Если правильно объяснить людям «зачем», то они всегда найдут способ «как» (Джордан Белфорт).
Каждая личность воспитывается, развивается и действует в социуме. Большинству людей важно не только занять достойное положение в обществе и успешно функционировать в выбранной человеком сфере, но и получать «поглаживания» – знаки одобрения от коллектива. Существует немногочисленная группа людей, для которых положение в обществе и уважение иных членов не представляет жизненной важности, поэтому их потребности можно отнести к погрешностям статистических данных. Исходя из этого психологи утверждают, каждому человеку важен их статус в обществе, авторитет в коллективе. На удовлетворение этой потребности нацелена социальная мотивация, именуемая также мотивацией персонала.
Понятие социальная мотивация
Социальная мотивация – система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда. Комплекс мер по мотивации персонала ориентирован на повышение активности трудящихся и достижения максимальной эффективности их деятельности.
Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом индивидуальных качеств трудящегося. Вектор мотивационной оценки также может быть обращен в отрицательную сторону и основан на порицании определенных негативных качеств и наказании за неудачи.
Социальная мотивация – ключевое направление деятельности кадрового менеджмента организации. Проводимая политика на предприятии в рамках программ мотивации может быть абсолютно различной, что зависит от ряда факторов:
- меры по стимулированию, предусмотренные в рамках организации;
- имеющаяся на предприятии система управления персоналом, принятый стиль управления кадрами;
- особенности самого учреждения: сферы его деятельности, численности работников, иерархическим структурам, квалификации кадровых менеджеров.
Методы мотивации
Способы социальной мотивации трудящихся можно условно разделить на три группы:
- экономические меры воздействия,
- организационно-административные факторы,
- социально-психологические стимулы.
Экономические меры подразумевают материальное стимулирование персонала. Включают положительное подкрепление (премии, вознаграждения, денежные и вещевые призы, иные материальные блага) за надлежащее выполнение сотрудниками своих профессиональных обязанностей, достижение выдающихся результатов. В числе экономических мер присутствует и «негатив»: установленные на предприятии штрафы или иные взыскание за ненадлежащее выполнение профессиональных обязанностей либо нарушение установленной дисциплины.
Способы организационно-административного воздействия базируются на нескольких факторах:
- власти, имеющихся неограниченных полномочиях руководящего звена компании;
- необходимости подчинения установленному регламенту, уставу;
- прописанные в трудовых контрактах обязательства следовать приказам руководства;
- осознаваемые работником обязательства соблюдать субординацию;
- вероятность принуждения к выполнению профессиональной деятельности в силу взятых обязательств по договору найма.
Социально-психологическая мотивация основана на воздействии на эмоционально-волевую сферу психики человека. Подразумевает методы влияния на работника, ориентированные на его религиозные убеждения, моральные факторы, нравственные качества, эстетические ценности, сферу интересов.
Учитывая факт, что каждый человек обладает сугубо индивидуальными качествами и личностными желаниями, хоть и в рамках общечеловеческих потребностей, применять в управленческой практике какой-либо определенный способ мотивации – нецелесообразно и нерезультативно. Например: применение методов организационно-административного давления или методов экономического стимулирования не способствует активизации имеющегося творческого потенциала работников. В то же время социально-психологические мероприятия («задушевные» беседы в качестве «пряника») и организационно-административные меры (строгий контроль как «кнут») не окажет побудительного влияния на тех людей, для которых единственно приемлема материальная стимуляция (повышение должностного оклада).
Задача кадрового менеджмента – в результате наблюдений, бесед, анкетирования, тестирования персонала своевременно установить, какие конкретные потребности сотрудника являются наиболее актуальными и активными в данный момент. На основе вышеизложенного долг руководящего звена – принять верное решение в выборе способов социальной мотивации и действовать для их реализации.
Поведение личности в каждом конкретном случае имеет свои причины. То, что побуждает личность действовать именно так, а не иначе, представляет собой мотивацию ее деятельности. Выявление мотивов деятельности людей - чрезвычайно трудная задача. Во-первых, потому что сложные виды активности личности (например, трудовая) вызваны к жизни не одним, а несколькими факторами (потребностями). Во-вторых, потому, что мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными. Обсуждая социальную мотивацию, следует подчеркнуть, что в ее основе лежат не врожденные, а приобретенные потребности. Они формируются в результате воспитания, обучения, воздействия на индивида других людей и групп. Конечно, биологические основы человека могут проявляться и в социальной мотивации. Так, стремление какого-либо человека к социальному доминированию имеет определенное, хотя и поверхностное, сходство с удовлетворением врожденных потребностей некоторых животных. Однако, в конечном итоге, огромное влияние социальных и культурных факторов на мотивацию человеческой личности неоспоримо. Имеется ряд экспериментальных данных, показывающих различное мотивационное значение некоторых воздействий для различных культурных групп.
