В современном мире в качестве представителей сотрудников библиотеки все чаще и чаще выступает прекрасный пол – женщины. Соответственно и должность менеджера библиотеки тоже занимают женщины. Поскольку это и моя будущая профессия, мне бы хотелось рассмотреть некоторые особенности руководителя-женщины и как её социально-психологические особенности влияют на стиль её управления.
Руководство организацией – это осуществление целого ряда функций, тесно связанных с характером коллектива, его задачами, составом, особенностями конкретных ситуаций. Коллектив организации нуждается в руководителе, обладающем личностным авторитетом, а также политической зрелостью, развитыми организаторскими способностями, высокой культурой поведения, хорошим знанием дела. Все это помогает менеджеру трезво оценивать результаты неудавшейся работы, не впадать в панику при неудачах, не опускать руки, а стимулировать своих подчиненных на упорную дальнейшую работу.
Руководитель-женщина современного типа – лицо, осуществляющее руководство предприятием или его подразделением, направляющее, организующее и регулирующее деятельность подчиненного коллектива для достижения определенных экономических, производственных и социальных целей в условиях различных форм собственности.
Руководителя-женщину следует рассматривать как личность, обладающую конкретными качествами, являющимися предпосылкой успешного осуществления ее деятельности. Можно также добавить, что на деятельность и результаты работы женщины-менеджера оказывают влияние ее темперамент, характер, тип личности, стиль работы.
Разнообразие ситуаций и множество подходов к решению тех или иных проблем, реализующих труд управленцев-женщин, подготовили почву для разработки различного рода классификаций требований, предъявляемых к качествам современных руководителей-женщин.
Прежде всего, следует выделить необходимость для руководителей-женщин быть примером для подчиненных . Это непросто, но возможно. Руководители-женщины должны быть зеркалом простоты и элегантности в одежде, прилежания в образовании, умеренности и искусности в поступках, примером благоразумия в частной и общественной жизни.
Классифицировать качества современных женщин-менеджеров можно исходя из конкретных критериев. Например, критерии можно определить следующими сферами деятельности управленца:
I. Организационно-управленческая сфера деятельности организации.
II. Социальная сфера деятельности (работа с людьми).
III. Производственная сфера деятельности (производство, либо другая основная деятельность организации).
IV. Личность самой женщины-руководителя – стержневой элемент в интегрированной системе ее сфер деятельности.
Рассмотрим смысловое значение сфер деятельности и соответствующих им моделей качеств женщины-менеджера.
Критерий первый (базовый). Женщина-менеджер – руководитель всех сфер деятельности коллектива, например, руководитель фирмы, организации, предприятия. Этому критерию соответствует классификация организационно-управленческая, отражающая общие управленческие требования к женщине-менеджеру. (Таблица 1)
В литературе по библиотечному менеджменту называются различные предпочтительные качества личности, которыми должен обладать руководитель библиотеки. Обычно они основываются на результатах опроса сотрудников библиотек.
Например: проведен опрос заведующих отделами, секторами и главных библиотекарей в ГПНТБ СО РАН , что позволило установить наиболее предпочтительные качества личности, которыми должен обладать руководитель библиотеки. Перечислим эти качества:
Организаторские качества:
Умение заинтересовать подчиненных результатами работы;
Способность организовать труд подчиненных;
Способность быстро и самостоятельно принимать решения;
2) Профессиональные качества:
Способность анализировать свои действия и предвидеть последствия;
Умение применять современные методы научного управления;
Умение быстро и эффективно решать практические дела;
3) Творческие качества:
- «чувство новаторства» - способность улавливать новое и в науке, и в практике;
Аналитический склад ума;
Инициативность;
4) Педагогические качества:
Способность поддержать контакты;
Умение прислушиваться к мнению подчиненных;
Требовательность и пунктуальность;
5) Морально – этические качества:
Честность;
Чуткость;
Объективность;
Высокий уровень культуры;
6) Общественно-политические качества:
Личный пример в труде;
Социальная ответственность;
Умение завоевать доверие.
Существуют различные группировки требований к руководителям. Так, Е. Ю. Гениева дает следующую характеристику хорошего руководителя:
Он вполне осознает ответственность за собственное саморазвитие. Другими словами - руководитель должен всегда совершенствоваться, учиться и развиваться в своей профессиональной деятельности;
Его поступки мотивированы, то есть руководитель не может действовать без цели, и поступки его должны быть оправданы.
Он инициативен – всегда предлагает новые проекты, нестандартные пути решения проблем, вносит свежие решения в работу;
Умеет формировать ясные реалистические цели, то есть путь к цели, решение проблем, которые, возможно, будут мешать реализации, четко сформулирован и построен. Цели же в свою очередь должны быть не заоблачными, а реально выполнимыми и соответствовать статусу библиотеки;
Полон жизненной энергии и заражает ей окружающих. Это в свою очередь повышает продуктивность коллектива и настроение не только сотрудников, но и читателей библиотеки. Любому человеку будет приятно, когда его встречает оптимистичный и жизнерадостный сотрудник;
Не ленится и ищет сам способы повышения собственной профессиональной квалификации. Это связано с тем, что наш мир не стоит на месте. Он постоянно прогрессирует и развивается. Вместе с ним это делает и библиотека. И чтобы она не переставала совершенствоваться, руководителям всегда стоит развиваться и повышать свою квалификацию;
Знает свои слабые стороны и просит совета и помощи у тех, кто сильнее его в тех или иных обстоятельствах;
Умеет находить общий язык и с теми, кто ниже его, и с теми, кто выше. Это способствует хорошей атмосфере в коллективе и повысит плодотворность работы во всей библиотеке;
Хороший руководитель никогда никому не говорит «нет». Некоторые проекты нужно изучать и анализировать, не упуская мелочей и качественных идей. Не стоит их сразу списывать со счетов. Есть даже и поговорка такая: «Поспешишь – людей насмешишь». Помимо этого в библиотеке есть и такие сотрудники, которые, услышав «нет», замыкаются в себе и больше не проявляют инициативу. А их идеи могут быть жизненно необходимы библиотеке.
