Означает hr менеджер. Три мифа о профессии HR

Когда я впервые искала себе ассистентку, я удивилась, как далеки молодые специалисты (даже с образованием «управление персоналом») от представлений о профессии. Я все больше и больше расширяла описание предстоящей работы, чтобы отсечь часть мифов на этапе подачи заявки соискателем. Знакомые тоже часто спрашивают «Эйчар? Это отдел кадров?». Я отвечаю, что не совсем и на вопрос, что делает эйчар, отшучиваюсь: «Эйчар…эйчарит».

Мифов много: от того, что эйчару на входе в профессию не нужно никаких особых навыков и знаний (главное – желание работать с людьми) до представления, что эйчар – это усовершенствованный сотрудник отдела кадров

Отдел кадров отвечает за кадровое делопроизводство и соблюдение трудового законодательства, образуя с отделом расчет зарплаты блок «hard HR». Блок «soft HR» включает , обучение, развитие, построение карьеры и пр. Соответственно, HR-generalist – это сотрудник (специалист в небольшой компании или руководитель службы персонала), который разбирается во всех областях управления персоналом. При этом есть представители HR-экспертизы, например, специалист по рекрутменту или по кадровому делопроизводству.

HR-generalist должен ориентироваться в психологии, экономике, трудовом законодательстве, делопроизводстве, отлично вести переговоры и понимать, как утроен бизнес.

Итак, 3 основных заблуждения:

1. HR имеет право не разбираться в бизнесе.
Не имеет. Многие представители профессии грешат этим, не изжив наследие «отдела кадров»: служба управления персоналом воспринимается как набор автономных функций из учебника по управлению персоналом. Набрать, обучить, мотивировать, оценить, замерить потенциал и пр. Всегда спрашиваю у подчиненных: где вы это будете делать? В вакууме? Как минимум, профили специалиста отдела продаж в ритейле и автосалоне отличаются. Нужно понимать, как функционирует бизнес, цели, сезонность, конкурентное окружение, маржинальность, структуру затрат и пр. Если пришли на производство – в свою первую рабочую неделю надоедайте мастеру с вопросами, почему это колесико крутится и что это за пружинка.
Со знанием бизнеса вы по-другому выстроите процессы. В подборе будете лучше понимать, с каких рынков брать людей, где опыт работы обязателен, а где навыки легко приобрести в работе, в обучении – расставите нужные акценты и т.д.
Также застрахуете себя от многих ошибок.

Пример : руководитель отдела требует +1 сотрудника, обосновывая падающие нехваткой людей. Анализирую нормы труда, графики работ, процент отсутствий, а потом в операционном отчете вижу, что количество заказов товара упало в сравнении с прошлым годом на треть. Нет товара – откуда взяться продажам? В листе годовых целей руководителя – снижение потерь. Руководитель под страхом выкинуть непроданное и не получить бонус снизил заказы, продажи упали. Дав ему людей, я бы увеличила знаменатель в формуле продуктивности: соотношение продаж и потраченных рабочих часов.
Эйчар, который не говорит на языке бизнеса, а понимает свою функцию как прикладную, не будет допущен к серьезным управленческим решениям. И пострадает от этого операционный результат.

2. Главное – это видение и требования внутреннего заказчика.
Этот миф сидит часто в головах у тех отделов, которые сами «натерпелись» от клиента внешнего.
Переиначу: HR – это поддерживающая функция, цель которой – удовлетворять пожелания заказчика. Закрыть в редкого специалиста за 2 дня? Придумать систему мотивации, которая устроит всех? Договориться с профсоюзным лидером, требующим повышение зарплат на инкриз 3% через год? Этого может хотеть заказчик, но прав он не всегда.
Эйчар должен знать, что достигаемо, а где риски. Какие последствия могут наступать с точки зрения законодательства, групповой динамики в коллективе, мотивации людей, HR-бренда и т.д.. Отсюда в профайле умение убеждать и смешанный тип референции, ориентация при принятии решений не только на внешние референтные группы (руководство компании, например), но и на свое профессиональное мнение.
Эйчар должен доносить разницу между работающим инструментом и мифотворчеством и «фольклором» от управления людьми.
Есть сторона посерьезней – контролирующая и надзорная функция службы управления персоналом. Отношения работника и работодателя регулируются правовыми документами и локально-нормативными актами, не противоречащими трудовому законодательству. Мы отталкиваемся от ТК РФ, коллективного договора, трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка и пр. Часто внутренний заказчик не знает норм или процедур, хочет сделать как удобней (например, брать всех на срочные контракты, а потом переводить на постоянные). Комментарии, думаю, излишни.

