Россияне не похожи, например, на японцев. Ни внешне, ни в том, что касается отношения к работе. У нас не слишком много оголтелых трудоголиков, зато хватает "емель на печи". Однако рано или поздно именно от этой печки человеку приходится "танцевать" в разговоре с возможным работодателем. Он решает заняться полезным и выгодным трудом, встает с печи, идет на собеседование и… И порой уходит в самых расстроенных чувствах.
Почему на этом этапе возможны горькие обиды и глухое взаимное непонимание, попытались (уже не в первый раз) проанализировать социологи исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru . А их посетители и респонденты - активные работающие россияне, пользователи интернета - к итогам опроса добавили в большом количестве еще и свои комментарии.
Речь шла в буквальном смысле слова "о наболевшем" - и у соискателей вакансии, и у тех, кто проводит с ними собеседования перед приемом на работу. Имя кандидатам легион: закрывая одну вакансию, менеджер по подбору кадров порой отказывает десяти претендентам. При этом многие уходят обиженными и уверенными, что с ними обошлись несправедливо: и тестовое задание выполнено, и беседа прошла в позитивном ключе, а на работу не приняли. В итоге люди часто говорят, что отказали им сугубо из-за их возраста, наличия детей, "немодельной внешности" и т.д.
Между тем итоги опроса, который социологи провели среди менеджеров по подбору персонала, доказывают, что иногда причины отказа лежат на поверхности и имеет место старая истина: "у всего на свете есть простые объяснения, только они нам не нравятся"…
"В чем заключается наиболее типичный недостаток соискателей, которым вы отказываете на собеседованиях?" - такой вопрос социологи задали тысяче рекрутеров из всех регионов страны.
Чаще всего в ответ звучало: некомпетентность, недостаток знаний и опыта, низкая квалификация, непрофессионализм. Так говорил 31% кадровиков.
"К сожалению, самая типичная причина отказа - именно низкая квалификация"; "Бывает, что кандидат вроде всем хорош - и вежлив, и опрятен, и на вопросы отвечает гладко, а даешь ему тестовое задание - и становится ясно, что нужных знаний и умений у него нет"; "С неформальным внешним видом и прочими личными особенностями мы бы смирились, если бы соискатель был настоящим профессионалом. Но, увы…" - сетовали HR-менеджеры.
Что еще заставляет вежливо, но твердо сказать кандидату "нет"? Кадровики говорили об отсутствии у соискателей желания работать, недостаточной мотивации к труду, да и просто лени. Впрочем, этот недостаток был причиной отказа в трудоустройстве заметно реже, чем непрофессионализм, - его назвали 9% рекрутеров. По их наблюдениям, на собеседовании низкая мотивация проявляется в вопросах кандидата ("Спрашивают "Сколько я буду получать?" вместо "Сколько я могу заработать?"), в его пожеланиях к работе ("Все хотят не продавать, а обслуживать существующих клиентов"), в предпочтениях относительно схемы оплаты труда ("Нет желания работать, просят оклад").
Тут, правда, послышался мощный хор комментаторов с другой стороны баррикад - то есть соискателей. Оценивая результаты опроса, они не скупились на сарказм в адрес кадровиков. "Ну ничего себе вопросики соискатели задают! Незачем вообще им зарплату давать. Если будут отчаянно любить всем сердцем компанию, то можно кормить 3 раза в сутки и хватит. А тут еще вместо "заработать" говорит "получать". Вообще наглость! Подлец! Как он вообще посмел прийти! Лентяй!"; "А детей у кандидатов нет, их кормить не надо. Ах да! Наличие детей - тоже промах со стороны кандидата!"; "Хотят канарейку за копейку, но канарейка всё не летит, и эйчары вынуждены приглашать на собеседования соискателей с недостаточным опытом работы и с далеко не 100% попаданием под требования вакансии"; "Мда, все работодатели хотят всё готовенькое. Я так поняла, что если человек в остальном подходит, но квалификации не хватает, то обучить его работодатель желанием не располагает?" - писали посетители портала.
Непочетное третье место в рейтинге причин отказа разделили такие недостатки соискателей, как ненадлежащий или неопрятный внешний вид, ложь и приукрашивание своих достоинств, завышенные зарплатные ожидания (по 6%). Иными словами, для карьеры одинаково губительны и обман, и зеленый цвет волос на собеседовании, и пирсинг в носу, и цифра с лишним нулем в соответствующей графе резюме. Однако не все кандидаты способны удержаться от соблазна приукрасить свой опыт и запросить зарплату заметно выше рыночной. Нередко подобным "грешат" молодые специалисты. "Внешний вид не соответствует корпоративным стандартам"; "Ложь о причинах увольнения, навыках, квалификации, мотивации"; "Информация в резюме не соответствует реальности", - констатируют рекрутеры.
