Мы посвящаем работе большую часть нашего времени. Очень важно, чтобы то, чем мы занимаемся, приносило нам удовлетворение. Но далеко не все довольны тем, как складывается их жизнь в профессиональной сфере.
Современный мир предлагает множество профессиональных возможностей, но выбрать то, что нам действительно подходит часто бывает непросто.
При построении карьеры, мы должны решить две задачи:
Сделать так, чтобы работа приносила моральное удовлетворение и, одновременно, достойный доход и/или желаемое положение в обществе?
- преодолеть «разрыв» между тем, что есть сейчас и тем, чего мы хотим добиться в будущем?
Поиск баланса между самореализацией и успехом в обществе.
Выстраивая свою профессиональную жизнь важно не впасть в одну из крайностей.
Некоторые люди воспринимают работу как средство получения денег или других благ и не обращают внимание на содержание своей деятельности. Но если нам не интересно, то, чем мы занимаемся, возникает прокрастинация , мы неспособны работать сосредоточенно и продуктивно.
Другие люди отдают все силы тому, чтобы выразить и реализовать себя, не задумываясь о том, насколько их деятельность востребована обществом. В итоге возникает ощущение непризнанности своего таланта, невостребованности.
Выбрать такую сферу деятельности, которая одновременно приносила бы удовлетворение и позволяла реализовать финансовые и/или социальные амбиции не просто. Бывают обстоятельства, когда заниматься только тем, что нам нравится нет возможности. Тогда мы можем либо планомерно создавать благоприятные условия для того, чтобы заниматься любимым делом в будущем (накопить необходимые для этого финансовые средства, получить необходимые знания, выбрать подходящее место жительства и т.д.) или работать одновременно в двух сферах: в одной - для заработка и получения социального статуса, другое – для самовыражения и самореализации.
Преодоления разрыва между настоящим и желаемым будущем.
Как выстроить свою профессиональную жизнь так, чтобы добиться желаемого будущего?
Многочисленные психологические исследования показали, что важнейшее условие достижения успеха – это способность ставить себе конкретные, реалистичные, но одновременно сложные цели и планировать их поэтапное достижение.
В некоторых случаях полезно формулировать промежуточные «обучающие» задачи, связанные с тем, чтобы получить необходимые знания или навыки. Люди, готовые развивать себя и заниматься самообразованием для достижения поставленных целей, достигают их, как правило, особенно успешными.
При планировании карьеры мы часто находимся под властью стереотипного мышления. Многие возможности мы либо не замечаем, либо сразу отметаем. Именно поэтому так важно не боятся мечтать и реализовывать свои мечты , даже если кому-то они кажутся «не реалистичными» или «глупыми».
Если Вы хотите лучше понять свои желания в профессиональной сфере и по-новому видеть профессиональное будущее, приглашаем Вас посетить занятие.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное бюджетное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»
ИНСТИТУТ ОТРАСЛЕВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
«Базовые принципы построения карьеры»
Проверил: Выполнила студентка:
Савин А.ВПарсегова Л.Г.МО 1-3
Москва 2015
Введение
Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о карьере, ее видах и моделях, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут любому человеку найти организации, которые предоставят ему:
возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
получение более высокой степени удовлетворения от работы;
чёткое представление личных профессиональных перспектив,
целенаправленную подготовку к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособность на рынке труда.
Организации же, в которых карьера является процессом управляемым, получат:
Мотивированных и лояльных сотрудников (связывающих свою профессиональную дело с данной организацией), которые повысят производительность труда и сократят текучесть кадров;
Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;
Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, сотрудников для продвижения на руководящие должности.
Данная проблема актуальна в современном мире. Многие люди не могут систематизировать свои знания и построить успешную карьеру. Целью это работы является рассмотрение основных принципов построения успешной карьеры (способов планирования, развития карьеры и т.д).
Для достижения этой цели я ставлю следующие задачи:
Исследовать литературу по данному вопросу;
Дать определение основных понятий;
Определить этапы, виды и модели карьеры;
Рассмотреть, как осуществляется менеджмент карьерой в современной организации;
Сделать выводы о значении менеджмента карьерой в организации.
Глава 1.Теоретические основы карьеры
1 Понятие и виды карьеры
Данное понятие имеет много определений, каждое из которых позволяет более подробно определить сущность этого слова.
Карьера- продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.
В теории управления персоналом:
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, она зависит от каких-либо внутренних особенностей и внеорганизационной реальности, а главное от собственных целей, желаний и установок. «Счастлив тот, кто устроил свое существование особенностями своего характера»
Карьера- успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни. Это объясняется двумя совместимостями: первая - это совместимость личности с характером его работы, вторая - совместимость личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.
Понятие служебной карьеры(как один из видов карьеры) можно трактовать и в широком, и в узком смысле.
В широком понимании карьера - это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.
В узком понимании карьера - продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера - это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. «И если работа не доставляет вам удовольствие, значит, вы работаете не там, где нужно»Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).