3. Любовь к людям как базовый мотив прихода в профессию.
Работающим не одно десятилетие специалистам по управлению персоналом часто приходится слышать, что в эйчары хочется, потому что «люблю людей». Если эта обтекаемая формулировка используется, потому что в 17-20 лет сложно определиться с призванием, это лечится опытом. Но если эйчарство видится как приятное и комфортное общение как основной мотивационной составляющей, то разочарование неизбежно.
Удовольствие от конструктивных переговоров, закрытых высококлассными специалистами вакансий, внедрения системы мотивации, повышающей и пр. – есть. Но это ювелирный труд, а не просто «радость общения».
Пример эпизодов из практики, которые не приносят позитивных эмоций от отношения с людьми:
— Агрессивный кандидат подал в суд за то, что вы не взяли его на работу. В перерывах между заседаниями угрожает.
— Сотрудники создали профсоюз и выдвигают необоснованные требования, противоречащие интересам бизнеса.
— Вы организовали тренинг, а на него пришло 10% участников.
— Руководитель одного из отделов обвиняет в своем отрицательном результате эйчара, потому что тот: не нашел, не вовремя нашел, нашел не тех, не обучил и пр.
Это профессиональные кейсы, нужно быть готовым решать сложные ситуации, к тому, что люди могут быть источником колоссального стресса и проблем.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) - «human research manager».

HR-менеджер - профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— законодательства РФ о персональных данных;

— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

— основ документооборота и документационного обеспечения;

— структуры организации;

— локальные нормативные акты организации;

— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

— нормы этики и делового общения.

— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

Эйчар (HR-менеджер) – это специалист по работе с сотрудниками, занимающийся его подбором, развитием, процессом адаптации, стимулирования и мотивации.

Данный термин происходит от английского выражения «human resources», что переводится как «человеческие ресурсы».

В самом начале карьеры первым человеком, который встречается на пути у соискателя, является менеджер по работе с персоналом. Статус этого сотрудника напрямую зависит от статуса самой организации, он может быть простым сотрудником по подбору персонала, или же настоящим специализированным управленцем.

HR-менеджер и рекрутер: в чем разница

Наверное, любой менеджер по персоналу сильно обидится, если услышит, что его назвали кадровик. Если же специалиста назвать рекрутер, то он лишь слегка улыбнется и с удовольствием объяснит смысл эйчар-работы и в чем заключается ее смысл.

Как было упомянуто выше, HR расшифровывается как «human resources — человеческие ресурсы». Правда, большинство людей считают, что буква R – это не resources (ресурсы), а research (поиск), но это глубокое заблуждение. Процесс поиска персонала – это лишь малая часть в действующих обязанностях специалиста по персоналу.

Поэтому производственный процесс с человеческими ресурсами, профессиональная управленческая структура, умение правильно расставить приоритеты, умение должным образом развивать способности персонала, логичное и правильное создание главных целей для сотрудников – именно эти позиции являются основными для менеджера.

Значимость HR-менеджера

Значимость менеджера по персоналу практически во всех организациях отходит на второй план. Многие считают, что успешность производства формируется генеральными директорами, доход приносят операции с продажами товаров, а остальные сотрудники должны самостоятельно приходить по объявлениям о найме. А это в корне неправильно!

На деле же выходит так, что единицы компаний (в основном большие корпорации) приняли во внимание, что отдел по работе с персоналом должен работать на одном уровне с дирекцией и главными отделами по продажам. При такой постановке вещей достигается факт понимания HR-менеджера четкой стратегии организации, а также понимание, что за человек должен прийти на то или иное вакантное место, какими качествами и умениями он должен обладать для успешного выполнения работы.

Настроение внутри коллектива, а также комфорт рабочего места являются очень важными составляющими, способные повысить эффективность работы как минимум на 25%.

Более 80% работодателей при приеме на работу HR-менеджера задают им простой вопрос: «Кто такой эйчар?». Если соискатель отвечает, что это сотрудник, который помогает людям в поиске работы, то такой сотрудник вряд ли будет полезным.

