Перевести сотрудника можно только на должность, которая имеется в штатном расписании, в ином случае работодатель нарушит закон. Если сотрудник переводится в один из филиалов компании, расторгать с ним трудовой договор и заключать новый не требуется – эти и другие особенности перевода сотрудника на нижестоящую должность рассмотрим в статье.
Из статьи вы узнаете:
- как внутри холдинга оформить перевод сотрудника из одной компании в другую;
- как осуществляется перевод работника в один из филиалов компании;
- как оформить перевод беременной сотрудницы на легкий труд при отсутствии подходящих вакансий.
Перевести сотрудника на нижестоящую должность можно только при одном условии: если он на такой перевод согласен и подтверждает свое согласие письменным заявлением о переводе (ст. , ТК РФ). Это заявление станет подтверждением правомочности перевода в случае судебного разбирательства. После того как согласие получено, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе.
Если сотрудник на перевод не согласен, но работодатель твердо намерен сделать это, он может оформить не только понижение в должности, но и уволить работника по результатам аттестации, как не соответствующего квалификационным требованиям (). Важно, чтобы при этом были соблюдены все процедурные требования, иначе такое понижение или увольнение судом будет признано незаконным.
В случае, когда аттестация покажет недостаточную квалификацию работника, работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакансии, не требующие переезда, которые соответствуют опыту, профессиональным навыкам и состоянию здоровья сотрудника. Это может быть и нижеоплачиваемая работа, и нижестоящая должность ().
Уволить или перевести сотрудника на основании результатов аттестации можно только в течение двух месяцев после нее и никак не позже ( Положения, утвержденного , апелляционное определение Мурманского областного суда от 24 июня 2015 г. по делу № 33-1725-2015).
Как оформить перевод сотрудника на другую работу
Ситуация, при которой требуется перевести сотрудника на другую работу, может возникнуть в связи с реорганизацией или расширением деятельности компании, по результатам аттестации или медицинским показаниям, необходимостью замены другого работника. Рассмотрим нестандартные случаи, которые обычно вызывают вопросы у кадровых работников.
Ситуация 1. Требуется перевести работника из одной компании в другую в составе холдинга
Холдинг – совокупность компаний, при этом его головное предприятие управляется дочерними, каждое из которых является самостоятельным юридическим лицом. Поэтому перевод в данном случае осуществляется в том же порядке, как при увольнении в связи с переводом на работу к другому работодателю ().
Когда перевод инициировал принимающий работодатель, он должен направить в организацию, где трудится работник, соответствующее письмо – просьбу о переводе. После получения запроса вопрос должен быть согласован с работником и получено его письменное согласие в виде заявления на увольнение в связи с переводом (). После увольнения работник заключает новый трудовой договор с организацией, куда он перевелся ( , ТК РФ). В трудовой книжке нужно указать, что перевод осуществлен не с согласия работника, а по его просьбе ( Инструкции, утвержденной ).
В этой ситуации право на отпуск в другой организации за работником не сохраняется, поскольку при увольнении он должен получить все полагающиеся денежные компенсации за неиспользованные отпуска (). У нового работодателя право на отпуск у работника появится только через полгода работы, но по соглашению сторон он может получить это право и раньше ().
Ситуация 2. Перевод на должность, которой нет в штатном расписании
В штатном расписании содержится перечень структурных подразделений организации, наименование должностей и профессий с указанием квалификационных требований к ним, информация о количестве штатных единиц (). Понятие «трудовая функция», оговариваемое в трудовом договоре, предполагает работу в данной должности в соответствии с действующим штатным расписанием ().
Поэтому работник может быть переведен только на должность, которая есть в штатном расписании. При необходимости новая должность может быть введена в штатное расписание соответствующим приказом.
Ситуация 3. Перевод работника из головной организации в филиал, который находится в этом же городе
Увольнять работника и заключать с ним новый трудовой договор в этом случае не нужно, поскольку филиал самостоятельным юридическим лицом не является (). В этой ситуации действует порядок перевода на другую постоянную работу у того же работодателя.
Такой перевод, как правило, сопряжен с изменением трудовой функции и наименования подразделения, т. е. изменением условий трудового договора (). Для этого требуется получить письменное согласие на такие изменения у работника и заключить с ним дополнительное соглашение, в котором будет указано новое место работы и другое структурное подразделение ().
