Факторы внутренней и внешней мотивации. Теории внешней мотивации

Интересно, по нашему мнению, разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю, исследованное и разработанное Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном.

Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором инициирующие и регулирующие факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения.

«Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели».

Внутренняя (intrinsic) мотивация, по Эдварду Деси (1980; 1995), - это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование». Источником такой мотивации является потребность автономности и самоопределения.

Задача менеджера понять, какие движущие силы, имманентно присущие человеку, могут привести к эффективному результату и какие именно силы могут быть полезными. Нужно понять, что для такого человека жизненно важно быть самоопределяющимся, независимым, действующим в соответствии со своей «изнутри идущей» мотивацией, а не контролируемым извне.

Для объяснения этого типа мотивации создано множество теорий: теория компетентности и мотивация эффективностью, теория оптимальности активации и стимуляции, теория личностной причинности и т. д.

и Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности_

Внешняя мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Теории внешней мотивации наиболее ярко отражены в работах бихевиористов, которые, в свою очередь, берут начало в исследованиях Э. Л. Торндайка. Закон Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеют тенденцию к прекращению.

Сущность прикладного применения данной модели на практике заключается в систематическом подкреплении менеджером желательного поведения работника.

Важно отметить, что системы такого типа рассчитаны на подкрепление изначально неинтересного и непривлекательного поведения, которое по своей воле человек выполнять не станет. Человек в этом случае становится марионеткой подкреплений.

Можно однозначно сказать, что внешняя мотивация направлена в первую очередь на людей, занимающих пассивную жизненную позицию с достаточно низкой социальной вовлеченностью.

Внешняя (extrinsic) мотивация - это регуляция деятельностью работника, включающая, прежде всего, механизмы оплаты труда и бонусы. Эксперименты показали, что когда испытуемым начинают платить за работу над интересными головоломками, они теряют желание их раз

1.2. Внутренняя и внешняя мотивация щ № Вопросы + 1 Нравятся ли вам такие ситуации, в которых вы лично должны находить решение возникающих проблем? 2 Предпочитаете ли вы задания средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск? 3 Нуждаетесь ли вы в обратной связи? 4 Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить важную задачу, как добиться успеха в тех или иных ситуациях? 5 Отдаете ли вы предпочтение такой работе или таким ситуациям, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми? 41

гадывать. «Деньги говорят», если оплата соответствует качеству и объему работы. Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы, например как схема бонусов, тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия.

Регуляторами поведения людей кроме денег могут выступать:

Жесткие сроки,

Навязанные цели,

Люди воспринимают эти явления как противоречащие их автономности, и поэтому энтузиазм и интерес в контролируемых видах активности снижаются. Если сотрудники чувствуют, что они находятся под давлением или контролем соревнования, тогда и соревнование воспринимается как ограничение их автономности.

В статье подробно поднимается вопрос мотивации и причин поведения людей. Что такое мотивация, какие виды мотиваций существуют и в чём заключены причины поведения людей.

Объяснять поведение людей — одна из главных и интереснейших задач психологии. И даже если вы совсем далеки от науки, вам наверняка хотя бы время от времени приходится задумываться над причинами, заставляющими людей действовать так, а не иначе. Каждый из нас множество раз наблюдал, что в одной и той же ситуации разные люди ведут себя совершенно различно. С другой стороны, один и тот же человек может проявлять очень разные реакции и совершать поступки, которые нам также хотелось бы понять и объяснить.

В некоторых случаях объяснение лежит на поверхности, в других установить причину поведения очень сложно. Впрочем, и очевидные объяснения часто оказываются далекими от истины.

Психология мотивации занимается именно изучением разнообразных факторов, служащих причинами тех или иных форм поведения. Разумеется, это не обособленная область психологии: объясняя поведение человека, исследователи исходят не только из характеристик ситуации, но и из личностных особенностей человека , учитывают его эмоциональные реакции, свойства самооценки . Давайте познакомимся с некоторыми направлениями исследования мотивации.

Изучение мотивации — это поиск ответов на вопросы: с какой целью некто осуществляет то или иное действие? Почему индивид поступает в конкретной ситуации определенным образом? Есть ли закономерности, объясняющие поведение людей в тех или иных условиях?

Что такое мотивация?

В широком смысле определение мотивации таково:

Мотивация — это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

Когда речь идет о хорошо знакомых нам людях, мы обычно не затрудняемся с объяснениями причин их поступков — мы знаем (или предполагаем, что знаем), почему они совершают те или иные действия. И уж тем более мы редко задаемся вопросом о причинах собственного поведения. И все-таки можно назвать, по крайней мере, три причины, заставляющие нас время от времени задумываться о мотивации.

Во-первых , порой мы сталкиваемся с ситуацией, когда кто-то в определенных условиях действует не так, как принято, или не так, как большинство других людей. Так что первую причину можно сформулировать как наличие индивидуальных различий в поведении. Эти различия прослеживаются во многих, самых разнообразных ситуациях и, в общем-то, довольно стабильны. Поэтому психологи давно сделали вывод: люди отличаются друг от друга по имеющимся у них предрасположенностям к тому, как именно действовать в различных ситуациях. Эти индивидуальные предрасположенности, имеющиеся у каждого из нас, называют мотивами.

