Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:
1. за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
2. за классность;
3. за отклонения от нормальных условий труда и др.
В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.
Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.
С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.
24. Производительность труда, её определение и экономическое значение
Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни.
Производительность труда - это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.
Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы.
Экономическое значение производительности совокупного (общественного) труда определяется тем, что ее повышение означает:
Рост ВВП и национального дохода;
Основу для социально-экономического повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;
Основу для социально-экономического развития страны и обеспечения экономической безопасности государства;
Рост накопления и потребления.
Экономическое значение обеспечения роста производительности совокупного труда на предприятии определяется тем, что этот рост позволяет:
Снизить затраты труда на производство и реализацию продукции;
Повысить конкурентоспособность предприятия и товара, обеспечить финансовую устойчивость производственной деятельности;
Увеличить (при прочих равных условиях) объем производства продукции, а главное при ее конкурентоспособности - объем реализации и рост прибыли;
Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;
Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия за счет получаемой прибыли.
Нужна любая информация по переходу на контрактную систему оплату труда с системы по трудовому договору. (Мед учреждение)
Ответ
Контрактная система оплаты труда подразумевает оплату труда работника на основании трудового договора, заключенного с работодателем. Трудовые отношения с работниками оформляются по общему правилу трудовым договором, и законом не установлены ограничения для медицинских работников.
Исходя из текста вопроса, мы полагаем, что речь идет о переходе на эффективный контракт. Понятие "эффективный контракт" применяется в трудовых отношениях в государственных и муниципальных учреждениях. Данное понятие введено в 2012 году в рамках , утвержденной , которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012-2018 гг.
трудовая функция,
Подробности в материалах Системы:
трудовая функция,
показатели и критерии оценки эффективности деятельности,
размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.
-
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. -
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. -
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника. Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.
В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы:
Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику. Они не должны допускать двойного толкования.
Полностью перейти на эффективные контракты государственные (муниципальные) учреждения должны до 2018 года. Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2018 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать их договоров. Для чего потребуется внести изменения в .
Такие выводы следуют из совокупности положений программы, утвержденной , и Трудового кодекса РФ.
Пример заключения эффективного контракта
Государственное бюджетное учреждение «МедСанЧасть» приняло на работу Е.В. Иванову на должность медицинской сестры в кабинет физиотерапии. В день приема на работу с Ивановой заключили .
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Ответ: Как оплачивать труд медицинского работника
Размер оклада
Оклады медицинским работникам устанавливаются на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.
При этом Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и ставки зарплаты по профессиональным квалификационным группам. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.
Размеры окладов медицинских работников в федеральных бюджетных и казенных учреждениях устанавливаются руководителями учреждений с учетом примерных положений, утверждаемых органами федеральной исполнительной власти. Об этом сказано в постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.
Так, например, оклады медицинским работникам федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, устанавливаются с учетом рекомендуемых минимальных размеров окладов работников, которые приведены в к .
В субъектах РФ медицинские учреждения устанавливают размеры окладов медицинских работников в соответствии с порядком, определенным органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
Стимулирующие выплаты
Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные гарантии и меры социальной поддержки медицинским и фармацевтическим работникам ().
С целью стимулирования качественного результата труда и поощрения медицинских работников к рекомендуемому минимальному окладу установите стимулирующие выплаты. Решение об этих выплатах принимает руководитель медицинского учреждения.
К стимулирующим относятся:
выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за качество выполняемых работ;
выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
премиальные выплаты по итогам работы.
Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .
Размер стимулирующих выплат можно устанавливать как в абсолютном значении (рублях), так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.
Например, для медицинских работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в к .
Актами органов местного самоуправления могут устанавливаться аналогичные повышающие коэффициенты в отношении медицинских работников муниципальных учреждений здравоохранения.
Компенсационные выплаты
Для медицинских работников также можно установить выплаты компенсационного характера. Это могут быть:
выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Компенсационные выплаты устанавливаются Правительством РФ и субъектами РФ. Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .
Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с утвержденным к .
При этом для медицинских работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, компенсационные выплаты устанавливайте в соответствии со Трудового кодекса РФ и .
Размеры и условия таких выплат рекомендуется закрепить коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Также можно оформить отдельным документом, таким как Перечень видов выплат компенсационного характера.
Выплата медработникам сельских населенных пунктов
В виде меры социальной поддержки медицинским работникам, состоящим в штате федеральных государственных медицинских учреждений и проживающим и работающим в сельских населенных пунктах, рабочих поселках, поселках городского типа, установлена единовременная денежная выплата с целью компенсации оплаты жилых помещений, отопления и освещения в размере 1200 руб. ().
Так, например, в федеральных бюджетных и казенных учреждениях правила осуществления данной выплаты закреплены , утвержденным .
Ежемесячная денежная выплата производится на основании документов, подтверждающих право медработника на нее, имеющихся в распоряжении учреждений, без истребования дополнительных документов.
К подтверждающим документам относятся:
трудовой договор или трудовая книжка;
копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о месте регистрации по месту жительства, или иной документ, подтверждающий местожительство.
Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
Внедрение КСНОТ на предприятиях и в организациях требует разносторонних правовых, юридических и новейших экономических знаний в области организации оплаты труда от специалистов, которые осуществляют разработку и применение контрактной системы. Именно этим во многом определяется качество применения КСНОТ. Однако изучение практики применения КСНОТ показывает, что в настоящее время предприятия и организации слабо информированы о существующих и применяемых на практике моделях оплатытруда по контракту. Это предопределяет различный подход к применению КСНОТ. Предприятия и организации по разному подходят не только к переходу на эту систему найма и оплаты труда, но также по разному используют эффективность ее применения.
Анализ контрактов на предприятиях показывает, что основными показателями, которые формируют размер оплаты труда контрактантов являются два: объем выпускаемой продукции и прибыль предприятия.! Так, например, для главного инженера одного из машиностроительных заводов г.Луганска размер месячной оплаты труда установлен в зависимости от следующих показателей:
пф(к„1 кПг}
Базовый должностной оклад, размер которого пересматривается один раз в год в соответствии с коллективным договором, грн.;
Коэффициент роста (снижения) объема продукции;
Коэффициент отчисления от прибыли, полученной от внедрения в производство новой техники и технологии в 1 -и и во 2-й год освоения, %;
Коэффициент отчисления от прибыли, полученной в результате внедрения мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и материалоемкости продукции, %;
Пф - фактическая прибыль текущего периода, грн.
Для бухгалтера предприятия размер месячной заработной платы определяется в зависимости от следующих показателей:
тф - коэффициент (отчисления) от фактической прибыли. Коэффициент АЯ.Ф. в формуле (62) учитывает:
Своевременное поступление средств за отгруженную продукцию;
Контроль за соблюдением установленных сроков поступления на завод оплаченных материальных ценностей;
Составление в установленный срок баланса и контроль за снижением затрат по себестоимости продукции;
подготовка в установленный срок материалов по сокращению непроизводственных расходов (на балансовую комиссию);
Выполнение мероприятий по механизации учета;
Контроль за сохранением собственности.
Для заместителя директора по коммерческой части размер месячной заработной платы определяется в зависимости от следующих показателей:
77 - Л v JST v If -L ГТ v If t?.i
ЛЛЛ - UE X ЛдО X Лрп Чф X ЛрАСЧ п, (Ы)
где Кдо. - коэффициент снижения (увеличения) уровня договорных
обязательств, %; Кр.п ~ коэффициент роста (уменьшения) объема выпуска продукции,
П - коэффициент отчисления от расчетной прибыли.Например, на предприятии на должность зам. директора по коммерческим вопросам со стороны был приглашен специалист Н. С ним руководство предприятия заключило контракт, по которому ему был установлен базовый оклад в 500 грн. и коэффициенты, влияющие на величину заработной платы:
1. Коэффициент снижения (увеличения) уровня выполнения договорных обязательств (КАл) - за каждый процент невыполнения (перевыполнения) обязательств - 5% снижения (увеличения) оклада.
