АКТИВНАЯ КОНСТРУКЦИЯ, один из нескольких зафиксированных в языках мира способов кодирования именных групп в элементарном предложении, которые обозначают главных участников ситуации, описываемой глаголом-сказуемым.
Понятие активной конструкции и языка активного типа (или активного строя) сформировалось сравнительно недавно, на фоне усилившегося интереса к эргативным языкам (см . ЭРГАТИВНАЯ КОНСТРУКЦИЯ) в их противопоставлении языкам с привычной конструкцией предложения европейского типа (см . АККУЗАТИВНАЯ КОНСТРУКЦИЯ). В ряде языков, которые в предложении с переходным глаголом кодируют семантические роли агенса (наделенного волей, контролирующего событие и активно его инициирующего участника, который несет ответственность за данное событие) и пациенса (не проявляющего воли, неактивного и не контролирующего событие участника, который отражает изменения, возникающие в ходе данного события) аналогично языкам с эргативной конструкцией, в предложении с непереходным глаголом и единственным ядерным актантом используется не единое кодирование по схеме эргативной конструкции, а два различных кодирующих средства в зависимости от типа глагола. Одно из них совпадает с кодированием агенса, а другое – с кодированием пациенса переходного глагола. Такая схема кодирования и получила название активной.
В основе активной конструкции, как и в основе аккузативной и эргативной, также лежит противопоставление гиперролевых (обобщающих по отношению к семантическим ролям) характеристик актантов. А именно, последовательно проводится различие между агенсоподобными и пациенсоподобными актантами независимо от переходности/непереходности глагола. Соответствующие гиперроли называются актором (Actor) и претерпевающим (Undergoer). Так, глаголы типа "идти" кодируют единственный актант так же, как агентивный актант глагола "убивать", а глаголы типа "умирать" – так же, как пациентивный актант глагола "убивать". В активных языках семантическая мотивация актантного кодирования достаточно естественна.
Тем не менее языки с активной конструкцией чрезвычайно разнообразны. Во-первых, для части активных языков характерна чрезвычайная чувствительность к ролевой семантике глагольных актантов, что сказывается в возможности различного оформления непереходных предложений с одним и тем же глаголом (подвижная схема). Например, единственный актант глагола типа "падать" может интерпретироваться как пациентивно, так и агентивно (упал по независимой причине или намеренно), и в зависимости от интерпретации события падения используется то или иное кодирование. Такое положение дел наблюдается в личном согласовании глагола в табасаранском языке (лезгинская подгруппа нахско-дагестанских языков): aqun-zu // aqun-vu "я || ты упал случайно" – aqun-za // aqun-va , "я || ты упал намеренно", ср. RurCWun-za (-vu ) "я тебя побил", RurCWun-va "ты меня побил" (в последнем случае согласование с пациенсом посредством ожидаемого показателя -zu блокировано). Также подвижной является активная схема другого северокавказского языка – бацбийского.
В других языках активного строя выбор кодирования единственного актанта фиксирован для конкретного глагола (жесткая схема). Обычно распределение активного или инактивного показателя определяется ролевой семантикой актанта, однако ввиду грамматической обязательности жесткого выбора при ряде глаголов выбор показателя может и не мотивироваться ролевой семантикой актанта. Например, в языке камаюра (семья тупи-гуарани, Бразилия), использующем активную конструкцию, некоторые непереходные глаголы с неагентивным актантом (такие, как "умирать", "бояться", "падать") кодируют его как актора. Наконец, встречаются языки с активной схемой кодирования при отсутствии регулярной корреляции с семантическими ролями непереходного глагола – таков, например, язык ягуа (же-пано-карибская семья, Перу).
Не менее разнообразны языки с активной схемой кодирования в синтаксическом отношении. Примечательно существование семантически активных языков, в которых противопоставление гиперролей является ведущим принципом: в них невозможны никакие диатезные преобразования, меняющие кодирование актантов наподобие пассива аккузативных языков или антипассива эргативных языков. При построении сложных синтаксических структур синтаксические ограничения не предопределяются типами ядерных актантов. Согласно описанию М.Дьюри, одним из таких языков является ачинский (австронезийская семья, Суматра).
Наряду с этим зафиксированы морфологически активные языки, следующие активной морфологии, но синтаксически ведущие себя как аккузативные. К таким языкам относится язык лакота (группа сиу, США). В этом языке синтаксические процессы контролируются согласно аккузативной схеме, противопоставляющей принципал и пациентив. Например, при сочинении предложений используются показатели переключения референции, различающие кореферентность двух принципалов или принципала и пациентива. Аналогичные ограничения в терминах аккузативной схемы имеют место при построении конструкций с актантом-предложением (так называемый интенциальный актант).
Следует отметить, что знакомство с активными языками началось сравнительно недавно, в основном это языки, не находившиеся ранее в сфере внимания лингвистов и вследствие этого плохо описанные. Кроме того, отсутствие до недавнего времени единого синтаксического формата для их описания приводило к их интерпретации в традиционных синтаксических терминах, что не позволяло увидеть специфику этих языков. См. такж е ПРЕДЛОЖЕНИЕ ; ПОДЛЕЖАЩЕЕ .
Александр Кибрик
В современном обществе лояльность достаточно изучена и в данной сфере достигнуто множество значительных исследовательских успехов. Например, существует большое количество типологий лояльности.
Существует классификация лояльности, которая разделяет данное понятие на аффективную и нормативную лояльность.
Первый тип является эмоциональной привязанностью работника к своей организации. Такие сотрудники хотят остаться в одной компании. Это связано с тем, что на данной работе они испытывают множество положительных эмоций. Однако данная лояльность тесно связана с результативностью работников. Для создания у работника такого вида лояльности необходимо создать определенный психологический климат в офисе и положительную корпоративную культуру.
Нормативная лояльность проявляется в ощущениях обязанности у работника, которые связаны с давлением на него со стороны начальства. Такие сотрудники зависят от мнения своих коллег и руководителей, беспокоятся о том, что те могут подумать об их увольнении. Нормативный работник беспокоится о расходах, которые потратила на его обучение и тренинги компания.
Второй классификацией является типология по Д. Мейеру. Автор выделяет следующие виды лояльности:
- 1. эмоциональный -- привязанность к коллегам и месту работы;
- 2. текущий -- зависимость от выгоды, получаемой на работе;
- 3. нормативный -- чувство долга перед компанией.
Эта классификация подробно рассмотрена ниже, в разделе о моделях лояльности.
А. Бедненко, утверждает, что лояльность разделяется в зависимости от того, как она проявляется. Первый эмоциональный аспект является некоторым чувством гордости за организацию, в которой работает человек. Когнитивный аспект -- это некоторое выражение преданности и честности к компании.
Разделение уровней лояльности предложил К. В. Харский. Ниже представлена классификация данного автора (рис. 1).
Рисунок 1. Разделение уровней лояльности К. В. Харского
Видно, что существуют лояльные и нелояльные сотрудники. Существует ряд признаков нелояльности работника:
- 1. обман руководства;
- 2. пренебрежение к ценностям компании;
- 3. потребительское отношение;
- 4. нарушение достигнутых договоренностей.
Для компании важно вычислять нелояльных сотрудников, так как они имеют влияние на своих коллег, могут привести к разрушению ценностей и ухудшению деятельности всей организации в целом.
Существует скрытая нелояльность. Такие работники на виду руководства исправно выполняют требования, опасаясь наказания, но со своими коллегами ведут себя потребительски и нарушают договоренности пока не видит руководитель. Такие работники сплетничают, порождают слухи, провоцируют других на возмущение.
