Составляющие социальной корпоративной политики на предприятии. Теоретические основы корпоративной социальной политики: определение, основные принципы, подходы

Рассматриваются сущность и структура понятия «корпоративная социальная политика» с позиции социологической науки, обосновывается система показателей эффективности ее основных направлений, на основе измерения и оценки которых можно построить оптимальную модель корпоративной социальной политики.

На основе критического анализа основных теоретических подходов к пониманию сущности корпоративной социальной политики дано новое определение, в соответствии с которым она понимается как система управленческих воздействий, направленных на обеспечение эффективного взаимодействия предприятия, общества и государства. Создание системы социальных гарантий внутри предприятия, его участие в реализации социальных программ и мероприятий, формирование норм корпоративной культуры.

Термин «корпоративная социальная политика» следует отличать от понятия «социальная политика корпораций». Социальная политика корпораций как совокупности крупных экономических объединений в большей степени консолидирована и направлена на формирование норм и принципов социальной политики, которые могут определять действия отдельных предприятий. Также его следует отличать от понятия «корпоративная социальная ответственность» (КСО). Термин «корпоративная социальная политика» - это более широкое понятие, позволяющее анализировать более широкий круг деятельности предприятия в связи с нормами его корпоративной культуры.

Субъектом корпоративной социальной политики могут выступать не только управленческие структуры отдельных предприятий, но и предпринимательские объединения, которые будут разрабатывать направления и нормы осуществления КСП, стимулировать их соблюдение. В современной ситуации можно говорить также и об особой роли государства в развитии системы КСП. Без эффективной государственной поддержки и системы стимулирования российские предприятия не смогут реализовывать социальную политику. Поэтому государство также будет выступать активным субъектом КСП.

Однако, на наш взгляд нельзя, умалять роль отдельного предприятия как основного носителя корпоративной социальной политики. Именно управленческий аппарат конкретного предприятия, исходя из финансовых возможностей предприятия, корпоративных целей и задач, развивает основные направления КСП.

Сотрудник предприятия может выступать и как субъект корпоративной социальной политики (являясь активным членом профсоюза, представителем корпоративной культуры предприятия), и как объект КСП (на который направлены основные векторы внутренней социальной политики предприятия). Однако объектную область корпоративной социальной политики нельзя сводить только к вопросам поддержки сотрудников предприятий, это более широкий круг вопросов, который может включать и проблемы всего сообщества в целом.

Объектом КСП выступает то, что противостоит субъекту в его предметно-практической деятельности по решению как внешних, так и внутренних социальных проблем, с чем он постоянно находится во взаимодействии. В своем завершенном виде объект корпоративной социальной политики представляет собой процесс от возникновения потребности в обновлении социальной сферы до создания предмета ее удовлетворения, что, в свою очередь, порождает новые потребности, и так непрерывно.

В ходе методологического анализа были определены основные факторы, оказывающие влияние на развитие КСП предприятия. Это совокупность внешних факторов, к которым можно отнести государственную поддержку, адекватность системы налогообложения, социальную защищенность предпринимательской деятельности, ее общественную оценку, консолидацию предпринимательской среды и так далее. К совокупности внутренних факторов можно отнести систему социальных гарантий для сотрудников предприятия, обучение и переквалификацию сотрудников, участие предприятия в реализации государственных социальных программ и так далее.

Структура корпоративной социальной политики включает в себя следующие элементы: нормы и принципы отношений между сотрудниками предприятия и его руководством, а также между предприятием, государством и обществом; установки и образцы поведения, определяющие действия руководства предприятия по решению социальных проблем как внутри предприятия, так и вне его; корпоративная культура, представляющая собой совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации; специальные подразделения, отделы, выполняющие функции разработки и реализации норм корпоративной социальной политики на предприятиях; материальные средства предприятия, позволяющие реализовать благотворительные, спонсорские и долгосрочные социальные программы.

К функциям корпоративной социальной политики как социального института можно отнести следующие: воспроизводство общественных отношений (корпоративная социальная политика направлена, прежде всего, на решение социальных проблем как внутри предприятия, так и вне его, поэтому ее реализация позволяет поддерживать устойчивость основных общественных систем); интеграция общественных систем (реализация норм корпоративной социальной политики на предприятии способствует не только укреплению связей и контактов внутри предприятия, но и оптимизации взаимодействия предприятия и социума); регуляция экономических и социальных отношений (корпоративная социальная политика представляет собой систему управленческих воздействий, направленных на обеспечение эффективного взаимодействия предприятия, общества и государства, создание и поддержание системы социальных гарантий внутри предприятия и решение социальных проблем вне его). Упорядочение социальных отношений (процесс стандартизации корпоративной социальной политики позволяет определять общие принципы социальной деятельности предприятия, оптимизировать систему оценки такой деятельности).

Автором была разработана система показателей, позволяющая оценить эффективность корпоративной социальной политики предприятия. Были выделены две группы показателей, с помощью которых можно измерять эффективность корпоративной социальной политики предприятия: объективные и субъективные показатели.

К объективным показателям относятся следующие:

• 1. Участие предприятия в решении социальных проблем (реализация благотворительных и спонсорских программ, участие в реализации государственных социальных проектов, участие в развитии инфраструктуры региона, соблюдение экологических норм, объем отчислений предприятия на благотворительность);
• 2. Социальные гарантии работникам (наличие профсоюзной организации, предоставление медицинской страховки, наличие выплат во время декретного отпуска, возможность получения льготных путевок, ипотечное кредитование, обеспечение адекватных условий труда, обеспечение достойного уровня заработной платы);
• 3. Эффективность кадрового менеджмента (обеспечение возможностей карьерного роста, возможности для переобучения и переквалификации сотрудников, участие руководства в разрешении конфликтов);
• 4. Корпоративная культура предприятия (разработанность общей миссии предприятия, наличие системы внутрикорпоративного информирования, наличие коллективного договора, проведение мероприятий по объединению сотрудников в сплоченную команду);
• 5. Социальная репутация компании (предоставление социальной отчетности; эффективное взаимодействие с партнерами, соблюдение стандартов корпоративной социальной политики).

К субъективным показателям относятся:

• 1. Удовлетворенность сотрудников предприятия реализацией корпоративной социальной политики в целом;
• 2. Оценка работы профсоюзной организации;
• 3. Удовлетворенность возможностями социального страхования на предприятии;
• 4. Оценка возможностей получения путевок в санатории и дома отдыха;
• 5. Оценка сотрудниками возможностей повышения квалификации на предприятии, возможностей карьерного роста;
• 6. Удовлетворенность климатом в коллективе, системой менеджмента предприятия;
• 7. Оценка социальной деятельности предприятий в СМИ.

Основные модели корпоративной социальной политики зарубежных и российских предприятий.

Рассмотрена специфика основных моделей управления корпоративной социальной политикой предприятия за рубежом и в современной России.

В мире существует несколько устоявшихся моделей корпоративной социальной политики, каждая из которых отражает тот общественно-экономический уклад, который исторически сложился в той или иной стране. Выделение наиболее эффективных компонентов и направлений развития такой деятельности за рубежом позволило определить приоритетные направления формирования оптимальной модели корпоративной социальной политики.

Американская модель формируется самими компаниями и предусматривает самостоятельность предприятий в определении своего общественного вклада, но законодательство стимулирует социальные вложения в решение социальных проблем через соответствующие налоговые льготы, при этом государственное регулирование сводится к минимуму. Роль государства заключается в принятии соответствующих законодательных и нормативных актов, рекомендаций и требований. Европейская модель в большей степени представляет собой систему мер государственного регулирования. Это проявляется, прежде всего, в том, что европейские политики придают большое значение поддержке разнообразных инициатив в области социальной ответственности бизнеса. Британская модель КСП включает в себя элементы американской и европейской моделей, но предполагает участие множества социальных институтов и организаций (СМИ, государство, гражданское общество и т.д.) в процессе согласования общественных интересов, а также продвижения и поощрения лучших социальных практик.

Однако нельзя забывать, что современная экономика является глобальной и наряду с национальными моделями более целесообразно рассматривать общемировые, глобальные стереотипы социально-ответственного поведения.

Модель «традиционный конфликт» заключает в себе разногласия в отношениях производства и окружающей среды. Решения таких компаний создают их отрицательный облик и требуют, чтобы государственная политика или другие регулирующие рынок вмешательства восстановили социально-оптимальное равновесие. В рамках модели «социально-ответственные инвестиции» экологическая целостность и здоровые сообщества рассматриваются как средства достижения большей прибыли. Модель «социальные достижения» объясняет идеологию фирм, которые приняли обязательства по отношению к экологическим и социальным целям без свидетельства, что корпоративное гражданство приводит к материальной финансовой прибыли.