2. Коэффициент роста (уменьшения) объема продукции (Кр.п) - за каждый процент роста (уменьшения) объема продукции - 3% увеличения (снижения) оклада.
3. Коэффициент отчисления от фактической прибыли (Kpaciin) -0,002. При снижении прибыли против запланированного уровня выплаты уменьшаются на 50%.
Показатели работы предприятия за три месяца (январь, февраль, март) приведены в табл.32.
Таблица 32. Показатели работы предприятия за январь, февраль и март месяцы Месяцы
Выполнение плана по поставкам, %
Выполнение плана по объему продукции, %
Фактическая прибыль, грн.
Заработная плата зам. директора предприятия по коммерческим вопросам за январь, февраль и март месяцы составит (в феврале месяце прибыль была меньше против запланированной):
ЗП, = 500,0 х 0,8 х 1,009 (285000 х 0,002) = 975,6 грн. ЗП„ = 500,0 х 0,85 х 0,94 (281000 х 0,002) х 0,5 = 688,5 грн. ЗП„, = 500,0 х 1,0 х 1,06 (292500 х 0,002) = 1115 грн.
Сведения о размерах прибыли, ее распределение по статьям расхода и размерам индивидуального дохода контрактантов относятся к разряду вопросов, составляющих коммерческую тайну. По этой причине невозможно получить данные для анализа влияния контрактантов (их дохода) на производственно-хозяйственную деятельность предприятия (подразделения), хотя это представляет в условиях перехода к рыночной экономике большой интерес для исследователей, а, следовательно, и для науки. На материалах этих исследований можно было бы построить экономико-математические модели, подтверждающие наличие или отсутствие связи между получаемым вознаграждением и показателями производственно-хозяйственной деятельности предприятий и на основании этого разработать рекомендации по эффективному применению КСНОТ на предприятиях различных форм собственности.
Первые контракты появились на предприятиях Украины, когда они стали переходить на арендный подряд. Каждый такой контракт, как правило, заключался на срок от 1 до 3 лет и состоял из следующих разделов:
1. Предмет и особые условия контракта.
2. Права и обязанности работодателя.
3. Права и обязанности работника (контрактанта).
4. Оплата труда работника (контрактанта).
5. Срок действия контракта.
В 1-м разделе «Предмет и особые условия контракта» отражены условия расторжения контракта и имущественная ответственность сторон при его досрочном расторжении. Содержание этих обязательств нацелено на снижение текучести руководителей и специалистов, на предотвращение перехода квалифицированных специалистов в другие организации.
2-й и 3-й разделы контракта, как вытекает из самого названия этих разделов, перечисляют права и обязанности работодателей и работника контрактанта.
Содержание 4-го раздела «Оплата труда работника» подтверждает, что целью практической и экономической работы контрактанта является получение прибыли. В контрактах определяется только минимальная ежемесячная заработная плата с учетом индексации для руководителей и специалистов основного производства и минимальный или средний оклад для руководителей и специалистов вспомогательных (обслуживающих) служб и руководства предприятия.
Вознаграждение за ежемесячные результаты работы производится в зависимости от объема выпускаемой продукции, полученной прибыли и установленных дифференцированных коэффициентов, которые ежегодно корректируются, т.е. практически в течение действия контракта (более одного года) могут изменяться и размеры надбавок к гарантированному минимуму.
