Они очень боятся ошибиться и уклоняются от этого любой ценой.

Для аналитиков характерно желание собрать как можно больше фактов и мнений перед тем, как приступить к действию.

Они продолжают сомневаться и собирают деловую информацию даже, когда решение уже принято, и могут увязнуть в анализе. Они более склонны к понятиям, нежели к чувствам, поэтому в основном находятся в состоянии решения проблем.

На их рабочем месте нет лишних листочков, фотографий, знаков отличия и подарков от коллег. Там царит минимализм, эффект «пустого рабочего места», где нет места ничему лишнему и ненужному.

В рабочих условиях большинство аналитиков ищут упорядоченный и методичный подход к заданию. Для них создание атмосферы игры очень полезно, они учатся быть менее серьезными, расслабляться и получать удовольствие от работы.

Игра в работу

Если вам важно, чтобы в вашей игре сотрудники достигали самого лучшего результата, то следует знать ценностные ориентации людей, достигших высшего мастерства:

Непохожесть на людей своего круга. Много ли компаний объявляют игру своей работой?
Смелость быть самим собой. Часто ли на совещаниях сотрудники открыто выражают свое мнение?
Некоторая детскость. Вы увидите, что многим вашим сотрудникам понравится «играть честно и по правилам» вместо «работать в ожидании, когда же пятница».
Мотивация интереса вместо мотивации достижений. Хорошая новость - люди вовсе не зациклены на материальной мотивации.
Эмоции смеха и доброго юмора дают больше результатов, чем эмоции гнева, критики, отрицания и слабо развитого чувства юмора.

Так что выбор за вами! В современных компаниях возникла просто инновационная потребность - создавать новые правила. Правила настоящей и честной игры, нацеленной только на выигрыш.

Ольга Плисецкая - коуч руководителей и команд, бизнес-тренер

Опросив 100 руководителей российских компаний, я получила следующие ответы: 36% воспринимают игру как борьбу, для 18% респондентов игра - это война, для 16% – соревнование.

Команда мечты

Как собрать команду победителей из ваших сотрудников? Для этого нужно соблюсти несколько принципов.

Учитесь вдохновлять на большие цели. Кстати, по ним сложнее промахнуться!

Важно уметь и объяснять, и участвовать в работе на равных, и грамотно делегировать. Все как в настоящей игре.

Цель игры

Есть ли эти параметры в вашем взаимодействии в компании? Что о них знают сотрудники?

Создайте правила игры

Предлагаем следующий алгоритм создания правил игры:

Формируем атмосферу доверия. Руководитель может предложить эксперимент под названием «Если бы мы играли в большую игру, то что бы каждый из вас хотел выиграть?» Как каждый сотрудник видит свой конечный результат? За неделю. Месяц. Год. Каков наш общий выигрыш?
Сколько всего участников в игре? Кто основные игроки? Кого можно заменить? Кем? Каков общий вклад игроков в выигрыш? По времени и ресурсам. Всего ли достаточно для общего выигрыша? Все ли необходимые ресурсы есть у нас для этого? Что необходимо улучшить, изменить, остановить, внедрить в команде, чтобы выиграть на 100%? Что можно делать проще? Что, возможно, лишнее мы делаем? Важно уметь работать на сокращение ненужных усилий, перестраиваться, отказываться от того, что перестало действовать или стало работать неэффективно. Какие есть риски и способы их избежать?
Объявляем конкретную цель и результаты. Все ли понимают ответ на вопрос: «Что будет для нас наилучшим результатом?»
Определяем формат конечного результата с помощью 4 вопросов:
Что мы хотим?
Какие есть самые лучшие способы этого достичь?
Ради чего это? Почему каждому из нас это важно?
Как мы поймем, что достигли результата?
Определяем, где мы сейчас находимся по отношению к желаемому по шкале от 1 до 10, если 10 - это результат, к которому мы стремимся.
Определяем конкретный срок, когда нам необходим результат.
Что изменится в нашей компании (подразделении/ отделе), когда мы этого достигнем?
Что в зоне контроля каждого участника (подразделения/отдела), а на что влияют другие? Определяем взаимосвязи.
Какие первые шаги необходимо предпринять, чтобы начать движение к цели? Определяем сроки и ответственных за исполнение. Причем ответственных лучше не назначать, а выявить с помощью вопроса: «Кто может стать за это ответственным?»
Создаем правила. Пусть ваши сотрудники придумают их сами, скажут, что им важно соблюдать в процессе игры.