На организационном уровне нелояльный персонал негативно влияет на текучесть персонала. В связи с чем компания страдает, от увеличения затрат на поиски и обучение новых работников. Именно поэтому компаниям стоит уделять внимание различным программам по удержанию работников, с целью повышения количества лояльных сотрудников.
Однако нулевое значение на шкале не говорит, о том, что отсутствие лояльности и нелояльность являются различными понятиями. Нулевая лояльность образуется у человека, который не имеет отношения к определенному объекту, например, потенциальный сотрудник.
Стоит описать лояльных сотрудников. Такие работники не стесняются носить фирменные знаки компании на одежде или других предметах. К. В. Харский подчеркивает, что лояльность на уровне поступков, проявляется в соблюдении традиций и правил в определенной компании. Лояльные сотрудники с удовольствием посещают корпоративные мероприятия и выполняют свои требования. Лояльные работник стремится к дополнительные профессиональным знаниям и навыками, которые могут привести к повышению в определенной сфере и похвале со стороны начальства. Лояльные сотрудники зачастую обучаются дополнительно и самостоятельно.
Достигнуть лояльности на уровне убеждений является очень сложным процессом, как отмечает К. В. Харский. По статистике, компании достаточно, лишь 10-15% лояльных на уровне убеждений работников. «Лояльность на уровне ценностей и убеждений делает человека устойчивым ко многим соблазнам: их сложно переманить большей зарплатой, они всячески заботятся о благе своей компании». Такие сотрудники полностью отдаются своей работе, не приемлет нарушение ценностей и правил компании как со своей, так и со стороны коллег. Работники с таким уровнем лояльности активно проявляют себя являются во много инициаторами различной деятельности компании.
Однако такая лояльность может привести и к некоторым сложностям. Например, такие работники при смене ценностей компании могут сопротивляться. Руководство должно найти подходы, чтобы переубедить такого работника в том, что перемены необходимы и они приведут организацию к успеху.
Наивысшим уровнем лояльности является идентичность. Такой вид лояльности полностью зависит от вознаграждения и бонусов, которые получит сотрудник. Однако, такие работники меньше подвержены негативному влиянию своих коллег, так как связывает свою жизнь только с организацией. В связи с этим такой работник очень сильно мотивирован на успех.
В основе типологии К. Харского лежат два критерия оценки лояльности: локус контроля личности и время. Первый критерий рассматриваются как причина мотивации человека (внешние и внутренние качества). Сотрудник, считающий, что источником его активности являются внешние причины, является экстернальным типом, а в случае, когда работник основными причинами видит внутренние признаки - интернальным.
Такое качество, как лояльность изменяется, поэтому время также оказывает на него эффект. Данные критерии автор объединил в схеме (рис.2), на которой отмечены четыре типа лояльности: Ветеран, Мечтатель, Наследник и Зомби.
Рисунок 2. Типы лояльности по К. Харскому
1. Ветеран
Данный тип зависит от прошлого времени и внутреннего локуса контроля. Такая лояльность достаточна прочная и подкреплена личным выбором. Ветераном становится тот работник, который провел в компании много времени и уже привык к ней и не хочет ее покидать.
2. Мечтатель
Данный тип лояльности отличается от предыдущего тем, что он ориентируется на будущее и основан на ожиданиях от своей работы в определенной компании. Чаще всего таким типом обладают сотрудники, которые были причастны к основанию компании. Как отмечает К. Харский главным плюсом такого сотрудника является то, что он обладает ответственностью и мотивацией.
3. Наследник
Такой работник уверен, что внешние факторы являются основным причинами его успехов или неудач. Недостатком такого типа лояльности является то, что он подвержен чужому мнению своих коллег и не способен принимать самостоятельные решения.
К. Харского отмечает, что такой тип лояльности наиболее уязвим, так как формируется за счет привлекательных картин будущей работы в компании. В том случае, когда мечты и реальность не совпадают такой сотрудник, перестает быть лояльным.
Т. О. Соломанидина предложила еще одну классификацию лояльности. В своем учебном пособии автор разделила лояльность по типу культур: иерархическая, рыночная, клановая, адхократическая.
1. Иерархическая культура
Лояльность проявляется в преданности и следовании правилам и регламентам компании. Такой работник никогда не нарушает дисциплину, выполняет все задания в сроки, уважает свое руководство.
2. Рыночная культура
Такая лояльность зависима от рыночных ценностей самих сотрудников. Проявляется в желании повысить прибыли компании и рост конкурентоспособности. Такой работник необщителен, самоуверен и не всегда подчиняется правилам, но его производительность очень высока.
3. Клановая культура
В данной культуре работники положительно относятся к ценностям и целям компании. Коллектив сличённый, когда коллеги проявляют преданность к общему делу.
4. Адхократическая культура
Сотрудник в такой культуре является творческой личность, он/она не подчиняется правилам. Результативность такого сотрудника повышается, когда он ощущает себя двигателем процесса целой компании.
Н. А. Зайцева в своей работе разделила лояльность персонала следующим образом:
- 1. В зависимости от вида лояльности - профессиональная лояльность (положительная эмоциональная связь с работой) и организационная лояльность (положительные отношения с определённым руководителем);
- 2. В зависимости от объекта лояльности;
- 3. В зависимости от уровня лояльности - уровень внешних атрибутов (поведение и поступки), уровень способностей и уровень убеждений;
- 4. В зависимости от причин лояльности - нормативная (чувство долга), текущая (опасение остаться без работы) и эмоциональная (привязанность к компании и коллегам).
П. Мучински отмечает, что бывают работники, преданные не компании, а своей профессии. Как правило, такие сотрудники меняют организации, но не должность.
Подводя итог можно сделать следующие выводы. Для выявления уровня лояльности своих сотрудников руководству стоит проводить наблюдения за персоналом. Однако всегда стоит помнить о скрытой нелояльности, когда работник своим поведением показывает лояльность, но не является таким. Таким людям нужно более тщательное наблюдение.
- 1. Внешних (рабочие условия, и зарплата);
- 2. Внутренних (обязанности и возможности развиваться).
Проанализировав несколько подходов к лояльности, мы выделили несколько ее составляющих:
- 1. Эмоциональное отношение к организации;
- 2. Принятие и разделение организационных ценностей и норм;
- 3. Желание и готовность действовать определенным образом.
Типы работников и присущие им особенности
Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего, нужно определить, к какому типу относится тот или иной работник организации. Таких типов можно выделить четыре, как то:
– «звездочки» – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;
– «трудоголики» – их, как и представителей предыдущего типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потратить слишком много времени на задание, на которое на самом деле требуется очень мало времени – причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?». Такие работники также составляют 10 процентов всех работников;
– «патологические лентяи» – работают лишь там, где можно халтурить и как только такая возможность исчезает, представители этого типа увольняются по собственному желанию. Мотивировать таких людей не только невозможно, но и не нужно поскольку представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочных, в связи с чем необходимо постараться как можно быстрее избавить коллектив от представителей такого типа. При этом желательно обнародовать причины увольнения, чтобы другим было не повадно пренебрегать работой. Кстати, долю их от всех работников принято определять в пределах 10–15 процентов. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что применительно к некоторым национально-этническим группам процент представителей этого типа людей резко возрастает;
– «обычные» работники – они воспринимают мотивацию, рассчитанную на один-два года, и в течение этого периода могут выдерживать напряженный рабочий ритм. Затем при отсутствии новых перспектив трудовое рвение ослабевает и «обычный» человек начинает выкладываться меньше за старую зарплату. Наибольшее число мотивационных схем рассчитано именно на эту категорию.