Е. Ю. Ганиева отмечает, что руководителем все-таки надо родиться, то есть существуют определенные качества, которые даются человеку от природы. Их, безусловно, будет очень трудно развивать в процессе учебы. Но на свете нет ничего возможного! Ведь никто не отрицает, что научиться можно практически всему. Просто «руководителю от природы» будет требоваться намного меньше труда и времени на выполнение его служебных обязанностей, чем тому, у кого не было предрасположенности к управленческой деятельности.
Н. В. Жако считает, что руководитель должен обладать уникальной информационной культурой, основным компонентом которой является владение аналитическим чтением. Для руководителя библиотеки абсолютно любая книга, текст и в принципе любой документ могут стать источником информации или даже ресурсом профессиональной деятельности. Поэтому умение быстро ориентироваться в тексте, понимать прочитанное становится важным компонентом информационной культуры.
Кроме того, руководитель библиотеки должен уметь и создавать тексты самостоятельно, также должен всегда быть готов и к выступлению перед многочисленной аудиторией в официальной обстановке с речью или докладом. Искусство выступать становится обязательным компонентом информационной культуры руководителя библиотеки, поскольку в условиях информатизации и формирования информационного рынка требуется постоянное освоение новых контактных аудиторий, привлечение к сотрудничеству потенциальных спонсоров и читателей.
Очевидно, что круг этих личностных качеств руководителя относится к руководящим кадрам всех библиотек независимо от их типов и видов. Более детально эти профессионально значимые качества были выявлены при разработке профессиограммы руководящего состава ЦБС, осуществленной на основе опроса 300 руководителей ЦБС. В результате были выведены следующие группы личностных качеств руководителя:
Качества, характеризующие взаимоотношения с разными людьми:
коллективизм,
честность,
справедливость,
терпимость,
гибкость,
искренность,
коммуникативность;
Качества, характеризующие стиль деятельности руководителя:
инициатива,
деловитость,
требовательность,
внимательность (самозащита от технических ошибок),
ответственность;
Качества, характеризующие общий стиль поведения:
самообладание,
самоконтроль,
уравновешенность,
уверенность;
Качества ума:
аналитичность.
Также такие психологические и физиологические качества, как любознательность, настойчивость, воля, интуиция, здоровье, творческий склад личности тоже необходимы хорошему руководителю.
Среди нежелательных качеств респондентами были названы:
Импульсивность, так как необдуманные решения не всегда правильны и часто приводят к негативным последствиям;
- «службистский» характер – тоже отрицательное качество. Очень часто многие руководители толи по своей неопытности, толи в силу своего характера начинают выслуживать своему руководству. При этом менеджеры теряют свою индивидуальность, начинают проявлять излишнюю инициативу, которая не приносит пользы. Из-за этого менеджер вызывает крайне негативное отношение, как у своих подчиненных, так и у коллег.
Мнительность: если руководитель будет видеть во всём опасность, видеть в решения, в проектах своих подчиненных что-либо неблагоприятное, то он потеряет их доверие. А библиотека, руководитель которой имеет болезненную подозрительность, недоверчивость, не сможет долго существовать.
Конформизм, то есть отсутствие своей позиции, пассивность. Хороший руководитель должен всегда иметь свою точку зрения на любую ситуацию и уметь её отстоять, даже если она не будет совпадать с точкой зрения вышестоящего руководства.
Ещё одна группа качеств отражает те из них, которые необходимы для принятия управленческих решений. По мнению И. М. Сусловой , руководитель, обладающий ими:
Способность применять конкретные знания;
Умения работать с широким кругом людей;
Определяет проблемные зоны;
Ищет альтернативное решение той или иной проблемы.
Рассмотрим навыки, которые необходимы хорошему руководителю:
Способность управлять собой в любой ситуации;
Наличие различных личностных ценностей;
Хороший менеджер должен иметь четкие цели, уметь их ставить;
Высокая способность к саморазвитию;
Умение решать проблемы любой сложности;
Творческие способности;
Умение влиять на окружающих;
Умение понимать стиль и практику менеджмента;
Обучение подчиненных.
Хороший руководитель всегда анализирует свою роль по отношению к коллективу, в котором он работает, к руководству и к обществу в целом. Он распределяет рациональные задания для своих сотрудников. Также хороший руководитель самостоятельно ставит цель, анализируя и адаптируя её под сложившуюся обстановку. Ведь цель определенной работы всегда должна соответствовать статусу библиотеки.
Руководитель старается делегировать полномочия, причем так, чтобы любой сотрудник мог с ними своевременно справиться. А чтобы качество работы заметно выросло, следует создать творческую обстановку в коллективе. Сотрудникам так будет намного интереснее выполнять поставленные перед ними задачи, к тому же у него будет все выше и выше расти творческий потенциал. Такая форма работы поможет сотруднику самореализоваться и самоутвердиться, что тоже очень важно для любого человека.
Хорошему руководителю стоит стимулировать качественную работу подчиненных. Любое поощрение будет приятно сотруднику, даже если это будет простая похвала. Безусловно, намного приятнее будет денежная премия или вознаграждение. Хороший руководитель знает это и, несомненно, будет использовать различные методы стимуляции в своей работе.
Любому начальнику необходимо устанавливать «обратную связь» с подчиненными. Нужно слушать и слышать своих работников, создавать условия для их развития. Нельзя подавлять инициативу подчиненных. Ведь иногда их смелые идеи и решения помогут внести новые преобразования в библиотеку.
Хорошему руководителю следует справляться с «трудными людьми». Эти люди нарушают рабочую обстановку в коллективе.
