Разработка системы нематериальной мотивации в организации. Плюсы и минусы нематериального стимулирования

Персонал является неотъемлемым элементом любой организации. При этом, как правило, из-за неправильного управления он не может реализовать свой потенциал. Качество работы сотрудников определяется не только их квалификацией и опытом, но и заинтересованностью в эффективной реализации своей деятельности. Стимулы в виде премий и зарплаты не всегда обеспечивают достаточный успех, так как человеческие потребности не ограничиваются материальными благами.

Система нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Плюсы и минусы нематериальной мотивации сотрудников

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:

• Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
• Не требует больших затрат;
• Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
• Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

• Сложность в реализации;
• Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
• Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Нематериальные формы мотивации персонала

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

• Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
• Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
• Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
• Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
• Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).

Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений. На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития. С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации.

Еще одним примером подобного рода поощрения является создание системы градации работников с учетом от их успехов в трудовой деятельности (доска почета с фотографиями, лучший работник месяца, года). В этом случае работники будут пытаться повысить эффективность своей работы для того, чтобы улучшить свое место в рейтинге и будут понимать, что их усилия не остаются незамеченными.

Роль нематериальной мотивации персонала

Стимулирование сотрудников без предоставления дополнительных денежных средств играет важную роль в управлении персоналом и обеспечивает улучшение качества работы в организации. Кроме того, несмотря на то, что соответствующее поощрение подчиненных имеет высокую эффективность при минимальных затратах, она не является единственным и незаменимым инструментом стимулирования персонала. Сотрудники начинают задумываться о не материальных потребностях только если удовлетворены их базовые материальные потребности. То есть, если у работника слишком низкая заработная плата, нет смысла использовать для его поощрения не денежные стимулы. Таким образом, нематериальная мотивация может только дополнить и развить систему материального вознаграждения.

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений.
Положение включает в себя подразделы:

• Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
• Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
• Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
• Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
• Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
• Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.

Российский Государственный Социальный Университет

Министерство высшего образования

Кафедра социального менеджмента и туризма

Факультет социального управления

Курсовая работа

по предмету

"Управление персоналом"

"Нематериальная мотивация персонала"

Студент:.

Группа: МОТ-Д-4-2

Специальность: 061100 "Менеджмент организации"

Проверил: Войтенко Александр Иванович

Москва 2006г.

Введение

Заключение

Глоссарий

Приложения

Введение

Актуальность исследования проблемы мотивации состоит в том, что особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Объектом исследования является мотивация труда.

Предметом исследования является методы нематериального стимулирования персонала.

Целью исследования курсовой работы является изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Задачи исследования:

1.Изучение приемов, методов, технологий мотивации труда в повышении эффективности деятельности предприятия.

2.Рассмотреть новый опыт нематериального стимулирования к труду и существующие проблемы мотивации.

.Анализ предложенной мотивации в компании и выявление оптимальных методов мотивации персонала.

Новизна исследования. Существует множество теорий мотивации, теорий возникновения мотивационного процесса. Менеджеры практики стараются передать свой опыт, но это лишь еще больше стимулирует к изучению этого глубокого вопроса. Проблема мотивации носит междисциплинарный характер: о ней пишут и социологи, и психологи, и экономисты, и менеджеры.

Метод написания. При написании курсовой были использованы монографические материалы, практические наработки построения нематериальной мотивации.

Характеристика источниковой базы. Для проведения данного исследования в работе была использована литература, содержащая как теоретический, так и практический материал. Литература содержит различные теории и эффективные практические советы, которые можно использовать в определенных ситуациях. Кроме этого в пособиях представлены структурно-логические схемы, отражающие краткое содержание изложенного материала.

Структура работы:

В I главе будет рассмотрена теоретическая основа нематериальной мотивации, способы и методы нематериальной мотивации.

Во II главе - изучение проблемы мотивации на практике.

I. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

1. Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

) создание философии управления персоналом.

) создание совершенных служб управления персоналом.

) применение новых технологий в управлении персоналом.

) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотив, цели.

нематериальная мотивация персонал сотрудник

Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.

Мотив - внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис.1.

Источник: Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/Л.И. Лукичева.

Рис.1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Задача руководителя заключается в мотивации рабочих, предоставлении им возможности удовлетворить их личные потребности в процессе работы в обмен на их энергию, навыки и качественную работу. Термин "удовлетворение потребностей" отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-то проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

Мотивированные, заинтересованные люди отдают себя полностью для достижения результата. Они исполняют свою работу не только потому, что получают за это деньги, но и потому, что желают работать. Работа для них - это важная составляющая их жизни, она вдохновляет людей на другие важные дела. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Многие руководители считают, что только достойная заработная плата может мотивировать. Но это всего лишь закрепляющий фактор, который удерживает человека от поиска новой работы. Хотя не следует забывать, что не удовлетворенность зарплатой де мотивирует довольно сильно.

Но существует множество демотиваторов нематериального характера. Около 50% людей меняют место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. Поэтому важно помнить, что люди работают не только ради хлеба насущного. Перспектива получения одобрения многими людьми воспринимается как стимулятор проявления усилий и оказывается важнее денег1.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому важную роль в мотивации персонала занимает нематериальная мотивация, так как она вдохновляет людей на эффективную работу.

Нематериальные стимулы повышения мотивации

Для эмоциональной психологической полноты существования все люди нуждаются во внимании и в личном признании другими людьми.

Все хотят услышать слова одобрений, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили их. Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели.

Системы мотивирования персонала могут быть очень эффективными, чтобы побудить сотрудников к дополнительным усилиям, поэтому необходимо рассмотреть их подробнее. Существует три вида нематериальной мотивации:

.Социальная мотивация

2.Моральная мотивация

.Психологическая мотивация.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочей средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду. Менеджерам предприятия следует прикладывать необходимые усилия для создания такой обстановки, которая будет содействовать решению стоящих задач и отвечать потребностям сотрудников.

Люди редко демонстрируют свои потенциальные способности в атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи в работе. Чувство стабильности не просто связано с наличием или отсутствием работы.

Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство стабильности, которое они испытывают в группе к которой принадлежат, что делает особенно важным развитие групповой работы. Большое значение имеет стиль работы менеджера, поскольку формальное, лишенное отзывчивости управление людьми может уменьшить чувство безопасности, что в свою очередь неблагоприятно отразится на производительности труда работников.

Один из наиболее эффективных способов увеличения вклада людей в работу фирмы заключается в оказании помощи их собственному развитию. Развитие и опыт неразделимы. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим фактором мотивации для еще больших достижений. Какие-то из усилий, предпринимаемых для развития, могут не устраивать сотрудников или быть не слишком желанными для них, поэтому важно активно вовлекать людей в принятие решений по поводу их собственного развития и роста. Лучшее обучение - то, которое увязывается с непосредственными функциями сотрудника и осуществляется на рабочем месте.