После подписания допсоглашения издается приказ о переводе, в личную карточку и трудовую книжку работника вносятся соответствующие записи ( Правил, утвержденных ).
Ситуация 4. Требуется перевести беременную сотрудницу на легкий труд, но таких вакансий нет
Если вакансии с соответствующими условиями труда на предприятии нет, беременная сотрудница освобождается от работы с сохранением среднего заработка на прежней должности вплоть до начала декретного отпуска (). Или же работодатель приказом может ввести в штатное расписание новую должность с облегченными условиями труда и перевести сотрудницу на нее.
Ситуация 5. Исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника
Работник может быть временно переведен на другую должность для замещения временно отсутствующего сотрудника. Законом не установлен максимальный срок, на который возможен такой перевод, обычно он оговаривается в дополнительном соглашении как «до выхода замещаемого сотрудника на работу» ().
Ситуация 6. Временный перевод на место сотрудницы, ушедшей в декретный отпуск
На другую должность в одной компании сотрудник может быть переведен на срок до одного года, а в случае замещения отсутствующего работника – до выхода последнего на рабочее место (). Когда речь идет о замещении на время декретного отпуска, точная дата выхода из него сотрудницы неизвестна. В качестве условия прекращения перевода в дополнительном соглашении можно прописать: «выход из отпуска по уходу за ребенком заменяемой работницы».
Когда заменяемый сотрудник выйдет на рабочее место, необходимо издать приказ о прекращении срока временного перевода. Если такой приказ издан не был и временно переведенный сотрудник продолжил трудиться на том же рабочем месте, перевод утрачивает силу временного и считается постоянным ().
Ситуация 7. Оформление приказа об увольнении временно переведенного сотрудника
В этом случае возникает вопрос – какая должность должна быть указана в записи об увольнении? В случае временного перевода соответствующая отметка делается только в личной карточке, в трудовую книжку такая запись не вносится ( Правил, утвержденных ).
Поэтому, если работник, временно переведенный на другую должность у одного и того же работодателя, решил уволиться, в приказе об увольнении и в трудовой книжке указывается та должность, которую он занимал на момент увольнения.
Вложенные файлы
- Представление о переводе сотрудника (бланк).doc
- Запрос о переводе сотрудника (бланк).doc
- Подтверждение на запрос о переводе сотрудника (бланк).doc
Доступно только подписчикам
- Представление о переводе сотрудника (образец).doc
- Запрос о переводе сотрудника (образец).doc
- Подтверждение на запрос о переводе сотрудника (образец).doc
Р аботник показал низкие результаты работы. Однако он давно трудится и неплохо справляется. Нужно ли с ним сразу расставаться? Может, дать ему второй шанс, но на более низкой должности?
Порой работодателям приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник, не «хватающий звезд с неба», но вполне исполнительный и надежный, все-таки не соответствует занимаемой должности. Вот бы его «передвинуть» - немножко пониже, где не требуется много знаний, умений, опыта да и ответственности сравнительно меньше. Но как это сделать? И возможно ли?
Когда можно использовать право понижать в должности
ТК РФ в отношении сотрудников, чья работа в основном регулируется нормами ТК РФ, не содержит такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены только три вида наказания за нарушение дисциплины:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Однако ч. 2 ст. 192 ТК РФ указывает на возможность исключения из данного правила: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Вместе с тем анализ дисциплинарных уставов, прочих нормативных актов не приводит к выявлению такого наказания, как «понижение в должности».
Даже п. 3 ч. 1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее -) предусматривает в качестве наказания не понижение в должности, а лишь предупреждение о неполном должностном соответствии. Исключение составляет только п. 5 ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон о службе в ОВД), который в качестве наказания называет перевод сотрудника органа внутренних дел на нижестоящую должность в ОВД.
Как видите, понижение в должности не является дисциплинарной ответственностью в рамках Трудового кодекса РФ. Исключение составляют лишь сотрудники ОВД, для которых такое понижение предусмотрено нормой специального закона в качестве наказания за дисциплинарные нарушения.
Что такое понижение в должности, если не наказание
Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу ), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Аналогичные положения мы найдем и в Законах о госслужбе и о службе в ОВД. Так, согласно ч. 16 ст. 48 Закона о госслужбе в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:
- подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- направляется для получения дополнительного профессионального образования;
- понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.
При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с Законом о госслужбе (ч. 17 ст. 48). Основание для увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе: расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В соответствии с ч. 2 ст. 37 Законом о госслужбе увольнение с гражданской службы по данному основанию допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность.
