Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]
Приз ВиолеттаРуслановна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]
Особенности организационного поведения работников поколения Y
Аннотация.Статья посвящена рассмотрению Теории поколений применительно к российскому обществу и выделению на ее основе особенностей организационного поведения представителей поколения Y. Предложены различные методы работы с людьми данного поколения.Ключевые слова:теория поколений, организационное поведение, поколение Y, ценности, психологический портрет.
Актуальность темы статьи определена возрастающим внастоящее времяинтересом среди руководителей компаний к Теории поколений, разработанной американскими учеными Уильямом Штраусом и Нейлом Хоувомв 1991 году. Популярность теории вызвана тем, что онадает возможность выявить глубинные ценности, черты и особенности, свойственные целому поколению людей. Это является ее значительнымпреимуществомперед трудами, направленными наизучениемотивов отдельной личности, часто не успевающими за изменениямисовременного мира.Рассмотрим Теорию поколений подробнее.
Хоув и Штраус изучили период всемирной истории с 1584 по 1991 год и сделали прогноз до 2069 года. В XX веке они вычленили пять поколений, в XXI веке –одно, каждомуиз них поставилив соотношение наборуникальных ценностей и черт.Согласно исследованиям ученых, характеристикапоколенийс учетом истории России будет выглядеть следующим образом:1.Первое поколение –G1, также известное какпоколение «победителей». G1принадлежатлюди, родившиеся в период с 1900 по 1923годы. Ценностиэтого поколения были сформированы во время революционных событий1905 и 1917 годовпод влиянием массовой электрификации,коллективизациии индустриализации.G1 отличается ответственностью,трудолюбием, твердой веройв светлое будущее, приверженностью идеологии, патриархальностью и категоричностью суждений. На первое место «поколение победителей» ставит семьюи семейные традиции.2.За G1 следует «молчаливое»поколение. Его составляют люди 19231943годов рождения. Сталинские репрессии, Вторая мировая война, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиковсформировали у молчаливого поколения такие основополагающие черты, как стремление ксоблюдению правил и законов,уважение к должности и статусу. Главными составляющими характеров представителей данного поколения являются преданность, честь итерпение.3.«Молчаливое» поколение сменяет поколение «БебиБумеров» людей, родившихся в 19431963годы. Представители этого поколения росли в период советской «оттепели», покорениякосмоса, «холодной войны», во время появления первыхпластических операций и гарантированности медицинского обслуживания. Все это воспитало в «бебибумерах» коллективизм и командный дух наравне с заинтересованностьюв личностном росте и вознаграждении.Поколение «БебиБумеров» –поколение оптимизма и культамолодости.4.С 19631983 годов формируется новое поколение X(«Неизвестное поколение»). На его становление влияют перестройка, продолжение «холодной войны», война в Афганистане, распространение СПИД. Основными характеристиками поколения«иксов» являются стремление к непрерывному обучению, высокаяинформированность, неформальность взглядов, готовность к изменениям, поиск эмоций, прагматизм,максимальнаянадежда на себя. Большое внимание представители данного поколения уделяют вопросам равноправия полов ииндивидуальности. 5.За поколениемXследует поколение Y(«Миллениум»). Его представители, родившиеся в период с 1983 по 2003годы, оказались под влиянием распада СССР, последовавших за ним терактови военных конфликтов. Развитие цифровых технологий, Интернета,начало эпохибрендовтак же играли большую роль в формировании ценностей поколения Y.На первый план для поколения Y выходит стремление к развлечениям и немедленное вознаграждение. «Миллениалы» характеризуются большой степенью наивности,
всистему ценностей этой группывключены такие понятия, какуверенность в себе, позитивность, свобода и стремление к изменениям, творчество, компьютерная и техническая грамотность, гибкость, ответственность.6.С 2003 года началось становление нового поколения Z. Ценности его представителей пока что не определены полностью и продолжают формироваться.Однако на сегодняшний день существует предположение, что «зеты» будут активно интересоваться искусством и наукой, а одними из их ценностей станут соревнование и успех.Наглядно продемонстрируем классификацию поколений на рисунке 1:
Рис. 1. Хронологическая цепь
Согласно рассматриваемой теории,каждые четыре поколения образуютцикл. Как видно из рисунка, временной промежуток, в который рождаются представители одного поколения, примерно равен двадцати годам,соответственнодлительность одного цикла составит от восьмидесяти до девяноста лет. По мнению Хоува и Штрауса пятая генерация должна обладатьценностями, схожими с первой. .Следовательно, поколение Y, которому будет уделено особое внимание в данной статье, имеет схожие черты с поколением G1. Перейдем к более подробному рассмотрению особенностей людей поколения «Миллениум».Сейчас на российском трудовом рынкеиз присутствующих поколенийнаиболее активнымявляется поколение Y,представителей которого, находящихся в возрасте от 14 до 33 лет, насчитывается по данным Росстата около 28миллионов человек.Они приходятнасмену «иксам», которым на данный момент от 34до 53 лет. «Игреки» стремительновступили во взрослую жизнь и начали завоевывать ведущие Поколение победителей 19001923Молчаливое поколение 19231943Поколентие бебибумеров 19431963Поколение X 19631983Поколение Y 19832003Поколение Z 20032023позиции, оказывать влияние на формирование трендовобщественного развития. В связи с этим агентствоSaatchi & Saatchiпровело уникальное исследование,внедрив своих сотрудников в социальную среду поколения Yдля изучения в неформальной обстановке основных черт, свойственныхмолодым людям поколения «Миллениум». Опишем особенностиорганизационного поведения «игреков»,изучивглавные из них:1.Невозможное возможно.Интенсивное развитие технологий предоставило в пользование поколению «Миллениума» такие инструменты, которые предыдущие поколения с трудом могли себе вообразить, что значительно упростило быт «игреков»и открыло перед ними мир больших возможностей.Благодаря этомупредставители поколения Y практически не скованны какимилибо ментальными ограничениями,глядя на чудеса современной техники, они убеждаются, что все возможно. В отличие, к примеру, от «иксов» для «миллениалов» воплощение мечты и получение желаемого является основной составляющей успеха и полноценной жизни.2.Приоритет горизонтального развития. Обладая большой степенью любознательности, представителипоколения Yстремятся получить более широкий опыт в разных сферах, то естьразвиваться по горизонтали, а не совершенствоватьсяисключительно в рамках одной специальности. Престижность работы становиться менее важной для «миллениалов», ее место занимает предпринимательство.3.Лидерство и творчество.Воспитанныепредставителями поколения X, которые посвятилисебя достижению материального благополучия и не получиливозможности самореализации в работе, «игреки» выросли с мыслью, внушенной родителями, СМИ и маркетинговыми агентствами, что поиск своего «Я» и работа «для себя» важнее финансовой стабильности.Поэтомуматериальные ценности в сознании «миллениалов» уступили место поискуэмоционального опыта, независимости и творчеству.Поколение Yхочет управлять и влиять на ход событий, а не просто быть пешкойв игре. «Игреки» используют все многообразие возможностей, которое предоставила им эпоха, и быстроотказываются заниматься деятельностью, пришедшейся не по нраву.Это непостоянство,«метание» из одной сферы в другую рассматривается как значительный недостаток поколения..4.Ценность личного времени.Для людей, принадлежащих поколению«Миллениум», значительно возрастает значимостьличного времени, они стремятся использовать его максимально эффективно.Как следствие, «игреки» при прочих равных предпочитают работу с гибким графиком или возможностью перехода на «удаленку». Не удивительно, что именно в этом поколении появилась такая категория работников, как «фрилансеры» свободные специалисты, самостоятельно продающие свои услуги через интернет и осуществляющие деятельность дистанционно. При прохождении собеседования или назначении деловой встречи, одним из главных для «миллениалов» становиться вопрос о том, сколько времени будет длиться данное мероприятие. Получив ответ, «игреки»составляют план, в котором расписана каждая минута. Повышенная ценность времени определяет то, что как в деловом, так и в личном общениимолодые люди всегда предпочитают конкретику и прямолинейностьпространным и отвлеченным вещам.5.Нацеленность на результатимгновенное вознаграждение.Как мы уже выяснили, для «игреков» время является ценным ресурсом,адля того, чтобы использовать его экономно, они ориентированына быстрый результат.Кроме того, «миллениалы» не склонны перепроверять и анализировать полученную ими информацию, для них важнее действие. Для поколения Yв России ученые находят такому свойству следующее объяснение: поколение Xв России становилось в годы, когда многое надо было читать между строк, «игреки» же формировались в эпоху гласности, поэтому легко верят на слово.Вместе со стремлениемк выполнению поставленной цели, представители поколения рассчитывают на мгновенноевознаграждение. В связи с этим «протестный»потенциал «миллениалов» выше, чем у их предшественников. Представители поколения Xмогут долгое время не покидать рабочее место при задержке заработной платы, тогда как «игреки» в большем количестве случаев предпочитают покинуть подобное место работы.Данная особенность влечет за собой серьезный недостаток поколения Y
неумениемыслитьна большую перспективу.6.Запредельная амбициозность. Эпоха брендов, возвышающих индивидуальность, ориентированность общества на достижение интересов личности, культ «неповторимости» воспитали в молодых представителях поколения Yчрезмернуюуверенность в себе.Выходя во взрослую жизнь, «игрек» уверен, что перед ним открыты все двери, и он, выбрав лучшее предложение, осуществит легкий, быстрый старт. Но в большинстве случаев ожидания не совпадают с реальностью, особенно теперь, когда Россия вошла в период новогоэкономического кризиса, обещающего быть затяжным. Изза данного обстоятельства представители поколения «Миллениум» чаще разочаровываются в жизни и становятся несчастными, чем, например, люди поколения X, которые с самого начала знали, что успех достигается упорным трудом, и не питалииллюзорных надежд. Оптимизм и самоуверенность одновременно являются бичом и спасением «игреков», так как они дают «миллениалам» смелость стремитьсяк осуществлениюневозможного.7.Отсутствиегероев.Отличительной чертойпоколения Yявляется то, что у него нет героев. Невозможно назвать настолько же значимую для «игреков» личность, как, например, Юрий Гагариндля поколения бебибумеров (19431963 годов рождения). Существует предположение,что у «миллениалов» герои не появятся и в будущем. Вместе с этим,они могут сами статьпримерамидля последующихпоколений, несмотря на то, что героизм не является отличительной чертой «игреков»..8.Поколение социальных сетей.Развитие Интернета, компьютерных технологий определилиеще два важныхкачествапоколения–контактностьи большая информированность. Создание социальных сетей дало «миллениалам» эффективный инструмент коммуникации, позволяющий с легкостью устанавливать контакт с новыми людьми, общаться с несколькими друзьями сразуи получать обширную информацию обих частной жизни. «Игреки» имеют обширные каналы информации для сравнения собственных успехов с достижениями членов их социальной среды, изза этого представители данного поколения находятся в постоянной погоне за счастьем для того, чтобы жить не хуже других, однако чаще всего это напоминает охоту на привидений.9.Новое пониманиепатриотизма.Поколение Y, амбициозное и уверенное в себе,готово менять мир, в котором живет. «Миллениалы»заинтересованы в улучшении законов государства и общества, а значит, настроены на критику, способствующую изменениям. Изза того, чтоих отношение к родине не похоже наотношение к ней родителей, старшие частоприписывают им отсутствие патриотизма, однако «игреки»просто менее идеологизированы..Нацеленность на изменения проявляется и в организационном поведениипредставителей молодого поколения. Для того чтобы завоевать приверженность и лояльность «миллениалов» к компании, ее руководство должно включать сотрудников в процесс управления, давая им возможность влиять на будущее организации.10.