Во-вторых , мы часто рассматриваем поведение людей не с точки зрения их личных побуждений, а с точки зрения особенностей ситуации. Нередко кажется, что причины того или иного поступка кроются не в личности человека, а в тех условиях, в которых он находится. Вспомните, как часто вы говорите о ком- то, что «обстоятельства вынудили его» поступить так, а не иначе, или же, наоборот, что некто «воспользовался ситуацией» — второй вариант объяснения хотя и предполагает активность действующего лица, но все равно указывает на внешние условия: именно они подталкивают человека к определенным поступкам.

В подобных случаях нас интересуют стимулы, побуждающие к действию. Мы постоянно подвергаемся их влиянию и в повседневной жизни, но особенно ярко воздействие внешних условий проявляется в чрезвычайных ситуациях, при появлении каких-то угрожающих обстоятельств. Помимо объяснения поведения людей, изучение механизма действия различных стимулов интересует нас и с практической точки зрения: ведь то и дело у нас возникает желание или необходимость каким-то образом воздействовать на поведение другого человека, побудить его к определенным поступкам.

В-третьих , значение имеет не только сам факт совершения действия и его возможные причины, но и то, каким именно образом это действие будет совершаться. При определенных обстоятельствах желания, едва возникнув, воплощаются в намерения и при ближайшей же возможности реализуются в действии. Одни люди отличаются «решительностью», то есть умеют хорошо организовывать себя, быстро переходят от желания к реализации намерения. Другие не могут быстро и уверенно выбрать цель, сконцентрировать внимание и усилия на ее достижении, сомневаются и колеблются.

Это наталкивает нас на мысль, что поведение человека не сводится к простой схеме «стимул — реакция» или «мотив — действие». Между побуждением сделать что-то и самим действием имеется еще некий подготовительный этап: после того как желание сформулировано, его нужно оценить, взвесить его важность, необходимость и возможность его воплощения. Нужно и спланировать, как именно вы будете действовать, чтобы осуществить желаемое. Все это превращает мотив в намерение, то есть волевой акт.

Таким образом, одним из ключевых моментов в мотивационном процессе является наличие волевого компонента.

Вы можете возразить, что далеко не всегда формулируете намерения, тщательно взвешивая и обдумывая свои цели и план действий. И это возражение совершенно справедливо: разумеется, в большинстве повседневных ситуаций мы действуем автоматически, привычным образом. И в самом деле: невозможно даже представить себе жизнь человека, сознательно и последовательно обдумывающего каждый свой поступок. Для огромного числа ситуаций у нас давным-давно выработано поведение, наиболее эффективное в конкретных условиях, и нам не требуется тратить время и энергию на планирование и подготовку — мы просто действуем.

По образному описанию X. Хекхаузена, это те ситуации, в которых «шлагбаум намерения поднят, и путь к действию является свободным». Этот же автор напоминает, что «помимо волевых действий и действий по привычке существуют также импульсивные или аффективные действия. В этом случае внутреннее напряжение мотивационного импульса прокладывает себе путь к действию и при закрытом шлагбауме».

Итак, поведем итог. С точки зрения психологии мотивации поведение человека строится следующим образом: при сочетании внутренних потребностей, индивидуальных особенностей и внешних условий (стимулов) формируется мотив. Далее в ходе волевых процессов происходит «обработка» этого мотива, в результате чего складывается намерение — план осуществления действия, «заряженный» энергией желания. И, наконец, намерение реализуется в действии:

Мотивация => намерение <=> действие

Кроме того, во многих случаях этап формирования намерения является очень сжатым и незаметным (автоматизированные действия, действия по привычке) или отсутствует (импульсивные действия). Этот момент заслуживает отдельного внимания, поэтому сейчас мы немного поговорим о сознательной и бессознательной мотивации.

Сознательная и бессознательная мотивация

Случалось ли вам совершать что-нибудь «помимо воли», удивляясь потом собственному поведению? Часто ли вы слышите от своих знакомых объяснения вроде «Бес попутал!» или «Будто затмение какое-то на меня нашло...»? Бывает, что мы «случайно» совершаем какие-то благие (для себя или других) поступки, но гораздо чаще мы затрудняемся с объяснением своих мотивов в тех случаях, когда наше поведение оказалось далеким от желаемого. Целое направление в психологии, оказавшее заметное влияние на всю мировую культуру XX столетия, посвящено, по сути дела, изучению причин и механизмов такого «несознательного», а точнее, бессознательного поведения. Направление это носит название психоанализа.

