Ненормированный рабочий график трудовой кодекс. Устанавливаем ненормированный рабочий день

В практике применения ненормированного рабочего дня существует ряд устойчивых заблуждений, которые зачастую приводят к спорам руководителей с подчиненными и нареканиям со стороны проверяющих органов. Развенчаем их, призвав на помощь закон и сложившуюся судебную практику. Уделим внимание и правилам составления документов в спорных ситуациях.

Ошибка 1: если работник "не перетрудился", допотпуск ему не предоставляют

Принимая сотрудников на работу, некоторые работодатели "на всякий случай" прописывают в трудовых договорах со всеми поголовно условие о ненормированном рабочем дне. Их расчет понятен: вдруг придется задержать какого-нибудь работника сверх обычного времени работы — с формулировкой о ненормированном рабочем дне в документах он, что называется, не отвертится да и "сверхурочные" не сможет потребовать за переработку. Так-то оно так, только… Руководители обычно при этом полагают, что если конкретный работник фактически в течение года не перерабатывал, то и дополнительный отпуск ему предоставлять не за что. И ошибаются. В том числе и относительно своей выгоды от бесконтрольного установления ненормированности.

Во-первых, ненормированность — это производное от нормированности понятие. Т.е. по общему правилу у работников предприятия должна быть нормальная продолжительность рабочего времени, а ненормированный рабочий день может быть только для отдельных должностей (см. ст. 101 ТК РФ).

Более того, не стоит забывать, что согласно тому же ТК РФ работодатель несет ответственность за обеспечение охраны труда и за безопасные условия труда каждого сотрудника на рабочем месте. Поэтому чем больше времени работник бесконтрольно находится за рамками установленной продолжительности рабочего времени на работе, тем с большей вероятностью работодателю придется ответить в случае, если с сотрудником "что-нибудь случится". Так, многие крупные промышленные предприятия (а еще больше — западные компании) очень трепетно относятся к незапланированным переработкам своих сотрудников, особенно если у последних есть тенденция заниматься своими, а не производственными делами на работе во внерабочее время. И дело, как вы, наверное, уже поняли, не только в том, чтобы подстраховаться от требований оплаты сверхурочной работы. Поэтому на практике, наряду с четкой фиксацией установления ненормированного рабочего дня отдельным работникам компании, целесообразно закрепить и обязанность работников с нормальной продолжительностью рабочего времени покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего дня. Образец такого приказа см. в Примере 1, подобные же положения можно закрепить и непосредственно в Правилах внутреннего трудового распорядка. Выбор способа установления данных положений в отдельном приказе позволит привлечь внимание работников к соблюдению режима труда в условиях, когда Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой объемный документ, который даже при ознакомлении под личную подпись мало кто читает целиком. Такой приказ позволяет руководителю организации обратить внимание руководителей подразделений на недопустимость бесконтрольных и необоснованных переработок и снижает его личную ответственность за несчастные и тому подобные случаи на производстве во внерабочее время.

Пример 1 . Приказ о режиме труда с отдельным положением о том, что по окончании рабочего времени сотрудникам следует покидать рабочие места

Общество с ограниченной ответственностью "ТРАНСМАГ"

Приказ

05.09.2013

г. Томск

О соблюдении режима труда

В целях обеспечения соблюдения режима труда и отдыха в организации, руководствуясь ст. 91 , 97-105 , 212 Трудового кодекса РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО "ТРАНСМАГ", утвержденными приказом ООО "ТРАНСМАГ" от 05.09.2013 N 018 (далее — ПВТР),

Приказываю:

1. Руководителю департамента по работе с персоналом Семеновой Е.Ю. в целом по организации, начальникам других структурных подразделений — в отношении подчиненных работников:

— обеспечивать соблюдение работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени требований о недопустимости как опозданий на работу, так и нахождения на рабочем месте за пределами установленной продолжительности рабочего дня, за исключением случаев, предусмотренных п. 3.6-3.9 ПВТР;

— при привлечении работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа) обеспечивать соблюдение требований трудового законодательства и законодательства об охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;

— обеспечивать учет фактически отработанного каждым работником времени в порядке, установленном ПВТР;

— обеспечивать анализ причин работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, при необходимости — своевременные пересмотры норм труда, Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, являющегося приложением 2 к ПВТР, продолжительности предоставляемых работникам дополнительных отпусков в соответствующих случаях;

— осуществлять контроль соблюдения других положений ПВТР.

2. Начальнику отдела кадров Арсеньевой М.Д. обеспечить внесение в должностные инструкции руководителей структурных подразделений полномочий по изданию распоряжений о привлечении подчиненных работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа). Срок исполнения — 15.09.2013.

3. Начальнику секретариата Леоновой В.К. организовать доведение настоящего приказа до сведения всех работников организации под личную подпись. Срок исполнения — 09.04.2013.

4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора по кадровой политике Самохина П.А.

Генеральный директор Одинцов В.И. Одинцов

Во-вторых, предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день связано не с фактом привлечения к "запредельной" работе, а с установлением для работника режима ненормированного рабочего дня как такового (т.е. с потенциальной возможностью привлекать сотрудника к работе сверх установленной продолжительности времени работы) — это следует из системного анализа норм ст. 101, ч. 1 ст. 119 ТК РФ. Поэтому для предоставления отпуска достаточно наличия должности работника в перечне должностей с ненормированным рабочим днем и условия о данном режиме в трудовом договоре.

Автору статьи случалось сталкиваться с попытками кадровиков обойти это правило путем фиксации в трудовом договоре следующего условия: при отсутствии фактической переработки сотрудник соглашается с тем, что его оставят без дополнительного отпуска (см. Пример 2 о том, какую формулировку в трудовой договор включать нельзя). Не играйте в такие игры: при первой же жалобе работника в компетентные органы (трудовую инспекцию, прокуратуру) или обращении в суд, а равно в случае прихода проверяющих по своей инициативе вы окажетесь нарушителями трудового законодательства и никакие формулировки в договоре вам не помогут, ведь они незаконны, а значит, не применяются. Аналогичным образом подобные положения не следует включать и в локальные нормативные акты (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об отпусках и др.).

Пример 2. Фрагмент трудового договора с незаконным условием о лишении работника права на допотпуск при отсутствии фактических переработок в рамках режима ненормированного рабочего дня

2. Рабочее время и режим труда. <…>

2.2. Работник может по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своей трудовой функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, при этом если Работодатель не воспользуется в течение рабочего года своим правом привлечь Работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, то Работнику за данный рабочий год дополнительный отпуск, предусмотренный п. 2.3 настоящего трудового договора, не предоставляется.

Фрагмент документа. Часть 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ

В некоторых нормативных правовых актах прямо указывается, что количество дней отпуска не связано с продолжительностью фактической "запредельной" работы, например:

Фрагмент документа. Пункт 4 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утв. постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 (извлечение)

Справедливости ради отметим, что встречаются и другие подходы к решению данного вопроса:

Фрагмент документа. Часть 5 статьи 13 Закона Московской области от 24.07.2007 N 137/2007-03 "О муниципальной службе в Московской области" (извлечение)

В данном документе продолжительность отпуска все же поставлена в зависимость от времени работы сверх установленной продолжительности. Хотя здесь прямо и не сказано о том, что при отсутствии переработки отпуск не предоставляется вовсе, изложенный подход вызывает недоумение. Объяснение ему обычно приводят такое. В силу ч. 7 ст. 11 ТК РФ на государственных и муниципальных служащих трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными специальными законами о государственной и муниципальной службе, в том числе принятыми на региональном уровне. Поэтому в качестве обоснования приведенного выше положения закона говорят о том, что в отношении муниципальных служащих названный закон имеет приоритет над Трудовым кодексом РФ. Если с формальной точки это еще хоть как-то объясняется, то с позиции единых подходов к регулированию труда в РФ с таким правилом сложно согласиться.

Подытожим. Если речь не идет о государственных или муниципальных служащих, для которых в отдельных нормативных правовых актах могут быть установлены особые условия о предоставлении отпуска, то "обычным" трудящимся дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется в количестве календарных дней, прописанном в локальных нормативных актах и/или трудовом договоре, независимо от наличия и/или продолжительности фактической переработки. Иное будет свидетельствовать о нарушении работодателем трудового законодательства, какое бы обоснование для этого он ни подобрал.

Ошибка 2: режим работы меняется по усмотрению работодателя без согласия работника

Установив поначалу для большого количества должностей ненормированный рабочий день, работодатели впоследствии часто обнаруживают, что фактически привлекать всех этих сотрудников к "запредельной" работе нет необходимости, а дополнительный отпуск, как мы уже выяснили, надо предоставлять ежегодно. И тогда велик соблазн своим волевым решением (приказом) внести изменение в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и исключить из него ряд должностей, после чего прекратить предоставление допотпусков. Такие действия в большинстве случаев могут быть квалифицированы как нарушение трудового законодательства и повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных нарушениях, не говоря уже о том, что придется предоставить дополнительные отпуска в полном объеме (если работник к моменту "разбора полетов" уже уволился, то необходимо будет выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск вместе с процентами за просрочку данной выплаты). Объясним почему.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ ненормированный рабочий день должен быть отражен в трудовом договоре с каждым сотрудником, который принимается на работу с установлением такого режима. Это значит, что смена режима (с ненормированного рабочего дня на нормальную продолжительность рабочего времени) потребует внесения изменения в трудовой договор. Изменение нужно оформить письменно, при этом документ должен содержать подписи и уполномоченного представителя работодателя, и самого работника.

Фрагмент документа . Статья 72 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора" ТК РФ

Если документа за подписью обоих участников трудовых отношений нет, то в одностороннем порядке по общему правилу режим работы менять нельзя, Действия по исключению конкретной должности из перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем будут справедливы только для вновь принятых на работу лиц, которым при оформлении на работу сразу будет установлена нормальная продолжительность рабочего времени.

Поэтому важно подписать изменение к трудовому договору с работником. Как составить такой документ, мы показываем в Примере 3. Кроме того, перед его подписанием необходимо ознакомить работника под личную подпись со всеми документами, которые имеют отношение к смене режима работы (в том числе заново ознакомить сотрудника с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у данного работодателя, а также с измененным Перечнем должностей работников с ненормированным рабочим днем, если данный перечень не является составной частью Правил внутреннего трудового распорядка). Факт ознакомления можно удостоверить:

— подписью работника в самом изменении к трудовому договору (как это можно сделать, мы показываем в Примере 3 — см. п. 4 документа) и/или

— иным способом, принятым в организации для доведения до сведения работников информации, содержащейся в коллективном договоре, локальных нормативных актах и иных организационно-распорядительных документах (см. Примеры 4 и 5).

Образец приказа о внесении изменений в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем приведен в Примере 4. Однако если изменения в указанный Перечень носят масштабный характер, целесообразно утвердить новую редакцию документа (см. Пример 5).

Пример 3 . Изменение к трудовому договору: вместо ненормированного рабочего дня устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени

Изменение N 1
к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к

г. Новороссийск

Общество с ограниченной ответственностью "Судостроительная компания "Каравелла" (ООО "СК "Каравелла"), именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Михеева Олега Тимофеевича с одной стороны и Дорофеева Екатерина Дмитриевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, совместно именуемые "Стороны", составили настоящее изменение к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к (далее трудовой договор) о нижеследующем:

1. Подпункт 2.1 пункта 2 трудового договора изложить в следующей редакции:

"Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени.

Режим рабочего времени и времени отдыха Работника соответствует установленному Работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка работников ООО "СК "Каравелла" (п. 3.2), утвержденных приказом ООО "СК "Каравелла" от 11.07.2009 N 114, с которыми Работник ознакомлен под личную подпись".

2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим изменением к трудовому договору, Стороны руководствуются трудовым договором, локальными нормативными актами и другими организационно-распорядительными документами Работодателя, действующими нормативными правовыми актами.

3. Настоящее изменение составлено в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах — по одному для каждой из Сторон.

4. Перед подписанием настоящих изменений к трудовому договору Работник ознакомлен под личную подпись со следующими документами:

1) Правилами внутреннего Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

трудового распорядка работников ───────── ────────────── ──────────

ООО "СК "Каравелла" (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

утвержденными приказом

от 11.07.2009 N 114

2) Перечнем должностей работников

c ненормированным рабочем днем Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

"СК "Каравелла", утвержденным ───────── ────────────── ──────────

приказом от 11.07.2009 N 114, (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

с изменениями, внесенными

приказом от 10.09.2013 N 083

3) Положением об отпусках работников

ООО "СК "Каравелла", утвержденным Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

приказом от 11.07.2009 N 115 ───────── ────────────── ──────────

с изменениями, внесенными приказом (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

от 10.09.2013 N 083

5. Подписи Сторон:

Работодатель: Работник

Генеральный директор Дорофеева Е.Д. Дорофеева

Михеев О.Т. Михеев

Пример 4 . Приказ о внесении изменений в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который ранее был утвержден приказом по организации, и Реестр об ознакомлении работников с данным приказом

Закрытое акционерное общество "Продактъ-Стиль"

Приказ

09.09.2013

N 02.102

г. Пермь

О внесении изменений

в Перечень должностей работников

По результатам анализа фактических данных о работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в период с 03.04.2009 по 30.08.2013 (протокол совещания с руководителями департаментов и управлений от 02.09.2013 N 02.027), руководствуясь ст. 57 , 72 , 91 , 97 , 100-101 , 119 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. Внести с 16.09.2013 следующие изменения в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденный приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.011 (далее — Перечень): исключить пункты 6-8, 14-18, 32-33 Перечня.

2. Начальнику управления кадров СергеевойИ.Д. обеспечить своевременное оформление изменений к трудовым договорам с работниками, занимающими должности, упомянутые в пунктах 6-8, 14-18, 32-33 Перечня в редакции приказа ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.011, предварительно ознакомив указанных работников с Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.010.

3. Инспектору по кадрам Ланской Н.С. организовать ознакомление работников согласно реестру, являющемуся приложением к настоящему приказу, с настоящим приказом под личную подпись. Срок исполнения — 11.09.2013.

Генеральный директор Тимофеев А.Б. Тимофеев

Приложение

к приказу ЗАО "Продактъ-Стиль"

от 09.09.2013 N 02.102

Реестр
ознакомления с приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 09.09.2013 N 02.102

	Структурное подразделение	Должность	И.О. Фамилия	Личная подпись	Дата ознакомления
<…>
	Департамент ДОУ	Секретарь-делопроизводитель 2-й категории	Т.Н. Оськина	Оськина	09.09.2013
<…>

Пример 5. Приказ об утверждении новой редакции Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем с приложениями: новая редакция Перечня и лист ознакомления с ней

Открытое акционерное общество "СтройДорТех"

Приказ

11.09.2013

г. Омск

Об утверждении новой редакции

Перечня должностей работников

с ненормированным рабочим днем

В рамках совершенствования системы регулирования режима труда и отдыха работников ОАО "СтройДорТех", руководствуясь ст. 57, 72, 91, 97, 100-101, 119 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. Утвердить и ввести в действие 18.11.2013 новую редакцию Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (далее — Перечень, приложение 1).

2. Редакцию Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденную приказом ОАО "СтройДорТех" от 20.09.2010 N 107, считать утратившей силу с 18.11.2013.

3. Начальнику отдела кадров Марининой В.К. обеспечить внесение соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками ОАО "СтройДорТех". Срок исполнения — 27.09.2013.

4. Начальнику канцелярии Борисовой Ю.А. организовать ознакомление работников согласно списку (приложение 2) с настоящим приказом и утвержденной им новой редакцией Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем под личную подпись. Срок исполнения — 16.09.2013.