«Рабочая лошадка» – полная противоположность «генератору идей». В идеале на семерых честных исполнителей должны приходиться три творческих личности, тогда и прогресс обеспечен, и стабильность гарантирована. Впрочем личности свойственно меняться. Последняя обречена стать иной под влиянием факторов внешней среды и собственного жизненного опыта. Так, творческая личность, устав от осознания собственной неповторимости и затяжных депрессий, захочет деловых отношений «как все».
Классифицировать работников по типам можно по различным направлениям и критериям.
По профессиональной готовности к выполнению работ можно выделить следующие категории работников:
– фанатик своего дела. Это работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, – профессиональная компетентность и все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники;
– оптимальный профессионал. Это работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь, повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие;
– слабый профессионал. Это человек, в силу профессиональной компетенции не способный качественно выполнять свою работу – он её делает как умеет и своим квалификационным ростом не озабочен.
Работников можно классифицировать по корпоративно-идеологическому направлению. Работники компании в разной степени преданы своему коллективу. Преданность компании способствует взаимовыручке в коллективе. Корпоративно ориентированный персонал разделяет цели и идеи компании и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом. Классификация работников по корпоративноидеологической лояльности может выглядеть следующим образом:
– работник полностью разделяет цели и идеи компании. Такой человек считает их более важными, чем свои собственные, активно защищает интересы своей компании, склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива;
– работник разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к компании и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями компании. Именно поэтому он в ней и работает;
– работник индифферентно относится к целям и идеям компании. Такой человек просто работает, и все. Его цели, если и имеются, то никак не соотносятся с целями компании.
Работник, ценности которого противостоят ценностям компании склонны приносить интересы компании в жертву своим целям и рассматривать компанию как почву для роста собственного благосостояния.
Производственная деятельность работника сама по себе не представляет большого интереса, однако становится ценной для компании только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс создания продукции. Работник может осознавать важность взаимодействия с коллегами или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать сослуживцам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.
Классификация работников по организационно-технологическому направлению может выглядеть следующим образом:
– работник понимает и развивает взаимодействие с коллегами;
– работник игнорирует взаимодействие с коллегами, занят только собой.
Любой работник компании при выполнении своих обязанностей одновременно демонстрирует себя со всех сторон: профессионально-технической, корпоративно-идеологической и организационнотехнологической. Путем сложения указанных трёх компонентов получаем варианты типичного поведения индивидов из числа персонала, но при этом подчеркнем, что речь идет именно о вариантах проявления поведенческих характеристик, что во многом зависит как от особенностей самого индивида, так и от конкретных условий и обстоятельств осуществления трудовой деятельности – вернее сказать, от из сочетания:
– фанатик своего дела:
– «герой»: высокопрофессиональный работник, который стремится сделать как можно лучше буквально все, к чему прикасается; навязчив в желании улучшать; работу выполняет по технологии, во время и в срок; готов не считаться со своим временем, доходами и т. п., лишь бы вовремя решить интересную общую задачу; неудачи воспринимает как личный вызов себе;
– «технологический лидер»: высокопрофессиональный работник, хорошо осознает свои интересы, понимает, чего хочет, и будет действовать для общего блага, только добившись паритетных отношений с компанией; его потенциал можно использовать только в технической зоне;
– «изобретатель»: высокопрофессиональный работник, в своей активности руководствуется исключительно технической идеей, которая ему пришла в голову; совершенно не интересуют полезность или своевременность идеи, равно как и возможности компании ее воплотить;
– «сумасшедший всезнайка»: высокопрофессиональный работник, в своем стремлении воплотить техническую идею в жизнь склонен совершать несанкционированные использования ресурсов организации, причем не ради личного обогащения, а для того, чтобы увидеть, как будет работать его изобретение – чтобы еще раз убедиться, какой он большой профессионал;
– «неоцененный гений»: высокопрофессиональный работник; от необдуманных и вредных для компании действий его удерживает только верность своим сослуживцам или руководителю; воспринимает это сдерживание как обременительное, считает, что ему не дают проявлять себя, но на самом деле просто не вписывается в производственные процессы;
– «внутренний конкурент»: высокопрофессиональный работник; интересы компании совпадают с его интересами; ему представляется важным проявить себя в общем деле; поскольку координация усилий его не беспокоит, он вступает в конкурентные отношения с другими работниками, чтобы на их фоне проявить себя;
– «кустарь-одиночка»: высокопрофессиональный работник; выполняет работу качественно, но с ним трудно взаимодействовать; предпочитает выполнять конкретные задания и не зависеть от, как ему представляется, недостаточно умелых напарников; менее квалифицированные работники вызывают у него чувство пренебрежения;
– «злой гений»: высокопрофессиональный работник; его интересы не совпадают с интересами компании; он вообще рассматривает и саму компанию, и ее коллектив как ресурс для собственного профессионального развития; ради того, чтобы проявить себя или подчинить себе группу, он способен на умышленное причинение вреда своей компании;
– оптимальный профессионал:
– «скромный труженик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; дисциплинированный, но безынициативный работник; проявляет себя только в рамках интереса компании, ждет указания;
– «надежный партнер»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; ценит свой труд, готов к контактам, дисциплинирован и точен; проявляет активность и самостоятельность, но не всегда уместно;
– «попутчик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; сфера интересов вне компании; в любой момент способен уйти к конкурентам;
– «карьерист»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; имеет свои цели и рассматривает компанию как «источник питания» для достижения своих личных целей; часто люди такого типа стремятся занимать в компаниях более выгодное положение, заботясь исключительно о себе, а не о деле;
– «исполнитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; высоко ценит факт работы в коллективе компании; чтобы своими действиями ненароком не принести неприятности, стремится действовать только в стандартных ситуациях; безынициативен;
– «наблюдатель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; имеет свои цели и находит возможности для их реализации в рамках целей компании; не стремится увязывать результаты своего труда с усилиями остальных; ведет себя в соответствии с принципом: «Я вам свою часть дела сделал, а там как хотите…»;
– «пассажир»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его ничто не связывает ни с компанией, ни с коллективом; по какой-то причине ходит на работу именно в эту компанию и добросовестно выполняет свое дело; в любой момент может уйти в любую другую компанию;
– «разрушитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его интересы не совпадают ни с интересами компании, ни с интересами отдельных работников коллектива; умышленно наносит вред компании; в отличие от «злого гения», которого сдерживает профессиональная этика, разрушителя не сдерживает ничто; порой такую линию поведения избирает бывший руководитель, которого сняли с должности, но оставили в коллективе; идет на умышленное нанесение вреда компании, чтобы доказать несостоятельность своего преемника;
– слабый профессионал:
– «козёл отпущения»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации, однако свою принадлежность к ней оценивает высоко; тяготится таким положением вещей и стремится компенсировать свою некомпетентность, жертвуя во имя коллектива своими интересами;
– «общественник – организатор»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации как профессионального работника, но считает, что способен принести пользу каким-нибудь иным образом; чаще всего в ролях: организатора, преданного компании неформального лидера, личного информатора руководителя;
– «тихая мышка»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации; устремления и цели компании такого работника не интересуют; стремится быть как можно тише и незаметнее, чтобы остальные не заметили его ненужности и не уволили;
– «клоп»: работник низкой квалификации, который рассматривает компанию как «питательную среду»; стремится извлечь из нее как можно больше, при этом ничего не давая взамен; в то же время он хорошо понимает полезность ее существования для себя; в силу своей некомпетентности способен лишь на мелкие хищения и некачественную работу; нанести организации серьезный урон может, только сорвав выполнение важного заказа;
– «изгой»: слабый профессионал, который легко сдает свои позиции; общей направленности действий в компании не понимает, требования дисциплины воспринимает как заслуженные придирки; таким работником и компания, и коллектив легко жертвуют в трудные времена;
– «прилипала»: слабый профессионал; высоко ценит людей, с которыми работает; общей направленности действий в компании не понимает, но, выбирая себе авторитет из числа дисциплинированных работников, слепо следует за ним, копируя его действия и осуществляя свои замыслы;
– «балласт»: слабый профессионал; своей цели в компании не имеет, делами компании не интересуется; случайный человек, причём, как правило, не только в сфере трудовой деятельности, но и на бытовом уровне;
– «революционер»: слабый профессионал; его цели расходятся с целями компании, а технологическая дисциплина воспринимается им как насилие над личностью; стремится все переделать, чтобы было «правильно»; такое стремление обусловливается проявлением инстинкта самосохранения на подсознательном уровне – под внешним посылом все переделать, чтобы было «правильно» на самом деле предпринимает попытки переделать все «под себя» и не осознает тщетности таких попыток;
– «бомж»: изгой очень легко превращается в «бомжа»; это крайняя степень профессиональной слабости, обусловливающая существование вне рамок принятых норм и правил; сначала такое существование является вынужденным, затем становится привычным и перерастает в образ жизни.