Согласно же ч. 13 ст. 33 Закона о службе в ОВД по результатам аттестации сотрудника ОВД аттестационная комиссия принимает одну из шести рекомендаций. Одна из них состоит в том, что сотрудник не соответствует замещаемой должности в органах внутренних дел и подлежит переводу на нижестоящую должность в органах внутренних дел .
Основание для увольнения в данном случае предусмотрено п. 5 ч. 2 ст. 81 Закона о службе в ОВД - «в связи с несоответствием сотрудника замещаемой должности в органах внутренних дел - на основании рекомендации аттестационной комиссии».
Обратите внимание: не следует путать приведенное основание с другим, предусмотренным п. 14 ч. 2 ст. 82 Закона о службе в ОВД, которое применимо только «в связи с отказом сотрудника от перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел в порядке исполнения дисциплинарного взыскания».
Таким образом, понижение в должности является мерой реагирования работодателя на несоответствие уровня знаний работника занимаемой должности. Исключение - сотрудники ОВД, для которых понижение в должности может быть как наказанием, так и мерой реагирования.
Правильный алгоритм реализации понижения в должности
Итак, как свести риски трудового конфликта к минимуму, понижая сотрудника в должности?
При проведении аттестации необходимо очень внимательно отнестись:
- к списку представленных к аттестации лиц. И нормативными правовыми актами, и локальными нормативными актами организаций, как правило, предусматривается перечень работников, которые аттестации не подлежат (временно, до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отложения аттестации);
- к порядку проведения аттестации. Он должен быть предусмотрен локальным нормативным актом;
- к составу аттестационной комиссии. В случаях аттестации члена профсоюза в состав аттестационной комиссии должен входить представитель профкома;
- к порядку оформления процедуры и итогов аттестации. Выводы комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии.
К сведению
Свернуть Показать
В локальном нормативном акте должны быть предусмотрены сроки реагирования руководства на итоги аттестации. Данные ограничительные сроки не позволяют работодателю растягивать удовольствие удержания работника под дамокловым мечом и требуют прореагировать в течение определенного срока, по истечении которого предпринимать какие-либо меры уже нельзя.
Ниже представим порядок действий работодателя:
1. Провести аттестацию работников без нарушений.
По результатам аттестации составляется протокол, где фиксируются выводы аттестационной комиссии и рекомендации по работникам, которые руководитель, обладающий полномочиями по расторжению и заключению трудовых договоров, может учитывать.
Локальным нормативным актом может предусматриваться дополнительно к протоколу составление аттестационного листа на каждого аттестуемого работника.
К сведению
Свернуть Показать
Должностной состав аттестационной комиссии (с вариантами в случае отсутствия кого-либо из членов) отражен в локальном нормативном акте об аттестации. Состав же конкретной аттестационной комиссии может (если это предусмотрено локальным актом) формироваться перед каждой аттестацией. А может быть неизменным, если в организации нет текучки кадров.
2. Зафиксировать итоги аттестации.
Аттестационная комиссия представляет надлежаще оформленный протокол руководителю на рассмотрение. Форма протокола в разных организациях может быть разной - в зависимости от того, какая форма была утверждена в локальном нормативном акте.
В качестве образца можно использовать представленный пример протокола (Пример 1), его также можно утвердить в качестве образца-формы протокола в положении об аттестации в конкретной организации.
К сведению
Свернуть Показать
Форма протокола, как правило, является приложением к локальному нормативному акту организации о порядке проведения аттестации.
Пример 1
Свернуть Показать
3. Издать приказы/распоряжения по итогам аттестации.
Руководитель рассматривает протокол аттестационной комиссии и принимает решение (не обязательно учитывая рекомендации комиссии). Здесь важно понять, что только на основании аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии уволить работника нельзя. Такое решение принимает руководитель организации или уполномоченное на то лицо.
Если решение об увольнении принято, то в приказе/распоряжении должен быть отражен дальнейший план действий, предписываемый специалисту по кадрам. Например, можно обязать специалиста по кадрам предложить работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям, имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие квалификации работников, или нижестоящие и нижеоплачиваемые.
4. Предложить вакансии работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям.
Дальнейшие действия предпринимает кадровая служба организации. Они состоят в анализе штатного расписания и квалификации работника с целью определения вакансий, которые могут и должны быть предложены ему.