Романтическая модель брака.Существует распространенное заблуждение, что поколениеYне ценит институт семьи изза своей эгоцентричности. На самом деле для «миллениалов»семья просто приобретаетновоезначение. Брак в их представлении становится более свободным от обязательств, однако предполагает продуктивность в виде рождения и воспитания детей. Модель брака «игреков» ориентированана позитивные переживания, которые определяются интимноличностными отношениями между супругами. Современные молодые люди планируют выполнять родительские функции совместно, не придерживаясь традиционного взгляда о разделении гендерных семейных ролей и доминирующей женской роли в воспитании детей..В связи с этим появляются случаи, не типичные для практики российских компаний, когда отпуск для ухода за ребенком берут мужчины.Зачастую «игреки» предпочитают отодвигать брак и рождение детей на более позднее время, стараясь обрести к этому моменту все необходимое для создания счастливой семьи. Благодарятакому обстоятельству во многом выигрываюторганизации, получая поток молодых специалистов, готовых направить максимум энергии на продвижение по службе и не обремененных в начале карьеры супружескими обязательствами.Представим рассмотренные особенности организационного поведения поколения Yна рисунке 2:
Рис. 2. Особенности поколения YКак уже говорилось ранее, Штрауси Хоув утверждают, что ценности поколения «Миллениум» схожи с ценностями поколения G1, такженазванного «выжившими» или «победителями». Данная закономерность проявляется в следующих моментах: люди поколения GI были свидетелями выдающихся технологических прорывов и верилив светлое будущее так же, как «игреки»; они тоже были готовы действовать, стоять за правду и скептически относились к деньгам; они гордились своим ощущением могуществаи обладали завидным оптимизмом. Характеристика поколения Yдает нам понять, каки в каком направлении в будущем будут изменятьсяценности, преобладающиев обществе. Поколение «Миллениум» на сегодняшний деньоказывает наибольшее влияние натренды общественного развития. Рекрутинговые, маркетинговые и PRагентства стремятся заполучить внимание и одобрение именно этой категории людей для повышения Поколение Y"Невозможное возможно"Горизонтальное развитиеЛидерство и творчествоЦенность личного времениМгновенный результат и вознаграждениеЗапредельная амбициозностьОтсутствие героевСоциальные сетиНовое понимание патриотизмаРомантическая модель бракаэффективности своей деятельности, следовательно,мир постепенно будет трансформироваться под желания «игреков». Изучив особенности представителей поколения Y, рассмотрим методы, необходимые для продуктивной работы с ними.Новое поколение очень высоко ценит гибкость, что проявляется в частом задаваниитакихвопросовкак: «Можно ли прийти завтра на работу позже, если сегодня задержаться подольше?», «Можно ли взять работу на дом, и уйти сегодня раньше?».Следовательно, руководителям фирм нужно внедрять индивидуальный подход к сотрудникам, вводитьтам, где это возможно, гибкий график рабочего дня и систему «работы на дому». Однако не стоит идти на поводу у «игреков». Для эффективной работы с ними необходима продуманная система контроля над опозданиями, включающая как поощрительные меры, так и штрафы. Иначе организация столкнется с «хроническими опозданиями» представителей молодого поколения. Сотрудникипоколения Yне хотят оставлять свою личную жизнь дома.. Им нужна возможность, находясь на работе,делатьличные телефонные звонки и общаться в социальных сетях, также им важно, чтобы руководство относилось с пониманием к возникновению личных проблемв рабочее время. Для того чтобы данное обстоятельство не шло в ущерб деятельности организации, следует внедрять в корпоративную культуру правила «рабочей этики», которые бы определяли ситуации, в которых работнику позволено или, наоборот, запрещено отвлекатьсяот выполнения должностных обязанностей. Однако эти правила должны составляться с учетом высокой степени свободолюбия молодого поколения и быть личностно ориентированными.
«Игреки» отличаются большой работоспособностью, целенаправленностью и творческим подходом к работе.Эффективному использованиюэтих качествво благо организациипослужит созданиеруководителями прозрачнойсистемы обратной связи такой, чтобысотрудникам было понятно, за что и в каком размере они получатжелаемыепризнание и вознаграждение. Важно также обеспечить необходимую долю самостоятельности в выборе способов достижения цели работником, поощрять творческое решение задач, стоящих перед ним.Работая с «игреками»,стоит учитывать, что, они стоят против соблюдения условностейи ценят свое время. Следовательно, необходимо поощрять труд, повышать качество и скорость выполнения операций. Одним из небольших достиженийпоколения Y называют «пятничный день», когда сотрудники могутнеодеваться в соответствии сдресскодом.В интервью с представителем HRPortalГенеральный директор «Бюро тренинга и консалтинга» Евгения Шамис, успешнопродвигающая Теорию поколений в России, рассуждаяо поколении Y, заметила, что при равных условиях людиданного поколения чаще отдают предпочтениеработе, где можно развиваться как в профессиональном, так и в личностном плане, где меньше бюрократизма. Кроме того,по ее мнению,для «игреков» очень важна личность руководителя.. Прислушавшись к мнению эксперта, можно сделать вывод, что современным руководителям будет полезно уделить внимание вопросам неформального лидерства в коллективе и совершенствованию системы обучения в организации.Завершая характеристику особенностей организационного поведения поколения Y, приведем краткий психологический портрет среднестатистического представителя данного поколения.Сегодняшний выпускник или молодой специалист обычно обладает набором следующих качеств: амбициозность, разносторонняя развитость,наличие широкогокругаинтересов, уверенность в себе, свободолюбие,ориентация на поиск нового опыта, гибкость, превалирование личной жизни над вопросами карьеры. По мнению Людмилы Оржеховской, старшегоменеджераотдела профессиональных квалификаций PwC, может показаться, что выпускники становятся все более расслабленными и менее ответственными, но если посмотреть чуть глубже, то можно увидеть, что система их ценностей меняется,и количество этих ценностей увеличивается, и работа перестает быть единственным приоритетом в жизни. Отсюда рассеивание внимания с точки зренияработодателя» .Подводя итог, стоит отметить, что многие работодатели обеспокоены тем, что у молодого поколения ожидания от своего трудоустройства сильно завышены, что «игреки» предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот. Изза этого в будущем,согласно прогнозам экспертов, представители поколения «Y» будут часто менять места работы. Однако«миллениалы» достаточно трудоспособны и, обладая значительным творческим потенциалом, могут принести большую пользу организации, поэтому специалистам кадровых подразделенийследует помогатьруководителям старших поколений понять молодых и создаватьдля последних более комфортные условия.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Купцова А.В. Межвозрастные различия в кадровой политике фирмы// Современные наукоемкие технологии. 2013.№101. С. 135136.2.Агафонова М.С. Так дайте, дайте мне мотив! Формирование партнерских отношений на уровне фирмы// Российское предпринимательство. 2008.№1. С. 143147.3.Агафонова М.С., Поваляева Н.В. Коллективные трудовые конфликты: формы и способы преодоления в современной России// Современные наукоемкие технологии. 2013.№101. С. 138139.
Попова Е. П.
Организационное поведение: социологическая перспектива
Попова Елена Павловна - Кандидат социологических наук, доцент кафедры теории организаций департамента государственного и муниципального управления факультета социальных наук Национального исследовательского университета “Высшая школа экономики”, Москва, Россия, [email protected]ID статьи на сайте журнала: 6269
Полный текст
Ссылка при цитировании:
Попова Е. П. Организационное поведение: социологическая перспектива // Социологические исследования. 2016. № 7. С. 57-65
Рубрика:
Социология управленияАннотация
Анализируется состояние организационного поведения в контексте структурно-функционального подхода. Сделан вывод о том, что в нынешнем состоянии организационное поведение претендует на синтез двух базовых управленческих наук - теории управления и теории организаций. Но в действительности в нем преобладает психологический подход. В этом случае оно теряет свою предметную специфику и “сливается” с психологическими дисциплинами. Перспективы развития организационного поведения автор связывает с социологическим подходом при анализе поведения индивидов и групп в организации. Это позволяет понять природу организации, без чего невозможно выполнение управленческой наукой прогностической функции.
