Нередко работодатели используют выговор как некую воспитательную меру по отношению к сотруднику, а порой, применяют его и как способ выживания сотрудника из компании. При этом работодатели часто не утруждают себя подготовкой документальных оснований для объявления выговора . Поскольку далеко не всегда претензии к выполнению обязанностей работником объективны, у работника возникает законное возмущение по поводу применения подобных методов и желание их обжаловать .
Вынесение выговора предполагает четкое соблюдение определенной процедуры.
- Приказ о вынесении выговора не может быть подписан при отсутствии письменных объяснений о совершенном нарушении. Объявление выговора без получения письменных разъяснений от сотрудника не имеет юридической силы, за исключением случаев, когда сотрудник от объяснений отказался (отказ сотрудника должен быть зафиксирован в виде акта, в присутствии свидетелей). Для предоставления объяснений сотруднику дается не менее двух рабочих дней. Это означает, что по факту совершенного, например, сегодня проступка нельзя вынести выговор в этот же день. Должно пройти минимум два дня, за которые будут подготовлены необходимые документы.
- Помимо объяснений от сотрудника, для подписания приказа об объявлении выговора должны быть собраны письменные доказательства нарушения сотрудником тех или иных внутренних документов компании (правил, должностных инструкций, приказов), с указанием пунктов конкретных документов, которые сотрудник нарушил, распечатки различных фиксирующих устройств и другие.
- Важным условием вынесения выговора является его срок. Приказ о выговоре может быть издан не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нередко руководители любят собирать «компромат» на своих подчиненных, чтобы при удобном случае подвести их под увольнение за нарушения, совершенные, например, в течение года. Если руководитель «не давал хода» фактам о совершении проступка (не подписывал приказ об объявлении выговора или замечания), то и уволить работника за неисполнение должностных обязанностей как уже имеющего дисциплинарные взыскания у него оснований нет.
- Трудовой кодекс различает три разновидности дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. При применении той или иной разновидности дисциплинарного взыскания должна быть учтена тяжесть совершения нарушения. То есть за опоздание на работу на пять минут, вряд ли оправдано применение выговора или увольнения, если это не повлекло каких-то необратимых последствий для компании.
- Если в компании есть представительный орган сотрудников, то при объявлении выговора его мнение обязательно учитывается.
- За совершенное нарушение может последовать только одно дисциплинарное взыскание. То есть за одно и то же нарушение нельзя одновременно объявить выговор и уволить.
- После издания приказа о вынесении выговора, сотрудника должны ознакомить с ним под роспись и предоставить ему копию этого приказа. То есть сотрудник должен понимать, что он нарушил и за что именно объявлен выговор. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, то отказ должен быть зафиксирован актом в присутствии свидетелей.
- Срок действия выговора ограничивается годом. Если в течение этого срока у работодателя к работнику не возникает претензий, то выговор автоматически считается снятым. Если же работнику выносятся другие выговоры, то работник рискует быть уволенным за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Законодательство предоставляет работодателю право снимать выговоры досрочно, до истечения года.
Таким образом, объявление выговора требует тщательного оформления документов и соблюдения сроков издания приказа, в противном случае его объявление может быть признано незаконным. Вопрос о правомерности вынесения выговора подразумевает анализ документов. В связи с этим нередки случаи обращения за юридической помощью и высока вероятность обжаловать действия работодателя. Если выговор вынесен незаконно, его можно обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или к нашим юристам для дальнейшего обжалования в судебном порядке.
Инструкция
Если вы получили письменный выговор, то работодатель обязан потребовать письменное объяснение дисциплинарному или трудовому проступку. В письменном объяснении подробно опишите причину, которая вас подтолкнула на совершение того или иного действия. Выговор могут вынести даже за опоздание на работу на несколько минут. После дисциплинарного взыскания может последовать расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя.
Чтобы выговор, вам нет необходимости отказываться от написания объяснительной, так как в установленном законом порядке это не помешает работодателю с вами расстаться. Вы же будете лишены возможности предъявить в соответствующие инстанции копию своего объяснения. Прежде, чем писать объяснение, попросите работодателя письменно изложить, по поводу чего оно требуется. Составляйте объяснительную записку в двух экземплярах под копирку или сразу сделайте со своего объяснения ксерокопию и попросите работодателя поставить под документом подпись.