Однако чаще кадровики были сдержанны. Лаконичной формулировкой "несоответствие требованиям вакансии" и вовсе ограничились в своих ответах 5% рекрутеров. Нечего раскрывать всем и каждому профессиональные тайны. Пусть трепещут.
Любопытно, что равное число респондентов (по 5%) указали в качестве недостатков диаметрально противоположные модели поведения соискателей на собеседовании. Одинаково раздражающими могут быть конфликтность и пассивность. "Проявление агрессивности, негативного настроя"; "Безынициативные и бесхарактерные" - и тем, и другим заветного места явно не получить - две точки зрения сошлись в ходе опроса.
Тех, кто подолгу не может найти работу, нередко отличают такие качества, как некоммуникабельность (особенно губительна такая характеристика для кандидатов на должности, предполагающие работу с людьми), завышенная самооценка и вопиющая безграмотность, - эти недостатки назвали по 4% рекрутеров. Грамматические ошибки в резюме в сочетании с позицией "Я самый квалифицированный специалист" тоже не добавляют кандидату шансов на успех в трудоустройстве.
По наблюдениям кадровиков, для соискателей, регулярно получающих отказы в приеме на работу, достаточно типичны необоснованные амбиции или, напротив, отсутствие целеустремленности, а также общая неадекватность и неуверенность в себе (по 3%). "Только окончил вуз, еще ничего толком не умеет, а уже рвется в начальники и просит большую зарплату"; "Зачастую кандидаты не могут сформулировать, к чему стремятся, - они хотят просто ходить на работу и получать деньги"; "Неадекватное поведение на собеседовании", - рассказывают рекрутеры.
По 2% опрошенных отметили, что типичными для кандидатов-неудачников являются низкий уровень интеллекта, частая смена мест работы, несоответствие корпоративной культуре, неубедительность и неумение преподнести себя, а также вредные привычки и алкоголизм.
Каждый четвертый участник опроса (25%) назвал и другие распространенные недостатки кандидатов, получающих отказы. Среди них низкий уровень культуры, закомплексованность, слишком высокая квалификация, плохая обучаемость и нежелание учиться, наличие судимости и отсутствие "блеска в глазах".
Кадровиков раздражает то, что соискатели опаздывают или не приходят на встречу, ведут себя суетливо или наоборот - закомплексованно, не владеют информацией о специфике деятельности организации-работодателя".
Иногда препятствием для приема на работу становится слишком высокая квалификация - явно больше, чем требуется на данной позиции ("чтоб начальника не подсидел" - с прежним ехидством комментировали посетители портала). Но чаще не устраивает то, что люди приходят "лишь бы куда приткнуться", не хотят нести никакой ответственности за свою работу, не имеют гражданства РФ или нужного образования, уменьшают свой возраст ("конечно, мужчине в 58 лет тяжело найти работу, но если соискатель очень хорошо знает свое дело, мы предоставляем ему работу", - комментарий кадровика) и т.д. Не стоит кандидату и слишком сильно нервничать на собеседовании: скорее всего, это прямой путь к провалу миссии.
Нежелательно в ходе беседы и ругать прежнего работодателя и вообще слишком много болтать, проявлять безответственность и легкомысленность. Целое искусство - составление резюме. Кадровикам, по их словам, не нравятся как слишком "раздутые", так и слишком "урезанные" анкеты, а также заполненные не до конца и дающие мало информации о кандидате.
Затруднились назвать наиболее типичные недостатки соискателей 5% рекрутеров: "Зависит от вакансии, нельзя дать однозначного ответа"; "У всех они свои".
Впрочем, и у соискателей к кадровикам есть целый ворох взаимных претензий, и результаты опроса на этот счет социологи портала Superjob.ru также успели обнародовать .
И даже давали советы насчет того, как сказать неподходящему работодателю "нет" и не испортить себе дальнейшую карьеру. В комментариях посетителей портала - целый сборник разнообразных историй на тему "я и мой шеф", "рекрутеры и этика", "этот безумный мир кадровиков". В вину рекрутерам ставят все ту же некомпетентность и слишком большие амбиции при отрывочных знаниях, необязательность и откровенное хамство в разговорах с претендентами, желание подвергнуть кандидата унизительным "стрессовым интервью" просто для того, чтобы доказать свою "продвинутость" (после чего кандидат разворачивается и уходит, а начальство долго удивляется, почему вакансию никак не удается заполнить "адекватными людьми") и т.д.
В этом споре истина пока еще не родилась, а баррикады так и не разрушены.
Убирая из резюме информацию о половой принадлежности и национальности кандидатов, специалисты по персоналу стараются обеспечить им равные шансы получить работу. Но не все согласны с тем, что такой подход действительно работает
Гендерные и расовые скандалы в США и Европе преобразуют сферу рекрутмента, традиционно считавшуюся довольно консервативной. Одним из главных трендов 2018 года авторитетные порталы для кадровиков слепой подбор — стремительно набирающий популярность формат знакомства с кандидатом, позволяющий избежать предвзятости при приеме на работу. При слепом подборе кадровики намеренно отказываются видеть кандидата (порой вплоть до официального предложения занять место в компании) и старательно убирают из его резюме всю информацию о поле, национальности, а порой даже о полученном образовании.