Ключевые слова
организационное поведение; теория организаций; социология организаций
Литература
Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. М.: ООО “Вершина”, 2004.
Дафт Р. Теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ЭКСМОС, 2002.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2001.
Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учеб. для академич. бакалавриата. 2-е изд. М.: Изд-во Юрайт, 2015.
Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. 10-е изд. СПб.: Питер, 2000.
Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.
Роббинз С.П. Основы организационного поведения. 8-е изд. М.: Изд. дом “Вильямс”, 2006.
Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.
Филонович С.Р. Предисловие научного редактора перевода // Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. С. XXI-XXIV.
Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004.
Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь-справочник. М.: ИНФРА-М, 2000.
Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.
Щербина В.В. Существует ли сегодня наука социология? // Социологические исследования. 2012. № 8. С. 31-41.
Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.
Hannan M.T., Freeman J. Organizational Ecology. Cambridge, 1989.
Показаны все записи. Оставить последние 10
Angelina 04.05.2016
Пожалуйста, подскажите, каким образом можно получить доступ к полному тексту онлайн версии публикацииmoderator 04.05.2016
Здравствуйте!
Пожалуйста, укажите название статьи, журнал, номер.
Кира 06.08.2016
Добрый вечер! как прочитать полный тест статьи ID 6219. Социологические исследования. 2016. № 6. С. 3-13moderator 08.08.2016
Здравствуйте!
Полные тексты статей номера публикуются с задержкой в 3 месяца.
Олеся 23.09.2016
Доброе утро, а когда выйдет полный текст данной статьи? Вроде бы уже прошло 3 месяцаmoderator 23.09.2016
carl3133 22.10.2016
Здравствуйте!Как прочитать статью 2016 №9 С. 31-39 ?moderator 24.10.2016
Здравствуйте!
Тексты статей публикуются через три месяца после выхода номера.
Алёна 11.12.2016
Здравствуйте! Как получить текст статьи?
Парламентаризм и правительственная система - определение и разграничение. – Полис. Политические исследования. 1992. № 3. С. 38
moderator 12.12.2016
Алёна, здравствуйте!
К сожалению, электронной версии статьи - Парламентаризм и правительственная система - определение и разграничение. – Полис. Политические исследования. 1992. № 3. С. 38, нет
moderator 12.12.2016
Алена,
Если у Вас есть возможность посетить редакцию журнала, то имеется печатный вариант статьи. Вы можете ее получить.
Ирина Владимировна 04.01.2017
Уважаемые редакторы!!!
Текст статьи не открывается, а переводит гиперссылкой на страничку Дня Победы...
moderator 05.01.2017
Уважаемая Ирина Владимировна,
Спасибо, ошибку исправили.
Наталья 20.05.2017
Здравствуйте, подскажите, пожалуйста, где найти полный текст статьи Булдаков В. П. Российская многопартийность: иллюзии прошлого, химеры современности. – Полис. Политические исследования. 2016. № 4. С. 100-114. ID статьи 5157moderator 22.05.2017
Уважаемая Наталья, здравствуйте!
Полный текст статьи Булдаков В. П. Российская многопартийность: иллюзии прошлого, химеры современности (электронную версию) Вы можете приобрести в Полисмаге. Информацию об этом Вы можете найти на странице статьи на официальном сайте журнала. http://www.politstudies.ru/article/5157
иван 01.06.2017
ГДЕ СТАТЬЯ?!moderator 05.06.2017
Иван, здравствуйте!
На сайте журнала выложены только сведения о статье. Электронная версия статей этого номера не была опубликована.
Любовь Лебединцева 01.08.2018
Добрый день! я соавтор статьи Векторы становления китайской социологии: прагматическая направленность, сохранение традиции. Но я женщина, а не мужчина. Почему же моя фамилия указана в мужском роде? Буду крайне благодарна. если удастся оперативно исправить ошибку.moderator 02.08.2018
Любовь Александровна, здравствуйте!
Приносим свои извинения, ошибка исправлена.
Александр 09.08.2018
Добрый день, в статье (Одяков C. D.Население Урала в условиях социально-экономического кризиса (146-151)) не указаны еще двое авторов - Наумова Н.Л. и Лукин А.А.moderator 09.08.2018
Уважаемый Александр, здравствуйте! Спасибо, что указали на ошибку. Исправили.
Валерий 17.08.2018
Почему-то Рубрики в ближайших номерах от №№ 6 и 7 за 2018 г. нет информацииmoderator 20.08.2018
Бисерка Кошарац 30.09.2018
Добрый день, имеет ли статья Установки студентов Сербии и Республики Сербской о современной России (Кошарац Р. Б., Вулич М. Т., Анджелкович М.)номер DOI?
moderator 30.09.2018
Здравствуйте!
Спасибо, что заметили ошибку. DOI статьи Установки студентов Сербии и Республики Сербской о современной России опубликован.
София Кудрина 11.10.2018
Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, почему в РИНЦ есть только номера по 6 включительно за 2018 год? Седьмого номера до сих пор нет, хотя он уже опубликован давно. Интересуюсь как автор.moderator 12.10.2018
Уважаемая София, здравствуйте!
Редакция направила запрос издательству. Ждем ответа.
moderator 12.10.2018
Ответ издательства: 7 номер журнала Социологические исследования выгружен в систему, в ближайшее время появится на сайте.
Из книги Яна Брукса «Организационное поведение»
Стивенс Джон
Организация состоит из индивидуумов, и поведение и взаимодействие этих индивидуумов оказывает влияние на все другие уровни организационного поведения, будь то поведение групп, лидерство или корпоративная культура организации. Таким образом, знание индивидуального поведения является важнейшим инструментом, помогающим нам понять, как ведут себя люди и как они взаимодействуют друг с другом, и, возможно, даже осмыслить наше собственное поведение в организационном контексте.
Введение
По самой своей сути организация состоит из индивидуумов, которые «организованы» в той или иной форме, чтобы выполнять определенные задачи. То есть индивидуумы являются основным строительным материалом, на котором функционирует организация, и понимание индивидуального поведения необходимо для исследования того, как индивидуумы работают в группах и как ведет себя сама организация. Организации часто забывают об этом в борьбе за выживание. Однако можно утверждать, что радикальные изменения, навязанные организациям бурной внешней средой, заставляют их переоценивать роль индивидуумов в отношении их способности к индивидуальному и коллективному развитию и создаваемому этим потенциалу для оживления организации. Интересно, что одним из самых значительных новшеств в последние годы стала концепция обучающейся организации (Senge, 1990; Burgoyne, 1995), согласно которой необходимо развивать людей, чтобы организация могла постоянно учиться на основе хорошей практики и адаптироваться к быстро меняющейся внешней среде.
Все больше внимания уделяется индивидуумам в том смысле, что проводится оценка значения личности ключевых игроков в организации, изучается, как происходит обучение в организации, как принимаются решения, как определяются ценности и установки и как их можно изменить, как восприятие влияет на все это. В этой главе мы говорим о некоторых из этих проблем в свете соответствующих теорий и последних тенденций. Мы также учитываем контекст изменений и конфликтов в организации и значение коммуникаций как связующего вещества, которое сплачивает организацию.
Индивидуальное поведение и личность
Отправным пунктом исследования индивидуального поведения в организации является личность. Теория личности пересекается с другими дисциплинами, особенно с психологией, и существует множество теорий личности (Ewen, 1988), каждая из которых смотрит на нее со своей точки зрения. Существует много различных определений личности, что делает концепцию еще более запутанной. Мы определим личность так: специфические свойства индивидуумов, явные или скрытые, которые могут определить либо единообразие, либо различия в поведении в организации.
Приведенное выше определение предполагает, что личность оказывает влияние на других людей в организации посредством взаимодействия, но также она влияет на то, как индивидуумы осознают себя и, следовательно, в какой степени индивидуумы в организации являются позитивной или негативной силой. Например, личностные различия могут привести к враждебности между индивидуумами, что помешает созданию эффективных команд, в то время как правильное сочетание разных личностей способствует созданию таких команд (Belbin, 1996). Личность влияет на установки и мотивацию в том смысле, как индивидуумы реагируют на мотивационные стимулы или как негативное представление о себе может стать причиной выработки позиций, которые препятствуют мотивации индивидуумов на организационном уровне. Также это влияет на стили лидерства, и способность достичь общности целей может иметь очень большое значение в связи с процессом развития сильной организационной культуры.
Можно утверждать, что личность имеет большое влияние на то, как люди ведут себя в организации. Часто спорят о степени этого взаимодействия, так как говорят, что поведение определяется рядом врожденных факторов, связанных с личными свойствами, а также рядом факторов внешней среды, неподконтрольных индивидууму. Некоторые из этих факторов можно увидеть в таблице 1.
Таблица 1
Факторы, влияющие на индивидуальное поведение
Концепция факторов, влияющих на поведение, была разработана Левиным (Lewin, 1951) в модели
где В – поведение;
Р – личность (врожденная);
Е – внешняя среда
Теория Левина дает несколько идей, развитых интерактивной психологией, которые утверждают, что на людей влияют свойственные им факторы и факторы внешней среды и что поведение является результатом непрерывного взаимодействия этих факторов. Также эта теория предполагает, что факторы внешней среды могут быть изменены ситуациями в организации, но они тоже могут изменить организацию. Личный аспект указывает, что на людей оказывают влияние многие врожденные факторы.
Теория предлагает изучать индивидуальное поведение с точки зрения организации (объективной) и с точки зрения индивидуума (субъективной). В этой главе говорится главным образом о внутренних индивидуальных характеристиках, хотя мы также касаемся организационных факторов, влияющих на различные аспекты поведения, или факторов, на которые влияет поведение.