Инициатор

Всему голова

Они избегают подробного анализа и не собирают достаточной информации.

Целенаправленный

Они ставят свои интересы выше других и этим вызывают в окружающих враждебность.

И даже самые заносчивые, самовлюбленные, черствые и на первый взгляд

Эмоционал

Но это еще не гарантирует, что состояние дел компании такое же гармоничное.

Эмоционалы мало интересуются планированием и постановкой целей.

Аналитик

Игра в работу

Непохожесть на людей своего круга. Много ли компаний объявляют игру своей работой?
Смелость быть самим собой. Часто ли на совещаниях сотрудники открыто выражают свое мнение?
Некоторая детскость. Вы увидите, что многим вашим сотрудникам понравится «играть честно и по правилам» вместо «работать в ожидании, когда же пятница».
Мотивация интереса вместо мотивации достижений. Хорошая новость - люди вовсе не зациклены на материальной мотивации.
Эмоции смеха и доброго юмора дают больше результатов, чем эмоции гнева, критики, отрицания и слабо развитого чувства юмора.

Ольга Плисецкая, эксперт журнала "Консультант"

Психологические типы сотрудников

Есть много мнений относительно того, какие существуют психологические типы сотрудников и стоит ли их вообще делить на типы. Люди ведь многогранны.

Я предложу рассмотреть типы людей, опираясь на два важных критерия, определяющих тип человека.

Вспомним SWAP-анализ. По двум критериям сотрудники подразделяются на четыре типа, при этом точки в графике могут ставиться ближе к углам (абсолютное соответствие типу), а могут и стоять на границе (человек представляет собой что-то среднее между двумя типами) или вообще в середине (симбиоз всех четырех).

Отличная типология получается, если шкалы будут такими:

1. Я должен (сколько я готов отдавать, от 0 до 100 %).

2. Мне должны (сколько я требую от других, от 0 до 100 %, где 0 означает, что я вообще ничего от других не требую).

Проведя такой анализ, ты определишь уровень эгоизма и лучше поймешь позицию сотрудника. Это очень важно, поскольку в некоторых позициях сотрудники могут быть не только неэффективными, но и попросту опасными для коллектива и компании.

Рассмотрим на следующем рисунке сотрудников и директора по всем четырем получившимся категориям (SWAP-анализ).

Определение позиции по личности

Людей типа «я не должен – мне не должны» называют «брокколи» или просто «овощ». Как сотрудник такой персонаж компании не интересен, поскольку малоинициативен и инертен, к тому же плохо умеет общаться. Руководителю желательно отсеивать их еще на входе. Руководитель, находящийся в этом квадранте, разумеется, также не интересен компании.

Позиция «я должен – мне не должны» свидетельствует об альтруизме. Если соотношение составляет 95 % к 5 %, то ситуация нездоровая, а 70/30 – часто встречающаяся пропорция. Руководитель может и должен максимально использовать возможности такого сотрудника. Скорее всего, его недооценивают.

Позиция «я не должен – мне должны» демонстрирует наличие эгоизма и других не самых лучших человеческих качеств. Такие люди сами считают себя недооцененными и требуют многого, хотя давать не готовы. Это отражается как на жизни, так и на работе. Сколько им ни плати, они всегда будут чувствовать себя обделенными. Чем ближе критерий «я не должен» к 100 %, тем сложнее человек. Часто встречается позиция «даю 20 %, но требую 80 %», и нередко коллектив состоит из 20 % таких сотрудников и 80 % тех, кто считает, что «я должен – мне не должны». Или наоборот, «альтруистов» 20 %, эгоистов – 80 %. Если директор занимает позицию «я не должен – мне должны», то большинство его сотрудников, как правило, уверены, что «я должен – мне не должны». Такие люди могут отлично срабатываться и даже жить вместе, пока кто-то из них не изменит мировоззрение и не поменяет квадрант. Такие люди наиболее проблемны для руководства, так как обычно имеют низкую мотивацию и огромное самомнение. От них нередко можно услышать: «Я достоин большего», «Меня не ценят», «Мне должны», «Надоело работать на дядю» и т. д. Они живут по принципу «Все известно кто, а я д’Артаньян». Стоит помнить, что человек, который совсем не готов давать, а только требует, с психологической точки зрения потенциальный преступник. Руководителю необходимо контролировать таких сотрудников и при первой возможности увольнять.