У ИT не женское лицо
Волна скандалов, связанных с харассментом, затронула не только Голливуд. В феврале 2017 года бывшая сотрудница Uber Сьюзен Фаулер рассказала в своем блоге о том, что компания покрывает менеджера, который приставал к нескольким коллегам. Фаулер попутно обвинила Uber в дискриминации женщин, написав, что в конце 2015 года, когда она только пришла в компанию, четверть сотрудников были женщинами, но уже через год их доля сократилась до 6%.
Отвечая на обвинения, тогдашний глава Uber Трэвис Каланик привел иную цифру — женщин в компании целых 15%. Попутно Каланик отметил, что во многих известных ИТ-компаниях женщин примерно столько же: в Facebook — 17%, в Google — 18%, в Twitter даже меньше — 10%. И тем самым подвел под огонь критики весь американский ИТ-сектор: публицисты, обыватели и чиновники обратили внимание на то, что в технологических компаниях работают в основном мужчины, и решили, что ситуация нуждается в исправлении.
В феврале 2017 года департамент труда федерального правительства США обвинил Google в систематической дискриминации женщин, а инженер автомобильной компании Tesla Эй Джей Вандермейден подала иск против работодателя, рассказав о сексуальных домогательствах в свой адрес и нарушении прав женщин. В апреле схожий иск против стартапа UploadVR, занимающегося системами виртуальной реальности, подала бывшая сотрудница, поведавшая о «невыносимой для работниц-женщин обстановке», созданной руководством. В течение всего года западные СМИ рассуждали о том, почему компании, особенно технические, так неохотно берут на работу женщин и не предоставляют им карьерных возможностей.
В США и Европе гендерное и этническое разнообразие — острая тема. То, что многие компании предпочитают нанимать на работу белых мужчин, давно стало общим местом в рассуждениях феминисток и борцов с расизмом. Какую роль играют в работе кадровиков гендерные предпочтения, показал интересный эксперимент, который в 2014 году провели психологи Стэнфорда. Исследователи разослали научным учреждениям одни и те же резюме, половина из которых была от имени Джона, а другая — от имени Дженнифер. Джона на собеседования звали активнее, чем Дженнифер, причем даже женщины-кадровики. Такая же закономерность наблюдается и с нацменьшинствами: соискателей, чьи имена «звучат, как имена белых», в среднем на 30% чаще приглашают на собеседования — Грегу и Эмили отдел персонала звонит охотнее, чем Джамалу и Лакише.
Фото: Gabrielle Lurie / Reuters
Негласные двойные стандарты в отношении гендерных предпочтений действуют и в России, уверена генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева: «Руководители на этапе постановки задачи по поиску специалистов делают акцент на опыте и навыках, избегая говорить о требованиях к полу и возрасту. Но как только начинается этап реальной работы с соискателями, становится понятно, что у каждого руководителя уже есть внутренняя установка, каким должен быть кандидат: «серой мышкой» или «дерзкой девчонкой», «золотым мальчиком» или «рубахой-парнем». Эти внутренние предпочтения руководителя далеко не всегда озвучиваются публично и тем более указываются на бумаге. Но они всегда существуют».
Разнообразие в цифрах
77% директоров компаний из списка Fortune 100 — мужчины, 82,5% директоров — белые, только 4,6% — женщины, относящиеся к этническим меньшинствам
54% сотрудников крупнейших 50 компаний США — мужчины
68% сотрудников этих компаний — белые
Источники: Deloitte, Business Insider, РБК
Не верь глазам своим
Университеты и компании публикуют исследования, в которых доказывается, насколько полезен гендерный и национальный баланс для компаний. Например, социологи Иллинойсского университета в Чикаго показали : увеличив гендерное и этническое разнообразие всего на 1% (на столько должна сократиться доля сотрудников доминирующего пола и национальности), средняя компания поднимает продажи на 9%, а компании с самым высоким уровнем гендерного и этнического разнообразия имеют выручку в 15 раз большую, чем «монолитные» коллективы, где это разнообразие почти отсутствует. Аналитики McKinsey подсчитали , что EBITDA компаний, где среди руководства много представителей меньшинств, в среднем на 14% выше.
Чтобы справиться с обвинениями в дискриминации, компании берут на вооружение новые методы работы с соискателями. Самый доступный вариант слепого подбора: HR удаляет из резюме кандидатов все указания на пол и/или национальность (Ф.И.О., фотографию, окончания глаголов в описании навыков и обязанностей на предыдущих местах работы) и передает «обезличенные» резюме коллегам, которые и выберут, кого приглашать на собеседование.
