Понятия инвестирования и партисипативности имеют и еще один важный, но уже собственно психологический аспект. Они со всей очевидностью вскрывают тот факт, что не только результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях является достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим необходимо обратиться к понятиям внешней и внутренней мотивации. Для того чтобы лучше понять эти типы мотивирования, крайне важные для объяснения реальной сложности человеческого поведения, необходимо сделать небольшое отступление.
Длительное время в психологии доминировали так называемые результативные подходы к изучению мотивации. Их смысл состоит в том, как они отвечают на вопрос, почему человек трудится, - потому что хочет получить результат, а за него - вознаграждение и через это вознаграждение удовлетворить свои потребности. Сами же потребности, возникая, усиливаясь и становясь для человека все более насущными (например, чувство голода), приводят к возникновению так называемых гомеостатических кризисов - к нарушению оптимального состояния организма, к росту напряженности, которая и «толкает» человека на ее снятие, на преодоление кризиса. После того как потребность удовлетворяется, она теряет актуальность, кризис проходит, а гомеостаз восстанавливается.
Однако в 20-е гг. XX в. американские ученые Р. Вудвортс и А. Уайт показали, что человеческому организму, помимо этих - гомеостатических, результативных потребностей, присуща и врожденная потребность функционировать - видеть, слышать, чувствовать, испытывать возбуждение, действовать, стремиться к чему-либо и т.д. Эта потребность приводит к активности, которая выполняется не ради какого-либо результата, а ради самого процесса действования. Прогресс, а не результат действования, сама активность являются «удовлетворителями» этой потребности. Она носит, таким образом, процессуальный характер, а все виды ее модификаций лежат в основе так называемой самодеятельности. Это - активность, выполняемая ради нее самой и того чувства удовольствия, которое возникает от ее процесса Такая побудительная сила получила название внутренней мотивации: ее источник находится не вне деятельности, а внутри нее самой.
Данная потребность, а также формирующаяся на ее основе мотивация имеют кардинальное отличие от результативно-гомеостатических потребностей и мотивов. Последние «проходят» - теряют свою актуальность после их удовлетворения, после преодоления гомеостатического кризиса. Иначе с процессуальными потребностями: они не только не «проходят», а наоборот, усиливаются в ходе и в результате активности, направленной на их удовлетворение. Каждый сам по себе знает эту особенность: чем больше мы заняты любимым и интересным делом и чем большую радость оно приносит, тем больше хочется его продолжать. Внутренние - процессуальные потребности являются поэтому принципиально ненасыщаемыми, имеют антигомеостатический характер. Через них личность развивается, а не только удовлетворяет свою нужду в чем-либо. Все это заставляет различать две основные мотивационные системы - системы внешней и внутренней мотивации. Они относительно независимы друг от друга, а мотивационный комфорт может быть достигнут лишь в случае полноценного функционирования обеих этих систем. Система внутренней мотивации имеет ряд специфических особенностей, проявляющихся даже в наименее развитых ее формах.
Стремление к новизне: прекращение поступления информации извне вызывает сильнейшие негативные эмоции и столь же сильную потребность компенсировать «информационный вакуум». Если это невозможно, возникает состояние сенсорной депривации, которое может привести к серьезным нервно-психическим расстройствам.
Стремление к двигательной активности: потребность в элементарной двигательной активности является простейшим проявлением, формой внутренней мотивации.
Стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем: не просто активность, но и стремление к выбору наиболее эффективных ее форм, приводящих к лучшим результатам, также считается одной из самостоятельных и врожденных потребностей. Ее удовлетворение рассматривается как источник сильных положительных эмоций.
Стремление к самодетерминации: человеку присуща потребность «ощущать себя причиной своего поведения», быть хозяином себя и своего поведения. И наоборот, ему свойственна потребность «сопротивляться» отношению к нему как к средству, управлению им извне (см. теорию «реактивного сопротивления» в гл. 9). Человек склонен считать, что именно его «Я» есть главный источник его поведения; вести себя так, чтобы укрепить это мнение.
Стремление к самоактуализации тесно связано с предыдущей особенностью. Оно проявляется в том, что человек не просто рассматривает свое «Я» как главную причину своих поступков, но и стремится максимально полно реализовать эту причину. Это - потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу), полностью реализовать свой личностный потенциал.
Таким образом, система внутренней мотивации лежит в основе тех категорий потребностей, которые соответствуют высшим уровням в их общей иерархии (см. рис. 28). Кроме того, базирующиеся на ней мотивы - самоактуализации, самодетерминации, самоутверждения - наиболее специфичны управленческой деятельности. Их наличие и высокий уровень развития чаще всего определяют выбор личностью управленческих видов деятельности. Они обусловливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность управленческой деятельности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении. Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким образом, поглощенность самим процессом деятельности (в том числе и управленческой), интерес к самому ее ходу, а не только к результатам. Более того, положительные результаты сами становятся для личности своеобразными средствами, укрепляющими и усиливающими ее интерес к процессу деятельности.
Между системами внешней и внутренней мотивации существуют достаточно сложные и закономерные отношения. Во-первых, реализация внешних мотивов может усиливать внутренние мотивы. Во-вторых, реализация внутренних мотивов может приводить к формированию новых - более сложных результативных (внешних) мотивов, чем интереснее работа, тем большего хочется в ней и через нее достичь. Однако не менее важны другие закономерности. Так, гипертрофия внутренней мотивации может вести к снижению внешней мотивации, когда человек настолько поглощен самим процессом деятельности и получает от него столь сильное удовлетворение, что результаты отходят на второй план, становятся субъективно незначимыми. Типичный, хотя и весьма своеобразный пример этого - феномен «упоения властью». Власть - это, конечно, многомерное явление (см. следующую главу). Она, однако, может и должна быть понята как специфический процессуальный мотив, когда само по себе властвование есть мощный источник сильного удовлетворения и положительных эмоций. В результате властвование из средства трансформируется в самоцель и самоценность; не оно служит средством достижения результатов, а результаты - ее укреплению. В итоге такой трансформации складывается и специфический тип личностной направленности - карьеристская, «ориентированная на продвижение» личность.