Психологи выделяют 9 характеров («чистых типов»), которые по-разному проявляют себя на работе. Следовательно, и лояльны они тоже по-разному. По своим личностным качествам обобщенно работники могут быть классифицированы следующие типы:
– гипертимный тип. Это восторженный работник, постоянно говорящий о том, как ему повезло с начальством. Такой индивид лоялен своему боссу только потому, что руководитель есть руководитель. Он изначально предрасположен к лояльности к некоей неосознанной идеализации роли и места руководителя и потому по сути лоялен даже не тому, кто занимает место руководителя (хотя для него не имеет существенного значения, кто именно его занимает), а самому этому месту. Данный тип очень общителен, любит принимать участие в общественной жизни фирмы;
– аустический тип. Внешне представляет собой полную противоположность гипертимный тип, ведет себя официально-холодно. Такой человек как бы весь в работе, за что его справедливо уважают как профессионала. Начальству такой специалист внушает некоторый страх, хотя он, как правило, полностью лоялен, что проявляется у него без демонстратиции, рассчитанной на достижение внешних эффектов;
– лабильный тип. Это хороший, лояльный сотрудник, которому, правда, свойственны резкие, неконтролируемые перепады настроения. Обладатель такого характера очень чувствителен и потому если, например, период «минуса» совпал со строгим взглядом начальника, данный тип работника способен впасть в сильнейшее депрессивное состояние. Впрочем, обеспечение его лояльности вполне укладывается в формулу: «ласковое слово и кошке приятно»;
– демонстративный тип. На работе такой сотрудник ведет себя так, словно он играет в нашумевшем премьерном спектакле главную роль, а вокруг него находятся зрители. Часто это искусный манипулятор, умеющий, что называется, зажечь и остудить пыл коллег. Такой человек постоянно настроен на показные эффекты и по-настоящему верен только себе. Ему бесполезно читать мораль – надо просто показать, кто здесь главный. Правда, при этом следует иметь в виду, что невозможность демонстрации показных эффектов у такого человека вызывает чувство дискомфорта и заурядную «охоту к перемене мест». Впрочем, люди такого типа редко бывают настоящими профи;
– психастенический тип. Такой человек умен и пытается осмыслить происходящее вокруг с рациональной точки зрения. Он лоялен по моральным соображениям, руководствуясь критерием: «Я ведь здесь работаю». Правда, такой человек часто бывает нерешителен уже потому, что вечно сомневается. Чтобы обеспечить лояльность такого сотрудника, с ним надо общаться ровно, справедливо, с теплотой в голосе. Как правило, этого бывает вполне достаточно;
– застревающий тип. Обладатель характера такого типа постоянно стремится показать себя. Такой человек эгоистичен и властолюбив. Лояльность его обычно напускная поскольку лоялен он только до тех пор, пока начальство не начинает его «воспитывать». Такой человек даже вполне конструктивную критику воспринимает, что называется, «в штыки» поскольку у него полностью отсутствует предрасположенность прислушиваться и учитывать чужое мнение;
– конформный тип. Представитель такого психологического типа лоялен по принципу «как все», он не может долго работать, быстро и часто устает. Работу оценивает по принципу «коллектив хороший» или «там все просто и хорошо – часто примеряем красивые вещи». Для поддержания и сохранения лояльности такого человека ему необходимо устраивать периодические «встряски», правда, в корректной форме;
– неустойчивый тип. У обладателя такого типа характера полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы, он вообще не любит работать. Лояльность такого человека, конечно, сохранить можно, правда, путем постоянного давления на него, но смысла в этом нет никакого;
– циклоидный тип. Это лояльный, добрый и отзывчивый человек, не чуждый сопереживанию, стремящийся помогать коллегам. Правда, ему свойственны резкие перепады настроения и деловой активности. Лояльность такого человека можно обеспечить только постаравшись понять его и на этой основе найти к нему индивидуальный подход.
В реальной жизни «чистые» типы, понятно, практически не встречаются, каждый человек представляет собой, как правило, синтез 2–3 типажей.
Наряду с изложенным выше следует иметь в виду, что социологи выделяют также следующие типы:
– «ретрограды» – это личности с негативно-пассивным восприятием действительности. Для них характерен страх перед завтрашним днем, социальными потрясениями разного характера. Ретроград абсолютизирует порядок. Этот тип склонен одновременно к патернализму и авторитарности. Ретроград не доверяет официальным органам власти и СМИ. Информацию для размышления черпает из неофициальных источников. Как подчиненный, отличается высокой степенью лояльности. Как руководитель, он признаёт только лояльных сотрудников, его девиз – что-то типа: «сотрудник умён, если лоялен»;
– «победители» – им трудно понять, на кого и на что следует ориентироваться в быстро меняющихся жизненных условиях. Это яркие индивидуалисты. Главное в жизни для них – достижение материального успеха как подтверждения личной неповторимости. Причём данная группа нацелена на быстрый успех своих начинаний. Победители амбициозны и не привязаны к лояльным установкам предков, однако тем не менее весьма лояльны;
– «традиционалисты» – похожи на ретроградов своей пассивностью и неверием в завтрашний день. Довольно критично оценивают происходящие в обществе перемены. Однако верят в российский менталитет, в способность русских людей выдерживать и переживать «критические удары», что позволяет им с уверенностью смотреть в будущее. Как подчиненные, отличаются высокой степенью лояльности. Как руководители, очень требовательны к лояльности подчиненных.
– «новаторы» – это поклонники будущего и всего нового. Отличаются фиксированной системой ценностей, верят в рентабельность происходящих перемен РФ. Очень активны, нацелены на выигрыш, отличаются твердыми моральными принципами. Стиль «по трупам к власти» – не для них. При всех огорчениях в жизни стараются не разочароваться. Лояльность важна, но она инструмент, а не самоцель;
– «истэблишмент» – это все те, кто уже добился признания и денег. Сторонники либеральных свобод и рыночных преобразований. Очень терпимы к окружающим, хранят верность традициям. Их мировоззрение – синтез современных ценностей и традиционных российских. Отличаются высокой степенью адаптации. Лояльны до тех пор, пока не задеты их моральные принципы. В качестве руководителя тактичны и требовательны.