Другие компании идут еще дальше и соглашаются увидеть соискателя только тогда, когда он уже извещен о приеме на работу: брать его или нет, решают по итогам тестового задания, которое ему высылают на почту. Некоторые из пионеров слепого подбора уже успели отчитаться о первых результатах. Так, руководство софтверной компании Compose, в 2016 году приобретенной IBM, отметило , что слепой подбор позволил увеличить долю представителей меньшинств в штате (правда, деталей Compose не приводит).
Популяризации слепого подбора благоволят правительства западных стран. Европа задумалась о радикальных средствах борьбы с сексизмом в компаниях на несколько лет раньше Америки: в октябре 2015 года премьер-министр Великобритании Дэвид Кэмерон объявил о подписании соглашения с крупнейшими госорганизациями и частными компаниями (среди них — Teach First, HSBC, Deloitte, Ernst & Young, Virgin Money, KPMG, BBC, NHS и др.), согласно которому упомянутые компании и организации с января 2017 года начали принимать сотрудников на работу только по «обезличенным» резюме. Эксперимент по найму чиновников с помощью слепого подбора с 2017 года проводит правительство Канады.
В Россию мода на резюме без имени, пола и национальности пока не пришла, но некоторые работодатели уже применяют отдельные элементы слепого подбора. Так, кадровики компании SimbirSoft убирают из резюме фото и указанный соискателями уровень зарплаты. «Фото, которое нравится кандидату, не всегда вызывает у кадровика то же впечатление, — говорит директор по подбору персонала компании Екатерина Артюшина. — А информацию о желательной зарплате мы убираем, если она завышена или слишком занижена по рынку».
Это позволяет собеседующему оценивать кандидата не по его амбициям, а исключительно по его умениям. «И часто оказывается так, что руководитель готов платить даже больше, чем были пожелания, поближе ознакомившись с профессиональной деятельностью кандидата», — говорит Артюшина. Любопытно, что некоторые западные работодатели (например, британская юридическая компания Clifford Chance) убирают из резюме еще и указания на образование: неважно, насколько пафосный вуз окончил кандидат, важно, чего он добился после этого.
Не взирая на лица
Ограничиваться простым удалением нежелательной информации из резюме вручную в век высоких технологий глупо. На рынке один за другим появляются интернет-сервисы, позволяющие отбирать лучших кандидатов совершенно анонимно. Именно их помощью пользуются компании Кремниевой долины, решившие набирать сотрудников «вслепую».
В 2014 году был запущен онлайн-сервис GapJumpers , автоматически очищающий загруженные резюме соискателей от указаний на пол и этническую принадлежность. С его помощью подбирают персонал такие компании, как Google, Bloomberg, Dolby, Wieden+Kennedy, Mozilla и т.п. Один из основателей платформы, предприниматель Петар Вуйосевич, рассказывал , что подсмотрел принцип у телешоу, где судьи сидят спиной к исполнителям, оценивая только их вокальные способности, а не внешность. По статистике, которую приводят владельцы компании, уже на первом этапе обычных собеседований кадровики отказывают 80% соискателей, не являющихся белыми мужчинами; в то же время 60% представителей меньшинств успешно проходят первый этап собеседования в компании через платформу.
Разработчики сервиса interviewing.io предлагают приверженцам слепого подбора возможность разговаривать с соискателями, не понимая, мужчина перед ними или женщина: программа в реальном времени преобразует голос соискателя, общающегося с кадровиком с помощью онлайн-телефонии, во внегендерную речь робота. Платформа Recruit, через которую персонал такие компании, как Amazon, Target и Symantec, позволяет соискателям анонимно решать тестовые задания онлайн. Платформа Joonko пытается контролировать самих кадровиков: искусственный интеллект изучает кандидатуры, которые нравятся кадровику, и ищет предвзятость в их выборе.
В этом смысле слепой подбор становится одним из драйверов технологического прогресса в рекрутинге: благодаря ему компании все чаще отбирают кандидатов с помощью алгоритмов, без вмешательства человека. И это не самый плохой способ. Исследование, результаты которого были опубликованы в Harvard Business Review, показало , что кандидаты, отобранные с помощью алгоритмов, задерживаются в компаниях в среднем на 50% дольше, чем те, кого принял на работу HR-человек.
Слепцы, ведущие слепцов
Большинство компаний, взявших на вооружение слепой подбор, пока молчат о том, удалось ли им увеличить процент меньшинств в штате, и тем более о последствиях для эффективности бизнеса. И, возможно, дело не только в том, что эксперимент только начался: кое-где он уже привел к обескураживающим результатам.
