Имеют ли право уволить по статье. Не по собственному желанию

При каких условиях нельзя уволить работника , кто не подлежит увольнению, в чем заключается преимущественное право на оставление на работе и когда суды не принимают его во внимание? Знание ответов на эти вопросы позволит завершить процедуру увольнения с соблюдением прав обеих сторон.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

ТК оговаривает не только случаи, когда у работодателя есть право уволить работника, но и ситуации, когда организация такого права лишена. Введение перечня лиц, которых работодатель по своему желанию не может уволить, обусловлено менее защищенным статусом таких работников по сравнению с остальными. Нагляднее всего представить их в виде таблицы:

Основание	Трудящийся	Срок, в течение которого увольнение невозможно	Исключения (когда работника можно уволить)
	Временно нетрудоспособный	Период больничного	Ликвидация организации-работодателя (прекращение деятельности ИП)
	Работник в отпуске	Период отпуска
Ст. 261 ТК, п. 27 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин…» от 28.01.2014 № 1	Беременная	Отпуск по беременности и родам. Неделя со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности по причине, не связанной с родами	Организация (ИП) ликвидируется. Беременная нанята на место временно отсутствующего работника, срок ее трудового договора истек, а перевести ее на иную должность невозможно
Ст. 81, 261, 336 ТК,	Работница с ребенком до 3 лет	До 3-летия ребенка	Организация или ИП ликвидируется. Работник, имеющий дисциплинарное взыскание, без уважительной причины 2 и более раз не исполнил трудовые обязанности. Грубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины (пьянство на работе, прогул, раскрытие тайны, хищение с работы, нарушение правил охраны труда). Предоставление подложных документов при принятии на работу. Утрата доверия к трудящемуся, обслуживающему ценности. Совершение аморального поступка работником, выполняющим воспитательную функцию. Нарушение руководителем организации, муниципальным или государственным служащим закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ в части сокрытия сведений о доходах и расходах или бездействие при конфликте интересов. Работник-педагог совершил насилие, психическое или физическое, над воспитанником, обучающимся
	Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида	До 18-летия инвалида
	Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее малолетнего	До 14-летия ребенка
	Единственный кормилец несовершеннолетнего инвалида	До 18-летия ребенка-инвалида
	Единственный кормилец малолетнего	До 14-летия ребенка
	Женщина, воспитывающая троих и более малолетних детей, когда второй родитель не трудоустроен	До 14-летия ребенка или выхода второго родителя на работу

Не знаете свои права?

Преимущественное право: кого не могут уволить при сокращении штата

Своеобразный иммунитет от увольнения при сокращении штата в соответствии со ст. 179 ТК имеют работники, показавшие наибольшую производительность труда и имеющие наиболее высокую квалификацию по сравнению с остальными.

При равном первом условии работодатель учитывает дополнительные обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК. Так, в соответствии с нормой в таких условиях должны быть оставлены на работе сотрудники:

с двумя и более иждивенцами;
единственные трудящиеся в семье;
получившие на нынешнем месте работы профессиональное заболевание или трудовое увечье;
инвалиды ВОВ или боевых действий;
параллельно с работой повышающие квалификацию.

изобретатели (ст. 35 закона СССР «Об изобретениях в СССР» от 31.05.1991 № 2213-1);
трудящиеся на первой после военной службы работе (ст. 23 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
супруги военнослужащих на службе в государственных организациях и воинских частях (ст. 10 закона № 76-ФЗ).

Кроме того, работодатель, в силу ч. 3 ст. 179 ТК, может оговорить преимущественное право на оставление на работе и для других категорий работников — в коллективном договоре или ином акте предприятия.

ИНТЕРЕСНО! Как показывает судебная практика, в определенных ситуациях преимущественное право может не учитываться. В частности, судебная коллегия Свердловского областного суда в апелляционном определении от 27.05.2016 по делу № 33-9214/2016 указала: если приказом работодателя сокращаются все имеющиеся штатные единицы по одной должности, основание для рассмотрения вопроса о преимущественном праве отдельных работников отсутствует.

Преимущественное право: какие категории нельзя сокращать при уменьшении численности работников

Перечень лиц, обладающих преимущественным правом на сохранение работы при сокращении численности штата, согласно ст. 179 ТК, совпадает с перечнем сотрудников, имеющих те же гарантии при сокращении штата.

ВАЖНО! Увольнение по результатам уменьшения численности работников или сокращения штата без учета преимущественного права сотрудника является неправомерным и может быть обжаловано в суде. Если работодатель не может выполнить обязанность по доказыванию обоснованности увольнения, установленную п. 23 постановления Пленума ВС «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2, суды обычно приходят к выводу о том, что увольнение является незаконным, и восстанавливают уволенного в должности.