Видеоиллюстрация
Телевизионный пример: феномен шоу «Большой Брат»
Телевизионное шоу «Большой Брат» было придумано в Нидерландах, с тех пор шло в большинстве европейских стран, и сейчас показывают его пятую или шестую редакцию. Оно дало начало множеству телевизионных реалити-шоу, в которых участники живут в одном доме, выполняя различные задания (например, ВВС в 2005 году показывало серию «Ученик»). Концепция «Большого Брата» очень проста. Десять-двенадцать участников в течение нескольких недель живут вместе в одном доме, и за их поведением наблюдают скрытые камеры. Участники должны выполнять различные задания, а в конце недели возникает напряжение, потому что они должны проголосовать за уход из шоу двух людей, которых они больше всего хотели бы удалить из дома. Окончательное решение принимается голосованием телезрителей по телефону или в Интернете. В конце концов в программе остаются два человека, и победителем будет тот, кто на этом этапе победит в голосовании телезрителей, – он получает денежный приз. Шоу имело огромный успех в Европе, многие им так увлеклись, что даже пользовались круглосуточной видеосвязью с шоу или следили за событиями в Интернете (в Великобритании в самых тяжелых случаях была предложена помощь консультантов).
Почему же это шоу имело такой успех и почему мы выбрали его в качестве иллюстрации к главе 2? Дело в том, что людей захватывает наблюдение за взаимодействием индивидуумов и сравнение поведения людей в шоу со своим собственным. Эта программа представляет интерес для изучающих организационное поведение. В группе появляются лидеры независимо от того, успешно ли складывается группа, или есть аутсайдеры, не принимающие нормы группы. Можно наблюдать за индивидуальным поведением и за тем, как индивидуумы взаимодействуют друг с другом, – а это самое основное в любой организации. Примеры в этой главе относятся ко второй серии шоу «Большой Брат» (см. Ritchie, 2001).
Теории личности
Если мы признаем, что личность является фактором, влияющим на ряд врожденных свойств индивидуума, то мы должны посмотреть, как формируется личность, и исследовать некоторые типологии личности. Однако, так же как и в случае с поведением, ведутся споры, в какой степени свойства личности являются врожденными, а в какой степени их определяют внешние факторы вроде тех, что указаны в таблице 2.1. Эти два подхода называются номотетическим и идиографическим (Hicks, 1996). Номотетический подход поддерживает точку зрения, что личности являются неизменными, их определяет наследственность, и внешние факторы не могут существенно повлиять на них. Этот подход позволяет предположить, что существует ряд четких типов личности, которые легко идентифицировать и можно измерить, следовательно, можно предсказать поведение в организации.
Идиографический подход придерживается противоположной точки зрения и, хотя признает, что индивидуумы обладают уникальными врожденными свойствами, но предполагает, что личность может быть сформирована и что на личность и поведение оказывает воздействие определенный внешний опыт. По этой причине сторонники этого подхода не разделяют убеждения, что личность можно легко идентифицировать путем тестирования.
Очевидно, что споры о влиянии на личность номотетических или идиографических факторов имеют значение для сферы образования и уголовного права, но в этой главе мы обсуждаем теории личности с точки зрения организации.
Теории личных черт
Теории личных черт согласуются с номотетическим подходом в том отношении, что этот подход предполагает, что люди обладают определенными врожденными чертами, определяющими их личность, следовательно, и их поведение (см. подробнее о мотивационных теориях характерных черт в главе 3). Эти теории были популярны со времен Гиппократа, который выявил четыре основных типа личности – флегматик, сангвиник, меланхолик и холерик, – которые в древности часто использовались в медицинских обследованиях, причем для лечения или смягчения этих «состояний» применялись весьма причудливые лекарства. Эту концепцию, среди прочих, развивали Олпорт (Allport, 1961) и Айзенк (Eysenck, 1973).
Айзенк расположил личностные черты по шкалам экстраверт–интроверт и невротический–устойчивый. Так, флегматика можно считать стабильным интровертом, сангвиника – стабильным невротиком, меланхолика – невротичным интровертом, а холерика – невротичным экстравертом. Исходя из этого, Айзенк предположил, что если можно выявить соответствующие черты индивида, то можно предсказать поведение этого человека. Хотя теорию Айзенка можно критиковать за довольно упрощенный подход к сложному вопросу, она привлекает внимание менеджеров, которым нравится идея о выявлении черт характера как средства для отбора кадров в организации. Это привело к мысли о том, что можно использовать некоторые из этих теорий для разработки способов тестирования личности в организации, особенно в контексте рекрутинга и отбора кадров, когда организация ищет людей с определенными свойствами личности, которые, в свою очередь, можно выявить с помощью тестов. Эту идею развили Кэттелл и Клайн (Cattell and Kline, 1977). Они составили гораздо более подробный список черт, который можно использовать как основу для тестирования личности. Эти черты перечислены в таблице 2.
Таблица 2
10 личностных факторов, по Кэттеллу и Клайну
Фактор |
Описание нижней части шкалы<*> |
Описание верхней части шкалы<*> |
Сдержанный |
Коммуникабельный |
|
Менее сообразительный |
Более сообразительный |
|
Находящийся под влиянием чувств |
Эмоционально стабильный |
|
Настойчивый |
||
Рассудительный |
Беспечный |
|
Рациональный |
Добросовестный |
|
Пронырливый |
Отважный |
|
Несговорчивый |
Отзывчивый |
|
Доверчивый |
Подозрительный |
|
Практичный |
С богатым воображением |
|
Прямолинейный |
Проницательный |
|
Самоуверенный |
Нерешительный |
|
Консервативный |
Склонный к экспериментам |
|
Зависящий от группы |
Самостоятельный |
|
Недисциплинированный |
Контролируемый |
|
Расслабленный |
Напряженный |
<*> На шкале от 1 до 10.
Источник: Cattell R. and Kline P. (1977) The Scientific Analysis of Personality and Motivation, Academic Press. Table 4.1, pp. 44–5.
Теоретики, занимающиеся свойствами личности (см. Weiss, 1966), утверждают, что существует пять основных свойств личности, наиболее важных для детерминации поведения:
- контактность
– индивид может казаться очень контактным или очень неконтактным;
- открытость для опыта –
диапазон от восприимчивости к новым идеям до закрытости и ограниченности;
- экстраверт или интроверт
– диапазон от высокой степени общительности до сдержанности и осмотрительности;
- добросовестность
– диапазон от ответственного до безответственного;
- эмоциональная стабильность
– диапазон от способности контролировать эмоции до эмоциональной нестабильности.
Такие теории продолжают критиковать за то, что столь пристальное внимание к врожденным чертам личности может означать преуменьшение или игнорирование влияния других факторов. Также высказывается мнение, что некоторые из упомянутых Кэттеллом факторов слишком близки друг другу, а значит, можно утверждать, что этот подход слишком упрощенный, чтобы помочь разобраться в очень сложной проблеме.
Гуманистический подход
Гуманистический подход, разработанный Роджерсом (Rogers, 1970), также сфокусирован на индивиде и частично является номотетическим. В центре теории Роджерса лежит идея о том, что индивиды испытывают потребность в личном росте и реализации (самореализации). Этот подход уделяет большое внимание развитию индивида, но также исследует концепцию «самости» и самооценки, т. е. как люди воспринимают самих себя. Потенциальная реализация индивида зависит от самооценки в той же мере, если не в большей, чем от любых объективных мер реализации и развития.
Психодинамическая теория
Психодинамическая теория имеет отношение к работам Фрейда и, безусловно, занимает идиографическую (средовую) точку зрения, так как Фрейд считал, что личность развивается под воздействием ряда факторов внешней среды, особенно отношений с родителями и последствий травм различного типа. В данном контексте одним из важных аспектов теории Фрейда является идея о том, что поведение может быть обусловлено бессознательными или скрытыми факторами личности и что влиянием этих факторов иногда можно объяснить различные виды нерационального поведения. По мнению Фрейда, поведение и личность детерминированы постоянной борьбой подсознания (являющегося основным побуждением в личности, которая часто может действовать иррационально и импульсивно), «сверх-Я» (налагающего на ум и совесть целый ряд влияний внешней среды, в том числе социальные факторы и родительское влияние) и «Я» (которое стремится уравновесить часто противоречащие друг другу направления подсознания и «сверх-Я»).
Есть мнение, что именно компромисс, достигаемый благодаря «Я», обусловливает определенные поведенческие особенности. Некоторые из них могут иметь большое значение для организации, такие как «отрицание», когда индивидуум отказывается признавать изменение, которое может оказаться вредным, и поэтому он его игнорирует. Еще одно поведенческое свойство – «компенсация», когда индивидуум компенсирует слабость в одной области, делая слишком много в другой, например, избегает принятия важных стратегических решений, но принимает бесчисленное количество мелких оперативных решений, уклоняющихся от основной проблемы. Это также помогает понять индивидуальные защитные механизмы, а значит, поведение менеджеров, которые могут ощущать угрозу для себя в ситуации перемен, т.е. чрезмерно реагировать.
Хотя работы Фрейда привели к развитию психоанализа, в организационном контексте их подвергали критике, так как многие предположения не были доказаны. Тем не менее концепция подсознательного и некоторые выявленные Фрейдом модели поведения способствуют пониманию личности. Некоторые из аспектов используются в методике окна Джохари, о которой пойдет речь далее в этой главе.
Теория личности Юнга
Разработанная Юнгом теория личности связана с некоторыми аспектами психодинамической теории, но также имеет более практический смысл, так как на ее основе были созданы различные виды тестирования личности. Идиографическая по сути теория Юнга рассматривает четыре аспекта личности. Он начал с типов личности, идентифицированных также и Айзенком, а именно «экстраверт» и «интроверт», а затем выделил два типа восприятия, которые он назвал «чувственным восприятием» и «интуицией», – такими способами люди получают информацию. Третий аспект этой теории касается рассудительности, которую он разделяет на два типа: мышление и впечатление, – эти термины также относятся к стилям принятия решений. Четвертый аспект – суждение, или понимание, отражающий, как мы соотносимся с внешней средой. Значимость анализа Юнга, помимо важной роли в развитии психологии как дисциплины, заключается в том, что ее концепции были использованы Майерс (Myers, 1987) для разработки индикатора типов Майерс-Бриггс (MBTI), представленного в таблице 3 и являющегося основой для тестирования личности.