Представители многих психологических школ интересуются социальными мотивами прежде всего потому, что такие мотивы на практике являются, вероятно, самыми мощными силами, управляющими поведением человека. Именно социальные мотивы побуждают нас достигать определенного социального статуса, носить модную одежду и действовать таким образом, чтобы получать одобрение со стороны своей социальной группы, соответствовать требованиям общественной морали.
Как отмечалось выше, люди в различных социальных группах, а также в обществе в целом, находясь во взаимозависимости друг с другом, выполняют те или иные социальные роли. При этом они различным образом оценивают позиции (статусы), которыми обладают. Данная оценка подразумевает сравнение своей собственной социальной роли со всеми другими. Одни члены общества воспринимаются как обладающие примерно равным статусом, другие - более высоким, некоторые - сравнительно низким. Человеку, как члену общества, присущ такой сильный социальный мотив, как переход в более высокий социальный слой. Люди в обществе стремятся к повышению своего социального статуса, поскольку это дает более высокий общественный престиж и уровень дохода. Так, нередко медсестра хочет получить диплом врача, ассистент кафедры в вузе - стать профессором, рядовой служащий фирмы - управляющим. Безусловно, сила и характер потребностей, лежащих в основе мотивации повышения своего социального статуса, будут различны у разных людей, например, у двух юношей, один из которых вырос в крестьянской семье в Рязанской области, а другой является сыном крупного московского предпринимателя. Каждый из них будет по-разному понимать повышение своего социального статуса, и их станут удовлетворять совершенно различные достижения на своем жизненном пути.
Социальные мотивы людей могут иметь либо конкретный (соперничающий), либо кооперативный (сотрудничающий) характер. Тот или иной социальный статус обычно обретается посредством конкуренции или кооперации. Согласно экспериментальным данным (было сопоставлено поведение обезьян и маленьких детей) кооперация невозможна без соответствующего развития речи.
К социальным мотивам относят также конформность личности, ее стремление соответствовать неким образцам, принятым в определенной группе или данном обществе. Следование моде в одежде, прическе, даже образе жизни также представляет собой важный социальный мотив человеческого поведения. Далеко не всякий из нас согласится с тем, чтобы окружающие считали его «старомодным». Молодежь особенно склонна подражать своим кумирам, в роли которых могут выступать как реальные люди - популярные актеры, певцы, политики, так и герои фильмов, спектаклей, книг.
Среди важнейших социальных мотивов необходимо выделить подчинение авторитету. Повиновение официальной власти является неотъемлемой характеристикой любого общества, и его социальные институты функционируют именно благодаря соответствующей мотивации большинства людей. Обычно мы признаем необходимость легитимной (законной) власти и считаем себя обязанными ей подчиняться. Это происходит нередко даже в тех случаях, когда требования власти не соответствуют убеждениям и ценностям людей, противоречат им. Так, следуя приказу директора предприятия, работники выпускают в реку ядовитые отходы производства. Помощники политического деятеля, руководствуясь его распоряжениями, используют «грязные технологии», чтобы дискредитировать соперника. Когда такие случаи становятся известными общественности, то исполнители обычно проявляют стремление снять с себя вину полностью или, по крайней мере, частично, делая акцент на том, что они лишь следовали приказу свыше.
Стремление личности к подчинению авторитету объясняется, как считает Милграм, огромным значением социализации подчинения. Напомним, что социализацией называется процесс, в ходе которого индивид усваивает определенный социальный опыт и адаптируется к своему социальному окружению. С раннего детства в течение всей жизни человека учат подчиняться власти и вознаграждают за такое поведение. Подчинение становится бесспорной действующей нормой в учреждениях и социальных институтах вообще: в военной, медицинской, правовой, образовательной, религиозной, индустриальной и других сферах. Успешный результат действий личности в самых различных обстоятельствах часто является следствием мотивации подчинения авторитету, независимо от того, идет ли речь о школьных оценках, здоровье, продвижении по службе, медалях за боевые заслуги, признании и т. д. Таким образом, в ходе своей жизни человек учится ценить подчинение, даже если это порой бывает не очень приятно.
Вопрос об основных социальных мотивах человека является открытым, и каждый из исследователей по-своему подходит к его рассмотрению. Выше уже освещалась теория «иерархии мотивов» Маслоу, который выделял потребности по степени их приоритета для личности. К числу социальных Маслоу относил потребности в принадлежности и любви, в уважении и самоуважении, в самоактуализации. Спустя несколько лет после появления данной работы Маслоу американский антрополог Линтон, изучавший особенности культуры различных народов, назвал три основные потребности, которые, на его взгляд, являются наиболее общими и наиболее значимыми для понимания человеческого поведения:
Потребность в эмоциональном отклике со стороны других, которая может проистекать из взаимоотношений зависимости в раннем детстве;
Потребность в долгосрочных гарантиях, исходящая из того непреложного факта, что люди обладают способностью воспринимать время - и прошлое, и будущее. Люди имеют потребность в «перестраховании» и надежде, поэтому могут жить лишь в ожидании последующего вознаграждения;
Потребность в новизне жизненного опыта, которая появляется, когда другие потребности удовлетворены. Она проистекает из скуки и недостатка каких-либо испытаний.
