Инновационный менеджер – профессия нового поколения. Менеджмент инноваций

T&P поговорили с Балвиндером Поваром, директором компании, которая строит суборбитальную платформу для космического туризма, о компетенциях и задачах инновационного менеджера, команде будущего и переменах как главном ориентире в работе.

- Как устроена BOOSTER Space Industries и над чем вы сейчас работаете?

BOOSTER - это консорциум, состоящий из крупных, преимущественно европейских, инновационных аэрокосмических корпораций. Мы работаем над созданием суборбитальной платформы, цель которой - дать людям возможность бывать на первом уровне космического пространства , который находится в ста километрах от Земли, а также проводить там различного рода эксперименты. То есть в целом мы хотим сделать работу в космосе эффективной, а полет - доступным. Мы считаем, что если пересмотреть финансовую сторону вопроса и дать в этом смысле людям больше возможностей, то тема космоса вернется в публичное пространство. Это, в свою очередь, поможет снять барьеры, препятствующие инновациям, и поспособствует появлению новых идей для бизнеса. Такими барьерами можно назвать нехватку ресурсов или отсутствие видения перспектив и мотивации. Мы же должны создавать условия, в которых инновации смогут расцветать.

В AERDRON мы занимаемся разработкой способов применения дронов (UAVs) в различных промышленных целях. Сейчас происходит стремительное развитие рынков с не такой высокой степенью регулирования, поэтому для них очень актуально использование дронов. Наша цель - генерировать рабочие решения, которые, в свою очередь, создадут новые возможности и улучшат качество нашей жизни. Поскольку мы, люди, постепенно оказываемся все больше связанными друг с другом, а инновации становятся все более демократичными, теперь даже маленькие команды могут внести довольно весомый вклад в состояние общества. Особенно благодаря тому, что им свойственно быть гибкими и мыслить открыто.

- В чем, на ваш взгляд, состоит основа этой профессии - менеджер по инновациям? Какова его главная задача?

Менеджер по инновациям курирует созданные им инновационные решения и активно внедряет новаторский подход к задачам организации, в которой он работает. Его роль - способствовать появлению чего-то нового, а глобальная цель - создать некую культуру инноваций. Такая культура - это конкурентное преимущество организации, причем создавать ее лучше в самом сердце компании, а не только заимствуя что-то извне. Такая должностная обязанность очень стимулирует, но в то же время испытывает человека на прочность. Вот почему руководство компаний должно оказывать всю необходимую поддержку сотрудникам, которые занимаются в их организациях инновациями. Роль инноватора часто трактуется и оценивается неверно, но такой специалист может быть действительно полезным для компании, ее работников и партнеров.

Если говорить о компетенциях, личных и профессиональных, какой это человек? Что отличает ваших коллег-инноваторов от других людей?

Ключевые навыки инновационного менеджера - это, во-первых, soft skills. Во-вторых, это способность мыслить практично и прагматично, ведь создаваемые перемены должны быть реальными и иметь позитивный исход. Этот человек по определению не боится перемен и является их проводником. Он одновременно должен быть и мыслителем, и делателем (мейкером). Конечно, очень важно, чтобы этому человеку можно было доверять.

«Наша задача - сделать космос частной индустрией, которая будет приносить ROI и разнообразит нашу жизнь космическими путешествиями»

Мы способны меняться, а значит, мы глубже понимаем природу перемен, что, в свою очередь, говорит о том, что мы можем эти перемены реализовывать и решать возникающие по ходу проблемы. Инновации, внедренные профессионально, имеют видимый и положительный результат, и если человек начинает с себя, то он более восприимчив и лучше доносит смысл своих идей и концепций. Как говорил Ганди, «если желаешь, чтобы мир изменился, сам стань этим изменением». Инноваторам нужно брать ответственность на себя, быть смелыми, преодолевать страхи и действовать. Мы, инновационные менеджеры, создаем условия, в которых наши коллеги и компании в целом реализуют свой потенциал.

Ваша профессия - социально ответственная, не так ли? Каково это - заниматься космическим туризмом, то есть тем, о чем человечество мечтает давно и что будет доступно далеко не всем? Как вы отвечаете себе на вопрос «зачем я это делаю?»

Профессия может быть социально ответственной, если вы сами этого хотите и если вы опираетесь на свои ценности. Работа в космической индустрии - это большая честь и удовольствие. Я окружен прекрасными талантливыми людьми, которые мечтают о многом и рвутся эти мечты осуществить. Наша задача - сделать космос частной индустрией, которая будет приносить ROI и разнообразит нашу жизнь космическими путешествиями.

Я всегда был любознательным, всегда пытался узнавать и исследовать себя и мир вокруг. Мне каждый день нужно ставить себе разнообразные и интересные задачи. Мой обычный ответ на вопросы, которые встречаются по жизни, - «почему бы и нет?». Поэтому моя биография полна удивительных случаев и сюрпризов - как взлетов, так и падений. Я получаю удовольствие от возможности что-то изменить и позитивно повлиять на жизнь людей.

- Какую роль в инновациях играет сотрудничество? Что такое команда будущего?

Понимание того, как строить коммуникацию, зависит от конкретных нужд и задач, но общение - это всегда шанс на синергию и партнерство: вместе мы сильнее, чем по отдельности. То, как мы общаемся, мотивируем, влияем, убеждаем друг друга, - это очень важно. Мы должны задумываться об этих несложных вещах, которые иногда требуют другого отношения к себе.

По статистике, инновационные менеджеры в российских компаниях зачастую имеют техническое образование, в то время как установленный для них KPI включает рыночные и экономические показатели. По мнению 53% опрошенных, главная трудность - дефицит компетенций для разработки и внедрения инноваций, который тормозит успешное развитие новых технологий в компаниях.

Командой будущего я вижу группу профессионалов, которые обладают разными талантами, но специализируются в конкретных областях. Они работают на общее дело, но по своему выбору могут применять свои навыки и опыт в других интересных проектах.

- Верно ли, что такие специалисты становятся более востребованными?

Лично меня очень интересует то, что инновации - всеохватывающие, то, как они могут принимать самые разные формы, например - партнерство между государством и частным сектором. Даже универсалам, людям обширных знаний, которые уже знают, как формировать команды, инновации бросают вызовы в виде новых методик и стремления к более весомым результатам. Инновации могут касаться даже элементарных вещей. Подумайте о конфете, которая стала леденцом на палочке. «Чупа-Чупс» - истинно прорывное изобретение испанцев.

Инновации создают процветание. Мы все потенциальные инноваторы, и все больше и больше это касается не только предпринимателей, а тех, кого можно назвать интрапренерами (intrapreneur) - наемных сотрудников, которые выполняют эту роль внутри компаний, то есть подходят к решению задач с предпринимательской точки зрения. В этом смысле в скором времени инноваторов будет гораздо больше.

Просто получить MBA уже мало, нужно подстраивать программу под себя, свои цели и сильные и слабые стороны. IMBA состоит из трех ступеней: core MBA, бизнес-лаборатории и самостоятельно выбранных студентом активностей (курсов, стажировок, учебы по обмену в другой стране и т.п.). IE International MBA работает как теплица: студента окружают условиями для быстрого развития его способностей. 40% учебной программы каждого учащегося составляется с учетом его персональных и профессиональных целей. Большое внимание преподаватели, эксперты в своих областях, уделяют формированию предпринимательского подхода к задачам и генерации нестандартных решений.

В настоящее время все больше растет потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих специфику работы в инновационной организации, умеющих решать задачи управления конфликтам и стрессами, управления трудовой мотивацией, управления адаптацией работника, регулирования групповых и межличностных отношений и т.д. в быстроменяющейся инновационной системе .

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативны¬ми функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Опыт поиска управленцев в инновационный бизнес показывает, что для работодателя в этой сфере особую ценность представляют личностные качества. Личностные качества (компетенции), в свою очередь, можно разбить на два вида:

· «универсальные», т.е. необходимые в любом инновационном проекте;

· «специфические», присущие конкретной отрасли / задаче.

«Обычно работодатель достаточно ясно представляет себе портрет того, кто ему нужен, но не всегда может четко сформулировать его описание в виде списка требований (технического задания на поиск для своего отдела персонала или подрядчика)» . Список личностных качеств менеджера, наиболее важных для работы в инновационных проектах может быть следующим:

1. Динамичность. В бизнесе скорость имеет большое значение. Поэтому люди, которые слишком долго думают или медленно работают, здесь неуместны.