Таблица 2.3
Индикаторы типа личности Майерс-Бриггс
тип личности |
|
Экстраверт |
Интроверт |
Коммуникабельный |
Молчаливый |
Публично эмоциональный |
Сдержанный |
Взаимодействующий |
Способный к концентрации |
Говорит, потом думает |
Думает, потом говорит |
Общительный |
Склонный к размышлениям |
Восприятие |
|
чувственное |
Интуитивное |
Практичное |
Общего характера |
Специфическое |
Абстрактное |
Ноги на земле |
Голова в облаках |
Возможности |
|
Конкретное |
Теоретическое |
Рассудительность |
|
мышление |
|
Аналитическое |
Субъективное |
Гармония |
|
Справедливость |
Сострадание |
Обстоятельства |
|
Отношение к внешней среде |
|
Суждение |
Понимание |
Структурированное |
Неограниченное во времени |
Окончательная оценка |
Экспериментирование |
Организованное |
Спонтанное |
Источник: Nelson D. and Quick, J. (1996) Organisational Behaviour: The Essentials. Copyright: West Publishing Corporation, St. Paul, MN, p. 86.
Анкеты, основанные на представленных в таблице 3 критериях, используются для оценки личности и разработки профилей, базирующихся на сочетании указанных в таблице характеристик. Такие анкеты и профили широко применяются в организациях в качестве инструмента для отбора кадров, отбора кандидатов на повышение и даже для сокращения штатов, хотя достоверность тестирования личности вызывает вопросы.
Личность в организации
Есть ряд ситуаций в организации, когда личность оказывает воздействие, но также имеются определенные личностные характеристики, которые, возможно, важнее для понимания работающих в организации людей и которые можно использовать для объяснения поведения индивидов в организации.
Одной из важных областей является контроль, то есть насколько, по ощущениям людей, они могут контролировать ситуацию.
Если индивид ощущает, что он имеет высокую степень контроля над тем, что с ним происходит, то говорят, что человек имеет внутренний контроль, в то время как про человека, ощущающего, что на него влияют другие люди или организация, говорят, что у него внешний контроль. Люди с внутренним контролем обычно более мотивированны и активны, так как они считают, что развитие их карьеры зависит от них, в то время как люди с внешним контролем вряд ли разделяют такую точку зрения. Мотивационный аспект можно связать с теорией ожиданий (см. главу 3), которая говорит, что когда люди чувствуют, что они могут повлиять на среду, в которой они работают, они прилагают больше усилий и могут работать самостоятельно; индивид с внешним контролем нуждается в более структурированной среде, такой, какая бывает в бюрократических организациях. В шоу «Большой Брат» один из участников с сильным внутренним контролем стремился осуществить этот контроль – он загадочно подмигивал одним, исключая других, создавая таким образом впечатление, что он контролирует ситуацию (см. Ritchie, p. 113).
Ключевым фактором в этой связи является то, как индивиды воспринимают себя в организации. Это особенно касается самоуважения и самоэффективности. Концепции самооценки и самореализации связаны с гуманистической теорией Роджерса. Самоуважение – это оценка индивидуумом своих достоинств
; по сути, это касается того, насколько хорошо индивид ощущает себя в организации. Очевидно, если у человека высокая самооценка, он более уверен в себе, хотя всегда существует опасность завышенной самооценки, когда собственное восприятие своих достоинств не совпадает с восприятием их организацией. Однако благодаря позитивной самооценке индивидуум может занять позитивную позицию в организации, а это влияет на его мотивацию, посещаемость и способность справляться со стрессом. Более серьезной проблемой для организации является низкая самооценка, что может привести к негативному восприятию связанных с организацией вопросов и значения индивидуума для организации.
Эта концепция связанной с организацией самооценки получает все более широкое признание менеджеров как механизм, посредством которого можно укрепить самооценку в организациях. Она имеет значение в том смысле, насколько менеджеры должны стремиться к стимулированию или контролированию самооценки. Самоэффективность связана с самооценкой, так как имеет отношение к восприятию индивидом своих способностей выполнить задачу
. Учитывая сложность задач в современной организации, важно помочь индивидуумам развивать самоэффективность и заставить их верить в то, что они смогут эффективно выполнить работу, возможно, путем обучения управлению временем и другим методам. Если индивидуум имеет низкую самоэффективность, это может сказаться на поведении человека и его способности выполнять задания. В культуре, основанной на заданиях, неудача в этом отношении может быть пагубной для индивидуума и для развития организации. Следует также заметить, что концепция «самости» может варьироваться от одной национальной культуры к другой. Факторы, которые могут быть причиной высокой самооценки и самоэффективности в одной культуре, не так легко переносятся в другую (см. главу 10).
Еще одна важная область – это то, как индивидуумы в организации справляются со стрессом. Был разработан ряд методов для оценки стресса и способности индивидуума с ним справиться. В одном из таких методов людей относят к категориям по типу личности, типу А или типу Б в зависимости от того, как они справляются со стрессом. К типу личности А относятся люди, находящиеся в постоянном движении, которые говорят быстро, нетерпеливы, испытывают постоянную нехватку времени, склонны к соперничеству, одержимы цифрами и часто агрессивны. Личности типа Б более терпеливы, меньше беспокоятся о времени и более расслабленно относятся к работе. Можно предположить, что личность типа А будет больше страдать от стресса, хотя карьера будет складываться успешнее. К тому же тип А больше подвержен болезням сердца и другим заболеваниям, связанным со стрессом.
Особенно большое значение вопросы личности имеют в такой области жизни организации, как тестирование личности. Тестирование может помочь принять решения при отборе кадров, кандидатов на повышение и даже использоваться при сокращении штатов. Мы уже видели два примера личностных тестов – анализ черт характера Кэттелла и индикатор типов Майерс-Бриггс, основанный на анализе Юнга. Хотя в организациях используются и другие формы тестирования, такие как графология, популярная во Франции, личностные тесты широко применяются. В Великобритании, например, около 51% компаний используют тесты при наборе должностных лиц и 40% – при отборе других сотрудников (Willis, 1997). Однако существуют причины, по которым тестирование личности вызывает все больше сомнений, как можно видеть на примере ситуации 2.1.
Ситуация 2.1. Критика личностного тестирования
Время испытаний для тестирования личности Многие из нас имели опыт тестирования личности в ходе карьеры, когда собеседованию предшествуют анкеты, которые призваны дать нашему настоящему или будущему работодателю представление о нашей личности, личных качествах и потенциале. Однако недавние события заставляют думать, что тестирование личности может быть далеко не так эффективно, как предполагалось.
Одна из проблем заключается в том, что некоторые кандидаты разгадывают тесты и не отвечают правдиво, а дают ответы, которые, по их мнению, должны понравиться работодателю. Особенно это касается некоторых широко известных тестов, с которыми кандидаты могут познакомиться до собеседования. В результате Halifax Bank, обеспокоенный манипуляциями с тестами, отказался от традиционных психометрических тестов, отдав предпочтение больше связанным с работой тестам способностей.
Также существуют опасения, что могут подать в суд люди, считающие, что тесты являются проявлением дискриминации, особенно на расовой почве. Ряд исков о расовом предубеждении привели к резкому снижению использования личностных тестов в США. В Великобритании охранники азиатского происхождения на Паддингтонском вокзале боялись, что у них не будет карьерных перспектив, когда результаты тестирования оказались плохими. Совет по расовому равенству указал, что культурные различия влияют на то, как кандидаты отвечают на вопросы тестов. Этот случай был урегулирован без обращения в суд, а в процедуры были внесены изменения.
Обнаружилась проблема ориентированности тестов на западную культуру, особенно когда многонациональные организации стали применять тестирование личности в мировом масштабе (Cronbach, 1995). Организации сталкиваются со следующими проблемами: знание вопросов теста, знание языка, ожидаемая скорость ответов и различие общественных и культурных норм. Таким образом, составленные в Великобритании анкеты могут дать искаженные результаты, если их предлагают на английском языке группе индонезийских менеджеров.
Восприятие и процесс восприятия
Восприятие является важнейшим фактором детерминации индивидуального поведения как внутри, так и вне организации. Все мы по-разному смотрим на происходящие с нами события или возникающие ситуации. Представьте, что ваша любимая команда проигрывает матч. Как болельщик вы можете считать, что это вызвано тем, что в команде плохие игроки; другой болельщик может думать, что исход матча стал результатом плохого менеджмента; а третий может видеть это как существенное улучшение на фоне предыдущих поражений! Мы смотрим на одну и ту же ситуацию (реальный матч), но с разных точек зрения, поэтому наша реакция на ситуацию может существенно различаться. В организации постоянно что-то происходит, и события могут восприниматься индивидуумами очень по-разному. Представим, что объявлено о грядущей реорганизации. Некоторые сотрудники организации воспримут это как возможность для продвижения по службе, в то время как другие могут видеть в этом угрозу, следовательно, некоторые будут приветствовать перемены, а другие могут сопротивляться им.
Так что же такое восприятие? Если говорить просто, это то, как мы видим и интерпретируем события и ситуации в окружающем нас мире.
Можно рассматривать восприятие как процесс познания и процесс социальной информации, посредством которого мы проходим через процесс:
- реагирования на некоторые внешние раздражители, такие как некое событие или личное взаимодействие;
- сортировки, когда мы признаем только те раздражители, которые мы предпочитаем признавать;
- интерпретации и классификации раздражителей, возможно, на основе предыдущего опыта или воспитания.
Так, в приведенном выше примере внешним раздражителем, вероятно, является то, что я слышу об очередном проигрыше моей команды. Я могу отсортировать эту информацию в негативной манере, предположив, что с командой что-то не так, вместо того, чтобы подумать, что у нее просто был неудачный день. Наконец, я могу интерпретировать эту информацию на основе предыдущего опыта и решить, что проигрыш является еще одним примером плохого управления.