Так, исследование , проведенное экономистами правительства Австралии, показало, что «обезличивание» резюме скорее вредит женщинам. Участники исследования брали резюме реальных кандидатов, из которых были вычеркнуты все личные подробности, добавляли к нему вымышленное имя (то мужское, то женское) и демонстрировали нанимателям; мужское имя снижало шансы обладателя резюме на интервью с работодателем на 3,2%, а женское c тем же резюме — повышало на 2,9%. Первые итоги экспериментов по внедрению слепого подбора компаниями Евросоюза, которые подвел германский Институт экономики труда, тоже оказались неоднозначными. Если в Германии и Швеции представителям меньшинств кадровики звонили столь же часто, что и белым мужчинам, то во Франции анонимность резюме не исправила положения, особенно для цветного населения. Аналитики института предположили, что французские кадровики сознательно или бессознательно вычисляют национальность по школам, которые они посещали в детстве, и указанному в резюме уровню владения языками. Но вполне возможно, что разница объясняется культурными особенностями и уровнем образования детей мигрантов, который в разных странах может заметно отличаться.
Большинство опрошенных нами кадровиков российских компаний считают идею насаждаемого сверху «разнообразия» почти опасной. «Вводить любые ограничения по полу или возрасту при подборе персонала — большая ошибка, — считает Марина Малашенко, HR-директор сервиса путешествий OneTwoTrip. — Вы можете пропустить настоящую «звезду», которая привнесет в ваш коллектив что-то действительно новое и ценное». А кадровики компаний, которые сознательно хотели бы иметь более разнообразный коллектив, зачастую не могут найти сотрудниц. «Мы мечтаем нанимать больше женщин, но, к сожалению, например в новых направлениях ИТ-индустрии, их не так уж много», — говорит Анна Миронова, партнер ИТ-компании «Цифра» (ГК «Ренова»).
Зачастую западные компании прибегают к слепому подбору под давлением со стороны политиков и активистов — многомиллионные иски способны повлиять на их капитализацию. А исследования, которые доказывают эффективность гендерного и этнического разнообразия, можно уличить в предвзятости. Например, компании, где среди руководства много представителей национальных меньшинств, — это прежде всего крупные международные холдинги. Логично, что их прибыль выше, чем у «монолитных» компаний, работающих преимущественно на национальных рынках.
Любые же исследования, в которых осторожно утверждается, что мужчины в чем-то лучше женщин, на Западе воспринимаются в штыки. Яростную обструкцию вызвало летом прошлого года исследование Университета Эразма в Роттердаме, где доказывалось, что у мужчин IQ в среднем выше. Ранее сексистскими называли исследования, где говорилось, что женщины хуже водят автомобиль, или утверждалось, что мужчины работают продуктивнее женщин. Естественно, что и негативные результаты, полученные по Австралии, были сразу же оспорены медиа и блогерами — они утверждают, что данные нерелевантны, так как исследование происходило только в одной стране.
По словам Андрея Андреева, основателя дейтинг-сервиса Badoo, перекос в пользу мужчин, который, безусловно, существует, например в сфере ИТ, вызван тем, что технологические компании очень «мужские» по своей сути и женщинам в них не очень уютно. Андреев хотел бы разнообразить штат своей компании и предпринимает различные шаги, чтобы сделать атмосферу в Badoo более комфортной для женщин: «В нашем новом лондонском офисе мы создаем специальные powder-rooms для сотрудниц Badoo, которые будут оснащены всем необходимым — от средств личной гигиены до зеркал и косметики». Но в перспективы слепого подбора предприниматель не верит — именно потому, что и так нанимает сотрудников не по критерию пола: «Дайте мне крутую идею, добейтесь потрясающих результатов и получите за это достойные деньги вне зависимости от вашей половой принадлежности».
Трудоустройство – своеобразная лотерея. Отправляя резюме в приглянувшуюся фирму, мы надеемся получить приглашение на собеседование. Но нередко общение с работодателем заканчивается не так, как хотелось бы. Рассказываем про соискателей, которые регулярно сталкиваются с отказами.
Попрыгунчики
О том, кто часто меняет рабочие места, у большинства руководителей складывается мнение: с ним что-то не так. Попрыгунчики не вызывают доверия, но имеют свои «плюсы», которые заключаются в полученных навыках и умениях на прошлых должностях.
Болтуны
Ни одному директору или менеджеру по подбору персонала не интересна жизнь потенциального работника. Особенно – в подробностях. Нельзя говорить без остановки, тем более о том, что не относится к работе, иначе есть шанс остаться без нее.
Любители преувеличений
Приукрасить себя во время собеседований пытаются многие. Некоторым это помогает получить желанное место. Но обманывать на интервью нельзя, ведь ложь когда-нибудь обязательно раскроется. В результате доверие сотрудников будет утрачено, а с ним, возможно, и рабочее место.
Бросившие дело на полпути
Любители выполнять заданную работу максимум на 90% не нравятся никому. И желанными сотрудниками они никогда не станут.