2. Инициативность. Это требование также вытекает из динамизма ситуации. Если сотрудник будет постоянно ждать указаний руководителя, то, как минимум, время будет потеряно.

3. Амбициозность. Только амбициозный человек сможет проникнуться духом амбициозного проекта. Кандидат, которого устраивает все в его текущем положении вещей, не будет полностью выкладываться для достижения целей.

4. Нацеленность на результат, а не на процесс. Поскольку обычно в бизнесе сначала идет этап быстрого роста, а уже потом начинается оптимизация, «процессные» люди не будут успешны на этапе «старт-апа». Человек должен «делать» и добиваться результатов, а не ударяться в дискуссии и обсуждения.

5. Экономическое мышление. Понимание экономики бизнеса очень важно, чтобы эффективно использовать вкладываемые в бизнес деньги. Например, инвестора не будет радовать наличие у топ-менеджера психологии летчика-истребителя, который ради достижения цели посылает на таран и уничтожает машину стоимостью много миллионов долларов.

6. Ответственность. Это слово в последнее время стало очень популярно среди работодателей, причем все его трактуют по-разному. В инновационном проекте имеется в виду самостоятельность в принятии решений и понимание последствий этих решений. Заниматься мелочной опекой своего топ-менеджера у инвестора обычно нет ни времени, ни желания.

7. Оптимистичность и вера в успех. «Поскольку общеизвестно, что большинство инновационных проектов в конечном итоге проваливаются, наличие у персонала оптимизма (даже на грани с легким фанатизмом) очень желательно».

8. Обучаемость и способность обучать. В инновационном бизнесе руководитель по определению должен быть восприимчив к новому и уметь выступить в качестве транслятора этого нового. В случае, когда персонал не хочет воспринимать требования нового для себя рынка и просто пытается «вставить кубик в круглую дырку» - навязать рынку ту бизнес-модель, по которой привык работать. В результате потеряны время и деньги.

Вышеперечисленные личные качества необходимы венчурному менеджеру в любой сфере и для любой задачи. Но каждая конкретная отрасль дополнительно выдвигает свои специфические требования, которые в других сферах менее актуальны. Вот несколько примеров требований по личным качествам для топ-менеджеров (из реальных проектов):

1. «Хорошие коммуникативные навыки, умение общаться с разными категориями людей: техническими специалистами, коммерсантами, клиентами из числа физлиц» - обусловлено спецификой задачи, под которую нанимается сотрудник.

2. «Духовность, человечность, открытость» - обусловлено особенностями рынка, где не работают технологичные методы продаж из «Coca-Cola» или «Procter&Gamble».

3. «Способность налаживать и поддерживать отношения на высоком уровне» - обусловлено спецификой продаж дорогостоящего продукта.

Управление инновациями - искусство, сочетающее в себе знание предметной области, в которой реализуются проекты, навыки руководства высокорискованными предприятиями, а также умение собрать команду и сплотить ее вокруг общей идеи. Поэтому главные качества инновационного менеджера - обширный кругозор и восприимчивость. Он должен обладать компетенцией по достаточно широкому кругу вопросов, а также навыками работы на различных позициях, уметь быстро усваивать новые знания и полезный опыт.

«Поскольку инновационная деятельность подразумевает работу в области новых технологий и продуктов, необходимо разбираться в вопросах управления правами на интеллектуальную собственность, а также защиты указанных прав, знать особенности российского и зарубежного законодательства в этой сфере» . Большим плюсом является опыт организации и проведения научных исследований, умение моделировать различные процессы и управлять ими, владение английским языком, основами финансового планирования и бухгалтерского учета. Менеджер, имеющий за плечами один или несколько успешных инновационных проектов, чрезвычайно востребован на рынке труда. Особенно если учесть, что в России только сейчас начали уделять внимание подготовке специалистов в этой области. Специалист по инновационным проектам в дальнейшем может претендовать на позицию директора по качеству, исполнительного директора, директора отдельного направления или директора по разработкам.

Особые требования к работникам инновационной организации приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать большому количеству психологически несовместимых творческих людей, не желающих придерживаться жёстких рамок навязываемой организационной культуры».

Важнейшим условием успеха инновации является процедура формирования «проектной команды». При формировании «проектной команды» следует учитывать не только профессиональные качества специалистов, но и их психологические характеристики. Эффективность работы такой команды зависит от её размера, состава, сплочённости, взаимоотношений и функциональных ролей ее членов.

Инновации в управлении персоналом важны в любой организации. Успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов - «носителей» научно-технического и коммерческого развития организации. Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Решение проблемы активизации инновационной деятельности во многом зависит от насыщения рынка труда специалистами, способными продвигать результаты научных исследований и разработок на рынок наукоемкой продукции. С одной стороны, бизнес не удовлетворен уровнем подготовки выпускников вузов, но и не развивает активное сотрудничество с учебными заведениями. С другой стороны, все осознают как проблему отсутствие возможности подготовки специалистов по управлению инновациями и готовы обсуждать пути подхода к ее решению. Но все это возможно сделать при полной согласованности участников инновационного процесса с обязательным активным участием органов власти.

Создание инновационного климата, как на предприятии, так и в стране является очень важным. Примером, это подтверждающим, является инновационная деятельность США, которые в настоящее время занимают одну из ведущих позиций в научно-технической области.

В последние годы в российских вузах стали появляться специальности с эпитетом «инновационный», среди которых самой распространённой является «инновационный менеджмент».

На мой взгляд, эта ситуация вполне напоминает то, что мы наблюдали в 90-х, когда было очень модно слово «менеджер» и в итоге в России существовали сотни тысяч менеджеров, не нашедших работу и вместе с тем плохо подготовленных. То же самое в своё время было с юристами, экономистами… И главное, в эти периоды рынку и фирмам реально не хватало качественных работников - этих самых менеджеров, юристов и экономистов.

Сегодня рынку нужны управленцы инновациями (в связи с курсом на инновации всей экономики), но качественных кадров нет. Я бы сказал, что инновационные менеджеры в принципе нужны компаниям, но ни одна из них не заявляет в такой формулировке, как «нам нужен инновационный менеджер». Более того, мы ежемесячно осуществляем мониторинг состояния рынка труда и видим, что даже по поиску «менеджер проекта» вакансий, предполагающих обязанности инновационного менеджера, найти не удаётся. Если мы забиваем в строку поиска «менеджер проекта» на портале, скажем, HeadHunter, на экране появляется большое число предложений по трудоустройству… в один из строительных проектов. Слова «инновации», «НИОКР» в полученных в результате поиска описаниях потенциальных мест работы вообще не присутствуют.

«Яндекс. Работа» находит 80 вакансий с заголовком «инновационный менеджер» (и не факт, что все эти вакансии реально предполагают соответствующие обязанности), в то время как американский сайт salary.com содержит более 50 тысяч (!) объявлений о поиске менеджеров по инновациям.

К счастью, сегодня инновационных менеджеров выпускают меньше, чем просто «менеджеров», скажем, в 1995 году. Но и потребность в инновационных менеджерах слишком мала. Поделюсь фактами: из всех ребят, с которыми Национальная Гильдия Инновационных Менеджеров, которой я руковожу, работала в течение 5 лет (начиная с 2007 года), в инновационной сфере, по профилю, работает не более 10 процентов. Это после того, как мы отобрали из обучаемых в российских вузах лучших, после того, как они прошли серьёзный курс обучения и практической подготовки по профилю и получили конкурентное преимущество перед теми, кто заканчивал вуз по специальности «инновационный менеджмент» вместе с ними.

Получается, Россия обладает огромным потенциалом в сфере научных разработок, но управлять качественно мы ими не умеем. При всём при этом менеджер не обязательно должен быть профессионалом в той отрасли, в которой ведёт проект. Во-первых, он, прежде всего, должен уметь оценить коммерческую перспективность проекта и соответственно должен быть специалистом именно с этой точки зрения. Во-вторых, основная функция менеджера состоит не в том, чтобы заниматься научной деятельностью, его основная цель - достать ресурсы на НИОКР и обеспечить их рациональное использование для реализации проекта. Людей, способных решить две эти задачи, в России фактически нет.

Почему так происходит? Если в вузе инновационного менеджера учат тому, из чего состоит локомотив (а так происходит на деле), это дает знания, но не более того. С точки зрения формирования мотивации к работе с инновациями более полезен курс, в котором бы рассматривались проблемы, существующие в этой сфере, и определялись подходы к решению этих проблем. Пока это очень сложно, так как преподавателей, которые могли бы вести занятия по подготовке технических специалистов и менеджеров именно в таком ключе, в российских вузах нет. То есть предприятия хотят одно, а вузы преподают другое.