Безусловно, объем продукции (предоставление услуг) и прибыль являются важнейшими производственными показателями в деятельности предприятий. Однако в условиях сегодняшней экономики Украины, когда конкуренция практически полностью отсутствует, прибыль не может служить объективным критерием эффективности производственно-хозяйственной деятельности коллектива и руководителей, поскольку в ней отражаются не степень использования производственных ресурсов, а больше «ценовые» факторы. То же можно сказать и об объемных показателях. Неконтролируемый рост цен на товары и услуги вызывает необоснованный рост доходов руководителей.
Работа по совершенствованию КСНОТ на предприятиях должна развиваться и дальше. В этой работе предприятиям и организациям должны оказывать помощь ученые и специалисты в области трудового законодательства и оплаты труда. В связи с развитием рыночных отношений назрела необходимость создания специальных хозрасчетных организаций, занятых разработками в области организации и оплаты труда. Подобные орга-
низации успешно работают во всех странах с развитой рыночной экономикой, i
Учитывая зарубежный опыт, систему материального поощрения первых руководителей предприятий и организаций необходимо ориентировать на достижение долговременных и перспективных результатов произ-водственно-хозяйственнной деятельности руководимых ими объектов. Необходимо упорядочить соотношение в уровнях заработной платы и доходов руководителей в зависимости от сложности их труда; дифференцировать уровни оплаты руководителей разных отраслей на единой методической основе, позволяющей обеспечить равную оплату труда за равносложный труд; создать механизм поддержания этих соотношений на основе применения единой тарифной сетки по оплате их труда.
Опрос высококвалифицированных руководителей и специалистов (контрактантов) промышленных предприятий Одесской области, проведенный учеными-экономистами г. Одессы позволили выявить мнение каждого из них - уровень оплаты труда контрактанта не отражает личный вклад и качество конечного результата его труда в общие результаты работы предприятия. По мнению ученых, целесообразно при заключении контракта учитывать следующее:
размер оплаты труда должен быть установлен в зависимости от трудового вклада каждого работника с учетом его квалификации и интенсивности труда;
организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляции;
в условиях приватизации на предприятиях с коллективной формой собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками, наряду с ранее отмеченными критериями, необходимо учитывать долю вложенного капитала .
Ими предлагается также в масштабе Украины создать так называемый «банк» применяемых на практике моделей оплаты труда контрактантов в условиях рыночных отношений. Это позволило бы предприятиям выбрать такую модель, которая отвечает специфике их производства, доработать, уточнить и конкретизировать ее с учетом особенностей своих коллективов и затем использовать в организации материального стимулирования контрактантов.
Проведенные исследования ряда промышленных предприятий и организаций Украины показали, что на них нашли применение следующие модели оплаты труда контрактантов:
1) гарантированного авансирования с последующим расчетом, математическая схема которой выглядит следующим образом:
б, Кр.0., Кр.^ , Кяр, К.), (64)
где Of - базовый должностной оклад, установленный по коллективному договору, грн.;
Кр.0. - коэффициент, учитывающий получение сверхплановой продукции;
Кр.пр. - коэффициент, учитывающий получение сверхплановой прибыли;
Кар - прочие коэффициенты;
Ка - коэффициент авансирования;
2) аккордная:
ЗП=/(0„,КС,КК),
где О tt - размер оплаты за объем работы, грн.;
Кс - коэффициент сокращения объемов работы; Кк - коэффициент качества работы;
3) ежемесячной выплаты равными долями:
Преимущества вышеприведенных моделей оплаты труда контрактантов заключается в том, что они позволяют оплачивать труд работников в значительно больших размерах по сравнению с окладами существующей государственной системы оплаты труда.
Наиболее эффективно применение данных моделей оплаты труда на предприятиях и в организациях частной (коллективной) собственности. Их целесообразно применять для тех работников предприятий, эффективность труда которых в наибольшей степени обуславливает конечные результаты работы. Имея набор («банк») моделей оплаты труда контрактантов, предприятия и организации могут выбрать из них наиболее эффективную для практического использования ее в своих коллективах.