Поэтому менеджеру нужно давать подчиненным задания, связанные с реорганизацией производственного процесса. Сотрудникам следует поручать проекты, предполагающие необходимость проведения различных согласований. Это потребует от специалиста умения находить компромиссы, преодолевать сопротивление, разрешать конфликты, что будет обогащать людей новым опытом и способствовать, в конечном счете, росту их мотивации.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах ("досках Почета"), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

При правильной работе менеджера эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Последовательность в похвале так же важна, как и искренность. Но хвалить за все - значит, хвалить в пустую. Однако и слишком частая похвала может стать недействительной, как и чрезмерная скупость на похвалу лишает подчиненных желания лучше работать. А незаслуженная похвала опаснее зла.

Словесная оценка положительного признания представлена в Приложении 1. Подкрепить слова благодарности возможно множественными способами, которые представлены в Приложении 2.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Большинству людей нравится ощущение полезности работы; они хотят чувствовать себя частью организации, в которой они работают. Необходимо сообщать работникам информацию о работе предприятия, так как это помогает им понять суть происходящего. Поскольку чувство сопричастности - двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Менеджеру следует создавать условия, при которых сотрудники сами будут добровольно стремиться к достижению целей предприятия. При этом должна быть налажена обратная связь, обеспечивающая информацию о результативности и качестве труда.

Немалую роль в поведении работников имеет интерес к работе. Многие люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может мотивировать работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не представляют особых требований. Менеджер может многое сделать в этом направлении, изучив то, как организуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес. Даже явно исполнительские варианты деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения, а значит, стимулировали работника повышать производительность труда.

Время от времени в течение рабочей смены работникам нужно разрешать переходить от одной работы к другой, выполнять различные функции. Выполнение шести разных работ в день мотивирует сильнее, чем исполнение одной и той же работы на протяжении дня.

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

В любом коллективе работают люди с различными характерами, темпераментом, способностями и пр. Коллектив представляет собой систему, обладающую внутренними взаимоотношениями. Внутри коллектива социально-психологические факторы влияют на моральное развитие его членов, что затрагивает аспекты производства, а также быта и личности.

Важное воздействие на личность оказывает микроклимат коллектива. Благоприятный микроклимат в коллективе - резерв хорошего настроения. Но создать его не просто, здесь необходима кропотливая работа руководителя и отдела по работе с персоналом.

Люди, выбирая место работы, прежде всего, интересуются, какая слава идет об организации, какой коллектив там сложился. Поэтому репутация организации имеет большое значение. Если авторитет организации невысок и об организации сложилась плохая слава, то мало кто будет стремиться устроиться туда на работу, а из тех, кто пойдет, большинство окажутся "летунами". Наоборот, ценно, когда честь предприятия на высоте.

В создании благоприятного морально-психологического климата должен быть участником каждый член коллектива. Грубый окрик, бранное слово, невнимание товарищей существенно сказывается на выполнении трудового задания. Человек в коллективе должен чувствовать себя участником общего полезного дела, а не чужеродным телом. Здесь многое зависит от руководителя.1

Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания - это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому важную роль в мотивации персонала занимает нематериальная мотивация, так как она вдохновляет людей на эффективную работу. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания - это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Недостаточный учет мотивации труда работников ведет к негативным результатам, о чем свидетельствует опыт нашей страны. Отсутствие достаточного количества эффективных человеческих ресурсов, низкая степень мотивации труда - основные причины неудовлетворительной работы многих российских предприятий. Это происходит потому, что люди долгое время не ощущали своей значимости, они не готовы в социально-психологическом плане. Руководители предприятий и организаций в России часто сталкиваются с нежеланием людей работать, особенно это касается малопрестижных профессий. В нашей стране, в которой на протяжении долгого времени система управления имела командный характер и была основана на строгом иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, создался особый тип работников, у которых зачастую отсутствует заинтересованность в эффективном и качественном труде. Работники не имели достаточных стимулов к труду, что объясняется рядом экономических и социальных факторов: оплата труда незначительно зависела от результатов труда, которые имели в большей степени количественную, чем качественную оценку; заработная плата имела уравнительный характер; поощрение работников было в основном моральным; отсутствовала возможность принимать самостоятельные решения, существовала полная зависимость от руководства; в обществе преобладала мораль материального равенства всех граждан, что подавляло стремление получать высокие доходы честным трудом; отсутствовала боязнь потерять работу, так как не было безработицы.

Эти и многие другие факторы в целом повлияли на формирование таких работников, которые не желают или даже не могут работать в современных условиях рынка. Поэтому проблема мотивации работника в нашей стране иногда даже сводится к тому, чтобы его заставить работать. Сразу и полностью решить такую важную проблему невозможно, для этого требуется смена одного или нескольких поколений, но пытаться найти пути выхода из сложившейся ситуации жизненно необходимо.

II. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала

1. Создание нематериальной системы мотивации сотрудников

У каждой компании существуют различные методы мотивации своих сотрудников. И все организации задаются рядом вопросов, которые им необходимо решить. Как добиться лояльности и уважения к организации, к руководству? Как сплотить коллектив? Ответы на эти вопросы сложны и неоднозначны.

Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему мотивационных мер, где основной упор делается на немонетарных стимулах.

Грамотно выстроенная нематериальная мотивация в компании - это почти рай на земле. Когда работаешь с такими компаниями, то создается впечатление, что они живут, работают, строят бизнес по другим законам: все сотрудники довольны, "сыты", не болеют, а напротив активны, веселы и заряжены на результат.

Я хотела бы рассмотреть компанию, в которой необходимо создать нематериальную мотивацию.

Ситуация:

Представьте, что Вы пришли работать в оптовую компанию "Чебурашка" в качестве HR-специалиста.

Компания занимается товарами для детей: одежда, игрушки, косметика, аксессуары.

Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. При этом наблюдается четкая установка "стен" на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений, недостаточная информированность о событиях в организации, иногда конфликты между линейными руководителями.

Люди работают по принципу "каждый сам за себя", даже в ущерб работе. То есть о целях компании в целом никто не думает (да и не знает их).

Средний уровень заработной платы составляет 10 000 - 12 000 рублей. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить "в компании "белые" зарплаты", полный соц. пакет.

В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10-15 человек на самые разные позиции. Компания активно развивается, однако в последнее время текучесть кадров увеличилась на целых 10%.

На данный момент в компании нет четкой системы нематериальной мотивации. Например, компенсация мобильной связи нестабильна: каждый месяц сумма меняется (причем, по непонятным принципам; вернее, зависит от полученной прибыли). И сумма одинакова как для офисных сотрудников, так и для торговых представителей.

Вопросы:

Предложить принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании.

