Егоршин А. П

Проще говоря, это побуждение к работе. Так какие же мотивы трудовой деятельности существуют, и как правильно организовать систему стимулирования? Какова политика вознаграждения в разных странах?

Методы и модели трудовой мотивации

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности может производиться разными способами. Согласно современной классификации, существует три типа методов стимулирования персонала:

прямые экономические мотивы (оплата обучения, повременная и сдельная оплата, премия за отсутствие невыходов на работу и рационализацию, участие в прибыли);
косвенные экономические мотивы (доплаты за стаж работы, льготное питание, пользование транспортом и жильём);
социальные мотивы (безопасные условия труда, возможность повышения квалификации, служебного роста, гибкий рабочий график).

Впрочем, первую и вторую группу можно объединить, получив тем самым две основные категории – материальные и нематериальные вознаграждения. Раньше работников было принято поощрять надбавками и премиями, путёвками, возможностью бесплатного лечения. Сейчас акцент в управлении сместился в сторону нематериальных благ. Многих соискателей, устраивающихся на работу, наряду с достойной оплатой труда интересует возможность творческой самореализации, продвижения по карьерной лестнице.

К эффективным социально-психологическим методам трудовой мотивации относятся:

потребность работать в дружном, отзывчивом коллективе;
стремление самоутвердиться (характерно для высококвалифицированных работников молодого и среднего возраста);
желание быть самостоятельным (присуще индивидуальным предпринимателям);
мотивы стабильности и справедливости;
желание приобрести новые знания, опыт;
соревновательный принцип (преобладает в корпоративной культуре компаний США и Канады).

При построении системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать, что мотивация поведения в процессе трудовой деятельности должна носить дифференцированный и комплексный характер. С одной стороны, определяясь с вознаграждением, обязательно нужно учитывать потребности каждого работника. С другой стороны, такая система поощрений персонала должна включать разные стимулы: индивидуальные и коллективные, материальные и социальные.

В зависимости от изменений, происходящих в коллективе и обществе, политику управления, касающуюся мотивации, надо периодически пересматривать. В то же время неизменными должны оставаться базовые принципы организации системы стимулирования персонала:

Предоставление всем членам коллектива равных возможностей для карьерного роста.
Применение одинаковых для всех критериев результативности труда, наличие чёткой и понятной системы оценивания персонала.
Прямая зависимость между итогами труда и величиной оплаты. Признание личного вклада в общее дело.
Создание для всех категорий работников надлежащих условий по безопасности труда и защите здоровья.
Обеспечение возможности развиваться профессионально (внедрение программ обучения, отправка на курсы повышения квалификации).
Поддержание в коллективе доверительной атмосферы. Наличие двусторонней коммуникативной связи между представителями управления и подчинёнными.

Системы мотивации сотрудников в России, Японии, Западной Европе и США

В России, где собственная корпоративная культура только складывается, управление пока находится на низком уровне. А между тем, достижение лояльности персонала в условиях, когда рабочая нагрузка увеличивается, а оплата остаётся на прежнем уровне, является одной из приоритетных задач для руководства. Так какая же мотивация трудовой деятельности зачастую встречается в российской реальности? К наиболее популярным способам стимулировать сотрудников относятся: сжатая рабочая неделя, гибкий график, возможность работать дистанционно, используя персональный компьютер. На предприятиях, функционирующих по старинке, персонал поощряют путёвками, тринадцатой зарплатой, почётными грамотами.

Общеизвестно, что прорыв в области управления организаций был составляющей японского экономического чуда. Работа в сознании жителей страны восходящего солнца является важнейшей составляющей жизни. Японские сотрудники редко уходят на больничный, часто работают сверхурочно и не в полном объёме используют отпуск.

Откуда такое рвение? Частично его диктует трудовая мотивация. Так, в Японии действует принцип пожизненного найма, то есть должность, зарплата человека напрямую зависят от количества лет, проработанных в организации. Компании предоставляют сотрудникам льготы, назначают денежные вознаграждения (как минимум дважды в год), оплачивают обучение. Руководство предприятий всячески поощряет активное общение внутри коллектива.

В европейских странах распространена оплата труда по единой тарифной сетке. В Испании, Италии, Франции ЕТС применяют на отраслевом уровне. В Германии ставки оплаты труда определяются на региональном уровне и ежегодно фиксируются в соответствующих отраслевых соглашениях. В Швеции придерживаются солидарной политики зарплат. В то же время в Западной Европе действует система гибкой оплаты труда. Мотивация трудовой деятельности производится несколькими способами: через выплату комиссионных, индивидуальных премий, по схеме программы разделения прибыли. Управление может вознаграждать персонал и нематериально: давать льготы, связанные с рабочим графиком, проводить внутрифирменные праздники, выражать признательность.

Похожая мотивация поведения в процессе трудовой деятельности распространена и в США. В сложившейся там системе стимулов к работе преобладают материальные вознаграждения. Сотрудников, проявляющих самостоятельность и инновационный подход, поощряют высокими премиями. Заинтересованность персонала в продажах стимулируют получением процентов от каждой сделки. Такое управление кардинально отличается от японского: среди американского руководства квалификация, возраст и стаж работника ценятся гораздо меньше, чем инициативность.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).
Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом.
Первая группа причин - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, влечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает - тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.

Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.
Трудовое воспитание школьников и должно состоять в формировании и закреплении этих мотивов.

Мотивы выбора профессии. Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии - довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью.

Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.

Ряд людей выбирают профессию из-за интереса к ней, и нередко этот интерес имеет романтический характер, навеянный литературой, увиденным фильмом, телепередачей. Бывает, что такой выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным. Но часто романтика профессии быстро улетучивается и остаются «суровые будни», к которым человек не готов ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу; работа превращается для человека в пытку, и он вынужден менять профессию.

Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно прежде всего принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека <.>.

Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила-слабость, подвижность-инертность, уравновешенность-неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т. п. Осознание этой склонности и ее причины (правда, не всегда отчетливое) приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта Деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склонности (отсюда важность реального, адекватного представления человека о психологической структуре данной деятельности). Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и «закрепляет» его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива.

Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями - с одной стороны, и психологическим содержанием работы - с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.

Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в разных видах труда (профессиях), а это значит, что она еще не предопределяет узконаправленного профессионального выбора. Одни и те же склонность и способности можно реализовать в разных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром.

Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения - куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух-или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.).

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий артистического таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т. п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимыми артистами, чувствовать себя приближенным к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой.

Мотивы выбора профессии и места работы классифицированы Э. С. Чугуновой (1985). Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский (или суггестивный) тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения - советы родных, друзей, знакомых).

В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на принятие решения, о которых говорилось выше, имеют значение и специфические мотиваторы. В качестве примера приведу мотивы выбора двух профессий - музыканта и медика.

Мотивы выбора музыкально-исполнительской деятельности. Л. И. Бамбурова (1985) к причинам выбора профессии музыканта-исполнителя относит:
интерес к музыкальному исполнению, творчеству;
потребность в эстетическом удовольствии от музицирования;
стремление к самосовершенствованию в исполнении музыкальных произведений;
стремление продемонстрировать свое умение, мастерство, самоутвердиться;
стремление к признанию со стороны слушателей;
желание создать определенное настроение у слушателей, доставить им удовольствие (соответствовать их ожиданиям).

Конечно, это далеко не полный перечень мотивов выбора музыкально-исполнительской деятельности. Он скорее относится только к начинающим музыкантам, и поэтому в нем нет упоминания о материальных стимулах, наверняка имеющих место у музыкантов-профессионалов. К сожалению, работ, в которых была бы отражена динамика мотивов в ходе профессиональной карьеры музыкантов, нет.

Мотивы выбора медицинской профессии. А. П. Василькова приводит следующие причины выбора медицинской профессии:
желание лечить людей;
желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей;
возможность заботиться о здоровье своих близких;
престиж профессии и семейные традиции;
желание решать научные медицинские проблемы;
возможность заботиться о своем здоровье;
возможность оказывать влияние на других людей;
доступность медикаментов;
материальная заинтересованность.

Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Это положение нашло отражение в ряде распространенных на Западе теорий. В. Врум и Э. Диси (V. Wroom, E. Deci, 1972) выделяют «патерналистскую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.

Д. Макгрегор (D. McGregor, 1960) выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию У», разработанную им самим. Согласно первой, базирующейся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы). В ряде исследований показана эффективность такого подхода, однако часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. У. Уайт (W. Whyte, 1959) обнаружил, что лишь около 10% рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности. Многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по А. Маслоу, 1954) потребности в самоуважении и самореализации. Кроме того, внешний контроль эффективен в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности (что имеет место при сравнительно простых операциях), но очень затруднителен при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом.

Суть «теории У», сформулированной Д. Макгрегором в противовес «теории X», в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.

<...> Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф. Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% - «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% - «гигиенические».

<...> В нашей стране, до начала 90-х годов, ведущая роль этих факторов в мотивации труда у разных субъектов была разная, причем в ходе профессионализации значимость их менялась. Этот «дрейф» мотиваторов (мотивов), по выражению В. Д. Шадрикова (1982), был отчетливо выявлен его учеником Т. Л. Бадоевым (1988). Последним были опрошены учащиеся ПТУ и рабочие со стажем от 1 до 15 и более лет о значимости для них ряда производственных факторов: организации труда, возможности творчества в процессе деятельности, санитарно-гигиенических условий, размера заработной платы, возможности повышения квалификации, престижности профессии и других. Если у учащихся ПТУ как главные отмечались (в порядке убывания) размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость выполняемой работы, то у рабочих приоритет был отдан организации труда, санитарно-гигиеническим условиям, размеру заработной платы, взаимоотношениям с коллегами. С ростом профессионализации уменьшалась значимость такого фактора, как возможность повышения квалификации, а также фактора значимости работы. Вследствие этого не было выявлено достоверной корреляции между важностью всех изученных факторов для учащихся и рабочих.

В исследовании, проводившемся под руководством В. А. Ядова и А. Г. Здраво-мыслова (1967), показано также изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора также занимают первое место, но они поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.

Показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция: они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка (Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский, 1970; и др.).

Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленность личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.

К. Муздыбаев (1983), изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самыми сильными из них являются желания не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. К ним же примыкает мотив, обозначаемый как «чувство долга, желание выполнить то, что поручено», хотя и вышеназванные означают то же самое, но конкретизируют в отношении кого или чего субъект испытывает чувство долга.

В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий.

В еще меньшей степени побуждают хорошо работать потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры (такие, как продвижение по «служебной лестнице», возможность заслужить награду, общественное признание).

<.> Мотивы ухода (увольнения) с работы. Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъективные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия труда, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам - психологический климат в коллективе.

Как отмечают А. А. Русалинова и Я. И. Судит (1973), увольняющиеся не всегда достаточно отчетливо осознают причины возникновения намерения уйти с предприятия и ссылаются на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским обоснованием правомерности ухода. При этом увольняющиеся стараются указать на какие-либо объективные факторы, побуждающие уйти с предприятия, так как именно они рассматриваются администрацией в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины нередко считаются неуважительными.

В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве.

На первом месте стоит неудовлетворенность работой: производственной обстановкой (условиями), напряженностью труда, заработной платой и другими факторами, о которых уже говорилось выше. Но она не всегда приводит к увольнению работника. Если неудовлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то она лишь способствует совершенствованию самого работника и производственных условий.

Важное место отводится и взаимоотношениям работников с непосредственным начальством. Роль плохих взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же, дружеские взаимоотношения удерживают работников от ухода с предприятия.

<...> Мотивация поиска работы. До сих пор остается малоизученной мотивация поиска работы безработными. В то же время поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационной сферы, в частности - от его понимания смысла жизни. Как показано М. В. Дмитриевой (1998), специфической особенностью мотивационной сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивацион-ной структуры (смысложизненной ориентации, самоактуализации и др.), что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реализовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивацион-ного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегриро-ванностью, изолированностью отдельных мотивов.

Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б. И. Додоновым (1984). Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов:
1) удовольствия от самого процесса деятельности;
2) прямого результата деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т. д.);
3) вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т. д.);
4) стремления избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания;

Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее.

<.> Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов.
П2 Р0 В1 Д1-2

Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности предложен румынским социологом К. Замфир (1983). Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.