В организации восприятие оказывает большое воздействие на такие виды деятельности, как отборочные собеседования, но может иметь значение в самых разных ситуациях, одну из которых мы используем в качестве иллюстрации базовой модели социального восприятия (рис. 1).
Рис. 1. Процесс восприятия
Представьте ситуацию, когда в организации появляется новый лидер, и он пытается изменить культуру, говоря некоторым менеджерам среднего звена о необходимости поставить новые задачи или выработать новое видение организации. Другими словами, это ситуация изменения. В значительной мере процесс изменения будет зависеть от характера воспринимающих (менеджеров среднего звена), которые вначале могут с подозрением отнестись к новому лидеру из-за опыта работы с другими лидерами, или из-за низкой самооценки, или потому, что они ассоциируют изменения с потерей работы. Следовательно, многое зависит от способности объекта восприятия (нового лидера) преодолеть их страх и подозрительность, т. е. изменить восприятие ими себя. Новому лидеру необходимо хорошо владеть навыками презентации – использования позитивной вербальной и невербальной коммуникации – подкрепленными внушающим доверие внешним видом и способностью убедить их в пользе изменений. Сама ситуация может иметь значение, т. е. происходит ли презентация в офисе во время обеденного перерыва или где-то в другом месте, где менеджеры могут сосредоточиться на обсуждаемых вопросах и общаться как формально, так и неформально. В конечном счете это взаимодействие и восприятие нового лидера менеджерами может иметь решающее влияние на успех или неуспех процесса изменений.
Однако следует помнить о ряде факторов, которые могут исказить весь процесс. Один из самых обычных – стереотипное восприятие, когда обобщают представление об определенной группе людей.
Что произойдет, если новым лидером является молодая женщина, а все менеджеры – мужчины старше ее? В такой ситуации, конечно, существует опасность, что менеджеры имеют стереотипное представление о молодых женщинах, и это помешает ей донести до них свою мысль. Существует много областей, где традиционные представления менеджеров-мужчин доминируют, несмотря на отсутствие какой-либо рациональной причины (Hansard Society Commission Report, 1990), и где женщинам трудно пробиться на руководящие должности. Эта тенденция может быть очень ярко выраженной в национальных культурах, где традиционно доминируют мужчины, таких как культура Японии. Хофстеде (Hofstede, 1984) указывал, что высокое значение индекса маскулинности в Японии затрудняет продвижение по службе менеджеров-женщин (см. главу 10).
Видеоиллюстрация
«Большой Брат» и «Работающая женщина»
Одной из интересных черт шоу «Большой Брат» была разница в восприятии некоторых людей участниками программы и телезрителями. Участники шоу четыре раза называли Пола Кларка кандидатом на уход из программы, так как он был самым непопулярным человеком в доме, однако каждый раз телезрители голосовали в его пользу, очевидно, воспринимая его по-другому. То же самое произошло в голландской серии программ: человек, постоянно отвергаемый участниками, в конце концов стал победителем. Используйте модель восприятия, чтобы объяснить, почему это могло произойти.
Проблема избирательного восприятия затрагивалась во многих фильмах. Одним из лучших был фильм «Работающая женщина» (1989) с Мелани Гриффитс и Харрисоном Фордом. Гриффитс играет секретаршу, выдающую себя за свою неприятную начальницу, из-за этого возникает путаница с восприятием ее другими сотрудниками организации, особенно оттого, что она очень искусна в менеджменте.
Избирательное восприятие является развитием стереотипирования: люди уже запрограммированы, как они должны воспринимать объект восприятия.
В приведенном выше примере новый лидер, возможно, принес с собой с предыдущего места работы репутацию любителя сокращения рабочих мест. С учетом изначальной подозрительности группы изменить ее отношение будет почти невозможно, если они воспринимают нового лидера как человека, пришедшего в организацию с целью сократить рабочие места (может быть, их собственные). Существует вероятность, что другие сигналы, не вписывающиеся в ожидаемый стереотип, игнорируются и отсеиваются. Результаты встречи нового лидера с менеджерами среднего звена можно довольно легко предугадать.
С другой стороны, может действовать эффект «нимба», когда люди замечают одно качество объекта восприятия и именно оно определяет их восприятие в целом.
Может быть, объект восприятия хорошо владеет коммуникацией, или обладает чувством юмора, или считается «своим», и это влияет на восприятие независимо от способностей нового лидера. Иногда нового лидера сопровождает добрая слава, что ведет к изначально позитивному восприятию, и новичок может насладиться периодом «медового месяца».
Другое возможное искажение возникает из самореализующихся пророчеств – ожиданий, что другие будут поступать определенным образом независимо от того, что они делают и говорят на самом деле.
Обратимся к нашему примеру. Новый лидер может пытаться говорить о более широких стратегических изменениях в организации, но менеджеры среднего звена, возможно, услышат только о том, что, по их мнению, затрагивает их рабочие места. Таким образом, несмотря на позитивность и стратегическую направленность речей нового лидера, менеджеры воспримут их как негативные и угрожающие потерей рабочих мест, то есть как выполнение своего пророчества.
Мезайас и Старбук (Hodgkinson, 2003) изучали ключевые факторы, влияющие на восприятие менеджеров, и обнаружили, что они обусловлены опытом, уровнем подготовки и межличностных навыков, характером организационной культуры и положением индивида в иерархии, хотя они и отмечают, что менеджеры могут искажать информацию, чтобы улучшить свое собственное положение.
Теория атрибуции
Концепция атрибуции имеет отношение к восприятию, так как оценивает, каким образом мы воспринимаем наше поведение и поведение других людей, то есть мы ищем причины или атрибуты нашего собственного поведения и поведения людей, с которыми мы входим в контакт внутри организации. Первая работа по атрибуции (Heider, 1958) была развита атрибутивной теорией Келли (Kelley, 1973).
Атрибуции, т. е. воспринимаемые причины нашего поведения или поведения других,
могут рассматриваться как нечто внутреннее, т. е. производное от наших личных свойств. Значит, мы можем их контролировать. С другой стороны, внешняя атрибуция предполагает, что внешние силы, такие как факторы в организации, являются причиной наших качеств. Очевидно, что у всех нас различные модели атрибуции. Ориентированные на достижения индивидуумы могут считать, что их качества базируются главным образом на внутренних факторах и их собственной способности добиваться успеха. Келли разработал эту теорию, изучая, считаем ли мы поведение других людей продуктом внутренних или внешних причин. За основу этого анализа он взял три фактора.
- Согласованность:
одинаково ли ведут себя другие люди в одной и той же ситуации?
- Отличительность
: было ли наблюдаемое поведение особенным, или человек в других ситуациях ведет себя так же?
- Устойчивость:
все время ли человек вел себя таким образом в течение определенного периода?
Ответы на эти вопросы зависят от суждения воспринимающего. Представьте, что к вам, старшему менеджеру, поступает жалоба на поведение одного из подчиненных вам менеджеров по отношению к клиенту. Если при расследовании вы обнаружите, что ни один клиент не жаловался ни на кого из других менеджеров, это означает низкий уровень согласованности, тогда как если имеется ряд жалоб на нескольких менеджеров, степень согласованности высокая. Если поступали жалобы на одного менеджера при других обстоятельствах, значит, низка степень отличительности, но если ранее не было жалоб на этого менеджера в других областях организации, можно предположить, что действия менеджера особенные, т. е. высокая степень отличительности. Наконец, если в течение некоторого периода на этого менеджера жаловались, высока степень устойчивости, если же раньше жалоб не было, степень устойчивости низкая.
Если анализ установил, что атрибутивными характеристиками менеджера являются низкий уровень согласованности, низкая степень отличительности и высокая устойчивость, это означает, что поведение менеджера обусловлено внутренними качествами, а не является результатом воздействия внешних сил. Это пример внутренней атрибуции, и вы можете решить, что необходимо дальнейшее изучение поведения этого менеджера. Если вы выявили высокую степень согласованности, высокую степень отличительности и низкую устойчивость, можно сделать вывод, что действия менеджера обусловлены главным образом внешними факторами, т. е. вы имеете дело со случаем внешней атрибуции. В результате вы можете счесть жалобу событием исключительным, которое больше отражает характер подателя жалобы, а не поведение менеджера.
Ранее утверждалось, что атрибуция в значительной мере базируется на восприятии, и потому есть опасность предубежденности или искажения восприятия. Один из видов искаженного восприятия известен как фундаментальная ошибка атрибуции, когда мы рассматриваем поведение других людей с внутренним атрибутивным предубеждением. Мы предполагаем, что аспекты их атрибуции обусловлены их личностью, умом, настроением и так далее, не учитывая, что на их поведение могут оказывать влияние внешние факторы. Например, наш коллега постоянно что-то забывает и резко разговаривает, и мы относим это на счет его личности, хотя на самом деле это может быть стрессовой реакцией, вызванной внешними факторами, неподконтрольными этому человеку. Второе искажение происходит оттого, что мы все свои успехи приписываем нашим внутренним факторам (уму, умениям и пр.), а все проблемы или отсутствие успехов мы приписываем внешним факторам (обычно связанным с некоторыми аспектами организации). Например, вы получили плохую оценку за письменную работу и утверждаете, что причина в том, что был плохо сформулирован вопрос или было дано слишком мало времени. Наконец, мы должны помнить о культурных различиях. В некоторых культурах поведение и его результаты считаются плодами судьбы, а не чем-то, что обусловлено нашими собственными поступками. В некоторых культурах поведение приписывают воздействию внешних, а не внутренних факторов. Это иллюстрирует ситуация 2.2.