Качества хорошего менеджера библиотеки:
Управлять собой в любой ситуации,
Энергичность, оптимизм, не смотря ни на что;
Умение справляться со стрессовыми ситуациями;
Способность формировать коллектив, то есть подбирать подчиненных, которые смогу «ладить между собой», создавая плодотворную творческую обстановку;
Умение оказывать влияние на других людей. Ведь некоторые подчиненные могу навязывать свою точку зрения, которая является крайне неправильной. А есть и такие люди, которые без «особого предложения» и палец о палец не ударят. На них просто необходимо влиять! Это позволит библиотеке более качественно выполнять свою миссию.
Рассмотрим характеристику стилей руководства:
|
Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными |
Стили руководства |
||
|
Демократичный |
Либеральный |
||
|
Параметры принятия решения |
Единолично |
Советуется с подчиненными |
Ждет указания от руководства |
|
Способ достижения решений |
Приказывает, распоряжается, командует. |
Предлагает, |
упрашивает |
|
Распределение ответственности |
На себя или на подчиненных |
Ответственность в соответствии с полномочиями |
ответственность |
|
Отношение к инициативе |
Подавляет |
Поощряет |
Отдает в руки подчиненных |
|
Отношение к недостаткам собственности |
Все знает, все умеет |
Повышает свою квалификацию |
Пополняет свои знания и знания подчиненных |
|
Отношение к подбору кадров |
Боится квалифицированных работников |
Подбирает деловых, грамотных сотрудников |
Подбором не занимается |
|
Стиль общения |
Дистанция, не общителен |
Дружелюбен, любит общение |
Боится общения, общается по инициативе работника |
|
Характер отношений с подчиненными |
Диктуется настроением |
Постоянный самоконтроль |
Мягок, покладист |
|
Отношение к дисциплине |
дисциплина |
Разумная дисциплина, дифференцированный подход |
Требует формальной дисциплины |
|
Отношение к моральному воздействию на подчиненных |
Наказание Основным Стимулирование - поощряет избранных по праздникам |
Различные виды стимула постоянно |
Действует таким же образом |
Таблица 1
В этой таблице отражена зависимость деятельности руководителя от его характера и стиля управления. Так что перед тем как ставить человека на руководящую должность, стоит определить стиль его руководства и заранее оценить его дальнейшую деятельность. После, необходимо сделать выводы: а нужен ли этот руководитель в библиотеку вообще? а если нужен, то в какой отдел его лучше поставить?
Необходимо важная черта для менеджера – самоменеджмент. Самоменеджмент – это последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время. Самоменеджмент является средством саморазвития индивида менеджера.
Главное составляющее в самоменеджменте – целеполагание, то есть изначально нужно определить направление своей деятельности. После целеполагания идет конкретное формулирование цели. Другими словами нужно ответить на вопрос: что мне нужно? чего я хочу? Следующий этап – планирование. На этом этапе осуществляется планирование времени, сил, затрат на осуществление цели. Это можно выразить схематично:
Целеполагание.
Конкретное формулирование цели.
Планирование.
Попытку представить модель современного библиотечного труда руководителя – библиоменеджера предприняла и. Джерилевская И. К, выделив следующие основные элементы этой модели:
Главные факторы, определяющие поведение руководителя в условиях рынка:
изменение отношения к самому себе,
изменение отношения к подчиненным,
осознанность собственного поведения;
Мировоззренческий уровень управленческой деятельности, характеризуемый терминальными ценностями, составляющими сущность и смысл деятельности;
Поведенческий уровень деятельности, обусловленный инструментальными ценностями, характеризующими отношение руководителя к самому себе и своим подчиненным как основу инструменту деятельности;
Иерархию терминальных инструментальных ценностей, составляющую идеологию управленческой деятельности;
Индивидуальный процесс отбора инструментальных ценностей и их подчинение терминальным ценностям, придающие управленческой деятельности личностный смысл и осознанный характер;
Навыки извлечения информации, её интерпретации и использования в процессе формирования собственной поведенческой стратегии, характеризующие управленческую культуру.
Требования к набору качеств руководителя зависят и от уровня занимаемой должности. Если руководитель высшего звена решает стратегические задачи, для него важны широта мышления, стремление к самостоятельным действиям, то руководитель среднего звена управления сосредоточен на решении задач по организации деятельности библиотеки, удовлетворении социальных потребностей подчиненных, и поэтому ему необходимы такие черты лидера, как коммуникабельность, умение наладить работу.
Ещё в большей степени качества лидера важны для руководителей низового звена, непосредственно связанных с коллективом. Они должны проявлять способность к организации работы подчиненных, уметь реализовать идеи, быть добрыми и отзывчивыми к потребностям подчиненных, но проявлять волю и строгость в том, что качается непосредственно работы.
Такое разделение требований в зависимости от принадлежности руководителя к тому или иному уровню управления возможно лишь в крупных библиотеках, в небольших уже руководитель зачастую заменяет собой весь аппарат управления.
В работе руководителя библиотеки есть и другие моменты, на первый взгляд кажущиеся не такими важными, но которые также отражаются на эффективности его работы – это то, что называются на эффективности его работы – это то, что называется научной организацией труда или культурой организации труда руководителя.
В первую очередь это относится к рациональному использованию его рабочего времени, состоянию рабочего места и документации. Важна для руководителя и культура внешнего облика, включающая и культуру управления собой, и культуру внешнего вида, деловой одежды и т. п., ведь зачастую по внешнему виду и поведению руководителей судят о библиотеке в целом.
Как и что читают сегодня сибиряки? На этот и другие вопросы ГодуЛитературы.РФ ответила директор Новосибирской государственной библиотеки (НГОНБ) Светлана Тарасова
Интервью: Наталья Решетникова/РГ, Новосибирск
Фото: Татьяна Кравченко/РГ, Новосибирск
Светлана Антоновна, к своему стыду, я как читатель много лет не была в библиотеке. А в воспоминаниях осталось, что я всегда в ней засыпала…
Светлана Тарасова: Так это же классно! Германии, Голландии гордятся тем, что читатели могут уснуть у них. Это высшая степень доверия человека к тому месту, куда он пришел. И только в нашем обществе считается чем-то неправильным. Мне иногда коллеги говорят: «Позвольте, они же спят!» Так это замечательно. Человек работал, пришел к нам, читал и, наконец, расслабился, уснул. Пусть отдохнет.