Эйчар, в первую очередь, — это один из главных помощников руководителя в построении бизнеса. Если руководство предприятия не имеет четкого представления о собственных целях и результатах, какими являются долгосрочные планы, система развития компании и дальнейшее существование, то и менеджеру по персоналу будет крайне сложно подобрать качественных специалистов.

Настоящий HR-менеджер отличается жесткостью и даже деспотичностью в принятых решениях. Нужно уметь быть одновременно человечным и жестоким, потому что если быть для всех хорошим и боятся ответить «нет» соискателям, то можно так и остаться на уровне обычного менеджера по персоналу без продвижения по карьерной лестнице. Ведь если брать всех подряд, компания не сможет в полной мере реализовать свои цели и потребности.

Чтобы уметь выбирать систему развития персонала, а также помочь предприятию в достижении поставленных целей, нужно иметь силу воли и целеустремленность, а также уметь рассмотреть задачи предприятия как личные.

Обязанности HR-менеджера

Менеджер по персоналу должен делать свою работу на все 150%, а то и выше. Данная должность не определяется конкретным рабочим графиком, а мозговая деятельность должна быть постоянно в действии. Правда по факту эйчар обычно работает по пятидневному графику по 9 часов.

В должностной инструкции обязанности менеджера по персоналу прописываются для каждой компании свои, но, обычно, они имеют схожие позиции. HR-менеджер обязуется:

Заниматься мониторингом трудового рынка, пытаясь найти нужных кандидатов на открытые вакансии.
Уметь работать с рынками регионального уровня, если это необходимо.
Уметь строить отношения с профессиональными и высшими учебными заведениями, чтобы впоследствии привлекать выпускников пройти в компании трудовую практику, а при успешных результатах войти в рабочий штат.
Заниматься оповещением Центров занятости населения, биржи труда и т.д. о том, что имеются открытие вакансии.
Проводить оценку кандидатов на место, опираясь на умения, способности, достижения, квалификацию, психологический настрой и т.д. рассматриваемого соискателя.
Заниматься организацией аттестационных комплексов для персонала предприятия.
Проводить работу над созданием кадрового резерва, которая будет основана на итогах аттестации, процесса подбора, подробного рассмотрения откликнувшихся, итоги по обучению и повышению квалификации сотрудников, стажировка и т.д...
Принимать участие в увольнениях, смены кадров и организационной структуры предприятия.
Заниматься разработкой и реализацией разных мероприятий, которые направлены на управление численности персонал.
Проводить анализ по работе сотрудников, а также разрабатывать предложения по способам улучшения рабочей системы.
Заниматься разработкой и внедрением программ стимулирования и мотивации для всех сотрудников.
Заниматься разработкой сдвигов по карьерной лестнице индивидуально для каждого сотрудника, и «запускать» их вместе с дирекцией и сотрудниками.
Заниматься долгосрочным планированием повышения качества персонала, давать итоговый анализ и рекомендации для дирекции, с целью повышения качества сотрудников.
Давать консультации дирекции, если возникают спорные вопросы по работе с сотрудниками.

Должность эйчара является крайне многосложной, т.к. у него есть собственные рабочие обязанности, но и одновременно специалист должен выполнять ряд специфических функций:

помощь персоналу в вопросах о перспективах развития личного и профессионального роста внутри организации;
подбор персонала в установленный временной интервал, который устанавливается дирекцией;
применение современных и эффективных рычагов в процессе поиска сотрудников;
помощь в адаптации новичков в организации, а также сопровождение в течение испытательного срока;
получение обратной связи от дирекции по поводу набранного персонала;
разработка оценочных мероприятий по оценке личностных и деловых преимуществ каждого сотрудника;
заполнение отчетов о проделанной работе;
соблюдение законодательства Российской Федерации в процессе поиска и набора персонала, а также при создании объявлений на сайтах вакансий и в процессе проведения собеседования.

Личные качества HR-менеджера

Очень большое количество работодателей думают, что HR-менеджер – это обычный кадровик. На самом деле все намного сложнее: эйчар не просто занимается заполнением кадровых документов или выдает справки персоналу, он в обязательном порядке должен знать инструменты и рычаги в процессе поиска персонала и проведении собеседования.

Он должен учитывать личностные и индивидуальные особенности, которые помогут соискателю влиться в коллектив и успешно выполнять поставленные задачи, а также должен уметь сразу определить, настроен ли соискатель на плодотворную работу или же будет постоянно «халявить».