Однако доходы контрактантов складываются не только из окладов и вознаграждений. Они увеличиваются за счет выплат из общественных фондов потребления на социальные нужды.
Социальные выплаты и льготы, которые включаются в контракт, должны четко оговариваться не только по виду этих обязательств, но и источникам их формирования и механизму реализации. Очень важно, чтобы в локальных нормативных актах указывался перечень этих льгот и выплат, размеры эквивалента их в денежном выражении, а также предусматривался механизм их реализации.
Как показали исследования, на практике при заключении контрактов коллективы сталкиваются с тем, что они не могут обеспечить контрактантам необходимые им дополнительные социальные гарантии и выплаты из-за существующего порядка формирования и расходования средств на эти цели. Средства, которые служат источниками финансирования социальных выплат материальной помощи работникам в настоящее время, расходуются по персональному обращению работника. Размеры их зависят от финансового состояния предприятия.
Однако выплаты работникам из фонда потребления производятся без изучения индивидуальных нужд и интересов работников. Такой порядок расходования средств фонда потребления приводит к тому, что один работник постоянно пользуется выплатами из этих средств, а большая часть работающих ничего не получает из этих зарезервированных сумм.Такой механизм формирования и распределения средств на социальные выплаты и льготы на предприятиях и в организациях не приемлем для контрактной формы оплаты труда. Взаимные обязательства по предоставлению социальных выплат и льгот в контракте должны заранее оговариваться и предоставление их контрактанту обязательное. Предприятия, внедряющие КСНОТ, должны разработать механизм финансирования и реализации социальных выплат и льгот. Каждому контрактанту необходимо предоставить право выбора вида льгот и выплат. С этой целью необходимо иметь перечень предлагаемых выплат и их размеры с дифференциацией и денежным эквивалентом в зависимости от финансового состояния коллектива. Средства под их реализацию должны накапливаться персонально по каждому контракту. Контрактант должен быть уверен, что не использованные им, по оговоренным обязательствам контракта социальные выплаты и льготы в денежном эквиваленте сохранятся за ним после окончания срока контракта.
В процессе исследования на промышленных предприятиях Одесской области было изучено мнение контрактантов о том, каким же из дополнительных социальных выплат и льгот они отдали бы предпочтение. Им был предложен следующий набор социальных гарантий, благ и услуг:
Увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска;
Полная или частичная оплата путевок для отдыха и лечения;
При полном выполнении объема и качества работы предоставление приоритетов в продлении контрактов;
Обеспечение возможности повышения квалификации посредством стажировки в зарубежных фирмах или организациях, занимающихся соответствующей деятельностью;
Предоставление льготного кредита или компенсация (полная или частичная) затрат на приобретение жилья или других дорогостоящих благ.
Однако, несмотря на предложенный набор льгот и услуг, контрактанты предпочли более высокий уровень оплаты труда. Большинство из них предпочло получать высокий уровень оплаты труда, который позволил бы им отказаться от дополнительных социальных гарантий и услуг, предоставляемых по месту работы. Из возможного набора социальных услуг и благ руководители и специалисты, находящиеся на контрактной системе оплаты труда, отдали предпочтение возможностям получить долгосрочный кредит для приобретения жилья или других дорогостоящих услуг и возможности повысить квалификацию в зарубежных фирмах. Не отказываются контрактанты и от увеличения продолжительности отпуска и льгот по оплате путевок, предназначенных для отдыха и лечения.
Данные исследований предприятий и организаций показывают, что фактический набор предоставляемых контрактантам льгот и выплат довольно однообразен и незначителен и включает в себя: увеличение продолжительности отпуска, выплату единовременных вознаграждений к отпуску на оздоровление, компенсационные выплаты при долгосрочном расторжении контракта по уважительным причинам, право пользования служебным автомобилем и крайне редко - предоставление жилья. В то же время зарубежный опыт свидетельствует о применении широкого набора социальных льгот и выплат на предприятиях и фирмах стран с развитой рыночной экономикой .
