Суп харчо – наиболее известное из первых блюд грузинской кухни. Суп харчо для грузин, все равно, что борщ для украинцев. Это повод для сбора друзей за одним столом.
Основа супа харчо состоит из: — говядины (мякоть и ребрышка), риса кругло зернистого, грецких орехов (измельченных) и приготовленный из сушеных слив соус – ткемали либо тклапи (высушенное пюре из слив ткемали), еще его называют «кислый лаваш». Заменить эти продукты другими, при приготовлении классического харчо – нельзя.
Конечно, это классический вариант харчо. И многие не придерживаются его приготовления, тем более когда дома нет говядины, то рецепт уже теряет классику, и в нем могут находиться и баранина, и свинина, и даже курица. Тут уже, каждый сам себе кулинар, и как ему нравится, так и решает приготовить харчо в домашних условиях. Тем более, не в ресторане же)) . Вот и получается, что большая часть домашних рецептов вкусного харчо, сложно отнести к классическим блюдам. Мы же, рассмотрим именно настоящие классические рецепты, в неизменном виде. И вашему вниманию, приготовили сегодняшний выпуск!
Харчо – очень острый и пряный суп, со значительным количеством чеснока, специй, зелени и намного гуще, чем другие супы. В каждом районе Грузии суп готовят по своему рецепту и технологии, но в западной Грузии он отличается — своей супер остротой.
Я проанализировала десяток рецептов и могу предложить вашему вниманию вкуснейшие рецепты приготовления супа харчо.
Харчо - 4 классических рецепта с пошаговым приготовлением в домашних условиях
Настоящий суп харчо из русской кухни (рецепт с грецкими орехами)
Это вкусный рецепт супа харчо из современной русской кухни. Даже фотографии достаточно старинные, настоящие)) Нигде таких рецептов не найти!
Для этого нам понадобится:
(из расчета на 4,5 л кастрюлю)
- 1 кг мякоти говядины
- 2/3 стакана риса
- 2 головки лука
- 1 болгарский перец, красный
- 1,5 ст. нарезанных помидор, без шкурки, либо в собственном соку
- 3 ст.л. томата
- 100 г грецкие орехи, измельченные
- 3 ст.л. соус ткемали
- 1, ст.л. хмели-сунели
- 1 ч.л. кориандр молотый
- 1 ч.л. всесезонных специй
- 0,5 ч.л. перец черный молотый
- 50 г растительного масла
- 2-3 зубчика чеснока
- Зелень петрушки, кинзы, укропа, базилика
- 2 шт. лаврового листа
- 1 ст.л. сахара
- соль по вкусу
Приготовление:
- Подготовленное мясо (можно ребрышки), нарезанное большими кусками, ставим вариться. Не забудьте снять образовавшуюся пену. Кипятим минут 40 и добавляем промытый рис.
2.Измельченный лук пассеруем до прозрачности, а затем добавляем, измельченный болгарский перец, тушим 2 минуты.
3. В лук с перцем добавляем помидоры, соус ткемали, томатную пасту, после добавления каждого ингредиента, перемешиваем. Тушим 3 минуты.
4. В бульон добавляется зажарка, хмели-сунели, лавровый лист, измельченный чеснок, черный перец, кориандр, специи и молотые орехи. Затем добавляем сахар.
Доводим до кипения, кипятим 2 минуты, добавим зелень и снимаем с огня. 20 минут даем настояться.
Рецепт грузинского харчо. Пошаговый классический рецепт по-грузински с рисом
Данный рецепт относится к кухне западной Грузии, к категории первых блюд.
При варке супа по этому рецепту, важно соблюдать правила: использовать говяжье мясо; минимум томата; не переборщить с рисом и использовать уцхо-сунели (пажитник).
Понадобится:
- 500 – 600 г говядины, мякоть
- 1 головка лука (большая)
- 2 ст.л. кругло зернистого риса
- 1-2 ст.л. растительного масла
- 5 зубчиков чеснока
- 12 ст.л. соуса ткемали
- 100 г грецких орехов, измельченных в блендере
- Зелень кинзы, петрушки, базилика, листья сельдерея – по 2 веточки
- 2 ч.л уцхо-сунели
Приготовление:
1.Подготовленное мясо, нарезаем кусочками, 5 х 5 см, и кладем на разогретое масло.
Нужно обжарить до красивой корочки. Мясо перекладываем в посуду, заливаем кипятком, и ставим на плиту. Когда мясо закипит, посолим.
2. Пассеруем измельченный лук.
3. Рис промоем и покладем в кастрюлю к мясу, провариваем 10 минут.
4. Чеснок измельчаем и присаливаем. Всю зелень нашинковать.
5. В кипящий бульон отправляем готовый лук и заправляем соусом ткемали. Пробуем суп на соль и закладываем измельченные орехи, перемешиваем. Бросаем целый перец чили, с немножко разрезанным кончиком.
6. Суп снимаем с плиты, добавляем зелень. Осталось перемешать и оставить минут на 20, настаиваться.
Острый харчо по–мегрельски
Этот рецепт также из кухни западного региона Грузии -Мегрелии, но это скорее относится ко вторым блюдам, чем к первым. Блюдо очень острое, на любителя. Смотрите сами.
Для этого понадобится:
- 1 кг говядины
- 7 штук репчатого лука
- 30 г сливочного масла
- 150 мл красного сухого вина
- 5 ст.л томатного сока
- 400 мл растертых помидор в собственном соку
- 30 г петрушки
- 1 ст.л. шафрана имеретинского
- 10 г зерен кориандра
- 2 ч.л. хмели-сунели
- 3 ст.л. аджики
- 1 ст.л. смеси пяти перцев
- 80 г молотых грецких орехов
- Масло растительное
Приготовление:
1. Подготавливаем мясо: срезам пленку, жир и нарезаем брусочками 5-6 см, сечением 1,5 х 1,5 см. Для этого рецепта лучше брать – антрекот говяжий.
2. Нарезанное мясо, поперчить и смазать растительным маслом, перемешать и оставить на время.
3. На разогретую сковороду, выкладываем в один слой мясо и обжариваем со всех сторон, без масла. Очень важно, чтобы мясо было в один слой, поэтому жарим его несколькими партиями. Готовое мясо перекладываем в миску.
