Введение. Труд- это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей.
В данном разделе раскрывается сущность труда как широкого социального процесса. Выделяются общественные функции и формы труда, определяется его социальное качество.
Сравнивается социологический аспект трудовых отношений с функциональным подходом. Выделяются виды социально-трудовых отношений в зависимости от содержания, субъектов деятельности, способа общения, объема властных полномочий и по другим основаниям.
Определяются содержание и виды трудовой адаптации, ее основные стадии, условия полноценной адаптации субъекта в трудовом коллективе.
Дается определение социального контроля в сфере труда, выделяются его основные функции. Приводится классификация видов и форм социального контроля в трудовом коллективе, видов социальных норм и санкций.
Объясняются социально-трудовые отношения, используя понятия удовлетворенности трудом, занятости, безработицы, мобильности, миграции.
Данный раздел также знакомит с основными методами разрешения трудовых конфликтов и принципами анализа результатов экономической деятельности.
^ 3.1 Труд как базовый социально-экономический процесс:
социальная сущность труда, классификация
социально-трудовых отношений.
Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества. Процесс труда - явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления - это затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства и производственное взаимодействие работников друг с другом. Роль труда в развитии человека и общества заключается в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологиях, более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда, новых видах продукции, материалах, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей. В процессе труда между носителями живого труда возникают трудовые отношения. Их можно рассматривать в двух аспектах: функциональном и социологическом
Функциональный аспект трудовых отношений предполагает выявление необходимой численности работников, пропорций их профессионального и квалифицированного состава на основе необходимых затрат времени на изготовление определенного продукта труда, трудоемкости изготовления продукции и т.д.
Социологический аспект трудовых отношений означает выявление равенства-неравенства между участниками процесса труда, социального положения отдельных субъектов и групп работников, их интересов, мотивов, трудового поведения и т.п.
Труд выступает не только экономическим, но и фундаментальным социальным фактором, определяющим все жизненные устремления современного общества. Трудом обусловлены экономическая деятельность и социальная структура, важнейшие факторы социализации личности, культура общества, образ жизни людей, уровень ихматериального благополучия и т.д. Взаимодействуя между собой в процессе труда, люди вступают в широкую сеть социально-трудовых отношений. Благодаря им осуществляется распределение результатов экономической деятельности (экономическая функция трудовых отношений), предоставляется возможность работникам участвовать в делах предприятия (демократическая функция), обеспечиваются условия субъектам для их интеграции в общественную жизнь (социальная функция). Среди многообразия социально-трудовых отношений выделяют их характерные типы и виды.
К основным типам социально-трудовых отношений относят:
1. Патерналистские отношения. Они характеризуются сильно выраженной регламентацией со стороны государства или администрации предприятия.
2. Партнерские отношения основаны на договорном регулировании с учетом интересов всех участвующих сторон.
3. Конкурентные отношения выражают стремление получить односторонние преимущества без учета интересов другой стороны.
4. Солидарные отношения предполагают общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов сторон.
5. Субсидиарные отношения означают стремление субъектов к личной ответственности за свои действия и достижение своих целей.
6. Дискриминационные отношения основаны на произволе, незаконном ограничении прав субъектов социально-трудовых отношений.
7. Конфликтные отношения выражают обострение противоречий субъектов социально-трудовых отношений.
Выделяю такжевиды социально-трудовых отношений (табл. 3.1.1)
Таблица 3.1.1 Виды социально-трудовых отношений
| № | Основание классификации | Виды отношений |
| 1 | По содержанию деятельности | Производственно-функциональные Профессионально-квалификационные Общественно-организационные |
| 2 | По субъектам отношений | Межорганизационные (межпроизводственные) Внутриорганизационные (внутрипроизводственные) |
| 3 | По характеру распределения доходов | В соответствии с трудовым вкладом Не в соответствии с трудовым вкладом |
| 4 | По способу общения | Безличные (опосредованные) Личные (непосредственные) |
| 5 | По объему властных полномочий | По горизонтали По вертикали |
| 6 | По степени регламентированности | Формальные (официальные) Неформальные (неофициальные) |
Социальная сущность труда выражается, прежде всего, через общественные функции и формы труда, а также социальное качество труда. Основные общественные функции труда.
1. Создание общественного богатства (материального и духовного).
2. Реализация потенциального общественного богатства (природных полезных ископаемых, интеллектуального потенциала общества).
3. Развитие, самовыражение и самоутверждение личности.
Труд реализуется в таких общественных формах, как обобществленный труд, мелкогрупповой труд, индивидуальный труд.
Социальное качество труда заключается в воздействии трудовой деятельности работника на его социальные роли, социальное положение, интересы, образовательный и профессионально-квалификационный уровень, другие социальные характеристики. Такое воздействие обусловлено влиянием орудий труда, технологии, условий труда, форм организации труда и др.