Письменное уведомление о предложении вакансий, составленное за подписью руководителя, вручается работнику под личную подпись. В случае отказа от получения уведомления или проставления подписи в получении составляется акт, фиксирующий данный факт.
5. Перевести на нижестоящую должность или уволить работника.
В случае согласия сотрудника на занятие нижестоящей вакантной должности, предложенной работодателем, оформляется перевод в обычном порядке. В случае же несогласия на перевод трудовой договор с работником расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по основанию, предусмотренному федеральными законами, если речь идет о «специфических» работниках (например, сотрудниках ОВД, госслужащих, муниципальных служащих), чья деятельность урегулирована отдельными нормативными правовыми актами.
Позиция суда
Естественно, что амбиции, обида да и нынешнее правосознание работников частенько толкают их на споры с работодателями. Особенно это касается решений о несоответствии работника занимаемой должности. Как правило, с такой оценкой они почти никогда не могут смириться. Но в одних случаях они предпочитают не спорить, соглашаясь на понижение в должности или увольняясь «по собственному», в других же - спора не миновать.
Однако если работодатель ни на одной из стадий понижения работника в должности не допустил ошибок и правильно все оформил, то суд признает действия работодателя законными и обоснованными.
Судебная практика
Свернуть Показать
Работник обратился в суд с иском к работодателю (ГУП) о признании перевода на другую должность ввиду несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации незаконным, об оспаривании результатов аттестации. В обоснование своих требований он указал, что работал в должности главного инженера, приказом был переведен на должность мастера 8 разряда. Основанием для перевода послужила аттестация, по результатам которой было выявлено, что он не соответствует занимаемой должности. С переводом истец согласился, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако он не согласен с результатами аттестации, поскольку, по его мнению, цель ее проведения - увольнение неугодных сотрудников. Кроме того, он был предупрежден об этом всего за две недели, что является недостаточным сроком для подготовки к аттестации.
Суд установил, что аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов производственных объединений (комбинатов), предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, а также структурных единиц научно-производственных объединений, занятых производственной деятельностью, проводилась в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 № 531. Согласно Положению о проведении аттестации на предприятии ответчика работник должен быть предупрежден об аттестации не позднее, чем за две недели до ее проведения. Исходя из представленных результатов аттестации аттестуемому истцу в ходе аттестации членами аттестационной комиссии было задано 14 вопросов, на 11 из которых были получены неверные ответы. Членами аттестационной комиссии дана оценка деятельности истца, согласно которой он не соответствует занимаемой должности и рекомендован к понижению в должности. Таким образом, было соблюдено предусмотренное Положением об аттестации требование о предупреждении работника о предстоящей аттестации.
Кроме того, суд считает, что две недели - это разумный срок предупреждения работника, учитывая, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, то есть исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника. Однако аттестация, результаты которой оспаривает истец, являлась внеочередной.
Суд на основании представленных ответчиком доказательств пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее проведения. Дело в том, что по результатам прошлой очередной аттестации были даны рекомендации для дополнительного обучения истца. Последний прошел обучение, однако претензии заказчиков на качество работ участились, что дало основание для проведения внеочередной аттестации истца. На основании изложенного суд отказал истцу в удовлетворении иска (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2-248/2011).
В другом же случае работник отвергает все вакансии, предпочитая быть уволенным и в дальнейшем инициировать трудовой спор об оспаривании и результатов аттестации, и законности своего увольнения. Но и здесь позиция суда прогнозируема: если нарушений прав работника и требований закона в ходе рассмотрения дела не выявлено, суд признает законным увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности, если тот не согласился на понижение в должности.
Судебная практика
Свернуть Показать
Госслужащая обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что по результатам аттестации государственных гражданских служащих была признана не соответствующей занимаемой должности гражданского служащего, в связи с чем служебный контракт с ней был расторгнут и она была уволена с гражданской службы. Считает свое увольнение результатом негативных взаимоотношений с руководством.
Суд выяснил, что на момент издания приказа о проведении аттестации истица отработала на предприятии более года, а потому подлежала аттестации; с приказом была ознакомлена надлежащим образом в установленный законом срок. Судом определено, что аттестация проводилась в форме собеседования, членами аттестационной комиссии истице задавались вопросы на темы, входящие в круг ее должностных обязанностей. Однако истица не смогла правильно и квалифицированно ответить на поставленные вопросы. По результатам аттестации комиссией было принято единогласное решение о несоответствии истицы замещаемой должности гражданской службы. Учитывая, что сроки и процедура проведения аттестации работодателем соблюдены, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов аттестации незаконными.