Генеральный директор Строганов А.Ю. Строганов

Приложение 1

к приказу ОАО "СтройДорТех"

от 11.09.2013 N 074

Перечень
должностей работников с ненормированным рабочим днем
(новая редакция)

Приложение 2

к приказу ОАО "СтройДорТех"

от 11.09.2013 N 074

Список работников,
ознакомленных с приказом ОАО "СтройДорТех" от 11.09.2013 N 074
и утвержденной им новой редакцией
Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем

Должность с указанием структурного подразделения	И.О. Фамилия	Личная подпись	Дата ознакомления

Помощник руководителя	А.О. Семенова	Семенова
Помощник руководителя	И.Ж. Васина

Аналогичным образом и в таком же порядке следует оформлять документы и в обратной ситуации: когда с работником, принятым на работу с условием о нормальной продолжительности рабочего времени, заключается изменение к трудовому договору о режиме ненормированного рабочего дня, до подписания которого его также знакомят под личную подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, содержащими положения о новом для него режиме работы, с Перечнем должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. Не забудьте указать в изменении к трудовому договору конкретную продолжительность полагающегося работнику дополнительного отпуска (либо сделать ссылку на документ, где это прописано, тогда с ним тоже нужно будет ознакомить под подпись).

Однако из правила о необходимости согласия работника на изменение режима труда есть исключение. Так, в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (в том числе о режиме рабочего времени), допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласится работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). А согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сразу оговоримся, что применение данной статьи очень сложно с юридической точки зрения и требует индивидуального составления всех документов совместно юридической и кадровой службами. Особенно это касается ситуаций, когда подобные действия могу повлечь массовое увольнение сотрудников.

Применительно к смене режима труда с ненормированного на нормальную продолжительность рабочего времени сложно представить себе обстоятельства, которые одновременно не требовали бы изменения трудовой функции. Однако практике такие случаи все же известны.

Пример из судебной практики. Истица обратилась в суд к медицинскому техникуму (далее — ответчик, работодатель) с иском о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера. В обоснование своих требований заявила следующее. С 14.02.2004 она работала у ответчика главным бухгалтером, условия ее труда были оговорены в трудовом договоре от 14.02.2004 N 4, в том числе ненормированный рабочий день и дополнительный отпуск в размере 12 календарных дней. 08.11.2010 работодатель ознакомил ее с дополнительным соглашением к трудовому договору, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ. Никакого документа в виде уведомления истица не получала, пришла к выводу, что в ее ситуации отсутствует изменение условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, и была не согласна с тем, что написано в дополнительном соглашении. Поэтому истица подписала дополнительное соглашение от 08.11.2010 с оговоркой о ее несогласии с его условиями, в том числе по режиму рабочего времени и времени отдыха. В результате была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Увольнение истица посчитала незаконным и обратилась в Куйбышевский районный суд Новосибирской области. Суд первой инстанции удовлетворил иск частично.

Однако с таким решением ответчик не согласился и обжаловал его в суд кассационной инстанции. Последний отменил решение суда первой инстанции и вынес новое решение об отказе в удовлетворении иска. В судебном акте сослался на следующее. В соответствии с постановлением Губернатора Новосибирской области и приказом департамента здравоохранения Новосибирской области с 01.12.2008 был осуществлен переход подведомственных департаменту здравоохранения государственных бюджетных учреждений на новую систему оплаты труда. Во исполнение этих нормативных документов ответчиком 09.09.2008 был издан приказ о введении новой системы оплаты труда. В связи с изменением системы оплаты труда изменился и режим рабочего времени и было исключено условие о ненормированном рабочем дне главного бухгалтера. Соответственно, это повлекло и отмену дополнительного отпуска. Относительно довода истицы о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, а именно: она не была извещена об изменении трудового договора за 2 месяца, суд пояснил следующее. Текст уведомления законодательно не установлен. В материалах дела имелось письменное уведомление истицы от 19.07.2010, согласно которому работодатель уведомлял ее об изменении условий труда: системы оплаты труда, а также об изменении локальных актов. В уведомлении были указаны причины, по которым происходили эти изменения. В тот же день истица была ознакомлена с измененными локальными актами: уставом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а 14.09.2010 — с положением об оплате труда, 21.07.2010 — с новой должностной инструкцией. При таких обстоятельствах вышестоящий суд посчитал, что не указание в тексте уведомления конкретных изменений режима рабочего времени и времени отдыха не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения, раз истица была ознакомлена с локальными актами, в которых эти изменения содержались, и знала о них. Ей предлагалась вакантная должность, но она от нее отказалась.

Ошибка 3: допотпуск свыше 3 дней предоставляется за счет чистой прибыли

Довольно часто бухгалтерия возражает против установления работникам дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью более 3 календарных дней. Связано это, как правило, со стойким заблуждением относительно порядка налогообложения у организации выплат работнику в связи с таким отпуском. Так, многие бухгалтеры ошибочно считают, что:

— расходы по оплате отпуска в размере 3 календарных дней учитываются в целях налогообложения прибыли (т.е. на них можно уменьшить сумму полученных компанией доходов перед тем, как они будут облагаться налогом на прибыль, что выгодно),

— а затраты на предоставление отпуска большей продолжительности не учитываются и предприятие должно их осуществить за счет своей чистой прибыли, оставшейся после налогообложения (что, соответственно, организации невыгодно).

И если бухгалтеру с такой неверной точкой зрения удастся убедить в своем подходе высшее руководство, то оно будет всячески сопротивляться установлению сотрудникам отпуска в 4, 5 и более календарных дней. А ведь при значительных переработках в рамках ненормированного рабочего дня сотрудники, осознав неадекватность компенсации в виде лишь 3 дней отпуска, могут на такой работе долго не задержаться, и начальник подразделения столкнется либо с необходимостью выбивать повышение оплаты труда для усиления привлекательности подобной работы в глазах подчиненных, либо с постоянной текучкой кадров по данным должностям. Ситуация может осложниться и в том случае, если одних работников привлекают к переработкам чаще, чем других, а дополнительный отпуск всем полагается одинаковый — 3 дня. Тогда может обостриться чувство справедливости и у самых неконфликтных сотрудников.

Такого рода "бухгалтерские" заблуждения часто являются препятствиями на пути установления баланса интересов работодателя и сотрудников. Поэтому давайте разберемся, как на самом деле учитываются расходы на предоставление допотпуска, а уж использовать или нет приводимые нами аргументы в диалоге с руководством — решать вам.

Вспомним, что говорит ТК РФ о продолжительности отпуска за ненормированный рабочий день.

Фрагмент документа . Часть 1 ст. 119 ТК РФ

Итак, если исходить из буквального толкования нормы ТК РФ, такой отпуск может составлять 3 и более календарных дня (максимальная продолжительность допотпуска не ограничена). А конкретная продолжительность должна быть прописана в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Порядок учета расходов на оплату дополнительных отпусков в целях налогообложения прибыли установлен Налоговым кодексом РФ (НК РФ).

Фрагменты документа. Налоговый кодекс РФ

Статья 255 "Расходы на оплату труда" (извлечение)

Статья 270 "Расходы, не учитываемые в целях налогообложения" (извлечение)

Ссылаясь на приведенные нормы ТК РФ и НК РФ, Управление Министерства по налогам и сборам России по г. Москве в письме от 05.01.2003 N 26-12/1419 делает сомнительный вывод.

Фрагмент документа . Письмо УМНС России по г. Москве от 05.01.2003 N 26-12/1419

В свое время данная точка зрения налогового органа была приведена во многих СМИ. Другие налоговые органы зачастую придерживались аналогичной трактовки. Немудрено, что она так закрепилась в памяти бухгалтеров.

Но следует ли руководствоваться ею сейчас? Определенно нет. Во-первых, подход московских налоговиков основан на неправильной трактовке положений законов. Ведь ст. 255 НК РФ предусматривает отнесение к расходам оплаты отпуска, предусмотренного законодательством РФ, законодательством же (ст. 119 ТК РФ) упоминается допотпуск продолжительностью не "три календарных дня", а "не менее трех календарных дней" (т.е. три и более дня). Во-вторых, конкретный размер дополнительного отпуска принято фиксировать в трудовых договорах с сотрудниками (согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ). А одним из признаков признания затрат в качестве расходов, согласно все той же ст. 255 НК РФ, является и их прямое указание в трудовом договоре. Поэтому к расходам следует относить все фактические затраты по оплате дополнительного отпуска, количество дней которого прописано в трудовом договоре (и/или в Правилах внутреннего трудового распорядка, ссылка на которые содержится в трудовом договоре) и/или в коллективном договоре (в тех организациях, где заключен и действует коллективный договор). Такой вывод поддерживается и Минфином России.

Фрагмент документа. Письмо Минфина России от 28.01.2005 N 03-03-04/1/38

…условия предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относятся к режиму труда и отдыха, являющемуся существенным условием трудового договора.

В связи с изложенным для целей налогообложения прибыли расходы на оплату ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней учитываются в фактических размерах при соблюдении порядка предоставления указанного отпуска, предусмотренного действующим законодательством Российской Федерации.

Аналогичные положения содержатся в других, более поздних письмах Минфина России: от 13.01.2006 N 03-03-04/2/5, от 06.05.2006 N 03-03-03/2/131, от 29.01.2007 N 03-03-06/4/6 и др. Правильность рассмотренных аргументов подтверждается и арбитражной практикой (см., например, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.10.2006 по делу N А56-28496/2005).

Поэтому затраты по оплате дополнительного отпуска любой продолжительности признаются расходами в целях налогообложения прибыли при условии их правильного закрепления в надлежащих документах. А при принятии решения о том, какой продолжительности установить отпуск при работе по должности с ненормированным рабочим днем, следует исходить из соображений степени напряженности труда в момент "запредельной" работы, объема выполняемой работы, характера эпизодов, когда может понадобиться привлечение работника к труду за пределами установленного рабочего времени, и того, как часто такие "переработки" могут иметь место. Это позволит и избежать споров с работниками, и сделать работу по отдельным должностям более привлекательной в глазах кандидатов при приеме на работу.

Ошибка 4: работодатель не заинтересован в письменном распоряжении

Мы уже говорили о том, что действующее трудовое законодательство формально не требует от работодателя издавать письменные распоряжения о привлечении сотрудников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Поэтому многие организации, не желая тратить время в конкретных ситуациях на издание письменных актов о "запредельном" труде и доведение их до сведения сотрудников под личную подпись, ограничиваются устными указаниями на эту тему. Однако нередко сталкиваются с тем, что такая экономия времени влечет в будущем значительные потери.

Давайте посмотрим, как на самом деле выгоднее поступать компании, в которой есть необходимость эпизодически привлекать сотрудников к "запредельной" работе.

Начнем с того, что в силу Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) именно организация-работодатель (и ее уполномоченные в сфере охраны труда должностные лица, в первую очередь — руководитель фирмы) несет ответственность за безопасные условия труда, обеспечение охраны труда на рабочих местах. Поэтому в интересах компании обеспечить четкую регламентацию рабочего времени и заручиться доказательствами того, что ответственные должностные лица приняли все зависящие от них меры, чтобы исключить несчастные случаи по месту работы. В том числе издав приказ о недопустимости нарушения режима труда сотрудниками, которое может выражаться не только в опозданиях на работу и прогулах, но и в привычке оставаться на работе за пределами установленного рабочего времени для того, чтобы заниматься личными делами, используя в своих целях оргтехнику компании, при этом демонстрируя работодателю мнимую переработку. Образец такого приказа мы уже приводили (см. Пример 1 в первой части данной статьи на стр. 51 в N 9" 2013). Однако это лишь первый шаг на пути к контролю ситуации с переработками.

Большинство случаев "запредельной" работы на практике вызвано неправильной организацией труда как со стороны самих сотрудников, которые в рабочий день не успевают поработать между многочисленными перекурами и другими "пожирателями" рабочего времени (беседами за чашкой чая с коллегами, телефонными переговорами с родственниками, регулярной перепиской на личные темы в социальных сетях и т.п.), так и со стороны их непосредственных руководителей, которые смотрят на такую ситуацию "сквозь пальцы" либо неправильно распределяют задания между подчиненными (кто-то перегружен работой и физически не успевает ее выполнить в отведенное рабочее время, а кто-то бездельничает после обеда, не зная, чем себя занять, т.к. выполнил всю запланированную работу в первой половине дня). Да и привычка откладывать выполнение сложных задач вплотную к "дедлайну" до добра не доводит.

Издание письменных распоряжений в тех случаях, когда требуется привлечь конкретных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени, дисциплинирует не только их непосредственных руководителей (с которых вышестоящее руководство может "спросить" за переработки, если из эпизодических они превращаются в регулярные), но и самих работников (к письменным поручениям всегда относятся более ответственно, чем к устным).

Наличие письменных распоряжений позволит более эффективно вести работу по учету фактических переработок и при необходимости своевременно поставить вопрос либо о пересмотре норм труда, численности персонала, либо об исключении условия о ненормированности для тех должностей, для которых в действительности в этом нет нужды.

Итак, когда работодатель активно использует режим ненормированного рабочего дня, ему не следует пренебрегать такими письменными распоряжениями, если он заинтересован в том, чтобы:

— оградить себя от претензий работников относительно мнимых переработок с их стороны;

— принять меры к тому, чтобы снизить вероятность использования оргтехники и других ресурсов организации сотрудниками в личных целях;

— заручиться доказательствами отсутствия вины руководящих должностных лиц при несчастных случаях с сотрудниками, по своей инициативе задержавшихся на работе во внеурочное время;

— контролировать ситуацию с необоснованными затратами на оплату дополнительного времени отдыха в связи с переработками персонала по причине неправильной организации труда подчиненных работников со стороны их непосредственных руководителей;

— избежать срывов выполнения ответственных поручений, когда сотрудники игнорируют устные распоряжения о необходимости доделать срочную работу после официального окончания рабочего дня и используют в последующем стандартные отговорки "мне никто ничего не говорил…";

— облегчить выполнение установленной законом обязанности по точному учету времени, отработанного каждым сотрудником;

— снять возможные вопросы налоговых органов по поводу подтверждения обоснованности расходов на предоставление дополнительных отпусков работникам в связи с ненормированным рабочим днем.

По этим же причинам нетрудно догадаться, что тем работникам, которые отличаются недобросовестностью, ситуация с устными указаниями гораздо выгоднее, чем налаженная в компании система издания письменных распорядительных актов.

Чтобы минимизировать трудозатраты, связанные с составлением документов о привлечении к работе в рамках ненормированного рабочего дня, целесообразно унифицировать такую работу, в частности:

1. Включить в Правила внутреннего трудового распорядка организации (далее — ПВТР) положения о:

— порядке установления ненормированного рабочего дня;

— том, как следует формировать, изменять и дополнять перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (это позволит ввести критерии, исходя из которых будет приниматься решение о том, трудовая функция каких работников требует ненормированности в режиме труда, когда, при каких условиях и каким образом ранее утвержденный перечень может корректироваться). См. приказ в Примере 4 в первой части статьи в N 5" 2013 на стр. 53;

— критериях, которыми следует руководствоваться при определении конкретных ситуаций, когда тот или иной сотрудник может быть привлечен к "запредельной" работе;

— предоставлении дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (в том числе о количестве дней такого отпуска применительно к отдельным должностям).

Пример 6 . Форма распоряжения о привлечении сотрудника(ов) к работе за пределами установленной для него (них) продолжительности рабочего времени

Утверждено

приказом ООО "Юнона"

от 07.10.2013 N 62

Общество с ограниченной ответственностью "Юнона"

Распоряжение

_____________ N ______________

(дата)

г. Орел

О привлечении к работе

за пределами установленной

продолжительности рабочего времени

В связи с ___________________________________________________________

(фактическое основание для привлечения к работе за

пределами установленной продолжительности рабочего времени)

руководствуясь ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации, Правилами

внутреннего трудового распорядка ООО "Юнона" (п. 3.4.1, приложение

N 4.1), утвержденными приказом от 28.09.2012 N 93,

Обязываю:

1. ___________________________________________________________________

(наименования должностей (с указанием структурных подразделений),

фамилии, инициалы работников, привлекаемых к работе за пределами

установленной им продолжительности рабочего времени)

в период _________ осуществлять _________________________________________

(поручение в рамках должностных

обязанностей работников, которое должно

быть выполнено за пределами установленной

им продолжительности рабочего времени)

за пределами установленной продолжительности рабочего времени в рамках

определенного им в соответствии с условиями трудовых договоров

ненормированного рабочего дня и с учетом необходимости выполнить

порученную работу ______________________________________________________.

(срок, к которому необходимо выполнить порученную работу)

Основание: ______________________________________________________________

(вид документа (например, служебная или докладная записка)и его

подразделения), фамилия, инициалы должностного лица)

от ____________________ N .__________________________________.