Предложить структуру пакета немонетарной мотивации.

Какие шаги будут предприниматься, какие ресурсы понадобятся для реализации намеченной программы?

Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной программе?

Решение вопросов:

Для решения всех вопросов необходимо обозначить все ошибки руководства, которые привели к подобной ситуации.

Прежде всего, это отсутствие системы развития и стратегии компании.

Заметна невыстроенность единого бизнес процесса, наверняка присутствует дублирование функций (поскольку при наличие "стен" люди все же могут работать).

Возможно, организационная структура не оптимальна.

Высока вероятность отсутствия функционала и должностных инструкций, понятного всем деления полномочий и областей ответственности.

Именно из-за этого и не работает концепция внутреннего клиента (т.е. подразделения "тянут одеяло на себя", вместо того, чтобы воспринимать друг друга как единое целое и стремиться облегчить деятельность друг другу).

В компании не выстроен регулярный менеджмент: нет таких инструментов, как собрания, отчетность, планирование.

Несмотря на успешное внешне развитие, у компании нет целей, или исполнители их просто не знают: опять налицо недостаток информации.

В результате в компании нет мотивации на конечный результат.1

При внедрении системы мотивации следует совершить следующие шаги:

Шаг 1 - поддержка и совместное обсуждение с руководством.

Инициативы, направленные на выработку стратегии мотивации персонала, обычно принадлежат первым лицам компаний. Только тщательно продуманное управление этим процессом и поддержка со стороны руководства обеспечивают максимальную эффективность мероприятий по мотивации персонала.

Шаг 2 - изучение актуальных потребностей персонала, их ценностей, жизненных целей, удовлетворенности своей работой, Чтобы избежать негативных последствий изменений и достичь задуманного эффекта при внедрении нематериальной мотивации, необходимо использовать способы стимулирования каждого конкретного работника индивидуально, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности.

Все люди разные одним достаточно на первый взгляд находиться в хорошей атмосфере, дружный коллектив, чувствовать, что ты нужен кому-то, другим нужна власть, авторитет, уважение и т.д. но это все не совсем так. Вспомним знаменитую пирамиду Абрахама Маслоу он утверждал, что человека можно побудить к действиям, когда у него удовлетворяются низшие потребности на пути к более высшим. Низшая ступень - физические потребности, затем следует безопасность, уважение, социальная сфера и последняя самая высшая это - самоутверждение, к сожалению, до этой ступени доходит не каждый индивид.

Какой процесс мы видим, если происходит удовлетворение той ступени, где сейчас находиться каждый из нас, мы переходим на следующею ступень по порядку. Соответственно если происходит фрустрация или даже угроза, то перехода на высшую ступень вряд ли стоит ожидать до тех пор, пока не пройдет этот страх.

Достаточно того чтобы найти эту загвоздку в человеке, дать ему новый стимул, поддержать его интересы, развить его инициативу и все заработает дальше, только намного лучше. На каждом предприятии должна быть своя схема стимулирования труда, начиная от базы (физические потребности) заканчивая высшей ступенью (самоутверждение).1

Одного не устраивает отсутствие возможностей карьерного роста, другого - недостаток внимания со стороны руководства (он считает, что его заслуги перед компанией не оценены в должной мере). Также с развитием технологий, сокращением удельной доли отраслей, где применяется низкоквалифицированный труд, в мире растет число служащих - так называемых knowledge workers, для которых возможность иметь интересную работу, реализовать свои возможности, не менее важна, чем уровень заработка. Соответственно в работе с персоналом существенно повышается роль нематериальных стимулов и особенно - управления карьерой.

Шаг 3 - выбор и применение эффективных механизмов мотивации. Встречаются и используются следующие способы:

·Среди нематериальных способов мотивации персонала иногда называют различные социальные льготы - нормированный рабочий день, оплата больничных листов, обязательная медицинская страховка, оплата питания, мобильной связи. Социальные льготы в основном привлекательны для новых сотрудников, они выгодно отличают одну компанию от другой, и, безусловно, способствуют привлечению и удержанию персонала. Вместе с тем работники чрезвычайно быстро привыкают к льготам и иногда могут злоупотреблять ими. Поэтому необходимо использовать гибкую систему мотивации.

·Предоставление туристических путевок, организация корпоративных мероприятий. Корпоративные мероприятия решают в первую очередь задачи сплочения коллектива, удержания персонала, формирования положительного образа компании.

·Поощрение рождаемости - сотрудник, у которого родился ребенок, получает на новогоднем банкете премию в размере оклада. Эта традиция направлена на формирование лояльности к компании.

·Предоставление возможности обучения. "Лучшие" получают шанс для развития. Для развития каждого сотрудника в компании созданы все условия - система кураторства, продуманная структура адаптации к новой должности, обучение. Перспективным сотрудникам предоставляются учебные отпуска на период сессии (в дополнение к очередному отпуску). Компания идет на смещение рабочего графика, чтобы сотрудники могли повышать свою квалификацию

·Возможность продвижения на руководящие должности, которая предоставлена только сотрудникам компании. Ведущие посты занимают люди, работающие не один год, а это открывает перспективу долгосрочного развития для многих. Это не только мотивация сотрудников к развитию, но и способ формирования корпоративной культуры.

·Статусные поощрения "лучших". Поместить фотографии лучших сотрудников в каталогах, газетах, на сайте компании, проводить конкурсу лучших, разыгрывать среди лучших призы. Проекты личной карьеры.

·Соревнования между подразделениями, доски почета, конкурсы "лучший по профессии", графики достижений, даже переходящие знамена и вымпелы, - все это действует очень эффективно". Есть также довольно специфические, но при правильном использовании очень действенные приемы. Например: обеды лучших работников с руководителем компании; выпуск специального информационного листка с рассказом о сотруднике; альбом с фотографиями или видеокассета, где сам работник является главным действующим лицом, сертификаты на воскресный обед с семьей в хорошем ресторане. Естественно, элементы прежней системы "воспитания" персонала несколько видоизменяются и получают название "корпоративные традиции".1

·Перенимается и такая советская традиция, как работа с семьями сотрудников. Правда, если прежде заводы отсылали женам жалобы на их нерадивых мужей, то теперь, наоборот, направляются благодарности в семьи заслуженных служащих. В эту группу входят подарочные сертификаты на приобретение товаров; оплата летнего отдыха детей сотрудников, подписка на дорогой журнал, билеты на модный спектакль, мюзикл, кинофильм.

·Формирование групп, состоящих из молодых сотрудников, призванных решить те или иные проблемы предприятия - к примеру, организацию сбыта, франчайзинг. За время работы групп много проблем решается, и немало проектов реализовывается, - то есть, и молодежь может себя реализовать, и предприятию польза.