Формирование оптимальной модели корпоративной социальной политики для современной России должно основываться на учете особенностей и позитивного опыта дореволюционной и советской моделей социальной политики российских предприятий.

К характерным чертам дореволюционной российской модели корпоративной социальной политики относятся:

• · ориентация на развитие долгосрочных проектов (приоритетные направления: культурные проекты, финансирование культурных учреждений, социальных центров, больниц, школ, университетов);
• · борьба с коррупцией (формирование атмосферы честного, ответственного перед государством предпринимательства, стремление отказаться от многолетней практики сращивания чиновничьей и предпринимательской среды);
• · бессистемность социальной политики (предпринимательство как организованная сила никогда до революции не было инициатором улучшения положения рабочих - то, что создавалось в области социального обеспечения, делалось отдельными промышленниками и фабрикантами);
• · отсутствие норм корпоративной социальной политики (в стране не было предпринимательских союзов и объединений, которые могли бы формировать единые инициативы в области благотворительности или в области социальных гарантий).

К характерным особенностям советской модели корпоративной социальной политики можно отнести:

• · идеологическую направленность (соотнесение целей социальной политики конкретного предприятия и государства, лозунги о единстве интересов работников предприятия и общества в целом);
• · патернализм (проявления опеки, заботы предприятия о своих работниках, особенно в сфере распределения социальных благ, патронат социальных учреждений, шефство над школами, детскими садами и т.п.);
• · тесное сращивание индустрии и социума (крупное советское предприятие зачастую становилось центром городской жизни, формируя вокруг себя особый социум, особое социальное поле; возникновение моногородов).

По источникам регулирования и практике российский вариант корпоративной социальной политики характеризуется преимущественным участием крупных компаний, использованием социальных программ в качестве инструмента формирования социальной репутации, отсутствием системных механизмов ее регулирования, использованием советского опыта реализации предприятиями социальных программ и проектов.

Анализ зарубежных моделей корпоративной социальной политики показывает, что участие предприятий в жизни общества либо жестко регламентируется на уровне законодательства, либо реализуется компаниями самостоятельно под воздействием специально созданной системы льгот. В первом случае государство устанавливает нормы взаимодействия предпринимательства и общества, в котором государственные структуры наравне с гражданскими организациями создают необходимые условия для участия предприятий в решении социальных проблем. Вo втором случае государство под давлением гражданских инициатив создает эффективную систему стимулирования предприятий для осуществления вклада в социальное развитие. Таким образом, достигается эффективная модель управления корпоративной социальной политикой, в которой четко закреплены функции отдельных сторон, меры их участия и взаимодействия.

Тема 5 Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий

Социальная политика на предприятии означает деятельность ра­ботодателей, менеджмента и наемных работников по удовлетво­рению социальных потребностей, согласованию социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, пре­доставлению социальных услуг, социальной защите персонала. Соци­альная политика формирует благоприятные условия деятельности ра­ботников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих социальных условий сложно достичь стратегичес­ких целей предприятия. Если на предприятии созданы такие социаль­ные условия, тем самым представляется больше возможностей для ре­ализации работниками способностей и их эффективной работы.

Социальная составляющая в деятельности предприятия - важ­ный элемент его кадрового, производственного, экономического по­тенциала. Основное назначение социальной политики: способство­вать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач - закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспече­ние их ротации и лояльного отношения к предприятию. Социальная политика может быть эффективнее, если предоставляемые социаль­ные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по кате­гориям персонала. Желательно предоставлять только такие виды со­циальных услуг, которые пользуются спросом у персонала.

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприя­тие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социаль­ными услугами. Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, могущих привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и за­крепления персонала. Уровень развития социальных услуг на пред­приятии влияет на определение его положения на рынке труда. Если предприятие предоставляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, оно будет выгодно от­личаться от других предприятий. Это хорошая основа для привлече­ния новых работников и сохранения существующего персонала.

Правительство Российской Федерации придает особое значение проведению социальной политики на предприятии. Об этом свиде­тельствует то обстоятельство, что при его участии проводится Все­российский конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности». Организаторы конкурса - Министерство эконо­мического развития и торговли Российской Федерации, Министер­ство здравоохранения и социального развития Российской Федера­ции с участием общероссийских объединений работодателей и профсоюзов. Конкурс позволяет выявить организации в различных отраслях экономики, добившихся высокой социальной эффективно­сти, изучить и распространить опыт решения социальных вопросов, совершенствовать формы социального партнерства.

Собственники и руководители предприятия при формировании и реализации социальной политики ориентируются на националь­ное законодательство. Наша страна - член различных международ­ных организаций; подписала и ратифицировала многие международ­ные документы, содержащие социальные права человека. В этой связи представляется важным обеспечение социальных прав при реализации социальной политики на предприятии. Существует боль­шое количество международных актов, воззваний, деклараций, заявле­ний, итоговых документов, кодексов, конвенций, мандатов, пактов, правил, принципов, положений, протоколов, резолюций, рекомен­даций, решений, соглашений, статутов, уставов, хартий, в которых определены социальные права человека. Среди них выделим Между­народный билль о правах человека, включающий пять документов: Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об эко­номических, социальных и культурных правах; Международный пакт о гражданских и политических правах; два Факультативных протокола к Международному пакту о гражданских и политических правах. К международным документам универсального характера также относятся Декларация социального прогресса и развития, кон­венции Международной организации труда. К международным до­кументам о правах человека регионального характера относятся до­кументы Совета Европы: Конвенция о защите прав человека и основных свобод и протоколы к ней; Европейская социальная хар­тия (пересмотренная); Конвенция Содружества Независимых Госу­дарств о правах и основных свободах человека.

В международных документах определены следующие социаль­ные права человека, которые можно реализовать при проведении со­циальной политики на предприятии:

право на труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы;

равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола;

упразднение и запрещение принудительного или обязательного труда;

запрещение дискриминации в области труда и занятий; спра­ведливые и благоприятные условия труда;

условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

участие в определении и улучшении условий труда и производ­ственной среды;

справедливое вознаграждение; равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности;

охрану заработной платы; оплачиваемый отпуск;

создание и вступление в организации, в том числе в профсоюзы для защиты собственных экономических и социальных интересов;

заключение коллективных договоров; профессиональную ори­ентацию;

социальное обеспечение и социальное страхование; образова­ние и профессиональную подготовку; охрану здоровья;

защита при окончании найма;

защита законных претензий трудящихся в случае неплатеже­способности работодателя;

защита работником своего достоинства по месту работы;

информация и консультации;

• информация и консультации с трудящимися при коллективных увольнениях по сокращению штата;

  защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя;

  равные возможности и равное обращение трудящихся с семей­ными обязанностями;

  защита и льготы на предприятиях представителей трудящихся;

  защита детей и молодежи в области социально-трудовых отно­шений; работающих женщин на охрану материнства;

  защиту трудящихся-мигрантов и их семей.

В нашей стране положение с экономическими и социальными правами человека остается сложным. В докладе Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации за 2005 г. отмечается, что собственники предприятий в большинстве случаев игнорируют нор­мы трудового законодательства во имя достижения своей главной це­ли - получения максимальной прибыли в предельно короткие сро­ки. Сфера трудовых отношений - остроконфликтная. Имеют место многочисленные факты незаконных увольнений. Массовые масшта­бы принимают в некоторых регионах задержки выплаты заработной платы. Частные компании уклоняются от перечисления по установ­ленным нормам средств в социальные фонды и на накопительные пенсионные счета граждан. Охрана труда находится на низком уров­не. Из-за несоответствия установленным требованиям условий и ор­ганизации труда имеют место многочисленные факты профессио­нальных заболеваний, травматизма и гибели людей. В то же время на практике работники и профсоюзы не обладают возможностями для эффективной защиты своих прав и интересов.