Можно дать определение карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону улучшения способа жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке бытия. Карьера - это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе и на рабочем месте.
Карьера - это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.
Говоря о карьере, нельзя не упомянуть о карьерном росте. Карьерный рост - это расширение полномочий и ответственности сотрудника, движение вверх, переход с одного уровня управления на другой.
Карьерному росту способствуют:
) должностные ступени, уровни иерархии;
) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, которые дифференцируют знания и навыки
) статусные ранги, которые отражают вклад сотрудника в развитие организации (рациональные предложения и т.п.);
) ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
) уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от специфики общества, в котором функционируют человек и организация.
Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Виды карьеры:
Профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или овладения другими областями человеческого опыта, связанного, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности.
Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:
вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии, должностной рост;
горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); т.е. это продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства, т.е. это продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.
1.2 Основные методы и этапы карьеры
Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности. Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.
За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения от 30 до 45 лет.
В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения от 45 до 60 лет.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет.
Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.« Мы все прорабы. Мы строим наши жизни так же, как прораб перед уходом на пенсию»Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Глава 2. Принципы построения карьеры
1 Планирование и развитие карьеры
Планирование карьеры - один из важных аспектов построения успешной карьеры.
Оно состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, то есть профессиональное развитие работника, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в должности. Как правило, в каждом предприятии есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам высших руководителей.
Планирование и менеджмент развитием карьеры требует от работника и от предприятия (если он поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий. Есть целый ряд преимуществ планирования, как для самого работника, так и предпринимательской организации, в которой он работает.
Для работника это означает:
более высокая степень удовлетворенности от работы в предпринимательской организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и увеличение собственного благосостояния;
четкое видение личных профессиональных
возможность подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Предпринимательская организация получает следующие преимущества:
получение мотивированных и лояльных работников, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров;
развития карьеры отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
получение группы заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, работников для продвижения на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих предпринимательских организаций создавать системы управления развитием карьеры своих работников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (рис 1.)
Рис. 1. Процесс планирования и развития карьеры работника предпринимательской организации
Планирование карьеры - это вид деятельности, имеющий:
Цель: построение успешной карьеры или что-то подобное(у каждого свои цели)
Субъект в виде работника.
Наставник в виде руководителя.
Консультант в виде кадровой службы.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и кадровой службы.
Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря иначе, является владельцем этого процесса.
Руководитель выступает в качестве наставника данного работника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует работника.
Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в предпринимательской организации.
После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможность участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели:
заинтересовать работника в развитии карьеры;
предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
На следующем этапе разработки плана развития карьеры сотрудник определяетдолжность (должности), которые бы он хотел занять в будущем, основываясь собственных профессиональных интересах и методах их реализации. На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны кадровой службы и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития. Некоторые предприятия проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих работников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного работника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.
Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника.
Если работник является:
трудолюбивым,
работоспособным,
заинтересованным в работе человеком,
талантливым,
коммуникабельным
человеком, то у него, конечно же, больше шансов построить успешную карьеру.
Труд - это путь к успеху! «Трудитесь! Мир не будет раем
Для тех, кто хочет жить лентяем.»
При этом необходимо иметь в виду не только личностные качества человека, но и определенный набор условий:
результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;
профессиональное и индивидуальное развитие. Работник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;
эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально или неформально оценивает работу работника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между работниками и высшим руководством предпринимательской организации, принимающим решения о продвижении;
заметное положение в предпринимательской организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании работника, его достижениях и возможностях.
2 Способы достижения успешной карьеры
Успешная карьера - это не только большие заработки, но и возможность существенно повысить собственную самооценку, уровень жизни и престиж. Именно поэтому многие люди стремятся достичь вершины карьерной лестницы.
На пути к абсолютному лидерству человеку,решившему добиться успеха в работе, как и в любом пути,предстоит столкнуться с множеством препятствий. Это значит, что быстро собственным трудом достичь заоблачных высот не получится. Чтобы приблизиться к намеченным целям, предстоит приложить определенные усилия. Кроме этого, желательно иметь четкий план действий (об этом говорилось в пункте 2.1), чтобы неукоснительно двигаться в нужном направлении.
Построение успешной карьеры предполагает реализацию творческих амбиций человека. Но прежде чем приступить к покорению карьерного Олимпа, следует реально оценить свои возможности. Не нужно тратить силы на достижение целей, которые заведомо обречены на провал. Но при этом не стоит и сильно недооценивать собственный потенциал. Важно реально оценить собственные способности. Позитивный настрой поможет приблизиться к цели еще ближе, поэтому нужно настроиться на позитив и рисовать свое будущее в ярких красках. Пессимистический взгляд на жизнь - не лучший спутник на пути к успеху.
Также обязательно следует помнить, что успешная карьера возможна только в той сфере деятельности, которая человеку по-настоящему интересна. Работа, доставляющая удовольствие, быстрее принесет, положительные результаты.