4. Лук нарезаем кубиками (6-7 мм), пассеруем в смеси масел — сливочного и растительного. Когда лук приобретет красивый золотистый цвет, перчим и вливаем красное вино.
5. Мясо добавляем к луку с вином, присаливаем и перемешиваем. После выпаривания вина, заправляем томатным соком и перетертыми томатами в собственном соку. Все смешиваем и тушим 20 минут.
6.В петрушке обрезаем листья от стеблей и мелко нарубим. Зерна кориандра раздавить ножом и измельчить.
7. Когда мясо потушилось, к нему добавляем шафран, кориандр, хмели-сунели и аджику. С аджикой нужно быть осторожным, она очень острая, поэтому ее количеством мы регулируем остроту нашего блюда.
8. Добавляем молотые орехи и все перемешиваем. В последнюю минуту, добавляем зелень петрушки, и снимаем с плиты. Дать настояться.
Харчо грузинский классический. Суп-пюре от Шефа по-грузински
Этот суп также готовится по рецепту западного региона Грузии, но по другой технологии и получается суп-пюре.
Для этого понадобится:
- 500 г мяса говядины
- 200 г лука измельченного
- 150 г жир говяжий
- 200 г грецкие орехи, измельченные
- 1 ч.л. уцхо-сунели
- 2 ч.л. хмели-сунели
- 1 ч.л. шафран имеретинский
- 1 ч.л. красный перец
- 1 ч.л. грузинской соли
- 200 г тертых помидор
- 3 зубчика чеснока
- 1 ст.л. уксуса
Приготовление:
1. С мяса обрезаем пленку и жир. Крупными кусочками нарезаем мясо и отвариваем его. Вынув мясо, процеживаем бульон и охлаждаем.
2. На сковороду кладем говяжий жир и растапливаем его. На нем пассеруем лук.
3. В посуду наливаем холодный бульон и заправляем его: грецкими орехами, уцхо-сунели, хмели-сунели, шафраном имеритинским, красным перцем и солим. Все перемешиваем, переливаем в блендер и перебиваем.
4. В лук добавляем тертые помидоры, смешиваем и тушим еще 5 минут.
5. В кастрюлю перекладываем зажарку, смесь из блендера, все перемешиваем и кладем на плиту. Даем закипеть, кладем вареное мясо и 5 минут кипятим.
6. В конце добавляем чеснок и вливаем уксус, перемешиваем.
Приготовление соуса ткемали
Так-как соус ткемали присутствует во всех представленных рецептах, я решила дать также рецепт его приготовления.
Для этого понадобится:
- 500 г сливы (гибрид сливы и алычи) темного цвета
- 5 шт помидор черри
- 4 зубчика чеснока
- 1 стебель кинзы
- соль по вкусу
- 2 ч.л. хмели-сунели
Приготовление:
1.Сливу заливаем кипятком и забрасываем к ней помидоры черри, и до размягчения варим под крышкой.
2. Перетираем сливы с помидорами в пюре через сито. Отправляем обратно в кастрюльку и добавляем 4 зубчика измельченного чеснока, 1 ч.л. хмели-сунели, соль и нарезанную кинзу, перемешиваем.
Убираем с плиты и перебиваем блендером. Переливаем в посуду.
Этот соус храним в холодильнике. Используется по мере необходимости.
Грузинская кухня настолько оригинальна по своим вкусовым качествам, что стала популярной во всем мире. Но настоящая хозяйка в любой из рецептов привнесет свои корректировки, следуя собственным вкусам. Вот и суп-харчо (простой рецепт, согласитесь!) уже давно стали готовить на курятине, но от этого блюдо не потеряло своей привлекательности.
Несколько слов об особенностях харчо
Если вникнуть в перевод названия блюда, то оно звучит, как «говяжий суп». Что говорит о том, что классический суп-харчо готовится именно из мяса коровы (хотя многие считают, что из баранины). Блюдо получается сытным еще и за счет входящего в состав риса.
Особенным суп делает умение грузинских кулинаров правильно подбирать специи. Ведь харчо должно получиться не острым, а приятно пряным. Без этого условия свариться обычный рисовый суп, заправленный томатом. Душистый перец хоть и даст аромат, но основную ставку лучше делать на травки: базилик, кориандр, шафран, кинзу, зиру. Не стоит забывать также о лавровом листе, кардамоне и чесноке.
При этом можно особо не мудрствовать в сборе пряных трав, а купить в магазине готовую смесь, подобранную специально для заправки харчо. Либо остановить выбор на традиционном «хмели-сунели». Тогда даже курица не помешает супу стать грузинским блюдом.
Харчо на курином бульоне
Многие отдают предпочтение именно куриным бульонам благодаря их легкой усвояемости. Так что в данном случае харчо с курицей можно смело отнести к диетическим блюдам.
Если вы решили приготовить харчо с курицей, наш классический пошаговый рецепт с фото вам пригодится.
Итак, для начала следует заранее запастись всеми необходимыми составляющими
Ниже приведен список ингредиентов, которые понадобятся для приготовления супа-харчо на основе куриного бульона. Этого будет достаточно, чтобы сварить 3 л ароматного вкусного блюда к обеду.
- Курица – 0,5 кг
- Рис — 1,5 стакана
- Репчатый лук – 1 шт.
- Чеснок – 1 головка
- Томатная паста – 2 — 3 ст.л.
- Соль, специи по вкусу
Для приготовления харчо некоторые еще используют морковь, свежие помидоры и картофель, но это уже на усмотрение хозяйки.
Процесс приготовления
Для начала необходимо и промыть курицу, сварить из нее бульон. Здесь необходимо учесть такой момент – если нужно получить наваристый бульон, то птицу опускают в закипевшую воду. Залив же ее холодной водой и поставив на огонь, получат более слабый навар, зато курица сварится быстрее и станет мягче.
Когда мясо будет готово, его извлекают из кастрюли, остужают и разделывают на порционные кусочки. Далее действуют по следующему алгоритму.
Готовый бульон следует процедить через 2 слоя марли – так он станет прозрачным.
Если планируется в супе картофель, то самое время положить его в кастрюлю. Клубней должно быть не более 1/3 всего объема блюда. Нарезать можно как на небольшие кубики, так и в продольную соломку (кому что нравится).