Характер труда отражает способ соединения производителя со средствами производства, обусловленной господствующими в данном обществе отношениями собственности. Так, в рабовладельческом обществе раб – и средство труда соединялись как собственность рабовладельца. И это порождало личную зависимость работника от того, кто присваивал результаты его труда. В капиталистическом обществе работник может соединяться со средствами труда, продавая свою рабочую силу и оставаясь лично свободным. Таким образом, труд по своему характеру может быть рабским, барщинным, наемным (Соколова Г.Н., 2002).
Отношение к труду , согласно Г.Н. Соколовой, – сложное социально-трудовое явление. Это характеристика типа духовной связи индивида с предметом, средствами и продуктом труда, а также с производственной средой. Его основными элементами выступают:
Мотивы и ориентации трудового поведения;
Реальное или фактическое трудовое поведение;
Вербальное трудовое поведение (оценка работниками своей трудовой ситуации).
Среди показателей отношения к труду выделяют объективные показатели (ответственность, добросовестность, инициативность, дисциплинированность и т.д.) и субъективные показатели (общая удовлетворенность работой, частичная удовлетворенность отдельными элементами процесса труда: заработной платой, условиями труда, взаимоотношениями в коллективе и т.д.).
На отношение к труду влияет ряд факторов: производственных и непроизводственных. К производственным факторам относят: оплату и условия труда; организацию труда; производственную самостоятельность; взаимоотношения в коллективе и др. Среди непроизводственных факторов отношения к труду выделяют: уровень жизни работников; образовательный и профессиональный уровень работников; стаж трудовой деятельности; развитость социальной инфраструктуры; состояние трудовой морали и т.д.
Понятие содержание труда выражает производственно-техническую сторону соединения работника со средствами труда, характеризует процесс труда как взаимодействие человека с природой (орудиями и предметами труда). Содержание труда представляет собой совокупность выполняемых работником действий и их соотношение, состав конкретных трудовых функций. Различают следующие трудовые функции работника: энергетическая; технологическая; контрольно-регулирующая; управленческая; информационная. Используя ручную технику, человек осуществлял обмен веществ с природой при помощи опосредствующей функции; машинная техника позволила человеку осуществлять обмен веществ с природой при помощи регулирующей функции; современная научно-техническая революция дает ему возможность контролировать внутренний механизм явлений и предметов природы с помощью контролирующей функции (Соколова Г.Н., 2002).
^ Содержательность труда - это насыщенность его умственной деятельностью, выражение сложности, разнообразия выполняемых трудовых функций, интеллектуально-психологическая характеристика труда.
Главным фактором, влияющим на изменение структуры трудовых функций, выступает научно-технический прогресс. Под его влиянием изменяются содержание и содержательность труда.
^ Условия труда – это совокупность социально-экономических, технико-организационных, социально-гигиенических и социально-психологических условий, влияющих на здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, на эффективность производства, уровень жизни и развития личности.
^ Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии.
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации. Вопросы "как живем?" и "как мы трудимся?" во многом совпадают для одних людей в молодости, для других - в зрелом возрасте.
2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.
3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, рабочих масс или правовых инстанций.
4. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.
5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).
7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.
^ Трудовая адаптация и социальный контроль
в трудовом коллективе
Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений трудового коллектива, усваивает новые для него социально-трудовые роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение предписаниям данного предприятия.
Выделяют первичную и вторичную трудовую адаптацию. Первичная имеет место при первоначальном вхождении работника в трудовую среду, вторичная - при смене рабочего места, профессии, должности и т.д.
Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.
1. Профессиональная адаптация выражается в овладении профессиональными навыками, формировании необходимых профессиональных качеств, приобретении профессионального мастерства и т.д.
2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации.
3. Общественно-организационная адаптация означает освоение новым субъектом организационной структуры организации, трудового распорядка, режима труда и отдыха, особенностей системы управления.
4. Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком условий и ритма труда, санитарно-гигиенического комфорта, психофизиологических нагрузок труда и т.д..
5. Культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени.
В процессе адаптации работник проходит три основные стадии: 1) ознакомление с трудовой ситуацией; 2) приспособление к трудовой ситуации; 3) объединение с трудовой ситуацией.
Показателями степени адаптированности работника к трудовой среде выступают: эффективность и качество труда; усвоение социально-трудовой информации; трудовая активность; удовлетворенность трудом и др.
На процесс трудовой адаптации могут оказывать влияние как объективные, так и субъективные факторы.
К объективным факторам трудовой адаптации относятся условия, не зависящие от работника: уровень организации труда; автоматизация труда; условия труда; масштабы трудового коллектива; его месторасположение и др.