Тем, кто мечтает достичь высокой должности, следует не забывать и о правильном построении отношений. Важно помнить, что продвижению по карьерной лестнице способствуют люди - коллеги и прочие лица, участвующие в рабочем процессе. Поэтому необходимо научиться правильно выстраивать партнерские взаимоотношения и стараться всегда производить благоприятное впечатление.
Некоторые черты характера тоже играют немаловажную роль в построении успешной карьеры. Человек, стремящийся к лидерству, должен быть в первую очередь исполнительным и надежным. Эти качества способны заменить отсутствие опыта в определенной сфере деятельности. Ответственный человек быстро учится и чаще всего добивается больших успехов, чем опытный, но халатно относящийся к своим обязанностям сотрудник.
На пути к высокой должности важно научиться планировать свое время и расставлять приоритеты. Нужно иметь четкий жизненный баланс «work-lifebalance» Все дела, требующие немедленного исполнения, не следует откладывать на потом. Необходимо помнить, что рабочее время дано для продуктивного труда, после которого можно будет предаться приятному отдыху.
Карьерное построение не мало важно в данном деле. Классификация карьерного постарения осуществляется по четырем показателям:
скорость продвижения:
последовательность должностей;
перспективная ориентация;
личностный;
Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.
Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации карьерного постарения можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев: «Вершина»карьера рост работник
Подъем по служебной лестнице, когда человек достигает более оплачиваемой должности. Работник достигает данную должность, он ставит себе цель, долгое время удержатся на данной должности. Но при этом не планирует развиваться и передвигается дальше по карьерной лестнице, его всё устраивает. Эта модель очень характерна и применяемая на практике в России. «Экскаватор» В данном случи, работник передвигается по карьерной лестнице постепенно и время нахождения, на каком либо этапе достигает не более 5 лет. Движение данного экскаватора начинается в тот момент, если он становится профессионалом в своей области работы. После того как «экскаватор» поднимет работника на самую вершину, начинается обратный процесс. Происходит это, потому что руководителю становится старше и его уже готовы сменить более молодые. Сточки зрения психологии эта модель плохо, отражается на работнике. Данная модель применяется в зарубежных компаниях. «Горизонт» Данная модель предусматривает перемещение работника по горизонтали с одной должности на другую, и это происходит до тех пор пока работник не побывает на всех должностях этого уровня. Тем самым это позволяет работнику более тщательно изучить данную нишу. И только после того как работник изучил всю сферу где он находится в данный момент, его переводят на новый уровень руководящий. Теперь работнику легче управлять другим уровнем из того что он его изучил полностью. Данная модель больше всего похожа на японскую модель. «Квалификация» Здесь уже применяется следующий принцип. Когда через определенный период времени работник проходит квалификационную аттестацию. И если он подтверждает свою квалификацию, то его повышают в должности. Эта модель распространенная и применимая как зарубежным, так и в нашей стране.
Заключение Планирование карьеры является одним из важных факторов построения успешной карьеры. Самое главное при построении карьеры - это иметь тщательно разработанный план своих действий для достижения карьерного успеха. Любая карьера неважно в какой области она строиться,будет имеет свои сложности, для того чтобы эти трудности избежать с наименьшими патерями специалисту нужно знать этапы прохождения по карьерной лестнице, виды карьеры, учитывать специфику своей профессии для моделирования карьеры. Помимо планирования очень важны личностные качества человека, только трудолюбивый, ответственный, организованный и тд. человек сможет достичь успехов в любой сфере деятельности. Мне кажется, что карьера играет важную роль в жизни современного человека, и когда мы начинаем задумываться о карьере, нужно помнить что карьера это сложный многоэтапный процесс который отнимает много времени сил. Так давайте, чтобы построение карьеры было не в тягость, а в радость будем учитывать все подводные камни, которые встретятся у нас на пути, учтём их заранее, перед тем как станем планировать или строить карьеру.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Введение
В этой работе я хочу показать, как человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как - «карьера» и «система служебно-профессионального продвижения».
1 . Карьера: понятия и её этапы
1.1 Виды карьеры
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают несколько видов карьеры:
Рис. 1.1. Виды деловой карьеры
Карьера внутриорганизационная -- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Карьера неспециализированная -- этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная -- вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная -- вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера ступенчатая -- вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
Увязать цели организации и отдельного сотрудника;
Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
Обеспечить открытость процесса управления карьерой;
Устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
Повышать качество процесса планирования карьеры;
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
Изучать карьерный потенциал сотрудников;
Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Например:
В мире распространены две модели построения карьеры.
Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.
Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.
1.2 Этапы карьеры
Таблица 1 Этапы карьеры менеджера
|
Этапы карьеры |
Возраст, лет |
Потребности достижения цели |
Моральные потребности |
Физиологические и материальные потребности |
|
|
Предварительный |
Учеба, испытания на разных работах |
Начало самоутверждения |
Безопасность существования |
||
|
Становление |
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста |
Самоутверждение, начало достижения независимости |
Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты |
||
|
Продвижение |
Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации |
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
||
|
Сохранение |
Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности. |
Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. |
Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода. |
||
|
Пенсионный |
Занятие другими видами деятельности |
Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения |
Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
2 . Управление деловой карьерой
2.1 Продвижение работников в фирме
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Оствальд.