Давайте вспомним, что в нашей стране существует «Программа 2020», согласно которой Россия к 2020-му году должна стать инновационной державой. Так вот, студенты 3-4 курсов технических специальностей, которые к 2020 году станут руководителями среднего звена производства, - как раз те студенты, об уровне подготовки которых я веду речь. Пока они прислушиваются к рекламе по телевизору и считают, что «инновация» - этот тот самый шампунь с активными биодобавками…

Как всё изменить? Во-первых, конечно, привлечь реальных владельцев инновационных компаний к работе с вузами. Пусть это будут вечерние курсы, мастер-классы, разовые консультации, но потребности бизнеса должны как-то быть донесены до аудитории студентов.

Во-вторых, я хочу обратить внимание на тот факт, что в нашей стране существует довольно много людей, которые всю свою жизнь - в годы научного «бума» в СССР - проработали инновационными менеджерами, хотя никто никогда подобным образом их специальность не называл. Это бывшие руководители опытного производства, которые управляли внедрением новых технологий на заводах, фабриках и т.д. Сегодня это люди среднего или выше среднего возраста, которые в свое время занимались трансфером инноваций в промышленность и занимаются этим до сих пор, и их, кстати, довольно много - для пока не столь большого российского рынка венчурной индустрии. И главный вопрос здесь: как этих людей «вытащить» с простаивающих заводов и фабрик и подтолкнуть к работе в стартапах и в корпорациях, которые составили «программы инновационного развития», но пока не представляют, что с ними делать.

«Менеджеры советской закалки» приобрели огромный опыт, а это намного важнее, чем овладеть знанием теории (у менеджеров сегодняшних стартапов за плечами лишь MBA). У таких людей отличное чутьё - они чувствуют, какие проблемы могут возникнуть с внедрением, умеют точно ответить, стоит ли брать на работу того или иного рабочего в цех, вплоть до предсказывания того, запьёт он в первую неделю или нет… И многим инновационным проектам знания таких менеджеров бы пригодились. Возможно, нашему государству стоит выступить с инициативой создания «школы» для менеджеров советского периода, позволить им понять, в какой парадигме инновационная экономика развивается сейчас.

Важно только, чтобы такие специалисты работали именно на стадии опытного производства, а не пытались привлечь инвестиции на посевном этапе. Такие люди должны переходить из проекта в проект, работая только на одной стадии. И то, что после каждого нового «майлстоуна» в инновационный бизнес должен приходить новый менеджер, абсолютно верный подход. Если в самом начале развития проекта менеджер должен искать деньги и суметь подтвердить заявленные в исследованиях свойства продукта (а для этого нужен менеджер определённого склада ума, определённой квалификации), то впоследствии в компанию должны прийти «производственники». После того же, как производство отлажено, в бизнес приходит менеджер коммерческих продаж, благо таковых сегодня на рынке довольно много. Я ещё раз резюмирую: один менеджер должен уходить из проекта, получив свой бонус, уступая место менеджеру, специализация которого соотносится со следующей стадией. И подобный «круговорот менеджмента» и есть способ движения проекта вперёд.

Основополагающий процесс любой системы - развитие. Будь то живой организм, галактика или бизнес-структура, все они живут по одним законам. Развитие всегда было золотым правилом для бизнеса, но сегодня оно имеет еще большее значение. Еще сто лет назад для того, чтобы завоевать уважение в глазах клиентов, нужно было соблюдать традиции, гарантировать безопасность и стабильность. Теперь этого мало. Наука и общество движутся вперед с огромной скоростью, пересматриваются не только привычные нам устои, но даже законы физики. И чтобы удержаться в седле, нужно быть всегда впереди, иначе мириады конкурентов сомнут в гонке, где кубок победителя - успех и деньги.

Требования времени стали толчком для рождения новой специализации - это профессия менеджера по инновациям. В западных странах она существует около 20 лет, у нас же лишь пробивает себе путь. Как и многие современные явления, она комбинирована и состоит из нескольких специальностей сразу. В первую очередь эта профессия востребована в сфере IT-технологий, питания и производства аппаратуры - здесь самая большая конкуренция.

На наших предприятиях пока что довольно редко создают отдельную штатную единицу для разработки и внедрения новшеств. Чаще всего эта обязанность разделена между многими людьми, обычно она возлагается на менеджерский состав. Это позволяет сократить расходы и заставить коллектив не забывать о творческом подходе в своей работе. Отчасти это правильно, ведь предложения делают люди, которые постоянно работают с товаром. Но, с другой стороны, у них нет многих качеств и знаний, которые сегодня требуются от специалиста, ищущего новые пути.

Каков же он, человек новой эпохи? Менеджер по инновациям - это, в первую очередь, профессионал в своей сфере. Он может быть инженером, программистом, технологом пищевого производства или дизайнером. Нововведения нужны везде, поэтому для базы подойдет любая из ведущих специальностей выбранного направления.

Второй ключевой компонент менеджмента по инновациям - маркетинг. Специалист должен не только предложить нововведение. Нужно заранее просчитать выгоду для предприятия и востребованность предложения на рынке, найти свободные или мало разработанные ниши, учесть конкуренцию в выбранном сегменте и многие другие нюансы. Новатор должен иметь и навыки экономиста, ведь ему понадобится определить бюджет его идеи и прибыль, которую она способна принести.

Кроме того, специалист по нововведениям должен обладать целым рядом так называемых «мягких навыков »:

Неординарное творческое мышление необходимо для поиска новых идей;
Целеустремленность и стойкость понадобятся для того, чтобы «пробить» свою идею, ведь вводить новшества всегда трудно. К тому же, не каждый проект оканчивается успехом - это нужно понимать и уметь донести остальным;
Коммуникабельность, дар убеждения и умение работать в команде: в одиночку с такой задачей не справишься, понадобится надежная, а не номинальная поддержка руководства, сослуживцев и партнеров;
Терпение и дотошность ученого-исследователя. Создав идею, менеджер должен погрузиться в трудоемкий и рутинный процесс изучения всей доступной информации по имеющемуся вопросу: технические возможности, вероятные препятствия и пути их преодоления, ситуация на рынке, востребованность со стороны клиента. Это немалый массив данных, которые нужно изучить за небольшой период времени;
Талант тактика, стратега и провидца нужны для того, чтобы просчитать наперед все шаги по внедрению новинки, их последствия, реакцию потребителя.

Различается два направления деятельности менеджера по инновациям:

Разработка новых товаров и услуг, внедрение их на рынок;
Оптимизационные нововведения в работе предприятий.

Проще говоря, первые изобретают новые гаджеты, стиральные порошки и способы крепления деталей, а вторые разрабатывают схемы финансовой, маркетинговой, рекламной и другой деятельности, направленные на повышение эффективности работы компании и рост прибыли.

Какое нужно иметь образование, чтобы работать менеджером по инновациям? Здесь одним дипломом не обойдешься. Как вы поняли, их понадобится два - по основной технической специальности и по управлению инновационными процессами. Часто для этого по окончанию университета выпускники проходят курс МВА (Master of Business Administration); также в некоторых российских вузах выпускают управленцев в сфере инноваций.

Ряд университетов сейчас осуществляет попытки обучать студентов техническим профессиям с дополнительным набором знаний по маркетингу, экономике, управлению и другим смежным дисциплинам. Эти специальности максимально приближены к требованиям современного рынка труда и отвечают стандартам профессии менеджера по инновациям. Можно изначально выбрать одну из них и тем самым «убить двух зайцев». Правда, таких программ пока что довольно мало.

Но даже двух образований будет недостаточно без таланта, опыта и набора нужных личностных качеств - развитию последних придется поучиться на всевозможных тренингах и дополнительных курсах.