Нетрудно заметить, что К. Замфир, говоря о внешней мотивации, воспользовалась известной схемой Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху - избеганию неудачи.

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие временные интервалы.

Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы.

К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. Наихудшее соотношение - ВОМ > ВПМ > ВМ.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Если знать, что побуждает человека к деятельности, что лежит в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему поощрения и стимулирования сотрудника с целью повышения работоспособности и качества выполняемой работы.

Заметную роль в мотивации играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей.

В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А. Васильева, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, А.В. Филиппова и др.

Комплексный подход к исследованию мотивации труда использовался Б.С. Бурыхиным, В.А. Гагой, Н.И. Захаровым, А.Ф. Зубковой, Н.И. Матузовым, И.В. Мишуровой, Т.Г. Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкиным, С.Д. Резником А.А. Ручкой и др.

Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П. Егоршин, Э.А. Уткин, Э.А. Коротков. Мотивация как функция управления исследовалась А.А. Радугиным, Л.К. Слуцким, С.А. Шапиро, В.А. Шаховым и др.

1. Сущность, значение и характеристика мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом

Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивации и стимулирования. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, остановимся на одном из них. Мотивация персонала - это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса - сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы - это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы - это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная.

Положительная - это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная - это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:

· Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.

· Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа - синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.

· Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактор.

В истории развития теории мотивации существовали следующие этапы:

· этап простой мотивации (традиционный подход). Сущность этого подхода сводилась к использованию "кнута и пряника": действия, которые полагают полезными - вознаграждаются, а вредные (нежелательные) - наказываются. Примером мотивации такого типа есть мотивация за Тейлором. Он предложил оплачивать работу тех, кто вырабатывал больше продукции пропорционально их взноса. Следствием такого подхода к мотивации было значительное повышение производительности работы. Однако работники современных организаций значительно более просвещении и обеспечены, чем в прошлому, поэтому мотивы их трудовой деятельности значительно более сложные для влияния;

· этап социально-психологической мотивации, сущность которого сводится к использованию в управлении методов психологии и социологии. В его основа положена две концепции. Первая - психологической мотивации: использование теории подсознательного З.Фрейда. Основной тезис этой концепции заключается в том, что на уровне подсознательного человек не всегда ведет себя рационально.

Вторая концепция - социально-психологической мотивации. Ее основателем полагает Елтон Мейо. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2008. - С. 132.

Осуществляемые в нашей стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Радикальное изменение ситуации в стране не возможно без изменения отношения к труду, а его нельзя изменить ни декретами, ни постановлениями, так как это длительный эволюционный процесс. Существовавшие ранее производственные отношения привели к деформации поведения людей в сфере производства. Трудовое поведение работника определяется взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы - это способы воздействия на человека в процессе функционирования труда. Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2006. - С. 143.

Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Интересы - реальные причины действий, свершений, формирующихся у индивидов и социальных групп в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. В интересах находят наиболее обобщенное выражение актуальной потребности тех или иных индивидов. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2006. - С. 129.

Интерес характеризует возможный в данных условиях способ удовлетворения потребности. Интерес, в отличие от потребности (что нужно), отвечает на вопрос как надо действовать, чтобы удовлетворить потребность. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Структура интересов соответствует структуре потребностей. Любая из потребностей может породить многообразие интересов. Структура и направленность интересов различных социальных групп обусловливается социально-экономическим положением этих групп. Взаимодействие и столкновение интересов определяет ход событий социально-экономической жизни и социально-экономическое развитие общества. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2006. - С. 145.

Ценностная ориентация - это избирательное отношение человека к ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении. Для одних людей главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других - важнее всего содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих - слава и т.д. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, служащие ориентиром в человеческом поведении. На основе ценностных ориентаций решается вопрос о выборе профессии, смене места работы и места жительства и т.п. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - С. 124.

2. Специфика и роль мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом органов государственной власти

Современная государственная служба является кадровым стержнем государственного управления, гарантирующим стабильность и адаптацию к изменениям в стране. Способность аппарата государственной службы решать непростые социальные и экономические задачи в государстве, находящемся в состоянии демократического транзита, напрямую зависит от качества и мотивационных характеристик чиновников, их профессионализма, морально-этических и трудовых ценностей.

Государство в своей деятельности опирается на государственных и муниципальных служащих, а для этого необходимо создать определённые гарантии их эффективной работы. Общими кадровыми проблемами практически для всех систем государственной службы в мире являются низкая продуктивность труда, невысокое желание работать, стремление к продвижению по службе не в результате выполненной работы, а на основе личных взаимоотношений с начальством. Кадровая проблема проявляется в раздутых штатах, низком уровне инвестиций в развитие персонала, в отсутствии продуманного кадрового планирования, которое к тому же находится в руках ограниченного количества людей. Таким образом, ситуация в государственном секторе выявляет острую необходимость внесения изменений в кадровую работу на новом стратегическом уровне, а также обуславливает осознание того, что люди являются ключевым ресурсом государственной службы.

В Российской Федерации в прошлом не существовало единой и независимой государственной службы в современном понимании, соответственно, не существовала единая система приема на государственную службу, продвижения и аттестации, была малоэффективной система обучения, переподготовки и повышения квалификации госслужащих. В настоящее время в Российской Федерации созданы многие необходимые условия для оптимизации системы госслужбы, реорганизованы центральные органы государственного управления, приняты основные нормативные правовые акты, регулирующие организацию и прохождение государственной службы, а также повышения профессионализма госслужащих. Между тем, состояние современного аппарата российской государственной службы можно охарактеризовать скорее как неудовлетворительное: в результате подрыва престижа государственной службы в процессе частых реорганизаций, борьбы с «бюрократией» и «номенклатурой», произошло снижение мотивации государственных служащих, а также обострились проблемы коррупционного поведения.

Проблема материального вознаграждения весьма важна и актуальна для российских государственных служащих - данные потребности должны реализовываться на государственной службе путем установление адекватных (а иногда и высоких) окладов, которые позволили бы госслужащим безбедно жить.