Отдельные мероприятия должны складываться в единую струю создания корпоративного духа компании: от традиций, этики рабочих отношений до внешнего вида сотрудников (корпоративная символика, форма одежды).1

2. Анализ нематериальной мотивации сотрудников

Рассмотрев ситуацию в компании, я обнаружила ряд существенных вопросов, которые не были затронуты менеджером при построении нематериальной мотивации.

Во-первых, в компании существует четкая установка "стен" на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений. Для устранения этой проблемы необходимо провести анализ и изменение организационной структуры. Надо целенаправленно трудиться над созданием и последующим соблюдением четких и ясных правил работы на всех уровнях предприятия. Очень важно показать сотрудникам их вклад в общее дело, держать их в курсе событий, причем как успехов, так и неудач. Делать это можно с помощью инструментов регулярного менеджмента (собраний и сквозной отчетности). Это один из мощнейших мотивирующих факторов который, быстро окажет влияние на результаты деятельности.

Во-вторых, у компании существует проблема текучести кадров. Текучесть кадров - это отношение всех уволенных за отчетный период сотрудников. Текучесть кадров является основным показателем состояния морально-психологического климата в коллективе. От правильного подбора, расстановки и использования кадров во многом зависит взаимоотношения в коллективе. Целенаправленное рассредоточение общественного актива по отделам, производственным организациям способствует сплочению коллектива в его отношении к работе. Сплоченный коллектив отличается высокой стабильностью своего состава: в таких коллективах отсутствует текучесть кадров и нарушение трудовой дисциплины. Руководителю необходимо проявлять заботу и внимание к каждому сотруднику, создавать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, обстановку взаимной требовательности, взыскательности и тогда можно создать стабильный коллектив организации.

В-третьих, в организации сотрудники не знают цели самой организации. Одним из важнейших признаков, характеризующий трудовой коллектив, является признак единства цели. Он означает, что перед трудовым коллективом стоит общественно полезная цель, разделяемая всеми членами коллектива.

Личные цели работников являются составной частью общей цели коллектива, соответственно достижение каждым работником поставленной перед ним цели является необходимым условием достижения общей цели.

В соответствии с этим постановка цели перед коллективом предполагает решение двух взаимосвязанных задач:

.Определение общей цели коллектива

2.Постановку цели перед каждым из работников.

Людям нужно показать цели, к которым идет компания, добиться того, чтобы они их поняли и разделили.

. "Ротация кадров". Это когда менеджера низового звена перемещают в различные отделы компании, где он узнает тонкости производства, принимаемых решений на других местах и в результате формируется очень хорошо информированный специалист. Это сбережет время работников, внесет разнообразие и "искру" в работу, сможет мыслить в масштабах всего производства и принимать качественные управленческие решения.

2. Привлечение персонала к участию в управленческих решениях. Это приведет к формированию единой команды с едиными, ясными целями и задачами. При этом будет поддерживаться инициативность и доверие работников компании.

3. Формирование групп добровольцев. Они создаются для решения какой-либо производственной проблемы, разработки или внедрения проекта. В этом случае будет стимул к быстрому выполнению работниками своих прямых обязанностей. Группа добровольцев меняет сферу деятельности, приобретают интересную работу, возможность поощрения и приобретение "веса" в компании, карьерного роста, получают свободу для творчества. При этом обстановка мотивирующая, т.к. добровольная группа уже мотивирована внутренней потребностью.

4. Делегирование полномочий. Это повышает эффективность работы руководителя и мотивирует рост эффективности работы подчиненных. Руководители, делегируя часть своих полномочий:

·Укрепляют уверенность сотрудников в своих силах;

·Сплачивают сотрудников, включенных в свое подразделение, тем самым воспитывая у каждого отдельного сотрудника чувство общности в группой

·Мотивируют общую взаимную заинтересованность сотрудников, которые принимают окончательное решение о качестве выполняемой работы.1

Проанализировав ситуацию в компании можно сделать несколько выводов. При внедрении этой системы нематериальной мотивации в компанию, могут возникнуть некоторые риски и положительные изменения.

Риски такой программы достаточно разноплановы: первоначально она может потребовать увеличения затрат, и снижения мотивации из-за опасений сотрудников, связанных с ситуацией неопределенности и изменений.

Формирование сильной команды может привести к проблемам с лидером: возрастет вероятность потери команды (т.е. сильный неформальный лидер уведет из организации сразу всех либо наоборот противопоставит себя команде, и сильные личности начнут увольняться).

Опасен перевод отношений в личный план - излишнее панибратство.

Можно слишком избаловать людей чрезмерным вниманием.

Можно разрушить коллектив из-за перехода соревновательности в жесткое соперничество и конфликты.

Позитивные эффекты намного выше, чем риски: прежде всего, перспективное уменьшение издержек (благодаря чистке структуры уйдет дублирование функций, и, соответственно, будут уволены лишние люди).

Благодаря усилению мотивации произойдет повышение профессионального уровня сотрудников, уменьшение внутренних проблем, увеличение объема продаж. Будут гореть глаза сотрудников и их вклад в общее дело, мотивация на результат окупится сторицей.

Однозначно снизится количество внутренних конфликтов и процессуальных сбоев в самой организации, повысится авторитет руководства.

Благодаря общности целей все будут идти в одну сторону. Хотя у каждой медали есть своя оборотная сторона, и у этого преимущества тоже есть свои риски.

Заключение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

Для России проблема мотивации - достаточно новая задача, которая стоит на повестке дня у большинства организаций. Но эта задача должна быть успешно решена, только в этом случае возможно дальнейшее развитие и процветание отечественного производства.

Хорошая мотивация персонала - залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежания напряженности и несправедливости. Для этого необходимо учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существует несколько видов нематериальной мотивации: социальная, моральная и психологическая. Только использование всех этих видов мотивации в совокупности может гарантировать предприятию дальнейшее развитие и процветание.

При анализе построения нематериальной мотивации труда на примере компании "Чебурашка" в целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Какие бы методы мотивации руководители ни выбрали, нельзя забывать главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и своих способностях и готовы внести вклад в общее дело. Именно они - залог успеха бизнеса.

Список использованной литературы

1.Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002.

2.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

.Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива. Нет работы. - М.: Издательство "Альфа-Пресс". 2005. - 216с.

.Управление персоналом: Курс лекций; практические задания /Лукичева Л. И; Под ред. Ю.П. Анискина. - Изд.2-е, стер. - М.: Омега-Л, 2006. - 264 с. - (Библиотека высшей школы).

.Управление персоналом в современных организациях/Дж. К/Пер. с англ.Н.Г. Владимирова - М.: ООО "Вершина"; 2004. - 352с.

.Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.

.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления 2002. - № 2. - С.83-88.