Так, Верховный суд Республики Алтай своим определением от 26.11.2014 по делу № 33-955 восстановил сотрудника на работе, поскольку работодатель не предоставил доказательств соблюдения порядка увольнения по ст. 179 ТК и доказательств наличия преимущественного права у других работников перед истцом.

В апелляционном определении от 31.05.2016 № 33-3600/2016 суда ХМАО-Югры неправомерным признано также увольнение без рассмотрения вопроса о преимущественном праве работников.

При этом нет необходимости проводить анализ преимущественных прав трудящихся, если работник использовал предоставленное ст. 180 ТК право досрочно прекратить работу, получив компенсацию. Как указано в апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013, наличие согласия о досрочном прекращении работы свидетельствует о согласии работника с предстоящим прекращением трудовых отношений, что освобождает нанимателя от установления наличия обстоятельств, дающих работнику преимущественное право на оставление на работе.

Дополнительные условия, при которых нельзя уволить работника

Помимо перечня лиц, которых работодатель не имеет права уволить в определенный срок, ТК называет также ряд дополнительных условий, препятствующих увольнению работника по инициативе нанимателя. Все они касаются нарушения процедуры увольнения:

Основание для увольнения не актуально.
Такое условие касается, в частности, случая, предусмотренного ч. 5 ст. 81 ТК, согласно которому нельзя уволить работника за виновные действия, которые привели к утрате доверия, или за аморальный поступок, совершенный не в связи с работой, если с момента обнаружения таких действий работодателем прошло более года.
Не соблюдены дополнительные условия увольнения.
Например, согласно ст. 269 ТК несовершеннолетнего работника можно уволить только после получения согласия от надзорных органов:
- комиссии по делам несовершеннолетних;
- Государственной инспекции труда.
Неуведомление или уменьшение срока уведомления сотрудника или профсоюза о планируемом увольнении.
Срок предупреждения варьируется от 3 месяцев для предупреждения профсоюза о готовящемся массовом увольнении трудящихся (ст. 82 ТК) до 3 дней для предупреждения работника, показавшего неудовлетворительные результаты сотрудничества на испытательном сроке (ст. 71 ТК). Такое основание выступает общим для любого работодателя и работника.
Несоблюдение требований к содержанию уведомления об увольнении работника.
На практике такое основание является достаточно зыбким, поскольку единого перечня требований ТК не содержит. Отдельные требования предусмотрены ст. 81 и 180 ТК, Порядком представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений, утв. приказом ФМС от 28.06.2010 № 147, а также содержатся в судебных определениях.

Судебная практика по случаям неуведомления об увольнении

Восстановят ли работника на его должности или нет, если он, предположительно, не был уведомлен о предстоящем увольнении, зависит от конкретных обстоятельств.

На практике нередки случаи, когда сотрудник просит восстановить его на работе, ссылаясь на то, что работодатель не уведомил его о грядущем увольнении. В материалах дел отражается, что работник отказался подписать предъявленное ему уведомление, но кадровый сотрудник зачитывает работнику уведомление вслух, о чем на документе делается отметка. Суды, получив доказательство надлежащего оповещения, отказывают в восстановлении на работе (см. апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, апелляционное определение Мособлсуда от 01.06.2016 по делу № 33-13162/2016 и др.).

И напротив, если материалы дела подтверждают, что уведомление не было направлено работнику, суд, как правило, восстанавливает его на работе. Например, в постановлении ФАС ЗСО от 12.04.2011 по делу № А70-9086/2010 отмечается, что, поскольку порядок уведомления работника не соблюден, срочный трудовой договор утратил срочный характер и в силу ст. 58 ТК становится договором, заключенным на неопределенный срок.

ИНТЕРЕСНО! В апелляционном определении Красноярского краевого суда от 17.08.2016 по делу № 33-11098/2016 отмечается, что ненаправление работодателем уведомления в адрес работницы о прекращении срочного трудового договора нельзя расценивать в качестве намерения продолжить трудовые отношения, т. е. сделать трудовой договор бессрочным.

Некоторые требования к содержанию уведомления об увольнении

ТК не содержит требований к реквизитам уведомления и его содержанию, но некоторые требования указаны в иных актах:

Раздел уведомления	Кому направляется	Требование	Основание
Реквизиты	Работнику	Поскольку решение о прекращении трудовых отношений принимается работодателем или уполномоченным им лицом, то и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации, И. О. руководителя или лицо, имеющее оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Уведомление, направленное начальником отдела по работе с персоналом, не имеющим оформленных полномочий на принятие решения об увольнении от имени работодателя, не является надлежащим	Определение ВС РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6
	Территориальному подразделению (ТП) ФМС	Для увольнения работника-иностранца установлено дополнительное требование об уведомлении ТП ФМС с помощью унифицированного бланка, содержащего: − наименование ТП ФМС; − статус работодателя; − сведения о работнике; − сведения о разрешении на работу, патенте; − сведения о расторжении трудового договора. Незаполнение хотя бы одного поля бланка означает, что уведомление сделано в ненадлежащей форме, что влечет ответственность по ч. 3 ст. 18.15 КоАП	Ст. 13 закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»; п. 5 Порядка представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений, утв. приказом ФМС от 28.06.2010 № 147 и приложение № 20 к приказу; постановление Арбитражного суда ЗСО от 11.12.2015 № Ф04-27100/2015 по делу № А27-9151/2015
	Работнику	При сокращении численности штата и увольнении вследствие недостаточности квалификации работодатель обязан предложить сотруднику перевестись на иную свободную должность. Работодатель должен извещать увольняемого обо всех свободных должностях, уже существующих и вновь вводимых, вплоть до дня увольнения. Логичным представляется, что при увольнении вследствие недостаточности квалификации или в связи с сокращением численности штата одновременно с уведомлением об увольнении работодатель должен известить трудящегося об имеющихся вакансиях	Ст. 81, 180 ТК; определение Омского облсуда от 23.05.2007 № 33-1597

Подытожим. ТК подробно регулирует вопрос защиты отдельных категорий работников от неправомерного увольнения. В частности, закон определил категории лиц, уволить которых работодатель по своей инициативе может только в исключительных случаях. К ним отнесены болеющие работники, беременные сотрудницы, находящиеся в отпуске трудящиеся и т. д.

Кроме этого, ТК ввел для отдельных категорий работников преимущественное право на сохранение работы при сокращении штата. В первую очередь такими привилегиями обладают самые полезные сотрудники, то есть те, чьи производительность труда и квалификация выше, чем у остальных.

Каждому гражданину, нанимающемуся на рабочее место по трудовому договору или по контракту, нужно помнить, что бывают такие ситуации, когда наниматель может прекратить трудовые отношения по статье. Причины, чтобы работодатель хотел уволить работника освещает несколько статей ТК.

Прекращение трудовой деятельности по некоторым статьям может испортить Вам карьеру, вызывает трудности в нахождении другой работы, портит Вашу репутацию и, наконец, в очень тяжелых случаях приводит к тому, что Вы вообще не будете иметь возможность наняться на работу по профессии.

Основания для увольнения работника по желанию нанимателя – те ситуации, которые зачастую разбирает трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам и суды.

Увольнение по решению нанимателя регламентируется статьями 71 и 81 Трудового Кодекса.

Можно ли избежать увольнения по статье?

Каждый работник во избежание неприятных ситуаций в будущем должен внимательно изучить документы, подписываемые им при приеме на работу : трудовой договор, Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, различные Положения об оплате труда, премировании, депремировании т.д.

Это даст Вам возможность хорошо изучить Ваши права и обязанности.

Понятно, что это довольно нудное и скучное занятие, но зато в будущем Вы оградите себя от возможных неприятных конфликтов с администрацией организации.

Обратите особое внимание на следующие пункты:

Время начала рабочего дня и время его окончания.
Время ухода на обеденный перерыв и время возвращения с него.
Количество дней отпуска.
Правила становления в известность руководство организации о невозможности приступить к работе и другие полезные пункты.

Если у нанимателя по каким-либо причинам этих документов нет, а в договоре не оговорены Ваши трудовые обязанности, график, продолжительность и место работы – это нарушение законодательства, которое может плохо сказаться на обеих сторонах трудового договора.

Какие ваши действия, в случае увольнения по статье?

Что делать, если работодатель грозиться прекратить трудовые отношения по статье:

После того, как вы совершили прогул, Вам необходимо подтвердить Вашу неявку на работу документами, указывающими уважительные причины.

Например, если прогул совершен по причине плохого самочувствия, то предоставьте справку о посещении врача лечебного учреждения или больничный лист. Если Вас вызвали повесткой в суд, то также возьмите справку из государственных органов, которая подтвердит уважительную причину Вашего отсутствия на работе.

Если такими документами Вы не располагаете, то для соблюдения правил процедуры увольнения с Вас обязаны потребовать объяснительную записку в течение двух рабочих дней с момента совершения прогула (в случае непредоставления объяснительной составляется акт об отказе не позже трех рабочих дней, подписанный не менее тремя сотрудниками, присутствующими при отказе).

Просрочка запроса документов ведет к тому, что сотрудник может восстановиться на работе.

В течение месяца со дня совершения такового нарушения при отсутствии необходимых документов Вас могут уволить.