Отец-основатель психоанализа обладал бесценным для хорошего исследователя качеством: привычкой не пренебрегать мелочами. Одна из его работ имеет характерное название: «Психопатология обыденной жизни». В ней он анализирует такие пустяки, как забывание имен и слов, впечатлений и намерений: случаи, когда человек «нечаянно» оговорился, забыл о чем-то, «заложил» и никак не может найти нужную вещь и т. д. Эти известные каждому «случайности» Фрейд трактует как признаки работы бессознательного: у всякого необъяснимого действия есть мотив, пусть он и скрыт от нашего сознания. Для стороннего же наблюдателя этот мотив может быть также скрытым, а порой он довольно очевиден: «Забывание намерений... дает право умозаключить о наличности непризнанных мотивов. <...> Любовник, опоздавший на свидание, тщетно будет искать оправданий перед своей дамой в том, что он, к сожалению, совершенно забыл об этом. Она ему непременно ответит: "Год назад ты бы не забыл. Ты меня больше не любишь". <...> Она полагает, и не без основания, что из ненамеренного забвения можно сделать тот же вывод об известном нежелании, как и из сознательного уклонения».

Фрейд приводит множество примеров подобных обыденных случайных поступков. В некоторых случаях его объяснения довольно очевидны и правдоподобны; например, он с достойной похвалы искренностью рассказывает о том, что некогда заметил: в день, когда у него бывало назначено много визитов к пациентам, он нередко забывал посетить некоторых из них, и это почти всегда оказывались бесплатные пациенты или же его коллеги (с которых он тоже, разумеется, не брал платы). Время от времени люди забывают имена людей, которые им не слишком приятны, теряют вещи, с которыми связаны какие-то тягостные воспоминания — все это совершенно непреднамеренно, но на самом деле отнюдь не случайно: просто мотивы в таких случаях проходят мимо нашего сознания.

Правда, в большинстве случаев фрейдовские объяснения подобных несуразиц далеко не так просты и очевидны: он выстраивает сложные ассоциативные цепочки, и в результате может оказаться, что некий господин забывает малозначимое слово в латинском изречении оттого, что беспокоится по поводу возможной и крайне нежелательной беременности своей возлюбленной. Очень часто такие интерпретации кажутся слишком надуманными, и сегодня психологи по большей части не разделяют стремления Фрейда за каждым непроизвольным движением видеть нагромождение бессознательных мотивов...

Но сам факт наличия у нас таких бессознательных побуждений, которые часто руководят нашими поступками «втайне» от нас самих, является доказанным и практически общепризнанным.

Психоаналитики объясняют этот феномен действием психологических защит.

Защитный механизм включается в действие в тех случаях, когда бессознательные побуждения человека идут вразрез с требованиями общества. От сознания скрываются желания и стремления, не одобряемые общественной моралью, нарушающие этику, принятые культурные нормы.

Благодаря действию психологических защит такие «неподходящие» мотивы могут просто вытесняться в сферу бессознательного и удерживаться там (этот вид защиты так и называется - «вытеснение»), а могут каким-либо образом видоизменяться, «маскироваться»: так и возникают действия, которые мы совершаем непреднамеренно, необъяснимо для самих себя.

Главное назначение психологических защит — ослаблять чувство вины, которое человек испытывал бы, отдавай он себе отчет в своих «предосудительных» желаниях. Полностью избавиться от таких желаний абсолютно невозможно: как бы далеко не продвинулась цивилизация, Homo sapiens остается все же в чем-то природным существом.

— это обуздание и подавление природных инстинктов: никакой инстинкт не заставляет людей быть вежливыми по отношению друг к другу, чем-то делиться со своими ближними, посещать пациентов безо всякой выгоды для себя, отказываться от немедленного утоления голода или сексуальных желаний и т. д. Все эти ограничения и требования созданы самими людьми и, безусловно, необходимы для выживания человечества в целом. Но при этом они являются источником постоянного внутреннего конфликта между «хочу» и «нельзя», или, как это сформулировал 3. Фрейд, между принципом удовольствия и принципом реальности. Так вот, психологические защиты ослабляют остроту этого конфликта, помогая нам обходить эти противоречия.

Значение психологических защит двояко: с одной стороны, они явно помогают человеку приспособиться к требованиям внешней среды и поддерживают в некотором равновесии его внутренний мир. С другой — могут привести и к серьезным затруднениям в социальной адаптации, поскольку в той или иной степени всегда искажают восприятие реальности.

Наиболее «здоровым» вариантом психологической защиты считается сублимация — перенаправление неосознаваемых импульсов в социально приемлемое поведение. Фрейд считал сублимацией любое творчество и вообще продуктивную деятельность. Скажем, бессознательные и, безусловно, неприемлемые для общественных норм садистические тенденции можно сублимировать, став хирургом или автором захватывающих детективных романов, то есть, направив заряд своей психической энергии в полезную, одобряемую обществом деятельность.

Сегодня представления о бессознательной мотивации отнюдь не исчерпываются идеями фрейдовского психоанализа.

Психологи выделяют различные стили мотивации, например, направленный на достижение успеха / избегание неудач. Особенности каждого из этих стилей могут в определенных ситуациях объяснять неосознаваемые поступки, совершаемые людьми под влиянием характерных для них мотивов.

Другая разновидность стилей мотивации — импульсивное/управляемое действование. Импульсивный стиль — это склонность действовать «по ситуации», при минимальном обдумывании вариантов и последствий своего поведения. Напротив, управляемый, или рефлексивно-волевой, стиль отличается тщательным обдумыванием, предварительным анализом всех вариантов и возможных результатов действий.