(дата) (номер)

2. ___________________________________________________________________

фамилия, инициалы руководителя, уполномоченного контролировать

порученную данным распоряжением работу)

обеспечить контроль ____________________________________________________.

(выполняемая работа или её ключевые параметры,

подлежащие контролю)

3. ___________________________________________________________________

(наименование должности (с указанием структурного подразделения),

обеспечить фактический учет времени, отработанного ______________________

(наименования

должностей (с указанием структурных подразделений), фамилии, инициалы

работников, привлекаемых к работе за пределами установленной им

продолжительности рабочего времени)

4. ___________________________________________________________________

(наименование должности (с указанием структурного подразделения),

фамилия, инициалы ответственного лица)

довести настоящее распоряжение до сведения ______________________________

(наименования должностей (с

_________________________________________________________________________

указанием структурных подразделений), фамилии, инициалы работников

привлекаемых к работе за пределами установленной им продолжительности

рабочего времени; а также должностных лиц, указанных в п. 2-3 данного

распоряжения)

под личную подпись. Срок исполнения ____________________________________.

_____________________________ ________________ ___________________

(наименование должности (личная подпись) (инициалы, фамилия)

(с указанием структурного

подразделения) лица,

уполномоченного издать данное

распоряжение)

2. Издать приказ о соблюдении на предприятии режима труда, в котором предусмотреть:

— обязанность работников с нормальной продолжительностью рабочего времени покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего дня;

— распространение аналогичной обязанности на работников с ненормированным рабочим днем во всех случаях, за исключением тех, когда письменным распоряжением их привлекают к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени;

— перечень должностных лиц руководящего состава компании, которые могут издавать за своей подписью распоряжения об эпизодическом привлечении подчиненных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени;

— возложение на соответствующих должностных лиц обязанностей по анализу причин работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

3. Утвердить форму распоряжения о привлечении к работе в рамках ненормированности, которой можно было бы легко воспользоваться в конкретной ситуации. В качестве образца вы можете воспользоваться Примером 6.

Предложенный вариант документирования при привлечении работников предприятия к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не только обеспечивает его единообразие, но и способствует правильному учету фактически отработанного такими сотрудниками времени. О том, почему необходимо наладить этот учет, поговорим при рассмотрении следующего заблуждения.

Ошибка 5: время, отработанное за пределами установленной продолжительности рабочего времени, можно не учитывать

Корни этого мифа упираются в следующее мнение, не раз высказанное в публикациях в периодических изданиях: если конкретное время труда за пределами установленной продолжительности рабочего времени отметить в табеле учета рабочего времени, это будет означать, что работодателю удалось измерить и подсчитать работу сотрудника в часах, т.е. такой труд превратится из ненормированного в нормируемый, а переработки — в оплачиваемые как сверхурочная работа. На этом основании рядом специалистов делается вывод, что лучше работу сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени совсем не отражать. Тем более что, как известно, от наличия или отсутствия фактических переработок в течение года предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска не зависит.

Однако в силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником! И нарушение этой обязанности грозит привлечением к административной ответственности в порядке и на условиях, установленных ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. В частности, должностные лица организации могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, сама организация — от 30 000 до 50 000 рублей (либо ее деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток). Причем повторное нарушение трудового законодательства должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное нарушение, может повлечь его дисквалификацию.

Поясним, что трудовое законодательство, устанавливая обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, не делает никакого исключения для труда в условиях ненормированного рабочего дня.

Одновременно Рострудом в письме от 07.06.2008 N 1316-6-1 даны разъяснения, что ТК РФ не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой положена повышенная оплата труда. Наоборот, данным ведомством подчеркивается, что за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска.

Другой вопрос, что в рамках ненормированного рабочего дня переработки сами по себе не должны носить систематический характер, им следует быть лишь эпизодическими. А наличие письменного документа, в котором отражается фактически отработанное время, позволяет сделать вывод о том, действительно ли сотрудников привлекают к "запредельной" работе нерегулярно. Иными словами, об отсутствии необходимости фиксировать отработанное сверх установленной продолжительности время говорят, как правило, те, кто хочет скрыть (от проверяющих органов, руководства) постоянные переработки. Но, во-первых, тайное рано или поздно все равно может стать явным, а во-вторых, отсутствие документов учета рабочего времени создает предпосылку для привлечения к административной ответственности в силу самого факта отсутствия таких документов.

Если работодатель не злоупотребляет своим правом привлекать персонал к "запредельной" работе в рамках ненормированного рабочего времени, то опасаться вести правильный учет отработанного времени ему не следует. В целом при грамотном установлении на предприятии данного режима вопросов к работодателю ни у проверяющих органов, ни у судов возникнуть не должно. Это подтверждается многочисленными примерами из судебной практики. Приведем некоторые из них.

Судебная практика. Трудившийся в Управлении делами Губернатора и Правительства Красноярского края водитель легкового автомобиля второго класса автобазы отдела транспортного обслуживания обратился к работодателю с иском о взыскании оплаты за сверхурочную работу и возмещении морального вреда. Иск мотивировал тем, что начиная с 2007 г. и до даты увольнения (18.11.2011) он регулярно, по поручению работодателя, работал свыше 8 часов в день (притом что режим его работы составлял 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе), в среднем по 12 часов в день, но оплаты сверхурочной работы не получил.

При рассмотрении дела суд установил, что согласно трудовому договору, заключенному между истцом и ответчиком, режим рабочего времени истца устанавливался в соответствии с действующими у работодателя Правилами внутреннего трудового распорядка. Там было указано, что работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, если сотрудник работает на условиях ненормированного рабочего дня, не является сверхурочной. Одновременно в соответствии с приложением 2 к указанным Правилам водителю легкового автомобиля был установлен ненормированный рабочий день.

На этом основании судом был сделан, среди прочего, вывод о том, что истец, заключив трудовой договор на условиях ненормированного рабочего дня, тем самым уже выразил свое согласие на привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, поэтому время, отработанное истцом за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является и на него не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работников, работающих сверхурочно (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2012 по делу N 33-8174/2012).

Судебная практика. Истец обратился в суд к Управлению Федеральной службы судебных приставов по Республике Бурятия о взыскании, среди прочего, заработной платы за сверхурочную работу и суммы возмещения морального вреда. Сослался на то, что в период прохождения им службы в должности судебного пристава-исполнителя он привлекался по инициативе работодателя к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Судом было установлено, что в служебном контракте истца предусмотрен ненормированный рабочий день и дополнительный оплачиваемый отпуск за него. Ответчик доказал, что истцу дополнительный отпуск был предоставлен. Поэтому судом, наряду с другими выводами, в отношении требования об оплате сверхурочных работ было указано, что основания для оплаты работы истца, выполненной в период, превышающий нормальную продолжительность служебного времени, отсутствовали (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 09.04.2012 по делу N 33-742).

Судебная практика. Истец, работавший водителем в ЗАО "Рудник Апрелково", обратился в суд с иском к работодателю о взыскании оплаты за сверхурочную работу и возмещении морального вреда. В обосновании своих требований заявил о том, что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом и режимом ненормированного рабочего дня.

Однако и в этой ситуации суд поддержал работодателя, указав, что из трудового договора и путевых листов следует, что истец работал в режиме ненормированного рабочего дня, при увольнении истец получил компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в полном объеме (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.10.2012 по делу N 33-3284-2012).

Итак, обязанность вести учет фактически отработанного каждым сотрудником рабочего времени, в том числе трудящимся с ненормированным рабочим днем, установлена законом. Но в ТК РФ нет норм о том, как правильно осуществлять данный учет.

С 01.01.2013 унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты стали необязательными. Но это не значит, что учетные документы не требуются вовсе. Весь вопрос в том, в какой форме они должны составляться начиная с 01.01.2013.

Теперь работодатели могут либо продолжать применять унифицированные формы, утвердив их как используемые на своем предприятии, либо разработать собственные формы документов, также утвердив их в установленном порядке. Большинство организаций уже воспользовались первым из описанных вариантов. Однако табель учета рабочего времени (по формам N Т-12, Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты") не предусматривает специального условного обозначения для работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне. Поэтому в такой ситуации есть возможности для маневра. Вы можете:

— либо дополнить "госкомстатовские" формы новыми обозначениями и графами / строками для того, чтобы отражать в них переработки в условиях ненормированного рабочего дня, утвердив свою редакцию такой формы для внутреннего применения в компании;

— либо разработать форму другого документа — журнала учета фактически отработанного времени (сверх установленной продолжительности рабочего времени) работниками с ненормированным рабочим днем.

Второй вариант более удобный. Он позволяет не перегружать табель учета рабочего времени данными по переработкам в условиях ненормированного рабочего дня и учитывать такие переработки отдельно от тех, которые подлежат оплате как сверхурочная работа. В то же время как подтверждение выполнения обязанности по ведению фактического учета рабочего времени, отработанного сверх установленной его продолжительности, данный документ позволит избежать административной ответственности. Образец формы журнала и ее заполнения приведен в Примере 7.

Пример 7 . Журнал учета фактически отработанного сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками, которым установлен ненормированный рабочий день

Титульный лист журнала

Закрытое акционерное общество "Гамма"

Журнал
учета фактически отработанного времени (сверх установленной продолжительности рабочего времени) работниками, которым установлен ненормированный рабочий день за 2013 г.

Ответственный за ведение журнала:

Инспектор отдела кадров А.С. Комова 01.01.2013

подразделения)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(наименование должности (инициалы, фамилия) (дата, с которой

ответственного лица с назначено ответственное

указанием структурного лицо)

подразделения)

(наименование должности (инициалы, фамилия) (дата, с которой

ответственного лица с назначено ответственное

указанием структурного лицо)

подразделения)

<…>

Последующие листы журнала

Октябрь 2013 г.

Структурное подразделение

Фамилия, инициалы, должность (специальность, профессия)

Табельный номер

Отметки о продолжительности работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, час

Продолжительность работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени за

Примечание

половину месяца

Отдел труда и заработной платы

Соева С.С.,

экономист

распоряжение от 25.10.2013 N 04.2-03, отчет Соевой С.С. от 31.10.2013 N 04.2-01

На практике возникает вопрос: каким образом лицо, ответственное за составление документов по фактическому учету отработанного времени, будет фиксировать переработки — нужно ли ему тоже задерживаться на работе, осуществляя контроль за рабочим временем сотрудника с ненормированным рабочим днем? Вовсе нет. Достаточно во внутренних документах компании предусмотреть механизм подтверждения переработок. Это могут быть:

— данные (распечатки) автоматической системы контроля доступа в помещения;

— личные подписи сотрудников в журналах прихода-ухода с работы с указанием времени прибытия на работу и ухода с работы;

— докладные (служебные) записки соответствующих сотрудников и их руководителей, отчеты о проделанной за пределами установленной продолжительности рабочего времени работе и т.п.

Конкретный вариант выбирается в зависимости от специфики деятельности и особенностей документооборота конкретного предприятия.

Ошибка 6: при неполном рабочем времени не может быть ненормированного рабочего дня

До сих пор многие считают, что ненормированный рабочий день может быть установлен только работникам, трудящимся полный рабочий день. А в отношении тех, кто принят на неполное рабочее время, говорить о ненормированном рабочем дне якобы нельзя. Такая позиция отчасти основывается на примечании к Перечню должностей работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации с ненормированным рабочим днем, за исключением работников обслуживающего персонала (утвержденному постановлением Правления ПФР от 01.11.2007 N 274п). В нем предусмотрено следующее: работникам, которым в соответствии с законодательством либо по соглашению между работником и работодателем установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), ненормированный рабочий день не устанавливается.

Однако действующее в настоящее время законодательное определение ненормированного рабочего дня, данное в ст. 101 ТК РФ, подразумевает, что работник эпизодически по распоряжению работодателя может привлекаться к работе за пределами установленной для него (т.е. в том числе неполной) продолжительности рабочего времени. Такого толкования придерживается и Роструд:

Фрагмент документа

Письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы работникам, а также возможности установления ненормированного рабочего дня работникам, занятым в режиме неполного рабочего времени"

В качестве исключения из этого правила можно назвать труд совместителей. Хотя формально прямого запрета устанавливать работнику-совместителю с неполным рабочим временем ненормированный рабочий день нет, следует помнить, что время его работы изначально законодательно ограничено: согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день, а в течение 1 месяца (или иного учетного периода) продолжительность времени работы не должна превышать половины месячной нормы (или нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Поэтому мы не рекомендуем устанавливать ненормированный рабочий день работникам-совместителям, даже если занимаемые ими по совместительству должности входят в утвержденный на предприятии перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Для него, для выполнения сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) или в случае, если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Сразу скажем, что работники не всегда правильно понимают, что такое работа в режиме ненормированного рабочего дня. Довольно часто они считают, что работа в названном режиме означает, что они могут приходить на работу и уходить с нее по мере необходимости. Однако это не так. В материале мы расскажем о ненормированном рабочем дне и разъясним, как строится работа в таком режиме.

Режим рабочего времени творческих работников значительно отличается от общепринятого восьмичасового рабочего дня, поскольку зависит от графиков спектаклей, выступлений и репетиций. Кроме того, таким работникам приходится часто ездить на гастроли в другие города. Тем не менее норма рабочего времени по общему правилу одинакова для всех работников, в том числе творческих, и не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), если только творческий работник не относится к категории лиц, которым установлена сокращенная продолжительность рабочей недели. Напомним, что таковыми являются (ст. 92 ТК РФ):

несовершеннолетние работники в возрасте до 16 лет (не более 24 часов в неделю);

подростки от 16 до 18 лет (не более 35 часов в неделю);

работники – инвалиды I или II группы (не более 35 часов в неделю);

работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда (не более 36 часов в неделю).

Норма рабочего времени может вырабатываться при различных режимах труда, в том числе и при ненормированном рабочем дне.

Понятие ненормированного рабочего дня

Определение такого режима работы дано в ст. 101 ТК РФ. Это особый режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Отметим, что многие работодатели, ссылаясь на данную норму, принуждают сотрудников к ежедневной переработке, прикрывая сверхурочный труд ненормированным рабочим днем. Однако трудовое законодательство рассматривает ненормированный рабочий день не как удлиненный рабочий день по сравнению с общеустановленным, а как особый порядок распределения рабочего времени в пределах рабочего дня и (или) рабочей недели. Его специфика заключается в том, что работник в большинстве случаев подчинен общему режиму работы организации, но в то же время он может задерживаться на работе для выполнения своих трудовых функций сверх определенной продолжительности рабочего дня (смены) либо являться на работу до начала работы (смены) (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5691/2017).

Обратите внимание: нюансом работы в режиме ненормированного рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть нечасто.

То есть если в учреждении рабочий день начинается, например, в 8.00, а заканчивается в 17.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время.

Установление режима ненормированного рабочего дня не предполагает гибкий график работы. То есть, если организация начинает работать в 8.00, работник не может прийти, например, к 9.00 или 10.00 и уйти раньше времени окончания работы. И это подтверждается судебной практикой.

Так, сотруднику объявили выговор за опоздание на работу на 25 минут. Он обратился в суд с требованием о признании взыскания незаконным, так как считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня. Суд, отказывая работнику, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не предусматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2015 № 33-44271/2015).

Кому можно установить ненормированный рабочий день?

Работодатель самостоятельно определяет перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. Важно, чтобы такой перечень был закреплен в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения органа работников.

Обычно в подобный перечень включают должности работников, длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители учреждений, хозяйственный персонал и работники технических служб), а также которые планируют выполнение поставленных задач на свое усмотрение и рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.

Компенсации за переработку

Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется работнику лишь дополнительным отпуском. Причем право на такой отпуск возникает вне зависимости от того, привлекался сотрудник к работе сверх нормы или нет. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Согласно ст. 119 ТК РФ продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может присоединяться к ежегодному основному оплачиваемому отпуску (в том числе удлиненному), а также к другим ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам.

К сведению: правила предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях определены Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884.

Вопрос:

Можно ли предоставлять работникам за переработку дополнительный выходной день?