Менеджеру по инновациям нужно сочетать в себе свойства, которые обычно считаются несовместимыми. Это подобно извечному противостоянию «технарей» и «гуманитариев», которым теперь пришлось помириться в одной профессии. Знание особенностей производства и творческое мышление, холодный расчет и интуиция, точность технических разработок и умение управлять человеческими желаниями - вот что требуется от менеджера по инновациям. Совсем недавно нам показалось бы, что этого слишком много для одного человека. Но время идет, мир растет, время ускоряется, устаревают узкие специализации, уступая место многопрофильным профессиям. Думается, скоро это станет такой же обыденностью, как телефоны со встроенными фотоаппаратами и калькуляторами, бывшие еще для наших родителей научной фантастикой.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

С нарастанием доли инновационной экономики в глобальном мире изменяется структура факторов успеха, которая все больше и больше смещается от вещественных предпосылок в сторону значимости человеческого капитала. При этом в системе управления современными компаниями все большее распространение получают методы инновационного менеджмента, которые иным образом инициируют активность интеллектуальных ресурсов бизнеса. В настоящей статье мы разберем основы методологии инновационного менеджмента (ИМ) и определим его основные отличия от традиционных систем управления.

Сущность менеджмента инновационной направленности

Известно, что менеджмент как вид человеческой деятельности возникает там и тогда, когда между исполнителями начинают действовать кооперация и разделение труда горизонтального типа. В этот момент создаются предпосылки для вертикального разделения компетенций на управленческие и исполнительские. То есть, когда становится необходимым координировать усилия людей в достижении результата, тогда и рождается менеджмент. Его сущность состоит в способности и действиях по мотивации, организации, стимулированию, координации других людей на целенаправленную деятельность, приводящую к решению коллективной задачи. Ниже приводятся два классических определения менеджмента с точки зрения М.Х. Мескона и П.Ф. Друкера.

С понятием инновационного менеджмента дело обстоит несколько сложнее. Как функциональная разновидность менеджмент инноваций может рассматриваться в качестве комплекса специфических приемов и методов, обеспечивающих реализацию инновационных проектов разнообразной направленности и масштабов. Методы и принципы инновационного менеджмента, составляющие основу его методологии, формируются с помощью особых правил и способов решения задач управления в проектах инновационного типа. Это связано с наличием нетрадиционных для обычного бизнеса ролей (исследователь, изобретатель, конструктор, инноватор-предприниматель) и специфичностью проектной организации в инновациях.

Определения понятия «менеджмент» от Мескона М. и Друкера П.

Инновационный менеджмент на предприятии с широким продуктовым профилем и в специализированных инновационных фирмах предлагается рассматривать не только с позиции практической управленческой деятельности, но и с точки зрения научного знания. Постепенно ИМ выделяется в полноценное направление экономической науки. В прикладном аспекте ИМ мы принимаем как методологический комплекс (формы, принципы и методы управления (регламентации) процессами, деятельностью, проектами инновационной направленности), главной целью которого является получение инновационного продукта.

Методологические основы инновационного менеджмента базируются на следующих основных элементах его системного восприятия.

Проблемы текущего состояния бизнеса.
Цели ИМ.
Задачи ИМ.
Циклы инновационного менеджмента и его функции.
Принципы инновационного менеджмента.
Этапы развития ИМ.
Состав управленческих процедур в ИМ.
Виды, формы ИМ и их классификация.
Инновационный менеджер и его роль в соответствующем процессе.
Методы и иные инструменты ИМ.
Стратегический аспект ИМ.
Методология принятия решений в ИМ.

Сущность и содержание инновационного менеджмента в его современной интерпретации формируются также и на активном вариативном моделировании. Среди специализированных моделей, помогающих вырабатывать результативные и эффективные решения, различаются: математические, физические и аналоговые проработки. ИМ руководствуется как рядом формальных правил и установок, так и комплексом неформальных диспозиций, в том числе культурологического свойства.

Многие качества традиционного менеджмента hard («жесткого») типа, как, например, отдельные виды классических организационных структур в инновационном управлении, просто не способны дать необходимый результат. В то же время, такие элементы, как культурологический аспект (soft («мягкий», гибкий) тип), например, адхократический вид организационной культуры, оказываются наиболее продуктивными. Таким образом, ИМ может быть нами исследован в качестве:

некого синтеза науки и искусства управленческой практики по созданию инновационного продукта;
вида деятельности и процедур принятия решений;
методологии управленческой деятельности инновационной направленности.

Базовые элементы системы ИМ

В настоящем разделе мы рассмотрим общую проблематику, цели, задачи и функции ИМ. Если общий корпоративный менеджмент разделяется на стратегический менеджмент и операционный, то подобному же делению подлежит и менеджмент инноваций. Стратегический контекст управления произрастает из корневых проблем компании, данный посыл в последние десятилетия становится аксиоматическим и служит главной основой для развития. И стратегическая бесперспективность многих направлений бизнеса становится все более очевидной в отсутствии инноваций, поскольку проблема всегда лежит внутри управленческой парадигмы бизнес-системы, а инициируется из внешней среды, которая неизбежно глобализируется.

Исходя из данного посыла, и цели инновационного менеджмента также различаются по целям ИМ стратегического уровня и целям оперативного назначения. Тактику (например, годовой продолжительности) мы в таком случае также относим к оперативному уровню, который иногда именуют функциональным. Если стратегический контекст менеджмента инноваций связан с разработкой и контроллингом стратегий роста, с целями развития компании и непосредственно с инновационной стратегией, то функциональное управление ориентировано в первую очередь на задачи исследований, разработки, производства, испытаний и коммерциализации.

Второй подход к целям менеджмента инноваций состоит в том, что в принципе теория управления базируется сегодня на двух основных концептуальных линиях. Первая из них строится на парадигме сосредоточения руководства бизнеса на комплексной и эффективной реализации процессов принятия решений в компаниях. Вторая концепция ставит на первое место в управляемой системе человека, человеческий капитал и его социализацию в деловой среде обитания. Эти две концепции весьма сложно гармонизируются между собой, в чем также может состоять управленческое новшество.

Основные цели управления в инновациях

Исходя из обозначенных двух концепций управления, выше представлена схема базовых целей ИМ. Но нельзя не добавить к задачам предметной области и личностного развития еще и третью – воспроизводственную. Связано это с тем, что полноценно менеджмент возникает как ответ на вызов потребностей воспроизводства, достигнутого единичного успеха в реализации инновационного проекта. Да, такое управление тоже требуется, оно носит уникальный характер. И успех иногда случается. Но мы должны здесь говорить о регулярно повторяющемся результате со всеми атрибутами менеджмента, включая и регламентацию управленческого воздействия на объект.

Таким образом, целями и задачами инновационного менеджмента является достижение установленного уровня продуктивности, масштабируемости бизнеса (или бизнес-единиц) в его инновационной составляющей, а также удовлетворенность персонала, занятого в инновационных процессах и проектах. В результате формулируется основная практическая цель инновационного менеджмента, ведущая к стратегическому успеху за счет временной «форы» в конкурентной среде глобального рынка. Поступательная цепь инноваций дает возможность компании создавать последовательность укорачивающихся периодов «голубых океанов». Для краткой иллюстрации данного посыла достаточно взглянуть на противоборство компаний Samsung и Apple.

Функции управления в инновациях делятся на две большие группы: основные или предметные функции и обеспечивающие процедуры ИМ. Из-за специфики инновационной деятельности обеспечивающие функции играют не меньшее значение, а порой и большее, в сравнении с предметными. Обеспечение инноваций осуществляется в социально-психологическом и процессуальном (технологическом) аспектах. Социально-психологические функции в основе своей определяются вопросами культуры управления, сформировавшимися особенностями процедур делегирования, мотивации, лидерства и т.д. Для функций процессуального типа особое значение имеет труд инновационного менеджера с его стилем выработки решений, выстроенных деловых коммуникаций и т.д.

Предметные функции ИМ

Задачи инновационного менеджмента, которые завязаны на реализацию блоков НИР, ОКР, производства и коммерциализации, определяют функциональный состав предметной области инновационной деятельности. В качестве главенствующего доминирует предпринимательский контекст. И принятие решений в инновационном менеджменте о старте проектных работ начинается с вопроса, как воспримут продукт-новшество клиенты и потребители? Этому моменту посвящаются две ключевые функции: прогноза и планирования. Благодаря им предприниматель способен существенно снизить риски и возможные потери, совершив предварительное моделирование будущего спроса.

Основные функции инновационного менеджмента выражают управленческие компетенции и непосредственные действия в контексте и в развитие классического PDCA включают в свой состав следующие элементы:

Прогнозирование в инновационном менеджменте.
Анализ внешней среды, ближайшего окружения и рыночного реагирования.
Планирование.
Организация инновационного менеджмента.
Координация инновационных процессов.
Мотивация.
Анализ производства.
Регулирование производства.
Учет.
Контроль.