Единственная правильная позиция для успешной работы, жизни и вообще отношений между людьми – это позиция «я должен – мне должны». Именно она обеспечивает максимальную отдачу от всего, что ты делаешь, и уважение окружающих. Люди из этой категории могут работать только с себе подобными или с людьми с позицией «я должен – мне не должны» (как правило, они со временем тоже переходят в позицию «я должен – мне должны» ). Руководитель, относящийся к этой категории, максимально уважает сотрудников, отдавая много им и работе, но и требует с них не меньше. Такой босс будет требовать приходить вовремя только в том случае, если сам не опаздывает. Эта позиция сложнее для управленца, но она дает максимальный результат в работе и в коммуникациях с подчиненными. Имей в виду: если эти позиции служат сотрудникам жизненной идеологией, то изменить их будет крайне сложно. Останется либо примириться с ситуацией, либо расстаться с сотрудником.

Из книги Вы – знаток маркетинга. Как убедить в этом окружающих автора Хардинг Грэхем

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ МАРКЕТОЛОГОВ Существует три основных психологических типа маркетологов: академический тип, активный сотрудник и уличный торговец. Психологический тип не зависит от возраста маркетолога, хотя со временем может измениться. Ваша задача – определить,

Из книги Маркетинг автора Логинова Елена Юрьевна

27. Личностные и психологические факторы Существует четыре группы факторов, которые оказывают прямое воздействие на покупательское поведение: личностные, психологические, социальные и культурные.Остановимся на подробном рассмотрении первых двух.К личностным факторам

Из книги Менеджмент: конспект лекций автора Дорофеева Л И

5. Многообразие стратегий: корпоративная стратегия и ее типы; бизнес-стратегия и ее типы; функциональные стратегии организации Существует два основных подхода к формулированию корпоративной стратегии – формулирование главной (основополагающей) стратегии и анализ

Из книги Маркетинг: конспект лекций автора Логинова Елена Юрьевна

11. Личностные и психологические факторы Существует четыре группы факторов, которые оказывают прямое воздействие на покупательское поведение: личностные, психологические, социальные и культурные.Остановимся на подробном рассмотрении первых двух.К личностным факторам

Из книги Теория управления: Шпаргалка автора Автор неизвестен

23. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ Административные (организационно-административные или организационно-распорядительные) методы управления создают основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений,

Из книги СуперДиджей-2: 45 рецептов по раскрутке автора Масленников Роман Михайлович

42. Практические психологические приемы Заниматься просветительством в области психологии на страницах данной книги было бы странным. Но, однако, чтобы ни говорили – все звезды, лидеры или стремящиеся быть таковыми – обязаны разбираться в психологии.О том, как владеть

Из книги Психология рекламы автора Лебедев-Любимов Александр Николаевич

Из книги Тайм-менеджмент [Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью] автора Моргенстерн Джулия

Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв

Из книги Секреты мотивации продавцов автора Смирнова Вилена

Психологические проблемы исследования мотивации потребителя Проблемы исследований мотивации относятся к числу наиболее сложных проблем психологии. Кроме того, выявляются некоторые существенные противоречия между взглядами ученых-психологов на мотивацию поведения

Из книги Безотказные продажи: 10 способов заключения сделок автора Нежданов Денис Викторович

Третий уровень: психологические препятствия Иногда мы не даем себе возможности совершенствовать наши навыки планирования и управления временем, не находя времени для того, что нам действительно важно, из-за препятствий, коренящихся в нашей собственной душе. Мы знаем,

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Из книги Управление отделом продаж автора Петров Константин Николаевич

Избранный секрет № 2. Заменяем плохие ожидания сотрудников прекрасными руководительскими фантазиями на тему ожиданий сотрудников Нет хороших или плохих ожиданий сотрудников. Есть очень плохие, а также неправильные. Для того чтобы повлиять на эту ситуацию, опытные

Из книги автора

Глава 4 Психологические типы клиентов Люди часто не понимают друг друга, потому что возводят стены, а не строят мосты. Неизвестный автор Данная глава повествует о том, насколько по-разному люди воспринимают одни и те же факты, и том, как научиться верно определять

Для успешного взаимодействия с людьми важно знать, каков тип характера человека, с которым вы знакомитесь или работаете. Быстро и точно определив психологический тип, вы уже не рискуете нечаянно обидеть человека и можете найти путь к продуктивному сотрудничеству.