Ответ:

Действительно, довольно часто работники просят работодателя о предоставлении выходного дня, особенно это касается водителей, которым приходится довольно часто задерживаться после окончания работы. Однако переработка при режиме ненормированного рабочего дня не равна переработке при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ ). За ненормированный рабочий день полагается лишь отпуск. Поэтому предоставление дополнительного выходного остается на усмотрение работодателя.

Вопрос:

Нужно ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск за ненормированный рабочий день при увольнении сотрудника, не отработавшего год полностью?

Ответ:

Статья 127 ТК РФ обязывает выплачивать работнику при увольнении компенсацию за все неиспользованные отпуска. Значит, выплатить ее необходимо, но за количество дней, соответствующих отработанному времени. Например, работнику полагается 4 дня дополнительного отпуска, он отработал 8 месяцев. При увольнении ему полагается компенсация за 2,67 дня (4 дн. / 12 мес. х 8 мес.).

Дополнительно отметим, что работник вправе получить компенсацию за неиспользованные дни дополнительного отпуска не только при увольнении, но и во время работы. Такое право ему предоставляет ч. 1 ст. 126 ТК РФ: часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией .

Устанавливаем ненормированный рабочий день

Если должность, на которую трудоустраивается работник, предусматривает работу в режиме ненормированного рабочего дня, перед заключением трудового договора его нужно ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлены перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме. После этого заключается трудовой договор, в который должно быть внесено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Следующим шагом станет издание приказа о приеме на работу, в графе «Условия приема на работу» которого нужно указать на установление ненормированного рабочего дня. А вот в сведений об определении такого режима вносить не нужно – запись о приеме на работу производится по общим правилам.

Обратите внимание: если в трудовом договоре содержится условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, а должность не включена в соответствующий перечень, привлечение к дисциплинарной сотрудника, отказавшегося выполнять работу за пределами нормы рабочего времени, будет незаконным (см., например, Апелляционное определение областного суда от 08.07.2014 по делу № 33-1982/2014).

Если необходимость в ненормированном рабочем дне возникла уже после приема на работу (например, при переводе на должность, предусматривающую работу в таком режиме), работодатель должен ознакомить работника с локальными нормативными актами, устанавливающими перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме.

Если подобный режим только вводится, нужно уведомить работника об изменении условий труда. Хорошо, если работник согласен на введение нового режима работы. А если нет? В таком случае работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, позволяющей работодателю изменять условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

Работник уведомляется письменно не менее чем за два месяца до введения нового режима работы с указанием причин, почему его должность включена в перечень работников с ненормированным рабочим днем. При несогласии работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующие квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае согласия на новый режим работы все гораздо проще: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указывается, что с такого-то числа работнику установлен особый режим работы, а также отражаются продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска и иные изменяющиеся условия при необходимости. На основании подписанного соглашения издается приказ об определении режима ненормированного рабочего дня в произвольной форме.

Нужно ли оформлять привлечение к работе за пределами рабочего времени?

В статье 101 ТК РФ указывается на то, что привлечение работника к работе сверх нормы производится по распоряжению работодателя, и не уточняется, в каком виде оно должно быть сделано. Специалисты в области трудового права рекомендуют документировать привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Однако суды при рассмотрении споров, связанных с выполнением работы в режиме ненормированного рабочего дня, не исключают и устной формы.

Например, Верховный суд Республики – Алания в Определении от 19.02.2014 № 33-168/2014 по делу № 2-241/13 указал, что решение о привлечении сотрудника к выполнению обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени может быть принято и доведено до сотрудника прямым (начальником) в устной форме, поскольку ТК РФ не предусматривает определенной формы (устной или письменной), в которой работодатель отдает распоряжение на привлечение работника к работе за пределами рабочего времени.

Учет переработок

Если работнику определен ненормированный рабочий день, то работа сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени не отражается.

Некоторые специалисты все же считают, что включать переработку в табель просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Однако указание в табеле времени переработки может привести к тому, что перепутаются ненормированный рабочий день со сверхурочной работой и, соответственно, последнюю оплатят.

Мы считаем, что фиксировать время переработки нужно, только не в табеле учета рабочего времени, а в каком-либо другом документе, например соответствующем журнале. Учет переработок может пригодиться в случае какого-либо нештатного происшествия: можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

Работа в выходные и праздничные дни

Иногда работодатели считают, что работников с ненормированным рабочим днем можно привлекать к работе в выходной или праздничный день без каких-либо компенсаций. Однако это ошибка.

По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Работа в режиме ненормированного рабочего дня не относится к таким случаям. Следовательно, привлечение к работе подобных сотрудников в выходной или праздничный день производится по общим правилам: спрашивается согласие (в некоторых случаях оно не нужно), отдельные категории работников ознакамливаются с правом отказаться от названной работы, издается приказ и осуществляется предоставление гарантий и компенсаций – повышенной оплаты труда или предоставление дополнительного времени отдыха.

К аналогичному выводу пришел и суд в Апелляционном определении от 16.06.2016 № 33-2113/2016.

Работа ночью

Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 06.00 и работа в это время будет отклонением от нормы. Значит, привлечение к работе в ночные часы должно быть оформлено надлежащим образом и компенсировано повышенной оплатой труда в соответствии с требованиями ст. 154 ТК РФ.

Подведем итог

Ненормированный рабочий день может быть установлен сотрудникам, чьи профессии или должности включены в перечень профессий и должностей с ненормированным рабочим днем. Такой перечень может быть определен приказом работодателя или иным локальным нормативным актом учреждения или коллективным договором.

Работодатель не обязан доплачивать за работу в режиме ненормированного рабочего дня, поскольку это не сверхурочная работа. Кроме того, Трудовым кодексом определено, что за работу в режиме ненормированного рабочего дня работникам гарантирован дополнительный оплачиваемый отпуск. Непредоставление такого отпуска может повлечь для работодателя негативные последствия, вплоть до административной ответственности.

дополнительный отпуск трудовой договор условия труда

Ненормированный рабочий день (НРД) представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормального рабочего времени.

Ненормированный рабочий день рассматривается в законодательстве как альтернатива 8-часовому рабочему дню.

Руководство вправе само решать, достаточно сотрудникам присутствовать на месте обычное количество часов, чтобы выполнить всю работу, или им необходимо дополнительное время для отдельных заданий.

Если потребность в этом все-таки возникает, ненормированный день вводится для конкретных сотрудников локально.

Ненормированный рабочий день и ТК РФ

Стандартно рабочее время воспринимается как пятидневка с 8-часовым рабочим днем. Именно такая норма действует в подавляющем числе предприятий и организаций - как государственных, так и частных. Но есть и другой режим работы - ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день по ТК РФ означает такой режим работы, при котором работник может привлекаться к работе сверх стандартной продолжительности рабочего дня, установленной для всех работников (ст. 101 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день вводится не для всего предприятия, а только для некоторых лиц, которым просто необходимо работать сверх плана. Получается, что во всей компании действует, например, стандартная пятидневка с началом работы в 9 утра, а отдельные лица трудятся ненормированный рабочий день. В их обязанности входит являться на службу, скажем, в 6 утра или покидать офис после 10 вечера.

Для многих ненормированный рабочий день крепко переплетается с понятиями «сверхурочные» и «переработка». Но на законодательном уровне они разделены. Ненормированный рабочий день - это отдельный режим работы, который позволяет работодателю задействовать конкретных работников вне их стандартного графика.

Основные особенности ненормированного рабочего дня

Основные особенности у данного трудового режима следующие:

НРД должен быть установлен для конкретного работника, и возможность его установления должна быть заранее закреплена во внутренних нормативных актах предприятия;

при установлении НРД это должно быть закреплено в трудовых договорах по каждому привлекаемому работнику;

привлечение к работе сверх обычного рабочего времени должно носить эпизодический характер и должно быть обусловлено производственной необходимостью;

виды работ, выполняемых в добавочное время, должны быть только такими же, что выполняются в обычном режиме и предусмотрены трудовым договором, должностной инструкцией и иными подобными документами;

отработка дополнительного времени для сотрудников в режиме НРД в рабочие дни не считается сверхурочной работой;

установление НРД имеет ограничения, предусмотренные законодательством, в отношении лиц, которым обеспечивается дополнительная социальная и господдержка:

✓ несовершеннолетних;

✓ беременных;

✓ инвалидов;

✓ одиноких родителей маленьких детей.

Сколько часов в неделю и год можно работать

В России нормой считается рабочая неделя протяженностью 40 часов (ст. 91 ТК РФ). Если речь идет о пятидневке, а именно так трудятся на большинстве предприятий, то работнику приходится ежедневно отрабатывать 8 часов.

Но работодатель наделен правом увеличивать эти нормы. Такое увеличение бывает двух видов:

привлечение к сверхурочным;

растяжение графика в рамках ненормированного рабочего дня.

Законом введены ограничительные рамки для сверхурочных работ: нельзя, чтобы такая переработка превышала 120 часов в год. При этом запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 часа два дня, идущих подряд.

А вот по отношению к ненормированному рабочему дню четких ограничений по времени в законе нет. Есть только не выраженные в конкретном часовом эквиваленте требования. Режим ненормированного рабочего дня должен иметь эпизодический характер, т. е. ни о какой системе речи быть не может.

Кроме того, работодатель должен действительно нуждаться в исполнении работником его прямых обязанностей на протяжении ненормированного рабочего дня.

Поэтому надо соблюдать такие требования:

К дополнительной работе при НРД можно привлекать как до, так и после официального рабочего дня.

Указание задержаться (или явиться раньше) может быть выдано в любой форме, в том числе устной, и отдельного согласия работника не требуется.

Время, затрачиваемое на переработку при НРД, никак не лимитируется, сотрудник работает столько часов, сколько требуется для выполнения поставленного задания. Единственное условие: переработки не должны быть каждодневными на протяжении длительного времени.

Порядок установления нестандартного режима работы

Установление для некоторых категорий работников НРД включает несколько обязательных этапов:

Разрабатывается и утверждается перечень должностей на предприятии, по которым предполагается НРД.

Составляется проект внутреннего нормативного акта об установлении НРД для категорий работников, включенных в перечень.

Если на предприятии есть представительный орган работников, проект локального акта необходимо представить ему на одобрение. Порядок действий предусмотрен ст. 8 и 372 ТК РФ.

Согласованный с заинтересованными сторонами проект нормативного акта утверждается и становится регламентом внутреннего распорядка организации. Все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Для уже работающих сотрудников при установлении им НРД делаются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Для вновь принимаемых установленный НРД сразу включается в договор, должностную инструкцию и приказ о приеме. Также новый регламент находит свое отражение и в коллективном договоре предприятия с работниками.

Ненормированный рабочий день - что надо знать сотруднику

Работнику, который согласился с графиком ненормированного рабочего дня, нужно знать следующее:

Наниматель не будет каждый раз спрашивать согласия сотрудника, чтобы тот поработал ненормированный рабочий день. Такое согласие получается разово и чаще всего отражается в трудовом договоре.

Отказ отработать ненормированный рабочий день может быть приравнен к отказу от исполнения своих трудовых обязанностей. Хотя в судах пока не сложилось единой практики разрешения трудовых конфликтов по этому вопросу.

При этом нужно понимать, что каждый день такой график недопустим. Ненормированный рабочий день - это эпизодическое явление в ежедневной деятельности.

Пусть данный режим рабочего времени и называется ненормированным рабочим днем, это не значит, что не должно быть никаких ограничений его длительности. В локальном акте и трудовом договоре должны быть описаны временные рамки рабочего дня и недели.

Ненормированность заключается в отличии графика от общепринятого в компании.

Лицо, которое призвано работать ненормированный рабочий день, должно понимать, что это невозможно на постоянной основе. Работник обязан приходить и уходить вместе с остальными сотрудниками и только при возникновении особой потребности работать внеурочно.

Ненормированный рабочий день не может служить поводом для исполнения дополнительных обязанностей, не прописанных в должностной инструкции. Увеличивается время работы, а не список обязанностей.

Ненормированный рабочий день дает сотруднику в виде как минимум 3 отпускных дней, которые оплачиваются компанией. Эти дни могут быть присоединены к ежегодному отпуску. Также вместо отпуска можно получить денежную компенсацию. Здесь действуют те же правила, что и в отношении ежегодного оплачиваемого отпуска. Просто доплаты денег за ненормированный рабочий день может и не быть, если начальство не распорядится об этом.

Что значит ненормированный рабочий день для работодателя

Начальник, который имеет потребность в установлении ненормированного рабочего дня для своих сотрудников, должен предварительно все оформить.

Для начала необходимо отразить саму возможность привлечения лиц к работе в рамках ненормированного рабочего дня в соглашении между коллективом. В нем же нужно указать перечень должностей, для которых требуется режим ненормированного рабочего дня.

Затем нужно заключить с каждым сотрудником, который занимает должность из данного перечня, соглашение о введение ненормированного рабочего дня, причем письменно.

Устные договоренности в данном случае не подходят.

Проще всего изначально прописать это в трудовом договоре, а если он уже согласован, придется откорректировать его, внеся пункт о ненормированном рабочем дне.

Работодатель должен понимать, что он не имеет права заставлять сотрудника трудиться ненормированный рабочий день ежедневно или даже через день, поскольку этот режим носит строго эпизодичный характер.

При этом во время, отрабатываемое сотрудником сверх нормы, нельзя принуждать его брать на себя дополнительные функции. Ненормативный рабочий день используется только для исполнения прямых обязанностей работника.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Круг лиц, которые могут трудиться ненормированный рабочий день, устанавливается практически произвольно на локальном уровне. Никакого единого перечня должностей с ненормированным рабочим днем в законодательстве не зафиксировано. На практике в перечень должностей включаются следующие должности:

Руководящее звено. Например, .

Персонал техобслуживания.

Хозяйственный персонал.

Сотрудники, чье время, проведенное за работой, не поддается учету. Например, риелтор может показывать объекты недвижимости покупателям в рамках ненормированного рабочего дня.

Сотрудники, имеющие обязательство отработать определенное время, но период, когда это необходимо сделать, не конкретизирован. К ним можно отнести лиц творческих профессий, для которых ненормированный рабочий день вполне норма.

По статистике, возглавляют список таких должностей и профессий:

представители высшего руководства;

работники, чей режим работы связан с работой руководства: помощники, секретари, делопроизводители, персональные водители, переводчики;

руководители бухгалтерской и финансовой служб;

начальники подразделений с нетипичным графиком работы (например, складского хозяйства или подразделения наладчиков оборудования);

техники и наладчики;

технологи (особенно на производствах с непрерывным циклом);

логисты и диспетчеры;

работники, отвечающие за охрану и безопасность.

Особенности применения ненормированного рабочего дня для работодателя

Режим НРД содержит ряд очевидных плюсов для работодателя:

1.Работа сверх нормы при НРД не считается сверхурочной. Это означает в том числе то, что:

нет необходимости каждую задержку сотрудника на работе оформлять так, как того требует ст. 99 ТК, - с отдельным приказом по каждому случаю, письменным согласием работника и т. п.;

нет необходимости оплачивать переработки по повышенным ставкам по нормам ст. 152 ТК.