.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.М., "Инфра-М", 1997г., 512с.

.Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: Учебник, 3-е изд - М.: Гардарика 1998 - 528с.

.Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 1999. - 88с.

.Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. - 1999. - №12. - 77с

.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279с. (серия "Управление персоналом")

.Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 1999. - N 5. - 44с.

.Травин В.В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000.270с.

.Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998 - 432 с.

.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

.Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 344с

.Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА - М, 1999-220с.

.Литвак Б.Г. Управленческие решения. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ", Изд-во ЭКМОС, 1998. - 248с.

.Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М, 1995. - 144с

22.www.hrr.ru <#"center">Глоссарий

Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.

Мотив - внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Фрустрация - психологическое состояние, возникает в ситуации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности.

Текучесть кадров - это отношение всех уволенных за отчетный период сотрудников.

"Ротация кадров" - перемещение менеджера низового звена в различные отделы компании, где он узнает тонкости производства.

Приложения

Приложение 1. Варианты благодарностей и похвалы за хорошую работу

Благодарю васКолоссальноСовершенноБыли уверены, что не подведете насКак вам удалось сделать так хорошоРаботаете с высокой степенью ответственностиБлестяще как всегдаМы Вас очень любимТак держатьБольшая работаМне это нравитьсяТо, что нужноБравоМолодецТрудно поверитьБезукоризненное исполнениеНе нахожу слов для благодарностиТакой молодецВы генийНамного лучшеВеликолепная работаНе вздумайте когда-нибудь покинуть насВеликолепно сделаноНастоящее золотоВы фантастичныНереальная работаВы это делаете хорошоНаше сокровищеВы нас удивилиНе вероятно, но факт на лицоВнесли значительный вкладНу, вы и решатьУдарный трудВпечатляющеНаилучшее достижениеУникальноВысший классНаилучшие результатыУсердныВысшая оценкаОригинальноВы заслуживаете того, чтобы вас поощритьОчень профессиональноФантастикаВосторгаюсь ВамиОчень искусноВ самое яблочкоОриентированы на успехХорошо сделаноВолшебноОтлично поработалиХорошо смотритсяВы АсОтветственное отношениеХорошо поработалиВы вынуждаете нас гордиться ВамиОткрыли новый стильХорошая работаВы всегда удивляете насПотрясающеХорошо работать с вамиВы с легкостью преодолеваете любые препятствияПоздравляюЧемпионыВы - чудесныПервоклассная работаЧистая работаВы ответственный работникПоразили цельЧто бы мы делали без ВасВы наше чудоПоразительноЧувствуется разницаГарантированная работаПросто суперЧудесаГрандиозноПрофессиональноЭто заставляет нас сверкатьДоказали, что можетеПрекрасноЭто то, что требовалосьЕдинственный в своем родеПриятная работаЯ горжусь ВамиЗа что беретесь, доводите до концаПрямое попадание в десяткуЯ рад, что вы у меня в командеИменно то, что хотелСамостоятельны при принятии решенийЯ очень ценю Вашу исполнительностьИндивидуальныСпасибо за суперработуЯркая звездаКак раз то, что мы хотелиСамый надежныйКлассическое исполнениеСамый надежныйКвалифицированный работник

Приложение 2. Способы благодарности

Благодарность в приказеИменные карточки на униформеБлагодарственное письмо (копия письма подшивается в личное дело) Интересная и напряженная непостоянная работаБлагоприятные рабочие условияКомплиментыВозможность войти в прибыльное делоНаграждение правительственными наградами за особые трудовые заслуги перед обществом и государствомВознаграждение особым сервисом. Небольшой торжественный обед. Приглашение на кофеНагрудный знакВручение литературного изданияНаграждение почетной грамотойНаграждение отраслевыми почетными званиямиПомещение фотографии на Доску почетаНебольшой подарок, например ручкаПредставление к званию "Лучший по профессии", "Лучший работник месяца"Некоторая свобода принятия решений, как работатьПродление перерыва в работеОбращение к сотруднику за консультациейПредоставление свободного от работы времениОтпуск в желаемое для работника времяПубликация в СМИ (радио, газеты, журналы, стенды и др.) Оплачиваемый отгулУлыбкаПамятные адресаУвлекательный проектПредложение провести презентацию работыУвеличение доли свободного времениПрограмма саморазвитияУважение в других организациях, с которыми сотрудничает ваша организацияПерспектива приобретения нового опытаУсиление личного положения или власти в организацииПовышение в должности, продвижение по службеЧувство нужности и уважения в своей организацииПоздравление сотрудников со знаменательными датами в их жизни и работеШоколад

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

21 ноября 2016

Приветствую! На работу каждый из нас ходит, чтобы заработать на оставшуюся после работы жизнь. Отсюда следует логичный вывод: люди остаются надолго там, где платят больше. Но не все так просто.

Все чаще компании указывают в вакансиях и другие (нематериальные) «плюшки» для соискателей. Есть ли в них смысл? И какие они бывают в принципе?

Итак, нематериальная мотивация примеры и способы применения в России.

Из названия понятно, что нематериальная мотивация должна без денег поощрять и повышать лояльность к компании. Другими словами, зарплату, премии, бонусы и проценты от продаж к этой категории мы не относим.

Понятно, что без солидного денежного «фундамента» нематериальная мотивация не работает. Поэтому ее, чаще всего, и практикуют крупные, а не мелкие компании.

Пресловутая «текучка кадров» в гигантах с персоналом в сотни тысяч человек снижает эффективность работы. А грамотная нематериальная мотивация заставляет сотрудников крепко держаться за рабочие места и отказываться от более высоких окладов в компаниях-конкурентах.

Почему нематериальная мотивация так эффективна? Потому что мы ходим на работу не только за средствами для пропитания. Кроме базовых, у нас есть и другие потребности: в признании, в общении, в комфорте, в самореализации. «Вторичные» потребности и удовлетворяют нематериальные стимулы.

Ведь деньги за работу платят везде (где-то меньше, где-то больше). А вот оригинальными «плюшками» российский работодатель балует нас нечасто. К счастью, в последние годы ситуация явно меняется к лучшему.

Кстати, нематериальная мотивация обычно влетает компаниям в копеечку. Но все равно это дешевле, чем регулярное повышение зарплаты всем сотрудникам или выплата премий по итогам года.

Типичные примеры нематериальной мотивации

Обучение за счет компании

Работодатель можно либо полностью компенсировать обучение, либо покрывать его большую часть (от 50%).

Первый вариант идеально подойдет для прямых профессиональных программ: тренингов, семинаров, стажировок и конференций. Если нужно поощрить продавцов-консультантов, то очевидный выбор – тренинги по продажам и ассортименту продукции, работе с возражениями и решению конфликтов. Доказано: даже самый слабенький тренинг улучшает результаты работы сотрудников! Как минимум, на пару месяцев.