Следует также отметить, что специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей госслужащих и величиной получаемой ими зарплаты обусловливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности. В связи с этим магистральным направлением для решения проблемы совершенствования государственной службы является повышение внимания к морально-этическим аспектам и поэтому во многих странах введены кодексы поведения госслужащего, включающие, как правило, правовые и нравственные нормы.

В мотивации служебного поведения государственных служащих весьма заметную роль играют карьерные притязания. Особого внимания заслуживают ответы респондентов на вопрос: «Смогли бы Вы при определенных условиях работать на Вашей должности с большей отдачей сил, чем сейчас?» Утвердительно ответили на него восемьдесят процентов опрошенных. При этом каждый второй заявил, что мог бы значительно прибавить в работе. О неформальности ответов свидетельствует то, что три четверти опрошенных без каких-либо подсказок интервьюеров сопроводили выраженное ими мнение различными предложениями по совершенствованию практики функционирования аппаратов органов власти. Предложения, как правило, были связаны с вопросами внедрения современных информационных технологий, с проблемами организации труда и, естественно, с необходимостью улучшения социальной стимуляции профессиональной деятельности. Следует предположить, что невозможность реализации творческого потенциала госслужащих угнетающе влияет на их мотивацию труда, является одной из совокупных причин нарушения служебной этики и более серьезных прегрешений в среде чиновничества.Загнетин, М. Ю. Особенности мотивации труда персонала государственного управления /М. Ю. Загнетин//Национальная безопасность и геополитика России. - 2001. - № 4 - 5 (21 - 22). - С. 146.

Одним из путей приближения государственной службы к мировым стандартам может служить системная работа с кадрами на стратегическом уровне. Стратегический уровень работы подразумевает тесную взаимосвязь системы кадрового планирования, приема на работу, обучения, продвижения по служебной лестнице, оплаты труда, аттестации, администрирования и контроля затрат на персонал, создание единой информационной базы данных. Кроме того, данный процесс подразумевает кропотливую работу над корпоративной культурой государственной организации, системой ценностей, норм поведения и мотивацией к труду государственных служащих и руководящих кадров. Также важно разработать комплекс мероприятий, которые бы стимулировали потребность государственных служащих в постоянном самообучении и совершенствовании профессиональных навыков. Особенно важно такое обучение для госслужащих, работающих на своих должностях первый год. В этой связи внедрение современных технологий работы с персоналом, усовершенствованных как в частном, так и в государственном секторе в различных странах, может быть полезным для решения многих насущных проблем, стоящих перед системой государственной службы Российской Федерации: Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2007. - С. 128.

Таким образом, теоретическое исследование показало следующее:

1. Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.

2. Любые применяемые методы и подходы к мотивации не могут быть эффективными без изменения на протяжении длительного периода времени.

3. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.

4. Одним из наиболее важных элементов управления персоналом является мотивация - побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения поставленных целей.

5. Мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.).

мотивация трудовой государственный власть

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение механизмов формирования мотивационной сферы человека необходимо для эффективного управления персоналом и повышения производительности труда. В связи с этим в данной работе мы проследили динамику мотивации в аппарате губернатора ЯНАО.

Исследование мотивации у персонала показало, что они в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, возможность карьерного роста, одобрение коллектива, престиж, стремятся лишь к той работе, которая интересна и приносит видимый результат.

В заключении сделаем некоторые выводы:

1. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

2. Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

3. Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

4. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.

5. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М., 2006. - 267 с.

2. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 2006. - 144 с.

3. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 2006. - 197 с.

4. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 288 с.

5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2006. - 248 с.

6. Загнетин, М. Ю. Особенности мотивации труда персонала государственного управления /М. Ю. Загнетин//Национальная безопасность и геополитика России. - 2001. - № 4 - 5 (21 - 22). - С. 146.

7. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2008. - 224 с.

8. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. - Киев, 2006. - 490 с.

9. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.

Размещено на Allbest.ur

Подобные документы

Изучение места и роли мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации. Анализ мотивов в системе побуждения работников к достижению целей предприятия, механизма взаимодействия мотивации и поведения работника.

реферат , добавлен 26.02.2012

Понятие мотивации, ее сущность и функции. Формы мотивации персонала организации. Теории мотивации в системе управления персоналом. Понятие о внутреннем и внешнем вознаграждении. Модели трудовой активности работника. Способы улучшения мотивации труда.

реферат , добавлен 13.01.2011

Мотивация трудовой деятельности: понятие и сущность. Абсолютные и относительные потребности людей. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Теория двух факторов Герцберга. Алгоритм теории ожидания. Механизм мотивации как звено в системе управления персоналом.

контрольная работа , добавлен 06.12.2012

Мотивация как функция управления персоналом в организациях, понятие мотивации и стимулирования персонала. Методы диагностики мотивации трудовой деятельности в управленческом консультировании. Совершенствование мотивации трудовой деятельности менеджеров.

дипломная работа , добавлен 11.01.2012

Классификация теорий мотивации поведения человека. Содержание и сравнительный анализ основных теорий трудовой мотивации, а именно теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда. Роль трудовой мотивации в управлении персоналом предприятия.

реферат , добавлен 08.01.2010

Сущность, понятие и значение мотивации трудовой деятельности. Анализ структуры персонала и мотивации трудовой деятельности на предприятии ЗАО "Шоколадная фабрика Новосибирская". Проблемы и пути совершенствования системы мотивации на предприятии.

дипломная работа , добавлен 07.08.2012

Сущность и понятие процессуальных теорий мотивации Дж. Адамса, В. Врума. Мотивация трудовых отношений как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации. Проблемы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 01.07.2014

Сущность, значение и основные методы мотивации трудовой деятельности в организации. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации. Возрастная структура персонала. Оценка мотивации трудовой деятельности на примере СПО Крутоярское.

дипломная работа , добавлен 25.05.2013

Сущность и значение мотивации трудовой деятельности в управлении персоналом. Конкретные способы мотивации, используемые на предприятии, предложения по их усовершенствованию. Повышение творческой и социальной результативности определенного работника.

курсовая работа , добавлен 05.03.2013

Теоретико-методологические аспекты теории мотивации трудовой деятельности. Классификация потребностей. Процессуальные теории. Модель Портера-Лоулера. Применение результатов исследований. Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности фирмы.