При систематическом невыполнении работником его трудовых обязанностей руководству необходимо издать приказ о таком дисциплинарном взыскании, как замечание или выговор, и с даты его издания не должно пройти более одного года.
Кража материальных ценностей может быть подтверждена только вердиктом суда или постановлением уполномоченного органа. Если это только нажим администрации для того, чтобы уволить вас «по соглашению сторон», то определитесь, стоит ли Вам работать в данной организации и наносить вред своей репутации.
Внесение записи в трудовую книжку с формулировкой за утрату доверия к сотруднику со стороны нанимателя будет правомерным в том случае, когда это подтверждается доказанными и зафиксированными противоправными действиями, установленными уполномоченными органами, которые могут служить основанием для увольнения по статье 81, пункт 7.
Вменение в вину работнику присутствие на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения тоже имеет свои затруднения для нанимателя – иногда трудно доказать опьянение любого вида без медицинской экспертизы.

Сотрудник может оправдать свое состояние приемом определенных медицинских препаратов, нужных для улучшения здоровья , удрученным душевным состоянием и многими другими мотивами.

Если Вам предоставляется случай не проходить медицинское освидетельствование – не проходите.

Что же делать в той ситуации, если Вас все-таки увольняют?

Остановимся на некоторых способах решения этой проблемы.

Попробуйте отстоять свою правоту и докажите необоснованное увольнение с последующим восстановлением на работе.

Для этого обратитесь в трудовую инспекцию с жалобой на работодателя и просьбой разобраться, законно ли проведена процедура увольнения.

Можно обратиться районный суд по своему месту жительства (или в суд по местонахождению работодателя) с иском о стремлении восстановиться в организации, о выплатах компенсации за причинение морального ущерба.

Для Вас эта процедура будет бесплатна, все расходы за суд ложатся на нанимателя, ст. 393 ТК.

Попробуйте договориться с нанимателем, чтобы он внес другую редакцию в Вашу трудовую книжку. В большинстве случаев работодатели идут на такие уступки бывшему сотруднику, не желая ломать ему будущую карьеру.
Пробуйте искать другую работу, даже если у Вас внесена статья в трудовую книжку . Ведь не всегда наниматель может запросить этот документ, то есть если у Вас имеется трудовой договор, составленный в письменном виде и имеется учет пенсионных накоплений, Вы всегда можете отговориться утерей трудовой книжки.

В любом случае не стоит отчаиваться, даже если у Вас имеется запись об увольнении по статье. Это вовсе не означает конец профессиональной карьеры.

Правомерно ли прекращать с вами трудовые отношения: ответы на распространенные вопросы

Давайте рассмотрим несколько случаев.

Итак, правомерно ли с Вами прекратить трудовые отношения по статье, если:

Вы ждете ребенка и не исполняете свои трудовые обязанности либо нарушаете трудовую дисциплину, однажды или систематически?

Нет, Трудовой Кодекс описывает особое положение для таких работников в статье 261 .

Беременных женщин можно уволить только тогда, когда предприятие перестает существовать либо реорганизуется.

Даже в такой ситуации, когда заключен срочный договор и его срок действия подходит к завершению, он не должен быть не перезаключен, а продляется до больничного листа, а затем и декретного отпуска.

Дисциплинарные наказания в виде замечания и выговора к категории таких работников не применяются.

Вашему ребенку нет трех лет и вы находитесь в отпуске по уходу за ним?

Все та же статья 261 Трудового Кодекса защищает Ваши интересы и не допускает расторжения договора по желанию нанимателя.

То есть прекратить трудовые отношения могут только при ликвидации организации или за совершение особо «тяжких» проступков.

Например, наем на работу по фальсифицированным документам, повторяющихся и систематических нарушений в течение длительного времени, совершение аморальных действий (для некоторых подкатегорий работников, занимающихся воспитанием и обучением детей).

Да, правомерно уволить Вас по статье 81, пункту 5 .

Руководству организацией необходимо соблюдать следующее правило:

при первом таком нарушении вначале объявляется дисциплинарное наказание, выраженное замечанием или выговором в письменном виде, то есть издание приказа с последующим Вашим ознакомлением с ним.

Только после дисциплинарного взыскания Вас смогут уволить. Иначе говоря, на первый раз предупредили, в последующем, при повторении нарушения, уволили.

Вы пьяным присутствовали на работе?

Это нарушение квалифицируется статьей 81, пунктом 6 частью Б .

Нарушение такого вида можно совершить один раз и сразу, без предупреждения, быть уволенным.

При таком нарушении должно быть проведено медицинское освидетельствование, которое выдается лечебным учреждением.

Вы находитесь в отпуске. Не имеет значения в каком: в очередном трудовом, в учебном, без сохранения заработной платы или в декретном?

Вас нельзя увольнять , за исключением случая прекращения существования организации.

Вы не присутствуете на работе вследствие болезни и у Вас имеется больничный лист?

Тот же ответ, что и в пункте 5, а именно: только при прекращении существования организации.

Вам лечебным учреждением установлена группа инвалидности?

Прекращение трудовых отношений в этом случае может быть законным , если Вы не отвечаете требованиям занимаемой должности, не достаточно квалифицированы по итогам проведенной аттестации или не можете занимать эту должность по результатам медицинского обследования (но это только в том случае, если сотруднику невозможно предоставить другую должность в этой же организации)

Вы одна воспитываете ребенка?