Наконец, еще одним проявлением дисгармоничности двух мотивационных систем выступает явление так называемого разрушения внутренней мотивации под влиянием гипертрофии внешних мотивов и стимулов. В психологических исследованиях были установлены следующие закономерности. Если внешнее вознаграждение за какую-либо деятельность достаточно высоко и, в особенности, если оно не вполне пропорционально объективно достигаемым результатам этой деятельности, реальному вкладу в нее субъекта, происходит заметное снижение интереса к самому процессу деятельности (даже если он изначально имел место). Человек, первоначально побуждаемый мотивацией к процессу деятельности (интересом к ее содерясанию, своей увлеченностью - т.е. внутренними мотивами), постепенно, под влиянием все более ощутимых стимулов, чаще всего - материальных, начинает переключать свои мотивационные устремления именно на них. Работа превращается в «погоню за результатом» и, следовательно, за вознаграждением. Она все более утрачивает характер самостоятельного мотиватора. В итоге резко снижается или совсем исчезает внутренняя мотивация. Тем самым из общей мотивации исключается одна из двух мотивационных систем, а общий уровень мотивированности в результате этого снижается. Снижение мотивации, в свою очередь, приводит и к падению качественных показателей самой деятельности.
Эта закономерность объясняет широкий круг явлений, когда человек, ориентированный исключительно на результат, дает меньшую производительность деятельности, нежели человек, ориентированный не только на результат, но и на сам процесс деятельности (получающий удовлетворение от него, характеризующийся наличием не только внешних, но и внутренних мотивов). Следует, однако, отметить, что имеет место и как бы «зеркальная» по отношению к описанной закономерность. Это - разрушение (или снижение) внутренней мотивации при ослаблении внешних мотивов и стимулов. Интерес к работе может падать и в том случае, когда он, а также реально получаемые ее результаты систематически не подкрепляются должным образом через удовлетворение внешних мотивов.
Как внешние, так и внутренние мотивы реализуются в деятельности через формулировку и достижение соответствующих им целей. Цели, ссютветствующие внешним мотивам, обозначаются понятием экапринсивных целей, а соответствующие внутренним мотивам - понятием интринсивных целей. Выше отмечалось, что в результате соотнесения мотивов с целями субъекта формируется особое и важнейшее психологическое образование - личностный смысл деятельности. Он характеризует общее отношение личности к деятельности, показывает, что на самом деле она означает для личности. Если мотивация является по преимуществу внешней, а цели также носят экстринсивный характер, то и деятельность в целом не будет характеризоваться глубоким личностным смыслом. Она будет восприниматься не как глубоко принятая и выступающая «делом всей жизни», а лишь как определенное средство для достижения иных жизненных целей и ценностей. Если же имеет место внутренняя мотивированность деятельности, а ее цели носят по преимуществу иятринсивный характер, то мера принятия деятельности будет значительно выше, ее личностный смысл - глубже и богаче. В результате и удовлетворенность субъекта, и эффективность деятельности также повышаются. Отсюда следует, что одним из главных направлений психологического обогащения деятельности и средством повышения ее эффективности является развитие именно внутренней мотивации, акцент на интринсивных целях при ее организации.
Из теории двух мотивационных систем вытекают и другие практически значимые следствия. Она показывает, в частности, что наибольший уровень мотивированности работы может быть достигнут лишь при том условии, если к ней подключены обе мотивационные системы. Реализация руководителем функции мотивирования должна поэтому строиться на основе учета как внешних, так и внутренних мотивов подчиненных. Перекос в ту или другую сторону ведет к снижению общей мотивированности. Еще более важно то, что при этом имеет место не только снижение, но и деформация мотивационной сферы. В погоне за результатом, в увлечении при этом наиболее легкими и, казалось бы, наиболее действенными - внешними, чаще всего материальными стимулами происходит деструкция внутренней мотивации. Поэтому лучшимвариантом организации мотивирования является пропорциональное - оптимальное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, обеспечивающее подключение обеих мотивационных систем.
Аналогичная картина наблюдается и в отношении к мотивации деятельности самого руководителя. Здесь также перекос как в сторону внешних, так и внутренних мотивов приводит к доминированию какой-либо одной из двух мотивационных систем. Возникают феномены «погони за результатом любой ценой», «власти как самоценности», «карьеристского развития личности» и др. При этом гипертрофия одной из двух мотивационных систем тормозит другую, «выключает» ее, а в итоге общая мотивация обедняется, «уплощается» и в целом - снижается. Снижение мотивации, в свою очередь, закономерно и неизбежно приводит и к снижению качества деятельности, а в особенности - к снижению удовлетворенности от нее (что, впрочем, также рано или поздно скажется и на ее результативности).
Одним из типичных проявлений мотивационного дисбаланса в деятельности руководителя являются так называемые мотивационной деформации. Их причина коренится в одной из наиболее общих закономерностей организации мотивационной сферы личности. Она состоит в наличии мощной тенденции к переключению мотивационных установок личности на те виды деятельности и отдельные ее задачи, функции, которые характеризуются наибольшей успешностью их выполнения. Проще говоря, чем лучше у человека что-то получается, тем больше ему хочется делать именно это («закон результата»). В профессиональной, а в особенности в управленческой деятельности это проявляется очень ярко и явно. Руководитель - чаще всего неосознанно - выбирает те способы действий, намечает и реализует те мероприятия и прилагает свои усилия к тем проблемам, которые более ему «по плечу», а не к тем, которые, действительно, требуют первоочередного решения. Деятельность переориентируется с того «что надо» на то «что легче». Управление начинает развертываться по замещающему стилю. Это проявляется и в выборе объектов управленческих воздействий, и в выборе способов этих воздействий, и в определении сферы межличностных контактов. Руководитель во все большей мере начинает опираться на «удобных людей» и в меньшей мере - на тех, кто объективно должен быть подключен к решению той или иной проблемы, к организации эффективного исполнения. В своем крайнем проявлении это может привести к возникновению широко известного в социальной и управленческой психологии феномена клики, к корпоративной аппаратно-управленческой замкнутости.