Главные компетенции менеджера по персоналу отличаются многогранностью и полнотой действий. Они заключаются в том, что:

он понимает цели организации и полностью разделяет их;
он умеет сопереживать, но только там, где это действительно необходимо;
он должен ориентироваться на успешный результат;
он должен давать только ту информацию, которая нужна;
он должен уметь видеть и слышать соискателя;
он должен быть стрессоустойчивым;
он должен обладать аналитическим складом ума и быть отличным стратегом;
он должен уметь правильно применять и реализовывать таланты персонала.

В заключение стоит сказать, что должность HR-менеджера характеризуется большой ответственностью перед персоналом и перед всем процессом деятельности. Профессионал в данной области никогда не позволит себе оставить что-то на половине пути, и бросить заниматься развитием сотрудников. Эйчар – это «мотор» фирмы. Он должен в полной мере понимать свои задачи и обязанности при нахождении и развитии персонала, а также должен постоянно заниматься саморазвитием.

Очень часто на веб-сайтах, предоставляющих возможность соискателям найти работу, а работодателям – сотрудника, появляется вакансия HR-специалист. Многие соискатели теряются в догадках, пытаясь понять, что такое HR, и подойдут ли они сами на данную должность. Догадаться, что же это, удается далеко не всем, и поэтому на собеседованиях достаточно часто возникают неловкие ситуации.

За последние несколько лет в стране появилось большое количество новых профессий, среди которых HR пользуется огромной популярностью из-за дефицита профессиональных сотрудников в ней и огромных перспектив. Рыночные отношения поставили всех бизнесменов перед фактом необходимости стратегического плана по управлению и развитию штата сотрудников.

HR-специалист трудится для того, чтобы выбирать для компании самых талантливых, креативных и способных сотрудников. Также в его обязанности входит правильное распределение работников для выполнения намеченных целей и формирование благоприятной рабочей обстановки на предприятии, таким образом, серьезно возрастает общая стоимость организации.

Что такое сфера HR?

Многие ищут ответ, что означает аббревиатура HR? Ответ достаточно прост: она произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, если расшифровывать название HR-специалист, получится – специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.

Сегодня практически в каждом экономическом вузе можно найти кафедру, которая занимается подготовкой специалистов по управлению персоналом. Но все равно решающим фактором в данном случае остается опыт, дипломы же особой роли не играют. Именно поэтому в сфере HR достаточно часто оказываются люди без соответствующего образования. Среди таких специалистов чаще всего можно встретить выпускников технических вузов, бывших студентов-лингвистов, филологов, психологов, иногда встречаются даже бывшие военные.

Существует большое количество образовательных учреждений, где можно получить данную специальность. Только в Москве имеется порядка 10 программ по освоению HR-менеджмента в вузах, не говоря уже о курсах, переподготовке, тренингах и семинарах. Также наличествуют программы МВА, которые можно освоить за 6-24 месяцев. Обязательным условием для будущих абитуриентов является знание английского языка и наличие хотя бы неоконченного высшего образования.

Как получить рабочее место?

Зная, как расшифровывается HR, люди стремятся получить рабочее место, на котором можно решать необычные задачи. Именно поэтому в этой сфере достаточно часто оказываются бывшие офис-менеджеры, иногда ассистенты руководителей берут на себя дополнительную функцию в нагрузку к основным обязанностям. При приеме на работу в филиал иностранного предприятия по карьерной лестнице начинают подниматься с должности ассистента; достигнув должности координатора, можно начинать думать о работе специалиста-менеджера и т.д. Очень часто HR-специалистами становятся бывшие работники кадровых агентств – их охотно берут на эту должность из-за их огромного опыта и знания бизнес-сектора.

Если говорить о гендерной составляющей HR-сферы, то женщин здесь намного больше. Однако все мужчины, попавшие туда, чаще всего занимают высокие должности, поскольку очень быстро продвигаются по карьерной лестнице – результат так называемых «липкого пола» и «стеклянного потолка», препятствующих женщинам получать руководящие посты. Крупные порталы, занимающиеся публикацией объявлений от работодателей, утверждают, что 21% сотрудников данной сферы – мужчины, а 79% – женщины, при этом соотношение в верхних рядах иное – 62,7% (мужчины)/37,3% (женщины).