ООН выступила с международной инициативой создать Глобаль­ное соглашение об общих ценностях и принципах или Глобальный договор, чтобы объединить деловые круги, компании, организации с учреждениями ООН, трудящимися и гражданским обществом в поддержку девяти универсальных принципов в области прав чело­века, труда и окружающей среды. Принципы таковы:

к деловым кругам обращена просьба поддерживать и уважать защиту международных прав человека в их сферах влияния;

обеспечивать, чтобы их собственные корпорации не участвова­ли в нарушениях прав человека;

к деловым кругам обращена просьба поддерживать свободу ас­социации и эффективное признание права на коллективный дого­вор;

ликвидация всех форм принудительного и обязательного труда;

эффективная ликвидация детского труда;

ликвидация дискриминации в отношении труда и занятости;

к деловым кругам обращена просьба поддерживать осторожный подход к экологическим задачам;

предпринимать инициативы по поощрению большей экологи­ческой ответственности;

поощрять разработку и распространение экологически безо­пасных технологий.

Глобальное соглашение - это добровольная инициатива, осно­ванная на гражданской позиции организаций, с двумя целями: сде­лать Глобальный договор и его принципы частью стратегии и опера­ций деловых кругов; содействовать сотрудничеству между основными заинтересованными сторонами и поощрять налаживание партнерских связей в поддержку целей ООН. Для достижения этих целей Глобальное соглашение предлагает посредничество и вовлече­ние с помощью таких механизмов, как политические диалоги, обуче­ние, местные структуры и проекты. Компании, международные ор­ганизации трудящихся и организации гражданского общества участ­вуют в Глобальном соглашении 1 . Некоторые российские компании и Российский союз промышленников и предпринимателей подписа­ли Глобальное соглашение.

Социальная политика на предприятии может быть отражена в до­кументах, например, в Социальном кодексе. Так, ОАО «Нефтяная компания “ЛУКойл”» добровольно приняла социальные и этические обязательства, изложенные в Социальном кодексе и являющиеся преимущественно дополнительными обязательствами по отноше­нию к российскому законодательству и международным стандартам. Компания будет выполнять принятые экономически оправданные социальные и этические обязательства независимо от складываю­щейся экономической ситуации в стране и мире. Социальный ко­декс состоит их трех частей. В первой части представлены корпора­тивные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам предприятий компании, ее дочерних обществ и кон­тролируемых ею некоммерческих организаций. Эти гарантии опре­делены в следующих областях:

социально ответственное регулирование вопросов труда, заня­тости и производственных отношений: социально ответственное ре­структурирование; политика оплаты и мотивация труда; промыш­ленная безопасность, охрана труда и окружающей среды; социальная политика в отношении молодых работников;

качество условий труда и жизни работников и их семей: охрана здоровья; оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха; жилищная политика;

гармоничное сочетание трудовых и семейных обязанностей: до­полнительные дни отдыха и отпуска; социальная поддержка семей с детьми и инвалидами;

корпоративное социальное обеспечение и страхование: добро­вольное медицинское страхование; негосударственное пенсионное обеспечение; корпоративная система личного страхования;

социальная поддержка инвалидов и неработающих пенсионе­ров, социальная поддержка пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Во второй части Кодекса отражено социально ответственное уча­стие компании в жизни общества, включающее в себя: развитие монепроизводственных населенных пунктов; природоохранную дея­тельность; развитие науки, образования, технологии и инноваций; сохранение национально-культурной самобытности; поддержка культуры и спорта; содействие социальным группам и обществен­ным объединениям, нуждающимся в поддержке; благотворительную деятельность компании и работников.

В третьей части Кодекса указана экономическая основа соци­альных инициатив. Определены следующие экономические источ­ники и механизмы:

осуществление непрерывного контроля над социальными рас­ходами: механизмы контроля над корпоративными пенсионными расходами; контроль над потреблением медицинских услуг в корпо­ративной системе охраны здоровья;

оптимизация содержания социальной инфраструктуры: формы участия в содержании социальных объектов;

повышение эффективности производства социальных услуг: аутсорсинг производителей социальных услуг на конкурсной основе. Аутсоринг означает передачу отдельных видов работ и производст­венных операций сторонним организациям;

реализация принципов совместного финансирования: долевое участие работников в корпоративном социальном страховании и обеспечении; совместные платежи работников, членов их семей и местного населения за пользование социальной инфраструктурой организаций компании; долгосрочное жилищное кредитование (ипотека); долевое участие в программах социально-экономического развития, предусмотренных муниципальными, региональными и фе­деральным бюджетами;

умножение нематериальных активов: социально ответственное инвестирование; социальные аспекты деловой репутации; социально ответственные отношения с подрядчиками и поставщиками.

Субъекты и объекты социальной политики на предприятии

Субъектом социальной политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. Собственники и руково­дители предприятия определяют основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования. Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус. Традиционно в нашей стране подразделения социальной службы подчинены разным заместителям руководителя предприятия. В веде­нии заместителя руководителя по социальным вопросам и быту мо­гут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания. Отдел организации труда и заработной пла­ты находится в подчинении заместителя руководителя по экономи­ке. В ведении главного инженера может находиться отдел охраны труда и техники безопасности. В условиях перехода к рыночной эко­номике на российских предприятиях стали создавать кадровую служ­бу по аналогии со службой управления персоналом в развитых запад­ных странах. На крупных предприятиях заместителю руководителя по персоналу подчинены отделы труда и заработной платы, социаль­ного развития. В каждом из них могут быть секторы. Отдел труда и заработной платы может иметь секторы: разработки систем оплаты труда, тарифов и заработной платы, экономики и психологии труда. Отдел социального развития может включать секторы: планирования социального развития и социальных услуг, медицинского обслужива­ния персонала и др. Социальные службы могут входить в службу уп­равления персоналом или быть самостоятельными структурными подразделениями предприятия. В качестве подразделения кадровой службы или самостоятельного структурного подразделения социаль­ная служба - субъект социальной политики на предприятии.

В социальной службе работают специалисты по социально-трудовым отношениям, педагоги, психологи, социологи, экономисты, юристы

Субъектом социальной политики может выступать первичная профсоюзная организация, ее выборный орган, являющиеся предста­вителями работников в системе социального партнерства на предпри­ятии. Первичная профсоюзная организация - добровольное объеди­нение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсо­юзной организации соответствующего профсоюза. Направления ее деятельности в формировании и реализации социальной политики включают в себя: защиту социально-трудовых прав и законных инте­ресов работников; осуществление контроля за соблюдением трудово­го законодательства; участие в согласовании вопросов оплаты труда; содействие занятости; охрану труда; социальную защиту работников; организацию оздоровительных мероприятий, санаторно-курортного лечения, отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта.

Первичная профсоюзная организация - представитель работни­ков в социальном партнерстве - представляет интересы работников предприятия при проведении коллективных переговоров, заключе­нии и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, реализации права на участие в управлении предприятием, рассмотрении трудовых споров работников с работо­дателем. На уровне предприятия существует комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного до­говора и его заключения.

Несмотря на важность социального партнерства в реализации со­циальной политики на предприятии, социальное партнерство на этом уровне осуществляется не всегда эффективно, что связано с не­желанием работодателей заключать коллективный договор, участво­вать в социальном партнерстве; пассивностью профсоюзной органи­зации и ее выборного органа. На многих предприятиях (особенно в частном секторе экономики) нет первичных профсоюзных органи­заций, т. е. отсутствует данный субъект социальной политики.

Объектом социальной политики на предприятии выступают ра­ботники, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Работ­ник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с рабо­тодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо - предприятие, вступившее в трудовые отношения с работни­ком, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (рабо­ты по должности в соответствии со штатным расписанием, профес­сии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локаль­ными нормативными актами, трудовым договором 2 .

В литературе и практической деятельности по управлению персо­налом для характеристики работников используются следующие близкие по содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человечес­кие ресурсы». Между этими понятиями существует определенное различие, но в данном учебном пособии они употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К ка­драм относят постоянный, штатный состав работников предприятия. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. Три признака, характеризующие кадры:

относительно устойчивая профессиональная квалификация ра­ботника, как правило, имеющего специальную подготовку;

постоянный характер служебно-трудовой деятельности, кото­рая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;

социально-должностное положение работника в трудовом кол­лективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечи­вает исполнение функций и задач данной организации.

К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и се­зонные работники, совместители, которые являются составной час­тью персонала. Понятие «человеческие ресурсы» также рассматрива­ется как близкое по содержанию понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется другая пара­дигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечения и использова­ния квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вло­жений в привлечение, формирование и развитие персонала органи­зации.