Вариант с частичной оплатой работодатель может использовать для покупки абонементов в спортзал или бассейн, занятия фитнесом, танцами или йогой, курсов по изучению иностранного языка.

Такие «обучалки» не дают мгновенного роста показателей в работе. Но зато повышают лояльность сотрудников к компании и «прокачивают» важные вещи:

• Здоровье (меньше больничных)
• Конкурентоспособность (знание иностранного языка открывает новые возможности)
• Удовлетворенность жизнью (счастливые люди работают эффективней)

Комфорт на рабочем месте

Человек – удивительно капризное создание. Он должен регулярно пить, есть, спать и . В некомфортных условиях эффективность работы снижается. Поэтому часть прибыли компания должна выделять на создание в офисах максимально рабочей обстановки.

«Кофе, чай и печеньки» в России предлагают даже мелкие фирмы со штатом из пяти человек. В крупных компаниях идут дальше: оборудованные кухни и душевые, настольный футбол и столы для пинг-понга, собственные столовые и комнаты отдыха, тренажерные залы, массажные кресла, химчистки и многое другое.

Почему такая мотивация работает? Чем больше «сопутствующих» услуг сотрудник может получить на рабочем месте, тем меньше он будет пропускать работу для решения бытовых проблем.

Социальные «плюшки»

Все больше компаний оплачивают своим сотрудникам (полностью или частично) и медицинское обслуживание, расходы на транспорт и мобильную связь, траты на питание и занятия спортом. Сюда же можно отнести и всевозможные скидки: на обеды в ближайшем кафе или на собственную продукцию, экскурсии и культурные мероприятия.

Послабления в графике

«Рабский» график с 9 до 18 с понедельника по пятницу выдержать сложно.

Во-первых, многие дела (заплатить за ипотеку или вызвать сантехника) реально выполнить только в том же временном отрезке.

Во-вторых, со временем страшно напрягает необходимость вставать с утра пораньше, одеваться и по любой погоде ехать в офис, возвращаясь домой в сумерках. Ведь сегодня для работы часто хватает ноутбука, выхода в Сеть и телефона.

Новейшие методы мотивации доказали, что символические послабления в рабочем графике не снижают эффективность сотрудников. А вот лояльность к фирме, наоборот, повышают.

Что можно предложить?

• Один день в неделю работать из дому
• Сформировать «банк дополнительных выходных» кроме отпуска, праздников и субботы-воскресенья. Дни из «банка» работник может забирать на протяжении года (оптом или в розницу) для решения личных или бытовых вопросов
• Разрешить сотрудникам работать в собственном графике (если это возможно) с обязательной отработкой фиксированного количества часов за месяц

Публичное признание

Успехи сотрудников должны признаваться публично! Способов это сделать – масса. Не считая банальных грамот или статуса «работник месяца».

Лидеров можно поощрять туристическими поездками или ценными призами в конце года. Дарить сертификат в ресторан или давать два дня отгула по итогам месяца. Посвящать «герою» отдельную статью в корпоративной газете или на сайте компании. Кстати, в Сбербанке лучший работник может поужинать с Германом Грефом. 🙂

По статистике сотрудники, чьи результаты признаются публично, гораздо реже переходят в другие компании.

Примеры креативной нематериальной мотивации

В японских компаниях в дни весенних и осенних распродаж сотрудницам дают полудневные выходные на шоппинг.

Основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней изменил названия отдельных должность и подразделений на более престижные. Прачечные и на территории отелей и парков развлечений стали называться «текстильными». После чего они стали в один ряд с клиентскими и маркетинговыми службами. Текучка среди персонала низшего звена уменьшилась в несколько раз…

В компании Microsoft есть собственный торговый центр «The Commons» с бутиками, банками и кафе. Посещать его могут только сотрудники корпорации.

Отечественная компания «СКБ Контур» организовала для своих работников детский сад с удобным месторасположением и графиком работы.

Американский банк Wells Fargo замахнулся на… настоящий хор из сотрудников. Вступают в него добровольно, а состав хора постоянно обновляется. «Поющий банк» часто выступает на спортивных соревнованиях, в школах и университетах США.

Гиганты формата Procter & Gamble, Google и Zappos оборудует под спальни несколько кабинетов в офисах.

IT-шники «Колумбис» один раз в день могут прерваться на 15-минутный массаж плеч и спины. В компании Yota раз в месяц штат сотрудников работает вне офиса: в кафе или на свежем воздухе.

Есть примеры и «негативной» мотивации, которая тоже показала отличные результаты. Компания «ВВН» разработала специальную программу «для лузеров». Менеджер с худшими показателями получает на месяц живую черепаху Дашу. Ухаживать за которой он должен только в офисе.

А какой формат нематериальной мотивации выбрали бы для себя Вы? Подписывайтесь на обновления и делитесь ссылками на свежие посты с друзьями в социальных сетях!

Из этой статьи вы узнаете:

• Что такое нематериальная мотивация сотрудников
• Чем нематериальная мотивация труда сотрудников отличается от материальной
• Какие способы нематериальной мотивации можно применить на предприятии
• Как внедряется нематериальная мотивация работников
• Как нематериальная мотивация сотрудников в организации может принести вред
• Что необходимо предпринять, чтобы нематериальная мотивация сотрудников работала на благо компании

По статистике, больше половины людей увольняется из-за недостаточной, по их мнению, оплаты труда. Однако почти 40 %, что тоже немаловажно, уходит по иным причинам. Это является тревожным сигналом и говорит о том, что мотивирование сотрудников на достижение хороших результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне либо отсутствует совсем. Поэтому давайте рассмотрим, что такое нематериальная мотивация и принципы ее действия.

Материальная и нематериальная стороны стимулирования персонала: в чем разница?

К сожалению, важность степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивают. Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит такие показатели:

• 50 % людей выполняют ровно такой объем работы, который необходим, чтобы занимать должность;
• 80 % при желании могут трудиться гораздо эффективнее.

В 1996 году консалтинговая фирма «Hay Group», при поддержке журнала «Fortune», запустила проект, в рамках которого ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно результатам исследования, когда самые успешные предприятия мира хотят подтолкнуть сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5 % меньше относительно рынка и более активно применять иные методы повышения мотивации. А вы знаете, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивирования конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройдите тренинговую программу «Реальная мотивация» и создайте систему мотивации сотрудников для вашей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если создаст условия стабильно высокой степени побуждения работников к достижению целей. Каким образом можно этого достичь? Существует немало известных приемов. Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. По его теории, потребности являются базисом человеческого поведения. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, нужды социального характера, необходимость в уважении и признании и интерес в творческом самовыражении. Потребности нижних уровней достаточно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо проработанные моральные стимулы позволяют удовлетворить желания, составляющие верхушку пирамиды.