К субъективным (личностным) факторам относятся: социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение); социально-психологические характеристики (уровень притязаний, трудолюбие, самоконтроль, коммуникабельность и т.д.); социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и т.д.)
Одним из условий, способствующих трудовой адаптации, выступает профессиональный отбор персонала. Его целью является выявление пригодности человека выполнять определенную работу.
Профессиональный отбор предполагает описание профессии, составление профессиограммы рабочего места, а также карты личности, отражающей природные данные индивида, его наклонности, социальные, психологические и физиологические особенности.
Другим условием полноценной трудовой адаптации является наличие возможностей для профессионального роста работника, его служебной карьеры. Наличие перспективы продвижения по профессиональной и служебной лестнице способствует скорейшей первичной трудовой адаптации молодых специалистов.
В процессе производственной адаптации важную роль занимает личностный потенциал работника (рис.3.1.2). Это совокупность определенных черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность самоутверждения, уравновешенность и т.д. то есть личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.
Исследователи отмечают, что передовым работникам присущи следующие черты: энергичность, умение управлять своими эмоциями, готовность открыто излагать свое мнение, способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.
Важную роль в регулировании жизни трудового коллектива выполняет социальный контроль. Социальный контроль называют особым институтом общества, призванным предотвращать и исправлять те социальные отклонения, которые способны дезорганизовать общественную жизнь.
производства. Материальные факторы производства находятся в собственности отдельных граждан, капиталистов и землевладельцев. Производство на заводах и фермах организуют предприниматели и фермеры, т. е. индивиды или ассоциации индивидов, которые либо сами являются собственниками капитала, либо взяли в долг или аренду у собственников. Характерной чертой капитализма является свободное предпринимательство. Цель любого предпринимателя, будь то промышленник или фермер, состоит в получении прибыли.
Используя текст, укажите любые две характерные черты рыночной экономики, рассмотренные автором!
Капитализм, т.е. рыночная экономика, -- это система социального взаимодействия и разделения труда, основанная на частной собственности на средства производства. Материальные факторы производства находятся в собственности отдельных граждан, капиталистов и землевладельцев. Производство на заводах и фермах организуют предприниматели и фермеры, т. е. индивиды или ассоциации индивидов, которые либо сами являются собственниками капитала, либо взяли в долг или аренду у собственников. Характерной чертой капитализма является свободное предпринимательство. Цель любого предпринимателя, будь то промышленник или фермер, состоит в получении прибыли.
Действительными хозяевами в капиталистической системе рыночной экономики являются потребители. Покупая или воздерживаясь от покупок, они решают, кто должен владеть капиталом и управлять предприятиями. Они определяют, что следует производить, а также сколько и какого качества. Их выбор выливается в прибыли либо в убытки для предпринимателя. Они делают бедных богатыми, а богатых бедными. С такими хозяевами нелегко поладить. У них полно капризов и причуд, они непостоянны и непредсказуемы. Они ни в грош не ставят прежние заслуги. Как только им предлагают что-либо, что им больше по вкусу или же дешевле, они бросают старых поставщиков. Главное для них -- собственное благо и удовлетворение. Их не волнуют ни денежные затраты капиталистов, ни судьбы рабочих, теряющих работу, в качестве потребителей они перестают покупать то, что покупали прежде.
Когда мы говорим, что производство определенного товара А не окупается, что имеется в виду? Это свидетельствует о том, что потребители не хотят более платить производителям, сколько тем нужно для покрытия необходимых производственных затрат, в то же самое время доходы других производителей оказываются выше издержек производства. Запросы потребителей играют важную роль в распределении производственных ресурсов между различными отраслями производства товаров потребления. Потребители, таким образом, решают, сколько сырья и труда уйдет на изготовление А и сколько потребует другой товар. Бессмысленно поэтому противопоставлять производство ради прибыли и производство ради потребления. Стремление к прибыли заставляет предпринимателя поставлять потребителям те блага, на которые есть спрос в первую очередь. Если бы предприниматель не руководствовался мотивом прибыли, он мог бы производить больше товаров А, несмотря на предпочтения потребителей иметь что-то другое. Стремление к прибыли -- тот фактор, который заставляет бизнесмена наиболее эффективным образом обеспечивать производство наиболее предпочитаемых самими потребителями товаров.
Таким образом, капиталистическая система производства -- это экономическая демократия, где каждый цент имеет право голоса. Народом-сувереном является потребитель. Капиталисты, предприниматели и фермеры -- уполномоченные народа. При несоответствии порученному делу, если они не в состоянии производить с минимальными издержками товары, требуемые потребителями, они теряют свои должности. Их обязанность заключается в обслуживании потребителей. Прибыли и убытки -- вот инструменты, посредством которых потребители контролируют все виды экономической активности.