Личность - неповторимая совокупность биологических и социальных свойств человека, важнейшими из которых являются социальные составляющие, проявляющиеся в общественной деятельности человека.

Важными компонентами структуры личности являются:

направленность, включающая различные свойства личности, - потребности, интересы, идейные и практические установки и т.д.;

возможности, т.е. способности, определяющие успех в ее деятельности; способности - предрасположенность, склонность и умение выполнять какие-либо действия. В основе способностей лежит одаренность. Для системы управления важно своевременно выявлять и использовать способности работников, а также создавать условия для их развития;

характер - совокупность психических особенностей, свойств личности;

умение осуществлять саморегулирование в практической деятельности.

Характер - это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения.

Выделяют следующие основные типы акцентуации (усиления черт) характера:

1. Гиперактивный. Человек очень энергичен, самостоятелен, стремится к лидерству, риску, авантюрам. Он не реагирует на замечания, отсутствует самокритичность. Необходимо сдержанно относиться к его необоснованному оптимизму и переоценке своих возможностей. Черты, привлекательные для собеседников: энергичность, жажда деятельности, инициативность, чувство нового, оптимизм.

Окружающим его людям в нем не нравятся: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношение к возложенным на него обязанностям, раздражительность в кругу близких людей. Конфликт возможен при монотонной работе, одиночестве, в условиях жесткой дисциплины, постоянных нравоучений. Это приводит к тому, что у этого человека возникает гнев. Такой человек хорошо себя проявляет в работе, связанной с постоянным общением. Для него характерна частая смена профессии и места работы.

2. Дистимичный (дистимичность). У этого типа людей наблюдаются постоянно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословие, пессимистичность. Их тяготят шумные общества, с сослуживцами близко они не сходятся. В конфликты вступают редко, чаще являются в них пассивной стороной. Они очень ценят тех людей, которые дружат с ними и склонны им подчиняться. Окружающим нравятся в этих людях серьезность, высокая нравственность, добросовестность и справедливость. Но такие черты, как пассивность, пессимизм, грусть, замедленность мышления, отталкивают окружающих от знакомства и дружбы с ними.

Конфликты наблюдаются в ситуациях, которые требуют бурной деятельности. На этих людей смена привычного образа жизни оказывает отрицательное влияние. Они хорошо справляются с работой, при которой не требуется широкий круг общения. При неблагоприятных условиях проявляют склонность к невротической депрессии. Эта акцентуация возникает чаще у лиц меланхолического темперамента.

3. Циклоидный (циклотимность). Акцентуация характера проявляется в циклически сменяющихся периодах подъема и спада настроения. В период подъема настроения проявляют себя как люди с гипертимической акцентуацией, в период спада - с дистимической. В период спада обостренно воспринимают неприятности. Эти частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов. Этот тип характера встречается у лиц холерического темперамента.

4. Эмотивный (эмоциональность). Этот человек чрезмерно чувствителен, раним и глубоко переживает малейшие неприятности. Он излишне чувствителен к замечаниям, неудачам, поэтому у него чаще печальное настроение. Он предпочитает узкий круг друзей и близких, которые понимали бы его с полуслова.

В конфликты вступает редко и играет в них пассивную роль. Обиды не выплескивает наружу, а держит их при себе. Окружающим нравится его альтруизм, сострадание, жалость, выражение радости по поводу чужих удач. Он очень исполнителен и имеет высокое чувство долга. Конфликты воспринимает трагически. Ему противопоказаны несправедливость, хамство, пребывание в окружении грубых людей.

5. Демонстративный (демонстративность). Этот человек стремится быть в центре внимания и добивается своих целей любой ценой: слезы, обморок, скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычные увлечения, ложь. Он легко забывает о своих неблаговидных поступках. У него выражена высокая приспособляемость к людям.

Такой тип человека привлекателен для окружающих обходительностью, упорством, целенаправленностью, актерским дарованием, способностью увлечь других, а также своей неординарностью. Но он имеет черты, которые отталкивают от него людей и способствуют конфликту: эгоизм, необузданность нравов, лживость, хвастливость, склонность к интригам, отлынивание от работы. Конфликт с таким человеком происходит при ущемлении его интересов, недооценке заслуг, низвержении с пьедестала. Эти ситуации вызывают у него истерические реакции. Такого человека угнетают замкнутый круг общения, однообразная работа. Он может проявить себя в работе с постоянно меняющимися кратковременными контактами.