Особо важное значение имеет изучение мотивации деятельности учащихся интеллектуально недостаточности. Учащиеся младших классов с интеллектуальной недостаточностью положительно относятся к урокам трудового обучения. Это объясняется в первую очередь тем, что изготовленная своими руками поделка вызывает у них чувство удовлетворения. Однако положительное отношение к занятиям по труду еще не означает, что у этих детей в достаточной степени развиты мотивы учебно-трудовой деятельности.

В процессе недостаточности интеллектуального развития у этих школьников формируются не только качественно отличные психические процессы, но и своеобразные особенности строения и мотивации деятельности. Нельзя поэтому достаточно ясно и полно понять психологические особенности действий интеллектуально недостаточных школьников, если не знать, какими мотивами они руководствуются и какие задачи ставят перед собой при их выполнении. Не зная особенностей деятельности интеллектуально недостаточных школьников, нельзя правильно организовать их учебную и практическую работу и добиться успешных результатов в педагогическом процессе.

В дошкольном возрасте интеллектуально отсталые дети не достигают такого уровня психического развития, как их нормальные сверстники. Многое из того, что нормально развивающийся ребенок приобретает в дошкольном детстве, ребенок с интеллектуальной недостаточностью, в состоянии приобрести только в условиях специального школьного обучения и специальной коррекционно-воспитательной работы. Потребность в специальном обучении и коррекционной работе вызывается тем, что круг представлений и понятий интеллектуально недостаточного ребенка при поступлении в школу очень узок, интеллектуальное развитие находится на чрезвычайно низком уровне, а произвольные формы поведения и умение направлять психические процессы в нужном направлении недостаточно развиты.

Одна из важных особенностей интеллектуально недостаточных учащихся - руководство в своих действиях близкими мотивами, обычно связанными с данной конкретной ситуацией и не побуждающими их к достижению далеких целей. Мотивы деятельности учащихся младших классов интеллектуальной недостаточностью обычно не опосредованы сознательно принятым намерением. Поэтому в ходе деятельности мотивы смещаются с конечной цели на сами действия. Смещение мотивов в процессе деятельности приводит к неадекватным действиям.

Мотивы деятельности интеллектуально недостаточных школьников при выполнении задачи, которую они не в состоянии полностью осознать, смещаются и подменяются другими мотивами, определяемыми ситуацией, что свидетельствует о близкой мотивации деятельности этих школьников.

Мотивы учебной деятельности интеллектуально отсталых учащихся часто носят необобщенный, неперспективный характер. При отсутствии соответствующего направляющего воздействия со стороны учителя учащиеся с интеллектуальной недостаточностью не стремятся овладевать необходимыми знаниями, навыками и умениями для того, чтобы по окончании школы устроиться на работу и успешно трудиться. В процессе учения интеллектуально отсталые школьник часто руководствуется узкими, ограниченными, ситуативными мотивами: избежать наказания, получить хорошую отметку и т.д. Эти мотивы сами по себе нужны и полезны, и их нужно поощрять. Однако наряду с ними необходимо специальными коррекционными приемами расширить мотивационную сферу учащихся с интеллектуальной недостаточностью. Особенно важно воспитывать у детей широкие мотивы, связанные с их будущей жизнью и деятельностью по окончании школы.

Как уже указывалось выше, для учащихся с интеллектуальной недостаточностью характерна короткая, или близкая, мотивация деятельности. В результате у них не возникает стремления к достижению далеких целей.

Следует, однако, отметить, что дальность мотивации можно значительно увеличить. В средних и старших классах ученики часто выполняют изделия, рассчитанные на несколько занятий, т.е. у них развиваются мотивы, связанные с достижением отдаленных целей. Этому содействует общественно полезная направленность их деятельности на уроках профессионально-трудового обучения, работа непосредственно на производстве.

Одним из важных условий такого увеличения, как это будет показано нами ниже, является систематическое выполнение учащихся с интеллектуальной недостаточностью общественно значимых трудовых задач.

Перейдем к конкретному рассмотрению некоторых экспериментальных данных, полученных нами при исследовании данного вопроса.

Во время опыта испытуемому давались набор для выпиливания (лобзик, пилка, станочек, напильник и другие входящие в набор предметы), фанерная дощечка, а также четыре фигуры-образцы в качестве трафаретов (квадрат, треугольник, ромб, круг). Каждый из испытуемых обводил контуры трафаретов на фанерной дощечке и выпиливал соответствующие фигуры два раза. В первый раз испытуемому указывалось, что задачей эксперимента является проверить его навыки и умения работать с лобзиком. Испытуемому говорили, что при оценке его навыков и умений будет принято во внимание качество работы и быстрота действий; указывалось также, что скорость выполнения той или иной операции будет точно отмечаться по секундомеру. Во второй раз испытуемому предлагалось изготовить указанные четыре геометрические фигуры еще раз в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. Специально подчеркивалось, что об этом просила учительница I класса. Как и при выполнении первого задания, время, потраченное на разметку и выпиливание той или иной фигуры, точно фиксировалось при помощи секундомера.

Из описания методики исследования видно, что основной целью эксперимента было изучение зависимости выполнения трудового задания интеллектуально отсталыми школьниками, от двух видов мотивов, играющих наиболее важную роль в учебной и практической деятельности учащихся: 1) от мотивов, связанных с проверкой и оценкой выполняемой работы; 2) от мотивов, связанных с выполнением практически важного и общественно значимого задания. Имелось в виду не только установить влияние мотивов деятельности на отношение учащихся к выполняемому заданию, но и выяснить, как при этом изменяются характер и эффективность выполняемых действий.

Полученные в исследовании материалы показывают, что скорость разметки и выпиливания фигур, а также качество работы зависят от отношения испытуемых к поставленной задаче и от влияния этого отношения на характер и способы действий. Как показали наблюдения, при выполнении первого задания учащиеся VII класса проявляли большую торопливость в работе, стремились во что бы то ни стало быстрее разметить и выпилить ту или иную фигуру. Неполадки и задержки, вызванные излишней торопливостью в работе, усугубляли недовольство испытуемых, приводили к дополнительным неполадкам и к еще большему снижению скорости работы.

Наблюдения показали, что чрезмерная торопливость при выполнении первого задания сказывалась отрицательно на характере и способах выпиливания и вопреки намерению испытуемых приводила к увеличению показателя скорости.