Ненормированный рабочий день: подробности для бухгалтера

Ненормированный рабочий день
Отказывая работнику, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного... установить ненормированный рабочий день? Работодатель самостоятельно определяет перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. ... заменена денежной компенсацией. Устанавливаем ненормированный рабочий день Если должность, на которую трудоустраивается... Учет переработок Если работнику определен ненормированный рабочий день, то работа сверх установленной...
Особенности режима работы при ненормированном рабочем дне
Существует мнение, что нельзя устанавливать ненормированный рабочий день сотрудникам, которым установлено сокращенное рабочее... вредных условий труда. Соответственно, ненормированный рабочий день таким работникам может устанавливаться, только... предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному в рабочем году... нарушением не является. Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа Хотя и ненормированный рабочий день, и сверхурочная...
Внимание: поправки к Трудовому кодексу!
101 «Ненормированный рабочий день» ТК РФ. В части 1 указанной статьи ненормированный рабочий день определен как... РФ). В каком порядке устанавливается ненормированный рабочий день, если сотрудник работает на условиях... ТК РФ: в данном случае ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением... на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением...
Об основных изменениях в Трудовом кодексе
... (экспонировании) произведений). Ненормированный рабочий день. Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы... неполного рабочего времени, можно установить ненормированный рабочий день при условии, что им установлена... на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может устанавливаться работнику, только если...
Изменения в Трудовом кодексе
Необходимость учета пожеланий сотрудника. Ненормированный рабочий день. Этот режим работы также... себе внимание законодателей. Напомним, что ненормированный рабочий день – особый режим работы, в... данной статьи нельзя было установить ненормированный рабочий день. Затем, после внесения изменений, ... содержал положений, запрещающих устанавливать ненормированный рабочий день лицам, которые трудятся на... на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если...
Время перерывов в работе). 2. Ненормированный рабочий день Статья 101 Трудового кодекса РФ... на условиях неполного рабочего времени. Ненормированный рабочий день по соглашению сторон трудового договора... днями по 8 часов, то ненормированный рабочий день установить можно. А если при...
Работодателям об актуальных изменениях законодательства
Данного работодателя. Ненормированный рабочий день. В силу ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – это особый... новой редакции имеется одно ограничение: ненормированный рабочий день может устанавливаться этим работникам, только... рабочего времени может быть установлен ненормированный рабочий день при условии, что работнику установлена...
Особенности ненормированного рабочего дня
Дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного... № 3. Вопрос: Можно ли установить ненормированный рабочий день лицу, выполняющему работы на условиях... , что данному сотруднику будет необходим ненормированный рабочий день, до заключения трудового договора новичка... к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если...
Дополнительный оплачиваемый отпуск медработникам
Терапевтических и педиатрических территориальных участков. Ненормированный рабочий день. В соответствии с нормами ст...
Отпуск для госслужащих. Что нового?
Лет, а также отпуска за ненормированный рабочий день). Будет устранен правовой пробел в... . 46 Закона № 79-ФЗ) За ненормированный рабочий день – не менее 3 календарных дней...

При определенном стечении обстоятельств для сотрудников предприятия устраивается специальный . Хоть он и не имеет четко установленного времени работы, это не значит, что работники будут постоянно находиться в полном распоряжении предприятия без дополнительной зарплаты. Вследствие этого возникает вопрос – как оплачивается ненормированный рабочий день?

В Трудовом кодексе Российской Федерации есть объяснение термина «ненормированный рабочий день». Это специальный график работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут быть привлечены к дополнительному исполнению своих рабочих обязанностей вне установленного основного графика работы. Как правило, это сотрудники, от которых напрямую зависит ведение технологического процесса.

Дополнительное время назначается работодателем. Подробнее расскажет . Кроме того, в законодательстве не сказано о том, какие должности могут быть подвергнуты дополнительным часам работы, что позволяет организации самостоятельно составлять списки и графики. Список категорий сотрудников с ненормированным рабочим графиком может быть коллективным договором или официальным нормативным документом самого предприятия. Так как режим рабочего дня таких работников будет разниться с общепринятыми правилами, согласие о ненормированном рабочем дне также необходимо отобразить и в трудовых соглашениях.

Компенсация за ненормированный рабочий день

За сверхурочную работу положена компенсация – наниматель обязуется каждый год предоставлять таким специалистам оплачиваемый , помимо основного. Продолжительность такого отпуска должна составлять от трех дней и более, это зависит от решения предприятия. Специалисты Федеральной службы занятости также отметили, что в дополнительной оплате за ненормализованный рабочий график нет необходимости.

За дополнительное время работы предоставляется дополнительная оплата. На этот счет агенты Российской федеральной службы по труду и занятости отмечают, что надбавка, то есть доплата за исполнение трудовых обязанностей в форме ненормированного рабочего времени, должна отдаваться работнику лишь в качестве свободного от работы времени. Ранее в ТК РФ отмечалось, что наниматель обязуется в случаях дополнительного времени трудовой занятости оплатить сотруднику компенсации так же, как за переработку, то есть сверхурочные.

На данный момент статья имеет поправку, которая позволяет избегать этого требования. Это значит, что закон не считает данный график работы за сверхурочную работу по обычному графику труда.

Правила начисления выплат

Во избежание конфликтных ситуаций, агенты Роструда напоминают: если сотрудник исполняет свои трудовые обязанности в ненормированное рабочее время, на него также распространяются основные правила работы – время начала и завершения работы, график явки на рабочее место и прочее.

Эти правила не относятся к выходным или праздничным дням. В случае вызова сотрудника на рабочее место в это время, в силу вступают две статьи Трудового кодекса общего порядка – и . Выходя на работу в такое время, сотрудник должен получать удвоенные выплаты.

Кроме того, сотрудник по своему желанию самостоятельно может выбрать компенсацию, в виде которой будет производиться оплата ненормированного рабочего дня в праздничный день, – удвоенная оплата труда или отгул. Во втором случае рабочая смена также компенсируется, но только в обычном, то есть одинарном, размере.

Сотрудник по своему желанию самостоятельно может выбрать компенсацию, в виде которой будет производиться оплата ненормированного рабочего дня в праздничный день, – удвоенная оплата труда или отгул.

Кроме того, специалисты из службы занятости настоятельно рекомендуют нанимателям не злоупотреблять случаями, когда сотрудникам приходится работать в дополнительное время. Если случаи повторяются регулярно и становятся нормой, сотрудник имеет право пожаловаться в трудовую инспекцию, а работодатель может быть привлечен к ответственности.

Дополнительные дни отпуска

Как говорилось выше, предприятие-работодатель имеет возможность самостоятельно устанавливать, сколько дней будет добавлено к отпуску сотрудников, работающих по ненормированному графику. Но с условием, что время отдыха будет увеличено на время более трех суток. Дополнительные отпускные дни оплачиваются в обычном порядке.

Чтобы установить дополнительные расходы при подсчете налогов, нужно, чтобы дополнительные дни отпуска сотрудника были предоставлены работнику без каких-либо нарушений. Точное время дополнительной работы и отдыха должно быть отображено в трудовом договоре. Если все пункты требования удовлетворены, зарплатная надбавка за дополнительную работу может быть засчитана в общие затраты на оплату работы сотрудников (п. 7 ст. 255 НК РФ).

Провести учет можно полностью, а не только за определенные дни, положенные сотруднику с ненормированным рабочим днем самим законодательством.

ЕСН

Если выплата неустойки за ненормированную рабочую схему отражается в трудовом договоре, на эту сумму начисляется (единый социальный налог). С суммы отпускной оплаты также будет удерживаться НДФЛ (налог на доходы физических лиц).

Рассмотрим пример. Согласно установленному списку должностей, руководитель ООО решает назначить ненормированное рабочее время для некоторых сотрудников. В качестве компенсации работник с таким графиком имеет право на дополнительный отпуск. Спустя год работы сотрудник уходит в отпуск, который продлится 35 дней (28 дней обычного времени для отпуска плюс одна неделя дополнительного отдыха). Сумма отпускных данного работника будет начисляться, исходя из его среднедневного заработка в течение предыдущих двенадцати месяцев.

Например, если средний дневной заработок сотрудника составляет 1034,46 рубля, его отпускные будут начислены в следующей сумме:

1034,46 рубля х 35 дней (дни отпуска) = 36206,1 рубля.

От этой суммы компенсация за дополнительное время работы составила:

1034,46 рубля x 7 дней (дополнительные рабочие дни) = 7241,22 рубля.

Бухгалтер данного предприятия должен учесть налоговые расходы, а также полную сумму оплаты отпускных (считается и основной, и дополнительный отпуск), затем отметить эту сумму не только в базе единого социального налога, но и в базе налогов на доходы физических лиц.

Зная о порядке организации на производстве ненормированного дня, можно обеспечить его бесперебойную работу, не нарушая при этом трудового законодательства и экономя на оплате сверхурочных.

Для удобства изучения материала, статью Ненормированный рабочий день разбиваем на темы:

Учет в режиме ненормированного рабочего дня начинается с соответствующего приказа, в котором зафиксировано право на использование указанного порядка труда для отдельных категорий работников.

Затем каждый раз на основании этого специалиста следует производить запись в Журнале учета ненормированных работ с указанием производственной задачи, с изложением нового способа и приема труда, производственной и управленческой технологии, использованной для решения задачи.

Для контроля ненормированного труда необходим отчет того же специалиста о технологической или организационной продуктивности проделанной работы.

Инициатива в использовании ненормированного рабочего дня отдельными работниками может принадлежать также работодателю. В этом случае в приказе руководителя предприятия должна быть изложена в первую очередь причина, вызывающая необходимость использования ненормированного рабочего дня. А также производственная задача, содержанием которой является необходимость внедрения нового способа и приема труда, новой производственной и управленческой технологии. Под содержанием приказа работник должен оставить свое согласие, заверенное личной подписью.

Особо следует отметить, что в табеле учета рабочего времени специалиста, занятого ненормированным трудом, отметка о затраченном времени на эту работу не делается, даже если она проводилась за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Ведь, если часы работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени отметить в табеле учета рабочего времени, это будет означать, что работодателю удалось измерить и подсчитать с помощью норматива времени затраченную работу специалиста в часах. В этот же момент труд указанного специалиста получает юридический статус нормированного труда и никакого отношения к ненормированному рабочему дню не будет иметь. Это будет сверхурочный труд, подлежащий оплате в порядке .

Должности с ненормированным рабочим днем

1. В статье закрепляется понятие "ненормированный рабочий день". Основными признаками ненормированного рабочего дня являются: работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Работник может привлекаться к работе, как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены);
привлечение к работе вызывается необходимостью, обусловленной интересами организации и выполняемой работником трудовой функцией (например, работник относится к административному персоналу - заместитель директора по АХЧ);
привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени носит эпизодический характер, т.е. не может быть системой. Установлен порядок привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени: необходимо распоряжение работодателя; должности привлекаемых должны быть включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который установлен коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы, поэтому принятие локального нормативного акта осуществляется работодателем в порядке, установленном ст. 372 ТК. Согласия работника на привлечение к такой работе не требуется. В то же время работодатель не вправе поручать ему выполнение работ, не определенных его трудовой функцией.

2. Согласно ст. 119 ТК работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

3. Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.

4. На работников с ненормированным рабочим днем распространяются нормы о продолжительности работы (смены) (ст. 94 ТК), о времени начала и окончания рабочего дня (смены); они на общих основаниях освобождаются от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК).

Оплата ненормированного рабочего дня

По вопросу начисления заработных плат, для работников с ненормированным рабочим днем обычно используется повременная плата и оплата труда в зависимости от выработки. Это касается также случаев, когда ненормированный рабочий день устанавливается бухгалтеру. Стоит отметить, что для сотрудников с ненормированным рабочим днем не предусмотрено начисление «сверхурочной» оплаты. Однако в действующем законодательстве существует также предостережение о том, что работа сверх нормы не должна носить систематический характер. Более подробных объяснений и рекомендаций законодательство не дает, поэтому на практике моменты, связанные с возможной переработкой «ненормированных» сотрудников, следует описывать в коллективном и / или трудовом договорах.

Как указывается в Кодексе законов о труде (статья 61), если организация, предприятия или учреждение работают круглосуточно и без перерывов, или же если особенности деятельности не дают возможности выполнить правило об установленном времени рабочего дня в цехе, отдельном производстве, или отделении, а также участке предприятия, то допустимо учитывать рабочее время суммарно, соблюдая при этом установленное трудовым кодексом в статьях 50 и 51 нормальное количество рабочего времени за весь учитываемый промежуток времени. Метод учета суммированного рабочего времени можно применять и к работникам с ненормированным графиком. В этом случае работодатель может по своему усмотрению выбирать временной отрезок того периода, по которому ведется учет – начиная с месяца и до нескольких лет.

В учетный период входят не только рабочие дни, но и часы для отдыха, праздники, а также обычные выходные дни. Основой для выбора учетного периода является коллективный договор компании. График определяет продолжительность рабочего времени в течение недели, либо в течение дня, причем на этих временных отрезках допустимы колебания длительности рабочего времени, однако взятое в делом по всему периоду учета рабочее время должно совпадать с нормативом. Это обозначает, в частности, что работодатель, увеличивший продолжительность рабочего дня, или установивший рабочую смену повышенной длительности, должен установить и другой график выходных, которые становятся более частыми (через два, один, или три дня). Эти выходные предоставляются в соответствии с графиком смен. Следует иметь в виду, что совпадение рабочего дня с воскресеньем при работе по графику смен не приводит, в отличие от стандартной ситуации, к оплате на особых основаниях – зарплата рассчитывается обычным порядком.

Чтобы вычислить норму рабочего времени для суммированного учета, нужно умножить количество рабочих дней (смен), которые вошли в период учета, на семь часов, т.е. на определенный законом норматив для рабочей недели из шести дней. При этом следует учесть все уменьшения продолжительности рабочего дня, связанные с выходными, нерабочими и праздничными днями.

Если давать рекомендации по регламентированию отношений с этой категорией работников, прежде всего, хотелось бы обратить внимание на такой универсальный и действенный инструмент, как трудовой договор. Помня при этом, что это двусторонний документ, призванный не только защищать и регламентировать права и обязанности работодателя, но и обеспечивать доверие и стабильность работнику. Из своего опыта отмечу, что наиболее эффективными методами реализации трудовых отношений с персоналом, работающим по ненормированному графику, является заключение - вид возмездного договора, ведь выполненной работе подрядчика соответствует встречное денежное удовлетворение со стороны заказчика. Договор подряда - двусторонний взаимный договор, потому и на стороне заказчика, и на стороне подрядчика есть права и обязанности, причем праву одной стороны корреспондирует обязанность другой и наоборот.

Договор подряда имеет общие черты с трудовым, однако есть существенные отличия, которым следует уделить особое внимание.

В частности:

Предметом договора подряда является конечный результат, а для трудового договора основным является сам факт трудовой деятельности. Например, нельзя заключить договор подряда с физическим лицом на выполнение им функций бухгалтера предприятия, поскольку в таком случае предметом договора является выполнение работником определенных трудовых обязанностей, а не достижение конкретного материального результата;
работу по договору подряда лицо выполняет на свой риск с использованием собственных материалов или материалов заказчика, между тем как трудовой договор предусматривает, что работник не несет ответственности за гибель предмета его труда, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и обеспечивается всем необходимым для деятельности;
сторонами договора подряда имеют право выступать как физические, так и юридические лица, а трудовой договор может заключаться только с физическим лицом.

Как видим, компромиссные варианты решения вопроса начисления зарплаты «ненормированным» работникам можно найти всегда. Стоит только помнить: работники с ненормированным графиком - особые люди, которые требуют к себе повышенного внимания. Руководитель компании, заботящейся о комфортных условиях труда своего персонала, обязательно задумается о дополнительных поощрительных мерах для работников с ненормированным рабочим днем: премиях и годовых вознаграждениях. Поэтому не бойтесь инвестировать дополнительные средства в своих сотрудников - тогда они отблагодарят вас доверием и преданностью общему делу!

Ненормированный рабочий день водителя

Нормальная продолжительность рабочего времени водителей не может превышать установленной ТК РФ для всех работников – 40 часов в неделю.

Согласно Положению для водителей, работающих по календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, нормальная продолжительность ежедневной работы не может превышать 8 ч, а для работающих по календарю шестидневной рабочей недели с одним выходным днем – 7 ч.

Водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здравоохранения, организаций коммунальных служб, телеграфной, телефонной и почтовой связи, аварийных служб, технологические (внутри объектные, внутризаводские и внутрикарьерные) перевозки без выхода на автомобильные дороги общего пользования, улицы городов и других населенных пунктов, перевозки на служебных легковых автомобилях при обслуживании органов государственной власти и органов местного самоуправления, а также руководителей организаций, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличенадо 12 ч. Одна из особенностей режима рабочего времени водителей состоит в том, что для них наряду с продолжительностью рабочего дня (смены) установлена предельная продолжительность управления автомобилем в течение рабочего дня – 9 ч, а в условиях горной местности при перевозке пассажиров автобусами габаритной длиной свыше 9,5 метра и при перевозке тяжеловесных, длинномерных и крупногабаритных грузов – 8 ч. Чтобы обеспечить выполнение этой нормы, работодатель обязан наряду с учетом рабочего времени каждого водителя вести отдельный учет времени управления им автомобилем.