Уайт трансформировал указанную идею в концепцию «действенности». Он считает характерным свойством человека стремление к компетентности, чтобы контролировать окружающую его среду. Отрицая инстинктивную природу этого свойства, Уайт настаивает на том, что мотивация «действенности» является производной от сугубо человеческой потребности в исследовательской активности и своеобразной «игривости», направленных соответствующим образом на достижение компетентности.
Среди наиболее известных концепций социальной мотивации следует отметить «теорию трех потребностей», автором которой является Макклелланд. На основе эмпирических исследований он пришел к выводу, что мотивация поведения каждого индивида может быть порождена тремя следующими главными потребностями:
Потребностью в достижении (стремление к превосходству, к достижению определенной цели);
Потребностью во власти (стремление влиять на других, заставить их вести себя соответствующим образом);
Потребностью в аффилиации (стремление к дружеским и тесным межличностным отношениям).
Макклелланд отмечает, что любой человек имеет все эти три потребности, но у каждого индивида они выражены в разной степени. Так, человек может иметь высокий уровень потребности в достижении, средний - во власти и низкий - в аффилиации. Другому индивиду присуще совершенно иное сочетание этих потребностей. Особенно много внимания в работах Макклелланда уделяется анализу личности с преобладанием потребности в достижении. Эти люди требовательны к себе, упорны и реалистичны. Для них достижение определенного результата само по себе является целью. Они стремятся именно к личному достижению, а не к вознаграждению за успех. При этом человека, ориентированного на достижения, нельзя отнести к безрассудным авантюристам. Он избегает задач, которые считает очень трудными или очень легкими. Такой человек высчитывает вероятность своего успеха и предпринимает усилия для достижения цели лишь в том случае, если его оценка шансов на успех составляет, по крайней мере, пятьдесят на пятьдесят. Он очень верит в вероятность своего успеха, проявляет настойчивость и выдерживает длительное напряжение на пути к цели. Для него характерен также поиск конкретной обратной связи, чтобы самому оценить уже сделанное. Индивид с высоким уровнем потребности во власти стремится занять влиятельное положение. Ему нравится стоять во главе чего-либо, воздействовать на других людей, контролировать их поведение. Нередко он в большей мере озабочен повышением степени влияния и престижа, чем успешным выполнением своих обязанностей. Для индивида с высоким уровнем потребности в аффилиации важнее всего расположение, дружба и любовь со стороны других людей, в том числе, сослуживцев. Он считает, что постоянное стремление к успеху и влиянию на других препятствует теплым межличностным отношениям. Именно на такие отношения он и ориентирован. Поэтому достижения или власть занимают на шкале приоритетов такого индивида нижестоящие места. Будучи членом какой-либо организации, он вполне доволен положением, когда руководители проявляют заботу о нем лично, а сотрудники дружелюбны. Данные исследований Макклелланда можно использовать в практике управления персоналом, поскольку они позволяют менеджерам успешнее решать вопросы распределения обязанностей между работниками. Индивиды с высоким уровнем потребности в достижении предпочитают рабочие ситуации с персональной ответственностью, постоянной оценочной обратной связью и умеренной степенью риска. При наличии указанных факторов они будут иметь сильную трудовую мотивацию. Индивиды, для которых характерен высокий уровень потребности во власти, лучше работают в таких условиях, где можно действенно влиять на других людей. По имеющимся данным, лучшие менеджеры имеют высокий уровень потребности во власти и низкий - в аффилиации. Что касается индивидов с высоким уровнем потребности в аффилиации, то они предпочитают работу, включающую в себя частые контакты с людьми и возможности установления тесных межличностных отношений.
Исследования социальной мотивации дают дополнительные свидетельства уникальности каждого из нас. Сочетание различных мотивационных сил со всеми их оттенками, побуждающее ту или иную личность к какому-либо виду деятельности, всегда отличается неповторимым своеобразием.
Нематериальные мотивы к трудовой деятельности. Как уже отмечалось ранее, оплата труда ¾ один из важнейших, но не единственный стимул эффективной работы персонала. Нематериальные стимулы и мотивы не должны оставаться без внимания руководителя организации, работающей в сфере услуг.
Особое значение имеет социальная мотивация персонала, т. е. в первую очередь удовлетворение личных интересов работников (мотивов к трудовой деятельности). Анализ рассмотренных выше потребностей человека позволяет выделить следующие виды нематериальных личных интересов:
■ интересы, связанные с любовью к профессии;
■ привлекательность и содержательность труда;
■ стремление к квалификационному росту;
■ стремление к творческому росту;
■ стремление к общению;
■ стремление к завоеванию уважения;
■ стремление добиться признания и доверия со стороны коллег по работе;
■ стремление добиться признания и доверия со стороны руководителей;
■ перспектива служебного продвижения;
■ стремление к самостоятельной и ответственной работе;
■ стремление к сохранению престижа;
■ условия труда;
■ жилищные условия;
■ интерес безопасности;
■ интерес здоровья.