Суд также установил, что процедура увольнения истицы ответчиком была соблюдена: ей предлагались переводы на две нижестоящие должности (понижение в должности), от перевода на нижестоящие должности истица отказалась, что подтверждалось актами. Иных вакантных должностей не имелось, что подтверждалось представленным ответчиком штатным расписанием. На основании изложенного суд признал увольнение истицы законным и в иске госслужащей отказал (решение Советского районного суда г. Липецка от 05.03.2012; апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2012 по делу № 33-1101/2012).
Аналогичные выводы следуют из анализа судебных актов по делам сотрудников ОВД об оспаривании понижения в должности в качестве дисциплинарного взыскания .
Согласно ст. 349 ТК РФ трудовое законодательство в организациях, в которых предусмотрена военная или приравненная к ней служба, применяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Согласно положениям ст. 47 Закона о службе в ОВД под служебной дисциплиной понимается соблюдение сотрудником ОВД установленных законодательством РФ, Присягой сотрудника органов внутренних дел РФ, дисциплинарным уставом ОВД, контрактом, приказами и распоряжениями руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, приказами и распоряжениями прямых и непосредственных руководителей (начальников) о порядке и правилах выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных прав. Аналогичное определение служебной дисциплины содержится и в ст. 34 постановления Верховного Совета РФ от 23.12.1992 № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» (далее - Положение о службе в ОВД).
Из совокупного анализа ч. 1 ст. 50 Закона о службе в ОВД и ст. 38 Положения о службе в ОВД следует, что на сотрудника органов в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел (понижение в должности) , снижение в специальном звании на одну ступень, лишение нагрудного знака, увольнение из органов внутренних дел.
Суды, рассматривая дела об оспаривании сотрудниками ОВД взыскания в виде понижения в должности, проверяют соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, соответствие избранной меры наказания проступку. И, не найдя никаких нарушений, признают применение наказания в виде понижения в должности правомерным со стороны работодателя.
Судебная практика
Свернуть Показать
Работник правоохранительных органов обратился в суд с иском к ответчику - УМВД о признании приказа о понижении в должности незаконным. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что основанием для вынесении приказа послужило поведение истца, выразившееся в том, что он, находясь в очередном отпуске, в состоянии алкогольного опьянения в помещении магазина учинил ссору с директором данного магазина, при выходе из магазина повредил лобовое стекло припаркованного рядом автомобиля. После вызова наряда милиции истец документов не предъявил и был доставлен в медицинский вытрезвитель. Факт совершения истцом проступка, порочащего честь сотрудника милиции, подтверждается заключением служебной проверки, спецсообщением УВД, заявлением директора магазина, заявлением владельца автомобиля, рапортом дежурного РОВД УВД, объяснением начальника медицинского вытрезвителя, объяснительной истца, фактически признается самим истцом. Учитывая изложенные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что работником было допущено нарушение служебной дисциплины, за которое он в установленном законодательством порядке был привлечен к дисциплинарной ответственности. Таким образом, основания для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа об отстранении от должности отсутствуют. Суд отказал работнику правоохранительных органов в иске (решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 07.03.2012 по делу № 2-740/12).
Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что понижение в должности спорно лишь на первый взгляд. Ознакомление с процедурой такого понижения и с практикой споров позволяет каждому работодателю не только выяснить случаи, при которых он может понизить работника в должности, но и изучить порядок и необходимые условия данной процедуры и знать об альтернативе понижению.
Такой альтернативой является увольнение работника по соответствующему основанию по итогам аттестации. В отношении сотрудников ОВД также возможно применение и другого вида взыскания.
Понижение в должности без согласия работника, т.е. изменение условий труда невозможно. Обратите внимание на то, что если в трудовой книжке будет произведена такая запись без вашего согласия, то сделана она будет незаконно.
Перевод на нижестоящую должность подразумевает изменение трудовых обязанностей, смену подразделения (при указании его в трудовом договоре) на территории одного работодателя.
Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя.
Сделать это надо юридически правильно, чтобы впоследствии не возникло спорных ситуаций.
Разногласия возникают тогда, когда исполнительный и трудолюбивый специалист не соответствует занимаемой должности. Его качества хорошо подходят для менее ответственной работы, а на его место претендует квалифицированный специалист. Как поступить в подобной ситуации?
Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации
Согласно этому закону, существует положение о понижении в должности работника.
Если на предприятии произошли изменения в руководящем составе или техническое переоснащение с установлением новейшего оборудования, работодатель может пересмотреть положения заключенного договора в одностороннем порядке за исключением трудового статуса работника.
Об изменениях трудового договора и о причинах этих изменений руководитель предприятия предупреждает работника за 2 месяца. Обязательно это нужно сделать в письменной форме.
При несогласии человека с этими условиями ему предлагают другую работу. Она может быть того же уровня квалификации или связана с понижением в должности. Указываются возможные вакансии на территории работодателя, отвечающие требованиям.
Если предусмотрено заключенным договором или соглашением сторон, в обязанность работодателя входит предоставление работы в другой местности.
В случае если работника не устраивают вакансии и он отказывается от предложенной работы, то с ним прекращают трудовые отношения.
Как проводится аттестация на соответствие квалификации
Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав.
Основные моменты, на которые надо обратить внимание:
- проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний;
- документальное сопровождение аттестации;
- издание приказа о полученных результатах;
- не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии;
- перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств.
Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия. В специальном нормативном акте указывается должностной состав и список членов комиссии. Если на предприятии нет текучки кадров, то этот список остается неизменным из года в год.
Необходимо серьезно отнестись к формированию состава комиссии. Если аттестацию будет проходить узкопрофильный работник, то в комиссии обязательно должен присутствовать специалист, который хорошо разбирается в этих вопросах.
Локальный нормативный акт организации должен содержать информацию о порядке проводимых аттестаций.
Комиссия должна представить обоснованное заключение, подписанное всеми членами аттестационной группы. Составляются рекомендации по каждому работнику, которые руководитель предприятия в дальнейшем может учитывать. Если предусмотрено правовым актом, то на каждого работника составляется аттестационный лист.
Документальное сопровождение. Форма протокола определяется каждым предприятием индивидуально и является приложением к правовому акту о порядке проведения аттестации.
Издание приказа. Решение понизить работника в должности или его увольнении принимает только руководитель организации или лицо, его замещающее. Работник предупреждается об этом за 2 месяца.
Важно помнить:
- Руководитель может понизить работника в должности только с его согласия, зафиксированного документально. Причем это надо сделать до выхода приказа о переводе.
- Работник должен быть ознакомлен с заключением аттестационной проверки, а также с приказом о переводе или увольнении.
Обязанность кадровиков предприятия — подготовить список вакансий работнику, учитывая его трудовое расписание, квалификационную подготовку и состояние здоровья. Этот документ должен содержать подпись руководителя предприятия. Передается для ознакомления работнику.
Необходимо составить акт, если работник не хочет подписывать документ или отказывается его принимать.
В случае согласия работника с предложенной вакансией отдел кадров оформляет перевод.
Руководитель может расторгнуть заключенный договор, если работник не принял понижение в должности или отказался от предложенного места работы.
Основание — несоответствие работника занимаемой должности по причине недостаточного уровня квалификации, выявленного и подтвержденного аттестационной комиссией (ст. 81 ТК РФ п. 3).
Вышеперечисленные положения относятся и к работникам гражданских служб, а также к работникам правопорядка и иных специализированных ведомств.
Статья 73 ТК РФ — перевод на другое место работы по медицинским показаниям
Производится в установленном порядке согласно заключению врачей. Причем условия труда предлагаемой работы должны соответствовать рекомендациям врачей. Письменное согласие на перевод в этом случае обязательно.
Ситуация, когда человек не согласен с переводом или у работодателя отсутствуют вакансии.
Если медицинское заключение о необходимости легкого труда сроком до четырех месяцев, то работника отстраняют от выполнения его обязанностей на весь период ограничения без сохранения оплаты труда (за исключением предусмотренных случаев). При этом должность за ним сохраняется.
Если он нуждается в переводе на другое место работы сроком более четырех месяцев, то работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения.
Если в переводе по медицинским показаниям нуждается руководящий состав предприятия, то трудовой договор с ними прекращается. По согласованию сторон руководитель может отстранить их от работы без сохранения зарплаты (за исключением предусмотренных случаев). Срок отстранения определяется по согласованию сторон.
Важно знать и то, что понижение в должности без согласия работника не может рассматриваться как мера дисциплинарного наказания.
Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарного наказания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по закону, установленном в конкретном случае.
Как видно, мера «понижаем в должности» сюда не относится. Часть 2 этого закона говорит о возможности установить и другие меры наказания. Однако в процессе изучения нормативных актов становится ясно, что нет такого вида наказания, как «понижение в должности».
Работодатель может только вынести предупреждение работнику о недостаточном соответствии занимаемой должности.
Понижение оплаты труда происходит тогда, когда случается перевод работника на нижестоящую должность. Снижение зарплаты по результатам аттестационной проверки является нарушением закона.
Женщина, которая находится в декрете или в отпуске по уходу за ребенком, защищена законом. Руководитель не имеет права ее уволить, перевести на другую должность, объявить простой или отстранить от работы даже, если она не прошла проверку на аттестацию перед выходом в декретный отпуск.
Понижение в должности в качестве дисциплинарного наказания
Исключение составляют некоторые категории лиц, для которых перевод на нижестоящую должность применяется при дисциплинарных наказаниях:
- ст. 15 п. 3 закона «О службе в органах внутренних дел РФ»;
- ст. 41 п. 7 закона «О прокуратуре РФ»;
- ст. 28 закона «О следственном комитете РФ».
Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника.
Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя
Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда:
1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в , 76 ТК РФ . Снижение нормы выработки или перевод на легкий труд для беременных женщин на основании медицинского заключения не допускает снижения заработной платы. гарантирует сохранение среднего заработка для данной категории работниц по прежней работе;
2) произошло изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Виды переводов по инициативе работодателя
Внутренний перевод может быть как постоянным, так и временным, в зависимости от причин кадрового события. Основные различия между этими видами переводов - оформляемые документы, внесение (постоянный перевод) или невнесение (временный перевод) записи в трудовую книжку сотрудника.
Постоянный внутренний перевод на другую работу по инициативе работодателя регламентируется следующими статьями ТК РФ:
Перевод по инициативе работника (повышение)
Случаи, в которых возможен перевод на другую должность с повышением в заработной плате и расширением круга обязанностей, сконцентрированы вокруг организационных изменений (увольнение, создание новой штатной единицы, временный перевод на место временно отсутствующего работника).
Такие изменения, надлежащим образом зафиксированные в письменном соглашении между сторонами трудовых отношений, согласно ст. 72 ТК РФ возможны только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.
Агибалов Иван Иванович (21.01.2016 в 14:39:31)
Здравствуйте. Какие кадровые документы необходимо оформить, если в связи с реорганизацией упраздняется отдел, но работники остаются с с функции? В связи с изменением организационной структуры филиала упраздняется отдел, создаются несколько групп, в состав которых входят работники упраздненного отдела с сохранением трудовой функции (той же должности) и должностных окладов. Наименование отдела входило в условия . Какие кадровые документы необходимо оформить работодателю в данной ситуации? 10.12.2012 07:03:49 Ответы 1 Эксперт В соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник, при продолжении работы у того же работодателя признается переводом работника на другую работу, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Российской Федерации", далее - Постановление N 2). Поскольку в рассматриваемой ситуации структурное подразделение указано в трудовых договорах работников, то перевод во вновь образуемые структурные подразделения филиала является изменением условия их трудовых договоров. Условие о структурном подразделении, указанное в трудовых договорах работников, может быть изменено либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (без согласия работника) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако это допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, когда сохранение в трудовом договоре прежнего условия о структурном подразделении невозможно (смотрите также п. 21 Постановления N 2). При отсутствии таких причин изменить в одностороннем порядке условия трудовых договоров работников работодатель не вправе. Вместе с тем при согласии работников на соответствующие изменения сторонам достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ, в котором будет указано изменение места работы (указать структурное подразделение, в которое переводится работник). На основании подписанных сторонами дополнительных соглашений работодатель издает приказ о переводе в другое структурное подразделение по унифицированной форме N Т-5а (или по унифицированной форме N Т-5), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с данным приказом, на его же основании в вносится соответствующая запись о переводе (часть четвертая ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее - Правила). Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока (п. 10 Правил). Сведения о переводе также указываются в разделе III " и переводы на другую работу" личной карточки работника (унифицированная форма N Т-2), в которой в соответствующей должен поставить свою подпись. Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Арзамасцев Александр Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правового консалтинга ГАРАНТ. http://www.podborkadrov.ru/forums/read.php?FID=80&TID=3958