Проварив до полуготовности картошку, в бульон всыпают промытый рис. Лучше взять крупу не пропаренную и не дробленную, а выбрать крахмалистый сорт.
Параллельно делается зажарка на растительном масле – из шинкованного лука и томатной пасты. Можно прожарить и натертую морковь, а также ломтики свежего помидора (именно они придадут харчо необходимую кислинку). Предварительно с томата следует снять кожицу, обдав овощ сначала кипятком, затем струей холодной воды.
Перед тем, как снять зажарку с огня, в нее добавляют чеснок. Если цель – сделать суп более острым, то зубчики следует измельчить (лучше подавить). Оставив их цельными, получают более насыщенный аромат. Но затем, при подаче супа к столу, нужно внимательно следить, чтобы зубцы чеснока не попали в тарелку.
Когда рис будет готов (ему необходимо минут 7, не более), суп солят и вливают зажарку, а также добавляют специи.
Теперь осталось выключить огонь и дать харчо настояться несколько минут. При подаче на стол в каждую порционную тарелку кладут куриное мясо, добавляют немного сливочного масла и притрушивают свежей зеленью.
Но можно все это дополнение поставить на обеденный стол, чтобы каждый использовал данные ингредиенты по своему вкусу. Возможно, кому-то захочется положить в харчо и ложечку сметаны.
Приятные вариации
Чтобы уж точно суп-харчо с курицей был похож на грузинское блюдо, следует в описанный выше рецепт внести некоторые дополнения.
- Приятную кислинку можно добавить, если смешать томатную пасту с соусом «Ткемали», либо добавить в суп немного слив этого сорта (как делают при приготовлении настоящего харчо).
- Если кому-то больше импонирует гранатовый сок, то его в зажарку добавлять не стоит, влив немного прямо в кастрюлю в конце готовки.
- В Грузии пряности предварительно смешивают с солью и только потом смесь добавляют в суп. А лавровый лист кладут в кастрюлю в начале готовки, когда еще только варится бульон (потом лаврушку следует убрать).
- Тертую морковь можно не добавлять в зажарку, а положить ее в бульон еще до того, как извлекать из него курицу.
- Если кому-то не по нраву кинза, ее можно заменить более привычной пряностью – эстрагоном или петрушкой.
- Настоящий рецепт супа харчо из курицы не мыслим без грецких орехов. Они отлично сочетаются с куриными блюдами. Орехи рекомендуется предварительно обжарить (но не пережаривать). Если ядра измельчить, перед тем, как вместе со специями добавить в суп, то орехи придадут блюду необычный аромат.
Ну и чтобы уж совсем соответствовать национальной кухне грузин, вместо хлеба к столу следует подать настоящий лаваш.
Эту статью ищут по запросам:
- суп харчо простой рецепт
- харчо простой рецепт
- суп харчо
- простой рецепт харчо
Харчо является «жемчужиной» грузинской кухни без сомнений. Потрясающий, яркий, насыщенный и пряный вкус блюда приводит в восторг всех. Суп пользуется популярностью во многих странах. Многие рестораны и кафе добавляют харчо в свое меню.
Иногда в рецептах встречаются такие сочетания продуктов, которые могут показаться на первый взгляд не сочетаемыми, но уверяю вас, рискнув приготовить хоть раз, ваши вкусовые рецепторы испытают массу удовольствия.
В домашних условиях готовить не сложно, главное придерживаться рецепта, если вы взялись за это дело впервые. Рецепты, которые я подобрала для вас, адаптированы для домашней кухни, обязательно попробуйте приготовить, это стоит того.
Меню:
1. Классический суп харчо из баранины
По классическому рецепту на Кавказе, этот суп варят из жирного мяса говядины на кости, а не на баранине как все привыкли думать. Но это не повод для отказа, чтобы сварить суп именно из баранины, можно использовать и другие виды мяса.
Список продуктов:
- Баранина — 500 г
- Рис — 2/3 стакана
- Лук — 1 шт.
- Морковь — 1 шт.
- Болгарский перец — 1 шт.
- Помидоры — 3 шт.
- Томатная паста — 4 ст. ложки
- Грецкие орехи — 150 г
- Соус Ткемали — 3 ст. ложки
- Хмели-сунели — 1,5 ст. ложки
- Кориандр молотый — 1 ч. ложка
- Специи всесезонные — 1 ч. ложка
- Лавровый лист — 2 листика
- Соль — по вкусу
- Сахар — 1 ч. ложка
- Зелень — укроп, петрушка, кинза, базилик
- Чеснок — 3-4 зубчика
- Растительное масло
Этапы приготовления:
1. Весь процесс естественно начинается с приготовления мяса и бульона. Мясо необходимо тщательно промыть, разрезать на средние куски и переложить в кастрюлю для отваривания. Посуду с мясом поставьте на плиту, варить нужно при средней температуре нагрева плиты, при закипании снимайте образовавшуюся пену.
В бульон к мясу можно добавить корень петрушки или сельдерея, это добавит дополнительный аромат супу.
2. Готовое мясо, извлеките из кастрюли, разделайте на небольшие кусочки, кости уберите. Кусочки мяса верните в кастрюлю.
3. Затем всыпьте рис, который перед этим хорошенько промойте. Варите минут 15.
4. Очистите, измельчите овощи: лук нарежьте крупными полукольцами, морковь брусочками, кубиками сладкий перец.
5. Как следует накалите сковородку, налейте в нее масло, затем переложите в нее лук, как только он станет прозрачным, добавляем морковь. Болгарский перец — необязательный ингредиент, но я очень люблю его вкус и аромат, его добавьте в зажарку в самом конце, когда овощи станут мягче.
6. Потом переложите в сковороду помидоры измельченные на среднего размера кубики, томатную пасту, соус Ткемали, перемешайте. Убавьте температуру нагрева плиты до минимального, оставьте тушиться минут пять.
7. Переложите зажарку из овощей в бульон, перемешайте.
8. Затем в ход идут предварительно измельченные грецкие орехи, зубчики чеснока и все специи. Очень тщательно все перемешиваем, доводим суп до кипения.
9. Для еще большего вкуса и аромата, нарубите мелко зелень, отправьте в супчик после того как снимите его с огня.