Работники - трудовые ресурсы, рабочая сила, экономически ак­тивное население. Эти понятия близкие, но не тождественные по со­держанию. Рассмотрим кратко их сущность. К трудовым ресурсам относится часть населения, имеющая физические и умственные спо­собности, необходимые для трудовой деятельности. В нашей стране трудовыми ресурсами являются мужчины и женщины соответствен­но 16-59 и 16-54 лет. К ним также относятся работающие пенсио­неры старшего возраста и работающие подростки моложе 16 лет. Из состава трудовых ресурсов исключены неработающие инвалиды и II группы, пенсионеры, получающие пенсию по старости на льготных условиях.

Под рабочей силой понимаются физические и умственные спо­собности человека к труду, которые он использует в процессе произ­водства материальных и духовных благ. В понимании рабочей силы нет единого мнения. Сторонники одного подхода отождествляют, другого - различают рабочую силу и экономически активное населе­ние. Экономически активное население объединяет занятое населе­ние и безработных, активно ищущих работу и готовых к ней присту­пить. Занятое население работает по найму за оплату труда в денежной и натуральной форме; может осуществлять оплачивае­мую работу не по найму, работая самостоятельно или у других лиц. Занятыми могут быть работающие люди без оплаты труда на семей­ном предприятии. Безработные относятся к незанятому населению. Это трудоспособные люди в трудоспособном возрасте и старше тру­доспособного возрасте, не имеющие работы и заработка, зарегистри­рованные в государственных органах службы занятости в поисках подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней. В экономически активном населении выделяют две группы: наемные работники, продающие свои способности к труду за заработную пла­ту; предприниматели, использующие свои способности для органи­зации производства, получения прибыли и удовлетворения своих по­требностей. Предпринимателями являются фермеры, люди, занятые индивидуальной трудовой деятельностью и др.

Сторонники другого подхода считают, что к рабочей силе отно­сятся только используемые в конкретном труде способности занятых наемных работников, безработных, ищущих работу, а также трудово­го резерва, который будет использоваться в качестве наемной рабо­чей силы.

На предприятии работники имеют разный социальный статус, поскольку занимают различное положение в его социальной струк­туре. Социальная структура предприятия - это совокупность ус­тойчивых социальных связей между социальными группами, суще­ствующими на предприятии, работниками. Основными ее видами являются социально-демографическая, социально-классовая и профессионально-квалификационная структура. Социально-демографическая структура включает следующие элементы: пол, воз­раст, семейное и брачное положение. На предприятии работают мужчины и женщины. По возрасту персонал предприятия включа­ет работников моложе трудоспособного возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возраста. На предприятии могут работать подростки в возрасте 14-16 лет и работники старше тру­доспособного возраста - пожилые люди. По семейному и брачно­му положению работники могут состоять в браке, быть холостыми или незамужними, вдовцами или вдовами, разведенными людьми. Владение собственностью - один из основных признаков социально-классовой структуры - дает основание выделить работающих людей по найму и не по найму, собственников предприятия и наем­ных работников. Профессионально-квалификационная структура объединяет представителей различных профессиональных групп и уровней квалификации. Классифицировать персонал по его мес­ту в профессионально-квалификационной структуре можно по раз­ным основаниям.

«белые воротнички» - работники, занятые нефизическим тру­дом - руководители, технические специалисты и др.;

«синие воротнички» - рабочие различных профессий и уров­ней квалификации, занятые преимущественно физическим трудом;

работники обслуживания - повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, до­машняя прислуга и др. Эти работники заняты преимущественно фи­зическим трудом.

Распределяются работники по занятиям. По видам занятий среди работников выделяют: руководители; специалисты; технический и вспомогательный персонал; служащие; работники в сфере услуг и торговле; специалисты в сельском хозяйстве; квалифицированные рабочие; операторы, сборщики машин и оборудования, машинисты; неквалифицированные рабочие.

В зависимости от выполняемых в трудовом процессе функций су­ществуют следующие категории персонала: основные и вспомога­тельные рабочие; инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана. По степени участия в технологическом процессе среди рабочих выделяют основ­ных и вспомогательных рабочих; среди инженерно-технических ра­ботников - руководителей, специалистов и технических исполните­лей. В соответствии с существованием управляющей и управляемой подсистем выделяется управленческий и производственный персо­нал. К работающему по найму управленческому персоналу относят­ся руководители предприятия, его структурных подразделений, ме­неджеры, администраторы, специалисты, служащие. Среди специалистов выделяют специалистов-инженеров, функциональных и технических специалистов. Функциональные специалисты выпол­няют функции, связанные с управленческой информацией, инженеры заняты конструкторско-технологической и проектной деятельнос­тью, технические специалисты выполняют в управлении вспомога­тельные функции. К производственному персоналу относятся рабо­чие. Сроки выполнения работы дают возможность различать постоянных, временных и сезонных работников. Постоянные работ­ники приняты для осуществления трудовой деятельности без указа­ния срока ее выполнения; временные работники - с указанием оп­ределенного срока работы; сезонные работники - на период сезонных работ. Если в качестве основания классификации принять учет персонала, можно выделить явочный и списочной состав персо­нала. Явочный состав персонала включает всех работников предпри­ятия, явившихся на работу. К списочному составу персонала отно­сятся работники: явившиеся на работу; находящиеся в отпуске и в командировке; не явившиеся на работу по болезни и другим при­чинам.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие корпоративной социальной ответственности. Направления деятельности, виды социальных программ. Проведение программ обучения в области социальной ответственности. Развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников.

курсовая работа , добавлен 08.12.2014


Рекомендации по развитию корпоративной социальной ответственности бизнеса в России. Поддержка социально незащищенных граждан. Особенности концепции корпоративной социальной ответственности ОАО "Аэрофлот". Социальные программы для сотрудников компании.

курсовая работа , добавлен 08.10.2015


Интеграция принципа корпоративной социальной ответственности в стратегию развития бизнеса, как характерная черта ведущих отечественных компаний. Подходы к трактовке корпоративной социальной ответственности и описание опыта государственного регулирования.

контрольная работа , добавлен 12.03.2016


Понятие социальной ответственности как обязанности субъекта отвечать за совершенные действия. Этапы становления концепции корпоративной социальной ответственности. Отличительные черты и особенности развития корпоративной ответственности в России.

реферат , добавлен 21.04.2014


Характеристики моделей корпоративного управления, принятые в разных странах, современные тренды их развития. Типы корпоративной социальной ответственности, их особенности. Механизм участия бизнеса в социальной поддержке общества через корпоративные фонды.

реферат , добавлен 28.05.2016


Направление социальных программ компаний. Формы социальной активности. Ситуация в области развития социальной политики российских компаний. Отношение сотрудников к своему будущему. Мнение сотрудников относительно корпоративной социальной ответственности.

дипломная работа , добавлен 04.05.2011


Концептуальные основы корпоративной социальной ответственности (КСО). Модель стратегического менеджмента заинтересованных сторон. Принципы построения социально ответственной организации. GR-коммуникации: уровни, виды и технологии функционирования.

Александра Московская

В последнее время все чаще приходится слышать об увеличении социальных расходов компаний, расширении социальных программ крупнейших корпораций, появлении новых и новых именных благотворительных фондов, публикации социальных отчетов известных компаний, принятии бизнес-ассоциациями хартий и меморандумов, посвященных преимуществам корпоративной социальной ответственности (КСО) и прозрачного ведения бизнеса. Каждая уважающая себя компания обзаводится собственной социальной «миссией», в которой излагаются принципы корпоративной социальной ответственности. Во внутренней социальной политике распространяются программы медицинского и пенсионного страхования, социальные пакеты появляются на новых частных предприятиях. Ну а если руководство не может организовать полноценную систему корпоративных льгот и услуг, оно пытается создать хотя бы видимость социального пакета. Складывается ощущение, что социальная помощь и социальная активность постепенно становятся нормой поведения бизнеса в России, и именно это, а не сами по себе рассуждения о КСО, есть новое явление российской экономической и социальной действительности.