В 1909 г. немецкий ученый Г.В.Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.
Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.
Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.
Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
* ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
* регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
* разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
* перемещение работников по трем направлениям:
продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста
2) горизонтальное перемещение (ротация)
3) понижение.
2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда
Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.
Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.
Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:
* совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;
* расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;
* пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т.п.
К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 2 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.
Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:
Оценка жизненной ситуации
Постановка личных конечных целей карьеры
Частные цели и планы деятельности.
Рис. 2 Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя
В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.
3. Служебно-профессиональное продвижение
3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения
- Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.
- Подслужебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
- Подкарьерой же понимаетсяфактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:
Первый этил - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.
Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.
Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.
На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.
Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.
В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.
Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.
Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.
Руководитель-наставник специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).
Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.
Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.
Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. и.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.
Заключение
- Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
- При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
- Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
- Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Литература
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом»: М.:» Издательство ПРИОР», 1998
Десслер Г. «Управление персоналом»: М.:» БИНОМ», 1997
Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: М.: «Наука», 1989
Цветаев В.М. «Управление персоналом»: С-П.: «ПИТЕР», 2000
Подобные документы
Карьера: понятия и этапы. Виды карьеры. Этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Продвижение работников в фирме. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. Служебно-профессиональное продвижение.
курсовая работа , добавлен 03.07.2007
Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
курсовая работа , добавлен 23.08.2009
Методологические основы управления персоналом организации. Особенности и основные методы теории кадровой политики. Виды, этапы, специфика планирования личной карьеры. Служебно-профессиональное продвижение кадров, передовой опыт расстановки персонала.
контрольная работа , добавлен 30.10.2013
Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа , добавлен 07.06.2017
Сущность и понятие деловой карьеры. Цели деловой карьеры. Основные этапы карьеры и ее планирование на предприятии. Способы рационализации персонала предприятия. Организационная структура управления на предприятии, основные конкуренты ОАО "Газпром".
курсовая работа , добавлен 05.12.2014
Типы, этапы и особенности формирования карьеры. Карьерный коучинг как технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры. Схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой. Методы личного самосовершенствования.
курсовая работа , добавлен 09.12.2014
Понятие и социально-психологическая структура деловой карьеры. Управление персоналом на стратегическом уровне. Основные представления о деловой карьере, виды и этапы продвижения. Рекомендации по развитию деловой карьеры на примере ООО "Обувь России".
дипломная работа , добавлен 25.12.2010
Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.
дипломная работа , добавлен 17.12.2010
Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.
реферат , добавлен 04.12.2009
Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
РУССКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИННОВАЦИЙ
Кировский филиал
Контрольная работа
По дисциплине «Психология профессионального обучения»
Вариант 6
На тему: УСПЕШНЫЕ СТРАТЕГИИ ПОСТРОЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
Выполнил:
Студент 5 курса, группа ПЗ-51
Найдо А.В.
Проверил:
Преподаватель
Рассохина Надежда Геннадьевна
Понятие карьеры и ее виды
Список литературы
Понятие карьеры и ее виды
Понятие «карьера» широко распространено на Западе (например, в США профориентация часто вообще называется «психологией карьеры»). В России существует своя традиция употребления слова «карьера» - это успех в какой-либо деятельности, но с некоторым негативным оттенком (типа «карьеризм»). В американской традиции карьера (по Дж. Сьюперу) - это «определенная последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни» (ребенок, учащийся, отдыхающий, работник, гражданин, супруг, хозяин дома, родитель)". Такое понимание близко к жизненному самоопределению в русской традиции
Профессиональная карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
должностные ступени, уровни иерархии;
ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
уровни материального вознаграждения, дохода .
При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.
В концепциях профессионального становления личности подчеркивается тот факт, что субъект может выступать и автором своей карьеры и ее объектом.
В настоящее время существуют разные критерии классификации карьер, а, следовательно, и стратегий их построения. Критерии могут быть поделены на объективные и субъективные.
К объективным критериям относятся: продвижение по службе, достижение определенного социального статуса, число смен мест и видов работ.
Субъективные критерии связаны с ценностными представлениями субъекта о своей карьере с его пожеланиями относительно того, как она будет складываться в дальнейшем .
Стратегия построения карьеры представляет собой специфическую систему действий, предназначенных для адаптации или развития самой карьеры и человека в ней и направленных на преобразование себя, преобразование других людей, изменение условий и содержания профессиональной деятельности для достижения карьерных целей .