Не торопитесь с объяснением, работодатель не имеет права требовать его написать здесь и сейчас. В соответствии с законом у вас есть на это два дня, чтобы все хорошо обдумать и логично изложить без эмоций, которые всегда присутствуют, если административное наказание вынесено неожиданно для вас.
Согласно статье 193 ТК РФ вы имеете право подать письменную или написать заявление в суд. Приложите все копии документов: выговора, объяснения. Обратитесь в указанные инстанции в течение 1 месяца с момента получения взыскания в виде выговора (статья 392 ТК РФ).
Согласно приложенным документам, показаниям свидетелей и работодателя, трудовая инспекция или суд может заставить снять с вас дисциплинарное наказание в принудительном порядке, если в результате рассмотрения дела сочтет, что наказание было вынесено без оснований и вашей вины в нем нет.
Если трудовая инспекция или суд решит, что дисциплинарное наказание было оправданным, то вас могут уволить в соответствии со статьей 81 ТК РФ.
Дисциплинарное взыскание в виде выговора работодатель имеет право применить к работнику, недобросовестно выполняющему свои обязанности. Сам по себе выговор не несет серьезных последствий для работника и не заносится в трудовую книжку. Но несколько таких документально оформленных взысканий позволят работодателю подтвердить систематическое нарушение трудовой дисциплины и поставить вопрос об увольнении работника.
Инструкция
Порядок применения таких дисциплинарных взысканий, как выговор, описан в ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации. Но единой унифицированной формы для приказа о наложении взыскания не существует. Это внутренний документ и его можно составить в простой письменной форме в соответствии с общепринятыми правилами делопроизводства.
Начните оформление документа с указания реквизитов предприятия. Напишите здесь полное юридическое название фирмы. Укажите номер приказа и дату его вынесения согласно регистрации в учетных документах. Далее по центру листа название документа «Приказ» и сразу под ним кратко укажите суть документа: «О наложении на работника дисциплинарного взыскания». Напишите в левой части листа место составления документа (город, поселок или др.), а справа поставьте дату.
Начните основной текст приказа с объяснения причин, повлекших необходимость наложения взыскания В связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей». Сообщите фамилию, имя, отчество работника, его должность и структурное подразделение (филиал, цех и т.д), в котором он работает. Укажите здесь реквизиты трудового договора и должностной инструкции (номер и дату). Опишите дисциплинарный проступок работника. Далее приведите статьи закона, регламентирующие порядок наложения взыскания (ст. 192 и 193 ТК РФ). Продолжите формулировкой от первого лица: «Приказываю наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора ».
Далее поместите поручение первого лица кадровой службе ознакомить работника с приказом и уведомить о возможности увольнения при повторении ситуации в течение срока, отведенного для этого нормативными актами законодательства (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ).
В заключительной части перечислите документы, ставшие основанием для вынесения выговора (объяснительная записка, докладная записка, акт о нарушении и т.д.). Далее поместите подпись руководителя и расшифровку. А в самом конце документа отведите место для подписи работника, которая должна следовать сразу после фразы «С приказом ознакомлен».
Дисциплинарное взыскание работодатель может наложить на своих подчиненных, если они не выполняют своих служебных обязанностей или нарушают трудовую дисциплину. При этом различают три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.
Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд. На практике для обжалования дисциплинарного взыскания граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций.
Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в том случае, если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно.
Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок его обжалования составляет один месяц с того момента, как работник получил на руки копию приказа об увольнении.
Если на предприятии функционирует комиссия по трудовым спорам, в состав которой входят члены профсоюза, заявление о пересмотре меры наказания можно подать в этот орган. Заявление подается письменно за личной подписью и должно содержать полное наименование комиссии, в которую оно подается, или сведения о ее председателе (фамилия, имя, отчество, должность), сведения о заявителе (фамилия, имя, отчество, должность, наименование структурного подразделения, в котором работает заявитель).
В заявлении излагаются основании, по которым сотрудник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, а также просьба сотрудника о пересмотре дела и отмене, либо смягчении дисциплинарного взыскания.
Если работник решил обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции, необходимо подать заявление. В заявлении указывается полное наименование органа, в который оно подается, сведения о подателе (фамилия, имя, отчество, домашний адрес), сведения об организации-работодателе (полное наименование, юридический адрес, фамилия, имя, отчество руководителя, структурное подразделение, в котором работает податель заявления, должность, номер и дата заключения трудового договора).