Так, например, на фирмах и предприятиях США работнику предоставляется следующий выбор социальных льгот и выплат:
Несколько вариантов медицинского обслуживания с различным объемом и качеством услуг;
Дополнительные виды страхования;
Более широкий выбор услуг по лечению и протезированию зубов;
Оплата дополнительных услуг по воспитанию детей и уходу за ними;
Увеличение перечня причин и размеров выплат при длительной нетрудоспособности;
Дополнительные отчисления на пенсионный счет работника.
Набор этих выплат изменяется в зависимости от масштабов деятельности фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения.
На предприятиях США составляются «планы гибких социальных льгот и выплат». Они отличаются большой приспособляемостью к изменяющимся требованиям, как предпринимателей, так и работников. Каждый работник из стандартного «пакета» социальных льгот и выплат выбирает для себя и своей семьи те услуги и льготы, которые их больше всего
устраивают в данное время. Такой вариант распределения позволяет фирмам экономнее расходовать средства, предназначенные на социальные нужды.
На каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Работники из своей заработной платы по договоренности могут делать определенные взносы на этот же счет. Важно заметить, что подобные взносы делаются работниками из их заработков до уплаты налогов, тем самым уменьшаются фонды оплаты, облагаемые налогом.
Рхли работник не желает получать какие-то полагающиеся ему льготы в натуральной форме, то он может рассчитывать на их денежный эквивалент. Однако обменивать все льготы и виды социальной помощи на их денежное выражение не разрешается.
На фирмах США пользуются еще так называемыми «компенсационными счетами». Работники до уплаты налогов, по желанию, перечисляют взносы из своих заработков для того, чтобы самостоятельно оплачивать дополнительные виды социальной помощи и личные расходы. Компенсационный счет является составной частью «гибких планов» социальных льгот и выплат. Работник может «заморозить» часть средств на некоторое время и уже потом распорядиться по своему усмотрению.
Идея разделения средств на заработную плату и социальные льготы и выплаты при оплате труда работника применима и на предприятиях Украины, ее реализация помогла бы преодолеть весьма существенное препятствие в развитии КСНОТ, а также обеспечить контрактантов средствами в период безработицы. Для этого при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров необходимо выработать общие положения и меры, которые позволили бы, используя различные виды социальных услуг и льгот, заинтересовать высококвалифицированных руководителей, специалистов и рабочих в переходе на контрактную форму трудовых отношений и создать предпосылки для эффективного использования профессионального и творческого потенциала нанимаемых работников.
Изучение практики использования КСНОТ показало необходимость ее использования не только для руководителей, но и для высококвалифицированных специалистов и рабочих. Для развития использования всех преимуществ КСНОТ необходимо дальнейшее совершенствование законодательства в отношении этой системы, разработка перспективных и методических материалов. Решение этих вопросов позволит создать необходимые условия для эффективного внедрения КСНОТ и, особенно, для тех руководителей и специалистов предприятий и организаций, которые определяют в большей степени развитие технического прогресса и экономики.
Контрактная система оплаты труда — одна из разновидностей начисления заработной платы.
Ее отличительной характеристикой считается то, что для ее утверждения между сторонами трудовых отношений заключается соглашение, срок действия которого ограничен.
Как рассчитывается зарплата при данной форме, когда ее удобно применять — читайте об этом в статье ниже.
Необходимость создания такой формы расчета дохода трудящихся граждан была обусловлена нынешними условиями рыночной экономики. Контрактная система предполагает прослеживание четкой взаимосвязи качества выполняемых сотрудником обязательств и методику их оплаты.
Величина окладов и различных дополнительных выплат в данном случае определяется работодателем самостоятельно . Это правило регламентируется 135 статьей ТК РФ .