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивы нашей деятельности могут складываться не только на основе наших внутренних потребностей, но и под воздействием внешних стимулов — вознаграждений, поступающих (или ожидаемых) извне. Вы читаете для собственного удовольствия, потому что вам интересно, или просто нравится сам процесс чтения, или требуется восполнить какой-то пробел в знаниях — все это внутренняя мотивация. А ваш сын-первоклассник читает потому, что вы ему велели, или потому, что хочет получить пятерку на уроке (или не получить двойку — если мотив избегания неудач у него преобладает над мотивом достижения успеха). Его мотивация — внешняя.

И хотя вы заняты одним и тем же делом, выполняете вы его совсем по-разному: вас от книжки не оторвать, а ребенок читает только до тех пор, пока действует внешний стимул. Стоит отпустить вожжи — и только вы его и видели: он уже вовсю увлечен тем занятием, к которому его подтолкнула внутренняя мотивация, — например, смотрит мультики или строит космический корабль из «Лего»...

Люди, чрезвычайно увлеченные своим делом, погружаются в переживание потока. Так психологи назвали особое состояние, для которого характерна полная концентрация внимания, когда человек чувствует, что полностью владеет ситуацией, действует на пределе своих возможностей, не реагирует на внешние раздражители и целиком отдается своей деятельности. Это состояние, хорошо знакомое всем творческим людям, подлинным профессионалам — будь то оперный певец, скульптор или хирург.

Исследователи утверждают, что достичь переживания потока может каждый человек.

Для этого требуется, чтобы перед ним стояла очень сложная задача, которая требует полного напряжения всех сил, но и не является в принципе невыполнимой. (Слишком простая задача порождает скуку и рассеянность, слишком сложная — тревогу и неуверенность.) Кроме того, решение этой задачи должно подразумевать получение нового опыта, рост и развитие.

К переживанию потока может привести только деятельность, побуждаемая внутренней мотивацией. В современном западном обществе на первый план гораздо чаще выходят внешние мотивы — достижение очевидного для окружающих успеха (статус, известность, репутация), материальное вознаграждение, хорошая оценка и т. п. Но внешняя мотивация, стремление получить внешнее вознаграждение никогда не приводят к переживаниям потока — вы занимаетесь делом, которое не увлекает вас целиком и полностью, вам важен не процесс, а лишь результат.

Нередки, конечно, случаи, когда внешняя и внутренняя мотивация сочетаются: увлеченному студенту может очень нравиться сам процесс учебы, получения новых знаний, но и внимание со стороны потенциальных работодателей имеет для него значение.

Психологи экспериментально исследовали, как внешняя мотивация влияет на внутреннюю, и получили очень интересные результаты: выяснилось, что появление внешней мотивации, как правило, ослабляет внутреннюю!

Например, был проведен такой эксперимент: испытуемых, любивших решать головоломки (то есть имевших в данном случае внутреннюю мотивацию) разделили на две группы. Первой просто предложили порешать головоломки, а участникам второй было объявлено, что за каждое правильное решение они будут получать по одному доллару.

После этого испытуемых оставляли одних, предоставляя им возможность самостоятельно выбирать занятие и планировать время. В результате обнаружилось, что люди, которым было обещано вознаграждение, посвятили решению задачек гораздо меньше времени, чем те, кто работал бесплатно. Внутренняя мотивация существенно снизилась при возникновении внешней.

Возможно, эти данные будут интересны тем из наших читателей, у которых есть привычка платить своим детям за хорошую учебу. Практика весьма распространенная, и многие родители уверяют, что это самый эффективный способ заставить ребенка хорошо учиться. Так вот, имейте в виду: это разрушает внутреннюю мотивацию, снижает познавательную активность ребенка. На самом деле этот способ не самый эффективный, а просто наименее трудозатратный для родителей: рычаг управления ребенком, заменяющий глубокое участие в его интересах и развитии.

Психологи установили, что единственный вид внешней мотивации, благотворно влияющий на поведение и не нарушающий мотивации внутренней, — это словесная похвала, которая усиливает внутренний интерес к деятельности.

Внутренняя и внешняя мотивация — понятия схожие, но не идентичные. Мотивация в психологии трактуется как неотъемлемая составляющая деятельности. Термин имеет латинское происхождение и переводится как нечто, побуждающее идти вперед. Благодаря внутренней мотивации у человека есть желание воплощать задуманные идеи. помогают достигать поставленных целей. Психология дает возможность понять принципы внешних и внутренних мотиваций. Данные термины также можно встретить в педагогике, социологии. Внутреннюю мотивацию следует отличать от внешней: она, как правило, подкреплена сильным желанием действовать.

Для чего нужна мотивация?

Факторы мотивации являются физиологией человека, они управляют его поведением и подразделяются на определенные виды. Данная физиологическая черта позволяет реализовывать задуманные планы через определенную деятельность. Если у человека есть четко поставленные задачи, значит, он является активным, организованным. Внешняя положительная мотивация , идти к поставленной цели и при этом проявлять напористость. Если рассматривать внешнюю мотивацию, то она может предопределять положение человека в обществе.