6. Возбудимый (возбудимость). У этих людей повышенная раздражительность, несдержанность, угрюмость, занудливость, но возможны льстивость, услужливость (как маскировка), склонность к хамству и нецензурной брани или молчаливости, замедленность в беседе. Они активно и часто конфликтуют, не избегают ссор с начальством, неуживчивы в коллективе, в семье деспотичны и жестоки. Вне приступов гнева эти люди добросовестны, аккуратны и проявляют любовь к детям.

Окружающим не нравится их раздражительность, вспыльчивость, неадекватные вспышки гнева и ярости с рукоприкладством, жестокость, ослабленный контроль над влечением. На этих людей хорошо воздействуют физический труд, атлетические виды спорта. Им необходимо развивать выдержку, самоконтроль. Из-за неуживчивости характера они часто меняют место работы.

7. Застревающий (застревание). Люди с таким типом акцентуации «застревают» на своих чувствах, мыслях. Они не могут забыть обид и «сводят счеты» со своими обидчиками. У них наблюдается служебная и бытовая несговорчивость, склонность к затяжным склокам. В конфликте чаще всего бывают активной стороной и четко определяют для себя круг врагов и друзей. Проявляют властолюбие - «занудливость нравоучителя».

Собеседникам нравится их стремление добиться высоких показателей в любом деле, проявление высоких требований к себе, жажда справедливости, принципиальность, крепкие, устойчивые взгляды. Но в то же время у людей такого типа есть черты, которые отталкивают от них окружающих: обидчивость, подозрительность, мстительность, честолюбие, самонадеянность, ревнивость, раздутое до фанатизма чувство справедливости. Конфликт возможен при задетом самолюбии, несправедливой обиде, препятствии к достижению честолюбивых целей. Эти люди хорошо себя проявляют в работе, дающей им ощущение независимости и возможность проявить себя.

8. Педантичный (педантичность). У этих людей выражена занудливость в виде «переживания» подробностей, на службе они способны замучить посетителей формальными требованиями, изнуряют домашних чрезмерной аккуратностью.

Для окружающих они привлекательны добросовестностью, аккуратностью, серьезностью, надежностью в делах и в чувствах. Но такие люди имеют и отталкивающие черты: формализм, крючкотворство, занудливость, стремление переложить принятие важного решения на других. Конфликты возможны в ситуации личной ответственности за важное дело, при недооценке их заслуг. Для этих людей предпочтительны профессии, не связанные с большой ответственностью, бумажная работа. Они не склонны к перемене места работы.

9. Тревожный (тревожность). Люди этого типа акцентуации отличаются, пониженным фоном настроения, робостью, неуверенностью в себе. Они постоянно опасаются за себя, своих близких, долго переживают неудачу и сомневаются в правильности своих действий. В конфликты вступают редко и играют пассивную роль. Конфликты возможны при ситуациях страха, угрозы, наказания, насмешек, несправедливых обвинений.

Окружающим нравится их дружелюбие, самокритичность и исполнительность. Но боязливость, мнительность вследствие беззащитности служат подчас мишенью для шуток, часто являются козлами отпущения. Таким людям нельзя быть руководителями, принимать ответственные решения, так как им свойственно бесконечное переживание, взвешивание.

10. Экзальтированный (экзальтированность). Люди с таким типом акцентуации имеют очень изменчивое настроение, словоохотливость, повышенную отвлекаемость на внешние события. Их эмоции ярко выражены и находят свое отражение во влюбчивости.

Такие черты, как альтруизм, чувство сострадания, художественный вкус, артистическое дарование, яркость чувств и привязанность к друзьям, нравятся собеседникам. Но чрезмерная впечатлительность, патетичность, паникерство, подверженность отчаянию являются не лучшими их чертами. Неудачи и горестные события воспринимают трагически, имеют склонность к невротической депрессии.

11. Интровертированный. Люди этого типа акцентуации характеризуются малой общительностью, замкнутостью. Они находятся в стороне ото всех и вступают в общение с другими людьми по необходимости, чаще всего погружены в себя, свои мысли. Им свойственна повышенная ранимость, но ничего о себе не рассказывают и не делятся своими переживаниями. Даже к своим близким людям они относятся холодно и сдержанно. Их поведение и логику часто не понимают окружающие.