Вас защищает 261 статья Трудового Кодекса , но только до того времени, когда ребенок достигнет возраста четырнадцати лет (если ребенок – инвалид, то до восемнадцати).

При достижении ребенком этого возраста, для Вас уже нет никаких льгот при увольнении. Даже если сокращается штат сотрудников, наниматель обязан предпочесть более квалифицированного работника, не ориентируясь на его социальное положение, статья 179 ТК.

Вы являетесь военнослужащим?

Для вашего увольнения нет никаких препятствий , в том числе и «виновные» причины.

А теперь подведем итоги.

Какие же наиболее распространенные причины, по которым наниматель прекращает трудовые отношения «по статье»:

Работник не отвечает требованиям занимаемой должности по итогам проведенной аттестации, 81.3.
Систематическое (повторное) нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей, 81.5.
Грубейшее нарушение трудовой дисциплины: пьянство, прогул, хищение материальных ценностей, разглашение охраняемой законом тайны, 81.6.
Аморальные действия со стороны тех работников , которые непосредственно связаны с процессом обучения и воспитания детей, 81.7.

На основании нормативно-правовых актов и Трудового кодекса РФ (далее по тексту - Кодекс) трудовые отношения между работодателем и работником, закрепленные договором, могут быть прекращены по инициативе любой стороны, а также в ситуациях, которые не зависят от их воли. Для нанимателя важно соблюдать требования законодательства, регламентирующие взаимоотношения с сотрудниками.

Необходимо правильно применять статьи для увольнения работника. В дальнейшем это позволит избежать нежелательных встреч с представителями комиссии по труду, а также долгих и изнурительных разбирательств в суде. Российское законодательство гарантирует не только право гражданина на труд и достойную его оплату, но и на соблюдение работодателем требований Кодекса при увольнении. Организованная надлежащим образом кадровая служба на предприятии залог успешной работы и репутации руководителя.

Как уволиться по собственному желанию?

На основании статьи 80 Кодекса работник может прекратить трудовые отношения по собственной инициативе. Для этого нужно написать соответствующие заявление, которое может быть подано на рассмотрение в любое время. Ограничения в этом случае касаются срока, в который сотрудник имеет право прекратить свою деятельность. Все работники должны отработать как минимум две недели с момента подачи заявления, а руководящий состав не менее одного месяца. Законодательством предусмотрена возможность досрочного расторжения договорных обязательств с работодателем в случае, если сотрудник поступил в высшее учебное заведение, в связи с выходом на пенсию или в иных ситуациях предусмотренных в Кодексе.

За время обязательной отработки имеется возможность отозвать заявление и прекратить процедуру увольнения. Сохранить должность и место работы будет возможным, если оно вакантно и нет ограничений в отказе новому соискателю. По истечению срока обязательной отработки работодатель обязан произвести полный расчет в последний рабочий день. В случае если в положенное время сотруднику не были выплачены причитающиеся суммы, он считается не уволенным, а его заявление недействительным.

В чем преимущества увольнения по соглашению сторон?

По сути дела, увольнение с оформлением соглашения сторон может быть инициировано как работником, так и работодателем. В статье Кодекса под номером 78 дается такая возможность и не ограничена какими-либо запретами. Для работника при увольнении по своим личным причинам, данный вид более предпочтительный. Он дает возможность, в случае постановки на учет на бирже труда, получать пособие исходя из расчетов, сделанных по окладу с последнего места трудоустройства.

Законодательством не устанавливается строгого регламента на составление соглашения. В данном случае за основу принято брать приложение к договору о трудовой деятельности, где обычно прописаны пункты с должностными обязанностями, материальной ответственностью и правами работника на определенной должности. Также в нем могут указываться пункты с условиями предполагаемого карьерного роста, размеров премиальных за отдельную деятельность, а также размеры компенсационных выплат и удержаний в случае неисполнения сторонами своих обязательств.

После того, как компромиссы найдены и не осталось нерешенных вопросов. Между работодателем и работником подписывается соглашение об отсутствии взаимных претензий. В указанный срок сотрудник может быть уволен с получением причитающихся денежных выплат в последний рабочий день.

Как уволить сотрудников по инициативе работодателя?

Такую возможность дает статья 81 Кодекса, которая регламентирует процесс инициации расторжения трудовых отношений со стороны работодателя. В ней дается полный перечень категорий сотрудников, к которым может быть применена данная процедура. Обстоятельства, при которых сотрудник может потерять работу, тоже отражены в этой статье. Работодатель имеет полное право увольнять сотрудников в случаях: прекращения деятельности предприятия в связи с ликвидацией, сокращения численности персонала, по служебному несоответствию, нарушения должностных обязанностей, за неоднократные , в связи с хищениями и растратой, за действия, считающиеся аморальными (применяется к некоторым категориям работников), в случае потери доверия, за подделку личных документов и т.д.