Помните, перед подачей харчо нужно настоять минимум полчаса, чтобы все ингредиенты пропитались между собой.
Приятного вам аппетита!
2. Харчо на основе острого томатного соуса
Среди большого количества блюд грузинской кухни, этот супчик лидирует по всем позициям. Если вы любите блюда поострее, рецепт специально для вас. Он имеет неподражаемый вкус, с яркими пикантными нотками.
Список продуктов:
- Говядина — 200 г
- Помидоры — 4 шт.
- Болгарский перец — 1 шт.
- Перец чили — 1 шт.
- Лук репчатый — 1 шт.
- Рис — 2 горсти
- Чеснок — 2 зубчика
- Соль — по вкусу
- Перец черный молотый — по вкусу
- Растительное масло
- Зелень — пучок
Этапы приготовления:
1. Кусок говядины промойте, нарежьте на порционные куски небольшого размера. Накалите сковородку с растительным маслом, выложите в нее кусочки мяса. Обжаривайте до образования золотистой корочки.
2. В это же время кастрюлю с водой ставим на плиту с максимальным нагревом.
3. После обжаривания кусочки мяса нужно отправить в воду в кастрюле, когда она в ней закипит. Всыпьте соль, варите около часа.
4. Пропустите овощи для соуса, помидоры, перец болгарский, перец чили через мясорубку, для этих целей также можно использовать блендер.
5. С лука удалите шелуху, нарежьте кубиками. Переложите в разогретую сковороду для обжарки.
6. Когда лук станет прозрачным, влейте массу из измельченных овощей, перемешайте, убавьте огонь на плите до минимального, доведите до кипения. Специи, травы добавляйте на свое усмотрение.
7. Рис переложите в кастрюлю к готовому мясу, варите до готовности. Затем отправьте получившийся соус из сковороды, доведите до кипения и можно снимать с плиты кастрюлю.
9. Завершающими штрихами добавьте измельченную зелень, чеснок мелко рубленый.
Оставьте суп постоять, напитаться ароматами. Ешьте с удовольствием, приятного аппетита!
3. Суп харчо со свининой
Ароматный и наваристый суп просто находка на обеденный стол. Вся семья получит массу удовольствия во время трапезы. Рецепт не сложный, с ним справится даже начинающая хозяйка.
Список продуктов:
- Свинина — 200 г
- Рис длиннозерный — 5 ст. ложек
- Вода — 2 л
- Лук репчатый — 1 шт.
- Томатный сок — 1 л
- Лавровый лист — 2 листика
- Чеснок — головка
- Хмели-сунели — 1 ч. ложка
- Перец душистый — по вкусу
- Соль — по вкусу
- Грецкие орехи — 50 г
- Растительное масло
- Зелень — по вкусу
Этапы приготовления:
1. Свинину промойте холодной водой, нарежьте порционными кусками. Нагрейте сковороду с небольшим количеством растительного масла. Отправьте куски обжариваться.
2. Слегка обжаренную свинину отправьте в закипевшую воду в кастрюле, добавьте лавровые листики, соль.
3. Очистите луковицу, нарубите кубиками. Обжарьте в глубокой сковороде или сотейнике до прозрачности.
4. Влейте в сковороду томатный сок, дождитесь закипания. Температура нагрева плиты должна быть умеренной.
5. Переложите томатную массу с луком в бульон, добавьте промытый рис. Варите до готовности риса, в это же время добавьте специи.
6. По готовности риса, плиту отключите. Добавьте чеснок пропущенный через пресс, измельченные орехи, рубленую зелень.
Через часик суп будет полностью готов. Приятного аппетита вам!
4. Харчо с куриным мясом
Супчик с курицей будет ничуть не хуже, чем допустим из говядины или баранины. Ведь часто такое бывает, что блюдо захотелось приготовить, а в холодильнике осталось только куриное мясо, не спешите расстраиваться, вот вам рецепт.
Список продуктов:
- Бедро куриное — 1 шт.
- Рис — 1/2 стакана
- Картофель — 3 шт.
- Вода — 2 л
- Морковь — 1 шт.
- Томатная паста — 2-3 ст. ложки
- Орехи грецкие — 2 ст. ложки
- Чеснок — 3 зубчика
- Хмели-сунели — по вкусу
- Соль — по вкусу
- Перец черный молотый — по вкусу
- Зелень — пучок
- Растительное масло
Этапы приготовления:
1. Сварите куриный бульон.
2. Картошку в харчо по классическому рецепту не добавляют, но я для сытности все же добавлю. Перед этим отдельно ее отварите, потом сделайте картофельное пюре.
3. Курицу выньте из бульона, когда она будет готова. В бульон отправьте промытый рис, посолите по вкусу.
4. Курицу отделите от костей, разделите на кусочки.
5. С моркови снимите кожуру, натрите на терке с мелкими отверстиями. Чеснок очищенный мелко порубите ножом. Обжаривайте все с добавлением масла до размягчения.
6. К поджарке добавьте томатную пасту, хмели-сунели, обжарьте. Потом переложите измельченную зелень.
7. В куриный бульон отправьте содержимое со сковороды, толченный картофель, измельченные грецкие орехи.
8. Потом отправьте кусочки куриного мяса в супчик, дождитесь закипания.
Вот и все, очень вкусно, а главное просто. Хорошего вам настроения и приятного аппетита!
5. Вкусный суп харчо с черносливом
Наваристый, пикантный и очень вкусный суп харчо покорит ваше сердце навсегда, если вы еще не успели его попробовать, я очень рекомендую. Блюдо в приготовлении не сложное, но потребует от вас некоторое время.
Список продуктов:
- Баранина — 500 г
- Рис — 100 г
- Соус Ткемали- 70 г
- Чернослив — 70 г
- Болгарский перец — 1 шт.
- Лук — 2 шт.
- Морковь — 1 шт.
- Грецкие орехи — 100 г
- Хмели-сунели — 1 ст. ложка
- Томатная паста — 3 ст. ложки
- Перец красный — 0,5 ч. ложки
- Соль — по вкусу
- Кинза — пучок
- Растительное масло
Этапы приготовления:
1. Баранину нарежьте на куски средней величины, отправьте их в кастрюлю наполненную водой, поставьте вариться на плиту. При образовании пены, убирайте ее.