(нажмите для увеличения)

Прогнозирование в инновационном менеджменте выделяется в функциональном составе управленческих действий. Объектом менеджмента в ИМ служит инновационный процесс, проекты и, собственно, инновационная организация. Именно они в тесной взаимосвязи с вероятной рыночной реакцией требуют регулярных прогнозных процедур из-за рискового потенциала инноваций. Прогнозированию подвергаются научное и технологическое развитие общества, рынков, отраслей, отдельных продуктовых решений. Прогнозы в основном строятся методами вероятностного моделирования и часто корректируются.

Функция планирования отягощается низким уровнем предсказуемости этапа НИР и изобретательства, но в целом мало отличается от типовых процедур планирования проектной деятельности. Сложнее настраивается организационный аспект управления инновационными процессами. Организация инновационного менеджмента требует рационального сочетания в пространстве и времени всех процедур инновационного проектирования и этапов реализации. Требуется весьма тонкий подход к организационным структурам единиц, участвующих в инновационном процессе: научно-исследовательского подразделения (если этап НИР присутствует и результаты исследований не приобретаются на рынке), технолого-конструкторских подразделений.

Впрочем, особенный подход к структурированию деятельности требуется также и в отношении подразделений, занятых задачами маркетинга, сбыта, снабжения, производства и испытаний. Организация инновационного менеджмента в отдельно взятой инновационной фирме предполагает формирование сначала исследовательско-проектировочной структуры, структуры производственного комплекса, и уже после этого определяется ее управленческая архитектура. Специфика инновационной деятельности, ее поточность предопределяет особый динамизм и гибкость организационных моментов ИМ. Высока доля неформальных и часто культурологических инструментов организационного строительства. Эти средства получают все большее распространение в современных методах менеджмента с позиции теории человеческого капитала, новейших достижений в управлении организационным поведением, корпоративной культурой и т.д.

Формальная сторона ИМ

Начнем мы данный раздел, разобрав основные принципы инновационного менеджмента, которые должны соблюдаться при начале реализации компанией инновационной стратегии, среди которых выделяются следующие.

История развития ИМ насчитывает в развитых странах уже не один десяток лет, в России данная практика более или менее активно присутствует со второй половины «нулевых годов». Этапы инновационного менеджмента в его развитии делятся на четыре периода.

Принятие науки, техники и технологии в качестве ключевых факторов развития экономики (факторный подход).
Интеграция в функциональные модели управления компаниями специфических функций и процессов выработки и принятия решений инновационной направленности.
Системный подход в ИМ.
Синтетическое развитие всех предыдущих подходов с ситуационным реагированием на изменения.

С позиции набора процедур ИМ я предлагаю обратить внимание на отдельные инструменты инновационного менеджмента. Стратегический компонент обретает наиболее полную развертку, начиная с постановки стратегических целей, заканчивая набором инициатив, преобразуемых в стратегические инновационные планы. Высока доля поисковых мероприятий, связанных с планированием и поиском источников финансирования, патентов, ноу-хау и соответствующих лицензий. В связи с рискованностью инновационной деятельности и большим процентом неудач управление рисками занимает важное место в ИМ. Наконец, управление главным движущим ресурсом (персоналом) выводит HR-менеджмент на передовые позиции в иерархии функций управления.

По уровню и масштабам менеджмент инноваций подразделяется на индивидуальный (самоменеджмент и менеджмент конкретных групп персонала), локальный (на уровне компании), глобальный и суперглобальный типы. Виды инновационного менеджмента делятся также по организационной . В этой связи различаются следующие их виды:

линейная;
функциональная;
линейно-функциональная;
матричная;
дивизиональная;
проектная и проектно-целевая;
программно-целевая оргструктура централизованного и координационного типов;
гибкие структуры, к которым относятся венчурные структуры и временные рабочие группы.

Гибкие структуры можно отнести к организационным структурам лишь с большой натяжкой. В них «скрепляющий материал» команды основан уже не на принципах структурирования, а формируется на мотивационных механизмах другого уровня, например, культурологического, более гибких и мягких, чем жесткий каркас структуры. Не в меньшей степени типизация ИМ определяется также видами организационных и организационно-правовых форм. Организационные формы инновационного менеджмента мы детально рассмотрим в следующих материалах сайта.

Роль инновационного менеджера и методов ИМ

Инновационный менеджер как актуальная профессия активно развивается в последние годы. Требования к данному специалисту и руководителю растут параллельно с генезисом подходов к управлению инновационными процессами в современных компаниях. Ниже вашему вниманию предлагаются десять основных школ ИМ, которые развивались на протяжении последних двадцати лет в мире.

(нажмите для увеличения)

Менеджер – сотрудник компании, способный организовать людей на совместное решение деловых задач и устранение проблем, мотивирующий, стимулирующий, контролирующий и координирующий их действия на получение регулярного результата целенаправленной деятельности. Инновационный менеджер призван решать специфическую проблему технического и (или) экономического характера. Это противоречие изначально заложено в целеполагании трех ипостасей инновационной деятельности: науки, проектирования технологии производства и коммерциализации.

Руководствуясь предпринимательской философией, менеджер по инновациям не может восприниматься в качестве традиционного начальника, наделенного определенной структурированной властью. Это в первую очередь проект-менеджер. Более того, работая в среде высококвалифицированных интеллектуалов, управленец выстраивает с ними деловые, партнерские отношения. Мотивация в инновационном менеджменте выходит на качественно новый уровень. Членов команды объединяет общая цель и сложные интересные задачи. В этих отношениях хватает места вызовам и, что греха таить, срывам, но обычные манипуляции уровня «руководитель-подчиненный» стремятся к минимизации.

Методология ИМ опирается на две большие группы методов менеджмента инновационной направленности. Первую группу составляют методы, благодаря которым менеджер собственно и осуществляет управленческое воздействие на членов его команды и заинтересованных лиц. Сюда входят методы побуждения, убеждения, принуждения, наглядного преставления и переговоров. В данной группе вполне естественно доминируют методы эффективных коммуникаций на основе технологий убеждающего воздействия.

Ко второй группе принадлежат методы анализа, прогнозирования и поиска оптимальных решений. Как мы уже отмечали ранее, инструменты прогнозирования имеют серьезное значение из-за специфики научно-исследовательской деятельности. Причем прогнозированию подвергается не только объект исследований и его коммерческий потенциал, но и вся макросреда, включая научное знание, результаты прикладных исследований, патентные базы данных, технологические достижения. Методы второй группы в наиболее полном составе вы можете найти на схеме, расположенной ниже.

(нажмите для увеличения)

Стратегический аспект ИМ

В литературе часто можно обнаружить понимание ИМ тождественным менеджменту знаний, однако это не совсем так. Есть еще одна важная составляющая – стратегический менеджмент, который сопрягает управление инновационной направленности и менеджмент изменений и знаний. «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Весьма рискованно при формировании стратегии не претендовать на успех на глобальном рынке, потому что к «железным занавесам» возврата нет, и бизнес с черным сценарием строить смысла не имеет. Следовательно, стратегический менеджмент с интегрированной инновационной составляющей рано или поздно реализовывать придется, лучше бы, конечно, раньше.

Стратегические возможности компании в области инноваций связаны с таким понятием, как инновационный потенциал фирмы. Такой потенциал служит мерой комплекса ресурсов и опыта, который может позволить компании достигнуть стратегической инновационной цели, выполнить программу трансформационных мероприятий проектного формата. Принятие мощного вызова может потребоваться, чтобы обрести конкурентные качества в зоне КФУ на поприще новшеств, получивших признание на глобальном рынке. Региональный и страновый рынки могут быть рассмотрены как промежуточные результаты, но только с прицелом на мировую арену, что сложно с разных точек зрения, включая психологическую установку лидера.

С позиции внутренней среды стратегии инновационного менеджмента делятся на продуктовые, функциональные, организационно-управленческие и ресурсные. Продуктовые стратегии инновационного направления, в свою очередь, подразумевают форму бизнес-стратегии или портфельный контекст, поскольку формируют целеполагание к созданию инновации в форме продукта. Функциональные стратегии формируют план инноваций в области функций управления (маркетинг, сервис, производство, научно-технический сектор и т.д.). Организационно-управленческие нововведения ориентируют на долгосрочные эффекты от новшеств в структуре, методах, регламентации системы управления. И стратегические инновации могут быть реализованы в отношении ресурсной составляющей бизнеса (финансы, персонал, информация, материалы и механизмы).

Стратегии сокращения и стабилизации для инновационной компании мы не рассматриваем, а стратегии роста так же, как и для общей (классической) стратегии компании, в инновационном контексте делятся по степени интенсивности и диверсификации.