используя текст приведите три объяснения идеи автора о том,что хозяин рынка-потребитель
Для чего необходим рынок труда? Как действуют спроси предложение на рынке труда?
Почему трудно достичь равновесие на рынке труда?
Каковы причины безработицы?
В чем проявляются особенности различных видов безработицы?
Почему безработица - неизбежная спутница рыночной экономики?
Как государство регулирует занятость населения?
Специальность,квалификация? в чем состоят различия труда и игры в жизни человека?
Помогите проверить тест, правильно ли я его сделал. 1. О социальных последствиях научно-технической революции речь идёт в суждении:Благодаря НТР удаётся повышать производительность труда и качество
продукции
в эпоху НТР качественно меняется предмет труда ― материалы, которые подвергаются обработке в процессе производства
под влиянием НТР изменяется профессиональная структура рабочего класса
2. Интенсивный экономический рост наиболее всего характеризуется:
вовлечением в процесс производства дополнительных факторов производства:природных ресурсов, рабочей силы
Использованием достижений научно-технического прогресса
улучшением качества товаров
3. Экстенсивный экономический рост наиболее всего характеризуется:
+вовлечением в процесс производства дополнительных факторов производства: природных ресурсов, рабочей силы
Использованием достижений научно-технического прогресса
Увеличением количества выпускаемой продукции
4. Противники экономического роста:
полагают, что экономический рост находится в противоречии с общечеловеческими ценностями
ссылаются на последствия загрязнения окружающей среды
Считают, что экономический рост вызывает у людей беспокойство
5. Необходимость вмешательства государства в рыночную экономику связана с:
идеологией
необходимостью эффективно использовать ресурсы
Неравномерностью экономического развития
6. Социальное регулирование рыночной экономики означает:
Поддержание неимущих слоёв населения
равномерное распределение доходов
увеличение налогов для богатых
7. Правовое регулирование рыночной экономики означает:
издание законов, жёстко регламентирующих поведение участников рыночного
процесса
издание законов, направленных на защиту интересов всех участников рыночных отношений
Издание законов, направленных на ограничение монополий
8. На какой из стадий экономического цикла происходит резкое снижение спроса на товары и услуги?
Депрессия
+Кризис
Оживление
9. Какая из приведённых характеристик соответствует стадии оживления?
Выпуск количества товаров достигает докризисного состояния
+Выпуск количества товаров превышает докризисный уровень
Увеличивается безработица и инфляция
10. Какая из характеристик наиболее точно отражает сущность кризиса перепроизводства?
Кризис приводит к неуверенности людей в завтрашнем дне
Кризис характеризуется как негативное явление в экономике
+Кризис ― это закономерная стадия развития, нарушение равновесия в экономике
11. Экономическая функция государства:
обеспечение обороны страны
охрана законности и правопорядка
+поддержка инвалидов и пенсионеров
12. Задача Центрального банка в регулировании денежно-кредитной сферы государства:
+борьба с инфляцией
распределение госбюджета
финансирование крупных сделок
13. Выиграют от повышения уровня инфляции:
военнослужащие, имеющие фиксированный доход
+должники, взявшие деньги в долг под фиксированный процент
кредиторы, дающие деньги в долг под фиксированный процент
14. Эмиссия ― это:
нежелательное явление в экономике
Процесс выпуска денежных знаков с целью регулирования количества денежной массы
Процесс выпуска денежных знаков, неизбежно приводящий к инфляции
Принципиальное отличие человека от животного - способность к целенаправленной деятельности. Деятельность - это вид активности человека, направленный на познание и преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования. Различают четыре вида деятельности: 1) общение; 2) игра; 3) учение; 4) труд.
Труд - это деятельность человека по созданию материальных или духовных ценностей, или оказанию услуг, удовлетворяющих потребности общества или отдельных людей.
Труд (трудовая деятельность) человека характеризуется целью, предметом, содержанием, средствами труда, условиями труда.
Цель трудовой деятельности - ее продукт. Предмет труда - материальные или интеллектуальные предметы или отношения, с которыми связана данная деятельность.
Рассмотрим общие черты трудового процесса рабочего, занятого, например, на промышленном предприятии. Труд такого работника характеризуется условиями и содержанием, которые принято называть производственными факторами. При этом под термином «производственные факторы» понимается весь комплекс производственных условий: здания, технологические процессы, оборудование, коммуникации, рабочие места, микроклимат и другие объекты производственной среды.
Применительно к конкретному работнику, выполняющему конкретную работу, решающим производственным фактором является его рабочее место. Рабочее место, в широком понимании этого термина, собственно и диктует требования к работнику. Именно на рабочем месте работник осуществляет трудовые функции и подвергается воздействию всей совокупности производственных факторов. Но, кроме того, рабочее место как физическое пространство, в котором находится и выполняет трудовые функции работник, формирует комплекс специфических производственных факторов, влияющих на его психику, самочувствие, здоровье и работоспособность в целом. Имеются в виду пространственные размеры рабочего места, микроклимат, освещенность, эргономические параметры оборудования, организация и кооперация труда, содержание рабочих операций, темп работы и другие.