Современные психологи вкладывают в понятие карьеры разные смыслы, это зависит от того, какие виды карьеры рассматриваются (табл. 1)
Таблица 1. Виды карьеры
| Критерии классификации | Виды карьеры | Особенности карьеры |
| 1.Среда рассмотрения | профессиональная | Сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. |
| внутриорганизационная | охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации | |
| 2.Направление карьерного роста | вертикальная | подъем на более высокую ступень структурной иерархии |
| горизонтальная | перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, а также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени | |
| центростремительная | движение к ядру, руководству организации | |
| 3. Принадлежность к определенной сфере деятельности | карьера специалиста | Перемещение конкретного специалиста по карьерной лестнице, например, карьера менеджера, карьера врача и т.д. |
| 4.Характер изменений | властная | связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации |
| квалификационная | предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии | |
| статусная | увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы | |
| монетарная | повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот |
Протекание процесса карьерного развития может быть классифицировано следующим образом (табл. 2)
Таблица 2 Классификация карьеры по особенностям протекания процесса карьерного роста
| Критерий | Виды карьеры |
| Направленность происходящих изменений | Прогрессивная |
| Регрессивная | |
| Характер направленности процесса | Линейная - Развитие происходит равномерно и непрерывно |
| Нелинейная - движение осуществляющееся скачками или прорывами | |
| Степень устойчивости | Устойчивая |
| Неустойчивая | |
| Степень непрерывности | Непрерывная |
| Прерывистая | |
| Возможность осуществления | Потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей |
| Реальная - что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени | |
| Последовательность занимания должностей (позиций) | Суперавантюрная |
| Авантюрная | |
| Традиционная | |
| Последовательно-кризисная | |
| Время прохождения ступеней карьеры | Скоростная |
| Нормальная |
Э. Молл пишет, что для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.
Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Исторический опыт и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.
Авантюрная карьера определяется пропуском до двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности.
Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Такая карьера позволяет работнику овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.
Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы. Количество последовательно кризисных карьер в России в настоящее время сокращается.
Прагматичный (структурный) тип карьеры. Для людей, предпочитающих этот тип карьеры, характерно изменение сферы деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам. Прагматический тип карьер в современной России развит на достаточно высоком уровне.
Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы. Для России сегодня характерно сокращение отбывающих карьер.
Преобразующий тип карьеры сходен с авантюрным. Для этого типа карьеры характерна высокая скорость продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.
Эволюционный тип карьеры осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных сопряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций, что отражает потенциальную конфликтность коллективистских установок при создании новых предприятий.
Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации .
Субъективные критерии и успешность карьеры
Афанасенко И.В. связывает успешность профессиональной карьеры с успешностью профессиональной Я-концепции, которую он представляет как специфически организованную систему, осмысленную и актуализированную в связи с профессией под влиянием субъективных или объективных факторов, включающую в себя совокупность представлений о себе и о своих профессиональных качествах, сопряженную с их эмоциональной оценкой :.
Строение Я-концепции представлено тремя компонентами:
Когнитивным, который образован из представлений индивида о самом себе, выраженных в вербальной форме
Аффективно-оценочным, состоящим из двух подструктур:
аффективно-оценочная
систему эмоционально-ценностного самоотношения (глобальная самооценка, определяющая модальность отношения человека к себе).
Поведенческим.
интенция, готовность к действиям;
реальные действия;
поведение в целом или
саморегуляция поведения .
Согласно теории социальных умений (А.Митчелл, А.Бандура, Д.Риттер и др.) одним из особо значимых качеств является самоэффективность личности. Ряд исследователей выдвинули и эмпирически подтвердили предположение о том, что к базисным личностным качествам работников, обладающих высоким уровнем мотивации к карьере, относятся самоэффективность и самоуважение. Этот феномен психологически связан с наличием (или отсутствием) у человека уверенности, что он обладает необходимой компетенцией для достижения желаемого результата.
Ожидание высокой эффективности становится условием начала и устойчивого продолжения (несмотря на трудности) того или иного вида деятельности. То, как человек оценивает собственную эффективность, определяет его дальнейшее поведение: расширяет или ограничивает возможности выбора сфер деятельности и характера карьеры, позволяет верно определить возможности роста, место среди коллег по работе.
От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, уровень критичности и требовательности к себе, отношение к успехам или неудачам. Будучи связанной с ожиданием успеха, высокая самоэффективность обычно ведет к хорошему результату и, следовательно, способствует самоуважению. Люди с высокой самоэффективностью более настойчивы, менее тревожны и не склонны к депрессии, а также обладают большими способностями к обучению и самообучению.
Низкая самоэффективность, связанная с ожиданиями неуспеха, обычно приводит к неудаче («эффект оправдывающегося пророчества») и снижает самоуважение. Такие люди уделяют чрезмерное внимание своим недостаткам, постоянно изнуряют себя самокритикой по поводу собственной некомпетентности, нехватки знаний и умений, нужных для выполнения возложенных на них функций. Склонные мысленно представлять неудачный сценарий, они сосредоточиваются на ожидании плохого .