В заявлении в произвольной форме излагается суть обращения и просьба заявителя. При изложении оснований жалобы желательно ссылаться на статьи Трудового кодекса РФ, подтверждающие, что дисциплинарное взыскание было наложено незаконно. Просить можно проверки законности наложения дисциплинарного взыскания, восстановления своих прав, привлечения виновных к ответственности.
Если указанные органы (комиссия по служебным спорам или трудовая инспекция) обнаружат в ходе проверки, что дисциплинарное взыскание было наложено с нарушением законодательства, то оно будет отменено.
Если заявителя не удовлетворил ответ из комиссии по служебным спорам и трудовой инспекции, он может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде. В суд работник может обратиться и сразу, без досудебного обжалования. Заявление подается в суд первой инстанции по месту жительства работника или по мету нахождения работодателя.
Задайте свой вопрос юристу
Если у Вас возникла какая-либо проблема, требующая юридической помощи, Вы можете напрямую обратиться со своим вопросом к юристу или адвокату - для этого нужно заполнить форму и отправить заявку в юридическую службу. Через несколько минут Вы получите ответ от юриста или адвоката. При этом первичная консультация осуществляется бесплатно .Можно не отправлять заявку, а просто позвонить юристам по бесплатным телефонам:
Случаи нарушения трудовой дисциплины неизбежно возникают на каждом предприятии. В зависимости от серьезности допущенного нарушения, а также наступивших последствий, руководство имеет право привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. В представленном материале можно узнать, в какой срок работник может оспорить такое решение своего руководителя.
Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности
Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.
Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:
- прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
- внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
- условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.
Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.
Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).
Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:
- наименование работодателя;
- дата и номер приказа;
- указание на основание для привлечения к ответственности;
- ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
- вид примененной санкции.
Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Сроки обжалования
Для подачи жалобы сотрудник может обратиться в один из следующих органов:
- комиссия по трудовым спорам, если она создана на предприятии;
- Государственная трудовая инспекция;
- судебные органы.
На практике, наиболее действенным вариантом для восстановления нарушенных прав является обращение в суд. Подача жалобы может состояться только с соблюдением следующих сроков:
- три месяца – для обжалования дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора;
- один месяц – для оспаривания случаев увольнения.
Столь сжатые сроки для оформления и подачи жалобы связаны с необходимостью обеспечить интересы обеих сторон конфликта.
Сотрудник должен знать о предстоящем наказании еще на стадии служебного расследования и может собрать полный пакет документации для последующего обращения в суд. Руководство в этом случае избегает правовой неопределенности, которая возникает при длительных сроках на обжалование.
Хотя закон допускает возможность подать жалобы во внесудебные органы, такой возможность пользуется малое количество лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности. Привлечение сотрудников Государственной трудовой инспекции наиболее эффективно на стадии служебного расследования на предприятии, когда ГТИ выносит представления в адрес руководства.
Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:
- если податель жалобы успел отправить документы по почте в последний день, отведенный на оспаривание, срок считается соблюденным, даже если суд получит их спустя несколько дней;
- о пропуске срока давности на обжалование должен заявить ответчик в судебном заседании или путем направления письменного заявления;
- при наличии уважительных причин для пропуска срока он может быть восстановлен на основании ходатайства граждан.
При восстановлении сроков на обжалование суд будет принимать во внимание любые доказательства, представленные истцом: медицинские справки о заболевании, проездные документы о длительном отъезде и т.д. Если срок восстанавливается судом, одновременно принимается к производству жалобы на действия руководства предприятия.
Еще одним возможным вариантом в случае пропуска срока на обжалование, является . Должностные лица прокуратуры вправе осуществлять надзор за исполнением норм трудового законодательства вне зависимости от обращения граждан в судебные учреждения.
Если факт нарушения будет достоверно подтвержден в ходе прокурорской проверки, в адрес администрации предприятия может быть направлено представление об устранении нарушений законодательства. Законные требования прокурора подлежат обязательному исполнению всеми субъектами.
Таким образом. закон предусматривает относительно короткие сроки на подачу жалобы. Гражданам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, необходимо заблаговременно готовить документы и оформлять жалобу в суд.