В заключение необходимо отметить также, что мера и содержание мотивированности профессиональной деятельности {как исполнительской, так и управленческой) закономерно меняются в течение профессиональной карьеры, на различных ее макроэтапах. Принято разделять деловую жизнь на пять основных макроэтапов.
Период начальной карьеры - вхождение в организацию, определение своего места в ней (20-24 года).
Этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации (около 30 лет).
Фаза достижения высокого уровня профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения (примерно 35-40 лет).
Фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора (около 45- 50 лет). Это так называемый кризис середины карьеры, который может принимать достаточно болезненные формы, приводить к хроническим стрессовым состояниям и часто разрешается посредством смены профессиональной сферы и места работы.
Стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляя заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления (после 50 лет и до выхода на пенсию - см. рис. 31).выхода на пенсию - см. рис. 31).
Перестроечные и даже кризисные моменты карьерового продвижения будут протекать менее болезненно, если на высоком уровне будет поддерживаться мотивация деятельности. И здесь необходимо указать на существующие рекомендации по поддержанию высокой мотивации в ходе профессиональной карьеры - методы самомотивирования. Некоторые из них состоят в следующем [по 40].
Стремитесь к целям, но живите сегодняшним днем. Какие бы большие и далекие цели не ставил перед собой человек, ему не следует забывать и о сегодняшнем дне, поскольку «настоящая жизнь всегда присутствует только здесь сейчас».
Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Чем в большей степени человек ощущает себя причиной своего поведения, чем более он самодетерминирован и чем выше его субъективные инвестиции в деятельность, тем выше мотивированность и удовлетворенность. Все это, конечно, сопряжено и с принятием на себя ответственности за свое поведение, деятельность. Это, однако, лишь та необходимая плата, которую приходится отдавать за поддержание мотивации, за удовлетворенность от деятельности, от своей роли в ней. Иного пути, согласно теории мотивации, просто не существует.
Помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов. Следует учитывать и вырабатывать к этому соответствующее отношение, что кризис - это не конец, а этап, необходимый атрибут карьеры; он не только может, но и должен быть преодолен; но из него следует извлекать уроки. Сам кризис, следовательно, - это средство личностного роста, средство качественных трансформаций мотивации и придания ей все более зрелых форм. Л. Якокка пишет в связи с этим: «В жизни каждого человека случаются моменты, когда из несчастья рождается нечто полезное. Бывают времена, когда все представляется в таком мрачном свете, что вам хочется схватить судьбу за шиворот и крепко ее встряхнуть». Смириться с этими трудностями - пагубно: наоборот, попытаться найти новые решения старых проблем - значит спасти свою мотивацию и самого себя как личность.
Помните; мотивация к работе - лишь часть мотивации к жизни. Одна-единственная «мотивационная линия» личности, замыкающаяся исключительно на глюфессиональной сфере, - очень рискованная установка. Если она терпит крах (в том числе и не по вине самого человека), наступает «мотивационный вакуум», приводящий к тяжелым последствиям типа утраты смысла жизни, личностных драм. Эта установка характерна для так называемых трудоголиков и нередко проявляется в «неврюзе выходного дня» (В. Франкл): «Восюресенье в любом большом городе - самый грустный день недели. Именно в воскресенье приостанавливается темп рабочей недели, ...проявляется вся скудость смысла повседневной жизни; ...когда в бешеной гонке наступает суточная пауза, вся бесцельность, бесполезность существования вновь встают во весь рост». Как отмечает в связи с этим известный отечественный психолог А.Н. Леонтьев, «...даже при наличии у человека отчетливой ведущей линии жизни она не может оставаться единственной... Мотивационная сфера личности всегда является многовершинной». Соответственно, поддержание «многовершинности», разнофокусности мотивации является средством самомотивирования, средством профилактики развития мотивационных кризисов карьеры.
В статье подробно поднимается вопрос мотивации и причин поведения людей. Что такое мотивация, какие виды мотиваций существуют и в чём заключены причины поведения людей.
Объяснять поведение людей — одна из главных и интереснейших задач психологии. И даже если вы совсем далеки от науки, вам наверняка хотя бы время от времени приходится задумываться над причинами, заставляющими людей действовать так, а не иначе. Каждый из нас множество раз наблюдал, что в одной и той же ситуации разные люди ведут себя совершенно различно. С другой стороны, один и тот же человек может проявлять очень разные реакции и совершать поступки, которые нам также хотелось бы понять и объяснить.
В некоторых случаях объяснение лежит на поверхности, в других установить причину поведения очень сложно. Впрочем, и очевидные объяснения часто оказываются далекими от истины.
Психология мотивации занимается именно изучением разнообразных факторов, служащих причинами тех или иных форм поведения. Разумеется, это не обособленная область психологии: объясняя поведение человека, исследователи исходят не только из характеристик ситуации, но и из личностных особенностей человека , учитывают его эмоциональные реакции, свойства самооценки . Давайте познакомимся с некоторыми направлениями исследования мотивации.
Изучение мотивации — это поиск ответов на вопросы: с какой целью некто осуществляет то или иное действие? Почему индивид поступает в конкретной ситуации определенным образом? Есть ли закономерности, объясняющие поведение людей в тех или иных условиях?
Что такое мотивация?
В широком смысле определение мотивации таково:
Мотивация — это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.
Когда речь идет о хорошо знакомых нам людях, мы обычно не затрудняемся с объяснениями причин их поступков — мы знаем (или предполагаем, что знаем), почему они совершают те или иные действия. И уж тем более мы редко задаемся вопросом о причинах собственного поведения. И все-таки можно назвать, по крайней мере, три причины, заставляющие нас время от времени задумываться о мотивации.
Во-первых , порой мы сталкиваемся с ситуацией, когда кто-то в определенных условиях действует не так, как принято, или не так, как большинство других людей. Так что первую причину можно сформулировать как наличие индивидуальных различий в поведении. Эти различия прослеживаются во многих, самых разнообразных ситуациях и, в общем-то, довольно стабильны. Поэтому психологи давно сделали вывод: люди отличаются друг от друга по имеющимся у них предрасположенностям к тому, как именно действовать в различных ситуациях. Эти индивидуальные предрасположенности, имеющиеся у каждого из нас, называют мотивами.