Возникает вопрос: мы наблюдаем становление нормы или имитацию Развивается ли бизнес в направлении общественного диалога Что влияет на «социализацию» бизнеса: давление государства, общая тенденция к интернационализации экономики или какие-то другие факторы
1.Внешняя социальная политика: cоциальная ответственность становится нормой
Особенностью современного этапа развития корпоративной социальной политики в России является ее институционализация, другими словами - утверждение устойчивых смыслов и практик осуществления социальных проектов. Признаки «социально ответственного поведения» обнаруживаются прежде всего во внешней социальной активности бизнеса.
Во-первых, несмотря на индивидуализм, импульсивность и произвольный характер распространенной в России благотворительности, в этой сфере постепенно происходит консолидация крупнейших доноров и выработка общих норм. В ассоциациях, клубах и форумах благотворителей обсуждаются общие проблемы и возможности лоббирования полезных законодательных или административных решений. Тем самым благотворительная деятельность обретает в лице этих ассоциаций и их членов неформальных арбитров, которые могут влиять как на механизмы благотворительной деятельности, так и на ее цели.
Например, «Форум доноров» - международная коалиция крупнейших благотворительных организаций, работающих в России, определяет свою цель как содействие «развитию и росту эффективности благотворительной деятельности как с точки зрения тех, кто предоставляет средства, так и с точки зрения общества» . В последние годы в этой организации отмечается расширение доли российских членов, которая составила уже 40%.
Во-вторых, практикой 2000-х годов стало финансирование бизнес-структурами социально значимых проектов при участии либо при попечительстве государства, а также других общественных структур. Это направление социальной деятельности бизнеса не следует смешивать с благотворительностью, поскольку ее существенным моментом является наличие общественного или квазиобщественного - государственного - заказа. Обсуждение вопроса, хорошо или плохо государство может сформулировать интересы всего общества, увело бы нас далеко за рамки темы статьи. Принципиально важно иное - кто бы ни осуществлял такой заказ, существование такого механизма свидетельствует об определенном договоре между бизнесом и обществом, тогда как в традиционной форме благотворительность зависела бы от сиюминутной прихоти благотворителя.
В-третьих, представители бизнеса сегодня принимают активное участие в различных консультативных органах и структурах, ответственных за осуществление социальной политики на федеральном и региональном уровне. В частности, он активно участвует в разработке жилищной реформы и реформы образования. Так, в составе рабочих групп приоритетных национальных проектов «Доступное жилье» и «Образование» работает шесть представителей бизнеса (по три в каждой группе). Наиболее важные направления социальной политики являются предметом заинтересованного обсуждения с бизнесом. В Российском союзе промышленников и предпринимателей (РСПП) из 18 консультативных органов пять посвящены разным сторонам социальной политики. Консультативные органы, занятые обсуждением проблем социальной политики, есть и в других крупных объединениях бизнеса - Торгово-промышленной палате, Ассоциации менеджеров России, Общероссийской организации малого и среднего предпринимательства «Опора России» и пр. Тем самым фактически бизнес вовлечен в определение направлений и механизмов социальной политики.
В-четвертых, бизнес-сообщество активно работает над выработкой норм и стандартов КСО, регулярно принимает хартии и меморандумы, которые сегодня уже не только служат признанием идеи социальной ответственности, но формулируют определенные социальные обязательства бизнеса перед обществом и его представителями. Один из таких документов, принятый Ассоциацией менеджеров в 2006 году, - «Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности» - фиксирует «программу максимум» в виде перечня обязательств, которые бизнес добровольно принимает на себя. В него входит добросовестная деловая практика, развитие персонала, безопасные условия труда и охрана здоровья, природоохранная деятельность и ресурсосбережение, осуществление реструктуризации социально приемлемым для местного сообщества способом, развитие местных сообществ, поощрение благотворительности и волонтерства .
Аналогичный по жанру документ РСПП более скуп и сдержан в обязательствах и концентрирует внимание на добросовестном ведении бизнеса и честном выполнении связанных с ним обязательств перед контрагентами (Социальная хартия российского бизнеса в редакции 2007 года) . В то же время Социальная хартия РСПП вводит в оборот популярное для подобных документов в странах Запада понятие корпоративного гражданства, которое подразумевает более широкую трактовку социальных обязательств, нежели только добросовестное выполнение обязательств перед работниками, партнерами и потребителями услуг . Кроме того, в результате долгих дискуссий по вопросам социальной отчетности бизнеса РСПП разработало также «Рекомендации по использованию базовых индикаторов результативности деятельности компаний в корпоративной нефинансовой отчетности». Цель документа - «предоставить организациям систему надежных показателей экономической, социальной и экологической результативности деятельности, отвечающих международным стандартам в этой области и, одновременно с этим, адаптированных к российской системе учета и законодательства, пригодных для использования в нефинансовой отчетности». В основу системы показателей положены основополагающие документы ООН и ЕС, а также методические рекомендации Глобальной инициативы по отчетности в области устойчивого развития (GRI - Global Reporting Initiative), одной из наиболее влиятельных и известных в западном мире систем социальной отчетности компаний. Если рекомендации РСПП после пилотного обследования и обсуждения будут приняты, это будет важным достижением в области нормативного регулирования социальной ответственности бизнеса в России. Но сам факт существования такого документа является важным шагом в направлении установления общих стандартов социальной деятельности бизнеса.
Не секрет, что во многие перечисленные формы социальной активности вовлечен именно крупный бизнес, который к этому могут подстегивать политические амбиции и интернационализация деловых отношений. Насколько идущие в нем процессы касаются среднего и малого бизнеса
Можно сказать, что КСО во многом пропорциональна размеру бизнеса. Во-первых, объем социальных инвестиций зависит от общего объема средств, которыми располагает предприятие или компания. Поэтому социальные инициативы мелкого и среднего бизнеса ни по объемам, ни по организации, ни по общественному резонансу не могут сравниться с деятельностью крупных корпораций и носят более камерный характер. Во-вторых, в силу перечисленных причин социальная помощь, которую оказывает малый бизнес, не может принести ему столь же значимых репутационных выгод, которые приносит крупному, что снижает мотивацию к такой деятельности. В-третьих, влияние решений в области КСО, которые принимают организации бизнеса, сильнее для крупных игроков и слабее - для мелких. Данные обследования делового климата путем опроса по общероссийской выборке показывают, что малый и средний бизнес воспринимает ассоциации предпринимателей скорее как поддерживающие структуры, чем как сферу проявления собственной активности. А поскольку (по данным того же обследования) поддержка малого и среднего предпринимательства со стороны бизнес-ассоциаций невелика, отсутствуют и тесные контакты, а значит - прямое влияние бизнес-ассоциаций на поведение средних и мелких предпринимателей включая КСО. В-четвертых, социальная политика компаний и КСО в целом определяются прежде всего внутренними условиями и потребностями ведения бизнеса - в частности, конкуренцией на рынке труда и возможностями воспроизводства трудовых ресурсов. В большей степени это проблема крупных предприятий, работающих в реальном секторе экономики, нежели мелких, работающих прежде всего в сфере услуг. Массовое производство и концентрация рабочей силы создают большую угрозу дефицита трудовых ресурсов, и как следствие - социальные и экономические риски, которых значительно меньше в малом бизнесе.
Вместе с тем в целом распространение стандартов социальной ответственности оказывает несомненное влияние на всех игроков, хотя методы социально ответственного поведения различаются у представителей крупного и малого бизнеса. Это вполне согласуется с международным опытом, в частности, ЕС, где также отмечается различие в стилях и методах социальной активности крупного и малого бизнеса, а последний отличается свободой в выборе форм организации социальной активности . И все-таки в целом «социально ответственное» поведение в малом бизнесе проявляется во многих из тех направлений, которые характерны для крупного бизнеса. Это - распространение частной благотворительности, оказание социальных услуг работникам, поддержка местных социальных учреждений - таких как детские дома, школы, организации культуры и досуга. Нередко помощь оказывается в натуральной форме - в виде бесплатно предоставляемых товаров и услуг, которые производит предприятие.
По данным опроса, проведенного в рамках обследования делового климата, который мои коллеги провели летом 2006 года и в котором большинство опрошенных составляли представители малого и среднего бизнеса в соответствии с пропорциями общероссийской выборки, 22% опрошенных понимают в качестве социально ответственного бизнеса не только выполнение обязательств перед работниками, но также финансирование социальных программ и участие в социальной поддержке территорий (см. табл. 1). При этом среди представителей малого бизнеса таких - одна пятая, а среди среднего и крупного (которые были объединены в связи с небольшой численностью предприятий последнего в генеральной совокупности) - 24%. Еще 45% всех опрошенных (43% представителей малого бизнеса и 46% - среднего и крупного) считают, что социальная ответственность не ограничивается выполнением обязательств перед работниками и подразумевает финансирование социальных программ. Таким образом, 67% опрошенных представителей бизнеса (63% - в малом бизнесе) понимают социальную ответственность шире, чем выполнение обязательств по выплате достойной зарплаты и налогов. Ответы респондентов на вопрос о частоте фактической социальной помощи, не касающейся социальной помощи собственным работникам, уточняют оценочные данные респондентов. Социальную поддержку территории, организациям и отдельным лицам за последний год оказывали 34% представителей малого бизнеса и 52% среднего и крупного , в том числе часто и очень часто это делали 20% опрошенных представителей малого бизнеса и 32% среднего и крупного. Приведенные данные свидетельствуют о распространенности расширительного понимания КСО, что согласуется с данными других независимых исследований . Более того, есть некоторые основания считать, что поддержка расширительного понимания КСО в бизнес-сообществе возросла. Так, по данным обследования Ассоциации менеджеров 2003 года, минималистской трактовки КСО придерживалось не менее 37% топ-менеджеров («обеспечение рабочих мест» - 11%, «обеспечение достойной заработной платы» - 11%, «соблюдение законов» - 15%) .
Примечательным фактом, установленным в ходе обследования делового климата, является то, что расширительное толкование КСО оказалось более характерно для младшего поколения предпринимателей (см. табл. 1), чем для старшего. Это наблюдение может служить дополнительным аргументом в пользу новизны и содержательной обусловленности сегодняшних тенденций развития социальной политики бизнеса - в противоположность патернализму советских времен. Подводя итог, можно утверждать, что косвенное влияние социальных норм ведения бизнеса, утвердившихся в крупных компаниях, на мелкий и средний бизнес, безусловно, присутствует. Это влияние тем более значимо, что крупнейшие корпорации гораздо сильнее вовлечены в политические альянсы с властью и подвержены институциональным заимствованиям из опыта развитых стран, где стандарты КСО и корпоративного гражданства утвердились гораздо раньше. Тем самым малый и средний бизнес показывает, так сказать, «чистый» эффект распространения норм социальной ответственности в российском бизнес-сообществе.
2.Внутренняя социальная политика: Экономический прагматизм против советского патернализма
Несмотря на увеличение нормативов отчислений на социальные программы в некоторых крупнейших холдингах, отсутствие подробной статистики о социальных расходах предприятий, а также ее значительное отставание не позволяют точно оценить рост социальных расходов предприятий по России в целом. Вместе с тем качественные обследования показывают несомненный рост значимости социальных программ в жизни российских компаний.
Последние опубликованные данные Росстата относятся к началу 2000-х годов и отражают скорее особенности предыдущих этапов развития отношений работодателей и работников. В первой половине кризисных 90-х сокращение социальных расходов предприятий проходило в первую очередь за счет сокращения заработной платы, которая проявила в России небывалую для рыночных экономик «гибкость», опускаясь подчас ниже прожиточного минимума. Расходы предприятий на социальную поддержку работников даже возрастали, будучи призваны компенсировать падение заработной платы . В это время получили распространение такие льготы, как дотации на содержание детей в детских дошкольных учреждениях, надбавки к пенсиям, возможность приобретать товары по сниженным ценам в принадлежащих предприятию торговых точках, параллельно на предприятиях еще сохранялись объекты социальной сферы и жилищное строительство. Во второй половине 90-х годов углубление экономического кризиса вынудило предприятия сворачивать социальные программы и отказываться от непрофильных активов «социалки». Социальные льготы, предоставляемые на регулярной основе большей части работников, вытеснялись единовременными выплатами, такими как материальная помощь или пособие по выходе на пенсию. По данным Росстата, с 1995 по 2002 год в структуре социальных расходов предприятий доля заработной платы выросла с 61% до 72%, тогда как расходы на социальную защиту, обеспечение жильем, культурно-бытовое обслуживание сократились .
Благоприятная экономическая конъюнктура, возникшая для отечественного производства после кризиса 1998 года, позволила увеличить социальные расходы. В первую очередь это отразилось на заработной плате. Что касается расходов на социальную защиту и услуги работникам, то сокращение социальных обязательств работодателей, воспринимаемое ими самими в 90-е годы как вынужденное, к началу 2000-х годов постепенно институционализировалось. Работники привыкли к сниженным социальным обязательствам работодателей, профсоюзы потеряли влияние, поскольку не выполнили защитной функции в самый трудный для экономики и работников период, а к руководству предприятиями постепенно пришли новые люди - как собственники, так и менеджмент. Именно на начало 2000-х годов приходятся первые дискуссии о КСО, в которых работодатели отстаивали минималистское (или либеральное) понимание КСО как выполнение обязательств по выплате достойной заработной платы и налоговой дисциплине, поскольку то и другое было на тот момент первыми завоеваниями «оживленной» экономики.
Говоря об институционализации новых отношений работодателя и работников, я имею в виду прежде всего устойчивую практику, а не формальное нормативное регулирование. Что касается коллективных договоров как регулирующих документов, то по своим основным пунктам они были схожи между собой на разных предприятиях и «списаны» с КЗОТа - т. е. почти не включали дополнительных социальных обязательств работодателей по сравнению с теми, которые определяло государство. Неконкретность позиций коллективных договоров позволяла работодателям интерпретировать их в зависимости от финансовых возможностей, а во второй половине 90-х годов - вообще не выполнять (так было с выплатой заработной платы, пособий и т. п.). По данным Госкомстата, в 1998 году добровольные расходы на социальную защиту составляли 1,9%, а расходы на культурно-бытовое обслуживание - 1,5% от общих затрат предприятий на рабочую силу . Сегодняшний Трудовой кодекс оставляет многие вопросы занятости и предоставления социальных услуг на откуп коллективно-договорному регулированию в рамках предприятий и компаний, а значит, в конечном счете, - на откуп работодателей.
Именно в приведенном историческом контексте следует воспринимать всплеск интереса к теме КСО и социальной политике как новый этап развития отношений работодателей и работников.
Приведем объяснения самих работодателей о пользе социальных пакетов .
Телекоммуникационное предприятие, новое, частное: «Как работодатель я хочу, чтобы производительность работников росла или, по крайней мере, не падала, поддерживать ее на определенном уровне. Я должен обеспечить зарплату, на которую вы можете жить, помочь быть здоровым и при этом вкладывать деньги, чтобы вас постоянно учить и повышать вашу квалификацию» (из интервью с топ-менеджером).
Мебельный комбинат, выкуплен новым собственником и восстановлен практически с нуля: «Если хочешь, чтобы у тебя были солидные кадры, надо работать. Не просто приглашать на работу, зарплату платить, а создавать со всех сторон положительный образ предприятия» (из интервью с директором).
Нефтехимический завод после полной смены собственника и топ-менеджмента, средний возраст представителей последнего 28–35 лет: «Социальный пакет на любом предприятии служит прежде всего для привлечения работников на предприятие, это… репутация предприятия» (из интервью с финансовым директором). «…В целом, я за соцпакет, причем довольно объемный» (из интервью с директором).
Малое предприятие, производство мебели, новое, частное: «Социальные льготы появлялись постепенно. Сначала с больничным решили, хотя бы немного человеку платить, если он болеет, плохо, когда совсем ничего . Мы не задумывались, что это может быть рычагом управления. Просто у людей, которые пришли с государственных предприятий, что-то должно быть» (из интервью с директором).
Как видно из приведенных цитат, социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами - как наличными, так и потенциальными. В его функции входят: 1) мотивация персонала и обеспечение высокой производительности труда, 2) поддержание здоровья работников и, тем самым, сокращение издержек, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью, 3) привлечение и аккумуляция лучших кадров, 4) создание благоприятной репутации предприятия перед социальным окружением, а значит - потребителями и потенциальной рабочей силой, 5) поддержание социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, - другими словами, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда.
Насколько представленный подход к соцпакету (а значит и к корпоративной социальной политике) является новым для менеджмента российских компаний
Во-первых, новым является сам менеджмент. Выше уже указывалось на данные обследования делового климата, свидетельствовавшего о высокой поддержке социальной ответственности со стороны младшего поколения руководителей бизнеса. По данным Обследования гибкости труда, собственно советский менеджмент в основном ушел с предприятий в 90-е годы. Средний возраст промышленных директоров в 2001–2002 годах составлял около 50 лет, средний стаж работы в должности - 7–8 лет, а на предприятии - около 12 лет. Это значит, что тогдашние руководители достаточно молодыми пришли на предприятия в начале 90-х годов и вступили в должность после приватизации. Применительно к настоящему периоду этот вопрос уточняют данные обследования МТО. По его данным многочисленные смены собственников и управленческих команд на предприятиях реального сектора привели к тому, что на большинстве из них практически не осталось старых управленческих кадров и личная преемственность с руководством советского периода сошла на нет. За ней сходит на нет и преемственность профессиональная. Новые тридцатилетние руководители в прошлом - не отраслевые инженеры и технологи, а специалисты по финансам и менеджменту. Пока они не составляют большинства, но тенденция налицо. Новый менеджмент компаний и корпораций реализует новый подход к управлению предприятием - оно рассматривается прежде всего как управление бизнесом, а не технологией, как было в советское время.
Во-вторых, несмотря на формальную преемственность социального пакета как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности работодателей, постепенно изменилась его структура, произошло переосмысление его функций и направленности.
Как итог ушла на задний план - хотя по-прежнему сохраняется в риторике - абстрактная цель заботы о работнике, в советское время декларированная социалистической идеологией. Вместе с ней ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств - сегодняшний менеджмент считает деньги. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой - происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление средств. Наиболее весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть соцпакета «работает» на общую мотивацию и приверженность компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории соцпакета относятся и расходы на культурные мероприятия .
Что касается других видов социальной помощи и услуг, то они все чаще «привязаны» к тем или иным социальным либо профессиональным группам работников, в которых заинтересована компания. Объем «заботы» зависит от вклада работника в успех предприятия, а также потенциальных рисков его потери и замены, что, в свою очередь, обусловлено состоянием отраслевого и регионального рынка труда. Одним из ярких примеров целевого подхода к использованию корпоративной социальной поддержки стали в последнее время жилищные программы, которые появились в ряде крупнейших компаний. Они существенно отличаются от прежних советских. Во-первых, жилье уже не предоставляется бесплатно, и социальная услуга компании состоит обычно в помощи по выплате первого взноса и процентов по банковскому кредиту. Во-вторых, очень часто в жилищных программах четко прописано, на какие категории персонала они распространяются. Это могут быть как профессиональные (работники дефицитных профессий), так и демографические группы (молодые работники). Значительно реже в качестве целевой группы жилищной программы выступают нуждающиеся в улучшении жилищных условий. Но даже в этом случае их участие в программе весьма ограничено, поскольку условия кредитования фактически не допускают работников с низкой заработной платой.
В некоторых случаях компании в целях увеличения экономической отдачи от соцпакета пытаются увязать предоставление социальной услуги с производственными результатами работника. Поскольку социальный пакет (по крайней мере в том значении, в котором это понятие обычно употребляется) изначально для этого не предназначен, будучи компенсационным механизмом в больших трудовых коллективах, такие меры не дают ощутимого результата. В самом деле, если услуга редкая и предоставляется лучшим - допустим, участие в жилищной программе, то она не выполняет стимулирующей функции для большинства. А если она достаточно распространенная - как, например, оплата санаторно-курортного лечения, то отказ в ее предоставлении по производственным мотивам рассматривается как социальная дискриминация.
Еще одно полезное для компании свойство социального пакета сегодня - сдерживание роста заработной платы. Фигурируя в натуральном выражении как список социальных благ, которые сверх заработной платы предоставляются предприятием, социальный пакет «скрывает» реальные ценовые параметры системы вознаграждения для фактического и потенциального работника. Кроме того, перевод части социальных расходов из зарплатной формы в форму социальной помощи в ряде случаев снижает и связанные с зарплатой обязательные платежи, в частности - единый социальный налог.
Движущие силы развития социальной ответственности 3.
В Меморандуме о принципах КСО, разработанном Ассоциацией менеджеров, о котором упоминалось выше, указываются резоны принятия стандартов социальной ответственности. Это - «интернационализация бизнеса» и необходимость соответствовать «стандартам КСО, принятым в международной практике» (с. 4), «сохранение ресурсов для будущих поколений» (с. 5), «согласование позиций различных сторон общественного диалога» (с. 3); взаимосвязь между «устойчивым развитием бизнеса и устойчивым общественным развитием»; риски «невнимания к общественным ожиданиям», а также «дополнительные издержки и появление конфликтных форм их преодоления», к которым ведут нерешенные своевременно социальные проблемы (с. 6) . Как видно уже из отрывочных цитат, сам бизнес приводит немало аргументов в пользу упорядоченной и последовательной КСО. В то же время взаимосвязь между деятельностью бизнеса и общественной средой прописана в цитированном документе неконкретно. Между тем, чтобы быть устойчивым и последовательным, социально ответственное поведение должно опираться на экономические основания и интересы. Неслучайно эксперты, серьезно занимающиеся проблемами КСО, считают, что социальная ответственность компании лежит где-то посередине между пониманием ее как соблюдение законов и широкой филантропией. Так, Б. Горовиц утверждает: «То, что делается в рамках корпоративной социальной ответственности, делается не просто из щедрости, а частично и в интересах бизнеса» .
Анализ социальных компонентов деятельности компаний ведет к простому выводу - экономической подоплекой заинтересованности бизнеса в социально ответственном поведении является зависимость от партнеров по бизнесу, потребителей и трудовых ресурсов. Если вопрос о прямой связи между КСО и капитализацией компаний в России остается дискуссионным , а завоевание потребителя силами КСО здесь только начинается (по собственному свидетельству представителей бизнеса, потребители и граждане «не оказывают существенного воздействия на бизнес») , то проблемы социальной политики и воспроизводства человеческих ресурсов связаны напрямую, что выше было показано на примере социального пакета. Однако социальная политика не ограничивается социальным пакетом и обеспечением status quo.
По данным опросов, кадровая проблема сегодня вышла на 3-е место по значимости среди отмечаемых работодателями экономических проблем (с небольшим отрывом после финансовых и сбытовых и с заметным отрывом от остальных) . Большую актуальность она приобрела в связи с потребностями обновления кадров, унаследованных от советской экономики, и необходимостью обеспечения постоянного механизма воспроизводства трудовых ресурсов для устойчивого развития бизнеса в перспективе.