В контракте обязательно должны быть отражены следующие моменты :
- особенности производственных условий;
- права и обязанности обеих сторон контракта;
- внутренние порядки компании;
- применяемая система оплаты труда;
- период действия документа;
- ответственность сторон трудовых отношений.
При оформлении контракта или договора учитываются некоторые характеристики, по которым определяются условия расчета зарплаты. К таковым необходимо отнести следующие факторы:
- личная заинтересованность гражданина в работе;
- уровень профессиональной квалификации потенциального сотрудника;
- степень дополнительной нагрузки, возлагаемой на работника.
Соглашения такого характера обычно имеют срочный характер . Срок их действия варьируется в пределах от 1 года до 5 лет.
Благодаря контрактной (договорной) системе оплаты труда руководство фирмы определяет и удерживает наиболее ценных сотрудников .
В обязанности работодателя входит установление минимального размера заработной платы — оклада.
Контрактная форма подразумевает выплату работнику предприятия различных денежных доплат и надбавок, полагающихся ему за высокое качество работы. Этот пункт должен подробно излагаться в заключаемом соглашении, которое оформляется при утверждении гражданина на должность.
Как рассчитать заработную плату?
На конечный уровень заработной платы при контрактной системе оплаты труда оказывает непосредственное влияние КТУ — коэффициент трудового участия . Определение этого показателя осуществляется путем оценивания достижений сотрудников.
КТУ используется в организациях, на которых функционируют бригады. На размер данной величины влияет количество отработанного трудящимися гражданами времени и уровень подготовки каждого работника.
Технология определения коэффициента не отражена в Законодательстве РФ. В связи с эти алгоритм его нахождения должен быть установлен работодателем и утвержден коллективным соглашением. При этом должно соблюдаться условие — правила его вычисления не должны противоречить нормам ТК РФ.
КТУ может находиться в пределах от 0 до 2 . Чем больше эта величина, тем выше заработная плата работника.
При контрактной системе оплаты труда устанавливается оклад, который сотрудник получит в любом случае . Сумма, которая будет прибавлена к фиксированной сумме, зависит от качества его работы.
Зарплата при использовании КТУ может рассчитываться несколькими способами :
- деньги, предназаченные на оплату труда всех сотрудником компании, делятся на число работников. После этого полученное значение корректируется в зависимости от величины КТУ;
- трудящимся гражданам перечисляют фиксированный оклад и сумму, рассчитанную с учетом КТУ.
В каких случаях применяется договорная форма?
Контрактную систему можно устанавливать в любой организации, поэтому она получила распространение во всех отраслях деятельности.
Особенно востребована договорная методика в сфере оказания услуг .
К примеру, ее часто используют в частных клиниках, где медицинская помощь оказывается высококвалифицированными специалистами.
Контракт может заключаться с сотрудниками руководящих должностей, работниками узких специальностей и т.д.
В государственных учреждениях такая система оплаты труда применяется с целью удержания специалистов , обладающих богатым опытом работ и высоким уровнем квалификации.
Примеры профессий
Контракты могут заключаться со специалистами, трудящимися практически в любой сфере деятельности. При этом контрактная форма расчета заработной платы чаще всего применяется по отношению к профессиям, отличающимся такими характеристиками:
- творческий подход;
- проблематичное установление четких правил выполнения должностных обязанностей;
- наличие прямой связи между осуществлением работ и результатом трудовой деятельности;
- необходимость достижения определенной цели в течение ограниченного количества времени.
Плюсы и минусы
Договорная система вида имеет ряд особенностей и характеристик. Среди положительных главной является четкое распределение обязанностей сотрудника . Устанавливая такую методику определения величины заработной платы, работодатель повышает уровень производительности предприятия .
Работая таким образом, граждане сами могут изменить свой доход в лучшую сторону. Специалисты, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, могут использовать контрактную систему как дополнительный вид заработка.
Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.