Мастера «на все руки»
Человек, способный взять на себя множество обязательств и выполнивший их, для некоторых станет находкой. Но нравиться всем он точно не будет. Накануне собеседования необходимо определиться с должностью, на которую будете претендовать, и не говорить с работодателем о других, если они есть.
Одиночки
Не любите работу в коллективе и предпочитаете делать все самостоятельно? Тогда вам стоит поискать удаленную работу.
Слишком умные
Никому не нравятся всезнайкам. Работодатель может отказать, если решит, что собеседник все равно найдет более престижную должность и сменит фирму при первой возможности. Если работа действительно нужна, сумейте донести это руководителю.
В постоянном поиске
Человеку, которому длительное время не везет в поисках работы, стоит поискать хотя бы подработку. Кадровики не жалуют тех, у кого случаются длительные перерывы в трудовой деятельности, даже если подходящих по специальности вакансий ранее не попадалось.
Вялые
На работе приветствуют тех, кто проявляет инициативу. Об этом нельзя забывать.
Более четырех лет не работает уже на «Тосол-Синтезе», откуда ушла на заслуженный отдых, кавалер «Золотого знака» компании Татьяна Александровна ГУДОШНИКОВА. Но душой она по-прежнему с компанией, ей до сих пор снятся люди, с которыми свела ее там судьба.
В свою очередь многие тосоловцы тоже по сей день добрым словом вспоминают Татьяну Александровну, ведь именно с общения с ней – инспектором отдела кадров – началось их знакомство с «Тосол-Синтезом», ставшим позже для них вторым домом.
Где была нужна, там и трудилась
Профессиональная карьера Т.А. Гудошниковой складывалась так, что ей постоянно приходилось чему-то учиться, осваивать новые для себя виды деятельности. На «Пластике», например, она сначала работала на производстве, потом – в ОТК. В спортивной школе, куда была вынуждена перейти по семейным обстоятельствам, где муж был тренером, трудилась кладовщиком. Когда настали времена активного приобщения наших граждан к коммерции, приобщилась к ней и Татьяна Александровна: знакомые ребята – начинающие предприниматели – попросили ее «вести» у них в кооперативах бухгалтерию.
Знакома тогда с бухгалтерией женщина была поверхностно (пришлось как-то быть казначеем на общественных началах, и все!), но отказать в просьбе людям, которые в нее верили и на нее надеялись, Татьяна Александровна не могла. Пришлось переквалифицироваться в бухгалтера. В этом качестве и приглянулась она Валерию Осокину – будущему компаньону Валерия Артамонова по компании «Тосол-Синтез». Тогда же, когда судьба свела Гудошникову с Осокиным, его совместный бизнес с Артамоновым был еще не в близкой перспективе, но автохимией понемногу Валерий Владимирович уже занимался. Заниматься ей – в вопросах своей бухгалтерской компетенции – стала и Татьяна Александровна.
Именно бухгалтером она начинала работать, когда Осокин и Артамонов объединились и дали всем понять, что планируют «выстроить» на Дзержинской земле большую, перспективную компанию…
Профессию кадровика осваивала в процессе работы
Серьезной компании необходима была и серьезная кадровая служба, труд по созданию которой Т.А. Гудошникова во многом взяла на себя. То есть стала кадровиком. Так на ее плечи, по сути, легла ответственность за то, насколько квалифицированные кадры и трудолюбивые, порядочные люди будут работать в компании «Тосол-Синтез».
Пришлось досконально изучать и трудовое законодательство: в нем ведь очень много нюансов и даже «подводных камней». А сколько различной документации: всевозможные приказы, должностные инструкции. Их надо оформлять и вести так, чтобы «комар» (то есть соответствующие проверяющие организации) носа не подточил! Да, документация не предусматривает знания кадровиком азов психологии, но зато требует от него повышенной внимательности, аккуратности, скрупулезности, чем, согласитесь, обладает далеко не каждый. Татьяне Александровне Гудошниковой, судя по отзывам тосоловцев, удавалось найти общий язык и с людьми, и с… документами.
«Ни для кого не секрет, что в небольших кооперативах, чэпэшках кадровым вопросам особого внимания не уделяли, нередко принимали на работу без официального оформления, не заполняя никаких «бумаг», и все на это как бы закрывали глаза, – рассказывает Татьяна Александровна. – В компании «Тосол-Синтез» такой подход к кадрам был уже неприемлем, здесь все должно было быть по закону, в соответствии с Трудовым кодексом. Численный состав компании рос, появлялись все новые производства, требовались новые специалисты, а соответственно, и должностные инструкции… Да и вообще, вся работа человека (трудоустройство, переводы, поощрения, взыскания, отпуска, увольнения) регламентируется соответствующими приказами, которые надо уметь оформлять. Вот и училась в процессе работы. У нас ведь тогда уже шла проверка за проверкой, и никакого снисхождения в связи с тем, что компания молодая, в кадровых вопросах неопытная, не было».