При подборе персонала в компанию важно так называемое покрытие – когда один психологический тип уравновешивает другого. В любом отделе должны быть и наглый, напористый, и мягкий сотрудники, и эмоциональный, и переживающий катаклизмы спокойно, без лишних эмоций, способный на гневные крики клиента всегда ответить вежливо. Правильное использование этих психотипов очень важно. Закрепленные роли, предсказуемость поведения человека делают его управляемым, а это для компании – главное. Гораздо сложнее обстоит дело с гибкими натурами – такой человек может потенциально бросить вызов своим поведением, а посему становится менее управляемым и в дальнейшем уже неугодным. Иными словами, важно не только то, что специалист может и хочет работать, но и то, насколько он управляем.
Классификация может быть несколько иной и выделять следующие психологические типы:
– доминирующий тип. Представители этого типа людей умеют подчинять себе дгугих или вовлекать их без особого труда в какие-либо дела. Любую работу они стремится делать как можно лучше и предпочитает решать практические задачи. Они настроены на поиск трудностей, преодоление которых увеличивает их самоуважение. Это добрые, благоразумные, оптимистичные люди, легко сходящиеся с другими людьми. Они склонны представительствовать, отражать общие проблемы группы. Представитель данного типа людей честолюбив, обидчив, но отходчив, прощает обиды. Он открыт новому, часто умеет говорить практически без обращения к тексту, мыслит в процессе говорения. Это, однако, не исключает того, что он пытается заранее тщательно все продумывать. Такой человек любит удобства и комфорт. Деньги для него не являются самоцелью, они, скорее рассматриваются им как средство для «накопления» практических успехов. Это любитель массовых собраний и спортивных состязаний. Человек такого типа стрессоустойчив и способен к психологическим перестройкам;
– логический тип. Человек этого типа предпочитает такие формы деятельности, которые требуют строго логического подхода, систематизации материала на хорошо определенных основаниях. Он склонен к длительным размышлениям, ничего не предпринимает без тщательного обдумывания и просчета последствий. Такой человек терпелив в работе, благоразумен, способен к длительной и монотонной работе, упорен. Он склонен взвешивать каждое свое слово, охотно ведет критическую работу, умело подмечает ошибки других. Представитель такого типа способен подчиняться строгим правилам и дисциплине. Стрессоустойчивость человека данного типа достигается путем отвергания внешних воздействий, которые могут привести к нарушению его обычной жизнедеятельности;
– эстетический тип. Представители этого типа постоянно тянутся к прекрасному. Нередко они склонны в чем-либо считать себя близкими к совершенству. Для такого человека характерны артистические склонности, любовь к литературе. По сути, это человек нервный, но держит себя так, что люди принимают его за спокойного, порой даже флегматичного. Он способен быстро обнаруживать внешнее несовершенство людей и окружающей их обстановки. Такой человек обычно обладает высокой интуицией, часто бывает насмешлив, однако без желания унизить. Человек данного типа имеет много потенциальных областей приложения усилий: искусство, дизайн, изучение людей и т. д. Вследствие своей чувствительности к неблагоприятным внешним воздействиям нередко он старается ее снизить либо как минимум замаскировать;
– бойцовский, импульсивный тип. Такой человек способен к борьбе, склонен к соперничеству в профессиональной среде. У него наблюдается повышенная реакция на неожиданные изменения обстановки. Он быстро схватывает суть ситуации, фиксируя не только ее общий характер, но и детали происходящего. Такой человек открыт, не способен к интригам и плохо скрывает свои намерения. Он готов рисковать и живет больше по законам эмоциональным, чем рациональным: радуется вовсю, если радостно, печалится искренне, если на то есть причины. Представители этого типа плохо переносят субординацию (необходимость подчиняться) и любят проявление внимания к себе;
– мобильный тип. Представитель этого типа обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив, способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру, способен угадывать суть.
Энергичные сотрудники напористы, но не выражают свои чувства и эмоции открыто. Они решительны, стремятся действовать и получать ощутимые результаты. Способны за короткий промежуток времени справиться с большим объемом работы. Для них привычнее выражать свои эмоции действиями.
Как общаться: давать возможность проявлять инициативу, поручать новые проекты, отмечать успехи. При общении делать акцент на фактах, а не на эмоциях. Постоянный контроль лучше заменить периодическими обсуждениями по ходу выполнения задач.
Сотрудникам аналитического склада почти всегда недостает и напористости, и непосредственности. Им свойственна организованность, любовь к порядку. Обычно немногословны, задают продуманные вопросы, тяготеют к письменным формам общения. Их речь краткая, четко структурированная. При возникновении конфликтов избегают давать действиям сторон эмоциональную оценку. При общении, в приватных беседах, им надо давать понять, что ценят их безошибочные выводы, настойчивость и аккуратность. Громких похвал лучше избегать, поскольку сотрудники-аналитики отличаются высокой требовательностью к самим себе. Лучше предоставлять в их распоряжение все необходимые ресурсы, указывать последовательность шагов и точные сроки выполнения. Важно также твердо придерживаться данных им обещаний.
Дружелюбные сотрудники не очень напористы, зато очень непосредственны. Они не стремятся подчинить своему влиянию коллег, свое мнение высказывают осторожно, как бы советуясь. Они тонко воспринимают эмоции окружающих. Щедро делятся с коллегами своим временем, ободряют, воодушевляют, при этом на лидерство не претендуют. Обсуждая с ними работу, основной упор лучше делать на чувство товарищества, поощрять их желание помогать коллегам. Им надо помогать справляться с трудностями профессионального и личного характера и не жалеть времени на откровенные разговоры, быть внимательным слушателем.
Экспрессивные сотрудники уверенно заявляют о своём присутствии, энергично выражают эмоции и всегда полны энтузиазма. Они любят поговорить и не любят слушать. Им не по душе планирование, они больше полагаются на вдохновение и интуицию. Надо обязательно оповещать подчинённых о достигнутых экспрессивным сотрудником успехах. Их надо заинтересовывать новыми проектами, помогая избегать рутины, легко их демотивирующей. Уместны эмоциональные призывы и впечатляющие перспективы. Лучше делать акцент на деталях и даже мелочах, поскольку экспрессивный сотрудник о них обычно забывает.
В целом, сотрудников компании, находящейся в процессе перемен, разделяют на четыре типа, принадлежность к которым может быть выявлена на основе бесед, интервью, анкетирования и других форм сбора информации:
– проводники идей, явно поддерживающие проводимые изменения, осознающие важность и необходимость новых инициатив;
– сторонники проводимых изменений. Они относятся к изменениям позитивно, но открыто свое одобрение не демонстрируют. Им нужно постоянное подтверждение целесообразности, позитивной направленности и практической ценности проводимых реорганизаций;
– подрывники – члены коллектива, которые внешне поддерживают перемены, но скрыто оказывают сопротивление: распускают слухи, злоупотребляют негативными высказываниями, критикуют руководство;
– критики – сотрудники, открыто выказывающие негативное отношение к переменам. Они вполне могут тормозить и саботировать распоряжения руководства.
Критиков проще всего «перевербовать». Руководителю следует прислушиваться к мнению таких сотрудников, так как они благодаря своему негативизму лучше всего определяют узкие места проекта. При использовании алгоритма изменения отношения, из критиков получаются хорошие проводники перемен на этапе завершения. Неактивных сторонников необходимо мотивировать конечным результатом: постановкой конкретной и значимой цели изменений. Однако на начальной стадии изменений этим сотрудникам нельзя делегировать ключевые задачи изменений и ожидать от них активных действий.