Материальная мотивация (обычно она является самой затратной) реализуется на первых уровнях у основания пирамиды. Какие существуют ее разновидности? Рассмотрим их.

• Повышение зарплаты . К сожалению, данный метод является самым неэффективным приемом мотивирования. Согласно статистике, этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его невозможно использовать слишком часто.
• Премии и бонусы . Разделение зарплаты на основную, постоянную, часть и бонусы, зависящие от результата деятельности, оказывается более полезным средством. Так часто поступают в сфере торговли или с сотрудниками, напрямую контактирующими с клиентом. Работник четко видит зависимость размера зарплаты от уровня показателей, что побуждает трудиться еще энергичнее. Объем материальной мотивации специалистов можно определять в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги могут начисляться за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
• Соцпакет . Данный прием позволит вам решить сразу две задачи: привлечете наиболее квалифицированных специалистов и удержите их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входит полис ДМС для рабочих и их ближайших родственников, дополнительное страхование пенсии, скидки на посещение спортзалов и др.

В запасе любого менеджера должны быть идеи побуждения подчиненных к работе в соответствии с их требованиями при минимальных затратах. Обратите внимание, многие из вас уже управляют своим коллективом, теперь важно перевести этот процесс на систематическую основу. Это позволит вам с легкостью экономить финансы, обычно направляемые на премирование.

Главное в системе моральной мотивации – внимание к своему персоналу. Он должен понимать, что вы, будучи руководителем, благодарны ему. Для того чтобы они могли это оценить, придется сделать максимум. Вам нужно добиться, во-первых, того, чтобы люди начали соотносить свои собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, воспринимали себя как важную и полноценную часть фирмы. Это и станет их основным стимулом. Активнее вовлекайте коллектив в жизнь организации – это поднимет показатели трудовой деятельности.

Помните, что ободрение и похвалу должны слышать все служащие. Однако нематериальное поощрение должно быть направлено, прежде всего, на лучших : тех, кто провел самую крупную сделку, добился высоких показателей и так далее. Это повысит их желание снова добиваться отличных результатов.

Узнайте как добиться от персонала максимум результата, затрачивая минимум усилий на тренинге

Факторы нематериальной мотивация сотрудников

• • Сила и конкурентоспособность организации . Хорошая репутация всего предприятия позволяет с легкостью стимулировать работников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
  • Компетентный руководящий состав всей фирмы . Проявите особую аккуратность, выбирая руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный менеджер способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и тем самым создать дополнительное желание трудиться. Случается, что во главу отдела назначают людей с большим опытом или значительной выслугой лет. При этом они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным либо находиться на более низкой ступени мастерства. Наняв такого управленца, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных служащих. Это может послужить причиной их ухода из компании или понизить качество работы.

• Соблюдение правил трудового кодекса . Следование данному пункту позволяет характеризовать организацию как стабильную и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей. Здесь отличной причиной дальнейшей деятельности на предприятии становятся прозрачные условия начисления заработной платы, выдача отпускных и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. При несоблюдении законодательства компания будет расцениваться коллективом в качестве временного пристанища. Поскольку нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
• Действующая корпоративная культура . Ваше основное правило звучит в данном случае следующим образом: «Каждый работник – это важный член моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования доверия персонала к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Именно они являются основополагающими при моральном стимулировании.

Социально-психологические особенности ваших подчиненных также могут помочь выделить подходящие вам методы мотивации.

Психотип	Отличительные признаки	Побуждающие факторы	Причины демотивации
Критик	Общение с коллегами строится на критике и иронии. В разговоре использует сложные фразы: «В сущности…», «объективно…», «абстрагируясь…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.	комфортный, спокойный психологический климат в коллективе; одобрение начальника; выполнение функций по проверке.	возражения сотрудников; отсутствие дружественной атмосферы.
Идеалист	Это полная противоположность «критика». Добр, неконфликтен и внимателен к окружающим. Во избежание выяснения отношений готов соглашаться с коллегами.	этика и гуманность в компании; признание пользы его работы; участие в общественных мероприятиях.	недружелюбность; отсутствие нравственных ориентиров развития организации.
Аналитик	Лучше всего подходит для экспертной должности. Вдумчивый и внимательный, на совещаниях слушает докладчиков, делает пометки.	респектабельность, комфорт рабочего помещения; реальные перспективы роста; возможность повышения квалификации; участие в профессиональных мероприятиях.	излишняя суета в организации; управление предписывающего типа; эмоциональность руководства в принятии решений.
Реалист	Чаще всего занимается организационными вопросами, способен принимать решения. Опирается на собственный опыт и на существующие предписания.	принцип семейственности; тяготение к управленческим действиям; внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.	отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации; выполнение маловажных функций.
Прагматик	Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Является антиподом аналитика, отличается высокой подвижностью и непереносимостью долгих собраний. Может быстро решить проблему при резкой смене ситуации.	получение результата в сжатые сроки; внедрение новых проектов или открытию филиалов; делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с какими-либо трудностями.	монотонная деятельность; затяжные проекты.

Как вводится нематериальная мотивация в организации

Запомните: для разных людей эффективными оказываются различные способы мотивирования . Для целеустремленных, молодых работников, скорее всего, более важной, чем материальная часть, окажется возможность карьерного роста. Для специалиста в возрасте особенно приятно уважение к нему, признание его роли в успехах всей компании. Поэтому вам придется иногда проверять, что именно окажется наиболее эффективным.

Однако заметим, что в этом случае появляется закономерный вопрос: как проверять? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить напрямую, потому что вы услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы внушают чувство напряженности: «Меня хотят мотивировать? Я не достаточно хорошо тружусь? Где я ошибся?».

Если хотите добиться наиболее точного отклика относительно лучшего способа нематериального поощрения подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной отдачей?». Каждый, не задумываясь, опишет свои главные стимулы. Составьте краткий опросный лист, куда можно вставить и этот вопрос – он будет выглядеть там наиболее непринужденно.

Анкета может выглядеть так .

1. Дайте характеристику идеальному начальнику в двух словах.
2. Что стимулирует людей трудиться максимально хорошо?
3. Что вы считаете самым привлекательным в вашей работе?
4. Что необходимо поменять в отделе?
5. В чем отличие цветка от кирпича?

Выдайте опросный лист своим подчиненным перед началом собрания и попросите ответить на вопросы за одну минуту. Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при раздаче заданий и организации деятельности отделов.

Если в отзыве на вопрос, касающийся моральной заинтересованности персонала, есть креативные задачи, гибкий график и возможность профессионального роста – такой человек вряд ли сможет в течение долгого времени справляться с рутинными делами. Наиболее полезно будет перевести его в сферу PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе - он способен качественно выполнять рутинную работу.