Контракт может заключаться:
- § при приеме работника на работу;
- § с работником, трудовой договор с которым был заключен на
неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (часть третья статьи 25 КЗоТ Республики Беларусь, с 1 января 2000 г. - статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.
Главная функция трудового договора - это то, что именно он порождает трудовые отношения. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила и является товаром, она неотделима от личности человека, поэтому она не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда.
Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.
Помимо того, что трудовой договор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшее развитие. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.
Кроме условий, которые устанавливаются законодательством, существует круг вопросов, определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных отношений позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности.
Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.
Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.
Заключение конкретного контракта обычно начинается с предложе-ния его заключить - направления оферты. Оферта должна содержать ос-новные условия предлагаемой сделки. Принятие предложения другой стороной считается акцептом (согла-сием). Обмен документами между сторонами может происходить посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, факсимильной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ ис-ходит от стороны по контракту.
Договорные отношения могут быть также установлены путем пред-ставления одной из сторон проекта контракта. Получив проект, другая сторона рассматривает его и, если нет возражений, подписывает. Один экземпляр контракта возвращается стороне, составившей проект.
При составлении контрактов и их заключении следует уделять особое внимание:
- - четкой формулировке прав и обязанностей сторон;
- - возможности расторжения контракта любой из сторон;
- - санкциям к каждой из сторон за невыполнение обязательств;
- - соответствию пунктов контракта Закону "О защите прав потребителей" и другим законодательным актам;
- - соответствию подписей, печатей, дат, юридических адресов.
При указании цены договора необходимо следовать требованиям законодательства, устанавливающим, что денежные обязательства должны быть выражены в рублях. Допускается упоминание иных валют, но только в формулировке "подлежит оплате в рублях в сумме, эквивалентной сумме в иностранной валюте". Несоблюдение этого правила приведет к призна-нию договора недействительным.
Составными частями контракта являются:
- - название вида и заголовок документа (договор купли-продажи, кон-тракт на поставку ТНП, контракт о техническом содействии):
- - дата, номер, место составления;
- - наименования сторон (полные названия организаций);
- - предмет контракта;
- - условия и сроки поставки, перевоза, хранения, упаковки, маркировки, рекламы и реализации;
- - условия и сроки оплаты, особенности и порядок расчетов;
- - порядок сдачи-приема выполненных работ;
- - ответственность сторон;
- - гарантии, страхование и форс мажорные обстоятельства;
- - переход права собственности и риски;
- - порядок разрешения споров;
- - юридические адреса сторон (с указанием почтовых адресов, банков-ских реквизитов, номеров телефонов, факсов);
- - подписи должностных лиц (с указанием должностей, расшифровок подписей и дат подписания документов);
- - печати фирм-контрагентов.
Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важ-нейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения спо-poв, разногласий. Оформлены они должны быть безукоризненно. Подписи сторон контракта должны быть сделаны разборчиво, чтобы можно было одно-значно установить автора подписи. Если текст контракта составлен на не-скольких листах, их необходимо пронумеровать и прошить. В ряде случаев подписывается каждый лист договора, чтобы исключить заявления недобросовестных партнеров о том, что они не знакомы с тем или иным листом.
Использовать факсимильную связь при подписании контракта следует очень осторожно, особенно с новыми контрагентами. Обмен факсимиль-ными контрактами происходит лишь тогда, когда стороны давно и плодо-творно сотрудничают. В арбитражном суде большое значение придается подлинной подписи и синей (фиолетовой) печати на контрактах.
Подлинный экземпляр договора во избежание возможной потери или хищения лучше всего хранить в сейфе, а для текущей работы использовать ксерокопию документа.
Коммерческие контракты (договоры) хранятся 5 лет после истечения срока договора или выполнения его условий.
Контракты с иностранными партнерами, с учетом разницы в сроках исковой давности других стран, следует хранить не менее 10 лет. Контрак-ты на большую сумму или имеющие важное значение могут быть переда-ны на архивное хранение.