2. Овощи очистите, помойте. Измельчите удобным вам способом, затем обжарьте в сковороде на масле. К размягченным овощам добавьте томатную пасту, соус Ткемали, красный перец, тщательно смешайте все продукты между собой.
3. Измельчите грецкие орехи. Очень просто это сделать при помощи скалки.
4. Когда мясо сварится, всыпьте в бульон рис.
5. Когда рис станет мягким, всыпьте в кастрюлю грецкие орехи.
6. Следом в кастрюлю отправьте овощную поджарку. После этого нужно, чтобы суп закипел, огонь должен быть умеренным.
7. В конце приготовления добавьте чернослив, который заранее нужно вымочить и нарезать на мелкие кусочки. Приправы и специи, потом все перемешайте.
8. Пучок кинзы порубите помельче. Переложите в суп.
Часик пусть харчо постоит, потом смело угощайте своих близких. Приятного аппетита вам!
6. Видео — Очень Вкусный Грузинский Суп Харчо
Приятного вам аппетита!
Первые блюда несомненно лидируют по своей питательной ценности. Горячий наваристый супчик — это отличное блюдо для сытного обеда и правильной работы вашего организма. Успехов вам и отличных выходных!
Подбор персонала – актуальная проблема в деятельности любых компаний. Впервые эта задача встает перед руководителем еще на стадии создания компании, затем по мере её роста и дальнейшего расширения – при появлении новых служб, отделов, должностей. Также не следует забывать о постоянной текучести кадров. Давайте рассмотрим все нюансы, связанные с процессом подбора персонала.
В этой статье вы прочитаете:
- Почему со стороны подбор персонала кажется несложным и доступным процессом
- Как и где нужно осуществлять подбор персонала для своего бизнеса
- Как производится отбор соискателей, какие критерии необходимо учитывать
- Какие принципы подбора персонала нужно учитывать при оценке претендентов
- Какие проблемы подбора персонала обычно сопровождают процесс поиска сотрудников
- На каких этапах подбора персонала строится поиск работников
- Как оценивается качество подбора персонала
- Какие тонкости предполагает искусство подбора персонала
- На каких принципах должен быть основан отдел по подбору персонала
Что означает понятие «подбор персонала»
Подбор персонала (рекрутинг) является важным бизнес-процессом, относящимся к числу ключевых обязанностей в деятельности рекрутеров и HR-менеджеров. Подбор персонала сегодня является и основной услугой кадровых агентств, тематических интернет-ресурсов, посвященных поиску персонала.
Лучшая статья месяца
Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.
Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.
Подбором персонала занимаются кадровые агентства. Этапы подбора персонала включают сбор резюме, собеседования, оценку соискателей. До стадии собеседования непосредственно у работодателя доходят только претенденты с наибольшими шансами на получение должности. В среднем данная услуга обходится в 1,5 заработной платы будущего сотрудника организации.
- Как правильно проводить собеседование: пошаговая инструкция
Подбор персонала основан на установлении идентичности характеристики претендента требованиям работодателя и вакантной должности. Подбор персонала может производиться в виде набора, ротации либо выдвижения.
Рекрутмент является эффективным способом и инструментом по подбору персонала на вакантные должности компетентных специалистов либо менеджеров среднего звена, который способствует оптимизации критерия «качество/затраты».
Претендент занимается поиском достойной работы, а работодателю необходимо найти компетентного специалиста или менеджера. Руководитель при приеме соискателя берет на себя определенный риск неудачного выбора. Поэтому логичными являются опасения работодателя, привередливость в отношении поступившего резюме. Риск неправильного выбора часто закладывается непосредственно в способ поиска работника и его приема на должность.
Методы подбора персонала актуальные сегодня
Поиск внутри организации. Речь в этом случае идет не про первичные должности, а вакантные места руководителей высшего и среднего звена. Возникают вакансии в результате ротации персонала либо появления новых должностей по мере развития организации. Руководство в таких условиях обращает свое внимание на сотрудников, которые уже работают в компании. Для данного подхода не нужны значительные финансовые расходы, при этом повышается преданность сотрудников своей компании. Но при таком варианте предполагается ограниченность выбора без привлечения свежих сил. Возникает местничество глав подразделений, которые будут стремиться к сохранению лучших кадров для себя либо избавляться от неугодных.
Подбор с помощью сотрудников. Распространен такой вариант для заполнения должностей рядовых специалистов и с целью набора рабочих. Для данного метода подбора персонала не требуются финансовые издержки, при этом высока выроятность совместимости вновь принятых сотрудников и компании благодаря уже устоявшимся тесным контактам с работающими в штате специалистами. Но рядовые сотрудники, которые рекомендуют данных претендентов, не являются профессионалами в сфере рекрутинга, поэтому возможна проблема незнания должностных обязанностей по конкретной вакантности, из-за чего затрудняется подбор сотрудников подходящего профессионального уровня. При подборе таким методом подбора персонала возникает проблема кумовства и семейственности. Подбор по знакомству основан не на учете профессионализма претендента, а в основном на личной выгоде рекомендующего.
Размещение вакансии на биржах вакансий. Благодаря этому подходу удается добиться довольно солидного охвата своих потенциальных кандидатов на вакантные должности при невысоких расходах. Существует обширный выбор различных сайтов на рынке труда. Зависит подходящий выбор ресурса от удобства работы на нем, посещаемости, демократичности и простоты регистрации, имиджа ресурса. В числе самых известных баз резюме и вакансий следует отметить популярные ресурсы Работа.ru, HeadHunter, Superjob, Авито. Важно также добавить – эффективность рекламы по разным вакансиям может различаться, в зависимости от сайта. Многое на самом деле определяется текстом составленной вакансии – в зависимости от его привлекательности и понятности претендентам.
Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Всё более привлекательным данный вариант становится для деятельности компаний, поскольку исполнители берут на себя выполнение всей черновой работы. Работодатель просто указывает свои требования и будет проводить выбор среди отобранных претендентов. Успех подбора соискателей агентством зависит от четкой формулировки требований в отношении работодателя. Качество выполнения задачи агентства во многом предопределяет длительность поиска подходящего сотрудника. При этом работодателю нужно быть готовым к дополнительным издержкам – на оплату услуг агентства.