Основные направления социальной мотивации. Основные направления удовлетворения перечисленных интересов представлены на рис. 19.3.
В соответствии с этими направлениями на предприятиях должен разрабатываться целый комплекс программ и планов:
1) программы участия в успехе, прибылях;
2) программы участия в управлении;
3) программы страхования жизни;
4) медицинские, стоматологические программы;
5) пенсионные программы;
6) стипендиальные программы;
7) программы повышения квалификации;
8) программы выплат по нетрудоспособности;
9) программы развития карьеры;
10) программы обучения смежным профессиям;
11) программы гибких социальных выплат;
12) программы кредитования, субсидий и скидок;
13) программы спортивных, культурных и туристических мероприятий;
14) программы гибкого рабочего времени и др.
Так, например, по опросам сотрудников нескольких консалтинговых компаний, среди действенных факторов, мотивирующих их активную работу, первые два места занимают материальное и моральное стимулирование соответственно. За ними следуют трудовой настрой коллектива (корпоративный дух) и наличие элементов состязательности. То есть из четырех факторов, ради которых аудиторы и консультанты готовы работать лучше, быстрее, качественнее, три не связаны с материальными благами. Такой подход как раз характерен для специалистов с высшим образованием и высоким интеллектуальным уровнем. Поэтому нельзя забывать про эти факторы и не надо делать упор в системе мотивации только на деньги2.
Опыт работы компании «Катрис-Комплект» (оптовые продажи комплектующих для жалюзи) показывает, что, если материальное вознаграждение не приносит желаемого удовлетворения, сотрудники теряют интерес к работе. В этом случае целесообразно включать механизмы морального стимулирования. В качестве мер морального поощрения сотрудников предлагаются:
■ билеты в музей, зоопарк, цирк, кинотеатр, роллер-центр, на клубные концерты, в театр;
■ столик на двоих в пивном баре, ночном клубе, ресторане;
■ посещение фитнес-клуба в течение месяца (картинг-клуб, концерты);
■ путевка в санаторий;
■ туристическая поездка за границу на неделю3.
Из результатов деятельности многих российских и западных компаний следует, что показатели работы организации в целом можно значительно улучшить без особых финансовых вложений, если использовать дополнительные источники мотивации. Директор по персоналу ООО «Джонсон & Джонсон» С. В. Иванова, обобщая опыт работы ряда фирм, предлагает использовать следующие мотивационные мероприятия4:
■ team building, или тренинги командообразования (экстремальный, спортивный; с нестандартными, но не экстремальными ситуациями);
■ конференции, общие сборы, корпоративные праздники;
■ информационные источники (печатные издания: собственные газеты или журналы; внутренний корпоративный сайт);
■ конференц-звонки, которые особенно эффективны при дистанционном менеджменте, когда люди находятся в разных городах или даже странах;
■ награды;
■ конкурсы;
■ поздравления сотрудников с достижениями;
■ поздравления с личными и гражданскими праздниками, подарки (например, использование пластиковой карты «Подарочный сертификат»).
Современный этап развития характеризуется поиском новых форм и методов мотивации и стимулирования труда. Так, в североамериканской бизнес-среде широко распространено убеждение в эффективности и значимости мотивационных программ. Последние получили всеобщее признание как важная часть стратегии управления персоналом, и почти все организации используют те или иные программы. Это объясняется тем, что они действительно работают ¾ побуждают работников приложить максимум усилий для достижения определенных целей.
Акция «Работник месяца», годовые премии, вознаграждение за высокую работоспособность, обеспечение карьерного роста, поощрение за ответственность ¾ вот лишь некоторые из программ мотивации персонала, используемых на современном этапе развития менеджмента. Их количество может варьироваться в зависимости от размеров компании, сферы ее деятельности, объема и характера рынка, концепции корпоративной культуры.
На первый взгляд кажется, что самая важная часть данных программ ¾ материальное вознаграждение. На самом же деле они дают хороший результат именно потому, что побуждают сотрудников выполнить свою работу задолго до получения какой-либо награды. Определение факторов, способствующих успеху организации, и разъяснение для сотрудников, каким именно образом их поведение может повлиять на эти факторы, ¾ вот на чем основываются мотивационный менеджмент.
Эффективные мотивационные программы способствуют заключению взаимовыгодного соглашения между сотрудником и организацией. Они помогают реализовать присущее работникам желание повлиять на деятельность фирмы, сыграть важную роль в достижении общих целей5.