В век смартфонов, планшетов, когда у тебя тексты все время под рукой, для чего нужна библиотека в том понимании, к которому мы все привыкли?
Светлана Тарасова: Аналогичный вопрос можно задать относительно кинотеатров, театров, музеев. Когда любое до выхода его в официальный прокат можно скачать себе на айпед и посмотреть, то зачем идти в кинотеатр? У человека, к счастью, сохраняется потребность в подлинном, истинном, в том, что является настоящим. Один наш читатель сказал: «Я хотел бы получить в вашей библиотеке доступ ко всем книгам мира, в том числе в цифровом виде. Например, на языке суахили». А почему бы и нет? И почему люди должны искать в интернете непонятно что? Библиотека продолжает оставаться тем местом, которому доверяют. Где не будет обмана, а будет точная информация, которую хотел бы получить человек.
Сама технология - интернет - не дает возможности реализовать право человека на максимально свободный доступ к информации. Чем дальше граждане живут от мегаполиса, тем больше трудностей в получении информации, книг, документов. В некоторых случаях доступа нет вообще. В нашей области в пятидесяти процентах небольших и маленьких населенных пунктах нет библиотек. Мы приезжаем туда на машине, которая называется «Комплекс информационно-библиотечного обслуживания» (). Его область получила по федеральной программе. Он оснащен всем необходимым. Так, мы приближаем электронные услуги, выдаем книги, ищем информацию. И вот в книге отзывов появилась запись: «Когда к нам стала приезжать библиотека, мы поняли, что мы не богом забытые и никому не нужные, а теперь знаем, как нам обустроить Россию». Видимо, была прочитана книга «Как обустроить Россию». Библиотека нужна людям во многих смыслах.
Какой вы видите современную библиотеку?
Светлана Тарасова: На этот вопрос должны отвечать наши читатели. Мы часто спрашиваем у них, проводим опросы. В одном получили ответ: «Библиотека должна быть легкой и радостной. Чтобы проснувшись с утра, ты знал, что интереснее места в городе нет». Понимаете: люди желают проснуться и пойти в библиотеку. Потому что это самое лучшее место, в котором комфортно, свободно и безопасно. Это тоже очень важно.
Как руководитель я считаю, что библиотека должна быть синтезом и культуры. Как вы правильно заметили, мы живем в такой век, что было бы глупо отвергать все новое. Сегодня технологии определяют все, и библиотека не должна оставаться только с традиционной бумажной книгой, должна уметь пользоваться и предлагать те технологии, которыми владеют наши читатели. Если есть , значит, мы должны осуществлять электронную книговыдачу. НГОНБ на протяжении нескольких лет сотрудничает с электронной библиотекой , которая содержит в себе более 140 тысяч наименований книг, в том числе художественную литературу, периодику, литературу по праву, экономике. Мы платим деньги за пользование этого ресурса, взамен получаем доступ, своим читателям выдаем пароль. То есть обладатель нашего абонемента не платит за то, чтобы скачать книгу с ЛитРеса. Это удобно.
Последние три года деньги, которые областная библиотека получала из регионального бюджета на комплектование фонда, делились на три части: приобретение периодических изданий, книг и электронных ресурсов. Нам удалось приобрести базы данных пятнадцати электронных ресурсов. Мы открыли читальные залы в районных библиотеках. Договорились с держателями электронных баз данных, чтобы они разрешили пользоваться ими не только жителям областного центра, но и районов. Средства, вложенные в электронные ресурсы, работали эффективно. С этого года нам не стали давать деньги на эти цели. Это плохо для читателей, которые вдруг получили отказ. Например, в начале года я получила электронное письмо, в котором читательница спрашивает: «Мы у вас на протяжении пяти лет пользовались электронной библиотекой издательского дома Гребенникова, брали информацию по экономике предприятий. А сейчас где нам ее брать?» Я задала этот вопрос в министерстве культуры Новосибирской области, мне ответили, что пока бюджет ограничен. В 2014 году произошло частичное бюджета, в 2015-м мы смогли оплатить пользование только Библиотекой диссертаций Российской государственной библиотеки. А читателям надо больше.
Библиотеки формируют фонд, как мы говорим, гибридный. Он состоит из тех книг, которые мы покупаем (они стоят у нас на стеллажах), а также из электронных ресурсов. И каждая библиотека - в зависимости от того, каких читателей она обслуживает, - подбирает ресурсы и подписывается на них. Для самой библиотеки это платная услуга. Но для читателей - бесплатно. Потому что Конституцией РФ гарантировано, что доступ к информации бесплатен на всей территории страны.
Есть замечательный проект Русского музея. В Новосибирской области он будет реализован?
Светлана Тарасова: Это наша гордость. Статус виртуального филиала Русского музея получила Искитимская городская библиотека. Уже приобретено оборудование, благодаря которому ресурсы музея будут доступны жителям Искитима. Это восхитительно! Вы приходите в библиотеку и знакомитесь с экспозициями. И это не только открытые ресурсы, которые есть и на сайте музея, а максимальный объем произведений искусства, который хранится в Русском музее. И он будет доступен через специально подобранные программы.
Сейчас есть возможности смотреть виртуальные московских театров. Так почему бы не сделать так, чтобы местом просмотра на селе стала библиотека? Для этого нужен качественный интернет и оборудование. И делать это надо повсеместно.