Подробно о том, как правильно уволить сотрудника по инициативе работодателя:

Необходимо учитывать документально процесс трудовой деятельности работника для определения количества нарушений и их систематики. Например, статья 81 Кодекса позволяет в случае, если нарушитель без уважительной причины пропустит весь рабочий день или будет отсутствовать на рабочем месте непрерывно в течение четырех часов.

Как уволить при возникновении обстоятельств, не зависящих от работника и работодателя?

Данная ситуация нашла свое отражение в статье 83 Кодекса и позволяет проводить увольнение при возникновении обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Законодательством определен их перечень. И он включает в себя следующие случаи: вызов для прохождения воинской службы, восстановление ранее уволенного работника, отказ от перевода на другую работу, проигрыш выборов на избираемую должность, не возможность выполнять свои функциональные обязанности по состоянию здоровья, смерть и другие случаи, указанные в данной статье. Для расторжения трудового договора необходимо документальное подтверждение обоснованности применения увольнения по указным обстоятельствам.

О особенностях увольнения работников с инвалидностью 3 группы:

Какие основания для увольнения имеет работодатель кроме Кодекса?

Нормативно-правовые акты различных ведомств могут служить законным основанием для увольнения сотрудников подконтрольных организаций. Например, поводом прекращения действия контракта на трудовую деятельность в общеобразовательных учреждениях может служить нарушение Федерального Закона «Об образовании». Для госслужащих, разглашение гостайны или одновременное занятие коммерческой деятельностью, является нарушением ФЗ «О Государственной службе».

Каждый работодатель обязан вести свою деятельность основываясь на соблюдении российского законодательства. В Кодексе должны подбираться статьи для увольнения работника, которые будут наиболее точно характеризовать причину расторжения трудовых отношений.

Практически любой человек хоть раз в жизни переживал, что его могут уволить с работы. Некоторые люди в подобном страхе живут постоянно, как те, кто действительно периодически допускает нарушения, так и добросовестные работники.

Давайте разберемся, за что именно работодатель имеет право уволить сотрудника, а за что – нет.

Увольнение в связи с сокращением численности штата

Прежде всего стоит выделить увольнение в связи с сокращением численности персонала. Прибегают к нему, когда руководство предприятия считает, что содержание конкретной должности или целого ряда должностей экономически не выгодно.

По большому счету личной вины в подобном увольнении работника нет, хотя руководители и применяют иногда его, чтобы избавиться от неугодных сотрудников.

Данный вид увольнения производится полностью по инициативе работодателя. Правда существует ограниченный круг лиц, к которым он не может применяться. Это, например, беременные женщины, несовершеннолетние работники, одинокие матери. Эти и некоторые другие категории лиц уволить с работы по сокращению руководители предприятия не могут.

Но в то же время существует значительно больший круг лиц, который не попадает под запрет на увольнение по сокращению рабочих мест. Для этих работников, чтобы не попасть под сокращение, очень важно доказать администрации фирмы важность своей должности, а также личную пользу, которую данный сотрудник приносит организации.

То есть, чтобы не быть уволенным по сокращению, в первую очередь нужно понравиться руководству предприятия и доказать свою значимость.

А для руководства фирмы главное помнить, что сокращать нужно не конкретного человека, а должность. То есть после увольнения работника по сокращению никого на работу вместо него брать нельзя, а данная должность из штатного расписания должна быть убрана.

В обратном случае такое увольнение может быть признано судом незаконным, и сотрудника восстановят на прежнем месте работы.

Увольнение в связи с прекращением деятельности предприятия

Если в предыдущем пункте работник хоть как-то мог повлиять на вероятность своего увольнения, то предотвратить потерю работы в связи с ликвидацией предприятия рядовой сотрудник практически никак не может.

Даже если он будет прикладывать все силы, работая на благо и процветание фирмы, его усилия могут принести реальные плоды и предотвратить крах предприятия только в том случае, если подобные старания будут прилагать и другие сотрудники организации.

Увольнение за нарушение трудового распорядка

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины достаточно распространенный способ освобождения от занимаемой должности, который часто применяется в отношении нерадивых сотрудников. Итак, по данному пункту уволить могут за:

регулярные опоздания на работу;
прогул;
появление на территории предприятия в нетрезвом виде;
хищение собственности фирмы или растрата финансовых средств;
порча ценностей;
разглашение посторонним лицам коммерческой тайны.

Обязательным условием данного вида увольнения является строгая фиксация всех нарушений, согласно установленной законом процедуры. Следует отметить, что с каждым актом о нарушении работник должен быть ознакомлен лично. Также ему должно быть предложено дать письменное объяснение случившегося.