Многочисленные признаки участия бизнеса в реализации внутрикорпоративной и внешней социальной политики, разработка стандартов КСО и их распространение в различной бизнес-среде подтверждают - у КСО есть все шансы стать нормой общественного поведения бизнеса в России. Вопреки распространенному мнению, давление государства в целом не является значимым фактором распространения практики КСО. Лишь 17% представителей бизнеса, опрошенных в рамках обследования делового климата в 2006 году, признали, что часто оказывали социальную поддержку по настоянию властных структур. При этом 81% утверждали, что государство плохо поощряет развитие социальной ответственности.
Основными движущими силами утверждения практики КСО являются экономические интересы бизнеса - в первую очередь, в сфере трудовой мотивации и устойчивого воспроизводства человеческих ресурсов. Для обеспечения последнего компаниям необходимо принимать участие в подготовке системных и долгосрочных изменений в институтах регулирования социальной сферы и рынка труда. Это во многом объясняет активное участие представителей бизнеса в процессе разработки программ жилищной, образовательной и демографической политики в России.
________________________________________
См.: www.donorsforum.ru.
Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности». Ассоциация менеджеров России, 2006. С. 6–7 .
Проект. Принят к обсуждению в июне 2007 года .
Исследование проблем корпоративного гражданства в различных странах Запада и Востока см. в: Перегудов С., Семененко И. Корпоративное гражданство как новая форма отношений бизнеса, общества и власти. М.: ИМЭМО РАН, 2006.
Перегудов С., Семененко И. Указ. соч. С. 43–44.
Опрос проводился специалистами ГУ-ВШЭ и нашими коллегами в российских регионах 
в 12 областях России на основе представительной для РФ выборки при финансовой поддержке «Деловой России».
Заметим, что число представителей крупного бизнеса в выборке было незначительно, что соответствует их доле в общем массиве предприятий, а представители крупнейших корпораций, выступающих в авангарде КСО, вообще отсутствовали.
Интересные исследования, основанные на использовании качественных методов обследования и глубинных интервью, несколько лет проводит Независимый институт социальной политики. Различия в методологии этих исследований и проведенного нами обследования делового климата не позволяют проводить количественные сравнения. См.: Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер. М.: Независимый институт социальной политики, 2005.
КСО: общественные ожидания. Ассоциация менеджеров, 2003. Цитировано по: http://www.expert.ru/printissues/ural/2006/42/otvetstvennost_biznesa/print.
Russian Labour Flexibility Survey проводилось Центром исследований рынка труда ИЭ РАН (сейчас - Институт управления социальными процессами ГУ-ВШЭ) в 1994–2002 годах. Обследование основывалось на формализованных интервью с руководителями и данных статистики предприятий основных отраслей обрабатывающей промышленности, проведенных в различных регионах России, в разные годы охватывало от 300 
до 600 предприятий.
Труд и занятость в России. М.: Федеральная служба государственной статистики, 2005. 
С. 403.
Труд и занятость в России / Госкомстат России. М., 1999. С. 287.
Данные обследования «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях» (далее - МТО), проведенного при поддержке британского Совета по экономическим и социальным исследованиям (ESRC, 2002–2006) специалистами Института сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) и Университета Уорвик (Warwick) под руководством В.Кабалиной, С.Кларка и Т.Элгара. Основной метод исследования - case-study, количество обследованных по этому методу предприятий - 51. В числе информантов - руководители верхнего и среднего уровня, представители профсоюзов и работники предприятий и компаний реального сектора, 
в которых на предварительном этапе исследования были отмечены инновационные практики управления и устойчивое положение на рынке. Необходимо подчеркнуть, что проблемы КСО непосредственно не входили в сценарии опросов представителей менеджмента.
Официальная заработная плата на предприятии занижена. Нововведение состоит в оплате больничного листа по ее фактическому среднему уровню.
В коллективных договорах обычно представлен довольно широкий список единовременных выплат для различных социальных категорий работников. Частично он повторяет предписания Трудового кодекса, частично указывает свои социальные приоритеты. Одна из распространенных статей - выплаты и подарки ветеранам. В то же время суммы, выделяемые на единовременные социальные выплаты, невелики и составляют незначительную долю 
в социальных расходах компании.
См. сайт Ассоциации менеджеров России .
Из интервью О. Аксеновой с Бруком Горовицем, членом Международного форума лидеров бизнеса (IBLF) и исполнительным директором Российского партнерства по развитию ответственного бизнеса (Б. Горовиц: Социальная стратегия компании должна быть связана с ее коммерческой стратегией. - Агентство социальной информации, 23.05.2005, www.asi.org.ru).
Гораздо более очевидной является связь между экономическим успехом и открытостью и прозрачностью бизнеса, что подтверждают исследования Standard & Poors. Те же данные свидетельствуют, что подвижки в сторону роста прозрачности, хотя и происходят, пока незначительны. См.: www.standardandpoors.ru.
Доклад о социальных инвестициях в России. Роль бизнеса в общественном развитии. UNDP, Ассоциация менеджеров России, 2004. С. 9.
По данным опроса 1 500 работодателей. Требования работодателей к системе профессионального образования / Е. Аврамова, И. Гурков, Г. Карпухина, 
А. Левинсон, М. Михайлюк, Е. Полушкина, О. Стучевская М.: МАКС Пресс, 2006. С. 39.
III Ежегодная конференция HR «Успех 2006», 01.12.2006, при поддержке газеты «Ведомости».
Ю. Верлина, доклад на IV ежегодной конференции HR «Стратегии эффективного управления персоналом» (Москва, 01.06.2007).
Ж. Добрицкая, доклад на IV ежегодной конференции HR «Стратегии эффективного управления персоналом».
Н. Лебедева, В. Луцкина, доклад на IV ежегодной конференции HR «Стратегии эффективного управления персоналом» .
Данные обследования МТО.
Народное хозяйство в 1990 году. М.: Республиканский информационно-издательский центр, 1991. С. 87; Россия в цифрах. М.: Росстат, 2006. С. 73.
Население России 2003–2004: 11-й и 12-й ежегодный демографический доклад. 
М.: ИНП РАН. C. 50–51.
Мы оставляем в данном случае в стороне анализ состояния и тенденций движения населения в российских регионах, некоторые из которых сталкиваются с весьма неблагоприятными демографическими дисбалансами.
Обзор занятости в России (1991–2000). М.: ТЕИС, 2002. C. 74.