Локальные инновационные стратегии (интенсивный рост).
Маркетинговая инновационная стратегия (интенсивный рост).
Продуктовая инновационная стратегия (интенсивный рост).
Продуктовая инновационная стратегия (диверсификационный рост).
Технологическая инновационная стратегия (диверсификационный рост).
Маркетинговая инновационная стратегия (диверсификационный рост).
Организационная инновационная стратегия.

В настоящей статье мы рассмотрели понятие и сущность инновационного менеджмента. Управление инновациями ориентировано на практику руководства инновационно-инвестиционными проектами, реализуемыми в рамках инновационных процессов и действующей стратегии компании. По сути, сам менеджмент в рассмотренном направлении должен быть инновационным, потому что вбирает в себя самые новые ранее неиспробованные инструменты управленческого регулирования и лидерской инициации новых задач. Это означает, что проект-менеджер, занятый в данной сфере, может оказаться на пике наиболее современных решений, участвуя в определенные моменты в демиургическом процессе. А это весьма интересно, хотя и очень непросто.

Специфика работы инновационного менеджера

Введение

В данном реферате рассматривается специфика деятельности менеджеров по инновациям.

Актуальность этого реферата объясняется тем, что в настоящее время инновационному бизнесу в России уделяется особое внимание. Руководство страны говорит о необходимости развития инновационной, высокотехнологичной составляющей экономики, интенсивно разрабатываются программы содействия высокотехнологичным проектам. Для того чтобы инновационный бизнес развивался успешно, помимо квалифицированных технических специалистов, необходимы управленцы.

Целью написания данного реферата является описание и анализ работы инновационного менеджмента. Для достижения вышеуказанных целей необходимо выполнить следующие задачи:

.Изучить особенности управления персоналом на инновационных предприятиях

.Рассмотреть исторические и теоретические основы профессии «инновационный менеджер»

.Рассмотреть специфику деятельности инновационного менеджера

.Проанализировать текущее положение «инновационного менеджера» в российских компаниях

В ходе исследования темы мною были проанализированы источники и особая литература, относящаяся к теме данного реферата. Наиболее ценным для написания данной работы оказалось исследование…

Также хотелось бы отметить следующие учебники…

1. Особенности управления персоналом в инновационном менеджменте

менеджер управление инновационный

Для того чтобы рассмотреть особенности управления персоналом в инновационном менеджменте, важно понять в каких случаях необходимо применять понятие «инновационный менеджмент». Прежде всего управление инновациями имеет место на инновационных предприятиях - таких предприятиях, которые стремятся к своему развитию за счет инновационных технологий. Также инновационный менеджмент занимает ключевое место в инновационных отделах многих современных организаций.

Таким образом, в данной части реферата пойдет речь об управлении персоналом в инновационных предприятиях и в отдельных инновационных подразделениях различных организаций.

Специалисты отмечают, что управление персоналом в инновационной организации имеет ряд особенностей. К ним относится:

·новизна и сложность работ участников инновационного процесса;

·широкий диапазон характеристик личности творческих работников;

·высокий риск инвестирования и неопределенности конечных результатов деятельности;

·слабое информационное обеспечение инновационного процесса;

·высокая доля банкротств венчурного бизнеса;

·неопределенность параметров организации труда;

·большая текучесть кадров среди научных работников и специалистов;

·возможность получения большого дохода в случае успеха;

·возможность реализации высших потребностей - вплоть до самоактуализации.

При рассмотрении проблем и факторов интенсификации научной деятельности специалисты, выделяют три группы работников, исходя из деления их по типам мотивации.

К работникам первой группы относят подлинных энтузиастов, ученых классического типа, для которых процесс познания представляет самоценность и способ самореализации («романтики» науки). Другая (наиболее распространенная) группа включает профессиональных и компетентных работников, трезво смотрящих на жизнь и организацию науки, ее роли в обществе. Они реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Эта преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности. Третья группа научного сообщества образуется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, обеспокоенных достижением высокого положения в официальной структуре. Хотя это не предосудительно, но известно множество примеров извращенной мотивации этого типа со стремлением к монопольному положению в науке, причем использованию совершенно «вненаучных» методов достижения личных целей.

Зарубежные специалисты отмечают: материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Поэтому во многих наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Европы начинает активно использоваться американский опыт разграничения научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы карьеры персонала с соответствующими системами окладов. Ряд отечественных ученых считает, что в инновационном менеджменте следует заниматься персональным менеджментом (вместо «управления персоналом»).

Специфика инновационных процессов как объектов управления инновациями, предопределяет особый характер труда менеджеров в этой сфере и требования, предъявляемые к ним. Труд менеджера носит творческий характер, требует разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умение концентрироваться в определенные моменты времени на ограниченных проблемах. Так как основным предметом труда менеджера является научно-техническая и управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы выступают знание современных информационных технологий в управлении инновациями и умение пользоваться ими.

Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера инновационной организации: 1) знания в области теории и навыки в сфере практики управления; 2) коммуникабельность и умение работать с людьми; 3) компетентность в области специализации инновационной организации.

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью инновационного развития особенно обостряются при переходе к рыночным отношениям. Это обстоятельство требует перестройки всей системы управления персоналом и отношений к человеческому ресурсу.

Традиционные службы управления персоналом не обладают профессионализмом и организационным статусом для обеспечения оптимального функционирования персонала в инновационных системах. Поэтому задачи социально-психологической диагностики коллектива, анализа и регулирования групповых и межличностных отношений, управления конфликтами и стрессами, учета профессиональных особенностей и социально-психологической адаптации работников, управления трудовой мотивацией и т.д. отделами кадровой работы вообще не решались. В инновационных коллективах они решаются инновационным менеджером, в то время как традиционные элементы управления составляют технологию управления трудовыми ресурсами.

Значительное отличие инновационных подходов от традиционных проявляется и в системе отбора работников. При традиционном подходе необходимый объем работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Необходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности.

Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Новая ситуация заставляет искать нетрадиционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей его среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации. Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к ключевой фигуре новатора должны сочетаться с четкой согласованностью действий, с совершенствованием коммуникативных процессов и межличностных отношений.

Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инновационных менеджеров используют тесты соответствия качеств работника требованиям условий деятельности инновационного управляющего. Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на логико-дидактические навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей. Наиболее высокую оценку получает тот кандидат, в котором лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, а оперативность и точность - со своевременностью принимаемых решений. Примерный тест на соответствие качествам, требующимся от инновационного менеджера, приводится в таблице.

Подходы к управлению персоналом в инновационной деятельности претерпевают значительные изменения по сравнению с традиционным менеджментом, уже начиная с этапа планирования и отбора специалистов. При создании новых производств и крупных организационных изменениях прогнозирование численности персонала и его необходимых профессиональных качеств представляет сложную задачу со многими факторами. Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к качеству персонала и вследствие внедрения высоких технологий может приводить к значительным увольнениям. Так, например, при внедрении инноваций в области высоких технологий компании Procter&Gamble, Johnson&Johnson, IBM, ряд фирм в Силиконовой долине ежегодно увольняют большое количество работников.

2. Специфика деятельности и типология инновационных менеджеров

Прежде всего, следует определиться, что мы подразумеваем, говоря «инновационный менеджер». Следует выяснить, одинаковыми ли компетенциями и навыками они обладают, или инновационный менеджер инновационному менеджеру рознь?

Словарь управления персоналом. Инновационный менеджер - это человек, способный реализовать новую идею, инициировать практическое осуществление и превратить ее в жизнеспособный рентабельный продукт.

Инновационный менеджер - это человек, способный реализовать новую идею, инициировать практическое осуществление и превратить ее в жизнеспособный рентабельный продукт. От профессионализма и мастерства таких людей во многом зависит успех большинства инновационных проектов. В зависимости от рода деятельности организации задачи подобного специалиста могут быть самыми разными: от разработки продуктов на основе новых технологий (прорывные инновации) до создания потребительских товаров, обладающих уникальными свойствами (модернизация продукта).

Процесс инновационного развития на разных предприятиях осуществляется по-разному, но можно отметить общие принципы. Главным звеном инновационной деятельности крупных предприятий являются исследовательские подразделения, которые заняты поиском кардинальных стратегических решений, а также разработкой изделий, программ, технологий и т.п. Руководители этих подразделений должны отвечать за порученное задание, должны уметь работать по отлаженному алгоритму и управлять коллективом по четким инструкциям и положениям.