Самый сложный тип – те, кто не афиширует своё сопротивление процессу перемен. Их сложно «диагностировать», поэтому первая задача руководителя при изменении поведения «подрывника» – перевод его в разряд «критиков». Этот тип сотрудников наиболее эффективно использовать на этапе планирования изменений. Проблемные зоны могут возникать при делегировании, оценке и контроле. Впрочем, не исключено и появление устойчивой позиции скрытого неприятия – в этом случае наиболее рациональным выходом во многих случаях является увольнение сотрудника.
Когда представители последних трех типов становятся близки к первому, то есть к проводникам идей, необходимость делать их официальными агентами пропадает. Для популяризации идей с их помощью достаточно использовать такие инструменты, как публичная похвала и поддержка руководителей, и самое важное – регулярное информирование о новых изменениях в компании.
Важный фактор – мотивация «агентов влияния». Если основным мотивом их действий становится денежное вознаграждение (как это происходит в случае приглашения специалиста со стороны) или обещание повышения в должности в обмен на продвижение какой-либо идеи в коллективе (в случае «вербовки» сотрудника), появляется риск разоблачения. Если сотрудники, разделившие мнение приглашенного в компанию, допустим, психолога, понимают, что специалист появился в штате не для блага персонала, а для продвижения идей руководства, они чувствуют себя обманутыми. И восстановить былую лояльность в этом случае руководству оказывается уже гораздо сложнее. Гораздо лучше, чтобы мотивацией было искреннее убеждение «агента» в проводимой идее. Это происходит в случае выделения лояльного сотрудника, получения поддержки со стороны лидера или изменения отношения критика. Если агент влияния – не некий заговорщик-манипулятор, а человек, пользующийся авторитетом в группе, и лояльный организации сотрудник, то в таком случае вопрос его раскрытия и, соответственно, последствий такого раскрытия, не стоит.
Кроме перечисленных выше можно выделим ещё несколько типов сотрудников в коллективе:
– опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;
– опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;
– опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;
– давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;
– новый сотрудник, только что пришедший в компанию.
В рамках рассматриваемого круга вопросов имеет смысл привести общеизвестную среди психоаналитиков классификацию взаимосвязи некоторых отклонений от общепринятых типов индивидуумов и поведения конкретного человека:
– апстенический тип Тревожность, нерешительность, быстрая утомляемость, склонность к депрессии. Повышенная впечатлительность, психическая возбудимость, сочетающаяся с быстрой истощаемостью. Этому типу личности свойственны раздражительность и нерешительность.
– щизоидный тип – характерны: отгороженность, замкнутость, эмоциональная холодность. Для поведения характерна неконтактность и даже избегание контактов, скрытность внешних проявлений. Легкая ранимость делает их поведение слабопрогнозируемым. Легко наблюдаемый внешний признак – угловатость движений;
– параноидный тип характерны: Повышенная раздражительность, стойкие отрицательные аффекты, болезненная обидчивость, подозрительность, повышенное честолюбие. Склонны к образованию сверхценных идей, упрямы, эгоистичны. Идентификационные признаки: самоуверенность, отсутствие сомнений, гипертрофированные самооценки;
– эпилептоидный тип – характерны: Недостаточная управляемость, импульсивность поведения, крайняя раздражительность с приступами смертной тоски, страха, гнева, нетерпимость и повышенная конфликтность, вплоть до скандальности. Жестоки, обидчивы, упрямы, нетерпеливы. Признаки идентификации: вязкость мышления, чрезмерная обстоятельность речи, педантичность;
– истероидный тип – характерны: Выраженные тенденции к лживости, фантазированию, вытеснению неприятных фактов и событий, стремлению привлечь внимание. Отсутствуют угрызения совести. Авантюристичен, тщеславен и имеет склонность уходить в болезнь, если не удовлетворена его потребность в признании. Оценка реальных событий всегда искажена в благоприятную сторону. Типичный идентификационный признак: театральность и манерность поведения;
– органический психопат – характерны: Отличается врожденной умственной ограниченностью, что не мешает накапливать репродуктивные знания и уметь держать себя в обществе, однако нередко «прокалывается» на банальностях в суждениях. Абсолютно бесполезен там, где требуется инициатива;
– гипертимный тип – характерны: Постоянно приподнятое настроение, неуемная жажда деятельности с тенденцией разбрасываться, не доводя ни одного дела до конца, болтливость;
– дистимный тип – характерны: Чрезвычайная серьезность, ответственность, сосредоточенность на мрачных мыслях, склонность к депрессии, низкая активность;
– экстравертированный тип – характерны: Склонность поддаваться влиянию окружающих, маниакальный поиск новых впечатлений, повышенная контактность при сохранении ее поверхностного характера.
Из книги Теория организации: конспект лекций автора Тюрина Анна4. Состав работников организации С точки зрения выполнения персоналом своих функций важно изучать не только численность работников, но и их состав. Это позволяет определить основные категории, которые существуют в данной организации, и в соответствии с этим строить
Из книги Менеджмент: конспект лекций автора Дорофеева Л И5. Многообразие стратегий: корпоративная стратегия и ее типы; бизнес-стратегия и ее типы; функциональные стратегии организации Существует два основных подхода к формулированию корпоративной стратегии – формулирование главной (основополагающей) стратегии и анализ
Из книги Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база автора Гусятникова Дарья Ефимовна Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора Спивак Владимир АлександровичАнкеты для наемных работников Санкт-Петербургские организации по подбору персонала обычно предлагают людям, желающим найти или сменить место работы, заполнить такую анкету, на основании которой потенциальный работодатель смог бы подобрать себе работника. Сам
автора Занин Сергей§ 1. Типы Работников Ненужные. Фавориты и Приближенные. Сверхлояльные и Патриоты. Штатные Злодеи. Ценные и незаменимые. Кукловоды. Разрушители и провокаторы. Блатные сотрудники и волонтеры. Вольные стрелки и творческие личности. Инициаторы и рационализаторы. Воры. Верные
Из книги Особенности процесса продаж автора Мельников ИльяТипы клиентов. Особенности работы с клиентами Для того, чтобы успешно общаться с клиентами, грамотно выстраивать тактику своего поведения с ними и программировать положительный результат общения, необходимо уметь определить, к какому психологическому типу относится
Из книги Наемные работники: подчинить и приручить автора Занин Сергей Геннадьевич§ 3. Хозяин в глазах работников Хозяина не любят. Хозяина боятся. Техника безопасности для работников. Они используют вас. Без хозяина нет успеха. Работники работают для себя, а не для хозяев. Работникам нравится быть работниками. Работники любят хозяев. Хозяин - доминанта
Из книги Дудлинг для творческих людей [Научитесь мыслить иначе] автора Браун Санни§ 1. Типы работников Ненужные. Фавориты и Приближенные. Сверхлояльные и Патриоты. Штатные Злодеи. Ценные и незаменимые. Кукловоды. Разрушители и провокаторы. Блатные сотрудники и волонтеры. Вольные стрелки и творческие личности. Инициаторы и рационализаторы. Воры. Верные
Активная конструкция
в лингвистике, способ выражения в большинстве языков мира (исключая корнеизолирующие и полисинтетические) субъекта и объекта действия, при котором субъект действия выражается подлежащим переходного глагола, стоящего в действительно (активном) залоге, а объект действия - прямым дополнением того же глагола. А. к. встречается в виде двух разновидностей - номинативной конструкции (См. Номинативная конструкция) и эргативной конструкции (См. Эргативная конструкция) -
и противопоставляется пассивной конструкции (См. Пассивная конструкция).
Большая советская энциклопедия. - М.: Советская энциклопедия . 1969-1978 .