Производственные факторы влияют не только на психику работника. Многие из них представляют реальную или потенциальную угрозу для жизни. Реально опасные факторы, по крайней мере, ограждены, обозначены, наблюдаемы. Намного сложнее оценить скрытые потенциальные опасности как, например, наличие метана в атмосфере на рабочем месте горнорабочего или электрического потенциала на корпусе двигателя.
Поэтому для обеспечения безопасности трудовой деятельности работник должен в процессе исполнения трудовых функций непрерывно или периодически отражать в своем сознании определенную часть производственных факторов, оценивать их опасность и адекватно реагировать (действовать).
Любой трудовой процесс можно рассматривать как цепь психомоторных актов (операций). Большинство операций содержит три фазы.
Первая фаза. Ощущения и восприятие рабочего пространства, элементов производственной среды, в том числе предмета и орудий труда. Иначе говоря, прежде чем начать что-то делать, необходимо осмотреться. Ощущения - психофизиологический процесс приема сигналов (внешних и внутренних раздражителей) через органы чувств. Восприятие - психический процесс анализа и синтеза ощущений, в результате которого наступает целостное отражение в мозге предметов и явлений, действующих в данный момент на органы чувств человека. Вторая фаза. Мышление. Мышление - психический процесс осмысливания воспринятого, постижение его сущности, связей и отношений. В ходе мышления образы, созданные в мозге как результат восприятия, анализируются, оцениваются по ряду критериев, после чего принимается (или не принимается) соответствующее оценке решение.
В ходе принятия решения делается выбор (поиск) приемлемого (на взгляд работника) варианта действий. Но не только: вырабатывается модель (проект), каким образом, в какой последовательности будет реализовано это действие, каков должен быть его результат.
Таким образом, мышление - это непрерывная переработка и синтез поступающей извне информации и информации, хранящейся в оперативной и долговременной памяти человека, в целях принятия решения о необходимых действиях.
Третья фаза. Действие. Действие может выражаться в форме физического воздействия на орудия труда, рычаги управления и другие предметы труда. Эти воздействия характеризуются величиной усилия, скоростью, точностью, координацией, темпом. В то же время, действие может быть в форме перемещения работника в пространстве рабочего места, в речевой форме, в форме жестов.
В практической деятельности рассмотренные три фазы при многих операциях протекают слитно, как непрерывный сенсомоторный акт.
Такова, в общих чертах, структура трудовой деятельности, протекающей на рабочем месте при нормальном течении производственного процесса.
Как отмечено выше, современное промышленное производство, энергетика, транспорт, строительство и ряд других сфер человеческой деятельности содержат в себе высокую потенциальную опасность для человека, общества, окружающей среды.
В силу многообразных причин (организационных, технических и/или личностных) нормальный рабочий процесс может быть нарушен нештатным событием - опасной ситуацией, которая, по определению, создает повышенную угрозу для работника; опасная ситуация может перейти в инцидент, аварию, несчастный случай.
В подобных ситуациях работник, кроме профессиональных знаний, навыков, способностей к оперативному мышлению и др. (необходимых при нормальном течении рабочего процесса), должен владеть специальными знаниями и навыками действий применительно к данной опасной ситуации, не впадать в панику, проявлять волю и т.д.
К сказанному следует добавить, что определенную часть рабочего времени работник находится вне рабочего места: передвигается по территории предприятия, административному, бытовому комбинату, посещает столовую, медпункт. Несоблюдение установленных требований безопасности работником (или другими лицами) также может создавать угрозу его жизни или здоровья.
Таким образом, труд, трудовая деятельность человека - это непрерывная цепь целенаправленных сенсорных, умственных и моторных действий. Естественно, что цель, нужный результат труда, безопасность будут достигнуты, если в цепи не произойдёт разрывов, сбоев, отклонений.
В процессе труда люди вступают в определённые социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдалённых целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определённых социальных условиях образует специфические социальные отношения.
Социальные отношения - это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счёте, по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп.
Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими изначально. Например, в трудовую организацию работники вживаются, адаптируются в силу объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель, какой у него стиль деятельности. Однако затем каждый работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях друг с другом, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т. д. Следовательно, на основе объективных отношений начинают складываться отношения социальнопсихологического свойства, характеризующиеся определенным эмоциональным настроем, характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации, атмосферой в ней.
Таким образом, социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Они являются связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных, определёнными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут существовать вне таких отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий.