К дисциплинарным взысканиям на рабочем месте относятся замечание, выговор и увольнение. Независимо от степени наказания, оно должно быть обоснованным, иметь объективные основания. Если руководство применяет меры наказания, которые кажутся работнику несправедливыми - он может оспорить взыскание. Как доказать невиновность и куда жаловаться в случае несправедливости - читайте далее.
Виды дисциплинарных взысканий
Существует три вида дисциплинарных взысканий. По степени ответственности, самым лояльным является замечание . Оно выносится в тех случаях, когда проступки работника, не нанесли, или нанесли лишь незначительный ущерб предприятию. Основанием для такой меры наказания, является наличие доказательств о вине работника.
Следующим, по мере ответственности, является В свою очередь, выговор делится на два типа — просто и строгий. Это зависит от степени виновности сотрудника, от ущерба им причиненного. В отличии от замечания, которое выдается устно, выговор назначается руководителем организации в составе приказа, в письменной форме. Причиной могут стать действия работника, который повлекли крупный ущерб для организации. Выговор действует 1 месяц. Если в течении этого периода, к сотруднику был применен выговор повторно, то работодатель вправе прибегнуть к наказанию - увольнению.
Увольнение - это самое строгое дисциплинарное взыскание. Как уже говорилось выше, к нему может превести повторный выговор, во время действия первого. Также, увольнение грозит сотрудникам, которые нарушают свои дисциплинарные обязанности, а также нормы и правила организации.
Какие можно оспорить?
Если работник считает, что дисциплинарное взыскание было наложено несправедливо, безосновательно, он имеет право его оспорить. Сотрудник вправе оспорить любое наказание, независимо от его классификации.
Как обжаловать?
Некоторых сотрудников интересует вопрос - как оспорить назначенное дисциплинарное взыскание? Существует два варианта.
Первый - работник может предоставить объяснительную. В предоставленном документе, гражданин указывает на доказательства, подтверждающие его невиновность, или же уважительные причины, из-за которых был совершен проступок. Объяснительная подается в письменном виде, не позднее, чем по прошествии двух суток после ознакомления с приказом о выговоре.
Второй вариант - обратиться в вышестоящие инстанции.
Как доказать невиновность?
Если сотрудник уверен в том, что не совершал проступков, но к нему все равно было применено дисциплинарное взыскание - он имеет право оправдаться. Для этого, работником оформляется документ-объяснительная, в котором перечисляются доказательства его невиновности.
Куда жаловаться?
Если работник не может разрешить сложившуюся ситуацию внутри компании, он должен обратиться с жалобой в одну из следующих организаций:
- Районный суд;
- Трудовая инспекция;
- Прокуратура;
- Комиссия по трудовым спорам.
Комиссия по трудовым спорам действует не во всех организациях.
Если сотрудники не удовлетворен решением трудовой инспекции или прокуратуры, следующий шаг - заявление в суд. Однако, он может подать исковое заявление даже при наличии жалобы в перечисленные высшие инстанции.
Как составить исковое заявление?
Исковое заявление подается в районный суд.
Заявление должно быть составлено правильно, в нем должны быть следующие пункты:
- Фамилия, имя и отчество работодателя и работника;
- Контактные данные истца и его представителя;
- Требования, информация о нарушении прав работника, база доказательств, подтверждающих правоту сотрудника;
- Список дополнительной документации.
В заявлении указывается, также и наименование районного суда, куда документ подается.
Cрок
В течении какого срока сотрудник может оспорить дисциплинарное взыскание? Это зависит от тяжести наказания. По закону, сотруднику дается 3 месяца, чтобы оспорить выговор, со дня ознакомления с приказом от начальства. Однако, при увольнении - этот срок сокращается до месяца. Незаконное дисциплинарное взыскание работник может оспорить в месячный срок.
После увольнения
Сотрудников интересует вопрос - можно ли оспорить дисциплинарное взыскание после увольнения? Согласно , срок, для возможности оспорить дисциплинарное наказание, составляет 3 месяца. После увольнения, сотруднику дается месяц для оспаривания наказания. Срок начинается с выдачи трудовой книжки.
Информации не достаточно, чтобы помочь с вашим, индивидуальным случаем? Обратитесь к нашему юристу-онлайн. В кратчайшие сроки вам будет предоставлен ответ на интересующий вопрос, а также квалифицированная консультация.