Система сбалансированных показателей, или технология Balanced Scorecard (BSC), ¾ одна из самых «модных» и многообещающих тем практического менеджмента. Ее базовый принцип ¾ мотивирование сотрудников в зависимости от ключевых показателей результативности (КПР). Методика разработки системы мотивирования на базе КПР состоит из следующих этапов:
1) построение иерархии КПР для сотрудника;
2) отбор инструментов мотивирования и выделение групп мотивирования;
3) принятие той или иной иерархии инструментов мотивирования в рамках выделенных групп;
4) выделение подгрупп мотивирования и построение схем мотивирования;
5) определение параметров схем мотивирования и объединение схем мотивирования сотрудников в систему.
Подобные схемы при правильном применении могут быть чрезвычайно эффективны: компаниям, использовавшим систему сбалансированных показателей, удавалось решать весьма непростые задачи6.
Критерии социальной мотивации труда. В заключение можно перечислить 15 основных критериев мотивации труда персонала, работающего в сфере услуг7.
1. Любые действия должны быть осмысленными.
2. Большинство людей испытывают радость от работы, от сопричастности к результатам деятельности.
3. Каждый хочет показать, на что он способен в своей работе.
4. Каждый стремится выразить себя в труде.
5. Каждый имеет собственную точку зрения на улучшение работы и хочет реализовать ее.
6. Человек хочет ощущать важность своего труда.
7. Каждый стремится к успеху.
8. Успех без признания ведет к разочарованию.
9. Каждый хочет получать всю информацию, оценивающую и определяющую его деятельность.
10. Сотрудники не терпят, если решения, относящиеся к ним, принимаются без их ведома.
11. Каждому требуется информация о качестве его труда.
12. Для всех неприятен контроль со стороны.
13. Каждый стремится к новым знаниям.
14. Опережение нагрузки по отношению к оплате труда ведет к убийству инициативы.
15. Каждый хочет быть сам себе шефом в цепочке «затраты ¾ результат».
1 Капустин А. Мотивация менеджмента ¾ залог стабильности компании // Управление компанией. 2003. № 6 (25). С. 43.
2 Капустин А. Мотивация менеджмента ¾ залог стабильности компании // Управление компанией. 2003. № 6 (25). С. 43.
3 Пиримова В. Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 1. С. 98.
4 Иванова С. В. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 12. С. 17-20.
5 Саттерфилд Т. Законы мотивации (Benefits & Compensation Maga-zine, June 2004) // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 11. С. 118-119.
6 Вишняков О. Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О. Л. Вишняков, В. П. Грачев // Управление персоналом. 2004. № 19 (105). С. 47-49.
Анализ мотивационной регуляции деятельности человека связывается в психологии с понятием потребности. Потребность представляет собой объективную нужду, необходимость человеческого существа в чем-то, лежащем вне его пределов - во внешних объектах, других людях, их оценках, определенных переживаниях. Эти объекты называются предметами потребности, или мотивами. Под мотивацией в широком смысле подразумевается то, ради чего человек выполняет ту или иную деятельность. Всякая деятельность осуществляется вследствие какого-либо внутреннего импульса (потребности) и ради некоторой внешней по отношению к ней ценности. Эти отношения и образуют два полюса реальной мотивационной системы. Таким образом, мотив - это предмет, на который направлена деятельность, и соответствующий некоторой человеческой потребности (Леонтьев, 1971).
Считается, что любому человеку присущ определенный набор базовых потребностей. Среди этих потребностей выделяют потребность в общении, познании, саморазвитии, достижении, продолжении рода. Г. Мюррей в 20-е гг. прошлого столетия выделил первичные (висцерогенные) потребности: например, в воде, пище, сексуальной разрядке, избегании холода и многие другие, и вторичные (психогенные потребности). Первичные потребности в отличие от вторичных базируются на органических процессах и возникают или циклично, или в связи с необходимостью регуляции. К психогенным потребностям Мюррей отнес потребность в достижении, аффилиации, уважении, привлечении внимания к себе, защите, агрессии, независимости, доминировании, понимании и др. Большинство из них связаны с отношениями с другими людьми и могут реализовываться только в социальном взаимодействии. Кроме того, Мюррей разделил потребности на позитивные (поиск) и негативные (избегание), на явные и латентные. В определенных ситуациях отдельные потребности могут объединяться в мотивации поведения, или конфликтовать друг с другом, или подчиняться одна другой (Хьелл, Зиглер, 1999).
Иерархия основных потребностей человека, предложенная А. Маслоу, была впервые опубликована в 1943 г. А. Маслоу разграничил не отдельные мотивы, а целые их группы, которые упорядочены в ценностной иерархии соответственно их роли в развитии личности. Маслоу выделил пять основных групп потребностей:
физиологические потребности (в пище, питье, кислороде);
потребность в безопасности (физической и психологической);
потребности в привязанностях, любви и причастности к группе;
потребность в самоуважении;
потребность самоактуализации.