Как видим, на практике существует многообразие социально-трудовых отношений. Их, а также различные социальные явления и процессы в условиях существующего рынка и изучает социология труда. Поэтому социология труда - это исследование функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. Если же попытаться сузить данное понятие, то можно сказать, что социология труда- это поведение работодателей и наёмных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Именно такого рода стимулы, с одной стороны, побуждают к индивидуальному выбору, а с другой, ограничивают его. В социологической теории акцент делается на стимулах, регулирующих трудовое поведение, которые имеют не безличностный характер и относятся к работникам, широким группам людей.
Предметом социологии труда являются структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.
Цель социологии труда - это исследование социальных процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.
Задачи социологии труда состоят в:
- изучении и оптимизации социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива);
- анализе рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов;
- поиске путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника;
- оптимальном сочетании моральных и материальных стимулов и совершенствовании отношения к труду в условиях рынка;
- усилении социального контроля и борьбе с различного рода отклонениями от общепринятых моральных принципов и норм в сфере труда;
- изучении причин и выработке системы мер по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов;
- создании системы социальных гарантий, защищающих работников в обществе, трудовой организации и т.д.
- Иными словами, задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения важнейших социальноэкономических проблем общества и личности, к числу которых относится и создание системы социальных гарантий, поддержания и закрепления социальной защищенности граждан с целью ускоренной социальной переориентации экономики.
- Для сбора и анализа информации в социологии труда широко используются социологические методы, которые проявляются в:
- достигнутых знаниях о предмете исследования (понимании сущности труда и отношений в сфере труда);
- процессе методов сбора фактов;
- способе делать заключение, т.е. формулировать выводы о причинно-следственных связях между явлениями.
Науки о труде социологического профиля существуют внутри социологии в целом, но не обязательно являются составными частями социологии труда. Социологическими они являются не только по методам, но и по предмету исследования. Их общая черта --изучение социальных аспектов общественного труда. Появление дисциплин внутри социологии труда стало возможным благодаря тому, что эта наука анализирует общественный труд на макро- и микроуровнях. Первый касается институционального аспекта труда, а второй - мотивационного и поведенческого.
К молодым отраслям знания относится экономическая социология. Её предмет
- ценностные ориентации, потребности, интересы и поведение больших социальных групп (демографических, профессионально-квалификационных и др.) на макро- и микроуровнях в условиях рыночной конъюнктуры. Как происходят сокращение и трудоустройство управленческого аппарата, работников неквалифицированного труда, инженеров, врачей и т.д.? Как изменяется оценка вознаграждения (морального и материального) труда в тех или иных общественных группах, в сферах индивидуального и коллективного труда, государственного, частного и кооперативного производства? На эти и другие вопросы призвана и отвечает экономическая социология. Предмет исследования социологии труда как раз и составляет круг её научной проблематики в
Экономика труда изучает механизм действия экономических законов в сфере труда, формы их проявления в общественной организации труда. Экономику интересует сам процесс создания стоимост и. Для неё важны трудовые затраты на всех стадиях производственного цикла, в то время как социология труда рассматривает трудовые взаимодействия работников и возникающие между ними трудовые отношения. Например, в стимулировании труда экономику интересует оплата труда. В этом случае изучаются тарифная система, заработная плата, взаимосвязь между ними. Социология труда, отдавая должное внимание проблеме материального стимулирования, рассматривает, в первую очередь, совокупность побуждений к труду, такие стимулы, как содержание труда, его организация и условия, степень самостоятельности в труде, характер взаимоотношений в коллективе и т.д.
Понятие и содержание социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения характеризуют экономические,
психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и
социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.
Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты, предметы и типы.
Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики основными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), союз работодателей, государство.
Наемный работник – это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства. Наемный работник должен обладать определенными качествами, фактическая оценка которых позволяет представить среду для формирования социально-трудовых отношений. Наемный работник, прежде всего, должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса членов общества в аспекте их занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.
Профессиональный союз создается для защиты социально-экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, совершенствование условий и оплаты труда.
Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться. Но в любом случае государство как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективном взаимодействии наемных работников и работодателей.
Возникают различные взаимосвязи между субъектами социально-трудо-вых отношений, которые отличаются и по уровням:
– работник – работник;
– работник – работодатель;
– профсоюз – работодатель;
– работодатель – государство;
– работник – государство и др.
Предметы социально-трудовых отношений определяются целями , к достижению которых стремятся люди на различных этапах их жизненного цикла. Различают следующие основные этапы:
– от рождения до окончания обучения;
– период трудовой и/или семейной деятельности;
– период после трудовой деятельности.
На первом этапе социально-трудовые отношения преимущественно связаны с проблемами общего и специального обучения; на втором – с проблемами трудовой деятельности, включающими отношения найма и увольнения, профессионального развития, условия и оплату труда, на третьем – с проблемами пенсионного обеспечения и поддержания активности.