Те, кому посчастливилось занять специалиста по человеческим ресурсам, должны понимать, что же такое HR, и чем им придется заниматься. Речь не идет о проведении каких-либо бизнес-операций, деловых встреч, подписаниях ценных бумаг, HR-менеджеру это в принципе не может быть интересно, поскольку он не имеет с этим дело напрямую.

Итак, HR-специалист обязан заниматься:

Что еще должен делать HR-специалист?

Очень важное умение, которым должен обладать специалист по кадрам, – сотрудничество с линейными менеджерами. Именно ему приходится консультировать их по тем или иным вопросам, возникающим у персонала. Сотруднику приходится работать с большим количеством людей, и для этого необходимо иметь хотя бы минимальные данные психолога: в некоторых случаях это очень сильно помогает в работе.

HR-менеджеру, не обладающему хорошими коммуникационными навыками, с этой работой попросту не справиться, ведь он вынужден будет знать практически все о своих сотрудниках. Причем получать информацию придется с помощью личного общения. Если же говорить о руководителе по персоналу, ему необходимо быть сильным менеджером, чтобы добиваться высоких результатов.

Те, кто не знают, что же такое HR на самом деле, считают, что специализироваться работникам данной сферы не нужно, поскольку технологии везде используются практически одинаковые. Отчасти это утверждение верно, но лишь в том случае, если речь идет о специалисте, который занимается кадровым администрированием. Если же речь об HR-директоре, ему понадобится знать структуру бизнеса на уровне высшего менеджмента. Это необходимо для того, чтобы специалист понимал, куда именно движется предприятие, и умел выстраивать политику работы с персоналом, исходя из этих тенденций.

Достоинства и недостатки профессии

Зарплата менеджера напрямую будет зависеть от предприятия и поставленных перед ним задач. Специалисту придется знать все о клиентах собственной компании и о задачах, которые они перед собой ставят. Это требует огромного количества времени и сил, и не исключено, что первые несколько недель работы ему часто придется задерживаться допоздна.

Если HR-специалист сумеет стать не просто административным работником, способным выполнять приказы руководства, а попечителем сотрудников, ему придется защищать своих подопечных, идя на неизбежные конфликты с начальством.

Если же говорить о заработной плате, в среднем, руководитель по персоналу большого российского предприятия, в котором штат достигает 2 тысяч человек, может зарабатывать до 10 тысяч долларов в месяц. Минимальная ставка начинающего специалиста по HR – 800 долларов.

Эйчар - это кто? Сейчас уже мало кто может вспомнить, когда именно данное слово вошло в лексикон бизнесменов, хедхантеров и прочих игроков отечественного рынка труда, а ведь еще десять-пятнадцать лет назад никто даже и не знал, что оно на самом деле означает.

Построение базы эйчар-директоров и в настоящее время протекает медленно, поскольку потребность в таком сотруднике осознают далеко не все топ-менеджеры.

Карьера

О чем может мечтать эйчар-директор в профессиональном плане? «Потолок» для него - руководитель корпоративного центра обучения. Хотя иногда случается так, что эйчар становится серьезным стратегическим партнером компании и входит в состав ее правления. Альтернативный вариант восхождения по карьерной лестнице - директор по персоналу, которому становится «тесно» в фирме, и он занимает позицию управленческого консультанта. Однако подразумевает постоянные разъезды, поэтому привлекает не всех.

Одно из условий так называемого вертикального развития - максимально широкий функционал. В противном случае придется занимать нишу «вечного рекрутера» или «вечного тренера».

Горизонтальное продвижение тоже вполне приемлемо для многих эйчаров. Так, они на удивление просто справляются с кроссиндустриальными переходами и легко адаптируются в новых сферах. При этом ключ к успеху кроется не в конкретной удачно выбранной отрасли, а в личностных качествах сотрудника.

Функционал

Эйчар - это кто? Говоря о функциях отметим, что это специалист, самостоятельно оформляющий всю необходимую документацию, проводящий собеседования с кандидатами на вакантную должность и рассчитывающий зарплату сотрудников.

Эйчар - это человек, который обеспечивает бесперебойную и качественную работу по следующим направлениям:

Положение в компании

Директор по персоналу зачастую находится в самом эпицентре своеобразного противостояния. Так, по одну сторону баррикад всегда находятся руководители, собственники и акционеры, а по другую - рядовые сотрудники. Первые хотят получать все больше и больше прибыли, а вторые - увеличить собственные доходы и повысить квалификацию. В зависимости от позиции руководства эйчар может играть ту или иную роль. Рассмотрим подробнее ставшие уже традиционными ситуации.