Во-вторых , мы часто рассматриваем поведение людей не с точки зрения их личных побуждений, а с точки зрения особенностей ситуации. Нередко кажется, что причины того или иного поступка кроются не в личности человека, а в тех условиях, в которых он находится. Вспомните, как часто вы говорите о ком- то, что «обстоятельства вынудили его» поступить так, а не иначе, или же, наоборот, что некто «воспользовался ситуацией» — второй вариант объяснения хотя и предполагает активность действующего лица, но все равно указывает на внешние условия: именно они подталкивают человека к определенным поступкам.
В подобных случаях нас интересуют стимулы, побуждающие к действию. Мы постоянно подвергаемся их влиянию и в повседневной жизни, но особенно ярко воздействие внешних условий проявляется в чрезвычайных ситуациях, при появлении каких-то угрожающих обстоятельств. Помимо объяснения поведения людей, изучение механизма действия различных стимулов интересует нас и с практической точки зрения: ведь то и дело у нас возникает желание или необходимость каким-то образом воздействовать на поведение другого человека, побудить его к определенным поступкам.
В-третьих , значение имеет не только сам факт совершения действия и его возможные причины, но и то, каким именно образом это действие будет совершаться. При определенных обстоятельствах желания, едва возникнув, воплощаются в намерения и при ближайшей же возможности реализуются в действии. Одни люди отличаются «решительностью», то есть умеют хорошо организовывать себя, быстро переходят от желания к реализации намерения. Другие не могут быстро и уверенно выбрать цель, сконцентрировать внимание и усилия на ее достижении, сомневаются и колеблются.
Это наталкивает нас на мысль, что поведение человека не сводится к простой схеме «стимул — реакция» или «мотив — действие». Между побуждением сделать что-то и самим действием имеется еще некий подготовительный этап: после того как желание сформулировано, его нужно оценить, взвесить его важность, необходимость и возможность его воплощения. Нужно и спланировать, как именно вы будете действовать, чтобы осуществить желаемое. Все это превращает мотив в намерение, то есть волевой акт.
Таким образом, одним из ключевых моментов в мотивационном процессе является наличие волевого компонента.
Вы можете возразить, что далеко не всегда формулируете намерения, тщательно взвешивая и обдумывая свои цели и план действий. И это возражение совершенно справедливо: разумеется, в большинстве повседневных ситуаций мы действуем автоматически, привычным образом. И в самом деле: невозможно даже представить себе жизнь человека, сознательно и последовательно обдумывающего каждый свой поступок. Для огромного числа ситуаций у нас давным-давно выработано поведение, наиболее эффективное в конкретных условиях, и нам не требуется тратить время и энергию на планирование и подготовку — мы просто действуем.
По образному описанию X. Хекхаузена, это те ситуации, в которых «шлагбаум намерения поднят, и путь к действию является свободным». Этот же автор напоминает, что «помимо волевых действий и действий по привычке существуют также импульсивные или аффективные действия. В этом случае внутреннее напряжение мотивационного импульса прокладывает себе путь к действию и при закрытом шлагбауме».
Итак, поведем итог. С точки зрения психологии мотивации поведение человека строится следующим образом: при сочетании внутренних потребностей, индивидуальных особенностей и внешних условий (стимулов) формируется мотив. Далее в ходе волевых процессов происходит «обработка» этого мотива, в результате чего складывается намерение — план осуществления действия, «заряженный» энергией желания. И, наконец, намерение реализуется в действии:
Мотивация => намерение <=> действие
Кроме того, во многих случаях этап формирования намерения является очень сжатым и незаметным (автоматизированные действия, действия по привычке) или отсутствует (импульсивные действия). Этот момент заслуживает отдельного внимания, поэтому сейчас мы немного поговорим о сознательной и бессознательной мотивации.
Сознательная и бессознательная мотивация
Случалось ли вам совершать что-нибудь «помимо воли», удивляясь потом собственному поведению? Часто ли вы слышите от своих знакомых объяснения вроде «Бес попутал!» или «Будто затмение какое-то на меня нашло...»? Бывает, что мы «случайно» совершаем какие-то благие (для себя или других) поступки, но гораздо чаще мы затрудняемся с объяснением своих мотивов в тех случаях, когда наше поведение оказалось далеким от желаемого. Целое направление в психологии, оказавшее заметное влияние на всю мировую культуру XX столетия, посвящено, по сути дела, изучению причин и механизмов такого «несознательного», а точнее, бессознательного поведения. Направление это носит название психоанализа.
Отец-основатель психоанализа обладал бесценным для хорошего исследователя качеством: привычкой не пренебрегать мелочами. Одна из его работ имеет характерное название: «Психопатология обыденной жизни». В ней он анализирует такие пустяки, как забывание имен и слов, впечатлений и намерений: случаи, когда человек «нечаянно» оговорился, забыл о чем-то, «заложил» и никак не может найти нужную вещь и т. д. Эти известные каждому «случайности» Фрейд трактует как признаки работы бессознательного: у всякого необъяснимого действия есть мотив, пусть он и скрыт от нашего сознания. Для стороннего же наблюдателя этот мотив может быть также скрытым, а порой он довольно очевиден: «Забывание намерений... дает право умозаключить о наличности непризнанных мотивов. <...> Любовник, опоздавший на свидание, тщетно будет искать оправданий перед своей дамой в том, что он, к сожалению, совершенно забыл об этом. Она ему непременно ответит: "Год назад ты бы не забыл. Ты меня больше не любишь". <...> Она полагает, и не без основания, что из ненамеренного забвения можно сделать тот же вывод об известном нежелании, как и из сознательного уклонения».