Если у индивида есть мотивы, которые заставляют продвигаться вперед, значит, есть желание что-то менять в жизни, добиваться положительного результата в том или ином деле. Мотив — смысл деятельности, он является одним из видов переживаний личности. Данные переживания вызывают разные эмоции: положительные, отрицательные. Первые возникают тогда, когда человек достигает поставленных целей, вторые — в случае неудач. Формирование внешней мотивации зависит от потребностей и нужд. Типичный пример: если человек голоден, у него появляется цель — купить продукты.

Подробнее о внешней и внутренней мотивации

Данная физиологическая особенность подразделяется на определенные виды. Внутреннюю мотивацию можно назвать ключевой. Если она есть, деятельность не связана с какими-либо внешними обстоятельствами. Побуждение действовать возникает на основании собственных мыслей и эмоций. Внешняя мотивация возникает в том случае, если к действию подталкивают внешние обстоятельства. Если человек не заинтересован в объекте внешней мотивации, он будет действовать, не имея желания (как говорят в народе, через не хочу).

Природа внутренней — удовлетворение моральных потребностей. Если у человека имеются внутренние мотивы к действию, и он достигает определенного результата, данный успех воспринимается как вознаграждение. Индивид концентрирует внимание на том, чтобы как можно скорее прийти к поставленной цели, он старается избежать каких-либо ошибок. Задачи выполняются качественно, но человек не желает перенапрягаться и идти наперекор себе.

Для усиления факторов внутренней мотивации нужно получать удовольствие от продвижения к поставленной цели. Рекомендуется выбирать работу по душе, трудовая деятельность должна приносить моральное удовлетворение. Внутренними мотивами часто движет эмоциональное состояние. Если человека ничто не тревожит в обыденной жизни, он добросовестно с легкостью выполняет свою работу. Особенность внешнего мотива заключается в том, что он имеет цель — получить моральное или материальное вознаграждение. Внешняя мотивация не настолько сильна, как внутренняя.

В данном случае индивид не имеет тяги совершать то или иное действие. Если отсутствует интерес, значит, снижено качество работы. Человек может часто отвлекаться. Желательно, чтобы внешнее и внутреннее гармонировали друг с другом, таким образом, будет проще добиваться успеха.

Внешняя мотивация изменчива, она зависит от условий, в которых проживает индивид, также его жизненных целей. Внутренняя в большей степени зависит от чувств. Благодаря положительной динамике мышления человек быстро находит выход из запутанной ситуации.

Разновидности мотивации

Есть разные виды мотивации. Устойчивая подкреплена сильными мотивами, она часто зависит от внешних обстоятельств. Человек твердо осознает цель и уверенно к ней продвигается, при этом он не видит преград на своем пути. Индивид может находиться в творческом состоянии.
Неустойчивая имеет место, если внутренние побуждения отсутствуют, но постоянно появляется подпитка извне.
Положительная предполагает использование стимулов, влияющих на мироощущение. Например, мама обещает купить ребенку игрушку, если он будет хорошо себя вести.
Отрицательная порой вызывает тревогу, панику. Она может предполагать штраф в денежном виде за невыполнение определенных обязательств.

Внешняя и внутренняя мотивация персонала нужны для того чтобы . Внедрением системы занимаются специалисты, имеющие психологическое образование. Чтобы установить систему мотиваций, нужно знать подход к сотруднику, важно учитывать его личные качества. Поставленная цель должна стать побудительной силой. Если у сотрудника есть внешнее стимулирование, он будет качественно выполнять работу. Начальству нужно добиться заинтересованности со стороны подчиненных.

Стимул в коллективе

Материальная мотивация всегда положительная. Сотрудники поощряются премиями, если качественно выполняют свою работу. Этот метод дает хорошие результаты, если применять его по отношению к определенной группе лиц. Нематериальный стимул не предполагает денежное вознаграждение, он может применяться для всех сотрудников. Системы поощрения всегда идут на пользу. Если человек знает, что не зря тратит свое время, значит, он уже настроен положительно. Премии, системы поощрения , внушают уверенность в себе. Нематериальное поощрение — это также создание хороших условий труда, лояльное отношение администрации, работа по гибкому графику.

Если мотивационным объектом является продвижение по карьерной лестнице, человек осознает, что трудится не зря. Он имеет определенную цель, которая побуждает работать лучше и добавиться высот. Если положительный стимул постепенно улучшает благосостояние, появляется моральное удовлетворение. Под мотивацией необходимо понимать и баланс между работой и личной жизнью. Некоторые люди тяжело трудятся и у них нет времени на близких и друзей. Если наблюдается сильная тяга к общению, а плотный рабочий график не позволяет выбираться на отдых, у человека нарушается эмоциональный фон. Подавленность и уныние сказываются на работоспособности.

Не следует работать на износ, нужно выделять время для отдыха. Руководство должно понимать, что в жизни каждого сотрудника могут возникнуть форс-мажорные обстоятельства. Чтобы персонал хорошо работал, надо находить стимулы. Можно предоставлять 1 оплачиваемый выходной день в месяц или внедрить систему, при которой человек после выполнения определенного плана отправляется домой. Для пожилых можно сократить рабочий день.