Эйчар как модный тренд

В определенный момент директор решает, что работать без уже просто неприлично. Это не самый лучший вариант появления в компании, когда отдел эйчар - прихоть руководителя, а не естественная потребность организации. В итоге менеджер по персоналу становится кем-то типа «подай-принеси». Этот путь - тупиковый.

Эйчар как необходимость

В этом случае данный специалист появляется в компании в самом начале ее основания, поскольку руководители и акционеры осознают, что такой человек внесет свою лепту в развитие бизнеса.

Эйчар как неизбежность

В такой ситуации фирма уже разрослась настолько, что обычные кадровики просто не справляются с возложенными на них обязанностями. Руководство вынуждено пригласить эйчара, причем ставка, как правило, делается на опытного высокооплачиваемого специалиста. Он появляется в тот период, когда конфликтов и проблем в компании превеликое множество. Есть здесь и плюс: при таком положении дел у эйчара появляется реальный шанс совершить карьерный взлет, поскольку объем задач очень широк.

Не менее информативной является типология менеджеров по персоналу в зависимости от выполняемых ими функций. Представим четыре стандартных варианта.

Кадровая концепция

В современных коммерческих организациях, кроме инспектора по кадрам, функции эйчара возлагаются на линейных менеджеров. Со временем выясняется, что они просто не успевают справляться еще и с этой работой. Подобное происходит в том случае, когда компания разрастается минимум до ста сотрудников. Вот тогда и приходит осознание того, что эйчар поможет выровнять ситуацию.

Сопровождающая концепция

В этом случае эйчар осуществляет поддержку бизнеса. Он не разрабатывает стратегию, а занимается только поддержкой хорошего состояния текущего персонала. Такое развитие событий наблюдается, как правило, в представительстве зарубежной компании.

Стратегическая концепция

В такой ситуации менеджеры по персоналу гордо величают себя бизнес-партнерами или стратегами, однако на самом деле они только хотели бы играть такую роль. Вряд ли найдется хоть один генеральный директор, который «подарил» бы подобную функцию эйчару.

В целом, в подобной ситуации от менеджера по персоналу требуется конкретика в действиях, ориентированность на результат, осознание ценности каждого сотрудника. Этот класс эйчаров - самый немногочисленный и наиболее востребованный.

«Звездная» концепция

Мало кто реализует это направление в чистом виде, хотя отдельные его элементы можно встретить в крупных западных компаниях. Смысл концепции заключается в том, чтобы эйчары занимались только самыми перспективными и талантливыми сотрудниками и не растрачивали силы на младший персонал.

Идеал существует?

Какой он, лучший эйчар? Портал Superjob.ru представил на суд специалистов результаты опроса общественного мнения. Так, 20% респондентов отметили, что для них самое важное по персоналу - доброжелательность. важны для 15% россиян. Столько же людей уверены в том, что HR-менеджер должен быть хорошим психологом.

Что касается первых лиц компаний, то они делали акцент на интеллект (15%). На второй строчке - знание психологии и доброжелательность (13%). Далее следует компетентность (11%) и способность разглядеть подходящего кандидата среди множества претендентов (10%).

Сама же эйчар-лига представила следующие результаты: коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%), стрессоустойчивость и интуиция (по 17%) ценятся менеджерами по персоналу больше всего.

Опираясь на полученные данные, был сделан вывод о том, что высококлассный эйчар - это специалист, умеющий разрешать конфликты и разбирающийся в психологии людей.

В настоящее время руководители готовы платить хорошим эйчарам приличную зарплату. Так, в крупной российской компании на три тысячи человек директор по персоналу может получать до пятнадцати тысяч долларов. Средняя по размерам фирма в тысячу сотрудников готова платить эйчару восемь-десять тысяч. Размер ставки для такого специалиста стартует с восьмисот долларов.

Заключение

Менеджер по персоналу - это не просто кадровик, он отвечает за подбор сотрудников, определение стратегии компании, ведение делопроизводства. За все это несет ответственность эйчар. Бренд, репутация компании и ее доходы во многом зависят от менеджера по персоналу. Это очень важная фигура. Таким образом, эйчар - это специалист, который может существенно повысить результативность бизнеса, поэтому к его найму следует отнестись со всей ответственностью.