Фрейд приводит множество примеров подобных обыденных случайных поступков. В некоторых случаях его объяснения довольно очевидны и правдоподобны; например, он с достойной похвалы искренностью рассказывает о том, что некогда заметил: в день, когда у него бывало назначено много визитов к пациентам, он нередко забывал посетить некоторых из них, и это почти всегда оказывались бесплатные пациенты или же его коллеги (с которых он тоже, разумеется, не брал платы). Время от времени люди забывают имена людей, которые им не слишком приятны, теряют вещи, с которыми связаны какие-то тягостные воспоминания — все это совершенно непреднамеренно, но на самом деле отнюдь не случайно: просто мотивы в таких случаях проходят мимо нашего сознания.
Правда, в большинстве случаев фрейдовские объяснения подобных несуразиц далеко не так просты и очевидны: он выстраивает сложные ассоциативные цепочки, и в результате может оказаться, что некий господин забывает малозначимое слово в латинском изречении оттого, что беспокоится по поводу возможной и крайне нежелательной беременности своей возлюбленной. Очень часто такие интерпретации кажутся слишком надуманными, и сегодня психологи по большей части не разделяют стремления Фрейда за каждым непроизвольным движением видеть нагромождение бессознательных мотивов...
Но сам факт наличия у нас таких бессознательных побуждений, которые часто руководят нашими поступками «втайне» от нас самих, является доказанным и практически общепризнанным.
Психоаналитики объясняют этот феномен действием психологических защит.
Защитный механизм включается в действие в тех случаях, когда бессознательные побуждения человека идут вразрез с требованиями общества. От сознания скрываются желания и стремления, не одобряемые общественной моралью, нарушающие этику, принятые культурные нормы.
Благодаря действию психологических защит такие «неподходящие» мотивы могут просто вытесняться в сферу бессознательного и удерживаться там (этот вид защиты так и называется - «вытеснение»), а могут каким-либо образом видоизменяться, «маскироваться»: так и возникают действия, которые мы совершаем непреднамеренно, необъяснимо для самих себя.
Главное назначение психологических защит — ослаблять чувство вины, которое человек испытывал бы, отдавай он себе отчет в своих «предосудительных» желаниях. Полностью избавиться от таких желаний абсолютно невозможно: как бы далеко не продвинулась цивилизация, Homo sapiens остается все же в чем-то природным существом.
— это обуздание и подавление природных инстинктов: никакой инстинкт не заставляет людей быть вежливыми по отношению друг к другу, чем-то делиться со своими ближними, посещать пациентов безо всякой выгоды для себя, отказываться от немедленного утоления голода или сексуальных желаний и т. д. Все эти ограничения и требования созданы самими людьми и, безусловно, необходимы для выживания человечества в целом. Но при этом они являются источником постоянного внутреннего конфликта между «хочу» и «нельзя», или, как это сформулировал 3. Фрейд, между принципом удовольствия и принципом реальности. Так вот, психологические защиты ослабляют остроту этого конфликта, помогая нам обходить эти противоречия.
Значение психологических защит двояко: с одной стороны, они явно помогают человеку приспособиться к требованиям внешней среды и поддерживают в некотором равновесии его внутренний мир. С другой — могут привести и к серьезным затруднениям в социальной адаптации, поскольку в той или иной степени всегда искажают восприятие реальности.
Наиболее «здоровым» вариантом психологической защиты считается сублимация — перенаправление неосознаваемых импульсов в социально приемлемое поведение. Фрейд считал сублимацией любое творчество и вообще продуктивную деятельность. Скажем, бессознательные и, безусловно, неприемлемые для общественных норм садистические тенденции можно сублимировать, став хирургом или автором захватывающих детективных романов, то есть, направив заряд своей психической энергии в полезную, одобряемую обществом деятельность.
Сегодня представления о бессознательной мотивации отнюдь не исчерпываются идеями фрейдовского психоанализа.
Психологи выделяют различные стили мотивации, например, направленный на достижение успеха / избегание неудач. Особенности каждого из этих стилей могут в определенных ситуациях объяснять неосознаваемые поступки, совершаемые людьми под влиянием характерных для них мотивов.
Другая разновидность стилей мотивации — импульсивное/управляемое действование. Импульсивный стиль — это склонность действовать «по ситуации», при минимальном обдумывании вариантов и последствий своего поведения. Напротив, управляемый, или рефлексивно-волевой, стиль отличается тщательным обдумыванием, предварительным анализом всех вариантов и возможных результатов действий.
Внутренняя и внешняя мотивация
Мотивы нашей деятельности могут складываться не только на основе наших внутренних потребностей, но и под воздействием внешних стимулов — вознаграждений, поступающих (или ожидаемых) извне. Вы читаете для собственного удовольствия, потому что вам интересно, или просто нравится сам процесс чтения, или требуется восполнить какой-то пробел в знаниях — все это внутренняя мотивация. А ваш сын-первоклассник читает потому, что вы ему велели, или потому, что хочет получить пятерку на уроке (или не получить двойку — если мотив избегания неудач у него преобладает над мотивом достижения успеха). Его мотивация — внешняя.
И хотя вы заняты одним и тем же делом, выполняете вы его совсем по-разному: вас от книжки не оторвать, а ребенок читает только до тех пор, пока действует внешний стимул. Стоит отпустить вожжи — и только вы его и видели: он уже вовсю увлечен тем занятием, к которому его подтолкнула внутренняя мотивация, — например, смотрит мультики или строит космический корабль из «Лего»...
Люди, чрезвычайно увлеченные своим делом, погружаются в переживание потока. Так психологи назвали особое состояние, для которого характерна полная концентрация внимания, когда человек чувствует, что полностью владеет ситуацией, действует на пределе своих возможностей, не реагирует на внешние раздражители и целиком отдается своей деятельности. Это состояние, хорошо знакомое всем творческим людям, подлинным профессионалам — будь то оперный певец, скульптор или хирург.
Исследователи утверждают, что достичь переживания потока может каждый человек.
Для этого требуется, чтобы перед ним стояла очень сложная задача, которая требует полного напряжения всех сил, но и не является в принципе невыполнимой. (Слишком простая задача порождает скуку и рассеянность, слишком сложная — тревогу и неуверенность.) Кроме того, решение этой задачи должно подразумевать получение нового опыта, рост и развитие.