Иначе обстояло дело при выпиливании фигур, которые должны были служить в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. В этом случае испытуемые стремились главным образом к тому, чтобы изготовляемые ими фигуры были высокого качества. Хотя секундомер лежал на экспериментальном столе и экспериментатор фиксировал время, уходившее на выполнение той или иной операции, испытуемые не реагировали на это повышенной эмоциональной реакцией и не проявляли излишней торопливости в работе, как это имело место при выполнении первого задания. Выпиливание фигур производилось ими аккуратно, внимательно и - что особенно важно отметить - с соблюдением рекомендуемых приемов работы. Так, например, если при выполнении второго задания учащиеся, обнаружив отклонение пилки от линии, продолжали производить обычные движения лобзиком вверх и вниз, направляя левой рукой фанеру так, чтобы пилка стала снова на намеченную линию или начинала свободно двигаться, то при выполнении первого задания учащиеся вытаскивали пилку из прорези и начинали допиливать фигуру с другого конца. При выполнении второго задания учащиеся обычно выпиливали ту или иную фигуру от начала до конца, не отрывая пилки от намеченных линий. При выполнении же первого задания они часто останавливались на поворотах (у верхних углов), обратными движениями вытягивали пилку из линии пропила и затем продолжали допиливать фигуру с другой стороны. Это приводило к увеличению времени выпиливания и к ухудшению качества работы. Последнее находило свое выражение в отклонении от намеченных линий при выпиливании фигур, в результате чего они приобретали неправильную геометрическую форму, а также в неровности торцовых поверхностей фигур, скругленности углов, наличии вмятин и выступов.

Желая сделать фигуры более гладкими, более «красивыми» при выполнении второго задания, испытуемые уделяли большое внимание и много времени их отделке. Так, после выпиливания фигур для учащихся I класса ученик Вова И. просил экспериментатора разрешить ему сходить в слесарную мастерскую, в которой он работает, для того чтобы при помощи тисков и большого напильника лучше отшлифовать свои фигуры. Другой ученик, Боря Б., разглядывая выпиленную им фигуру, спрашивал: «Можно будет потом напильником и шкуркой подравнять и отшлифовать эти «штучки»? Этот же ученик при выпиливании кружочка говорил: «Надо было циркулем нарисовать кружочек, тогда получилось бы ровно, ровно». При выполнении второго задания у всех испытуемых можно было обнаружить явно выраженное желание добиться возможно лучшей отделки фигур при помощи напильника и наждачной бумаги.

Эксперименты, таким образом, показали, что испытуемые относились к выполнению заданий более ответственно, пользовались более рациональными и эффективными способами действия и достигали лучших результатов в работе тогда, когда их выполнение имело целью изготовление общественно значимого продукта.

Исследование, таким образом, убедительно показывает, что сознавание общественной значимости выполняемой работы является исключительно важным мотивом, побуждающий учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной трудовой деятельности. Было также обнаружено, что осознание общественной значимости изготовляемой вещи приводит не только к изменению отношения к трудовому заданию, но и к изменению характера и эффективности действий.

Наблюдения показывают, что осознание полезности своей работы для окружающих побуждает учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной деятельности. Учащийся с интеллектуальной недостаточностью испытывает большую радость, и он начинает еще более усердно трудиться, когда его труд получает общественное признание. Учителя по трудовому обучению это очень хорошо знают и используют в воспитательных целях.

Как отмечает 3. П. Соболева, для воспитания трудолюбия «важно, чтобы ребенок понимал, что он трудится не для одного себя, что его работа полезна и для других».

На первых порах, указывает 3. П. Соболева, мотивы умственно отсталых детей очень примитивны. К ним относится желание сделать больше других, раньше других и т.д. В дальнейшем эти мотивы усложняются, и учащиеся начинают руководствоваться во время работы побуждениями, в основе которых лежит понимание ее полезности и общественного значения.

Важность общественно значимой цели для формирования ответственного отношения к трудовому заданию выступила очень отчетливо в исследовании Г.Н. Мерсия-новой и Л.С. Вовиной. Испытуемыми были учащиеся I, II и III классов. На уроках ручного труда дети изготовляли по образцу бумажные игрушки. Им говорили, что игрушки будут использованы для украшения новогодней елки и что они сами будут ее наряжать.

Спустя некоторое время детям давалось такое же задание, но без указания на то, что игрушки будут использованы в качестве елочных украшений.

В результате исследования было обнаружено, что точного выполнения задания учащимися II класса равнялся в первом случае 64%, во втором - 30%. У учащихся III класса он равнялся соответственно 85% и 50%. И лишь учащиеся I класса в том и другом случае дали одинаковые результаты: 20 процентов точного выполнения задания.

Как показали наблюдения, учащиеся II и III классов в первом случае проявляли больше стараний и выполняли работу более качественно. У учащихся I класса этого не наблюдалось. У первоклассников, по-видимому, общественные мотивы деятельности еще не развиты, и поэтому они проявляли одинаковое отношение к заданию в тех и других условиях.

Как показывает психологический анализ, включение трудовой деятельности в общественно значимую задачу существенно изменяет отношение учащихся к работе. Ведущим мотивом деятельности становится для них не необходимость выполнения учебного задания педагога, а стремление достигнуть, возможно, лучших результатов. Наличие такого стремления способствует преодолению характерной для интеллектуальной недостаточности школьников тенденции соскальзывать в сторону от поставленной цели, не соотносить отдельные действия с требованиями выполняемой задачи.

Связь трудовой деятельности с решением общественно значимой для учащихся с интеллектуальной недостаточностью задачи приводит к изменению его отношения к указаниям педагога. При обычном выполнении учебного трудового задания учащиеся относятся к указаниям педагога, прежде всего как к наставлениям, которые нельзя не соблюдать. Если дети осознают общественную значимость выполняемой работы и имеют установку добиться наилучших результатов, они относятся к этим указаниям как к советам, способствующим достижению высоких показателей.