С радостью и проблемами – в отдел кадров
Что касается направления работы, связанного непосредственно с подбором кадров, тут, говорят, Т.А. Гудошникова при первом взгляде на человека могла определить: подходит ли он компании, есть у него в ней будущее или нет. Каким образом?
«Да чисто интуитивно, и далеко не всегда «послужной список» и профессиональная подготовка соискателя играли главную роль, – говорит Татьяна Александровна. – Тут куда важнее то, как человек себя ведет, о чем в первую очередь спрашивает, как отвечает на вопросы. Если я видела, что человек компании не подходит, то старалась дать понять ему это как можно безболезненнее, ни в коем случае не задевая его самолюбия. Самый безболезненный и идеальный вариант, если удавалось аккуратно «подвести» человека, не отвечающего по каким-либо причинам имеющейся у нас вакансии, к тому, что он сам отказывался от своего намерения устроиться в компанию. Разумеется, иногда ошибалась при подборе кадров – людей же к нам шло много, глаз «замыливался». А иногда человек в силу сложившихся обстоятельств менялся уже у нас. И тут было важно суметь понять, почему это произошло, чья тут вина, объективны ли обиды человека, а следовательно, и его охлаждение к работе, к коллективу, – это же тоже компетенция кадровиков. Помню, когда я работала в отделе кадров «Тосол-Синтеза», работники шли к нам и с радостью, и с проблемами. Надеюсь, что и сейчас тоже. Я всегда внимательно выслушивала людей, вникала в суть их проблем. Могла посочувствовать, помочь. А могла и поругать, если видела, что претензии и обиды необъективны, что данный человек в работе видит только свое «Я» и совсем не считается с интересами компании, не хочет подчиняться корпоративной дисциплине, выполнять обоснованные требования своих руководителей. На меня, по-моему, даже не обижались те, кого ругала, потому что понимали, что делаю это, наставляю их на путь истинный во их же благо. Я вообще очень люблю людей и считаю, что любить людей – это главное в работе кадровика».
Знала сама – учила других
Как человек, стоявший у истоков создания компании «Тосол-Синтез», как истинный ее патриот, Т.А. Гудошникова всегда старалась по максимуму передать свои профессиональные навыки, знания, а также доброжелательное отношение к людям – всем, кто когда-либо работал вместе с ней в отделе кадров. Она полагала, что если в их микро-коллективе будут царить взаимовыручка, душевная теплота друг к другу, то это будет передаваться и людям, приходящим устраиваться на работу в «Тосол-Синтез». То есть по микроколлективу отдела кадров люди будут получать первое впечатление и о макроколлективе всей компании, и впечатление это должно быть только добрым, хорошим.
Добрую, хорошую память в компании хотела Татьяна Александровна всегда оставить и о себе. В том числе и поэтому старалась она воспитать достойную профессиональную смену, ведь нередко об учителях судят по их ученикам.
«После меня хоть потоп – это абсолютно не мой принцип, не мое правило жизни, – рассказывает Татьяна Александровна. – Я считаю, что настоящим профессионалом человека можно назвать лишь тогда, когда он не только сам обладает должными знаниями, квалификацией, но и может их передать другим, тем, кто останется на его месте после него. Во всяком случае, я поступала именно так. Учила девочек из отдела кадров всему, что знала сама. При этом я никогда не давала им готового решения той или иной задачи, а требовала от них самостоятельного поиска ее решения. Я могла им что-то подсказать, вместе с ними что-то обсудить. Но ни в коем случае за них ничего не делала и своего мнения им не навязывала, тем самым я воспитывала в них не только самостоятельность, но и ответственность за свою работу, свое дело. Поэтому, когда рассчитывалась с «Тосол-Синтеза», точно знала, что воспитала хорошую смену, и без меня наш отдел кадров будет работать так же четко и профессионально, как и при мне. Так оно и есть. Девчонки мои молодцы!»
К тем, кого Т.А. Гудошникова называет «молодцами», можно отнести Екатерину Горшкову, Ольгу Быстрову, Ольгу Маматову, которые работали в отделе кадров «Тосол-Синтеза» под опекой и «материнским» крылом Татьяны Александровны и продолжают работать в компании сейчас.