Рост конкуренции, сокращение жизненного цикла продукции заставляют организации превращать новаторство из случайных озарений в повседневную практику. Трудности создания нового в сочетании с растущей сложностью техники и технологий предопределили бригадный метод работы. Человек, действующий в одиночку, даже будучи работником функционального подразделения не в состоянии быть одновременно разработчиком и исследователем рыночной конъюнктуры, решать, что считать удачным продуктом, как, когда и для кого его выпускать. Для решения этих задач на предприятиях могут быть созданы временные творческие коллективы или рисковые подразделения. На успех может рассчитывать лишь новаторский коллектив, который имеет знания и навыки в смежных областях. Такой коллектив (группу проекта) возглавляет специалист-инициатор перспективных разработок. Он подбирает коллектив разработчиков и исследователей по собственному усмотрению и получает полную самостоятельность в выборе направления исследований, организации работы и расходования ресурсов. Такой подход позволяет предотвратить уход ведущих, талантливых работников и привлечь на работу специалистов из других фирм.

Формирование инновационной модели экономики в России требует развития системы управления инновационной деятельностью, повышения ее эффективности. Квалифицированно подготовленные управленческие кадры для инновационной среды, понимающие свою роль и задачи, являются одним из необходимых условий успешной реализации данной модели. В статье рассматривается специфика деятельности инновационных менеджеров, а также авторами предложена типология инновационных менеджеров, разработанная с учетом запросов инновационных компаний.

В соответствии с вышеизложенным инновационных менеджеров по направлению деятельности следует разделить на 2 большие группы:

) руководитель инновационной деятельностью (руководитель функционального подразделения);

) руководитель инновационных проектов.

В табл. 1 представлены основные функциональные обязанности и требования к уровню образования этих групп.

Таблица 1. Функциональные обязанности инновационных менеджеров

Руководитель инновационной деятельностьюРуководитель инновационных проектовОбразованиеПредпочтительно первое техническое (или естественнонаучное) образование и второе - в сфере управления инновациямиНеобязательно техническое образование, но необходимо специализированное в области инновационного менеджмента, например магистр инновационного менеджмента. Это можно объяснить тем, что техническое образование не способствует формированию внутреннего чутья коммерческого потенциала проекта, велика опасность увлечься научным прорывом, нежели коммерческимФункциональные обязанности- Изучение рынка, выявление потребностей в новых материалах, продуктах, услугах, технологиях и т.п. - Генерация, поиск и предварительная оценка идей. - Рассмотрение проектов по созданию новых продуктов. - Мониторинг и своевременное усовершенствование технологических процессов. - Правовая защита изобретений и новых технологий. - Проведение единой инновационной политики. - Разработка планов и программ инновационной деятельности. - Обеспечение инновационного процесса персоналом, финансовыми (в т. ч. венчурными) и другими ресурсами- Анализ потенциала проекта. - Составление программы коммерциализации идеи. - Разработка стратегии. - Расчет потенциальной емкости рынка. - Разработка концепции проекта, маркетинговой стратегии и анализа бизнеса. - Сокращение проектных рисков. - Составление бизнес-плана. - Правовая защита инновационного проектаКомпетенции- Компетенции, обеспечивающие технологическое развитие компании. - Компетенции для создания эффективных бизнес-коммуникаций. - Компетенции, необходимые для организации эффективного инновационного процесса внутри компании. - Компетенции для создания новых продуктов, технологий и проектов на их основе- Компетенции, обеспечивающие эффективное управление растущим бизнесом. - Компетенции для выстраивания партнерских связей (в т. ч. инвесторов). - Компетенции, необходимые для подбора и построения эффективной команды проекта

Требования к личностным качествам инновационных менеджеров

Опыт российских и зарубежных предприятий показывает, что успешное превращение научно-технических разработок в инновационный продукт способны обеспечить лишь профессионально подготовленные менеджеры. Особенность инновационной деятельности заключается в изменчивости требований к стилю руководителя. По мере взросления фирмы требования к руководителю меняются, поэтому должен меняться и стиль руководства, чтобы соответствовать новым требованиям. Это значит, что для проведения организационных изменений, связанных с инновационной деятельностью, в первую очередь к переменам и обучению, должны быть готовы руководители. Их личный пример готовности к переменам позволит снизить сопротивление переменам со стороны сотрудников.

Отличительной характеристикой инновационных менеджеров является адаптивность к переменам, под которой понимается способность принимать, а не только генерировать изменения; меняться самому, а не только желать изменить окружающую действительность. «Адаптивная» особенность личности инновационного менеджера является его ключевым отличием от менеджера, предпринимателя.

Ассоциацией менеджеров России были определены основные требования к личностным качествам инновационного менеджера:

·Креативность, изобретательность, отсутствие стереотипов - 84%

·Организованность - 66%

·Красноречие, умение убеждать и доказывать свою точку зрения - 37%

·Эрудированность - 32%

·Независимость -32%

·Харизма - 25%

·Другое - 6%

Личностные качества инновационного менеджера пересекаются с необходимыми качествами предпринимателя. Ниже представлены наиболее значимые, на наш взгляд, качества инновационного менеджера, которые заимствованы от предпринимателя:

·Жажда достижений (желание победы в конкурентной борьбе).

·Желание доминирования. Хотят доминировать в любой ситуации, иметь все под своим контролем и направлять других.

·Уверенность в себе и своих возможностях.

·Терпимость к двусмысленности.

·Рисковость (аналитические способности, проявляющиеся в анализе степени риска и принятие «разумного риска»).

·Находчивость (способность действовать нестандартно).

·Настойчивость (последовательность) и желание опередить свое время, что проявляется в попытках втиснуть столько дел в каждый час своего рабочего дня, сколько возможно.

·Энергичность (способность на работу высокой степени интенсивности).

·Способность управлять командой - умение руководить, находить общий язык с людьми и распределять роли в коллективе.

При подготовке и отборе инновационных менеджеров этим характеристикам необходимо уделять наибольшее

Поскольку инновационная деятельность подразумевает работу в области новых технологий и продуктов, необходимо разбираться в вопросах управления правами на интеллектуальную собственность, а также защиты указанных прав, знать особенности российского и зарубежного законодательства в этой сфере. Большим плюсом для соискателей является опыт организации и проведения научных исследований, умение моделировать различные процессы и управлять ими, владение английским языком, основами финансового планирования и бухгалтерского учета. В учебных планах вузов и организаций, занимающихся повышением квалификации, акцент должен быть сделан именно на эти компетенции будущих или существующих руководителей.

Сфера деятельности инновационных менеджеров

венчурные фонды, ассоциации бизнес-ангелов;

бизнес-инкубаторы, технопарки;

крупные корпорации, имеющие отделы развития, а также исследовательские отделы, отделы НИОКР;

предприятия, заинтересованные во внедрении инноваций в разных сферах (создание новой продукции, новые технологии, новые услуги, новые системы продаж, новые способы управления и т.д.), в том числе малые инновационные предприятия;

отделы развития инноваций в профильных региональных министерствах инновационно-ориентированных регионов;

консалтинговые агентства, сопровождающие инновационную деятельность;

НИИ, коммерциализирующие собственные разработки;

учреждения профессионального образования, осуществляющие подготовку инновационных менеджеров.

Типология инновационных менеджеров

С учетом выделенных заказчиков, личностных характеристик и групп инновационных менеджеров можно выделить несколько типов инновационных менеджеров.

Для эффективного управления в государственных структурах или организациях, оказывающих поддержку инновационным проектам, следует отдавать предпочтение руководителям, относящимся по типологии к исполнителям. Они способны отвечать за порученное задание, успешно работать по отлаженному алгоритму, плохо переносят ситуацию неопределенности, способны управлять коллективом по четким инструкциям и положениям.

В инновационных организациях следует использовать руководителей, принадлежащих к различным типам по профессиональным и личным характеристикам. Тип менеджера «исполнителя» может быть эффективным в низшем звене управления в подразделениях, отвечающих за инновационное развитие крупной организации. Он обладает необходимыми знаниями в области инновационного бизнеса.

Тип менеджера «вожатый» будет эффективным в среднем звене управления. У него хорошо развиты способности к руководству, он прислушивается к мнению коллектива, успешно работает в стабильно развивающейся организации, но испытывает сложности при запуске нового проекта. Он старается быть первым среди равных, способен управлять группой единомышленников, обладает наибольшими знаниями в группе.