Факты, таким образом, говорят о том, что, когда трудовая деятельность не связана с потребностями и интересами, когда мотивом деятельности является необходимость удовлетворить требования учителя или других окружающих лиц, учащийся с интеллектуальной недостаточностью отходит от объективно поставленной перед ним задачи и начинает выполнять действия и операции формально, не подчиняя их конечной цели. Чтобы преодолеть этот формализм, перед учащимися следует ставить общественно значимые задачи. Такие задачи побуждают учащихся к активной и творческой деятельности, которая в свою очередь способствует общему развитию и подготавливает к общественно полезному труду.

В процессе выполнения трудовых заданий, имеющих общественно важное значение, учащиеся с интеллектуальной недостаточностью испытывают большое удовлетворение от своей работы. У них начинают формироваться «действенные» и далекие мотивы деятельности. А также формируются целенаправленные формы трудовой деятельности, оказывающие большое влияние на их общее развитие.

14.1.Мотивация трудовой деятельности

Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом.

Первая группа причин - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает - тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.

Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Трудовое воспитание школьников и должно состоять в формировании и закреплении этих мотивов.

Мотивы выбора профессии. Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии - довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью.

Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.

Ряд людей выбирают профессию из-за интереса к ней, и нередко этот интерес имеет романтический характер, навеянный литературой, увиденным фильмом, телепередачей. Бывает, что такой выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным. Но часто романтика профессии быстро улетучивается и остаются «суровые будни», к которым человек не готов ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу; работа превращается для человека в пытку, и он вынужден менять профессию.

Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила-слабость, подвижность-инертность, уравновешенность-неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т. п. Осознание этой склонности и ее причины (правда, не всегда отчетливое) приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склонности (отсюда важность реального, адекватного представления человека о психологической структуре данной деятельности). Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и «закрепляет» его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива.

Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения - куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.).

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий артистического таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т. п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимыми артистами, чувствовать себя приближенным к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой.

Мотивы выбора музыкально-исполнительской деятельности. Л. И. Бамбу-рова (1985) к причинам выбора профессии музыканта-исполнителя относит:

интерес к музыкальному исполнению, творчеству;

потребность в эстетическом удовольствии от музицирования;

стремление к самосовершенствованию в исполнении музыкальных произведений;

стремление продемонстрировать свое умение, мастерство, самоутвердиться;

стремление к признанию со стороны слушателей;

желание создать определенное настроение у слушателей, доставить им удовольствие (соответствовать их ожиданиям).

Мотивы выбора медицинской профессии. А. П. Василькова приводит следующие причины выбора медицинской профессии:

желание лечить людей;

желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей;

возможность заботиться о здоровье своих близких;

престиж профессии и семейные традиции;

желание решать научные медицинские проблемы;

возможность заботиться о своем здоровье;

возможность оказывать влияние на других людей;

доступность медикаментов;

материальная заинтересованность.

Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Это положение нашло отражение в ряде распространенных на Западе теорий. В. Врум и Э. Диси (V. Wroom, E. Deci, 1972) выделяют «патерналистскую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.

Д. Макгрегор (D. McGregor, 1960) выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию У», разработанную им самим. Согласно первой, базирующейся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы). В ряде исследований показана эффективность такого подхода, однако часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. У. Уайт (W. Whyte, 1955) обнаружил, что лишь около 10 % рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности. Многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по А. Маслоу) потребности в самоуважении и самореализации. Кроме того, внешний контроль эффективен в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности (что имеет место при сравнительно простых операциях), но очень затруднителен при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом.

Суть «теории Y», сформулированной Д. Макгрегором в противовес «теории X», в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.

Автор «мотивационно-гигиенической» теории Ф. Герцберг (F. Herzberg and oth., 1959) соединил две описанные выше концепции и выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: «гигиенические», внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, и «мотивационные», присущие самому процессу работы. К первым Ф. Герцберг отнес заработную плату, условия труда, политику компании, деятельность администрации, взаимоотношения. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; при наличии же благоприятных «гигиенических» факторов возникает, как полагает автор, не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. Ко вторым, «мотивационным», факторам Ф. Герцберг относит достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, «гигиенические» факторы влияют на неудовлетворенность работой, а «мотивационные» - на удовлетворенность ею. Герцберг заключает, что на предприятиях, с целью увеличения положительной мотивации персонала, администрация должна заботиться о благоприятном воздействии и тех и других факторов, но главным образом «мотивационных». Он считает, что люди, сильно мотивируемые самим характером работы, легче переносят неблагоприятные «гигиенические» факторы и получают удовлетворение от своей работы. Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф. Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80 % - «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70 % - «гигиенические».

Теория Ф. Герцберга подверглась критике со стороны ряда зарубежных авторов за излишнюю упрощенность мотивационного комплекса трудовой деятельности. Например, при сдельной работе ведущими оказываются как раз «гигиенические» факторы - заработная плата и гарантия работы (особенно в условиях безработицы), которые становятся «мотивационными». В то же время мотивы, связанные с характером работы, в условиях безработицы отходят на второй план. В период относительно нормальной занятости населения на первое место в формировании удовлетворенности выходят взаимоотношения между рабочими и администрацией и между самими рабочими.

В нашей стране, до начала 90-х годов, ведущая роль этих факторов в мотивации труда у разных субъектов была разная, причем в ходе профессионализации значимость их менялась. Этот «дрейф» мотиваторов (мотивов), по выражению В. Д. Шадрикова, был отчетливо выявлен его учеником Т. Л. Бадоевым (1988). Последним были опрошены учащиеся ПТУ и рабочие со стажем от 1 до 15 и более лет о значимости для них ряда производственных факторов: организации труда, возможности творчества в процессе деятельности, санитарно-гигиенических условий, размера заработной платы, возможности повышения квалификации, престижности профессии и других. Если у учащихся ПТУ как главные отмечались (в порядке убывания) размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость выполняемой работы, то у рабочих приоритет был отдан организации труда, санитарно-гигиеническим условиям, размеру заработной платы, взаимоотношениям с коллегами. С ростом профессионализации уменьшалась значимость такого фактора, как возможность повышения квалификации, а также фактора значимости работы. Вследствие этого не было выявлено достоверной корреляции между важностью всех изученных факторов для учащихся и рабочих.

В исследовании, проводившемся в 60-х годах под руководством В. А. Ядова и А. Г. Здравомыслова (1967), показано также изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора также занимают первое место, но они поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.

Показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция; они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка (Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский, 1970; и др.).

Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.

Возрастные различия в мотивах, побуждающих рабочих ответственно выполнять свою работу, практически отсутствовали. Исключение составил лишь мотив «потребность в удовлетворении от результатов своего труда», который более свойствен лицам до 30 лет.

К. Муздыбаев изучал также мнение рабочих об эффективности использования различных стимулов для повышения ответственного отношения к работе. Ведущие места занимали материальные стимулы: улучшение жилищных условий, денежная премия, ценный подарок, путевка в санаторий и т. п.; стимул с самой низкой эффективностью - это упоминание имени рабочего в средствах массовой информации (в газете, по радио). Что же касается наказаний, то самыми эффективными, по мнению рабочих, являются коллективные меры воздействия: обсуждение на товарищеском суде, на собраниях коллектива, и лишь потом называются меры, связанные с лишением материальных стимулов. Отмечается также воздействие критической статьи в газете предприятия и карикатуры в стенгазете цеха.

Мотивы ухода (увольнения) с работы. Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъективные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия труда, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам - психологический климат в коллективе.

В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве.

По данным В. Е. Семенова (1973), около двух третей увольнений связано с неудовлетворенностью только одним фактором, около 10 % - с двумя факторами и около четверти - с тремя и более факторами. При однофакторном увольнении на первом месте стоит неудовлетворенность специальностью (40 %), затем неудовлетворенность заработком (30 %), ростом квалификации, социально-психологическим климатом (7–5 %), санитарно-гигиеническими условиями, организацией труда (около 2 %) и прочим.

Мотивация поиска работы. До сих пор остается малоизученной мотивация поиска работы безработными. В то же время поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационной сферы, в частности - от его понимания смысла жизни. Как показано М. В. Дмитриевой (1998), специфической особенностью мотивационной сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивационной структуры (смысложизненной ориентации, самоактуализации и др.), что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реализовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивационного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегрированностью, изолированностью отдельных мотивов.

1) удовольствия от самого процесса деятельности - П;

2) прямого результата деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т. д.) - Р;

3) вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т. д.) - В;

4) стремления избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания - Д.

Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее. Обозначая отрицательную валентность знаком «минус» над символами, примем следующие обозначения:

П- сам по себе процесс деятельности человеку неприятен, тягостен; - Р - отталкивает тот результат, который должен получиться (возможно причинение вреда другим людям и т. п.);

В- вознаграждение предлагается за отказ от работы или за заведомый брак;

Д - за данную деятельность грозит наказание или штраф.

Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов. Тогда для рабочего, который трудится только ради заработной платы, формула мотива будет выглядеть приблизительно так:

П2Р0Вз Д1-2.

А для рабочего, которому работа доставляет удовольствие, -

П2 Р3В1–2 Д 0.

Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы.

Из книги Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя автора Сацков Н. Я.

Из книги Психология автора Крылов Альберт Александрович

Из книги Психология труда: конспект лекций автора Прусова Н В

Глава 33. ЧЕЛОВЕК В СФЕРЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ § 33.1. ПОДГОТОВКА К ТРУДУ, АДАПТАЦИЯ ВНУТРЕННИХ УСЛОВИЙ И ВНУТРЕННИХ СРЕДСТВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИТруд человека – условие существования общества. Человек является главным элементом системы производительных сил. Как субъект труда

Из книги Психология труда автора Прусова Н В

2. Психологические особенности трудовой деятельности В практической трудовой деятельности человек проходит несколько психологических этапов: профессиональный выбор, профессиональная адаптация и самоидентификация, формирование собственного пространства на рабочем

Из книги Этюды по истории поведения автора Выготский Лев Семенович

4. Индивидуальный стиль трудовой деятельности Трудовая деятельность может быть оценена по нескольким критериям – эффективности, скорости производства, вовлеченности и заинтересованности работника, психологическому соответствию, индивидуальным характеристикам

Из книги Как учиться и не уставать автора Макеев А. В.

16. Понятие трудового коллектива. Психологические особенности трудовой деятельности Трудовой коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От

Из книги Мотивация и мотивы автора Ильин Евгений Павлович

28. Критерии удовлетворенности работой. Мотивация, удовлетворенность трудом и заработная плата. Факторы вовлеченности в трудовой процесс Основными критериями удовлетворенности работника трудом являются:1) уровень заработной платы – если заработная плата

Из книги Животворящая сила. Помоги себе сам автора Сытин Георгий Николаевич

§ 6. Употребление орудия как психологическая предпосылка трудовой деятельности Есть, однако, в высшей степени важные черты, которые позволяют отграничить поведение обезьяны от поведения человека и представить в верном свете, как шла линия развития человеческого

Из книги Психология и педагогика. Шпаргалка автора Резепов Ильдар Шамильевич

Из книги автора

11.6. Мотивация читательской деятельности Большое место в досуге и при саморазвитии человека, а также в его учебной и профессиональной деятельности может занимать чтение. Еще двадцатитрехлетний Л. Н. Толстой, не ставший к этому времени писателем, рассуждал, для чего одни

Из книги автора

13. Мотивация учебной деятельности

Из книги автора

15. Мотивация и эффективность деятельности 15.1. Сила мотива и эффективность деятельности Как уже говорилось, одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность проявления этой активности, в частности -

Из книги автора

Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» Методика разработана К. Замфир. Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ).

Из книги автора

Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» Методика разработана Т. Л. Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом.Проведение опросаОпрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом,

Из книги автора

2.47. На работу (усваивать во время трудовой деятельности) Все мышцы на лице расслабились, все лицо разгладилось, я весь успокоился, я весь насквозь абсолютно спокоен, как зеркальная гладь озера. Я весь насквозь абсолютно спокоен. Во всем теле полностью раскрылись все

Из книги автора

МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Определенная вещь, события, ситуации или действие становятся мотивами деятельности, если они связываются с источниками определенной активности человека. Эти источники могут быть разделены на три основные категории.1. Внутренние

Методы и модели трудовой мотивации

Системы мотивации сотрудников в России, Японии, Западной Европе и США

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении сделаем некоторые выводы:

3. Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Подобные документы

Популярное