Библиотеки должны быть максимально полезными для людей и органов власти. Например, в областной библиотеке и еще в двенадцати районах ведется обучение пенсионеров компьютерной грамотности. Мы помогаем муниципальным библиотекам оснащать компьютерные классы. Поддержку оказывают общественные организации и бизнес. Государство это направление работы библиотек не поддерживает, так как у нас нет лицензии на эту деятельность. Скажите, а зачем пенсионерам свидетельство государственного образца о том, что они научились пользоваться компьютером? Пожилым людям нужны практические знания.
Светлана Антоновна, знаю, что вы в свое время много ездили по разным странам и знакомились с библиотеками. Составили для себя мнение, какой должна быть библиотека в наше время?
Светлана Тарасова: Когда мы говорим о новой библиотеке, то отталкиваемся от мирового опыта. Удивительное дело, но ведь в Германии, Франции, США и интернет доступен, и уровень жизни высок, но люди продолжает читать бумажные книги. А газеты как читают! Два года назад вместе с другими библиотекарями я была в Германии. На пять минут произошел сбой в станциях возврата книг (у нас тоже такая есть). Выстроилась очередь. Но мне сегодня не стыдно сказать, что мы - библиотекари - деньги получаем не зря. И у нас стало больше читателей. Еще три года назад в летний период даже страшно было от пустоты в залах, а сегодня нет такого.
Мне очень жаль, что в нашей области остановилась работа по проектированию новой библиотеки. Была проведена большая подготовительная работа. Мы опросили читателей, они высказывались на этот счет. Нарисовали безумно интересную картину. Кто-то сказал, что «должно быть мое личное пространство», место для общения и групповой работы. Один читатель написал: «Я представляю, как прихожу в библиотеку с семьей. У нас есть знакомая пара с ребятишками. И вот мы все приходим, общаемся, играем, читаем с детьми». Кто-то пожелал, чтобы был зимний сад, так как нас, сибиряков, погода не очень балует. А так можно было бы брать книгу и уходить читать «на природе». Молодые люди высказались, чтобы здание библиотеки было высоким: «Хочу читать и созерцать город с высоты». Кто-то хочет прийти и поиграть на музыкальном инструменте. Кстати, сегодня у нас есть такая возможность в зале искусств. Тот, кто много работает, мог бы отдохнуть или позаниматься на тренажерах или даже . А почему нет?! Это правильные мысли. Сегодня можно сделать библиотеку, интегрированную с театром, выставочным пространством, музеем, книжным магазином. Все эти примеры уже есть в мировой практике.
Нужно не отталкивать людей, а создавать для них условия. К сожалению, качественных библиотек, уровня современного понимания, в российских регионах не построено. Я все же надеюсь, что разум возобладает, и наше областное правительство вернется к вопросу строительства новой библиотеки. Региону, претендующему на статус научного и образовательного центра, нужно пространство, которое будет удивлять, восхищать, радовать, манить.
В Италии меня поразили библиотеки при железнодорожных вокзалах. Люди вкатывают туда свои чемоданы, берут кофе, пиццу, книги с полок и усаживаются на диванах. А нас воспитывали так, что книга и еда несовместимы в библиотеке. Вы как к этому относитесь?
Светлана Тарасова: Я - за. В библиотеке должно быть много всего. И к библиотеке должны вести множество дорог (дорога как интерес) широких, и тропиночек узких, по которым к нам будут приходить люди. Важно быть в диалоге с читателями. Например, по их желанию мы стали выдавать книги на дом, раньше такого не было. Увеличили время работы, отменили вход по читательскому билету (он нужен только, чтобы взять книгу на дом). Оборудовали места, где можно попить кофе. Библиотека должна стать третьим местом - после дома и работы, — куда приходит человек.
За какими книгами приходят в библиотеку новосибирцы?
Светлана Тарасова: Всероссийский срез указывает на «Пятьдесят оттенков серого», произведения , . У нас всегда востребованы премиальные произведения — книги, авторы которых получили литературные премии. Всплеск интереса к той или иной книге возникает после творческой встречи с писателем, поэтом. Так, невероятной популярностью продолжает пользоваться автобиография . После того как у нас побывал Владимир Владимирович, нам пришлось докупать его книгу, так как все на руках.
Этому способствует и литературный фестиваль «Белое пятно», который несколько лет назад вышел за рамки одного жанра - . Кого у нас благодаря этому событию не было! Я невероятно благодарна судьбе и фестивалю за то, что к нам несколько раз приезжала выдающийся филолог, библиотечный, культурный и общественный деятель, руководитель Всероссийской библиотеки иностранной литературы . Ее интереснейшие профессиональные семинары запомнятся всем надолго. Ее недавний уход — невосполнимая для нас всех утрата.
А вообще, разные интересы и потребности у людей. Наверное, не надо ориентироваться на читаемых книг. На мой взгляд, лучше прислушиваться к рекомендациям людей, которых вы уважаете и цените. Вот наш региональный министр культуры Василий Кузин пользуется невероятным авторитетом. Стоит ему упомянуть какого-нибудь автора, как у меня разрывается телефон с просьбой найти эту книгу.
Читатели не забывают произведения - Михаила Щукина, Петра Дедова, Геннадия Прашкевича, Евгения Мартышева, Вячеслава Шалыгина и других замечательных писателей. В сентябре мы представим новосибирцам трехдневную программу межрегиональной выставки-фестиваля
Наша жизнь не стоит на месте. Она меняется каждый день. В современных условиях открытого демократического общества и предпринимательской деятельности в нашей стране возникла необходимость в изменении стратегии управления во всех организациях. В связи со сложившейся ситуацией необходим поиск новых подходов к управлению. Чтобы организации легко адаптировались к современной обстановке в мире, большинство руководителей в стратегии управлении организацией используют теорию и практику современного менеджмента.
Библиотека - неотъемлемая часть современного общества. Поэтому она тоже проявила активный интерес к менеджменту. У библиотеки появляется новая потребность - это потребность в формировании нового класса специалистов, которые способны к решению сложнейших проблем управления современной библиотекой. Специфика решаемых задач предопределила особую роль для руководителя библиотеки. Это менеджер профессионал, обладающий специальными знаниями, навыками, умениями в области управленческой деятельности.