В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем : занятость, организация и оплата труда. Первый блок определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок включает условия труда, характер взаимоотношений членов производственного коллектива, материальное возмещение затрат рабочей силы, возможности развития человека в процессе трудовой деятельности.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: солидарность, патернализм, субсидиарность, партнерство, конфликт, дискриминация.
Солидарность – предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.
Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.
Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или другой союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию «толпы».
Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты). Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.
Дискриминация – это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.
Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства. Для России это Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции МОТ о равенстве возможностей в сфере труда и занятости.
По характеру влияния на результаты экономической деятельности различают социально-трудовые отношения:
– конструктивные, способствующие успешной деятельности предприятия и общества;
– деструктивные, мешающие успешной деятельности предприятия и общества.
Конструктивными являются отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.
Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: полу, возрасту, здоровью, темпераменту, уровню способностей, национальности, семейному положению, образованию, отношению к религии, социальному положению, политической ориентации, уровню доходов, профессии, месту в иерархии предприятия и т.д. Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно много примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.
К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть существенным, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.
8.2. Социальное партнерство: понятие, основные принципы, система и формы
Отечественная и мировая практика показывает, что есть два способа формирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов – насильственный и мирный. Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В практику регулирования социально-трудовых отношений в России с конца 1991 года вошел термин «социальное партнерство». В реальной жизни социальное партнерство является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.
Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками,
работодателями, органами государственной власти, органами местного
самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов
работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений
Отношения между социальными партнерами должны складываться на основе принципов , выработанных МОТ, к числу которых относятся:
– установление всеобщего и прочного мира на основе социальной справедливости;
– предоставление работникам нормальных условий труда;
– признание и гарантия прав на объединение;
– право всех людей на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы, достоинства и равных возможностей;
– полная занятость и повышение уровня жизни.
Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, каждое государство – член МОТ формулирует специфические принципы организации работы социальных партнеров. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (ст.24) основными принципами социального партнерства являются:
– равноправие сторон;
– уважение и учет интересов сторон;
– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
– соблюдение сторонами законов и иных нормативных правовых актов;
– полномочность представителей сторон;
– свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
– добровольность принятия на себя обязательств;
– реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
– обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;
– контроль выполнения принятых коллективных договоров и соглашений;
– ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.
Система социального партнерства включает следующие уровни (ТК РФ, ст. 26): федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации.
Социальное партнерство осуществляется в формах (ТК РФ, ст. 27):
– коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
– взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;
– участия работников, их представителей в управлении организацией;
– участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов соглашений, коллективных договоров, их заключения, организации контроля выполнения на всех уровнях на равноправной основе создаются специальные комиссии на всех уровнях (ТК РФ, ст. 35).
Трудовым Кодексом РФ определяется порядок ведения коллективных переговоров (ст.ст. 36 и 37), установления соглашений и урегулирования разногласий (ст. 38).
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
– оплата труда;
– условия и охрана труда;
– режимы труда и отдыха;
– развитие социального партнерства;
– другие вопросы, определенные сторонами.
Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ТК РФ, ст.45).
В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные.
Генеральное соглашение определяет общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
В Трудовом Кодексе РФ определены также порядок разработки проекта соглашения и его заключения, действие соглашения, порядок внесения изменений и дополнений, регистрации и контроля выполнения (ст.ст. 47, 48, 49, 50, 51).
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ТК РФ, ст. 40)
– формы, системы и размеры оплаты труда;
– выплата пособий, компенсаций;
– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
– соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
– оздоровление и отдых работников и членов их семей;
– контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
– другие вопросы.
В Трудовом Кодексе РФ определены также порядок разработки проекта коллективного договора и заключения его окончательного варианта, действия сторон, условия внесения изменений и дополнений, процедуры регистрации и контроля выполнения (ст.ст. 42, 43, 44, 50, 51).
Кроме того, в ТК РФ рассматриваются возможные формы участия работников в управлении организацией (ст.43). Статьи 54 и 55 определяют ответственность сторон социального партнерства:
– за уклонение от участия в коллективных переговорах;
– непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля соблюдения коллективного договора или соглашения;
– за нарушение или невыполнение договорных обязательств.
Планирование социального развития трудовых коллективов
Для реализации направленного воздействия на социальные процессы в плане развития коллективов и отдельных граждан они должны подлежать управлению на всех уровнях.
Управление социальным развитием – совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы персонала на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.
Из определения следует, что управление социальным развитием – это организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, комплексного воздействия на социальную среду.
Этим целям служит социальное планирование, или планирование социального развития трудовых коллективов.