Ситуация 2.2. Предубеждение в восприятии
Восприятие работников старшего возраста
Хотя искажение и предубежденность восприятия часто связаны с расовой и половой дискриминацией в организации, все большее значение приобретает восприятие в организации людей старшего возраста. Эта проблема приобретает большую значимость, так как растет процент пожилого населения, и к тому же пожилые люди сейчас гораздо более активны и работоспособны, чем когда бы то ни было в прошлом. В то же время организации реорганизуются, стремясь к большей гибкости, и проводят сокращение сотрудников старшего возраста. По данным Кейси (Casey, 1990), Лайона и Полларда (Lyon and Pollard, 1997) и опроса, проведенного журналом Personnel Today (2004), распространено стереотипное восприятие пожилых людей как медлительных, физически слабых, которые не способны освоить новые технологии, хуже адаптируются к переменам и медленнее учатся. С другой стороны, считается, что они более преданны работодателю, более надежны, больше заботятся о потребителе, усерднее работают и обладают опытом. Хотя сотрудников старшего возраста, которых хорошо знают в организации, часто считают эффективными, проблема возникает, когда они по какой-либо причине уходят из организации и ищут новую работу: их предполагаемые качества как работников старшего возраста не позволяют им на равных конкурировать с молодыми.
Журнал Personnel Today в 2004 году исследовал восприятие работников старшего возраста на основе опроса 500 HR-менеджеров и 1000 представителей общественности. Из опрошенных профессионалов в области управления человеческими ресурсами 91% считали, что компании дискриминируют людей старшего возраста (61% из представителей общественности разделяли такое же мнение), хотя кадровики говорили, что исходя из своего опыта они положительно относятся к найму работников старше 50 лет. 69% профессионалов управления человеческими ресурсами полагали, что их компании плохо подготовлены к последствиям приема на работу людей старшего возраста.
Можно спорить, насколько восприятие соответствует действительности. Есть случаи, когда работники старшего возраста сопротивляются, например, новым информационным технологиям, но во многих других отношениях стереотипное восприятие можно считать неверным, однако выгодным большому числу людей. Другая точка зрения представлена в работе Хогарта и Барта (Hogarth and Barth, 1991), которые изучали эксперимент, проведенный торговой группой B&O, – магазин в Макклесфилде был полностью укомплектован сотрудниками старше 50 лет.
В результате этот магазин перегнал другие торговые точки того же сектора по прибыльности, по низкому уровню текучести кадров, по знанию товара и высокой производительности; даже показатель невыхода на работу по болезни был ниже, чем в некоторых конкурирующих магазинах. Это, видимо, изменило восприятие работников старшего возраста в B&O – теперь к ним относятся, как к ценному альтернативному источнику кадров. С тех пор фирма стала нанимать сотрудников старше 50 в другие магазины. Однако следует отметить, что многие из этих работников ранее занимали рабочие места с более высоким статусом и попали под сокращение. Следовательно, они были более умелыми, чем те, кого обычно нанимают на такую работу.
Многие компании последовали примеру B&O, в том числе ASDA и Domino’s Pizza (подробнее на сайте www.agepositive.gov.uk). ASDA предлагает гибкие условия работы, например, три месяца неоплачиваемого отпуска в период с января по март или недельный неоплачиваемый отпуск при рождении внука.
Можно расширить эту дискуссию до уровня национальной культуры. В некоторых культурах, например в Азии, к возрасту относятся с почтением, и восприятие людей старшего возраста отличается.
Установки и ценности
Установки
Установки, особенно личностные, оказывают огромное влияние на то, как индивидуум функционирует в организации, тем более что эти установки могут проявляться в позитивном или негативном поведении. Иногда на установки влияет сама организация, и перед современным менеджером стоит сложная задача – как повлиять на установки людей в организации в контексте культурных или стратегических изменений.
Установки индивидуума могут быть результатом ряда действующих вместе факторов. Установка может иметь эмоциональную составляющую, отражающую чувства по отношению к индивидууму или событию, когнитивный компонент, базирующийся больше на убеждениях, мнениях и знаниях индивидуума, и, наконец, поведенческий аспект, основанный на модели поведения индивида. Например, если человека просят поработать в субботу и воскресенье, а он привык работать с понедельника по пятницу, ответ может быть различным. Он может быть обусловлен эмоциональной реакцией на необходимость работать в выходные, если это противоречит его поведенческой модели. Например, по утрам в воскресенье человек регулярно чем-то занимается, а работа нарушит заведенный порядок. А может быть обусловлен тем, как человек относится к работе в выходные дни (например, он рассматривает это как возможность заработать сверхурочные или как нежелательную, но неизбежную тенденцию в этой сфере деятельности). Если индивидуум недоволен изменением текущего графика работы и чувствует, что это нарушит его нормальную модель поведения в выходные, если он не согласен с работой в выходные дни, велика вероятность негативной установки. С другой стороны, если человек рад переменам, не считает, что это серьезно нарушит его модель поведения в выходные дни, и согласен с логикой работы в выходные (и с более высокой ставкой оплаты), его установка будет более позитивной.
Формирование установок отчасти является отражением формирования личности. Установки формируются на основе взаимодействия комплекса внешних событий и личности индивидуума. Иногда установки напрямую формируются опытом. Если вам плохо давалась физика, и вы были не в ладах с учителем, это может на много лет вперед настроить вас против этого предмета. Основанная на прямом опыте установка может быть очень устойчивой. Например, если работники убеждены, что менеджеры серьезно подвели их в каком-то вопросе, это может сформировать установки, которые будет очень трудно изменить нынешним или будущим менеджерам. Другой источник формирования установок лежит в области социального обучения, отражающего установки, полученные нами от наших социальных групп, семей и других общественных влияний в нашей жизни.
Фактор социальной группы может быть особенно силен и заметен в групповом поведении. Если установились нормы поведения в группе, членам группы очень трудно идти наперекор установкам группы (см. обсуждение когнитивного диссонанса и группового мышления в главе 4). Очень часто любой поступок, противоречащий принятым нормам, приводит к изоляции, поэтому люди предпочитают подстраивать свои установки к позициям группы.
В этом контексте также имеет значение концепция моделирования, согласно которой индивид «моделирует» себя по образцу другого и стремится воспроизводить поведение этого человека. Ролевые модели часто, но не всегда, оказывают влияние внутри и вне организации.
Один из центральных вопросов, связанных с установкой: в какой мере знание о множестве установок индивидуума можно использовать для предсказания поведения человека внутри организации? Об этом много спорят, но четких выводов сделано не было. Однако можно сказать о некоторых тенденциях. Например, если человек занимает прочную позицию по какому-либо вопросу (возможно, основанную на твердых убеждениях), это может напрямую сказаться на его поведении: т. е. твердые религиозные или политические убеждения могут спровоцировать немедленную поведенческую реакцию в определенных ситуациях. Если ситуация угрожающая (например, если предполагается реорганизация, непосредственно касающаяся рабочего места индивидуума), установки очень сфокусированы, следовательно, вызывают острую поведенческую реакцию. Очевидно, что личностные факторы влияют на установки, но необходимо помнить, что существует ряд социальных ограничений в любой организации, которые могут смягчить реакцию. Например, индивидуум может быть категорически не согласен с точкой зрения линейного менеджера, но вряд ли будет слишком агрессивно реагировать, потому что: а) агрессия по отношению к коллегам противоречит превалирующим социальным нормам или культуре; б) антагонизм по отношению к линейному менеджеру может ухудшить положение индивида в организации. Таким образом, требуется сдержанная реакция
Фактором, влияющим на установки в организации, является когнитивный диссонанс – результат противоречия между поведенческим и когнитивным аспектами установок.
Например, повышают менеджера среднего звена, он оказывается во главе группы менеджеров того же уровня, которые раньше были его коллегами. Первая реакция может быть поведенческой, так как он стремится сохранить хорошие отношения с бывшими друзьями и ведет себя непринужденно, как делал это раньше.
Однако требования новой работы, когнитивные по своей сути, могут поставить старшего менеджера в такое положение, когда ему необходимо будет наказать одного из старых друзей или даже уволить его по сокращению. Так поведенческий аспект вступает в конфликт с когнитивными потребностями новой работы, и результатом является когнитивный диссонанс. Это может вызвать замешательство, которое необходимо урегулировать:
- изменив отношение к старым друзьям, дистанцировавшись от них;
- сделав так, чтобы решение принял кто-то другой, чтобы избежать затруднительного положения;
- отказавшись от должности, если неловкость и напряжение слишком велики.
Примером может служить ситуация, когда футболиста назначают менеджером команды, предупреждая об этом за короткий срок, и ему приходится сразу же принимать решения об изменении состава команды или обслуживающего персонала.
Менеджеров, безусловно, волнует отношение к работе в их организациях, так как это влияет на производительность и развитие новаторства. Например, трудно достичь высокой производительности и инноваций при скрытой враждебности между менеджментом и сотрудниками или между самими менеджерами (феномен «мы и они»). Этому можно противопоставить опыт японских компаний, где люди так преданы работе, что проблемой стало переутомление на работе (Япония – одна из немногих стран, где есть специальное слово – «кароши»
– для обозначения смерти от перегрузки на работе
). Проводятся многочисленные опросы с целью оценки трудовых установок индивидуумов и особенно уровня их удовлетворенности. Утверждают, что если можно выявить проблемы в области трудовых установок, их можно решить путем организационных изменений. Однако, хотя можно было бы предположить, что высокий уровень удовлетворенности работой ведет к высокой эффективности, факты свидетельствуют о том, что такая корреляция практически отсутствует, так как проблема исполнения рабочих заданий является комплексной.
Скачать:
Предварительный просмотр:
Модели организационного поведения
по курсу «Организационное поведение»
Студент
Шелковникова Л.М.
г. Иркутск
Введение
Природа организаций
Управляющие факторы
Заключение
Список литературы
Введение
В современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмент оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией.
Менеджмент как наука существует уже более 100 лет. И лишь только в последние 50 лет в управлении стали уделять большее внимание человеческому фактору и изучать такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации. Учитывать элементы организационного поведение людей и аспекты управленческого процесса. Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников.
Выражение «организационное поведение» имеет два значения.