В настоящее время понятие «менеджер» завоевало прочные позиции в библиотечной среде. Все большее и больше библиотек пополняется молодыми энергичными менеджерами.
Чтобы руководитель мог выполнять функции центральной фигуры системы управления библиотекой, он должен соответствовать определенным требованиям. Все они фиксируются в «Тарифно-квалификационных характеристиках по должностям работников культуры Российской Федерации».
Эти требования специального профессионального образования для руководителей библиотек и их структурных подразделений являются очень важными, так как, к сожалению, даже среди библиотечных специалистов мало хороших руководителей. А очень многие из них считают, что для руководителя библиотеки и специальное библиотечное образование совсем необязательно.
Но это же совсем не так! Для развития навыков и умений руководителя библиотеки разрабатываются специальные программы, основанные на тщательном анализе и планировании подготовки руководящих кадров. Посредством оценки результатов деятельности библиотека должна, прежде всего, определить уровень реализации управленческих способностей в практике руководства. Затем следует установить, какие способности и навыки требуются на различных уровнях руководящих должностей.
Всё это позволяет начальству библиотеки выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, кто нуждается в обучении и переподготовки. В соответствии с этим разрабатывается график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе (резерв на выдвижение) или переводу на другие должности.
Система отбора и подготовки кадров библиотеки может включать пять этапов:
1 Этап - руководители библиотеки и сотрудники кадровых служб проводят подбор студентов из вузов культуры, наиболее способных и склонных к руководящей работе.
2 Этап - молодые специалисты проходят стажировку в библиотеке и начальный курс обучения, связанный с подробным ознакомлением её работы. На этой основе проводится первичный отбор библиотечных специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.
3 Этап - работа с библиотечными руководителями низового звена и резервом на выдвижение. В число мероприятий входит обучение на курсах повышения квалификации, замещение руководителей библиотеки в качестве дублеров. После анализа результатов проводится вторичный отбор. Сотрудники, успешно прошедшие его, выдвигаются на вакантные руководящие должности.
4 Этап - работа с руководителями библиотеки среднего звена. Она строится по индивидуальным планам. Как правило, это программы обучения основным менеджмента, маркетинга, деловым взаимоотношениям, экономике, юриспруденции.
5 Этап - проводится самый сложный и тонкий процесс, где происходит назначение руководителей библиотеки на высшие посты. Одна из главных трудностей - многокритериальность выбора. Так как руководитель должен соответствовать многим качествам.
Руководитель высшего звена должен хорошо знать библиотечное дело в целом, особенности организации библиотечных процессов в конкретной библиотеке, иметь опыт работы в функциональных отделах и обладать хорошей квалификацией.
Под квалификацией библиотечного специалиста понимается его способность выполнять работу различной степени сложности. А эта способность в свою очередь складывается из знаний и умений специалиста. О знаниях и умения судят, чаще всего, по уровню образования и по опыту работы. Но фактические знания и умения могут отличаться от тех, которые зарегистрированы в документах. Умения же зависят от деловых и личностных качеств руководителя, некоторых черт его характера. Поэтому квалификация не является однажды измеренным уровнем знаний и умений.
Существуют и квалифицированные характеристики, которые определяют требования к руководителям библиотек и их прямые обязанности. Перечень должностных обязанностей разрабатывается непосредственно в библиотеке в виде должностных инструкций. Текст этих инструкций состоит из следующих разделов:
Общие положения;
Функции;
Должностные обязанности;
Ответственность;
Взаимоотношения;
Условия оплаты труда;
Показатели оценки.
Должностная инструкция может использоваться как самостоятельный документ или как приложение к трудовому договору.
В отличие от квалификационных характеристик, где отсутствуют требования к личным качествам руководителей, разрабатываются профессиограммы. Они отражают требования, которые необходимы для выполнения функциональных обязанностей в конкретной должности.
Профессиография - это описание профессии или специальности с точки зрения требований, предъявляемых человеку. Результатом профессиографии является профессиограмма - описание системы требований, предъявляемых к человеку определенной специальности, профессии.
Общая комплексная оценка руководителей библиотек может базироваться на оценке:
Личности (деловых и профессиональных качеств);
Качества трудовой деятельности;
Эффективности и результатов труда коллектива, то есть непосредственно управленческого воздействия руководителя.
1.2.3.Менеджер – профессиональный руководитель.
В настоящее время роль руководителя в системе управления, его профессиональные и личные качества, широко обсуждаются. Современная система управления требует определенного, достаточно высокого уровня управленческой компетентности руководителей, профессиональных и личностных способностей.
К современному руководителю предъявляются в первую очередь требования профессионализма и компетентности в области управления кадрами. Недостаточно быть специалистом библиотечного дела, необходимо знать закономерности и принципы управления, теорию и практику современного менеджмента, формы и методы мотивации целенаправленного поведения людей, современные парадигмы мотивационного управления, основы экономики библиотечного дела.
Деятельность современного руководителя осуществляется в социально-психологическом, организационном, правовом, экономическом направлениях, каждое из которых требует совокупности разнообразных знаний и умений.
Воспитать управленца нового типа – непростая задача. Изменился окружающий нас мир, изменились взгляды людей на различные области деятельности человека и, соответственно библиотечная деятельность так же не стоит на месте и развивается вместе с окружающим миром. А так как мы знаем, что в наше время менеджмент применим к любой деятельности, то закономерно появилось понятие библиотечный менеджер.
И принцип профессионализма неотделим от понятия менеджмент. В библиотеке так же нужны профессионалы высокого уровня. Менеджер – это человек, который имеет все знания, необходимые для разрешения стоящих перед ним управленческих, технических, коммерческих, и финансовых проблем, а так же достаточную физическую и интеллектуальную энергию и работоспособность. (51).