Главная идея Маслоу заключается в том, что путь к осуществлению потенциальных возможностей индивидуума - к его самоактуализации - открывается лишь после удовлетворения его насущных потребностей. Потребности низших уровней Маслоу назвал нуждами, а высших - потребностями роста. В случае конфликта между потребностями различных уровней побеждает низшая потребность.
Согласно Маслоу, потребности одновременно являются и целями человека, т. е. они динамичны. Физиологические потребности (голод, жажда и т. д.) необходимы для функционирования организма. Потребность в самосохранении, безопасности, мире - также важнейшее условие человеческого существования на уровне индивида, общности, человечества в целом. Стремление к общению с людьми и к любви Маслоу считал неотъемлемым качеством человека, а отсутствие подобных потребностей -- патологией (Хьелл, Зиглер, 1999).
Процесс объективации потребностей в виде мотивов носит индивидуальный характер и зависит от обстоятельств жизни конкретного человека. Например, потребность в общении может реализовываться у одних людей в виде мотивации сотрудничества, альтруизма, у других - в виде подавляющей, репрессивной позиции по отношению к другим. Мотивы находятся в иерархических отношениях между собой. Одни из них являются основными, ведущими, другие - подчиненными, второстепенными. Характер этой иерархической системы также индивидуален и определяет человека как личность. Мотивация направляет и регулирует деятельность, связывает результаты наших действий с потребностями личности.
Феноменологически мотивация проявляется в эмоциональной окраске событий и действий субъекта, в направленности и селективности человеческой деятельности, в системе ценностей и предпочтений (Вилюнас, 1990). В зависимости от того, связан ли мотив субъекта с содержанием выполняемой деятельности, выделяют внутренние и внешние виды мотивов. Внутренние мотивы связаны с содержательными особенностями деятельности, а внешние ориентированы на ее продукты - прямые или побочные. В зависимости от ориентации человека на продукт деятельности или ее процесс выделяются продуктивные и процессуальные (функциональные) мотивы. Многие виды деятельности психологически строятся как последовательный ряд выборов отдельных действий, которые человек затем выполняет с разной степенью успешности. Так строятся достижения человека. В зависимости от глобальной стратегии субъекта в ходе этих достижений выделяется также мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудач.
Психологическое понятие мотивации описывает два уровня побуждений: глубинный и ситуативный. Глубинный уровень мотивации представляет собой устойчивые, генерализованные установки личности. Они реализуются в различных конкретных формах в зависимости от особенностей ситуации. Уровень конкретных, опредмеченных побуждений называется ситуативной мотивацией. Различие двух уровней мотивации заключается не только в их содержательной направленности, но и в степени осознанности мотивов. Как правило, ситуативная мотивация более осознанна, а значит, доступна вербализации. Поэтому для исследования уровня ситуативной мотивации могут применяться вербальные методы исследования мотивации - беседы, опросники, интервью. В то время как для изучения глубинной мотивации используются главным образом косвенные, проективные методы.
В современных условиях оказывается совершенно недостаточным ориентировать стимулы к труду только на удовлетворение потребностей в питании, жилище, одежде. Эти потребности на достаточно высоком уровне их удовлетворения теряют для работника первоочередное значение, отходят на второй план, становясь чем-то само собой разумеющимся. Особую роль начинает играть социальная подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и межличностных отношений, складывающихся в связи с трудовой деятельностью.
Направления социальной мотивации (управление деловой карьерой работника, профессиональное обучение, межличностные коммуникации, нематериальные стимулы к труду), направленные на достижение организационных целей, обеспечивают укрепление корпоративного духа, что положительно влияет на общие результаты труда.
Тема 11. Системы участия в мотивационном менеджменте
Важную роль в усилении заинтересованности работников в трудовом процессе занимают системы участия (участие в управлении организацией, участие в собственности, капитале, участие в прибыли). Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.
Системы участияявляются одним из важнейших мотивационных механизмов и осуществляются на разных организационных уровнях.
В структуре менеджерских компетенций делегирование и управление исполнением являются ведущими.
В разных странах мира существуют различные системы участия в собственности, капитале.Участие в капитале является формой долгосрочного вознаграждения работников, тесно увязывающей его жизненные интересы с интересами компании.
Участие в прибылях, доходах используется предпринимателями как средства, способствующие сохранению социального мира внутри организации и как фактор повышения заинтересованности организации в ее экономическом успехе.
Тема 12. Коллективно-договорные отношения
и их роль в мотивационном менеджменте
Вопросы участия работников в принятии решений весьма актуальны. Социальное партнерство, взаимодействие и координация деятельности управленческих структур организации, связанных с разработкой и осуществлением мер трудовой мотивации, с полномочными представителями трудового коллектива и профессиональными союзами особенно важны.
Для согласования интересов менеджера и исполнителя необходимо эффективно использовать регламентирующую коллективно-договорную систему. Большое значение в осуществлении основных направлений материальной мотивации персонала имеют коллективные договоры.