К переживанию потока может привести только деятельность, побуждаемая внутренней мотивацией. В современном западном обществе на первый план гораздо чаще выходят внешние мотивы — достижение очевидного для окружающих успеха (статус, известность, репутация), материальное вознаграждение, хорошая оценка и т. п. Но внешняя мотивация, стремление получить внешнее вознаграждение никогда не приводят к переживаниям потока — вы занимаетесь делом, которое не увлекает вас целиком и полностью, вам важен не процесс, а лишь результат.
Нередки, конечно, случаи, когда внешняя и внутренняя мотивация сочетаются: увлеченному студенту может очень нравиться сам процесс учебы, получения новых знаний, но и внимание со стороны потенциальных работодателей имеет для него значение.
Психологи экспериментально исследовали, как внешняя мотивация влияет на внутреннюю, и получили очень интересные результаты: выяснилось, что появление внешней мотивации, как правило, ослабляет внутреннюю!
Например, был проведен такой эксперимент: испытуемых, любивших решать головоломки (то есть имевших в данном случае внутреннюю мотивацию) разделили на две группы. Первой просто предложили порешать головоломки, а участникам второй было объявлено, что за каждое правильное решение они будут получать по одному доллару.
После этого испытуемых оставляли одних, предоставляя им возможность самостоятельно выбирать занятие и планировать время. В результате обнаружилось, что люди, которым было обещано вознаграждение, посвятили решению задачек гораздо меньше времени, чем те, кто работал бесплатно. Внутренняя мотивация существенно снизилась при возникновении внешней.
Возможно, эти данные будут интересны тем из наших читателей, у которых есть привычка платить своим детям за хорошую учебу. Практика весьма распространенная, и многие родители уверяют, что это самый эффективный способ заставить ребенка хорошо учиться. Так вот, имейте в виду: это разрушает внутреннюю мотивацию, снижает познавательную активность ребенка. На самом деле этот способ не самый эффективный, а просто наименее трудозатратный для родителей: рычаг управления ребенком, заменяющий глубокое участие в его интересах и развитии.
Психологи установили, что единственный вид внешней мотивации, благотворно влияющий на поведение и не нарушающий мотивации внутренней, — это словесная похвала, которая усиливает внутренний интерес к деятельности.
Статья дает ответы на вопросы:
- Что такое внутренняя мотивация и что такое внешняя мотивация?
- В чем отличия и в чем сходства?
- В каких случаях, какую применять руководителю — внешнюю или внутреннюю мотивацию?
Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег. Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.
Виды мотивации: внутренняя и внешняя
В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.
Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.
Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.
Правильный выбор мотивации сотрудника
Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.
Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.
Как применять на практике
Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.
Есть и другие факторы, такие как:
— вовлеченность сотрудника в работу (о факторах, влияющих на вовлеченность, читайте в нашей статье)
Как определить мотивацию персонала
Продуманная внешняя и внутренняя мотивация невозможна без тщательного изучения каждого сотрудника – кадровиком, непосредственным руководителем или директором по персоналу. Для изучения используется как наблюдение, так и опросники. Последние позволят понять, годится ли для стимулирования работника принцип «кнута и пряника» (внешняя мотивация) или же достаточно поставить перед человеком сложную задачу с перспективой успешно её решить.
Мотивы занимают важное место в структуре деятельности. На схеме 1 представлена структура деятельности по А.Н. Леонтьеву
Структура деятельности (по А.Н.Леонтеву)
А.Н.Леонтьев определил мотив как тот предмет, который отвечая актуальной потребности т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут выступать самые различные предметы.
А.В.Петровский продолжая идеи Леонтьева, ввел классификацию мотивов на внешние и внутренние (см. схему 2)
Классификаций мотивов и отношений по А.В. Петровскому
Таким образом, все мотивы делятся на внешние и внутренние. Из этого следует, что профессиональная мотивация формируется у молодёжи под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профессиональной ориентации, проводимой в школе или в соответствующих центрах профориентации.
Мотивы могут иметь внутренний или внешний характер. Внутренние мотивы не имеют внешнего проявления и связаны с удовольствием, удовлетворением, чувством достижения и часто ассоциируются с процессом выполнения задачи. Внешние мотивы имеют внешние проявления, например, зарплата, призы, победа/проигрыш, давления конкурентов или руководителей вообще связываются с результатами. Индивидуумы имеют высокий или низкий уровень внутренней и внешней мотивации. Для достижения успеха профессионалы высокого класса обычно имеют высокий уровень и внутренней мотивации, в силу восприятия своей профессии как искусства, и внешней мотивации, в силу достаточно высокой оплаты их труда. Вознаграждение приносит ощущение достижения, что само по себе сильно мотивирует. Однако, не каждый достигает успеха. Установление цели - мощная методика развития внутренней мотивации. Однако, важно признать, что установление цели может иметь как отрицательный эффект, так и положительный эффект на мотивацию. Цели, признанные подходящими, специфичные, спорные, достижимые, измеримые и персональные, могут стать несоответствующими вследствие каких-либо изменений обстоятельств
В современном менеджменте и психологии управления применяются, по крайней мере 8 способов вознаграждения. Все эти способы относятся к внешним мотивам
1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.
Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.
Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.
Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% - уже величина значимая. Однако при переходе к более высокому уровню дохода начинает работать эффект замещения Работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы. Готовность работать больше при повышении заработной платы у него снижается. Точка перелома - это отсутствие досуга у работника, когда за дополнительную, даже существенную для него плату, человек уже не согласен работать сверхурочно и в выходные дни. Второй момент, который влияет на чувствительность к повышению оплаты, - это ответственность, или доля личного риска, которую необходимо нести за дополнительное вознаграждение
2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала.
3. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.
4. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
5. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
6. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.
7. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.
8. ПРИЗЫ. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.
К внутренним мотивам чаще всего относят непосредственный внутренний интерес личности к предстоящим действиям Существует ряд факторов мешающих этому внутреннему мотиву стать ведущим.