Хорошей системой мотивации будет предоставление возможности работы на дому (если предполагает должность). Личностный рост — один из лучших стимулов. Необходимо создать условия, которые помогут сотрудникам совершенствовать знания и продвигаться по карьерной лестнице.

Подробнее о нематериальных стимулах

Нематериальные стимулы имеют много преимуществ. Они мотивируют сотрудника качественно выполнять работу, данные стимулы положительно воздействуют на общий эмоциональный фон. Они не требуют затрат от работодателя, что тоже является плюсом. Нематериальные методы стимулирования можно грамотно комбинировать, даже если отсутствуют материальные.

Рекомендуется поощрять сотрудников за их труд, не обязательно деньгами. Директор может вручать грамоты, дипломы, почетные звания, например, «лучший сотрудник года». За определенное достижение, которое поддержало имидж организации, целесообразно вручить грамоту. Можно пригласить сотрудника на семинар, назначить его лектором, наставником для новичка.

Под мотивациями не следует понимать исключительно денежное вознаграждение. Нематериальными факторами можно поощрять любого сотрудника: от главного бухгалтера до секретаря. Необходимо поддерживать в организации благоприятный психологический климат, таким образом, между сотрудниками не будет конфликтов. Персонал должен чувствовать уверенность в завтрашнем дне. Каждый сотрудник должен осознавать, что является частью команды, которая трудится во благо себе и организации.

Мотивы занимают важное место в структуре деятельности. На схеме 1 представлена структура деятельности по А.Н. Леонтьеву

Структура деятельности (по А.Н.Леонтеву)

А.Н.Леонтьев определил мотив как тот предмет, который отвечая актуальной потребности т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут выступать самые различные предметы.

А.В.Петровский продолжая идеи Леонтьева, ввел классификацию мотивов на внешние и внутренние (см. схему 2)

Классификаций мотивов и отношений по А.В. Петровскому

Таким образом, все мотивы делятся на внешние и внутренние. Из этого следует, что профессиональная мотивация формируется у молодёжи под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профессиональной ориентации, проводимой в школе или в соответствующих центрах профориентации.

Мотивы могут иметь внутренний или внешний характер. Внутренние мотивы не имеют внешнего проявления и связаны с удовольствием, удовлетворением, чувством достижения и часто ассоциируются с процессом выполнения задачи. Внешние мотивы имеют внешние проявления, например, зарплата, призы, победа/проигрыш, давления конкурентов или руководителей вообще связываются с результатами. Индивидуумы имеют высокий или низкий уровень внутренней и внешней мотивации. Для достижения успеха профессионалы высокого класса обычно имеют высокий уровень и внутренней мотивации, в силу восприятия своей профессии как искусства, и внешней мотивации, в силу достаточно высокой оплаты их труда. Вознаграждение приносит ощущение достижения, что само по себе сильно мотивирует. Однако, не каждый достигает успеха. Установление цели - мощная методика развития внутренней мотивации. Однако, важно признать, что установление цели может иметь как отрицательный эффект, так и положительный эффект на мотивацию. Цели, признанные подходящими, специфичные, спорные, достижимые, измеримые и персональные, могут стать несоответствующими вследствие каких-либо изменений обстоятельств

В современном менеджменте и психологии управления применяются, по крайней мере 8 способов вознаграждения. Все эти способы относятся к внешним мотивам

1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.

Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.

Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% - уже величина значимая. Однако при переходе к более высокому уровню дохода начинает работать эффект замещения Работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы. Готовность работать больше при повышении заработной платы у него снижается. Точка перелома - это отсутствие досуга у работника, когда за дополнительную, даже существенную для него плату, человек уже не согласен работать сверхурочно и в выходные дни. Второй момент, который влияет на чувствительность к повышению оплаты, - это ответственность, или доля личного риска, которую необходимо нести за дополнительное вознаграждение

2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала.

3. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.

4. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

5. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

7. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

8. ПРИЗЫ. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

К внутренним мотивам чаще всего относят непосредственный внутренний интерес личности к предстоящим действиям Существует ряд факторов мешающих этому внутреннему мотиву стать ведущим.

Данные факторы называются ограничениями -

Вуркок определяет данные ограничения следующим образом:

Heyмeниe yпpaвлять coбoй; Hecпocoбнocть в пoлнoй мepe иcпoльзoвaть cвoe вpeмя, энepгию, yмeния; нecпocoбнocть cпpaвлятьcя co cтpeccaми coвpeмeннoй жизни.

Paзмытocть личных цeннocтeй; Oтcyтcтвиe яcнoгo пoнимaния cвoих личных цeннocтeй; нaличиe цeннocтeй, нe cooтвeтcтвyющих ycлoвиям coвpeмeннoй жизни.

Cмyтныe личныe цeли; oтcyтcтвиe яcнocти в вoпpoce o цeлях cвoeй личнoй или дeлoвoй жизни; нaличиe цeлeй, нecoвмecтимoй c ycлoвиями coвpeмeннoй paбoты и жизни.