Графики работы (сменности)

Работа водителей организуется работодателем на основе графиков работы. Графики работы на линии (графики сменности) составляются работодателем ежемесячно на каждый день (смену). Они устанавливают время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов для отдыха и питания, время ежедневного (междусменного) и еженедельного отдыха.
Графики составляются с учетом применяемого в организации режима рабочего времени водителей, на основе ежедневного или суммированного учета рабочего времени.
На междугородных перевозках при направлении водителей в дальние рейсы, при которых водитель за установленную графиком продолжительность ежедневной работы не может вернуться к постоянному месту работы, работодатель устанавливает водителю задание по времени на движение и стоянку автомобиля с учетом установленных норм рабочего времени.

Состав рабочего времени

Рабочее время водителя состоит из следующих периодов:

– время управления автомобилем;
– время специальных перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути и на конечных пунктах. На междугородных перевозках после первых 3 часов непрерывного управления автомобилем водителю предоставляется специальный перерыв для отдыха в пути продолжительностью не менее 15 минут, в дальнейшем перерывы такой продолжительности предусматриваются не более чем через каждые 2 часа. Частота перерывов в управлении автомобилем для кратковременного отдыха водителя и их продолжительность указываются в задании по времени на движение и стоянку автомобиля. В том случае, если время предоставления специального перерыва совпадает со временем предоставления перерыва для отдыха и питания, специальный перерыв не предоставляется;
– подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения с линии в организацию, а при междугородных перевозках – для выполнения работ в пункте оборота или в пути (в месте стоянки) перед началом и после окончания смены;
– время медицинского осмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения с линии;
– время стоянки в пунктах погрузки и разгрузки грузов, в местах посадки и высадки пассажиров, в местах использования специальных автомобилей;
– время простоев не по вине водителя;
– время проведения работ по устранению возникших на линии эксплуатационных неисправностей обслуживаемого автомобиля, не требующих разборки механизмов, а также выполнения регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи;
– время охраны груза и автомобиля на стоянке в конечных и промежуточных пунктах при осуществлении междугородных перевозок (если такие обязанности предусмотрены трудовым договором, заключенным с водителем). Время охраны груза и автомобиля засчитывается водителю в рабочее время в размере не менее 30%. Если перевозка на одном автомобиле осуществляется двумя водителями, время на охрану груза и автомобиля засчитывается в рабочее время только одному водителю;
– время присутствия водителя на , когда он не управляет автомобилем, при направлении в рейс двух водителей. Это время засчитывается в рабочее время в размере не менее 50%;
– иные периоды времени, предусмотренные законодательством.

Суммированный учет рабочего времени

В тех случаях, когда по условиям работы не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, для водителей устанавливается суммированный учет рабочего времени. Смысл суммированного учета рабочего времени состоит в том, что продолжительность ежедневной и (или) еженедельной работы может быть более установленной нормы, но общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. В отличие от правил, установленных ТК РФ, учетный период для водителей автомобилей составляет один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, допускается установление учетного периода продолжительностью до шести месяцев.

Трудовой договор ненормированный рабочий день

Трудовой договор (также упоминаемый трудовой контракт, трудовое соглашение) - это соглашение между работодателем и работником о характере трудовых отношений. Именно трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности участников трудового процесса.

Правовому регулированию трудового соглашения между работодателем и работником посвящен Трудовой Кодекс РФ. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовое соглашение следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Согласно ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Бланк трудового договора ни одним нормативным документом не установлен.

Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), т.е. индивидуальный процесс труда, его организация и условия (в отличие от гражданско-правовых договоров, предметом которых является результат труда).

В любом бланке трудового договора необходимо указывать, что работник должен выполнять работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определённой специальности, квалификации или должности), придерживаясь при этом правил внутреннего трудового распорядка, действующих в данной организации. Работодатель при этом обязуется обеспечить определенные условия труда, предусмотренные законодательством и трудовым договором.

Сторонами трудового договора являются: в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане; в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме ().

Существенными условиями, обязательными для внесения в бланк трудового договора, являются ():

Место работы - наименование и местонахождение организации, куда принимается работник. Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.
Трудовая функция - род работы в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник. Род работы остается неизменным на все время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор). Время начала работы является необходимым условием трудового договора и имеет существенное значение, поскольку с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При заключении трудового договора условие об оплате труда также должно рассматриваться в качестве существенного, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. В соответствии со ст.129 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Кроме того, в трудовом договоре обязательно нужно отметить, если он заключен на время сезонных работ, если он является срочным трудовым договором или трудовым договором по совместительству.

Бланк трудового договора может содержать и дополнительные условия, например (ст.57 ТК РФ):

Об установлении испытательного срока,
о неразглашении охраняемой законом тайны,
о совмещении профессий (должностей),
о видах и об условиях дополнительного работника,
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи,
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя,
о продолжительности дополнительного отпуска, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актам (ст.57 ТК РФ).

Трудовой договор оформляется в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один бланк трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Продолжительность ненормированного рабочего дня

Согласно постановлению Правительства РФ № 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" особенность режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяется соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России и Минздравом России. Среди действующих сегодня нормативных правовых актов, определяющих особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, можно назвать Положение о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных организаций связи, утв. постановлением Минтруда России № 58.

Раньше существовало такое понятие, как "ненормированный рабочий день". Законодательство СССР предусматривало, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен утверждаться в централизованном порядке (с участием соответствующих профсоюзных органов). Список должностей с ненормированным рабочим днем на предприятиях составлялся администрацией и профсоюзным комитетом и был приложением к коллективному договору. Как сегодня ТК РФ регулирует вопросы работы с ненормированным рабочим днем?

Работа с ненормированным рабочим днем является одним из видов режима рабочего времени. КЗоТ РФ термин "ненормированный рабочий день" упоминал лишь как основание для предоставления работнику дополнительного отпуска, при этом ненормированный рабочий день рассматривался как одно из условий труда определенных категорий работников, заключающееся либо в ответственном характере труда, либо в возможности переработки лиц, рабочее время которых в отдельные дни не поддается учету.

Сегодня, с ликвидацией централизованного управления народным хозяйством, предприятий, появлением организаций, не имеющих вышестоящих структур, ранее существовавшие отраслевые перечни должностей с ненормированным рабочим днем больше не составляются. Однако это не означает, что понятие "ненормированный рабочий день" полностью утратило свое значение.

В ст. 101 ТК РФ предусмотрено, что ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии с постановлением Правительства РФ № 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета" (далее - постановление № 884) устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Поскольку режим работы с ненормированным рабочим днем предполагает некоторые переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ТК РФ в этом случае предусматривает определенные гарантии и компенсации.

Ранее КЗоТ РФ, ст. 68

Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются:

Работникам с ненормированным рабочим днем;
Теперь ТК РФ, ст. 119
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее 3 календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Таким образом, ТК РФ предполагает более действенную защиту интересов лиц, работающих в условиях ненормированного рабочего дня, по сравнению с действовавшим КЗоТ, в соответствии с которым компенсация предоставлялась только в виде дополнительного отпуска, возможность же предоставления денежной компенсации отсутствовала.

Может ли рассчитывать на компенсацию работник, который в течение года ни разу не привлекался к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени?

Право на получение дополнительного отпуска установленной коллективным договором продолжительности работнику дает сам факт включения должности в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Что касается права работника получить за переработку денежную компенсацию как за сверхурочную работу, то это возможно лишь в случае, если он по распоряжению работодателя привлекался к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, что подтверждено соответствующими документами (распоряжение и учет часов сверхурочной работы).

В п. 3 постановления № 884 особо оговорено, что работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.

Можно ли водителям автомобилей устанавливать ненормированный рабочий день, и если да, то на каких условиях?

Пункт 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. постановлением Минтруда России № 16, предусматривает, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.

Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа, а при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре или приложении к нему.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам сменности при ненормированном рабочем дне устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Гибкое рабочее время

ТК РФ содержит норму, имеющую большое практическое значение. Она регулирует возможность работы в режиме гибкого рабочего времени.

КЗоТ не регулировал работу в режиме гибкого рабочего времени, хотя на практике оно применялось во многих организациях. Еще в 1984 г. было утверждено Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.84 № 170/10-101. Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства были утверждены постановлением Госкомтруда СССР № 162, Секретариата ВЦСПС № 12-55. Согласно ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени определение начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня осуществляется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Учитывая сложившуюся практику применения режимов гибкого рабочего времени, а также заинтересованность в такой организации работы многих работников, и в первую очередь женщин, имеющих детей, ТК РФ предусматривает, что при введении гибкого графика работы необходимо соблюсти норму установленного рабочего времени, а решение о переходе на этот режим работы производится по соглашению сторон трудового договора.

Гибкий график предопределяет границы возможного начала и окончания работы и времени обязательного присутствия на работе. На практике это время именуется фиксированной, или обязательной, частью рабочего дня, а предшествующее и последующее время - гибкой его частью. В течение гибкой части рабочего дня работник по своему желанию и с ведома непосредственного руководителя может приступать к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня обычно устанавливается в пределах 1,5-2 ч.

Учет времени, отработанного каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами или специально выделенными работниками. При этом применяются различные методы и средства учета: в одних случаях производятся записи в специальных карточках или журналах, в других - используются индивидуальные счетчики времени.

Учетный период, как правило, устанавливается недельный либо месячный, иногда квартальный. В этот период работник, работающий по гибкому графику, должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

Какие существуют особенности работы в режиме гибкого рабочего времени при бригадной форме организации труда?

Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. В таких случаях коллектив бригады разрешает отдельным работникам, в зависимости от их индивидуальных потребностей в свободном времени, начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время.

Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам оформляется приказами работодателя с учетом мнения представительного органа работников. В приказе определяется начало и окончание рабочего дня, период обязательного присутствия и гибкая часть рабочего времени.

Сверхурочная работа ненормированный рабочий день

Для выполнения ненормированного труда предусмотрен лишь порядок (режим) или способ работы. У этого режима есть название - Ненормированный рабочий день. Ненормированный рабочий день - порядок труда при разработке и внедрении новых производственных и управленческих технологий, требующий дополнительных повышенных усилий, выходящих за рамки установленной нормы труда, т.е. нормы оплаты, за норму выработки с соответствующей нормой затрат физиологических усилий работника.

Ненормированный труд имеет важнейшую особенность. Он характеризуется отсутствием установленных нормативов (нормы времени, нормы выработки). Его не удается учесть ни в часах, ни в единицах продукции, ни в производственных операциях. А поскольку не удается точно учесть и тарифицировать, значит и невозможно обоснованно оплатить фиксированной частью заработной платы.

Норму труда не удается установить по объективным причинам:

Имеет место работа нерегулярная по характеру или нестабильная по составу;
- невозможно установить объем и содержание работы до начала ее выполнения;
- невозможно установить календарную дату завершения работы до начала ее выполнения;
- неизвестна полнота охвата выполняемых работ имеющейся квалификацией и составом служебных обязанностей работника.

Труд специалистов при использовании ненормированного рабочего дня отличается особенностями:

Специалисты самостоятельно организуют свою работу, определяя объемы, содержание и сроки выполнения задания;
- специалисты распределяют рабочее время по своему усмотрению, т. е. с целью добросовестного исполнения своих должностных обязанностей по организации и внедрению производственного или технологического процесса, добровольно выходят на работу до начала рабочего дня или задерживаются после работы;
- рабочий день специалистов может делиться на части неопределенной длительности в зависимости от работы нерегулярной по характеру и нестабильной по составу.

Понятие работы нерегулярной по характеру и нестабильной по составу нуждается в расшифровке. Если исходить из определения условий работы, норм труда и нормативов по труду, приведенных в Базовой Системе Микроэлементных нормативов (БСМ-1), то можно сказать следующее. Нерегулярная по характеру - это работа, которая в зависимости от технологии производства товаров и услуг не может выполняться регулярно изо дня в день или хотя бы один раз в квартал в течение продолжительного времени. Нестабильная по составу - это работа, которая не позволяет применять однотипные приемы и операции в пределах должностных обязанностей работника, требует дополнительных, повышенных усилий труда.

В действующей статье 101 Трудового кодекса, с названием ненормированный рабочий день, ничего не говорится о ненормированном труде, не обозначено критерия оценки, по которому должности работников, могут быть отнесены в перечень лиц, имеющих право на использование ненормированного рабочего дня. При отсутствии правового критерия, на практике, к отдельной категории работников с ненормированным рабочим днем ошибочно относят секретаря, инспектора отдела кадров, юриста, водителя, техника и других работников, не имеющих никакого отношения к ненормированному труду, а значит к ненормированному рабочему дню.

В отличие от ненормированного рабочего дня, сверхурочная работа, т.е. рабочее время за пределами нормальной продолжительности подлежит оплате в порядке ст.152 ТК. Первые два часа работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы - не менее чем в двойном размере оклада (тарифной ставки). Поскольку, для сверхурочной работы законодательно определена оплата труда, значит, найден метод измерения и подсчета трудовых усилий работника в процессе ее выполнения. Учет трудовых усилий за пределами нормальной продолжительности рабочего времени произведен с помощью норматива времени. Учет осуществлен в часах. Как сказано в ст.99 ТК, обеспечить точный учет выполняемых работ в часах обязан работодатель. Поскольку за пределами установленной нормальной продолжительности рабочего времени труд работника удалось измерить с помощью норматива времени и оплатить в соответствии с установленной нормой труда, то размещать в том же правовом полененормированный рабочий день, не научно и по-человечески не справедливо.

Пока, в тексте действующей статьи 101 Трудового Кодекса не обозначены характерные особенности и специфические задачи ненормированного рабочего дня как режима труда. Комментарии к данной правовой норме в научной литературе, по-прежнему, дают разъяснения о ненормированном рабочем дне как о труде за пределами, установленной для работника нормальной продолжительности рабочего времени.

Компенсация за ненормированный рабочий день

Дополнительный отдых

Итак, если у вас есть сотрудники с официально ненормированным рабочим днем, компенсировать им переработки можно следующим образом. Прежде всего, при таком режиме работы положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Это значит, что к 28 календарным дням отпуска им прибавляют еще три дня (или больше). А конкретная продолжительность такого отдыха определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Она зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

А как поступить, если сотрудник отказался брать отпуск или согласился его не брать? В этом случае переработка компенсируется ему как сверхурочная работа, то есть следующим образом: первые два часа сверх нормы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Однако необходимо помнить, что на замену отпуска оплатой нужно получить письменное согласие работника.

При их расчете дополнительный отпуск суммируем с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками. Впоследствии эта сумма умножается на среднедневной заработок.

В случае переноса или неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения работника выплачивается денежная , которая считается по тем же правилам, что и отпускные. Рассмотрим порядок и отпускных на конкретном примере.

Пример:
Степанов Н.Л. работает личным шофером руководителя. У него ненормированный рабочий день. Оклад Степанова составляет 4000 руб.
С 18 августа 2003 года он берет отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Размер дополнительного отпуска для водителей в организации составляет 7 календарных дней.
Как известно, для расчета отпускных нужно взять три календарных месяца, предшествующих расчетному периоду*. Таким образом, в него войдут май, июнь и июль 2003 года. Предположим, что расчетный период Степанов отработал полностью.
Вначале определим средний заработок. Для этого сложим зарплату за май, июнь и июль, а после разделим эту сумму на 3 и на среднемесячное число календарных дней:
4000 + 4000 + 4000
––––––––––––––––––––––– = 135 руб. 13 коп.
3 х 29,6
После этого узнаем размер отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск:
135,13 х (28 + 7) = 4729 руб. 72 коп.

Какие компенсации предусмотрены для сотрудников с ненормированным рабочим днем?

«В нашей организации понятие ненормированный рабочий день не существует. У нас рабочий день, фиксированный и оплачиваются только переработки, связанные с производственной необходимостью. В основном это имеет отношение к производственному персоналу».