Данные факторы называются ограничениями -
Вуркок определяет данные ограничения следующим образом:
Heyмeниe yпpaвлять coбoй; Hecпocoбнocть в пoлнoй мepe иcпoльзoвaть cвoe вpeмя, энepгию, yмeния; нecпocoбнocть cпpaвлятьcя co cтpeccaми coвpeмeннoй жизни.
Paзмытocть личных цeннocтeй; Oтcyтcтвиe яcнoгo пoнимaния cвoих личных цeннocтeй; нaличиe цeннocтeй, нe cooтвeтcтвyющих ycлoвиям coвpeмeннoй жизни.
Cмyтныe личныe цeли; oтcyтcтвиe яcнocти в вoпpoce o цeлях cвoeй личнoй или дeлoвoй жизни; нaличиe цeлeй, нecoвмecтимoй c ycлoвиями coвpeмeннoй paбoты и жизни.
Ocтaнoвлeннoe caмopaзвитиe; Oтcyтcтвиe нacтpoeннocти и вocпpиимчивocти к нoвым cитyaциям и вoзмoжнocтям.
Heдocтaтoчнocть нaвыкa peшaть пpoблeмы; Oтcyтcтвиe cтpaтeгии, нeoбхoдимoй в пpинятии peшeний, a тaкжe cпocoбнocти peшaть coвpeмeнныe пpoблeмы.
Heдocтaтoк твopчecкoгo пoдхoдa; Oтcyтcтвиe cпocoбнocти гeнepиpoвaть дocтaтoчнo нoвых идeй; нeyмeниe иcпoльзoвaть нoвыe идeи.
Существуют также другие подходы к классификации внутренних и внешних мотивов
Внутренние мотивы профессиональной деятельности человека:
1. Реализация генетически заложенной в человеке поисковой потребности.
Каждое живое существо, а тем более человек, с первых дней своей жизни активно исследует среду, в которую он попал, и пытается ее приспособить для своего существования.
Реализация естественной поисковой потребности (любопытство) заставляет анализировать ситуацию, делать выводы, принимать творческие решения.
2. Инстинкт самосохранения, продолжения рода и выживания.
В экстремальных условиях наблюдается всплеск творческих действий и поступков, направленных на сохранение жизни и ее продолжения.
3. Удовлетворение первичных материальных потребностей (пища, кров, одежда и т.п.)
Значительная часть мирового патентного фонда содержит в себе творческие решения направленные на удовлетворение именно этих потребностей человека, начиная от изобретения молотка, дамских колготок, быстрорастворимого кофе и кончая космическими поселениями.
4. Удовлетворение первичных духовно-социальных потребностей (самоуважение, признание, любовь, самореализация и саморазвитие).
При удовлетворении первичных материальных потребностей, проявляются духовные потребности, основанные на желании осознать свою роль и свою значимость в этой жизни. Человек начинает самоутверждаться, т.е. оценивать себя, вырабатывать чувство самоуважения и ожидает такого же признания его личности вначале ближайшего окружения, а затем все более отдаленного..
5. Корыстолюбие, властолюбие, карьеризм.
Стремление быть богатым и властительным, для некоторых является достаточно сильным мотивом развития своих творческих способностей. По мнению данных авторов это связано с удовлетворением личной потребности в безопасности и выживании.
Внешние мотивы профессиональной деятельности человека:
1. Удовлетворение потребности семьи, страны, человечества в своем сохранении и развитии.
У современного человека, цивилизованной страны этот мотив, порождаемый общественной потребностью, выражен достаточно отчетливо.
2. Следование идеологии, культуре и мифам общества.
Каждая личность в той или иной степени подвержена влиянию культивируемой в данном обществе (сообществе) идеологии, а так же общепризнанным в ней мифам и предрассудкам. Эти элементы стимулируют и побуждают проявление творческой активности человека направленной на удовлетворение потребности в поддержании и сохранении того сообщества, в котором он находится.
3. Чувство моды (стадности), желание быть не хуже других.
Этот мотив особенно развит в тех обществах, где понятие "потерять лицо" или "быть не таким как все" означает нарушение общепринятых правил и норм, а значит испытывать не признание обществом. Если среда, в которую попал человек, является творческой, то и этот человек стремится развить свои способности.
В жизни очень важно мотивировать себя и других людей. От этого в целом зависит эффективность учебной или профессиональной деятельности. Чтобы правильно побуждать, нужно знать, что такое внешняя, внутренняя мотивация, особенности их формирования.
Определение понятий
Внешняя мотивация - это побуждение к деятельности посредством сил извне. То есть человек воспринимает причины своего поведения как навязанные, а себя считает всего лишь пешкой. Такая мотивация регулируется внешними материальными и психологическими условиями: деньгами, вознаграждением и даже наказанием. Побуждение к действию строится на стимулах, которые вытекают из сложившейся ситуации.
Внутренняя мотивация обусловлена потребностями в компетентности и личном выборе, которые являются ведущими для человеческого «Я». При таком виде побуждения люди понимают, что они являются истинной причиной осуществляемого, и воспринимают себя при взаимодействии с окружением как эффективного агента. То есть в случае с внутренней мотивацией используются потребности, интересы, намерения, цели, желания, уверенность в себе, возможность самореализации, чувство удовлетворения от труда.
Рассмотрим отдельно каждый вид мотивации.
Внешняя мотивация
Сотрудникам пообещали премию, они начали работать быстрее. Установили штрафы и правила, люди стали на них ориентироваться, нравится им это или нет. Внезапно появившаяся заставляет быстрее бежать домой. Преступник направил на вас пистолет и потребовал деньги - вы без промедления отдадите свой кошелек.
Все это примеры внешней мотивации. Как уже говорилось, она побуждает к действию посредством сложившихся обстоятельств или стимулов. По-другому можно сказать, что это достижения в окружающем социуме. Конечно, намного эффективнее внутренняя Однако такой вид воздействия на отдельных людей влияет лучше.
Итак, какие же способы подойдут в качестве внешней мотивации? Карьерный рост, большая зарплата, престижные вещи (квартира, дом, машина), статус, возможность путешествовать, признание.