Современные концепции менеджмента, основанные на инновациях и разработке стратегий, еще более соорентированы на профессионализм. Существует комплекс задач, которые успешно должен выполнять руководитель: это – налаживание контактов с различными организациями, структурами, конкурентами, средствами массовой информации и – улучшение качества планирования, организация технологических процессов, решение социальных вопросов и конфликтов в коллективе.
Поддерживать воспроизводство профессионального руководителя становится все сложнее и сложнее, так как приходится считаться с рядом объективных ограничений:
не приходится рассчитывать, что все специалисты станут руководителями;
предъявляемые к руководителям высокие профессиональные требования ограничивают доступ на руководящие должности многим людям в силу свойств их характера, склада ума, черт личности и т.д. .
От современного профессионала требуется:
Способность управлять собой, энергичность, оптимизм, умение справиться со стрессами, жизненными трудностями;
Наличие разумных личностных ценностей, определяющих ответственность, принципиальность руководителя, его авторитет и влиятельность;
Определение жизненных целей, обуславливающих последовательность всех действий руководителя, разумное распределение сил, объективность оценки деятельности коллег и подчиненных;
Способность к саморазвитию и усвоению новых знаний и обучению, как к осознанной потребности, отраженной в процессе непрерывного профессионального и личного самосовершенствования;
Умение решать проблемы, особенно необходимые в нынешних условиях постоянного обновления, в способности выбрать подходящую методику, использовать комплексный подход, четко определять цели;
Уметь эффективно работать в качестве члена коллектива;
Иметь творческие способности, выражающиеся в адекватном поведении в нестандартных ситуациях, в настроенности на инновационные изменения, умение руководить творческими людьми;
Умение оказывать влияние на людей, которое отражается в уверенности, убедительности изложения своих доводов;
Понимание управленческого труда, означающее владение различными стилями руководства, искренность в общении с подчиненными, создание в коллективе позитивного рабочего климата;
Умение обучать, формировать в коллективе обучающую среду, точно оценивать потенциал своих сотрудников;
Способность формировать коллектив, выражающаяся в поддержании идей коллективизма, правильном подборе сотрудников, в заботе об их потребностях, строительстве здоровых межгрупповых отношений, в использовании конфликтов в конструктивных целях.
Еще одно главное качество руководителя – это культура организации труда. Работа должна быть тщательно спланирована, выполнена, а также своя деятельность должна быть проконтролирована. Нежелательны и недопустимы следующие действия: откладывание принятия решения на завтра, выполнение работы наполовину, стремление сделать все сразу, стремление сделать все самому, убеждение руководителя, что он знает все лучше других, неумение разграничивать функции. К организационной культуре относятся скрупулезная подготовка и оперативное проведение рабочих совещаний, культура оформления документов, а так же умение быстро и эффективно решать практические дела. Необходимо руководителю обладать творческими и педагогическими качествами.
Интересно мнение Е.Ю. Гениевой - она считает, что хороший руководитель вполне осознает ответственность за собственное саморазвитие; его поступки мотивированы, он инициативен, умеет формировать ясные реалистические цели; полон жизненной энергии; не ленится учиться и сам ищет способы повышения собственной профессиональной квалификации; знает свои слабые стороны и просит совета и помощи у тех, кто сильнее его в тех или иных областях; умеет находить общий язык и с теми, кто ниже его, и с теми, кто выше. Хороший руководитель никогда не говорит никому «нет»(14).
Другое мнение у Н.В.Жданько (24). Автор считает, что руководитель должен обладать информационной культурой, основным компонентом которой является владение аналитическим чтением. … руководитель библиотеки должен уметь самостоятельно создавать тексты, вести деловую переписку и документацию, должен быть готов к выступлению перед аудиторией в официальной обстановке с речью или докладом(24).
Таким образом, подводя итог, можно сказать, что без высокого профессионализма, руководитель библиотеки не сможет качественно управлять библиотекой: библиотечными процессами, коллективом, заниматься экономической деятельностью и т.д.
1.2.4.Руководитель, как лидер инновационных процессов
В наше нестабильное время постоянно происходят перемены. Современное сообщество – это сообщество перемен: обостряется политическая и социально – экономическая ситуация. Ни одна организация и ни одно учреждение не может обойтись без изменений. Пришли изменения и в библиотечное сообщество: как некоммерческие организации библиотеки вынуждены включиться в систему рыночных отношений, придти к изменениям механизма регулирования библиотечной деятельности и методам руководства ею.
Нужна новизна, и эта новизна приходит в библиотеки – приходит вместе с новыми технологиями, прочно утверждается понятие «инновации». Без них библиотеки не смогут существовать, не смогут выжить в мире конкуренции, укрепить свои позиции.
Изучением инновационных процессов в библиотеке занимаются многие ученые. Это направление деятельности рассматривали Ванеев А.Н., Карташов Н.С., Качанова Е.Ю., Минкина В.А. и некоторые другие. Данное направление рассматривалось с разных позиций, но всех их объединяет то, что они рассматривают библиотечную инновацию как важный процесс библиотечной деятельности.
Для создания хорошего инновационного климата в библиотеке руководителю нужно всесторонне анализировать ситуацию в коллективе, направлять свои действия на погашение возникающих конфликтов и предотвращение их. Предоставлять возможность сотрудникам повышать свою квалификацию и реализовывать свои идеи и предложения. Но это не значит, что если у работника появилась какая-то идея, он должен делать, что хочет для ее реализации. Над внедрением инновационного предложения нужен контроль руководителя.
И, конечно, для формирования «инновационного климата» нужны определенные умения, а данные умения в работнике нужно воспитывать. Эффективность инноваций возможна при условиях:
Развития у сотрудников навыков рискового поведения;
создания, пополнения и использования в стратегическом управлении «банка идей» библиотеки (сети библиотек) на основе проведения конкурсов и коллегиального осуждения проблем библиотечного развития («мозговые штурмы» и пр.);
использования разнообразных форм внутриорганизационных мероприятий, сплачивающих персонал, позволяющих выработать «командность» в работе;
поощрения инициативы, использования методов материального и нематериального стимулирования творческой активности персонала (33).