Эти люди любят одиночество и предпочитают находиться в уединении, чем в шумной компании. В конфликты вступают редко, только при попытке вторгнуться в их внутренний мир. Они предъявляют высокие требования к будущему супругу и заняты поисками своего идеала. У них сильно выражены эмоциональная холодность и слабая привязанность к близким людям. Окружающим людям они нравятся за сдержанность, степенность, обдуманность поступков, наличие твердых убеждений и принципиальность. Но упорное отстаивание своих нереальных интересов, взглядов и наличие своей точки зрения, резко отличающейся от мнения большинства, отталкивают от них людей. Одиночество, навязчивость, бесцеремонность и грубость окружающих усиливают замкнутость.

12. Конформный (конформность). Люди этого типа обладают высокой общительностью, словоохотливостью до болтливости. Обычно они не имеют своего мнения и очень несамостоятельны, стремятся быть как все и не выделяться «из толпы».

Эти люди неорганизованны и предпочитают подчиняться, в общении с друзьями и в семье уступают лидерство другим. Окружающим в этих людях нравятся их готовность выслушать исповедь другого, исполнительность. Но в то же время эти люди подвержены чужому влиянию. Они не обдумывают свои поступки и имеют большую страсть к развлечениям. Конфликты возможны в ситуации вынужденного одиночества, бесконтрольности. Эти люди обладают легкой приспособляемостью к новой работе и отлично справляются со своими должностными обязанностями, когда четко определены задачи и правила поведения.

Внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом внешние социальные воздействия, многообразны. Это и индивидуальные особенности :

мотивации ведущих желаний и интересов;

ценностных ориентации, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев;

самооценки, тревожности, невротичности;

типологии личности.

Наиболее существенные типологии :

типология темпераментов (типологические особенности нервной системы);

конституционная типология (астеники, атлеты, пикники);

типология личности в зависимости от стиля информационного взаимодействия со средой:

экстраверты - интроверты;

мыслительный - эмоциональный тип;

ощущающий - интуитивный тип;

воспринимающий (иррациональный) - решающий (рациональный) тип и их соотношения (16 психосоциотипов).

При этом необходимо учитывать, во-первых, что принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью, во-вторых, что «чистых» психотипов не существует, в-третьих, имеется прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

Темперамент обусловлен врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру.

Доминирующему инстинкту соответствуют определенный темперамент, определенная конституция телосложения, определенные свойства нервной системы. Различают четыре типа темперамента: холерики, сангвиники, флегматики, меланхолики.

Люди холерического темперамента - активные, целеустремленные, эмоционально страстные, отважные, бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства и исследовательский. Они по телосложению сухощавы, жилисты, выносливы. Холерики обладают неуравновешенной нервной системой, суетливы, неусидчивы, для них характерны резкость и прямолинейность, упрямство. Поэтому они бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, конфликтно несдержанны, с перепадами настроений и работоспособности. Такой работник не годится для рутинной работы и работы, требующей терпения, например при длительных деловых переговорах. Его возможности в качестве руководителя ограниченны, желателен заместитель - флегматик.

Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. Однако начиная дело с увлечением, редко доводят его до конца, неустойчивы в симпатиях и антипатиях. Среднее телосложение и средний рост. Сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечивает быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, изменчивости интересов, чувств, взглядов. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе и как руководитель.

Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Они последовательны и обстоятельны в делах, устойчивы в симпатиях и антипатиях, равнодушны к похвале. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или малого роста. Они обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей уравновешенное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам, медлительность. Флегматик незаменим при работе с документацией.

Главная черта меланхоликов - это обостренная чувствительность к окружающему миру. Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладая высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями. По телосложению они чаще астеники - хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и худыми конечностями. Они обладают слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях часто приводит человека в состояние растерянности, замедленности мышления, ухудшению результатов деятельности, ступору. Меланхолик застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительности.

В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие - к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи - к грусти (меланхолики).

Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты - это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты как генетическая программа приспособления есть и у животных, но инстинкты человека - качественно иная, чем у животных, программа адаптации. Инстинкт самосохранения и инстинкт продолжения рода базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческие инстинкты - исследовательский инстинкт и инстинкт свободы - обеспечивают первичную специализацию человека, а инстинкты доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех остальных инстинктов. Обычно у человека один или несколько инстинктов доминируют, а остальные выражены слабее.

По доминированию того или иного инстинкта можно выделить семь типов людей.