Сотрудник вправе выбрать, стоит ли давать пояснения или отказаться от дачи. Правда, последнее будет расценено как признание вины. В случае отказа от дачи объяснений руководством фирмы должен быть составлен соответствующий акт с подписями свидетелей.

Если работодатель в ходе процедуры увольнения допустил где-то ошибку, то в будущем уволенный работник даже при наличии реальных нарушений сможет легко восстановиться через суд.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

А вот увольнения по данной статье встречаются сравнительно редко, так как доказать несоответствие конкретного человека своей должности достаточно сложно и проблематично. Для этого требуется создать аттестационную комиссию, которая должна установить, отвечают ли способности и знания человека возложенным на него обязанностям.

Но даже если комиссия признает, что человек не подходит для занимаемой должности, работодатель обязан предложить ему другой вид занятости, который будет соответствовать его профессиональным навыкам.

И только в случае отказа сотрудника от этого предложения его можно будет уволить с работы как лицо, не соответствующее занимаемой должности. Впрочем, решение аттестационной комиссии все равно уволенные работники могут оспорить в суде и благодаря его решению восстановиться на рабочем месте.

По причине такой сложности процедуры и отсутствия гарантированного результата работодатели стараются уволить сотрудников по другим статьям Трудового кодекса, а к увольнению за несоответствие занимаемой должности обращаются в последнюю очередь, когда все остальные варианты не дали результатов.

Аморальное поведение

Согласно действующему Трудовому кодексу уволить с работы могут также за аморальное поведение. Правда, данный пункт можно распространить только на работников различных воспитательных учреждений (школ, интернатов и т. д.) и фактически неприменим к большинству существующих профессий.

Как и в случае с увольнением за нарушение трудовой дисциплины, суть аморального поступка в обязательном порядке должна быть зафиксирована в соответствующем акте.

Отказ работником от выполнения своих обязанностей

Если вы откажетесь выполнять обязанности, возложенные на вас должностными инструкциями, то руководитель предприятия имеет полное право вас уволить с работы. К тому же, согласно законодательству, работодатель имеет право изменить условия труда, в частности график работы, перечень обязанностей, подлежащих исполнению, величину оплаты и так далее.

Правда об этом он обязан уведомить сотрудника за два месяца до начала применения изменений. Если работник откажется выполнять данные требования, то он может быть уволен. Также к этому пункту можно отнести отказ переезжать в другой населенный пункт в случае переезда туда организации, на которой вы работаете.

Увольнение при смене собственника организации

Если у предприятия сменился собственник, то он имеет право уволить руководство фирмы: директора, его заместителей, главного бухгалтера. На рядовых работников или руководителей среднего и нижнего звена это право владельца фирмы не распространяется.

Кроме того, бывшему руководству фирмы новый собственник обязан предложить другие рабочие места, и уже в случае их отказа запустить процедуру увольнения.

Кого нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах?

В трудовом законодательстве оговорен перечень лиц, которых нельзя уволить ни при каких обстоятельствах. К данным особам относятся женщины, ждущие ребенка, несовершеннолетние сотрудники предприятия, профсоюзные руководители. Этих работников можно уволить только в случае полной ликвидации фирмы.

Но это не значит, что они могут себе позволить поведение, не соответствующее трудовому распорядку на предприятии, или ненадлежащим образом выполнять свои непосредственные обязанности, так как у руководителей предприятия и кроме увольнений есть инструменты, способные воздействовать на нерадивого работника. Например, выговор или лишение премии.

До момента своего выхода на работу не могут быть уволены лица, находящиеся в отпуске (тарифном, за свой счет, декретном, по уходу за ребенком и т. д.) или находящиеся на больничном по временной нетрудоспособности. Их можно уволить только в тот день, когда они приступили к своим обязанностям.

Кроме того, существует круг лиц, которых нельзя уволить по сокращению, но можно уволить по инициативе администрации согласно другой статье. Например, за нарушение трудового распорядка. К ним относятся одинокие матери и женщины, имеющие детей до трех лет. В случае отсутствия у ребенка матери эта же норма распространяется на любое лицо, которое официально его опекает.

Вывод. Как видим, уволить сотрудника с работы могут по очень разным причинам. Иногда эти причины в значительной мере зависят от него самого (в случае нарушения трудовой дисциплины), а в других случаях абсолютно не зависят (в случае ликвидации предприятия).

Но при любом раскладе квалифицированный и ответственный работник имеет больше шансов остаться на своем рабочем месте, чем сотрудник, который подходит к делу спустя рукава или нарушает порядок, установленный на предприятии. Лица, халатно относящиеся к своим должностным обязанностям, в любой организации первые в списке на увольнение.

Нередко люди сталкиваются с тем, что работодатель угрожает их уволить по той или иной причине или вовсе без нее. Важно правильно начать реагировать на сложившуюся ситуацию. Как правило, эмоциональные отклики или игнорирование ситуации оканчиваются действительным увольнением с работы, причем вплоть до «статьи».