Ocтaнoвлeннoe caмopaзвитиe; Oтcyтcтвиe нacтpoeннocти и вocпpиимчивocти к нoвым cитyaциям и вoзмoжнocтям.

Heдocтaтoчнocть нaвыкa peшaть пpoблeмы; Oтcyтcтвиe cтpaтeгии, нeoбхoдимoй в пpинятии peшeний, a тaкжe cпocoбнocти peшaть coвpeмeнныe пpoблeмы.

Heдocтaтoк твopчecкoгo пoдхoдa; Oтcyтcтвиe cпocoбнocти гeнepиpoвaть дocтaтoчнo нoвых идeй; нeyмeниe иcпoльзoвaть нoвыe идeи.

Существуют также другие подходы к классификации внутренних и внешних мотивов

Внутренние мотивы профессиональной деятельности человека:

1. Реализация генетически заложенной в человеке поисковой потребности.

Каждое живое существо, а тем более человек, с первых дней своей жизни активно исследует среду, в которую он попал, и пытается ее приспособить для своего существования.

Реализация естественной поисковой потребности (любопытство) заставляет анализировать ситуацию, делать выводы, принимать творческие решения.

2. Инстинкт самосохранения, продолжения рода и выживания.

В экстремальных условиях наблюдается всплеск творческих действий и поступков, направленных на сохранение жизни и ее продолжения.

3. Удовлетворение первичных материальных потребностей (пища, кров, одежда и т.п.)

Значительная часть мирового патентного фонда содержит в себе творческие решения направленные на удовлетворение именно этих потребностей человека, начиная от изобретения молотка, дамских колготок, быстрорастворимого кофе и кончая космическими поселениями.

4. Удовлетворение первичных духовно-социальных потребностей (самоуважение, признание, любовь, самореализация и саморазвитие).

При удовлетворении первичных материальных потребностей, проявляются духовные потребности, основанные на желании осознать свою роль и свою значимость в этой жизни. Человек начинает самоутверждаться, т.е. оценивать себя, вырабатывать чувство самоуважения и ожидает такого же признания его личности вначале ближайшего окружения, а затем все более отдаленного..

5. Корыстолюбие, властолюбие, карьеризм.

Стремление быть богатым и властительным, для некоторых является достаточно сильным мотивом развития своих творческих способностей. По мнению данных авторов это связано с удовлетворением личной потребности в безопасности и выживании.

Внешние мотивы профессиональной деятельности человека:

1. Удовлетворение потребности семьи, страны, человечества в своем сохранении и развитии.

У современного человека, цивилизованной страны этот мотив, порождаемый общественной потребностью, выражен достаточно отчетливо.

2. Следование идеологии, культуре и мифам общества.

Каждая личность в той или иной степени подвержена влиянию культивируемой в данном обществе (сообществе) идеологии, а так же общепризнанным в ней мифам и предрассудкам. Эти элементы стимулируют и побуждают проявление творческой активности человека направленной на удовлетворение потребности в поддержании и сохранении того сообщества, в котором он находится.

3. Чувство моды (стадности), желание быть не хуже других.

Этот мотив особенно развит в тех обществах, где понятие "потерять лицо" или "быть не таким как все" означает нарушение общепринятых правил и норм, а значит испытывать не признание обществом. Если среда, в которую попал человек, является творческой, то и этот человек стремится развить свои способности.

Добрый день, друзья! С вами Елена Никитина, и сегодня поговорим о важном явлении, без которого не было бы успеха ни в одном начинании – мотивация. Что это такое и для чего она нужна? Из чего складывается, на какие виды она подразделяется и зачем ее изучает экономика – обо всем об этом читайте ниже.

Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным образом.

На первый взгляд, это что-то абстрактное и далекое, но без этого невозможны ни желания, ни радость от их осуществления. И действительно, даже путешествие не принесет счастья тому, кто не желает туда отправляться.

Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами.

Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.

С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как опредмеченную потребность человека. Мотив отличен от потребности и цели. Его также можно рассматривать как осознаваемую причину человеческих поступков. Он направлен на удовлетворение потребности, которая может и не осознаваться личностью.

Например, стремление привлекать внимание экстравагантной одеждой призвано закрыть насущную потребность в любви и принадлежности, что характерно для неуверенных в себе людей.

От цели мотив отличается тем, что цель является результатом деятельности, а мотив – ее причиной.

Потребность – познавательная.

Мотив – интерес к чтению (чаще всего на определенную тему).

Деятельность – чтение.

Цель – новые впечатления, удовольствие от слежения за сюжетом и т. д.

Чтобы конкретнее представить собственную мотивацию, ответьте на вопросы:

Почему я делаю что-либо?
Какие потребности мне хочется удовлетворить?
Каких ожидаю результатов и чем они значимы для меня?
Что заставляет меня действовать определенным образом?

Основные характеристики

Феномен мотивации может быть описан через следующие характеристики:

Вектор направленности.
Организованность, последовательность действий.
Устойчивость избранных целей.
Напористость, активность.