«Рабочий день у всех сотрудников, кроме высшего руководства компании, нормированный. Компенсациями за ненормированный рабочий день руководителям являются дополнительные оплачиваемые дни к очередному отпуску. Специальных компенсаций персоналу за переработку не предусмотрено. Если кто-то вынужден задерживаться вечером на работе, чтобы выполнить свои функциональные обязанности, это не подлежит компенсации. Переработка для выполнения дополнительных объемов работы вне рабочего времени сотрудника может быть отмечена денежной премией».

«Есть сотрудники с ненормированным рабочим днем, это связано со спецификой нашей работы. Но никаких компенсаций мы им за это не предоставляем. Он может с работы уйти пораньше или задержаться – не имеет значения. Оклад остается неизменным».

Понятие ненормированный рабочий день

В Трудовом кодексе, как и ранее в КЗоТ, о ненормированном рабочем дне говорится только в одной статье – в ст. 158. Названная статья определила, во-первых, право на дополнительный одноименный отпуск (в этом качестве ненормированный рабочий день выполняет лишь функцию основания предоставления отпуска), во-вторых, полномочия на утверждение перечней работников с ненормированным рабочим днем.

Однако ненормированный рабочий день имеет отношение не только к отпуску. Он выполняет и другую, главную для него функцию, связанную с регулированием продолжительности рабочего времени. К сожалению, в Трудовом кодексе ее проигнорировали. В главе 10 ТК, посвященной рабочему времени, ненормированный рабочий день даже не упомянут. В результате у нас нет его точного юридического определения, отсутствуют его основные ограничители и т.д. Но хотя в главе 10 Трудового кодекса указанная функция не упомянута, она не исчезла. Без нее ненормированный рабочий день теряет всякий смысл. Связь его с рабочим временем косвенно признана Трудовым кодексом (ст. 158) и другим законодательством, в первую очередь постановлением Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении порядка представления и суммирования трудовых отпусков» № 1154 с изменениями(подробнее о нем будет сказано ниже).

Что же такое ненормированный рабочий день? Ответ на поставленный вопрос требует рассмотрения двух правовых позиций. Некоторые комментаторы трудового законодательства утверждают, что ненормированный рабочий день – это особый режим рабочего времени. С этим нельзя согласиться. Дело в том, что назначение режима рабочего времени согласно ст. 123 ТК – обеспечить порядок распределения нанимателем установленных норм ежедневной и еженедельной работы на протяжении определенного календарного периода (суток, недель и др.). Из ст. 123 следует, что режим обеспечивает не установление или изменение, а реализацию уже установленных норм продолжительности рабочего времени. Признание ненормированного рабочего дня режимом рабочего времени (обычным или особым – не суть важно) потребовало бы компенсации переработки нормы часов в одни дни отгулом в другие дни учетного периода. В таком случае ненормированный рабочий день превратился бы в режим работы с суммированным учетом рабочего времени, а последнее перешло бы из разряда ненормированного в разряд нормированного. В результате отпала бы потребность в ненормированном рабочем дне и в компенсации его дополнительным отпуском.

Очевидно, что рассмотренная трактовка ненормированного рабочего дня далека от его правовой сути и практики применения.

Автор статьи занимает иную правовую позицию. Реальная суть понятия «ненормированный рабочий день» в том, что это особое условие труда, установленное законодательством и локальными нормативными актами для определенной категории работников. Особенность этого условия, присущего только ненормированному рабочему дню, в том, что, во-первых, для работников не обязателен максимум нормальной продолжительности рабочего времени; во-вторых, работа сверх этого времени, как правило, не оплачивается и не признается сверхурочной. Поэтому она не компенсируется, как того требует законодательство о сверхурочных работах (ст. 69 ТК). Чтобы не смешивать работу сверх нормального рабочего времени при нормированном и ненормированном рабочем дне, последнюю называют «неурочной» или, что одно и то же, «внеурочной».

Утверждение о том, что неурочная работа не считается сверхурочной, не согласуется со ст. 119 ТК. В ч. 2 ст. 119 ТК приведен перечень случаев, когда работа сверх нормального рабочего времени не считается сверхурочной. В этом перечне нет ненормированного рабочего дня. Этот пробел восполняет п. 5 Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков.

Термин «ненормированный рабочий день» не отражает точно суть данного правового понятия, более того, можно сказать, вводит в заблуждение. В сравнении с нормированным рабочим временем, продолжительность которого ограничена нормами, установленными ст. 112-115 ТК, термин «ненормированный рабочий день» создает иллюзию нераспространяемости на него этих статей, что далеко не так. Буквальное понимание термина «ненормированный рабочий день» не соответствует модели, заложенной в правовом материале (к сожалению, весьма скудном) о ненормированном рабочем дне, а также практике применения.

Остановимся на основных параметрах этой модели. Для работников с ненормированным рабочим днем:

Обязательна установленная продолжительность рабочего времени: оно не может быть меньше предусмотренного графиком (распорядком) работ;
работа, которую поручается выполнять во внеурочное время, должна относиться к функциональным обязанностям работника. В противном случае она подлежит компенсации в общем порядке (оплата либо отгул) (п. 4 постановления);
обязателен установленный нанимателем общий или индивидуальный режим нормального рабочего времени: начало и окончание работы, перерывы, если иное не предусмотрено соглашением сторон либо вытекает из специфики трудовой функции работника;
предусматривается освобождение на общих основаниях от работы в выходные и праздничные нерабочие дни. В противном случае должна быть компенсация на общих основаниях (п. 5 того же постановления);
обязателен порядок учета явок на работу, ухода с нее, учет в часах фактически отработанного нормального рабочего времени;
продолжительность неурочной работы на практике обычно отдельно не учитывается. Нет и правового основания, обязывающего вести такой учет. Но он целесообразен с точки зрения организации труда, выявления степени загрузки работника и т.д.;
неурочная работа допускается лишь в случаях особой необходимости, обусловленной выполняемой работником трудовой функцией либо потребностями производства.

Поскольку применение ненормированного рабочего дня предусмотрено законодательством, неурочная работа не требует согласия работника и должна выполняться по указанию нанимателя либо по инициативе самого работника, но, как правило, с ведома нанимателя.

Сложным является вопрос о допускаемой продолжительности и систематичности неурочных работ в течение рабочего дня, рабочей недели и в сумме за рабочий год или иной календарный период. Ограничения их в законодательстве не было и нет. Полагаем потому, что неурочная работа предполагалась как исключительные случаи. Бытовало и такое мнение: если установить максимум часов и дней, он превратится в минимум. Тем не менее, ограничители необходимы. Их не могут заменить термины типа: «в особых случаях», «в отдельные дни», «в случаях крайней необходимости». Эти слова – благое пожелание, не обеспеченное правовыми гарантиями. Тем не менее, наниматели не могут не учитывать, что разрешенная неурочная работа не превращает ненормированный рабочий день в удлиненный, не предусмотренный Трудовым кодексом. Ненормированный рабочий день не предполагает также регулярное (а тем более постоянное) привлечение к работе в неурочное время. Поэтому противоправна практика руководителей организаций, которые обязывают, скажем, мастера, прораба и других лиц с ненормированным рабочим днем являться на работу до начала рабочего дня (смены) или оставаться после его окончания для участия, например, в так называемых «оперативках», «пятиминутках».

Обобщая отмеченное выше, ненормированный рабочий день можно определить как установленное законодательством условие труда, состоящее в том, что работники в отдельные рабочие дни в силу производственной потребности по распоряжению нанимателя или по своей инициативе обязаны выполнять свою трудовую функцию в неурочное время (после окончания рабочего дня, до его начала и т.д.), которое в порядке исключения не признается сверхурочным, а поэтому не компенсируется как сверхурочное время, но применяются другие компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом (ст. 158), локальными нормативными актами и трудовым договором.

Учет ненормированного рабочего дня

Подтверждение обоснованности включения в базу расходов по налогу на прибыль, связанных с компенсацией работы сотрудников в режиме ненормированного рабочего дня, весьма актуально. Нюансы оформления и учета сверхурочно отработанного времени уже рассматривались нами ранее (см. "Бюджетный учет" N N 8, 9/2010). Однако, как показали ваши письма, вопросы остались. Например, касающиеся дополнительного отпуска. Ответит на них Е.В. Савченко, консультант по бухгалтерскому и .

Сравнительный анализ налогового законодательства до вступления в силу Закона N 212-ФЗ и после его вступления показал, что в условиях принятых изменений включение расходов на обеспечение режима ненормированного рабочего дня (НРД) в базу по налогу на прибыль становится более выгодным самому налогоплательщику. В связи с этим несовершенство законодательной базы в части учета и оформления режима НРД может иметь существенное влияние на размер платежей учреждения в бюджет и требует всестороннего обоснования подходов к ее реализации. Статья 119 Трудового кодекса устанавливает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в качестве компенсации сотрудникам за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Вместе с тем для целей включения в базу по налогу на прибыль указанные расходы должны соответствовать критериям, установленным п. 1 ст. 252 , а именно быть обоснованными и документально подтвержденными, что зачастую ставит работодателя в непростую ситуацию.

Так, Закон N 90-ФЗ, внесший изменения в Трудовой кодекс, разграничил понятия работы сверхурочной и работы в рамках ненормированного рабочего дня. С этого момента преимуществами режима НРД стало отсутствие необходимости оформления работодателем приказа на каждый случай привлечения к работе своих сотрудников за пределами нормальной продолжительности рабочего дня и получения согласия работника на такую переработку. Вместе с тем, предоставив работодателю возможность привлекать сотрудников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня на основе устного распоряжения, Трудовой кодекс утратил закрепленный ранее порядок документального подтверждения фактов такой работы сотрудников. Вследствие этого и ввиду отсутствия на сегодняшний день эффективного способа ведения учета отработанного сотрудниками времени в режиме НРД работодателю зачастую нечем подтвердить основания и факт работы своих сотрудников за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, что, в свою очередь, противоречит положениям ст. 91 Трудового кодекса. Также такое положение вещей создает риск исключения расходов, связанных с оплатой ненормированного труда, из базы по налогу на прибыль, в частности расходов работодателя на оплату дополнительных отпусков.

Возможные негативные последствия такой спорной ситуации прогнозируются. На сегодняшний же день комментарии Минфина и ФНС России по данной проблеме отсутствуют. Описанные ниже особенности оформления и учета ненормированного рабочего дня помогут вам избежать споров с налоговой инспекцией в вопросах обоснованности включения расходов на НРД в базу по налогу на прибыль.

Порядок компенсации работы

Внесенное изменение в ст. 119 Трудового кодекса, позволявшую работодателю ранее оплачивать работу в режиме НРД как сверхурочную, ограничило виды компенсирования работы в таком режиме, а также дало возможность самостоятельно выбирать способ компенсации. Так, в соответствии со ст. 126 Трудового кодекса по письменному заявлению сотрудника работодатель может заменить денежной компенсацией количество дней отпуска, превышающего 28 дней. При этом указанная статья разрешает работодателю, и отказать сотруднику в подобной денежной компенсации, так как такой прямой обязанности в статье не прописано.

Компенсация дополнительного отпуска может быть оформлена как в общем порядке для всех сотрудников, так и приниматься на основании каждого конкретного заявления. В первом случае общий подход закрепляется локальным нормативным актом. При этом он может быть утвержден как в рамках перечня должностей работников или правилами внутреннего трудового распорядка организации, так и отдельным приказом. Во втором случае работодатель издает распоряжение относительно каждого конкретного заявления сотрудника о компенсации.

Пишем заявление

Также с введением режима ненормированного рабочего дня работодатель должен уделить особое внимание оформлению ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудникам.

Так, согласно ст. 120 Трудового кодекса при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с основным отпуском. Исходя из данной нормы законодательства, указание сотрудником в заявлении количества дней основного оплачиваемого отпуска отдельно от дополнительного будет являться некорректным.

Пример. В в размере 22 дней сотрудник попросила предоставить 14 дней за счет основного ежегодного оплачиваемого отпуска и 8 дней в счет дополнительно оплаченного отпуска. В соответствии со ст. 120 Трудового кодекса это заявление ошибочно. Нужно писать: прошу предоставить отпуск в размере 22 календарных дней.

Трудовое законодательство не предусматривает составления заявления о предоставлении отпуска, в связи, с чем отсутствует и его типовая форма. На практике же достаточно часто процедура предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска начинается с такого заявления, составляемого в зависимости от принятого порядка оформления предоставления отпуска у конкретного работодателя.

Написание работником заявления на предоставление отпуска становится обязательным в тех случаях, когда в графике отпусков указывается лишь месяц. Тогда для утверждения работодателем конкретной даты начала и окончания отпуска вводится дополнительный документ. Обычными составляющими заявления на предоставление отпуска являются продолжительность, даты начала и окончания отпуска.

Итак, когда работник представил корректно оформленное заявление на дополнительный отпуск в рамках ненормированного рабочего дня, следующим важным этапом для обоснования включения расходов становится подтверждение права указанного сотрудника на такой отпуск.

Кто имеет право

Для подтверждения права работника на предоставление ему дополнительного отпуска работодатель должен обеспечить корректное оформление режима ненормированного рабочего дня для этого работника.

Нормы трудового законодательства предусматривают следующие документы, необходимые для оформления режима ненормированного рабочего дня:

Перечень конкретных должностей работников, для которых применяется режим, установленный локальным нормативным актом организации; коллективный договор/приложение к трудовому договору сотрудника о переводе его на режим ненормированного рабочего дня;
- правила внутреннего трудового распорядка организации.

Перечень конкретных должностей работников

Перечень конкретных должностей работников, для которых применяется режим ненормированного рабочего дня, оформляется отдельным документом (локальным нормативным актом) либо закрепляется коллективным договором и направлен на утверждение и фиксацию конкретных должностей, для которых работодатель вводит режим ненормированного рабочего дня.

При этом для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, круг указанных должностей должен соответствовать определенному Постановлением Правительства РФ N 884.

Коллективный/трудовой договор/приложение к трудовому договору сотрудника

Направлен на обоснование производственной необходимости работы в режиме ненормированного рабочего дня и фиксацию согласия сотрудника на трудовые отношения с работодателем в указанном режиме. После подписания договора необходимость получения согласия работника на его привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня исчезает.

Важным моментом, необходимым для создания условий последующего учета отработанного сотрудником времени сверх нормы, является ведение учета установленной для него продолжительности рабочего времени в соответствии с положениями ст. ст. 97 и 100 Трудового кодекса. Здесь следует обратить внимание на то, что установленная ст. 91 норма рабочего времени в данном случае неприменима, так как режим ненормированного рабочего дня также может быть установлен работникам с неполным или сокращенным трудовым днем.

Также наряду с правилами внутреннего трудового распорядка договор может содержать условие о количестве дней отпуска, предоставляемых сотруднику, работающему в режиме ненормированного рабочего дня. При этом если продолжительность предоставляемого дополнительного отпуска в рамках режима не определена ни одним из локальных нормативных актов, то согласно ст. 119 Трудового кодекса она определяется в размере не менее трех календарных дней.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка имеют большое значение в качестве обоснования и фиксации всех случаев работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Подобная фиксация также помогает работодателю конкретизировать установленные ст. 101 Трудового кодекса понятия привлечения к работе сотрудников за пределами нормального рабочего дня и "при необходимости эпизодически".

Напомним, что законодательством не дано разъяснений относительно указанных терминов, а потому задержка сотрудника на работе после конца рабочего дня по причине завершения подготовки какого-либо исследования, встречи или совещания может вызвать вопросы относительно ее необходимости. Также не установлены и рамки для определения того, с какого момента можно считать привлечение сотрудников к работе за пределами нормированного рабочего дня "систематическим" и до каких пор привлечение сотрудников к работе на условиях НРД носит характер "эпизодического".

Очерченный локальным нормативным актом круг ситуаций, в связи с которыми работодатель имеет право привлекать своих сотрудников к работе сверх нормы, снизит риски возникновения спорных ситуаций.

Особенности учета осуществления трудовых функций

Вопрос необходимости учета работодателем времени, отработанного его сотрудниками за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, приобрел свою актуальность с введением разграничения понятий ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы. Так, перед работодателем встал вопрос оформления подобной работы в рамках табеля учета рабочего времени, а именно стоит ли оформлять каждое привлечение к работе сотрудника за пределами нормальной продолжительности рабочего дня локальным нормативным актом и есть ли необходимость вести точный учет отработанного сотрудником времени сверх нормы.