Эгофильный тип - доминирует самосохранение, с раннего детства склонность к повышенной осторожности, склонность к мнительности, нетерпимость к боли, тревожность в отношении всего неизвестного, эгоцентричность. Эгофильный тип может быть одной из причин формирования такого варианта «тяжелого характера», которому присущи чрезмерный эгоизм, подозрительность, мнительность, истеричность, трусость.

Генофильный тип - доминирует инстинкт продолжения рода, уже в детстве интересы этого типа людей фиксированы на семье, во взрослой жизни их кредо - «интересы семьи превыше всего», «мой дом - моя крепость», ради детей и семьи готовы жертвовать собой.

Альтруистический тип - доминируют инстинкт альтруизма, с детства проявляются доброта, заботливость к близким, способность отдать другим последнее, даже то, что необходимо ему самому. Самоотверженные люди, посвятившие жизнь существенным интересам, защите слабых, помощи больным, инвалидам, это люди-альтруисты.

Исследовательский тип - доминируют инстинкт исследования, повышенная любознательность, стремление во всем добраться до сути, бесконечные вопросы и недовольство поверхностными ответами, много читают, делают эксперименты.

Доминантный тип - инстинкт доминирования проявляется как умение организовать работу, поставить цель и проявить волю для ее достижения, умение разбираться в людях и вести их за собой, деловитость, приоритет статусных потребностей (карьеризм), усиление потребности контроля над другими, склонность учитывать потребности всего коллектива при пренебрежении интересами одного, конкретного человека. Лидеры, руководители, политики, организаторы, но и «тяжелые характеры» самодуров, тиранов вырастают на основе этого типа.

Либертофильный тип - доминирует инстинкт свободы, склонность к протесту против любого ограничения его свободы растет вместе с ним. Стремление к самостоятельности, упрямство, терпимость к боли, лишениям, предрасположенность к риску, нетерпимость рутины, бюрократизма. Подавлены инстинкты самосохранения, продолжения рода.

Дигнитофильный тип - доминирует инстинкт сохранения достоинства, нетерпим к любой форме унижения. Такой человек готов во имя сохранения чести и достоинства поступиться своей жизнью, своей свободой, своей карьерой, своими профессиональными интересами, своей семьей.

При доминировании одного инстинкта односторонни и тенденции развития личности.

Психосоциотип может достаточно существенным образом влиять на состояние, поведение, уровень активности либо деструктивности сотрудников. Психотип личности является врожденной психической структурой, определяющей конкретный вид информационного обмена личности со средой, что обусловливает специфику поведенческого реагирования в межличностных и социальных отношениях, специфику проявления социально-психологического самочувствия.

Типологические профили помогут не только осознать свои сильные и слабые стороны, но и справиться с теми, кто постоянно создает дополнительные трудности на работе.

Работнику необходимо знать, каковы предпочтения людей, которые его окружают. Изучение типологического портрета поможет ему проникнуть в самую суть проблемы и найти путь к мирному обсуждению и благополучному разрешению конфликта.

Существуют четыре основных предпочтения :

первое имеет отношение к тому, откуда человек черпает свою энергию - из внешнего мира (экстравертный) или внутри себя (интровертный);

второе связано с тем, как человек собирает информацию о мире - дословно и последовательно (сенсорно-ощущающий) или более произвольно (интуитивный);

третье относится к тому, как человек принимает решения - объективно и беспристрастно (мыслительно-логический) или субъективно и межличностно (эмоционально чувствующий);

четвертое имеет отношение к образу жизни - предпочитает ли человек быть решительным и методичным (решающий, рациональный) или уступчивым и непосредственным (воспринимающий, иррациональный).

Если человек заряжается энергией от людей и действий и чувствует себя опустошенным, оставаясь слишком долго в одиночестве, если ему свойственно сначала говорить, а потом думать и если он общителен и активен, то это, вероятнее всего, экстраверт .

Если человек держит свои наблюдения и мысли при себе, а оживленные обсуждения его утомляют, если он предпочитает больше слушать, чем говорить, если человек малообщителен и после разговора с собеседником хочет остаться наедине с самим собой и своими мыслями, то он, вероятно, относится к интровертам .

Обычно экстравертов больше, чем интровертов.

Оба типа поведения абсолютно нормальны, если понимать их природу.