И конечно, для «инновационного климата» нужна атмосфера сотрудничества, взаимопомощи и хороших отношений в библиотечном коллективе. А также поощрения за проведенную в жизнь новацию и достижение хорошего результата. Это хороший способ мотивации для сотрудников. В качестве поощрения можно использовать похвалу, денежное вознаграждение, выбор условий и средств труда, определенные льготы (место для ребенка сотрудника в детском саду, место в общежитии и т.д.)
Внедрение нового всегда сопровождается определенным сопротивлением некоторых работников. И это закономерно, так как люди чувствуют себя неуверенно. Возникают конфликты, и противоречия при нехватке времени для выполнения определенных задач; между работниками, занимающимися внедрением инноваций и теми, кто считает, что такая деятельность не присуща библиотеке.
Для того, чтобы инновационный процесс стал правилом деятельности для библиотеки, нужно знать, какие факторы воздействуют на инновационную активность, а именно:
Позитивность «творческой среды», благоприятствующий развитию инноваций, наличие определенных стимулов, льгот и гарантий;
Позиция руководителя как лидера и генератора изменений;
Информированность коллектива относительно целей, задач и последовательности изменений, ожидаемых результатов социального и личного плана и вовлеченности коллектива в стратегическую работу, то есть организация информационного сопровождения инновационной деятельности и внутренних коммуникаций;
Достаточность ресурсов для осуществления изменений и четкость организации инновационной деятельности. То есть система поддержки инновационной деятельности библиотеки и организация внешних коммуникаций;
Подготовленность участников инновационной деятельности к выполнению своих функций, способность к командному выполнению проектной работы, владение методикой изучения, прогнозирования и осуществления инновационной деятельности.
Нужно давать себе отчет, что не все рады нововведениям, сотрудники делятся на тех, кто активно включается в процесс, является инициаторами и тех, кто пассивен и наблюдает. И для того, чтобы не создать еще более напряженную обстановку в коллективе, внедрять инновации нужно осторожно, сохраняя при этом традиции библиотечного сообщества. Часто у работников не хватает знаний для включения в инновационный процесс, поэтому грамотный руководитель должен объяснять своим работникам, какой результат он ожидает от применения новаций, каким образом это будет достигнуто.
В условиях перемен на первое место в области управления выдвигаются вопросы повышения уровня компетентности управленческого персонала. Являясь объектом осуществления управленческой деятельности, руководители играют в библиотеке ряд разнообразных ролей: по принятию решений, информационную роль, роль лидера и т.д.
К современному менеджеру предъявляются в первую очередь требования высокого профессионализма и компетентности и именно в области управления, а в инновационных процессах особенно. Руководитель в новых условиях должен уметь влиять на людей, организация не может существовать без руководителя, так как они выполняют функции:
разрабатывает стратегию поведения библиотеки в окружающем мире;
официально представляет организацию;
несет ответственность за результаты деятельности библиотеки;
несет ответственность за принятие решений.
Современный библиотечный менеджер – это тот, кто умеет управлять на основе организационного и личностного развития, способным работать в новых условиях, быть лидером преобразований. Но в одиночку проводить инновационную политику в библиотеке было бы сложно, для этого желательно создать инициативную группу. Организовать ее можно из руководителей всех уровней библиотеки или системы библиотек своего региона. Они могут заниматься разработкой проектов, претворения их в жизнь, оценивать результаты инновационной деятельности.
При такой поддержке руководитель сможет умело управлять процессами в библиотеке: управлять знаниями интеллектуальной организации, карьерной организации сотрудников, рабочим временем на основе рациональной структуры его затрат.
Практика показывает, что одни руководители умело, ведут за собой коллектив, успешно преодолевая трудности, другие не могут успешно справиться с данной задачей: вызывают недоверие у работников и терпят в данном случае неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, повлиять на человека – свидетельство того, что у руководителя нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.
Краткое описание
Цель работы: выявление проблем управления библиотекой и определение путей их решения.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
изучить опыт работы в управлении библиотек МУК «Информационно-культурно-досугового центра» МО «Бирского городского поселения»;
проанализировать состояние и основные направления управления библиотечным персоналом в наше время
определить сущность и значение руководителя в новых условиях;
разработать практические рекомендации по совершенствованию управления.
Оглавление
Введение ……………………………………………………………………….. 4
Глава 1. Требования к профессии и личности библиотечного менеджера. 10
1.1 Структурно – содержательный анализ источниковедческой базы по теме дипломного исследования ………………………………………………..10
1.2 Требования к профессии ………………………………………………….13
1.2.1. Профессия и библиотеки России в XXI веке………………………13
1.2.2 Управление библиотекой, функции менеджера. Управление коллективом. ……………………………………………………………….17
1.2.3. Менеджер – профессиональный руководитель…………………..23
1.2.4. Руководитель, как лидер инновационных процессов …………...28
1.2.5. Самопрезентация библиотечного менеджера……………………38
1.3. Требования к личности библиотечного руководителя ………………..41
1.3.1. Личностные характеристики руководителя …………………….41
1.3.2. Руководство и лидерство …………………………………………44
1.3.3. Стили руководства ………………………………………………..45
1.3.4. Самоменеджмент руководителя ………………………………….49
Глава 2. Деятельность менеджера на примере библиотек МУК «Информационно-культурно-досуговый центр» МО «Бирское городское поселение». Опыт исследования. Практические рекомендации……………53
2.1. Анализ ситуации на примере библиотек МУК «Информационно-культурно-досуговый центр» МО «Бирское городское поселение»………53
2.2. Результаты дипломного исследования…………………………………55
2.3. Практические рекомендации……………………………………………..67
Заключение……………………………………………………………………...69
Список использованной литературы…………………………………………73
Приложения…………………………………………………………………….81