Далее следует сказать о локус-контроле. Люди с экстернальным локус-контролем полагают, что их успехи или неудачи регулируются внешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержка влиятельных людей, непредсказуемые силы); а с интернальным видят причины побед или поражений в своих собственных действиях и способностях. Результаты многочисленных исследований показывают, что у людей с преобладанием экстернального локус-контроля чаще встречаются психологические проблемы, в том числе связанные с профессиональной деятельностью и карьерой. Самоуважение у них ниже, чем у людей с преобладанием интернального локус-контроля.
Люди с преобладанием интернального локус-контроля (интерналы) отличаются развитой способностью к адаптации в новых условиях и большей уверенностью, чем экстерналы, которые сильнее подвержены стороннему влиянию.
Дж. Ролз в своей известной работе «Теория справедливости» (1995) выделяет «первичное благо» - чувство собственного достоинства, которое автор выделяет как основу для успешности построения карьеры. По мнению автора успешная карьера связана с повышением доходов и уровня жизни, а это одно из средств для повышения чувства собственного достоинства. Это означает, что часто при выборе профессии человек либо сознательно, либо интуитивно ориентируется на то, что может дать ему профессия для повышения чувства собственной значимости.
Н. С. Пряжников пишет о том, что стремлении человека к элитарности. Известно, что многие люди часто мечтают попасть «из грязи в князи» (в том числе и через «удачно» выбранную профессию, и через «удачное» трудоустройство). Это особенно важно в эпохи социально-экономических преобразований и потрясений, когда на первый план выходят не столько творческие, высококвалифицированные специалисты, эффективно работающие в более стабильных условиях, а так называемые «авантюристы», которые обладают не столько талантом хорошо работать, сколько талантом хорошо устраиваться (или точнее - подстраиваться под меняющуюся конъюнктуру рынка труда). Идея авантюризма сейчас очень популярна среди самоопределяющейся молодежи .
И. Лотова на основе исследований, проведенных в структурах государственных служащих, в зависимости самооценки, эффективности, уровня притязаний и локус-контроля.выделяет следующие типы людей, строящих профессиональную карьеру
«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус- контроль). Работник строит профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он - классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху.
«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус-контроль). Такой человек стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства, он предпочитает в большей степени «казаться», чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать, склонен общаться с «нужными» и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи.
«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус-контроль). Ему интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное - ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий.
«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус-контроль). Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми.
«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус контроль»). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования. При выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы.
«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый, прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично и порой ошибочно.
И. Лотова отмечает, что для работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченным набором навыков, а своего рода мега-умениями, к важнейшим из которых относятся: способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оценивать результативность своей деятельности, самообучаться.
Обращая внимание на личностные факторы, И. Лотова говорит о том, что тревожность, эмоциональная устойчивость (или неустойчивость) в значительной мере определяют продолжительность работы в каждой из должностей на различных уровнях иерархической лестницы. Не менее важны общительность, открытость и сила воли, которые облегчают продвижение по службе. И, наоборот, из-за мнительности или подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами.
Перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении .
Успешные стратегии построения карьеры
Большинство психологов в успешности стратегий построения карьеры первостепенным считают разработку плана карьерного роста. Например, директор Московской компании по развитию персонала М. Вишнякова предлагает в первую очередь разработку оперативного плана построения карьеры, как последовательности проектов, то есть действий с определенным результатом, ограниченных во времени и ресурсе. Это облегчит выработку конкретных шагов по воплощению карьерных замыслов в жизнь. Планирование понимается, как определение логической последовательности решения серии задач .
План достижения высокой карьеры М. Вишняковой напоминает методику «хрустальных шаров», которая активно используется специалистами в области нейролингвистического программирования. Суть методики отражена на рис. 1
В ходе выполнения плана стоит проверять выполнение каждой из задач, т.е. наметить определенные «точки сверки» - обычно они привязаны ко времени. Например, один раз в месяц просматривать достигнутые результаты, сравнить со стоящими задачами, произвести анализ своих действий, выбрать наиболее эффективные и отказаться от нерезультативных.
М. Вишнякова указывает на определенные риски в карьерном росте, объединяя их в три основные группы:
1) социальные риски. Здесь можно рассматривать влияние семьи, условия социализации, возможность получения необходимого образования и т.д. Наличие социального риска не означает, что развитие удачной карьеры будет невозможно, просто на преодоление последствий риска нужно заложить отдельный ресурс. Грамотное выстраивание шагов по снижению степени влияния этих рисков позволяет их преодолеть.
2) материальные (ресурсные) риски - это степень контроля над необходимыми для проекта материальными ресурсами. Стартовые проекты, обычно, требуют в начале серьезных инвестиций, а доход они начинают приносить уже довольно долгое время спустя - при выходе на плановую мощность.
3) стихийные риски - влияние неподвластных воле строящего свою карьеру человека факторов: изменение рыночной конъюнктуры, разорение компании, критические изменения правил игры в индустрии со стороны государства и фискальных органов, крушение общественно-экономической формации, войны, землетрясения и пр… Стихийные риски не поддаются адекватному прогнозированию при планировании карьерного проекта, поэтому их преодоление связано с созданием альтернативного плана развития карьеры.