Тема 13. Роль организационной культуры
в мотивационной деятельности персонала
Теории «поля» занимаются изучением этапа мотивационного механизма «стимул-цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура организации («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и определяют те цели, которые он ставит перед собой.
Современные модели экономического поведения основываются не на однозначной логичности выбора по принципу максимальной пользы или максимального удовлетворения потребности, а на изучении внутреннего мира работника. Потребительское поведение определяется не выбором между вещами, а выбором между намерениями их приобрести. Поэтому все более актуальными становятся теории, входящие в группу теорий поля.
Культурное поле организации – часть социального пространства общества, расположенная в рамках организации, являющаяся программой трудовой жизнедеятельности ее персонала, а также сферой преобразования и развития человеческих ресурсов организации на основе общих идей и представлений. Роль организационной культуры в формировании мотивов к труду работников велика. Этапами позитивной модели развития отношения работника к организации и ее культуре являются: благонадежность, лояльность и приверженность организации.
Тема 14. Мотивация в различных сферах деятельности
Вопросы формирования профессиональных интересов, различных профилей совокупного вознаграждения для различных категорий сотрудников и мотивации профессионального выбора очень важны. Иметь представления о причинах неадекватного профессионального выбора, нематериальном (нефинансовом) стимулировании в различных сферах деятельности необходимо для разработки современных моделей мотивации персонала.
Тема 15. Зарубежный опыт стимулирования труда
и мотивации персонала
Большое значение в управлении персоналом за рубежом придается вопросам разработки систем стимулирования и мотивации труда.
Системы оплаты труда разрабатываются с учетом национальных особенностей развития стран (в Японии – в зависимости от стажа работы в организации и квалификации работника; в США – по результатам деятельности; в Англии, Франции практикуется индивидуализация оплаты труда, основанная на оценке заслуг, и др.).
Для Германии, Франции, Англии, США, Японии характерна государственная поддержка и система законодательного регулирования деятельности организаций по привлечению персонала к участию в акционерном капитале и распределении прибыли.
Применение гибких систем социальных выплат и льгот, материальное стимулирование инновационной деятельности являются важной составляющей систем стимулирования труда за рубежом.
Приложение 2
Полная версия тестов
1. Мотивация трудовой деятельности – это:
Поощрение трудовой активности работников и выработка ответственного отношения к труду;
Побуждение работников повышать свою квалификацию для достижения высоких результатов труда;
Создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, когда у работника появляется потребность самоотверженно трудиться;
Выработка определенного отношения к труду у работников, позволяющего достигать организационных целей.
2.Мотив – это:
Желание получить вознаграждение;
Желание лучше работать и получать удовлетворение от труда;
Внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения своих потребностей;
Внешнее побуждение к трудовой деятельности.
Наборе средств мотивации;
Управлении выбором;
Потребностях индивида;
Выявлении причин поведения личности.
4. Степень актуальности той или иной потребности для работника определяется :
Силой мотива;
Степенью мотива;
Важностью стимула;
Иерархией потребности.
5. Человек с высокой мотивацией достижения предпочтет в своей деятельности:
Групповую работу;
Решение важных задач;
Контроль над другими людьми;
Участие в управлении.
6. Вознаграждение – это:
- все то, что человек считает для себя ценным;
Заработная плата, премии, социальные выплаты;
Удовлетворенность от трудовой деятельности;
Участие в выработке решений.
7. Бонус – это :
Вид вознаграждения, выплачиваемый за достижение определенных результатов деятельности;
Форма вознаграждения, суть которой состоит в определении системы участия персонала в прибыли;
Социальные льготы и выплаты работникам, выплачиваемые организацией;
Компенсационные надбавки.
8. Стимулирование труда – это :
Поощрение лучших работников в коллективе;
Все формы материального поощрения работников;
Внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека;
Надбавки и доплаты, используемые в организации.
9. Доплаты и надбавки в организациях бывают :
Компенсационного и стимулирующего воздействия;
Денежные и в натуральной форме;
Коллективные и индивидуальные;
Общего воздействия.
10. Патернализм – это:
Потребность в общении;
Политика и практика вознаграждения персонала с учетом личного вклада каждого;
Политика и практика «отцовской заботы» руководства о подчиненных, воспитании чувства, что они члены одной семьи;
- элемент кадровой политики организации.
11. Социальный пакет включает:
Социальные выплаты и льготы, а также социальные программы, рассчитанные на работников и членов их семей;
Медицинскую страховку и оплату питания;
Выплаты, направленные на закрепление высококвалифицированных кадров на предприятии;
- оплату обучения работников.
12. Система «социального кафетерия» предполагает :
Определенный набор социальных льгот и услуг для каждого работника;
Выбор работником в определенных границах того набора социальных льгот и услуг, который в данный момент для него актуальней;
Набор всех социальных льгот и услуг организации, из которых работник может сделать выбор;
Оплату социальных расходов работников.