Агентства отлично помогут в хедхантинге
Татьяна Орлова , директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва
Крайне сложно быть компетентным специалистом во всех областях – со знанием маркетинга, бухгалтерии, современных информационных технологий. Поэтому в случае с компаниями, в которых подбором претендентов занимаются 1-2 сотрудника, линейным менеджерам приходится сталкиваться со значительной нагрузкой – они должны активно участвовать в подборе подходящих сотрудников. Задача в работе многих кадровых агентств решается за счет специализации консультантов по уровням вакансий и отраслям.
- Собеседование с менеджером по продажам: как распознать идеального продавца
Другим преимуществом обращения за услугами кадрового агентства становится возможность хедхантинга в других компаниях. Ведь самой компании такие шаги предпринимать неудобно и некорректно, а в отношении агентства данные ограничения не актуальны.
Самопроявившиеся кандидаты. Обычно это претенденты, предлагающие себя «по случаю». Увидев объявления о вакансии, они готовы себя предложить «на всякий случай», не заявляя о конкретной должности. Такой метод подбора персонала характеризуется минимальными издержками – но примерно такая же и вероятность, что этот специалист в данный момент будет востребован компанией.
Отбор в учебных заведениях. С одной стороны, у компании появляется возможность привлечения «свежей крови», хотя нужно больше времени на вхождение сотрудника в должность, учитывая пока недостаточный профессиональный опыт. Многие компании сегодня готовы растить специалистов из числа молодых сотрудников, которые постепенно осваивают свои профессиональные задачи с нуля.
Государственная служба занятости. Предназначена данная организация для снижения социальной напряженности в общества и помощи в трудоустройстве незанятого населения. Но приходится признавать, что пока не в полной мере раскрыт весь потенциал государственной службы. Не все работодатели готовы сотрудничать с государственной организацией, учитывая непрозрачность экономики – решение о размещении заявок здесь обычно встречается только для поиска низкоквалифицированного персонала. Поэтому и отношение в обществе к службе занятости остается соответствующим.
Поиск в социальных сетях. Пока данный метод только дополняет традиционные способы поиска работников. Но многие выражают уверенность – личные данные в социальной сети и налаженные там контакты способствуют карьере. Конечно, социальные сети не станут полной альтернативой классическим сайтам. Но ведь и отказываться от их учета будет опрометчиво. Ведь HR благодаря социальным сетям получает гораздо больше информации, по сравнению с сайтами подбора персонала.Социальные сети позволяют увидеть подробное «резюме» претендента – с указанием профессиональных умений, качеств, личных предпочтений, образа жизни и пр.
Преимущества поиска сотрудников в соцсетях
Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва
Во-первых – возможность заблаговременного создания базы потенциальных специалистов, с указанием и контактных данных. При наступлении нужного момента достаточно будет обращения к выбранным людям напрямую.
Какие различают виды подбора персонала
Рекрутинг – поиск сотрудников на должности, для которых не требуется значительный опыт работы и особо высокая квалификация. Целевой аудиторией рекрутинга становятся люди, уже ищущие работу.
Целенаправленный поиск (Exclusivesearch) – предполагает поиск представителей редких профессий, также руководителей. Осуществляется данный поиск и среди ищущих работу на данный момент, и среди уже трудоустроенных.
Поиск конкретного специалиста (Headhunting) – применяется данный вариант, когда требуется выбранный человек на должность в вашей компании. Обычно это сотрудник на должность топ-менеджера. Актуален такой подход для поиска редких специалистов, ключевых сотрудников, которые отлично зарекомендовали себя в других компаниях.
В чем заключаются основные принципы побора персонала
Часто базовые правила подбора персонала не учитываются в работе менеджеров по поиску сотрудников. Основным правилом становится планирование кадровой политики, которая будет соответствовать, прежде всего, стратегическим целям организации.
Формируется план подбора персонала в компании минимум на 1.5 года, основываясь на тщательной оценке её ресурсов и потребностей в кадрах. Если данный план отсутствует, сводиться деятельность HR-менеджера будет к поиску лучших претендентов из числа подавших заявку. Это нередко выполняется в очень сжатые сроки. Компания в результате может привлечь более-менее квалифицированного сотрудника, а не подходящего под выдвинутые требования.
При всех очевидных неудачах варианта с традиционными алгоритмами (объявление – рассмотрение резюме и незамысловатое собеседование) большинство работодателей продолжают их использовать. В результате большинство работников уходит из компании по собственному желанию. И причиной становится вовсе не плохая адаптация в коллективе и штате компании, а в результате несоответствия их представления о работе требованиям и ожиданиям самой компании.
Некоторые используют противоположный вариант – с созданием для отсеивания неподходящих соискателей целой системы оценки, объединяющей структурированные интервью, батареи тестов, деловые игры, специальные методики и пр. Такой метод может быть отчасти оправдан, но нуждается в серьезных материальных, временных и человеческих ресурсах. Следовательно, чтобы обеспечивать успешное и эффективное развитие компании, необходимо планирование каждого действия, вплоть до детального описания каждой позиции в компании.
3 золотых правила, которые не подведут никогда
Виктория Шилкина, главный редактор проекта «Главная мысль», Москва
В своей компании придерживаемся следующих принципов подбора претендентов:
Приоритет личных качеств над профессиональными. Определять подходящего человека можно по 5 качествам:
Оптимизм – чуткость, искренняя доброта, уверенность, что всегда стакан наполовину полон.
Интеллект – в том числе желание учиться новому.
Профессиональная этика – стремление выполнять любые задания по возможности лучше.
Сопереживание – забота об окружающих, умение чувствовать, как ваши поступки будут влиять на них.
Самоанализ, честность – готовность признавать свои допущенные ошибки, работать над устранением их причин, адекватное восприятие критики.
Максимум внимания на испытательном сроке. Чтобы проверить личные и профессиональные качества соискателя, в компаниях используется метод просмотра – комбинация обучения и контроля сотрудника в условиях реального коллектива. Самым перспективным претендентам за период испытательного срока предстоит пройти 5-6 этапов просмотра с различными напарниками и заданиями. Испытуемому по завершении каждого этапа предоставляется перечень требований, которые должен будет выполнить. У компании на выходе появляется полностью подготовленный сотрудник, который подтвердил свою квалификацию коллегам.