Является ли это нарушением законодательства

На самом деле уволить человека просто так ни один работодатель не может. Согласно законодательству РФ такое обстоятельство в целом не возможно. И тогда обычно начальство прибегает к одному из двух вариантов:

Либо просто запугивает, с чем многие и сталкиваются;
Либо пишет .

Но последнее возможно только при наличии соответствующих обоснований и доказательств. Соответственно угроза увольнением является нарушением ряда статей ТК РФ:

Статьи 80 о расторжении трудового договора по желанию работника (не позднее чем за две недели до предполагаемой даты ухода осуществляется подача заявления). По истечении 2-хнедельного срока работник имеет право прекратить осуществление своей трудовой деятельности вне зависимости от того, нашел работодатель замену сотруднику или нет. Соответственно запись об увольнении по статье в таком случае незаконна и тогда в силу вступает следующая статья.
Статья 353 об органах госнадзора и контроля за соблюдением ТК и иных правовых нормативных актов, относящихся к нормам трудового права. То есть надзор за работодателями на территории РФ осуществляет инспекция труда. На государственном уровне при выявлении нарушений этим делом уже занимается Генпрокурор РФ и подчиненные ему прокуроры. Они следят за выполнением следующих статей.
Статья 234 о возмещении материальных убытков из-за незаконного увольнения, а также статья 237 о возмещении морального вреда, причиненного работнику.

Но проблема заключается в том, что конкретных статей об угрозе увольнением нет. Единственное, чем может оперировать работник в случае появления подобной ситуации – это указанные выше законы. То есть если у работодателя есть весомые доказательства, зафиксированные в письменной или иной форме, то у него есть действительно рычаг давления на подчиненного.

Доказать именно угрозу увольнением практически невозможно. Даже наличие диктофонной записи не всегда расценивается как доказательство. Соответственно необходимо:

Найти свидетелей подобного обращения работодателя с сотрудниками;
Иметь необходимые документы (например, если человек решил уволиться по собственному желанию, а работодатель угрожает из-за этого уволить по статье из-за того, что не нашел замены – необходимо сохранять копии всех документов – в том числе и заявления об увольнении с соответствующими подписями и печатями);
Все-таки осуществить запись на диктофон, что будет вспомогательной деталью в деле.

Как правило, наличие таких факторов помогает договориться с работодателем на мирных нотах, насколько это вообще возможно в сложившейся ситуации.

Куда обращаться

Без доказательств такой ситуации справиться с работодателем не удается в целом. Соответственно многие спрашивают, куда же обращаться в подобных случаях. Согласно законодательству отслеживать правомерность действий начальства в любой организации должна Инспекция Труда.

Далее, если нарушения выявлены, то уже подается заявление на имя местного прокурора и далее идут судебные разбирательства. Но если нарушений не выявлено или доказательств нет, то максимум, что могут сделать в органах – это погрозить пальцем и не более. Поэтому зачастую такие дела проигрываются.

Что делать при такой угрозе

Что делать при угрозе увольнением или подозрении на таковое:

Необходимо тщательно следить за выполнением своих должностных инструкций и обязанностей. Выходить за их рамки и выполнять работу сверх нормы или другого работника сотрудник не обязан. То есть производится стандартная работа, согласно трудовому договору.
При наличии письменных документов, фиксирующих ваши нарушения, необходимо принимать и указанные там причины во внимание, а также, если есть что ответить – в такой же письменной форме дать ответ с предложениями о ликвидации конфликтной ситуации.
Произвести собственный сбор данных, доказательств о факте угрозы увольнением на тот случай, если таковое действительно последует.
Если действительно собираются уволить конкретного сотрудника, то могут последовать провокации – от и до . В первом случае необходимо .

Также стоит учитывать, что даже в тех случаях, когда работнику удавалось добиться победы в таких ситуациях, многие просто не выдерживали общего давления и отчуждения и сами увольнялись. Поэтому данный факт стоит учитывать. Важно понять, действительно ли вас собираются уволить или все ограничивается лишь угрозами.

В первом варианте можно продолжать настаивать на своем, выполняя добросовестно исключительно свои обязанности согласно трудовому договору и ТК РФ.
Во втором случае в идеале стоит попытаться договориться с начальством, либо согласиться на увольнение по соглашению сторон с соответствующей компенсацией.

Важно! При написании заявления по собственному желанию добиться компенсации не удастся. А потому от такого варианта следует отказываться. Причем важно озвучить свою позицию сразу же.

Если работа в выходные осуществляется с нарушением ТК РФ, а также трудового договора, то работник имеет право отказать работодателю вне зависимости от обстоятельств при условии выполнения своих обязанностей. С другой стороны, конфликтная ситуация может быть решена с помощью договоренности о компенсации. Но важно, чтобы работа в выходные официально фиксировалась на документах, иначе доказать факт не удастся в будущем.