Смотреть что такое "Активная конструкция" в других словарях:
Синтаксическая конструкция, в которой субъект действия выражается подлежащим при переходном глаголе в действительном (активном) залоге, а объект действия прямым дополнением к этому же глаголу, напр. мальчик читает книгу … Большой Энциклопедический словарь
Синтаксическая конструкция, в которой субъект действия выражается подлежащим при переходном глаголе в действительном (активном) залоге, а объект действия прямым дополнением к этому же глаголу, например «мальчик читает книгу». * * * АКТИВНАЯ… … Энциклопедический словарь
Совокупность технических (конструктивных) решений и инженерных узлов, определяющая тактико технические и эксплуатационные характеристики танка. Конструкция танка проектируется таким образом, чтобы обеспечивать оптимальный для выполнения его задач … Википедия
активная часть трансформатора - Единая конструкция, включающая в собранном виде остов трансформатора, обмотки с их изоляцией, отводы, части регулирующего устройства, а также все детали, служащие для их механического соединения. Примечание.В некоторых типах трансформаторов с… … Справочник технического переводчика
Активная часть трансформатора - 6.1. Активная часть трансформатора Единая конструкция, включающая в собранном виде остов трансформатора, обмотки с их изоляцией, отводы, части регулирующего устройства, а также все детали, служащие для их механического соединения Примечание. В… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
Лингвистика, языковедение, наука о Языке. Объектом Я. является строение, функционирование и историческое развитие языка, язык во всём объёме его свойств и функций. Однако в качестве непосредственного предмета Я. в разные эпохи выдвигались … Большая советская энциклопедия
Лингвистическая типология Морфологическая Аналитические языки Изолирующие языки Синтетические языки Флективные языки Агглютинативные языки … Википедия
Активный строй - (от лат. activus деятельный, действенный) (фиентивный строй, активная типология, активность) типология языка (см. Типология лингвистическая), ориентированная на семантическое противопоставление не субъекта и объекта, как в языках номинативного… … Лингвистический энциклопедический словарь
Язык суахили Самоназвание: kiswahili Страны: Танзания, Кения, Уганда … Википедия
- (или порождающая лингвистика) направление в структурной лингвистике, возникшее в 1950 е гг., основателем которого является американский лингвист Ноам Хомский. Г. л. настолько изменила большинство представлений традиционной структурной лингвистики … Энциклопедия культурологии
Модели лояльности
Исследователями было разработано множество моделей организационной лояльности, при этом лояльность зачастую рассматривается как многомерная рабочая установка (аттитюд).
Например, О"Рейли и Чатмен выделяют: согласие как инструментальное поведение, направленное на получение вознаграждения; идентификацию, которая возникает, когда поведение определяется желанием поддерживать и продлевать отношения с организацией за счет привлекательности ее целей и ценностей, даже если эти цели и ценности не могут быть приняты лично; и интернализацию, отражающую поведение, которым управляют внутренние ценности или цели работника, совместимые с целями и ценностями организации (O"Reilly, Chatman, 1986). Дальнейшие исследования модели показали различные результаты. Некоторые исследователи поддерживают различия между этими измерениями (Becker и др., 1996), другие столкнулись с трудностями в разделении идентификации и интернализации (Vandenberg, Self, Seo, 1994).
Ярош и его коллеги выделили три фактора при измерении лояльности - аффективный, продолженный и моральный. Оскар Груски рассматривал лояльность как состоящую из четырех частей: стаж в организации, идентификация с компанией, отношение к руководству компании, общая удовлетворенность.
Ванг использует пятимерную модель лояльности, включающую аффективную лояльность, активную и пассивную продолженную лояльность, нормативную лояльность и ценностную лояльность.
Рассматривая качественные особенности лояльности работников, нельзя не упомянуть о точке зрения П. Морроу, которую комментирует в своей книге американский ученый Пол Мучински. Она интересна тем, что дает основания для различения видов лояльности по критерию направленности на определенный объект. Человек может быть по-разному предан или лоялен по отношению к различным аспектам своей деятельности: работе как таковой, своей организации, своей профессии. Профессиональная преданность -- это ощущаемая работником положительная эмоциональная связь с профессией. Организационная лояльность отражает отношение к конкретному работодателю. Таким образом, как пишет П. Мучински, вполне может быть, что работница предана профессии (например, профессии медсестры), но не лояльна в отношении организации. В этом случае она, скорее всего, будет менять работодателей в рамках одной и той же профессии -- медсестры. Или же человек может быть лоялен в отношении организации, но не увлечен самой работой, что повышает вероятность перехода его с одной работы на другую внутри одной организации.
П. Морроу предложила модель, которая иллюстрирует взаимосвязь разнообразных видов (форм) лояльности или преданности. Она состоит из концентрических окружностей. В центре модели -- вид лояльности, которую она назвала трудовой этикой. Этот личностный параметр отражает прежде всего то, какое место в своей жизни человек отводит работе. Для одного -- это всего лишь неприятная обуза, вынужденные усилия и обязанность, а другой полностью поглощен работой, живет ею. Следующая от центра окружность символизирует преданность профессии. Третья и четвертая окружности обозначают лояльность в отношении организации. Причем третья окружность соответствует компоненту стабильности организационной преданности, а четвертая -- аффективному компоненту организационной преданности. Эти два вида лояльности практически совпадают с рассмотренными выше, соответственно поведенческой и аффективной лояльностями. И, наконец, внешняя окружность символизирует увлеченность работой. Чем ближе к центру располагается окружность, тем больше соответствующий вид лояльности связан с личностными особенностями работника. Формы лояльности, обозначенные на внешних окружностях, в большей мере определяются ситуационными факторами.
В России Е. В. Сидоренко предложила трехкомпонентную структуру организационной приверженности, которая включает в себя приверженность сотрудника организации, организации сотруднику и сотрудника самому себе. При этом наибольший удельный вес имеет приверженность самому себе - ощущение целостности своего я, осознание перспектив собственного развития и своих достижений в настоящем.
К. Харский в основу выделения типов лояльности положил два критерия: локус контроля личности и время. Локус контроля, или уровень субъективного контроля, рассматривается в психологии как характеристика того, где человек усматривает (где локализуется) источник его активности: во внешних факторах или же внутри личности. Люди различаются по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для них событиями. Возможны два вида такой локализации: экстернальный и интернальный. Люди, которым свойственен экстернальный вид полагают, что происходящие с ними события являются результатом действия внешних сил -- случая, других людей и т. д. Люди, которым свойственен интернальный тип считают, что значимые события являются закономерным результатом их собственной деятельности.
Поскольку лояльность, преданность не являются чем-то застывшим и неизменным и динамично изменяются, то вторым критерием является время. Этот критерий особенно важен при прогнозировании лояльности работников.
Объединив эти два критерия в виде осей координатной плоскости, К. Харский выделяет четыре крайних типа лояльности, присвоив им условные наименования: Ветеран, Мечтатель, Наследник и Зомби.
Ветеран. Лояльность данного типа определяется прошлым опытом и внутренним локусом контроля. Это чрезвычайно прочная лояльность, основанная на собственном выборе и решениях, сформировавшаяся в процессе длительной деятельности в одной и той же организации, поэтому Ветеран способен противостоять соблазнам конкурента организации. Кроме того, ценность Ветеранов состоит в том, что "глядя на них, другие сотрудники становятся более лояльными, ценности компании укрепляются. Долгосрочная перспектива компании, в которой есть лояльные ветераны, более привлекательна, чем в случае их полного отсутствия".
На этот тип лояльности, пишет К. Харский, несущественное влияние оказывают текущие события настоящего времени и предстоящие события. Поскольку система убеждений и ценностей любого человека меняется медленно, для формирования такой лояльности, по мнению автора типологии, требуется от трех до пяти лет.