Тип менеджера «венчурный менеджер» эффективен при управлении проектом на стадиях «посев», «старт-ап» и «ранний рост». Он умеет подбирать людей в команду и организовать их деятельность, успешно устанавливает новые контакты. Вместе с тем он испытывает затруднения при доведении работы до конца, быстро теряет интерес к деятельности, если она носит рутинный характер.

Для работы в венчурных фондах и ассоциациях бизнес-ангелов, в роли брокера при поиске источников инвестирования и объектов для инвестирования эффективен тип менеджера «венчурный агент». Он самостоятельно принимает решения, успешно действует в ситуации неопределенности, знает специфику инновационной среды, обладает компетенциями, необходимыми для ведения экспертной деятельности в этой сфере. Выступает связующим звеном между инноватором и инвестором. Предпочитает индивидуальный стиль работы.

Менеджер, имеющий за плечами один или несколько успешных инновационных проектов, востребован на рынке труда. Специалист по инновационным проектам в дальнейшем может претендовать на позицию директора по качеству, исполнительного директора, директора по развитию, директора отдельного направления, директора по разработкам и т.п.

Подготовка и стимулирование инновационных менеджеров

Учет приведенных выше типологий инновационных руководителей позволяет грамотно сформировать программу подготовки соответствующих руководителей, эффективно проводить анализ личных и профессиональных характеристик претендентов на роль руководителя и отбирать претендентов, наиболее подготовленных для работы.

Следует рассмотреть некоторые аспекты стимулирования деятельности инновационных менеджеров. В случае малых инновационных предприятий наиболее остро встает вопрос не только привлечения, но и стимулирования деятельности инновационного менеджера. Отсутствие достаточных средств на начальных этапах развития бизнеса во многом тормозит данный процесс. Одним из вариантов стимулирования деятельности инновационных менеджеров могут быть опционные программы. Согласно действующему трудовому законодательству Российской Федерации оплата труда работников включает в себя три составляющие:

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

компенсационные выплаты;

стимулирующие выплаты.

Стимулирующие выплаты могут быть самыми разнообразными, в том числе трудовой договор с инновационным менеджером может предусматривать право инновационного менеджера на получение части акций общества в случае достижения определенных экономических показателей (опционные программы). Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом инновационного менеджера и одним из важнейших показателей или группой показателей успеха компании, например курсом акций общества. Опционные программы позволяют связывать и взаимообусловливать интересы собственника и наемного работника, предоставляя последнему возможность в будущем стать сособственником компании. Однако необходимо иметь в виду, что опционные программы, допустимые на начальном этапе развития инновационной компании, в дальнейшем могут стать основой для размывания структуры капитала общества и возможной манипуляции с финансовой отчетностью .

В заключение хотелось бы уделить внимание формам и методам подготовки инновационных менеджеров. Выделим основные принципы, на которых должны строиться образовательные программы для инновационных менеджеров:

Принцип междисциплинарности. Группы должны быть сформированы таким образом, чтобы в них входили слушатели экономических и естественно-научных специальностей. Это способствует формированию компетенций, связанных с работой в кросс-функциональных командах, с которыми приходится работать инновационным менеджерам.

Практико-ориентированный подход к организации обучения. Образовательная программа выстраивается таким образом, чтобы максимально развивать у слушателей практические навыки оценки рыночных и технологических перспектив, навыки подготовки бизнес-планов и разработки конечного продукта, навыки ведения будущего бизнеса и т.д. Формы внедрения данного принципа различны: организация «виртуальных компаний», работа в реальных инновационных проектах, создание учебных предприятий и т.п.

Создание инфраструктуры обучения. Для реализации практико-ориентированного обучения необходима включенность слушателей на этапе обучения в сообщество предпринимателей на региональном уровне, поэтому многие университеты тесно сотрудничают с существующими в регионе инновационными предприятиями, бизнес-инкубаторами или создают собственные Центры предпринимательства.

3. Требования к кандидату на вакансию инновационного менеджера

·«универсальные», т.е. необходимые в любом инновационном проекте;

·«специфические», присущие конкретной отрасли / задаче.

.Динамичность. В бизнесе скорость имеет большое значение. Поэтому люди, которые слишком долго думают или медленно работают, здесь неуместны.

.Инициативность. Это требование также вытекает из динамизма ситуации. Если сотрудник будет постоянно ждать указаний руководителя, то, как минимум, время будет потеряно.

.Амбициозность. Только амбициозный человек сможет проникнуться духом амбициозного проекта. Кандидат, которого устраивает все в его текущем положении вещей, не будет полностью выкладываться для достижения целей.

.Нацеленность на результат, а не на процесс. Поскольку обычно в бизнесе сначала идет этап быстрого роста, а уже потом начинается оптимизация, «процессные» люди не будут успешны на этапе «старт-апа». Человек должен «делать» и добиваться результатов, а не ударяться в дискуссии и обсуждения.

.Экономическое мышление. Понимание экономики бизнеса очень важно, чтобы эффективно использовать вкладываемые в бизнес деньги. Например, инвестора не будет радовать наличие у топ-менеджера психологии летчика-истребителя, который ради достижения цели посылает на таран и уничтожает машину стоимостью много миллионов долларов.

.Ответственность. Это слово в последнее время стало очень популярно среди работодателей, причем все его трактуют по-разному. В инновационном проекте имеется в виду самостоятельность в принятии решений и понимание последствий этих решений. Заниматься мелочной опекой своего топ-менеджера у инвестора обычно нет ни времени, ни желания.

.Оптимистичность и вера в успех. «Поскольку общеизвестно, что большинство инновационных проектов в конечном итоге проваливаются, наличие у персонала оптимизма (даже на грани с легким фанатизмом) очень желательно».

.Обучаемость и способность обучать. В инновационном бизнесе руководитель по определению должен быть восприимчив к новому и уметь выступить в качестве транслятора этого нового. В случае, когда персонал не хочет воспринимать требования нового для себя рынка и просто пытается «вставить кубик в круглую дырку» - навязать рынку ту бизнес-модель, по которой привык работать. В результате потеряны время и деньги.

. «Хорошие коммуникативные навыки, умение общаться с разными категориями людей: техническими специалистами, коммерсантами, клиентами из числа физлиц» - обусловлено спецификой задачи, под которую нанимается сотрудник.

. «Духовность, человечность, открытость» - обусловлено особенностями рынка, где не работают технологичные методы продаж из «Coca-Cola» или «Procter&Gamble».

. «Способность налаживать и поддерживать отношения на высоком уровне» - обусловлено спецификой продаж дорогостоящего продукта.

Давайте вспомним, что в нашей стране существует «Программа 2020», согласно которой Россия к 2020-му году должна стать инновационной державой. Так вот, студенты 3-4 курсов технических специальностей, которые к 2020 году станут руководителями среднего звена производства, - как раз те студенты, об уровне подготовки которых я веду речь. Пока они прислушиваются к рекламе по телевизору и считают, что «инновация» - этот тот самый шампунь с активными биодобавками…

Список литературы

1.Давила Т., Шелтон Р., Эпштейн М. Работающая инновация: Как управлять ею, измерять ее и извлекать из нее выгоду. Издательство: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 320 с.

2.Инновационный менеджмент: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 238 с. - (Высшее образование).

.Каплан С., Фостер Р. Эффективная компания. Построение гибкого и инновационного предприятия. Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 737 с.

.Терентьев М.П. Личностные требования к наемным управленцам в инновационном бизнесе / М.П. Терентьев // Ангел-Инвестор. 2008. - №6. - С. 8-9.

.Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник для вузов. Изд. 5-е, испр. и доп. Издательство: ИНФРА-М, 2007. - 448 с.\

.«Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», 2012, №2

.Ассоциация менеджеров. Национальный доклад «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики основанной на знаниях» [Электронный ресурс]. URL: amr. ru/research/report.

.2. Новикова О. Инновационные менеджеры: постановка проблемы [Электронный ресурс]. URL: allventure. ru/ articles/23/#replies_page1.

.3. Фияксель Э.А. Теория, методы и практика венчурного бизнеса. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. 215 с.

.4. Шубнякова Н.Г. Типология инновационных менеджеров. Шумпетеровские чтения Schumpeterian Reading (SR). Тематический сборник, 2011. С. 317 - 321.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Сущность менеджмента инновационной направленности

Базовые элементы системы ИМ

Предметные функции ИМ

Формальная сторона ИМ

Роль инновационного менеджера и методов ИМ

Стратегический аспект ИМ

Репетиторство

Популярное