Таким образом, по мнению М. Вишняковой, обращая внимание на риски и снижая их влияние, пользуясь планом достижения цели, проверяя его исполнение и корректируя, можно добиться высот в карьере .
Планирование считается стержнем успешной карьеры. Где бы человек ни строил свою карьеру, без планирования он не сможет добиться поставленной цели.
Для каждого типа карьеры существует начальный этап, который закладывает фундамент всей последующей карьеры. В большинстве случаев карьера начинается с низов. Потому только со временем человек становится незаменимым профессионалом и оказывается вне конкуренции. Это позволит начать карьеру, набраться опыта и сделать необходимые для дальнейшей деятельности наработки.
Изучая успешные стратегии построения карьеры знаменитых людей, М. Корда пришел к выводу, что карьеру необходимо строить до 40 лет, т.к. в дальнейшем она должна приносить отдачу. В связи с этим он обращается к молодым и дает конкретные советы по организации успешной карьеры
1. Необходимо изучить всё, что касается твоего бизнеса или профессии.
2. Постарайся понять, что именно придаёт тебе уверенность в своих силах и раскованность в работе (будь то стиль одежды или какие-то нюансы поведения, делающие тебя непохожим на других). Необходимо твёрдо выработать свой собственный стиль, ибо никто не выглядит столь неуверенным в себе, как человек, пытающийся изменить свой облик в середине карьеры.
3. Если возможно, разберись в своих душевных переживаниях. Человеку, который счастлив в личной жизни, гораздо легче подниматься по служебной лестнице, нежели, тому, кто оказывается втянутым в эмоциональный кризис.
4. Изучи свои недостатки. Уясни для себя, что у тебя плохо получается, чего ты не можешь выносить, чего не хочешь делать. Если, к примеру, ты не любишь работать с цифрами, если тебе нравится творческий труд, не заставляй себя выполнять счётную работу только потому, что за неё лучше платят, или потому, что от тебя этого ждут другие. Найди работу, которая доставляет тебе радость.
5. Знай свои сильные стороны. Ты сам лучше можешь решить, что у тебя лучше получается, а также уясни какая работа приносит тебе удовольствие, и что ты делаешь лучше, чем кто-либо другой.
6. Начни откладывать деньги, чтобы иметь возможность сказать: " Я увольняюсь". Ничто так не угнетает, как полная зависимость, сознание того, что ты не можешь себе позволить уйти с работы или рискнуть сменить карьеру.
7. Создай собственную сеть друзей или хотя бы людей, которые полагаются на тебя, и к которым ты можешь обратиться в случае необходимости, твое положение незавидно.
8. Учись перекладывать часть ответственности и дел на других исполнителей. Многие люди не делают этого, а в результате они обречены всегда занимать подчинённое положение. Умение перекладывать часть ответственности на других - половина успеха.
9. Умей молчать, когда это необходимо. Легкомысленная болтовня погубила больше карьер, чем что-либо ещё. Репутация человека, которому можно доверить тайну, значит гораздо больше, чем популярность, легко добываемая теми, кто разносит сплетни. На более высоких руководящих постах умение хранить тайну ценится на вес золота.
10. Будь надёжным и верным человеком. Если к сорока годам за тобой не закрепится репутация абсолютно, стопроцентно надёжного человека, этот недостаток будет преследовать тебя до конца твоей карьеры .
Когда перед тобой возникает проблема, решай ее немедленно, если располагаешь фактами, необходимыми для решения.
Научись организовывать работу, делегировать ответственность и осуществлять контроль.
Если возникает ситуация, связанная с беспокойством, во-первых, спроси себя: " Что является самым худшим, что может произойти?", во-вторых, приготовься примириться с этим в случае необходимости, затем спокойно обдумай, как изменить ситуацию
Никогда не пытайся свести счёты со своими врагами, потому что этим ты принесёшь себе гораздо больше вреда, чем им.
Прими к сведению, что самое важное в жизни состоит не в том, чтобы максимально использовать свои успехи, а умение извлекать пользу из потерь
Если ты склонен беспокоиться из-за несправедливой критики, помни: она часто является замаскированным комплиментом
Стратегии построения успешной карьеры работников Российских государственных организаций
Учеными РАГС были проведены исследования успешности карьеры государственных служащих. В результате исследований выявлено, что опти-
мально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала.
В отчете о результатах исследования И. Лотова выделяет четыре типа профессиональной карьеры :
«Типичная» профессиональная карьера - постепенное продвижение к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35-40 лет) (рис. 2)
Рис. 2. Типичная профессиональная карьера
«Скоростная» карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением работника по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Продолжительность пребывания в должности от одного года до двух лет (рис. 3).
Рис. 3. Скоростная карьера
«Десантная» профессиональная карьера отличается тем, что работники такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.
«Замедленная» профессиональная карьера характеризуется пребыванием на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация). Возможна и «атипичная» профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.
Идеальная форма карьерного процесса - развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, можно говорить о застое.