Внешняя мотивация может постоянно изменяться. Вчера нужно было зарабатывать, чтобы прокормить семью, а завтра деньги понадобятся на новую квартиру, машину или образование детей. Самый наглядный и классический пример такой мотивации - это сказка о золотой рыбке и рыбаке.
Внутренняя мотивация
Маленький ребенок постоянно что-то пробует или исследует. Ему это действительно важно и интересно. Человек работает не за зарплату, а из-за любимого дела. Это примеры внутренней мотивации. Как уже говорилось, она не зависит от и окружения. Само содержание деятельности побуждает человека заниматься этим.
Что можно использовать в качестве внутренней мотивации? Возможность личностного роста, ощущение нужности, самоутверждение, реализацию идей, творчества, потребность в общении, исполнение мечты.
Внутренняя мотивация работника - это когда он рассматривает свой труд как оплачиваемое хобби. Пожалуй, если не все, то многие люди хотели бы к такому стремиться.
Намного эффективнее использовать оба вида мотивации. Главное - поддерживать баланс и равновесие между ними.
Как действуют факторы мотивации
На самом деле все мотивационные факторы можно свести к двум идеям:
- Получить удовольствие. Это положительные факторы.
- Избавиться от неприятного. Это уже отрицательные факторы.
Все они могут быть как внешними, так и внутренними. Одновременное присутствие положительных и отрицательных факторов благоприятно сказывается на действии. Получается очень мощный толчок, своеобразный тяни-толкай. С одной стороны, человек хочет получить награду, а с другой стороны - избегает наказания.
Внешняя и внутренняя мотивация, положительные и отрицательные факторы действуют разным образом, в различных направлениях и всегда ведут к неодинаковым результатам. Конечно, на людей влияют все типы воздействия в определенной степени. Однако можно проследить, что каждый человек все-таки отдает предпочтение какому-то одному направлению. Одного нужно постоянно подгонять, запугивать, а другому достаточно пообещать вознаграждение.
Для наглядности ниже представлена таблица, которую можно использовать для мотивации работников.
Соотношение факторов и типов мотивации
Факторы внешней мотивации | Факторы внутренней мотивации |
|
Отрицательная мотивация | Уменьшение зарплаты; понижение в должности; непризнание; угроза здоровью или жизни. | Нереализованность; недостаток общения; ощущение унижения; чувство незащищенности; отсутствие здоровья. |
Положительная мотивация | престижные вещи; возможность путешествовать; достойная эстетика быта; признание. | Самореализация, мечта; творчество, идеи; личностный рост; ощущение нужности; потребность в общении; самоутверждение; убежденность в действии; любопытство; здоровье. |
Пример применения знаний о мотивации
Приведенная история расскажет и наглядно покажет, как действует внешняя и внутренняя мотивация.
Под окнами одной пожилой женщины каждый вечер собиралась компания детишек, которые очень шумно играли и общались. Естественно, старушке это не нравилось, но ее просьбы и уговоры проводить досуг в другом месте не помогали. Тогда она решила изменить ситуацию другим способом.
Каждый день женщина давала детям по пятьдесят рублей за то, что они очень здорово играют около ее дома. Конечно, такой расклад ребятам понравился! Старушка стала постепенно убавлять эту сумму. И в один прекрасный момент, когда детям показалось, что они дешевят, они просто отказались играть под ее окнами и больше там не появлялись.
Вот таким хитрым способом женщина решила ситуацию. Внутренняя мотивация детей (собственное желание играть под окнами) была переведена во внешнюю (делать это за деньги), но затем пропала и она.
Мотивация других
Люди, которых мотивирует стремление вверх, не обращают внимания на комфорт. Ими движет осуществление личных интересов и целей организации. Сотрудники, которых подгоняет наказание, не будут выполнять то, что лишает зоны комфорта.
При этом очень важно учитывать внешние положительные факторы. Это деньги, надежность, условия и безопасность. Не меньшую роль играют внутренние положительные факторы. Это достижения, рост, полномочия, признание и ответственность. Только правильное сочетание этих факторов даст При их отсутствии работа становится ненавистной и невыносимой. В этом плане побуждение студентов или школьников ничем не отличается. Важно, чтобы преобладала внутренняя учебная мотивация.
Признаки мотивирующей среды
При организации любой деятельности важно учитывать несколько требований. Они просто необходимы для удовлетворения потребностей и формирования правильной мотивации:
- Деятельность должна быть творческой и разнообразной.
- Возможность развиваться при выполнении заданий.
- Чувство принадлежности к группе и признания с ее стороны.
- Право принимать решения самостоятельно в рамках своей компетенции.
- Ощущение опоры и помощи.
- Присутствие внешних атрибутов успеха: похвалы, поощрения, комплимента.
- Осмысленность требуемых действий.
- Возможность высказать собственное мнение, которое примут к сведению.
- Доступность и своевременность получаемой информации.
- Обратная связь после проделанной работы.
Если все эти признаки (или, по крайней мере, большинство) присутствуют в организации деятельности, то можно считать, что формирование внутренней мотивации пройдет успешно.
Самомотивация - двигатель прогресса
Для осмысленного движения важно знать, откуда и куда идти, а также иметь огромное желание. То есть необходима самомотивация. Как ее добиться? Выполняйте приемы и правила, список которых приведен ниже:
- Ставьте перед собой только выполнимые цели. Только так будет желание их достигать.
- Большие цели разбивайте на маленькие задачи.
- Заведите дневник достижений.
- Постоянно поощряйте себя вознаграждением за выполненные задания.
- Старайтесь использовать как можно меньше критики в свой адрес.
- Ищите единомышленников в своем деле.
- Попробуйте соревноваться с другими и стать лучшим.
- Окружайте себя только позитивными и целеустремленными людьми.
- Читайте книги и смотрите фильмы, которые вас мотивируют.
Попробуйте воплотить в жизнь если не все, то хотя бы несколько пунктов, и у вас обязательно появится желание взяться за дело! Помните, что важно в балансе использовать положительные и отрицательные факторы, внутреннюю и внешнюю мотивацию, чтобы добиться хорошего результата.