Стимул, базирующийся на приятных эмоциях и командном духе, будет хорошо способствовать росту вашего бизнеса. А главное, он практически не потребует финансовых затрат. Правда придется уделить внимание нуждам ваших сотрудников и быть готовым поощрять их.

Самые действующие классические способы нематериальной мотивации сотрудников

1. Совещания, планерки, летучки. Эти ключевые инструменты вы можете применять для создания условий сопричастности персонала. Собрания позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя вовлеченными в жизнь организации, так как любому человеку любопытно знать, что творится вокруг него.
2. Поздравления со знаменательными событиями . Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и прочие. Здесь открывается простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от премии до нарисованного вручную плаката. Не вручайте наедине, пригласите всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
3. Обучение. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные обучающие курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные сотрудники, способные приносить доход, обычно любят развиваться.
4. Право выбора. Советуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой выбрать способ поощрения: оплата расходов на телефонную связь, на бензин или еще что-то – существует множество вариантов. Лучшим членам вашей команды разрешите первыми выбирать время отпусков.
5. Возможность обратной связи . Дайте специалистам возможность высказываться. Они могут это делать, оставляя свои рекомендации и замечания в импровизированном ящике для писем, на досках с маркерами или вслух излагать свои мысли на собраниях. Не забывайте, людям важно понимать, что к их мнению готовы прислушиваться. Также вы можете поощрять за необычные предложения. В мировой практике это называется премированием инициатив.
6. Оборудуйте места для отдыха . В первую очередь позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда надо не за рабочим столом, а в отведенном для этого помещении, где никто не будет беспокоить и можно будет переключиться. Данный способ положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
7. Информирование о достижениях и оценка отличившихся. Нематериальная мотивация может выражаться в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все. Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
8. Конкурсы и соревнования . Как показывает опыт российских и иностранных организаций, подчиненных прекрасно стимулирует участие в таких номинациях, как «Передовой менеджер квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». Немаловажно, что этот способ побуждения способен функционировать самостоятельно.
9. Личный или персональный рабочий участок . Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простое обозначение на двери, настольная табличка и даже визитки могут быть вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
10. Скидки на услуги или товары компании . Снижение цены может быть совсем небольшим. Значение в том, что существует лишь узкий круг людей, способный им пользоваться – это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
11. Поощрительные внутренние мероприятия . Создавайте и укрепляйте корпоративный дух, используя такие формы мотивирования, как праздничные банкеты, выезды на шашлыки, походы на футбол или в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории пойдут на пользу, особенно если в них ввести командообразующие игры.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

• Наделение особыми полномочиями . Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег. Он научится управлять коллективом и потом сможет указать в резюме эту компетенцию. Наблюдая за ним, вы решите, стоит ли доверить ему решение более серьезных проблем. Попробуйте ставить на руководящую должность то одного, то другого специалиста – это эффективно, так делают уже многие бизнесмены. Таким образом заинтересовать в работе можно практически весь коллектив компании.
• Присутствие на важных совещаниях . Приглашайте своих подчиненных на совещания самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия. Сам факт участия человека в подобной встрече гарантирует ему уважение коллег, даже в том случае, если на переговорах он просто присутствовал. Правда, сотрудник может утратить лояльность к руководству, пообщавшись с представителями компании-конкурента. Во избежание неприятностей искорените неблагоприятный климат и постарайтесь добиться того, чтобы каждый человек был удовлетворен материально.
• Просьба дать совет . Обращайтесь за рекомендацией к специалистам, демонстрирующим глубокие знания в одной из сфер. Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают существенным.
• Публичное выражение благодарности . Хвалите прилюдно, а если хотите поругать, сделайте это наедине.
• Улучшение психологического климата в коллективе . Приложите усилия для создания комфортной атмосферы, так вам будет легче руководить людьми.

Грамотно продумайте способы мотивирования персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу стимулирования и применив ее, вы увидите, что подчиненные стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

• Отпуск по причине «разбитого сердца» . В маркетинговой компании «Hime & Company» трудятся только женщины, поэтому ее основательница включила в свою стимулирующую программу отпуск по причине «разбитого сердца». Это новшество внедрено после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о трудовой деятельности. Теперь при расставании с любимым человеком работницы в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет им полагается три выходных.
• Необычные названия должностей . В управлении коллективом преуспел Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной компании. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и отдела. Например, при нем прачечные в отелях были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетинговой и клиентской службе. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации. А Стив Джобс дал консультантам своего офиса «Apple» в Нью-Йорке должность «гений», и количество увольнений упало в несколько раз.
• Прибавка к зарплате в виде лотереи . Идея очень необычная, хотя, конечно, данный способ сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководство крупного японского предприятия, предоставляющего интернет-услуги, пресекло разговоры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью простых игральных костей. Работники кидают кубик, и их зарплата увеличивается на 1-6 % в зависимости от выпавшего числа точек.
• Поощрение браков между сотрудниками . Фирма «Nihon Shoken», занимающаяся производством продуктов, уже несколько лет положительно относится к заключению брачных союзов в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячный бонус.
• Отгулы во время распродаж . Маркетинговая компания «Hime & Company» разрешает специалистам брать отгулы на полдня в сезон распродаж.
• Компенсации для тех, кто держит домашних животных . «Kyoritsu Seiyaku Corp» занимается ветеринарным оборудованием. Поэтому, в соответствии со своей деятельностью, выдает презенты владельцам кошек или собак.
• Подарок новичку. В фирме «Commerce Sciences» принято дарить приветственный сувенир всем новеньким. Причем готовит его последний принятый на работу. Нет никаких ограничений, подарком может оказаться все, что угодно: от солидного сервиза до шоколадки. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодого персонала.
• Колокольчик в офисе. Повесьте у себя колокольчик или гонг – этот способ используют многие предприятия. Его звук призван сообщать о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму. В компании «Expertcity» есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник воспользовался им без веской причины, на следующее утро ему придется угощать всех завтраком. Например, периодически кто-нибудь звонит в колокольчик, чтобы рассказать о том, что у него родился ребенок.
• Смена рабочего места. В «HubSpot» есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют рабочее место в рамках офиса. Для чего это нужно? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, налаживается общение, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
• Дружба семьями. Исландская фирма «OZ» поощряет общение семьями. Иногда подчиненным разрешается пригласить своих родителей в офис, чтобы вместе пообедать. Этот способ сближает членов коллектива. Руководство убеждено, что таким образом удается повысить производительность труда.

Материальная и нематериальная мотивация

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

ОПЛАТА ТРУДА . Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

ПРЕМИИ . Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТ . Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ . В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Мы предлагаем

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Обратите внимание на наши тренинговые программы:

Статьи