По этим параметрам изучается мотивация каждой личности, что важно, например, в школе. Большое значение имеют эти характеристики и при выборе профессии. Менеджер по продажам, например, должен быть устойчиво ориентирован на высокий доход и активен в достижении цели.

Этапы мотивации

Мотивация существует как процесс и включает в себя несколько этапов:

Сначала возникает потребность.
Человек решает, как ее можно удовлетворить (либо не удовлетворять).
Далее нужно определить цель и способы ее достижения.
После этого совершается само действие.
По окончании действия личность получает или не получает вознаграждение. Под вознаграждением понимается любой успех. Результативность действия влияет на дальнейшую мотивацию.
Необходимость действия исчезает, если потребность полностью закрыта. Или остается, при этом характер действий может измениться.

Виды мотивации

Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:

По источнику мотивов.

Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату).

Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.

По результатам действий.

Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).

Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).

По устойчивости.

Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).

Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).

По охвату.

В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.

Сферы применения понятия

Понятие мотивации применяется как в повседневной жизни – для регулирования поведения самой личности и членов ее семьи, так и с научной точки зрения – в психологии, экономике, менеджменте и т. д.

В психологии

Наука о душе изучает связь мотивов с потребностями, целями, желаниями, интересами человека. Концепция мотивации рассматривается следующими основными направлениями:

бихевиоризм,
психоанализ,
когнитивная теория,
гуманистическая теория.

Первое направление утверждает, что потребность возникает, когда организм отклоняется от некой идеальной нормы. Например, так возникает голод, а мотив призван вернуть человека в изначальное состояние – желание принять пищу. Способ действия определяется предметом, который может удовлетворить потребность (можно сварить суп или перекусить чем-то готовым). Это называется подкреплением. Под воздействием подкреплений формируется поведение.

В психоанализе мотивы рассматриваются как реакция на потребности, формируемые бессознательными импульсами. Т. е. в свою очередь, основаны на инстинктах жизни (в виде половой и прочих физиологических потребностей) и смерти (все, что связано с разрушением).

Когнитивные (познавательные) теории представляют мотивацию как результат представления человека о мире. В зависимости от того, на что направлено его представление (на будущее, на достижение баланса или преодоление дисбаланса), и складывается поведение.

Гуманистические теории представляют человека как сознательную личность, способную выбирать жизненный путь. Основная мотивирующая сила его поведения направлена на реализацию собственных потребностей, интересов и способностей.

В менеджменте

В управлении персоналом мотивация понимается как побуждение людей к труду на благо предприятия.

Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные . Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.

Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:

повышает удовлетворенность сотрудников работой;
добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж).

При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.

Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).

Ценностями могут выступать все объекты материального мира, важные для человека. В данном случае это общественное положение.

Мотив понимается как стремление удовлетворить потребность. А стимулами называют те внешние факторы, которые вызывают определенные мотивы.

Мотивирование как раз и ставит целью сформировать у сотрудника желаемые мотивы, чтобы направлять его активность в нужное русло. Ведь стремление к успеху зависит от того, что понимается под успехом.

Специально для руководителей мы написали о мотивации персонала подробнее.

В экономике

Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий.

С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар. Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.

Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей. Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).

Тем не менее фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда.

Затратность на каждый вид стимулирования оценивается с экономической точки зрения. Так, например, авторитарный стиль управления предполагает увеличение управленческого аппарата, что означает выделение дополнительных ставок и расходов на заработную плату.

Производительность труда в таком коллективе средняя. В то время как привлечение сотрудников к управлению производством, возможность самостоятельно выбирать график или трудиться удаленно имеет низкую себестоимость и дает высокие результаты.

Удаленная работа хороша тем, что доход зависит только от вас, да и мотивацией вы занимаетесь сами. Ознакомьтесь с – возможно, скоро вы сможете неплохо заработать на увлечении.

Зачем нужна мотивация?

Система мотивов – неотъемлемая особенность личности. Это один из факторов, формирующих уникальность. Мотивация связана с нашими психическими особенностями (например, холерикам необходимо много двигаться, получать как можно больше разных впечатлений) и физическим состоянием (когда мы болеем, нам почти ничего не хочется). Это заложено природой неслучайно.

Смысл жизни каждого – прожить ее по своему сценарию, чтобы реализовать собственные цели и предназначение. Именно поэтому каждый человек стремится к уникальному набору ценностей, действий и впечатлений. Это не значит, что все, чего нам хочется, безусловно хорошо, а чего не хочется, губительно и плохо.

Несформированная мотивация встречается часто, и над ней обязательно придется работать, чтобы личность умела преодолевать препятствия, в том числе в виде лени, и осознавала себя успешной. Но прислушиваться к мотивам, желаниям, интересам стоит, чтобы познавать и развивать себя.

Недаром люди, очень сильно желающие чего-либо, достигают больших результатов, чем остальные при прочих равных условиях. Как говорится в народе, “стремящемуся Бог ангелов дает”.

Своими устремлениями можно и нужно управлять. Если развитие стоит на месте, можно и тем самым добиться впечатляющих результатов.

Оставайтесь с нами, и найдете еще много полезного. И пусть все, что вы делаете, приносит радость!