Региональная социальная политика - это совокупность теоретических принципов и мер федеральных органов, направленных на социальное развитие регионов с учетом их специфики. Формируется и реализуется в регионах России на базе согласованной социально-экономической политики государства, субъекта Федерации и муниципального образования. С.п.р. представляет собой комплекс мер, вырабатываемых и реализуемых органами власти региона и другими заинтересованными субъектами при участии местного самоуправления с учетом сформированной концепции регионального социального развития. Ее объектом выступают все население региона, отдельные индивиды, социальные общности, действующие на соответствующей территории. Субъектом С.п.р. являются государственные органы, организации, учреждения и объединения (профессиональные, политические, религиозные, благотворительные), оказывающие воздействие на социальную сферу региона. Субъектом государственной С.п.р. являются региональные законодательные, исполнительные и судебные органы власти. Вопросы повышения благосостояния, уровня жизни населения, создания социальных предпосылок в формировании экономических стимулов для участия в общественном производстве соответственно также решаются в большей мере на региональном уровне. В период интенсивной структурной перестройки С.п.р., формируемая и реализуемая региональными и муниципальными органами власти, становится главной детерминантой развития социальной сферы, поскольку именно она поможет избежать или уменьшить социальные издержки, вызванные неустойчивым состоянием переходного периода, путем целенаправленного воздействия заинтересованных структур и лиц на отдельные компоненты социальной сферы региона. С.п.р., являясь составным компонентом общенациональной С.п., оказывает большое влияние на утверждение принципов социального государства в регионах России, достижение его целей и задач.