С переходом России к рыночным отношениям вопросы планирования социального развития на предприятиях были отодвинуты на второй, а может быть и на третий план. Некоторые вопросы находят отражение в коллективных договорах, но не все рассчитаны и обоснованы на срок действия договора. Большинство организаций сейчас вообще не имеют коллективных договоров. Поэтому необходимость работы по планированию социального развития организаций весьма актуальна.
Социальное развитие означает изменения к лучшему в социальной среде организации, которая является объектом управления организацией и вместе с тем составной частью управления персоналом. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий.
К основным факторам развития социальной среды организации относятся:
потенциал организации – это материально-технические и организационно-экономические возможности организации (ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевая принадлежность и профиль предприятия, объемы работ, форма собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, имидж организации, ее традиции и т.д.) Это базовые условия, которые оказывают разностороннее и комплексное воздействие на социальную среду, побуждают и обеспечивают социальное развитие организации;
социальная инфраструктура – это комплекс объектов, предназначенный для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей (жилищный фонд и объекты коммунального хозяйства, медицинские и лечебно-профилактические учреждения, объекты образования и культуры, торговли и общественного питания, бытового обслуживания, спортивные сооружения, коллективные дачные хозяйства и садово-огороднические товарищества);
условия и охрана труда – это факторы, которые, так или иначе, влияют на самочувствие и полезную отдачу работников, обеспечивают безопасное ведение работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний (психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и социально-психологические условия производственной среды и трудового процесса; единые нормативные требования охраны труда, государственный надзор и общественный контроль соблюдения законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнение работодателями и самими работниками требований по охране труда и т.д.);
материальное вознаграждение трудового вклада работников включает: оплату труда в соответствии с его количеством и качеством, компенсацию дополнительных затрат труда, пенсии, стипендии, пособия и т.п., обеспечивающие соответствующий уровень жизни;
социальная защита работников организации – это социальное страхование, соблюдение гражданских прав и социальных гарантий, установленных ТК РФ, коллективным договором и др. правовыми актами;
социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях;
внерабочее время, к которому относятся условия отдыха и восстановления сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей (сон, гигиена, еда, передвижение к месту работы и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними и т.д.);
свободное время имеет особое значение для разностороннего развития личности. Оно служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников и связано с удовлетворением социально-культурных потребностей человека (чтение литературы, кино, театр, просмотр телепередач, общение с родственниками и друзьями, учеба и т.д.).
Исходя из этого, можно сформулировать основные цели социального развития организации:
– совершенствование социальной структуры работников, их демографического и профессионально-квалификационного состава;
– регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня;
– улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигие-нических, и эстетических и др. условий работы, охраны труда и безопасности работников;
– обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
– мотивация как средствами материального вознаграждения, так и различного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
– создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологи-ческой атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей;
– рост жизненного уровня работников и их семей, полноценное использование досуга.
Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении. Особое внимание необходимо уделить изучению степени содержательности труда, его условий и уровня оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе. Все это позволит разработать научно обоснованные рекомендации по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретные предложения по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на перспективу.
В плане социального развития должны быть сформированы следующие разделы работ.
1) Совершенствование социальной структуры персонала . В этот раздел целесообразно включить такие вопросы, как: повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников, сокращение доли низкоквалифицированного труда, изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры персонала. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц предпенсионного возраста. В результате указываются те структурные изменения, которые целесообразно провести среди этих категорий работников.
2) Воздействие на социальные факторы развития производства и повышение его эффективности. Сюда включают мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства; совершенствованием организации труда, обеспечивающей повышение содержательности труда; совершенствованием оплаты труда и др.
3) Улучшение условий труда и быта работников на производстве. Для проведения работы в этом направлении следует:
· выделить участки и подразделения с неблагоприятными санитарно-гигиеническими условиями труда;
· предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, позволяющие сократить долю или полностью ликвидировать работы, тяжелые и вредные для здоровья людей;
· предусмотреть мероприятия по обеспечению соблюдения санитарно-гигиенических норм, стандартов безопасности труда, по организации хорошо оборудованных бытовых помещений, пунктов приема пищи, медицинских пунктов и т.п.;
· выделить вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.
4) Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Меры по этому направлению работы разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны обеспечивать высокую трудовую и производственную дисциплину, развитие различных форм вовлечения персонала в управление производством.
В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специальные программы, направленные на решение наиболее актуальных для организации проблем. Например, такие как: «Здоровье», «Молодежь», «Женский труд», «Условия труда» и др.
Целесообразно восстановить, а там где их не было разработать, так называемые, социальные паспорта организации. Данные социального паспорта используются при разработке планов социального развития.
Социальный паспорт – документ,
в динамике (по годам с момента создания организации)
Планирование социального развития на предприятии и реализация таких планов обеспечивает рост социальной эффективности, создающей условия для повышения экономической эффективности организации и благополучия ее персонала.