Мечтатель. Так же, как и у предыдущего типа, лояльность Мечтателя основана на внутреннем локусе контроля. Но, в отличие от Ветерана, он устремлен в будущее, его лояльность связана с ожиданиями, которые человек имеет относительно своей компании. В первые годы деятельности нового предприятия такой лояльностью обладают работники и руководители, причастные к ее созданию. Их вдохновляют совместно вынашиваемые и реализуемые планы, идеи, мечты, проекты.
Основным преимуществом таких работников, отмечает К. Харский, является высокая ответственность и активная жизненная позиция. Обладая внутренним локусом контроля, они сознательно строят планы и берут на себя ответственность за их выполнение. Их не нужно подгонять и постоянно контролировать. Они сами себе контролеры. "Без таких преданных делу энтузиастов не возникало ни одно большое дело. Возьмите историю любой крупной корпорации, брэнд которой теперь знает каждый школьник. В ее более или менее далеком прошлом были люди, одержимые идеей и стремлением воплотить ее в реальность" . Вместе с тем ученый отмечает, что лояльность Мечтателя наиболее уместна на начальных этапах деятельности предприятия, она вдохновляет менее преданных работников, увлекает их. Но по мере реализации планов для них остается все меньше пространства. Поэтому они, если сохраняют лояльность, превращаются в Ветеранов.
Наследник. Лояльность этого типа определяется внешним локусом контроля и прошлым опытом. Внешний локус контроля (экстернальность), как было сказано выше, проявляется в том, что источник активности, причины значимых событий человек усматривает во внешних событиях и обстоятельствах. Наследник не сам принимает решения, его к ним подводят, принуждают другие люди и ситуации, в которых он оказывается. Такой человек в большей степени поддается влиянию: внушению или убеждению.
Главным преимуществом лояльности этого типа К. Харский считает то, что его относительно просто сформировать методами психологического воздействия. Беседы, собрания, психологически корректно формулированные лозунги, правильно построенная система поощрений и вознаграждений дают возможность довольно быстро создать лояльность Наследника. Большое значение имеют традиции компании, которые являются своеобразным способом передачи духовных ценностей и установок от одного поколения работников к другому. Такими ценностями могут быть имидж, репутация и т. п. Однако в относительно легкой управляемости состоит и уязвимость Наследника. Он может быть подвержен деструктивному влиянию как нелояльных работников так и конкурентов.
Зомби. Это условное название того типа лояльности, который формируется на сочетании экстернальности и обращенности в будущее. Такой тип лояльности, по мнению К. Харского, самый нестойкий и уязвимый. Он формируется за счет создания в сознании человека очень привлекательных и вдохновляющих картин будущего. Но когда реальность их разрушает и надежды не оправдываются, исчезает и лояльность к тому, кто эти картины рисовал. В этом слабая сторона лояльности Зомби.
Несмотря на значительное количество предложенных моделей, наибольшее распространение получили две модели организационной лояльности, а именно: трехкомпонентная модель Мейера и Аллен и считающаяся одномерной модель Портера. Распространение этих моделей связано со многими факторами, одним из которых является наличие разработанных и валидизированных опросников, соответствующих моделям.
Рассмотрим эти модели более подробно.
Согласно модели Портера организационная лояльность рассматривается как относительная сила идентификации и вовлеченности человека в определенную организацию. При этом лояльность может быть охарактеризована тремя факторами:
Сила убеждения и принятия организационных целей и ценностей;
Готовность прикладывать значительные усилия в интересах организации;
Сильное желание поддерживать свое членство в организации.
Предполагается так же наличие активных связей с организацией, что характеризуется готовностью людей жертвовать личным для содействия благополучию организации. Отмечается также, что лояльность к другим объектам, таким как семья, профсоюз или политическая партия будет формироваться теми же тремя факторами.
Авторы описывают обменную основу организационной лояльности. Они пишут, что "люди приходят в организацию с определенными потребностями, желаниями, умениями и так далее, и рассчитывают найти рабочее окружение, где они могут использовать их способности и удовлетворить многие из их основных потребностей. Когда организация обеспечивает такие средства выражения, вероятность высокой лояльности больше. Однако когда организация ненадежна и не обеспечивает сотрудников перспективными и интересными заданиями, уровень лояльности будет снижаться".
В рамках данной модели лояльность рассматривается как социально-психологическая установка. Отмечается, что организационная лояльность отражает основные эмоциональные реакции на организацию как целое. При этом лояльность является более устойчивым образованием, чем, например, удовлетворенность работой, т.е.отдельные мимолетные события не будут являться причиной серьезной переоценки привязанности сотрудника к организации в целом. Лояльность, согласно модели, развивается медленно, но последовательно во времени.
Самая распространенная в настоящее время модель организационной лояльности принадлежит Джону Мейеру и Натали Аллен. Она получила название трехкомпонентной модели лояльности. Опираясь на данные предыдущих исследований, авторы модели выделили три типа лояльности, которые позволяют объяснить природу связи между работником и компанией, снижающей вероятность добровольного ухода работника из организации: эмоциональную привязанность к компании, ощущение своих обязательств перед компанией, чувство долга по отношению к ней и осознание затрат и потерь, возникающих в случае ухода из компании. Эти три подхода и были положены в основу трехкомпонентной модели. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная, продолженная и нормативная лояльность.
Аффективная лояльность это степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Эмоционально преданные работники верят в цели и ценности организации и рады принадлежать к ней, будучи ее членами. Таким образом, работники с сильной аффективной лояльностью остаются в организации, потому что они хотят этого. Продолженная лояльность это степень осознания работником того, как затраты, потери и неудобства, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией. Другими словами, это "воспринимаемые сотрудником издержки, связанные с уходом из организации". Работники с сильной продолженной лояльностью осознают, что цена их ухода из организации будет высокой, поэтому такие люди остаются с организацией, т.к. они уже так делают. Нормативная лояльность это степень ощущения работником долга и обязательств перед организацией. Нормативно преданные работники поддерживают свое членство в организации, потому что убеждены, что поступают правильно и в соответствии с существующей моралью. Таким образом, такие люди остаются в организации, потому что считают, что они должны так поступать.
Существенной особенностью модели является то, что разные типы лояльности развиваются независимо друг от друга на основе различных предпосылок и посредством различных процессов. Так аффективная лояльность развивается на основе опыта работы, который характеризуется двумя основными схемами:
Организационная поддержка и справедливость;
Личная значимость и компетентность.
Продолженная лояльность развивается на основе осознания собственных инвестиций в организацию и оценки и понимания возможных альтернатив. Нормативная лояльность развивается на основе семейной или же культурной социализации, организационной социализации, а также при помощи качественных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать чувство благодарности и желание отплатить (оплата обучения, ссуды).
Предполагается, что все типы организационной лояльности связаны с текучестью, однако, некоторые последствия могут быть индивидуальны. Так для аффективной лояльности это присутствие на рабочем месте и различные аспекты рабочей производительности. Продолженная лояльность, наоборот, может приводить даже к нежелательным рабочим последствиям. Нормативная лояльность связана с производительностью, но менее сильно, чем аффективная. Авторы концепции также утверждают, что аффективная лояльность очень похожа на организационную лояльность в концепции Портера. Две шкалы для измерения составляющих организационной лояльности были предложены Мейером и Аллен в 1984 году, в 1990 году они добавляют третью шкалу, а в 1993 - пересматривают шкалы. Итогом их работы стал опросник "Шкала организационной лояльности", содержащий три субшкалы по шесть утверждений в каждой: шкалу аффективной лояльности, шкалу продолженной лояльности и шкалу нормативной лояльности.