Успешная стратегия построения карьеры работников, занятых на государственной службе, по И. Лотовой состоит из четырех основных этапов (табл. 3)
Таблица 3. Успешное построение карьеры государственных служащих
| Этап | Суть этапа | Особенности |
| 1 | Поиск своего места в жизни, профессиональное самоопределение и получение соответствующего образования. | Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей). |
| 2 | Вхождение в должность и профессиональная адаптация. Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. | Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. Ведущий психологический механизм - идентификация. Зарождение потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. |
| 3. | Становление в должности | Формирование соответствующих умений, приобретение навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширение круга интересов и изменение системы потребностей, актуализация мотивов деятельности, возрастание потребности в самореализации и саморазвитии, повышение активность личности. Накопление опыта, повышение квалификации и компетентности, развитие умений и навыков, а также личностно-деловых, профессионально важных качеств, освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач. Повышение психологической готовности к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях. |
| 4. | Стабильность | Оценка своей профессиональной карьеры как личностно-значимого факта и удовлетворенности результатами собственной активности. |
Таким образом, успешность карьеры государственных служащих зависит от успешности прохождения каждого из этапов.
Список литературы
1. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-КОНЦЕПЦИИ // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. – СПб., изд-во Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, 2005.
2. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры // Управление персоналом, - N 11, июнь, 2006
3. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом.- 1998. - №3.
4. Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить. – М.: Современный литератор, 2002.
5. Корда М. БЕССМЕРТНЫЕ. Джон Кеннеди, Мерилин Монро, Роберт Кеннеди. - М. ЭКСМО-Пресс, 2002
6. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход //Человек и Труд" № 10, 2003
7. Молл Е. Управленческая карьера в России / Проблемы теории и практики в управления. -1996. - №6.
8. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. - 1996. - №1.
9. Пряяжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. - М.: НПО «Модэк», 2002. 1997
Построение карьеры – это определенный алгоритм действий, которые позволяют каждому индивидууму расти в профессиональном плане, быть более ценным работником на рынке труда, больше зарабатывать, достигать желаемых результатов в процессе трудовой деятельности.В плане развития карьеры существует только одно правило: этот процесс исключительно субъективный.
То есть, такие проблемы саморазвития как:
- где и на кого учиться?
- какую профессию выбрать?
- на какую должность устроится?
- поиск работы ,
- в какой компании работать?
- темпы продвижения по карьерной лестнице ,
- рост доходов и проч.
На самом деле зависят исключительно от каждого человека отдельно.
Ошибочно считать, что желаемому построению карьеры мешают какие-либо внешние факторы или объективные обстоятельства. Управление карьерой зависит только от желания работника.
Как планировать карьеру?
Успешное построение карьеры зависит от ее грамотного планирования. Невозможно создать чего-либо, если не знаешь, что создаешь.
1) Поэтому первый шаг в построении карьеры начинается с выбора места обучения. Этот выбор должен быть осознанным.
Если человек не видит себя через несколько лет именно в данной профессии или чувствует себя случайным субъектом в процессе образования (учится, потому что принято учиться, считает, что диплом надо получить ради самого диплома), то такой стиль жизни нельзя называть первыми шагами к построению карьеры.
2) Для того чтобы окончательно убедиться, что движение к освоению той или иной специальности происходит по правильному пути, во время учебы желательно использовать возможности практического освоения специальности, которые предоставляют программы стажировки студентов.
Соединение теоретического обучения с практикой – это еще один удачный шаг к построению будущей карьеры. Тем более что крупные компании способствуют желанию будущих работников и сами выступают инициаторами стажерских программ. Ведь всегда проще обучить молодого специалиста, и развивать его с учетом специфики и потребностей компании, чем искать сотрудника с опытом и потом переучивать его.
3) Соединение практического и теоретического обучения стоит продолжать и устроившись на работу. Разница только в том, что на работе теории может быть меньше практики (функциональных обязанностей).
К теоретическому обучению во время рабочего процесса относится:
- самообучение и освоение источников, которые позволяют обладать актуальными знаниями, и свежей информацией, а следовательно, быть конкурентоспособным участником рынка труда и ценным сотрудником .
- Тренинги, семинары, курсы повышения квалификации . Если есть возможность пользоваться программами по обучению и развитию, этот шанс не стоит упускать.
- Регулярные аттестации и экзаменационные проверки на работе . От того, насколько удачными будут результаты оценки, всегда зависит повышение в должности, участие в перспективных проектах или рост зарплаты.
4) Проявление инициативы. Не стоит ждать, пока руководство предложит занять должность на уровень выше или увеличить должностной оклад. В 50 случаях из 100 можно высказать такие пожелания самостоятельно.
Необязательно прямым текстом озвучивать свое видение собственной карьеры, это можно сделать и косвенно, для того чтобы руководство считало, что приняло такое решение самостоятельно. Конечно, «подталкивание» к нужной мысли – это психологический процесс, но построение и управление карьерой – это всегда манипуляции.