Согласно разъяснениям Минфина России, имеющим место на сегодняшний день, условия предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относятся к режиму труда и отдыха.

Таким образом, в случаях, когда работник в течение года фактически не привлекался к работе сверх рабочего времени, но относится к категории работников, которым дано право на дополнительный отпуск, данные расходы все равно учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль согласно п. 7 ст. 255 Налогового кодекса (Письмо Минфина России N 03-03-06/4/6). У судей бывает иная позиция по этому вопросу. Судебная практика также содержит случаи, когда при рассмотрении включения расходов на оплату отпуска по НРД в базу по налогу на прибыль судами не рассматривались в качестве основания документы учета отработанного времени (Постановление ФАС Волго-Вятского округа по делу N А17-695/2009 и аналогичные: Постановления ФАС Западно-Сибирского округа N Ф04-1406/2008(15040-А27-40), Северо-Западного округа по делу N А56-28496/2005; ФАС Центрального округа по делу N А54-792/2007).

На основании вышеуказанного может сложиться ошибочное мнение о том, что корректно оформленные документы о введении режима ненормированного рабочего дня и заявления на предоставление дополнительного отпуска, поданные сотрудниками, являются необходимым и достаточным условием для включения таких расходов в базу по налогу на прибыль. При этом фактический учет времени, отработанного сотрудниками за пределами нормального рабочего дня, может не вестись либо вестись номинально ввиду отсутствия на сегодняшний день способа учета такого времени, предусмотренного законодательством.

Так, велико количество учреждений, которые предпочитают так называемый номинальный учет отработанного времени в режиме ненормированного рабочего дня, считая расходы на разработку и внедрение системы специального учета такого времени намного более существенными, чем уплата штрафа, установленного за выявленные нарушения трудового законодательства (для учреждений это составляет от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ)).

Такие организации утверждают локальный нормативный акт с подробным перечнем случаев, когда сотрудник может быть привлечен к работе сверх нормы. Однако есть риск того, что такого акта может оказаться недостаточно: ст. 252 Налогового кодекса определяет документально подтвержденные расходы как затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации. Законодательство же в рамках ст. 91 Трудового кодекса возлагает на работодателя обязанность учета времени, фактически отработанного сотрудником, при этом никаких исключений для особых режимов работы статьей не предусмотрено.

Поэтому в условиях отсутствия корректно установленного учета времени, отработанного за рамками нормальной продолжительности рабочего дня, возникает прямой риск признания самого факта установления организацией режима ненормированного рабочего дня необоснованным.

Учет отработанного времени

Для учета рабочего времени всех категорий работников законодательством предусмотрены формы N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" и N Т-13 "Табель учета рабочего времени" утвержденные Постановлением Госкомстата России N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Указанные формы являются первичным документом для . Они должны быть представлены в одном экземпляре и составляются уполномоченным на это лицом.

Поскольку табель должен содержать максимально полную информацию об использовании сотрудником своего рабочего времени, работодатели в отсутствие специально разработанной системы учета часов в режиме ненормированного рабочего дня используют различные способы обеспечения табельщика такой информацией. Однако вряд ли можно назвать хотя бы один из них в полной мере подходящим. Наиболее практикуемые способы рассмотрены в таблице 1, с учетом их преимуществ и недостатков.

Таблица 1. Способы учета времени, отработанного сотрудниками за пределами нормальной продолжительности рабочего дня:

	Преимущества	Недостатки
Время, отработанное за пределами нормальной продолжительности дня, фиксируется "номинально"	Ввиду того что законодательство оставляет за работодателем выбор способа распоряжения о привлечении сотрудника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, зачастую такие распоряжения работодатель дает в устной форме. В таких случаях подобная переработка может быть оформлена в табеле учета рабочего времени только номинально	В случае отсутствия на предприятии самой системы учета времени, отработанного в рамках графика встает вопрос обоснованности введения такого графика; номинальный учет отработанного времени сверх нормальной продолжительности рабочего дня при отсутствии фиксированного распоряжения о привлечении сотрудников к работе влечет вопрос к тому, кто осуществлял контроль за учетом отработанного времени; при фиксации в табеле учета рабочего времени часов, отработанных по графику ненормированного рабочего дня, появляется необходимость ввода дополнительных документов, определяющих, какие именно отработанные часы не подлежат оплате
Отработанное время фиксируется в табеле учета рабочего времени табельщиком по факту	Точная фиксация рабочего времени	Унифицированные формы табеля учета рабочего времени N N Т-12 и Т-13 не предусмотрены для учета подобного режима работы. Выходом будет утверждение организацией дополнительного обозначения таких часов; для фиксации времени, отработанного сотрудниками за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, табельщик или иной сотрудник, фиксирующий это время, должен находиться в этот момент на рабочем месте
Журнал учета прихода-ухода сотрудников	Нет необходимости присутствия табельщика или иного сотрудника, ответственного за учет отработанного времени, при регистрации времени прихода/ухода сотрудников	Подобные способы учета отработанного времени не предусмотрены нормативными актами РФ. Регистры учета вводятся локальными нормативными актами организации; ввиду отсутствия сотрудника, контролирующего заполнение журнала учета, регистрация времени сотрудниками не может быть проконтролирована
Электронная система регистрации времени прихода - ухода сотрудников	Ввиду того что электронная система учета регистрации времени присутствия сотрудников на рабочем месте основана на пропускной системе, данный способ является наиболее точным и комфортным для сотрудников	Несмотря на точность фиксации времени прихода-ухода сотрудников, их нахождение на территории организации не доказывает факта осуществления ими в этот период трудовой функции
Электронная система ежедневного почасового отчета сотрудника об отработанном времени	Помимо времени, указанного сотрудником как отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня, подтверждением осуществления им трудовой функции является подробный перечень проделанной работы	Данный способ учета является наиболее точным, он наиболее длительный и неудобный для сотрудников. Так, сотрудники, занимающие руководящие должности, зачастую избегают подобного заполнения или заполняют отчет номинально

Положение о ненормированном рабочем дне

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о ненормированном рабочем дне в соответствии с действующим законодательством (ст. ст. 97, 101, 116, 119, 126 ТК РФ) устанавливает порядок привлечения работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории работников, перечень должностей работников, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, а также порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.
1.2. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения Генеральным директором и действует до введения нового Положения о ненормированном рабочем дне.
1.3. Внесение изменений в действующее Положение производится с учетом мнения профсоюза приказом Генерального директора.

2. Установление ненормированного рабочего дня

2.1. Ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени, может быть установлен работникам, занимающим следующие должности:
- генеральный директор;
- заместитель генерального директора;
- начальник отдела;
- заместитель начальника отдела;
- специалист по кадрам;
- юрист.

2.2. Установление режима ненормированного рабочего дня конкретному работнику производится на основании внесенного в его трудовой договор условия о ненормированном рабочем дне.
2.3. На работников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня, распространяются Правила внутреннего трудового распорядка, касающиеся времени начала и окончания рабочего дня, однако на основании распоряжения работодателя (в том числе и в устной форме) данные работники могут эпизодически привлекаться к работе за пределами, установленной для них продолжительности рабочего дня, как до его начала, так и после его окончания.
2.4. Учет времени, фактически отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня, производится в журналах учета рабочего времени структурных подразделений. Контроль за ведением журналов учета рабочего времени структурных подразделений возлагается на их руководителей.
2.5. Запрещается привлечение работников с ненормированным рабочим днем к работе в выходные и нерабочие дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и в порядке, установленном ст. ст. 113, 153 ТК РФ.

3. Порядок предоставления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день

3.1. Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.
3.1.1. Денежная компенсация времени, отработанного за пределами продолжительности рабочего времени в режиме ненормированного рабочего дня, не устанавливается.
3.2. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска устанавливается с учетом объема работы, степени напряженности труда и составляет:
- Генеральный директор – 15 календарных дней
- Заместитель генерального директора 12 календарных дней
- Начальник отдела 10 календарных дней
- Заместитель начальника отдела 8 календарных дней
- Юрист 5 календарных дней
- Специалист по кадрам 3 календарных дня
3.3. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный день предоставляется работнику ежегодно (каждый рабочий год) независимо от фактической продолжительности его работы в условиях ненормированного рабочего дня. Перенос дополнительного отпуска на следующий год не допускается.
3.4. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам путем присоединения его к ежегодному оплачиваемому отпуску или по желанию работника, на основании его письменного заявления, в другое время в соответствии с графиком отпусков.
3.5. При увольнении право не неиспользованный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков.
3.6. Контроль за предоставлением дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день осуществляет отдел кадров.

Отмена ненормированного рабочего дня

В трудовые договоры работников включено условие об установлении ненормированного рабочего дня с предоставлением дополнительного отпуска (три календарных дня), а также издан приказ, в котором указан перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Иных документов, регламентирующих порядок работы на условиях ненормированного рабочего дня, нет. За период с 2011-2013 гг. данные работники к выполнению своих трудовых функций за пределами установленного рабочего времени не привлекались. В настоящее время планируется отменить ненормированный рабочий день для всех работников, должности которых указаны в перечне, кроме директора. Каков порядок отмены ненормированного рабочего дня?

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Так как режим работы с ненормированным рабочим днем отличается от общих правил, это условие является обязательным для включения в трудовой договор (ст.ст. 57, 100 ТК РФ).

Таким образом, для отмены ненормированного рабочего дня для работников организации необходимо внести изменения в документы, которыми он установлен, а также в документы, которыми устанавливается продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем - в трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, соглашение.

Изменение режима работы с ненормированным рабочим днем по общему правилу допускается лишь с письменного согласия работника (ст. 57, ст. 72 ТК РФ). Если работник согласен на изменение режима работы, то в рассматриваемой сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив условия о режиме ненормированного рабочего дня и предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. Если работник против таких изменений, он вправе работать на прежних условиях. Исключение составляет случай отмены ненормированного рабочего дня по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае отмена прежнего режима работы возможна по инициативе работодателя при соблюдении правил, установленных ст. 74 ТК РФ, с обязательным уведомлением работника о вносимых изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до ввода нового режима рабочего времени.

В рассматриваемой ситуации перечень должностей работников с ненормированным рабочим и условие о предоставлении таким работникам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью три рабочих дня содержатся лишь в одном локальном нормативном акте - приказе работодателя. По смыслу положений ст. 101, ст. 372 ТК РФ, такой акт должен приниматься и изменяться с учетом мнения представительного органа работников. При отсутствии в организации представительного органа работников изменения в приказ должны быть внесены работодателем самостоятельно (часть вторая ст. 8 ТК РФ). Так как руководитель организации будет продолжать работать на условиях ненормированного рабочего дня, отменять приказ, на наш взгляд, не стоит, достаточно издать приказ об исключении из Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем соответствующих должностей, кроме руководителя. Обращаем Ваше внимание, что согласно ст. 119 ТК РФ продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день должна быть определена либо коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка, поэтому условие о продолжительности такого отпуска необходимо внести в один из указанных документов.

Кроме того, на наш взгляд, отмена ненормированного рабочего дня не должна повлечь за собой ограничение работников в праве на дополнительный отпуск, если до внесения изменений в трудовые договоры и локальные нормативные акты им был установлен режим ненормированного рабочего дня. Поэтому считаем, что в данной ситуации целесообразно сохранить право на использование дополнительного отпуска за работниками, которые не воспользовались им до отмены условия о ненормированном рабочем дне, в течение всего текущего рабочего года, который для каждого работника определяется отдельно.

Оформление ненормированного рабочего дня

Если мы прочитаем статью 101 ТК РФ внимательно, то увидим, что трудиться больше, чем положено, сотрудник должен не каждый день, а лишь по распоряжению работодателя. При этом Кодекс никак не уточняет, как должно оформляться подобное распоряжение. Унифицированной формы для данного случая не установлено. Получается, что законодательство допускает устную форму распоряжения.

Однако, на наш взгляд, устное распоряжение можно использовать только в том случае, если есть другой документ, где будет зафиксирована переработка. Количество времени, отработанного каждым сотрудником, фиксируется в Табеле учета рабочего времени (формы № Т-12 или Т-13, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). Но, согласно порядку заполнения этих документов, утвержденному данным постановлением Госкомстата, если работнику установлен ненормированный день, то труд сверх установленной продолжительности рабочего времени в Табеле учета не отражается. В то же время частью 4 статьи 91 Трудового кодекса на работодателя возложена безусловная обязанность по ведению учета времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Поэтому, как ни крути, в организации нужно будет издать документ, фиксирующий время переработки. В принципе, это может быть ведомость, аналогичная Табелю учета рабочего времени. И наличие такого документа, на наш взгляд, вполне может заменить письменное распоряжение работодателя о необходимости работы за пределами рабочего времени.

Одновременно хотим предостеречь работодателей от злоупотребления режимом ненормированного дня. Ведь в статье 101 Трудового кодекса сказано, что работники могут привлекаться к внеурочной работе лишь эпизодически. Поэтому если при проверке труд инспекция установит, что такой труд носил постоянный характер, работодателя могут обязать оплатить эту работу как сверхурочную, да еще и оштрафовать за нарушение (ст. 5.27 КоАП РФ).

Подведем итог. Ненормированный рабочий день оформляется следующими документами:

Перечень должностей, утвержденный руководителем организации;
- трудовой договор с указанием на ненормированный рабочий день;
- ведомость учета фактической работы сотрудников в режиме ненормированного рабочего дня.

Оплата ненормированного дня

Перейдем теперь к вопросам компенсации сотрудникам работы за пределами нормального рабочего дня. В отличие от сверхурочной работы, которая компенсируется деньгами, работа в режиме ненормированного рабочего дня «грозит» сотруднику дополнительными днями оплачиваемого отпуска. Продолжительность этого отпуска определяется работодателем самостоятельно, но не может быть меньше трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Обратите внимание, что данный отпуск положен всем сотрудникам, которые занимают должности, включенные в соответствующий перечень. При этом неважно, привлекались они реально к работе за пределами рабочего времени или нет.

Ошибка 1: если работник "не перетрудился", допотпуск ему не предоставляют

Приказ

Ошибка 2: режим работы меняется по усмотрению работодателя без согласия работника

Изменение N 1 к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к

Приказ

Реестр ознакомления с приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 09.09.2013 N 02.102

Приказ

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (новая редакция)

Ошибка 3: допотпуск свыше 3 дней предоставляется за счет чистой прибыли

Ошибка 4: работодатель не заинтересован в письменном распоряжении

Распоряжение

Ошибка 5: время, отработанное за пределами установленной продолжительности рабочего времени, можно не учитывать

Ошибка 6: при неполном рабочем времени не может быть ненормированного рабочего дня

Понятие ненормированного рабочего дня

Кому можно установить ненормированный рабочий день?

Компенсации за переработку

Устанавливаем ненормированный рабочий день

Нужно ли оформлять привлечение к работе за пределами рабочего времени?

Учет переработок

Работа в выходные и праздничные дни

Работа ночью

Подведем итог

Ненормированный рабочий день и ТК РФ

Основные особенности ненормированного рабочего дня

Сколько часов в неделю и год можно работать

Порядок установления нестандартного режима работы

Ненормированный рабочий день - что надо знать сотруднику

Что значит ненормированный рабочий день для работодателя

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Особенности применения ненормированного рабочего дня для работодателя

Компенсация за ненормированный рабочий день

Правила начисления выплат

Дополнительные дни отпуска

ЕСН

Должности с ненормированным рабочим днем

Оплата ненормированного рабочего дня

Ненормированный рабочий день водителя

Трудовой договор ненормированный рабочий день

Продолжительность ненормированного рабочего дня

Сверхурочная работа ненормированный рабочий день

Компенсация за ненормированный рабочий день

Понятие ненормированный рабочий день

Учет ненормированного рабочего дня

Положение о ненормированном рабочем дне

Отмена ненормированного рабочего дня

Оформление ненормированного рабочего дня

Популярное

Изменение N 1
к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к

Реестр
ознакомления с приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 09.09.2013 N 02.102

Перечень
должностей работников с ненормированным рабочим днем
(новая редакция)