Была наставником в кадровой работе
…Нынешний начальник кадровой службы компании «Тосол-Синтез» Ю.В. Макеева тоже не понаслышке знает о Т.А. Гудошниковой. Вот какие слова о Татьяне Александровне нашла и предоставила нам эта женщина:
«С Татьяной Александровной Гудошниковой я работала в период с 2004-го по 2008-й год в одном подразделении – «Отдел кадров». Она тогда работала в компании инспектором по учету кадров, а я пришла молодым специалистом с небольшим опытом работы на должность менеджера по персоналу. Т.А. Гудошникова помогла мне сразу влиться в коллектив отдела и компании, познакомиться с внутренними регламентами, спецификой работы нашего отдела и предприятия в целом. Она всегда была готова помочь разобраться в том или ином вопросе, направить, подсказать… но готовых решений никогда не давала, учила мыслить и принимать решения самостоятельно, заранее предусматривая все нюансы и риски. Могу сказать, что Т.А. Гудошникова была для меня наставником в кадровой работе. Я благодарна Т.А. Гудошниковой за те знания, которые она мне дала непосредственно по кадровому учету».
…Выйдя на пенсию, Татьяна Александровна Гудошникова в основном стала жить на даче. В Дзержинск она наведываться нечасто, а следовательно, нечасто видится и с бывшими коллегами по «Тосол-Синтезу». Но, как признается, никогда их не забывает. Не забывают ее и они. Во всяком случае, в свой день рождения, который Татьяна Александровна отмечает в конце января, звонков с поздравлениями от тосоловцев она каждый год принимает немало.
Организациям следует реализовывать различные подходы для разных сотрудников или для разных стран
Управление эффективностью и универсальные подходы – это несовместимые вещи. Так считает Петер Капелли, соавтор книги «Революция в управлении эффективностью » и Джордж В. Тейлор – профессор кафедры управления Уортонской школы бизнеса. Участвуя в прямом эфире Гарвард бизнес ревью « HBR Live: создаем кадры будущего», Капелли рассказал историю об эволюции управления эффективностью, включая недавнюю акцию, организованную несколькими компаниями, направленную на полный отказ от ежегодной аттестации.
Капелли предупредил о том, что опасно так поступать и не предусматривать взамен более короткие и более частые беседы об эффективности, а также о том, что такие важные изменения реализуются с большой осторожностью. «Это значительное изменение в культуре. И компании, которые пытаются обходиться временными мерами, ничего не предлагая взамен, еще больше ухудшают положение», — поделился он, советуя кадровикам относиться к этому, как к программе, направленной на крупные изменения. «Изменение культуры должно быть продиктовано совершенно иным взглядом на поведение сотрудника», — считает он.
Капелли также рекомендует компаниям, несмотря на повсеместное подтверждение неэффективности ежегодной аттестации, не отказываться от нее только потому, что так делают все. В частности, следует отказаться от мысли о существовании нового априори превосходного метода управления эффективностью взамен ежегодных аттестаций.
«Идея о том, что вам следует поступать так, потому что так поступает «Дженерал электрик» больше не работает, — предупреждает он. — Настало время выбирать, что важно именно для вас».
«Организациям не помешает даже реализация разных систем для разных категорий своих сотрудников», — добавляет он, ссылаясь на «Регенерон фармасутиклз», которые поняли, что применять одни и те же решения для всех своих разнообразных подразделений – от исследователей до отдела продаж не имеет смысла.
«Они сделали вывод: «Зачем заставлять всех прибегать к одной и той же системе? — и создали пять [разных систем]», — рассуждает Капелли, объясняя, что несмотря на то, что большинство людей предпочитает «средние» показатели производительности персонала, в районе «три из пяти», некоторые сотрудники более методичного склада характера предпочитают более строгий, основанный на цифрах, подход.
«Один из вопросов: применять ли одну и ту же систему для всех? Это условие, которое мы не слишком ставим под сомнение… скажем, когда речь идет о международных системах».
Капелли проводит свою аудиторию через историю управления эффективностью, объясняя, что сильно формализованные основанные на цифрах системы, в большинстве случаев, не работают потому, что, как правило, человек оценивает себя выше среднего и ставит себя на отметке, приблизительно, 80% по шкале эффективности.
«Поэтому если вы руководитель среднего звена и говорите подчиненным (которые думают, что их эффективность намного выше средней), что их уровень средний, — объясняет он, — ваш босс объясняет кому-либо, что он не настолько хорош, насколько думает». Капелли подчеркивает преимущества гибкого подхода – концепции управления проектами, впервые принятой в ИТ. «Если вы действительно так поступаете, то ежегодные аттестации начинают выглядеть инородным телом, — поясняет Капелли. — Идея проводить одну беседу в конце года глупа, ведь множество проектов длятся меньше года…»
В ответ на распространенный вопрос о том, не подставит ли отсутствие системы формальной оценки компании под удар правовой ответственности, Капелли указывает, что подобная система не лучше той, которая оправдывает дискриминацию. «Мои знакомые юристы считают, что никакую систему нельзя считать хорошей, если она позволяет документально закреплять дискриминацию, к примеру, против женщин и несовершеннолетних», — заключил он.
АКЦЕНТ — Центр иностранных языков. корпоративный английский. Все права защищены. При копировании материалов сайта, пожалуйста, обязательно укажите наш ресурс — www.accent-center.ru