Социальная политика корпоративная . В социальном государстве это – составная часть государственной социальной политики, регулирующая отношения в обществе его различных социальных слоев и групп. Социальные институты, процедуры и механизмы служат инструментами реализации этих интересов, борьбы их представителей за приоритеты в экономической и социальной политике. Ключевую роль при этом играют институты и механизмы социального партнерства. Корпоративизм ­– не синоним самоуправления или особой формы «производственной демократии». Исследователи этих процессов (Герцберг, Макгрегор, Луи Блан и др.) анализировали отдельные формы соединения интересов людей, однако единая корпоративная форма пока не выработана. В известной мере корпоративизм противостоит модели хозяйственного развития, которую можно условно обозначить как «индивидуалистическую». Его, с определенной степенью допущения, можно рассматривать как модель социально-экономического поведения, где главное – баланс интересов участвующих субъектов всех категорий и уровней. Это позволяет формировать наиболее благоприятную социально-экономическую среду, т.к. во главу корпоративных отношений ставится не перераспределение доходов, а предоставление каждому реальных возможностей получения благ и услуг.




Такие страны, как Германия, Швеция, Япония добились успехов в конце ХХ в. во многом благодаря использованию принципов корпоративизма. Естественно, что они трансформировались в них по-разному, учитывая исторические и природно-экономические особенности развития этих стран. Корпоративизм, основанный на «порядке и организованности», в Германии отличается от корпоративизма Японии, в основе которого «японский дух» и менталитет ее народа. Тем не менее все это – различные модификации корпоративных отношений. Последние снижают уровень противостояния (борьбы), присущего рыночной экономике, т.к. ключевым элементом становится не борьба, а защита своих социально-экономических интересов. Корпоративный потенциал обладает огромными возможностями и при рациональном использовании способен обеспечить значительный синергетический эффект, что касается не столько экономики, сколько социальной сферы. Этот процесс можно рассматривать в качестве специальной социальной трансформации, ведущей к созданию современной, сложной системы отношений, отвечающей принципам открытой рыночной социально-ориентированной экономики.

Корпоративизм – естественное стремление человека удовлетворять свои интересы при содействии других людей, причем не за их счет, а с их помощью и поддержкой, через развитие своего сообщества. Если учесть, что жизнь общества протекает в рамках, по крайней мере, двух групп отношений, складывающихся между людьми: социально-экономических, в основе которых лежат отношения собственности, и организационно-экономических, связанных с реальным взаимодействием людей в области организации деятельности и производства, методами их регулирования, хозяйствования, - то корпоративные отно­ше­ния могут рассматриваться как в качестве одной из составляющих организационно-экономических отношений рыночной экономики, так и в качестве способа (метода) регулирования совместной деятельности. Каждая страна имеет собственную модификацию социально-экономического развития, которая отличается не только инструментами и механизмами, но, прежде всего, уровнем эффективности их функционирования. И появление понятий «шведская модель», «японская модель», «американская модель» обусловлено становлением определенных систем социально-экономических отношений в отдельных государствах в рамках формирования мировых рыночных отношений.

Россия, где еще формируются крупные корпоративные образования, пока не приблизилась к эффективной корпоративной экономике, без чего немыслима и С.п.к. Внесение элемента корпоративизма в социальную политику способствует более устойчивому равновесию между экономической эффективностью и социальной справедливостью, постепенному переходу основной тяжести социальных расходов социального государства на уровень корпораций и предприятий.