Не допускать самоуспокоения. Менеджеры нашей компании никогда не прекращают искать новых специалистов. Продолжают поиск новых кандидатов, поскольку они нужны компании. Порой при нахождении подходящего специалиста для него специально создается дополнительная должность. И прилагаем серьезные усилия для сохранения уже привлеченных в наши ряды сотрудников.
Нужен ли компании отдел по побору персонала
По мнению многих эйчаров, отдел по работе с персоналом способен справиться с закрытием большинства вакансий не хуже кадрового агентства. Но практика подтверждает, что, обычно, работа отдела по работе с персоналом организации и кадрового агентства ведется параллельно.
При этом служба предприятия в 90% случаев кадровое агентство опережает, поскольку ей лучше известны требования и ожидания от нового сотрудника, с лучшим пониманием имеющихся ресурсов компании. Да и кандидаты скорее отзываются на предложения непосредственного работодателя, а не стороннего агентства.
Для компаний с собственными отделами по подбору персонала рекомендуем обращение к специализированным агентствам лишь в одном случае – для проведения хедхантинга. Ведь это часто предполагает переманивание специалистов у прямого конкурента. Действовать таким образом самой компании часто неудобно по коммерческим и этическим соображениям. Поэтому в данном случае вполне уместен профессиональный посредник.
Если же в вашей компании специальный отдел по подбору персонала либо хотя бы менеджер по этой работе отсутствует, вовсе необязателен поход в кадровые агентства.
Формированием требований к должности в любом случае должен заняться руководитель, в подчинении которого будет находиться новый специалист. С размещением вакансий на специализированных сайтах справится и офис-менеджер. В итоге такой поиск обойдется гораздо дешевле по сравнению с посредниками.
Справляемся без отдела по подбору персонала и помощи агентств
Константин Ипполитов , коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва
Смысла обращения небольшой компании в кадровые агентства не вижу (даже при отсутствии своего менеджера по персоналу).
Сомневаюсь в способности представителей кадровых агентств провести качественную оценку технических знаний и умений соискателей. Этой задачей предстоит заниматься нам. А платить деньги за составление и размещение объявления, направляя нам претендентов на собеседования – мы не готовы.
Когда просто необходимо обращаться в кадровое агентство
Широко распространена позиция, по которой предприятие, не имеющее отдел по работе с персоналом, обязательно вынуждено будет обратиться в кадровые агентства, при необходимости следующих условий:
– срочное закрытие вакансии;
– поиск персонала по рабочим специальностям;
– одновременный подбор множества сотрудников;
– поиск редкого, эксклюзивного специалиста;
– подбор регионального представителя;
– долгое время не удается закрыть необходимую вакансию.
Поэтапный процесс подбора персонала
Определяем потребность в новых кадрах. При появлении потребности в новых сотрудниках будут открыты соответствующие вакансии. Важное значение на данном этапе отводится четкому определению метода и технологии подбора персонала. Ведь в дальнейшем придется руководствоваться именно ими.
Проводим поиск кандидатов.В зависимости от конкретной специфики организации, численности сотрудников, могут использоваться различные подходы для решения проблемы, выбираются индивидуально из вышеперечисленных.
Проводим поверхностный анализ поданных резюме. Выбираются из всего объема полученных резюме лишь заслуживающие внимания. Каждый специалист по кадрам учитывает определенные параметры. Некоторым важен уровень образования, другим опыт работы или семейное положение, если от этих факторов будет зависеть успех специалиста. Также резюме позволяет отчасти оценить степень владения ПК, грамотность претендента.
Проводим предварительное собеседование по телефону.Главной целью этого этапа подбора персоналастановится приглашение соискателя на собеседование. Вовремя общения может оказаться, что соискатель вовсе не нуждается в данной работе. В итоге из всех отобранных резюме отсеивается значительная часть. Для заинтересованных в работе и соответствующих необходимым навыкам, предлагается пройти индивидуальное интервью, и ряд других испытаний.
Проводим интервью с соискателем.Целью собеседования становится оценка умений и знаний претендента. Еще недавно ограничивались только изучением резюме и отзывов с прежнего места работы. Со временем стало понятно – для поиска настоящего профессионала это будет недостаточно.
Вне зависимости от изначально выбранной технологии поиска, включать подбор претендентов должен ряд методов оценки соискателя:
– анкетирование;
– тестирование;
– написание эссе;
– решение логических задач;
– психологический анализ;
– сбор подробной информации о кандидате.
Всё это открывает широкий простор для деятельности. При выборе конкретного способа оценки появляется возможность всестороннего изучения навыков и способностей претендента.
Проверяем знания с помощью «тревожного чемоданчика»
Максим Белоусов , управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson»
При приеме претендента на работу ему предоставляется специальная папка на ознакомление – известна как «тревожный чемоданчик». В ней приведен минимум информации для «взлето-посадки». Приводятся в папке данные об истории бренда, с описаниями модельного ряда, подразделений нашей организации и пр. Данные сведения будут очень полезны соискателю для дальнейшего общения с клиентами.
- Удаленные сотрудники: ненужный риск или реальная экономия?
Сейчас порой без предварительного предупреждения провожу проверку знаний своих сотрудников. Прошу для этого директора сервиса подготовить тест, рассчитанный на 40-50 вопросов. Затем приезжаю в магазин, распечатываю и сажусь вместе с сотрудниками отвечать. Ведь нельзя требовать от них того, что сам не освоил. Сам порой сталкиваюсь с ошибками – но вижу в этом не проблему, а возможность совершенствоваться.
При приеме сотрудников «золотого возраста» важно оценить уровень их здоровья
Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород
Для подбора и адаптации возрастных сотрудников внимания заслуживает ряд нюансов.
Возможные проблемы со здоровьем. Во время первого собеседования с соискателями возрастом старше 50 лет учитываем – нет ли тремора кистей рук, асимметрии лица, отеков ног либо одышки, оцениваем и здоровый цвет кожи. Данные признаки могут нам сообщить о проблемах в работе сердца. Также задаем вопросы для проверки памяти. В том числе «Есть ли у Вас внуки?», «Как их зовут?», «Расскажите, как Вы добирались до офиса?»