Экстраверты и интроверты по-своему черпают энергию и силу. Экстраверты такие, как мы их видим, свои мысли, чувства они выплескивают наружу; а в случае с интровертом то, что мы видим, отражает их характер только частично. Интроверты начинают раскрываться не сразу, а лишь если доверяют окружающим или в исключительных обстоятельствах.

Информация об окружающем нас мире собирается двумя основными путями:

если человек предпочитает конкретную информацию и опирается при ее сборе только на то, что можно увидеть, услышать, потрогать, понюхать, фокусирует внимание на фактах и деталях, то он представляет собой сенсорный тип;

если человек собирает информацию произвольным путем, ищет в ней свой смысл, опирается на интуицию, ищет опосредованное значение и взаимосвязи между различными явлениями, то, вероятно, он принадлежит к интуитивному типу.

Необходимо помнить, что те, кто относится к сенсорному типу, понимают все буквально: им нужна конкретная информация. Относящиеся к интуитивному типу, наоборот, могут найти сто способов ответа на вопрос, ни один из которых не будет достаточным для человека сенсорного типа.

Люди, относящиеся к интуитивной категории, в принятии решений опираются на внутренний голос, собственную интуицию вне зависимости от того, как поступают в подобных ситуациях окружающие. Для сенсорных людей, напротив, опыт окружающих, здравый смысл являются критерием для принятия решений. Им чуждо фантазерство.

Люди рационально-решающего типа создают структурную определенность, которая регулируется, планируется и подвержена контролю. Они решительные, все обдумывающие и способные принимать решения с минимальным напряжением. Люди решающего типа имеют тенденцию к тому, чтобы выносить решение вместо того, чтобы использовать (учесть) новую информацию, даже если эта информация неизбежно должна изменить их решение.

Люди, относящиеся к иррационально-воспринимающему типу, стараются быть гибкими, спонтанными, адаптироваться к разнообразным ситуациям. Принятие решения и приверженность ему вызывают у них беспокойство в отношении того, как решить конкретную проблему или даже что сегодня делать. Люди воспринимающего типа стремятся накапливать информацию вместо того, чтобы торопиться с заключением (оценкой) по любому вопросу.

Информация, которую получает человек, будучи сенсорным или интуитивным типом, ведет к принятию какого-то решения или к действию.

Если, принимая решение, человек предпочитает быть логичным, аналитиком, беспристрастным и объективным, пока не придет к заключению, то он относится к мыслительному , логическому типу.

Если человек опирается на свое субъективное отношение к информации, на субъективную оценку события, учитывая, как это решение повлияет на других, на межличностные отношения, то он тяготеет к эмоционально-чувствующему типу.

Различные морально-психологические качества обусловливают определенный тип поведения каждого работника при общении и различное отношение к себе со стороны других работников.

С учетом этого в производственном коллективе можно выделить:

коллективистов - людей, активно участвующих в проводимых в коллективе мероприятиях;

индивидуалистов - тех, кто тяготеет к самостоятельным действиям;

претензионистов - людей, которые активны, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, однако тщеславны;

подражателей - индивидов, у которых слабая самостоятельность мышления, стремление приспосабливаться к складывающимся условиям из-за боязни каких-либо осложнений для себя;

пассивных - тех, у кого низкий уровень волевой подготовки, они общественно инертны;

изолированных - работников, которые своими неправильными действиями или высказываниями отталкивают от себя людей.

Для успешного взаимодействия с организационным окружением работник должен знать, каков тип характера человека, с которым он знакомится или работает. Быстро и точно определив психологический тип партнера, он уже не рискует нечаянно обидеть его, а поняв, что партнер ненадежен, успеет принять меры и остережется говорить лишнее.

Путем качественного анализа были выделены наиболее типичные психологические профили исполнителей:

творческий тип исполнителя, самостоятельный, компетентный, ищущий;

сверхнормативный - целенаправленный, заинтересованный, организованный;

регламентированный (наиболее распространенный);

пассивный;

«преобразовывающий» указания руководителя;

низкомотивированный;

уклоняющийся тип исполнителя;

трудноуправляемые исполнители-подчиненные.

Эмоционал

Карьерист

Аналитик

Команда мечты

Цель игры

Создайте правила игры

Инициатор

Всему голова

Целенаправленный

Эмоционал

Аналитик

Игра в работу

Команда мечты

Цель игры

Создайте правила игры

Инициатор

Всему голова

Целенаправленный

Эмоционал

Аналитик

Игра в работу

Популярное