13. Потребность – это :
Осознанная нужда в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях;
Требования к организации, которые возникают в процессе трудовой деятельности;
Внутреннее состояние индивида, когда ему требуется вознаграждение за результаты деятельности;
Желание достичь каких-либо результатов деятельности.
14. Премии – это:
Вознаграждение, выплачиваемое в дополнение к заработной плате;
Экономический метод стимулирования труда;
Вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму;
Денежные стимулы к работе.
15. Компенсации – это:
Выплаты в денежном и натуральном выражении за работу в особых условиях;
Денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых функций;
Денежные выплаты, направленные на возмещение затрат работникам, связанным с исполнением дополнительных трудовых функций;
Материальное стимулирование трудовых усилий работников.
16. Самомотивация – это:
Желание выполнить работу лучше;
- формирование мотивов для лучшего выполнения работы без внешнего контроля, а также желание достичь результата;
Чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный производительный труд;
Осознанное желание достичь быстрее результата.
17. Компенсационный пакет включает:
Заработную плату, надбавки, доплаты;
Заработную плату, социальные выплаты;
Основную оплату труда (базовую заработную плату), стимулирующие выплаты, социальные выплаты и льготы;
Оплату по тарифу, оплату больничных листов, стимулирующие выплаты.
18. Мотивационное ядро – это :
Совокупность всех мотивов, оказывающих влияние на поведение индивида;
Основной мотив, определяющий поведение человека;
Совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, определяющим поведение человека;
Механизм, определяющий поведение человека.
19 .Функции стимулирования труда :
Воспроизводственная, регулирующая, экономическая;
Экономическая, нравственная, социальная;
Экономическая, распределительная, социальная;
Поведенческая, экономическая, регулирующая.
20. К прямым компенсациям относят :
Основную заработную плату, все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки;
Доплаты на работах с особыми условиями, выплаты, обусловленные социальным страхованием;
Основную заработную плату, доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
Заработную плату по тарифу.
21. Системы участия на предприятиях могут осуществляться в формах :
Участие в прибылях, участие в корпоративных мероприятиях;
Участие в управлении, участие в капитале, участие в прибылях;
Участие в управлении, участие в разработке внутрифирменных регламентов, участие в капитале;
Наделение полномочиями.
22. Надбавки – это :
Компенсация или стимул в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками квалификационного уровня и деловых качеств;
Выплаты, обусловленные неблагоприятными условиями труда, особым характером выполняемой работы;
Выплаты за профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы;
Премиальные выплаты.
Доплаты – это
Дополнительные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
Выплаты, которые могут компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства и стимулировать высокие, сверхнормативные достижения в труде;
Дополнительные выплаты, связанные с работой в местностях с особыми климатическими условиями;
Денежное вознаграждение за дополнительно затраченные усилия.
24. Ценности – это :
Идеальные представления человека о целях жизни, работы и средствах достижения этих целей;
Нравственные основы поведения человека;
Моральные нормы и правила поведения человека в обществе;
Неписанные законы поведения.
25. Организационная культура – это:
Набор правил, в соответствии с которыми организация осуществляет свою деятельность;
Совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников;
Система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации;
Набор нравственных целей организации.
26. Валентность – это :
Степень или мера привлекательности, ценности вознаграждения;
Степень реальности получения вознаграждения;
Степень справедливости получения вознаграждения;
Мера воздействия стимулов на работника.
27. Косвенные компенсации – это :
Финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем;
Текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем, оказывающие регулярное воздействие на поведение работников;
Выплаты, направленные на стимулирование высоких результатов;
Выплаты сверх полученного вознаграждения.
28. На предприятии стоит проблема снижения текучести кадров и обеспечения персоналом, которую предприятие собирается решать при помощи следующих выплат :
Надбавки за выслугу лет;
Надбавки за профессиональное мастерство;
Доплаты за работу в ночное время;
Премий за изобретательство и рационализаторство.
29. Стимулирование выполняет следующие функции: экономическую, …, социальную .
Моральную;
Нравственную;
Поведенческую;
Стабилизирующую.
30. Нематериальные стимулы подразделяются на социальные, ..., моральные.
Неденежные;
Стабилизирующие;
Творческие;
Культурные.
31. Для формирования и развития … у работников используют целый арсенал средств, среди которых выделяют специальный прием (рефрейминг), позволяющий увидеть ситуацию, факт, действие под другим углом зрения (переформулирование проблемы с негатива на позитив).
Удовлетворенности трудом;
Производственных навыков;
Самомотивации;
Мотивов к труду.
32. Для привлечения и закрепления персонала в организации помимо заработной платы и стимулирующих выплат используют:
Социальный пакет;
Компенсационные выплаты;
Награды и подарки;
Надбавки за стаж.