Длительный процесс адаптации. Возрастным людям свойственно уточнять и перепроверять новую информацию по несколько раз – для определенной уверенности. Для соискателей возрастом старше 45 лет предусмотрена стандартная 2-недельная программа адаптации и обучения, аналогично остальным сотрудникам. Для их поддержки предусмотрено погружение в работу совместно с наставником аналогичного возраста.
Принимаем решение. Далее предстоит принять окончательное решение. Данное решение будет принято руководителем, основываясь на выводах специалистов по управлению персоналом либо помощника по подбору персонала. Для кандидата, принятого на должность, сообщается положительное решение, с согласованием даты выхода на работу. Однако заканчиваться работа по подбору персонала на этом не должна. Специалистам предстоит помочь новичку в адаптации в коллективе на протяжении испытательного срока.
Какие проблемы могут возникнуть у руководителя во время подбора персонала
Уровень требований к кандидатам. На современном отечественном рынке с кадрами отмечается неоднозначная ситуация. Стремительно развивающиеся отрасли (сферы телекоммуникаций, IT, строительства и пр.) остро нуждаются в квалифицированных специалистах.
В отношении претендента нередко выдвигаются завышенные требования, поскольку руководитель стремится получить в своих рядах уже профессионально состоявшегося специалиста, без необходимости дополнительного обучения. Однако найти такого претендента крайне сложно, поскольку система образования не соответствует темпам развития отрасли.
- Мотивация менеджеров по продажам: что действительно работает
В этом случае возможны 2 варианта – снижение уровня своих требований либо переманивать специалистов у конкурентов. Часто полностью оправдан первый вариант. К примеру, достаточно отказаться от требования «знание иностранного языка», и выбор возможных соискателей значительно расширяется. А обучением грамотного специалиста иностранному языку можно заняться и самостоятельно.
Формирование профиля кандидата.
В значительной мере на успешность подбора претендентов влияет четкое формирование требований в отношении этой вакансии. Если указаны обязанности к претенденту достаточно обобщенно и размыто, но предстоит проводить встречи с множеством претендентов, хотя в их числе изначально не будет подходящего.
Субъективная оценка кандидатов. Порой внешний вид соискателя гораздо сильнее влияет на его шансы трудоустроиться, чем профессиональные навыки либо опыт работы. Нередко связаны стереотипы с семейным положением кандидатов, их половой принадлежностью, образованием и пр.
Ошибочные ожидания. Считается, что компании для успешного развития и прогресса нужен опытный специалист с уже достигнутыми успехами в другой организации. Однако такое условие необязательно. Нередко руководитель затрачивает множество средства, сил и времени для переманивания такого работника, но тот не приносит особые изменения в компании. Причина – часто человек хочет видеть, что именно данный специалист стал секретом успеха конкурента, без учета других важных обстоятельств и факторов.
Криминальное прошлое кандидатов. Возможна ситуация, что в ходе проверки службой безопасности претендентов оказывается – по молодости была небольшая проблема с законом. Руководитель может поручиться на соискателя, если компания в нем нуждается.
Вакансия долго не закрывается. Если долгое время ищете сотрудника по всем каналам, но это не приносит результат, высока вероятность, что его не будет вовсе. Часто причина такой неудачи заключается в недостаточно четких требованиях к данной задаче, неясных задачах либо при их несоответствии предложенной заработной платы.
Поиск редкого специалиста.Для переманивания специалистов необходим профессиональный опыт. Если не располагаете успешным опытом в данных делах, то выходом становится только обращение в агентство. В результате это приведет к расходам. Но для привлечения ценного специалиста это будут выгодные инвестиции вашей компании.
Информация об авторе и компании
Виктория Шилкина , главный редактор проекта «Главная мысль», Москва. «Главная мысль» (www.gm.gd.ru) – новый электронный проект издательского дома «Генеральный Директор», который представляет собой собрание самых известных и полезных бизнес-книг в кратком изложении (в частности, работы Дональда Трампа, Стива Джобса, Джека Траута и многих других). Прочесть одну книгу вы можете всего за 15 минут. В настоящее время в библиотеке более 100 изданий.
Татьяна Орлова , директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва. «АНКОР» - одна из крупнейших кадровых компаний в России. Работает на рынке с 1990 года. Имеет широкую сеть региональных офисов (21 представительство).
Константин Ипполитов , коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва. ООО «АспинСилзГрупп»занимается поставками импортных уплотнений для промышленного оборудования.
Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва. TomHunt. Сфера деятельности: подбор персонала.
Максим Белоусов, управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson». Окончил Московский автомобильно-дорожный институт по специальности «инженер-экономист», а также Международный институт фондового рынка по специальности «биржевая торговля ценными бумагами». В 1992–1998 годах работал вице-президентом по рынку ценных бумаг на Российской бирже (ранее – РТСБ). С 1998 по 2003-й – руководитель проектов в компаниях, работающих в инвестиционной и консалтинговой областях. С 2004 года – управляющий директор компании «Москва Harley-Davidson».«Москва Harley-Davidson».
Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород. Макрорегиональный филиал «Волга». Сфера деятельности:предоставление телекоммуникационных услуг и доступа в Интернет (входит в ПАО «Ростелеком»).
– это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала , но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства .
Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству ; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами») ; нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding) и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.
Процесс рекрутинга состоит из:
1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.
2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.
3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.
4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.
Типы агентств
Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:
Традиционные агентства
Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.
Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:
1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.
2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment) . Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.
3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.
Headhunters(«охотники за головами»)
Термином «headhunter» («охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.
Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.
«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting) .
Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)
Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.
Социальный рекрутинг (social recruiting)
Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.
Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.
В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.
Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)
Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment). Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников . Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.
Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)
Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.
Процесс
Анализ вакансии (job analysis)
Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии , чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях , которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.
Поиск (sourcing)
Поиск включает в себя:
1.Размещение объявлений . Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.
2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.
Отбор и подбор (selection and recruitment)
Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.
Адаптация
Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.
Интернет-рекрутинг и веб-сайты
Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.
Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.
Механизмы поиска работы
Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.
en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Перевод Татьяна Горбань для сайт
Вид словаря:
- Словарь по управлению персоналом
- Подбор и отбор, Рынок труда