Во-первых, - это комплексная научная дисциплина, которая изучает закономерности и правила функционирования организаций, групп и отдельных людей внутри них.
Во-вторых, это реальное поведение организации в социальной, технологической и экологической среде, ее функционирование, взаимоотношения с другими организациями и отдельными людьми. Другими словами, наука и ее предмет имеют одно и то же наименование.
Что же такое организационное поведение как наука.
Организационное поведение - это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных организацией. Использование положений этой науки помогает им более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.
С точки зрения человеческого фактора организационное поведение – это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе.
Данную тему я выбрала для того, чтобы изучить и сравнить различные теории дающие преставление об организационном поведении, выявить факторы влияющие на организационное поведение человека и получить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
Глава I. Организационное поведение.
Организационное поведение представляет собой одну из концепций в теории организаций, у истоков которой стояли У.Беннис, Г.Ливитт, Г.Лайкерт, Ф.Лутанс, К.Арджирис и др. Ее специфика состоит в осмыслении поведения с позиций организации как единого целого. Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Это сравнительно новый предмет, который определяется как «изучение структуры, условий эффективности функционирования организаций, а также поведения групп и отдельных индивидов внутри организации».
Термин “организационное поведение” несет в себе несколько важных идей:
1. сущностью организации является ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.
2. принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация действует в определенной социальной среде, она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.
3. идея “единой команды” - имеет значение не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленного социального образования.
4. поведение включает в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения людей, обеспечивающие функционирования организации;
5. согласно бихевиористской методологии предметом изучения людей должно быть, прежде всего, их поведение, то, что можно наблюдать и измерять; отсюда практический вывод - надо развивать наблюдательность, быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.
Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.
Объекты изучения организационного поведения
Поведение индивидов в организации;
Проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);
Динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
Возникающие межгрупповые отношения;
Организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).
Большинство научных дисциплин (и организационное поведение не исключение) преследует четыре цели – описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.
Целями организационного поведения являются:
1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;
4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
Силы, определяющие организационное поведение
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям – люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация.
Люди (Индивиды, Группы)
Структура (Отдельные виды работ, Группы)
Внешняя среда (Правительство, Конкуренция, Социально – этические факторы)
Технологии (Оборудование, Компьютерная техника и программное обеспечение)
Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.
Люди. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп – их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.
Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.
Организационная структура. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некой структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества – согласования, принятия и реализации решений.
Технология. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного
обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет – все эти факторы оказывают все возрастающее давление на организационное поведение, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.
Окружающая среда. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.
Основополагающие концепции организационного поведения
Все общественные (и естественные) науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций, которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами.
Базисные концепции организационного поведения:
Человеческая природа
Индивидуальные особенности
Восприятие
Целостность личности
Мотивированное поведение
Стремление к соучастию
Ценность личности
Природа организации
Социальные системы
Взаимный интерес
Этические принципы
Природа человека
Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.
Индивидуальные особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.
Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.
Целостность личности. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами.
Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое существо.
Реализация организационного поведения предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.
Мотивированное поведение. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.
Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.
Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.
Природа организаций
Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» – положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.
Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.
Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.
Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.
Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.
Глава II. Система организационного поведения
Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения . Такие системы организационного поведения существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные; регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Основная задача систем организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими.
Фундамент системы организационного поведения организации образуют основные убеждения и намерения людей, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.
Философия организационного поведения организации – это комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности, а также возможной идеальной системы. Философия базируется на двух источниках – фактических и ценностных предпосылках.
Фактические предпосылки – это наш описательный взгляд на бытие и основываются как исследованиях поведенческих наук, так и на нашем личном опыте.
Ценностные предпосылки представляют наш взгляд на желательность определенных целей и видов деятельности. Мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них.
Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов – видения, задач и целей.
Видение – это противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, чтобы донести его до работников всех рангов.
Цели – это конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени. Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников. Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальное объединение индивидуальных, групповых и организационных целей.
Философия организации определяет ценностные предпосылки, способствующие формированию видения компании. Видение – «расширенная» миссия организации, а цели – «вехи», отмечающие движение компании.
Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют восходящую иерархию, которая образует «каркас» организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной средой. Менеджеры должны помнить о неформальных группах организации. Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.
Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. менеджер и работники влияют друг на друга к обоюдной выгоде.
Поддерживающие системы организационного поведения характеризуются скорее управлением с помощью сотрудников, чем властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей.
Глава III. Модели организационного поведения
Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Дуглас Макгрегор. Основные положения данных теорий:
Теория Х | Теория Y |
Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе; | Труд также естественен для человека, как игра или отдых; |
Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, неамбициозен и, прежде всего, нуждается в безопасности; | Человек отнюдь не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду – результат приобретенного опыта; |
Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем менеджмента. | Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс; Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе |
В соответствии с логикой теории основная роль менеджмента состоит в принуждении к труду и контроле за действиями работников. | В соответствии с логикой теории основная роль менеджмента заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании им помощи в их применении для решения общих задач. |
Модели организационного поведения человека.
Первая модель организационного поведения : преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.
Вторая модель организационного поведения : приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы - самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.
Третья модель организационного поведения : оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.
Четвертая модель: бунтарь . Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью - постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.
Глава IV. Управление поведением организации.
Управление социальным развитием организации
Непременный объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое.
На современном этапе развития общества успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Социально е развитие организации означает изменения к лучш е му в ее социальной среде - в тех материальных, обществ е нных и духовно- н равств е нных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распред е л е ние и потребление благ, складываются объ е ктивные связи м е жду личностями, находят выражение их морально-этич е ские ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:
- совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
- улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
- стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
- создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
- обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;
- рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.
Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей.
Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.
Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяю щ их решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных проц е ссов, точного аналитич е ского расчета и вывере н ных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.
К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.
Наряду с условиями непосредственной социальной среды на социальное развитие организации воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко решающей степени зависят поведение и трудовой настрой персонала, эффективность совместной работы. Имеются в виду факторы, влияющие на отдельные отрасли экономики или регионы, на положение дел в стране - находится ли она в данный момент на подъеме, в расцвете сил либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая резкое усиление социальной напряженности.
К общим факторам социального развития относится социально-экономическое и духовно-нравственное состояние общества, социальная политика государства.
Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. Фактически на каждом крупном предприятии есть управленческие службы, которые занимаются кадровой работой (человеческим ресурсом), обеспечением социального партнерства и связей с профессиональными союзами, социальным обслуживанием персонала, расходами на благотворительные цели.
В России в настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике.
Функции социальной службы складываются из всего набора известных управленческих элементов:
- Прогнозирование и планирование - важнейший инструмент управления социальным развитием.
- Организационно-распорядительные функции обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми программами и планами социального развития.
- Использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий.
- Постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации.
Управляющие факторы
Как осуществляется руководство группой - наиболее важный фактор.
Рассмотрим различные способы управления в зависимости от их эффективности в работе с группой
Директивная модель . Управляет один человек, руководитель (формальный лидер). Именно он вырабатывает решения, координирует и контролирует деятельность группы. Результаты функционирования этой модели: Качество решения зависит от информации, которой обладает руководитель, и от его способности правильно ее интерпретировать с целью выбора решения.
Решение должно быть доведено до сведения подчиненных в ясной, краткой форме.
Принятие решения зависит от авторитета руководителя, его способности убеждать и тех санкций, которыми он располагает (поощрение и наказание). Принятие решения обусловлено самой ситуацией зависимости. Однако принятие решения не означает обязательно согласия с ним. В наши дни многие решения оспариваются. Большинство подчиненных не одобряет того, что им диктуют. Не одобряют решений даже те, кто ведет себя наиболее конформистски. Последствия:
Директивная модель управления порождает отношения в форме звезды между подчиненными, взятыми по отдельности, и их начальником. Она способствует увеличению иерархических ступеней и препятствует сотрудничеству. Вызывает необходимость в постоянном контроле. Этот стиль управления усиливает напряжение в группе и способствует тем самым возникновению неформальных групп.
Демократическая модель . Характерной чертой этой модели являются активный обмен мнениями между начальником и его сотрудниками, составляющими группу. Решения принимаются на собрании группы.
Результаты функционирования модели: При этом типе управления увеличивается объем информации и облегчается принятие решения. Однако последнее осуществляется более медленно, чем при директивной модели. Данный тип управления на практике вызывает большие трудности и поэтому предполагает наличие особых качеств у руководителя (чувство личной безопасности, способность понимания других, владение техникой проведения собрания и т.д.) и постепенную подготовку группы. Руководитель и группа должны научиться общению между собой, что является далеко не простой задачей, как это может показаться на первый взгляд. Последствия:
Оценка долгосрочных результатов применения рассматриваемого типа управления - дело не простое. Мы не обладаем столь большим опытом применения этой модели в отличие от большинства передовых западных фирм. 1ем не менее можно сделать вывод, что при таком способе управления моральное состояние группы и степень удовлетворения ее членов значительно выше, чем при директивном способе управления. Исследования показывают, что отдаленным последствием применения демократической модели может стать создание структуры группы в виде разветвленной сети.
Здесь лучше осуществляется самоконтроль. Боковые связи более часты и менее конфликтны.
Современное состояние управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, большей проницательности, основанной на знании личности, групп и коллективов.
В табл.1 представлена сравнительная оценка двух наиболее распространенных моделей управления.
Таблица 1 Сравнительная оценка моделей управления
Операции | "Директивная модель" | "Демократическая модель" |
Информация | Руководитель собирает информацию для личного пользования | Руководитель информирует подчиненных и получает информацию от них |
Оценка | Руководитель оценивает сам или прибегает к помощи экспертов | Руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается с ними точками зрения |
Решение | Руководитель вырабатывает решение один или с помощью своего начальства | Руководитель вырабатывает решение совместно с подчиненными |
Ясность | Приказы и распоряжения ясные, четкие, краткие. Передаются от руководителя к подчиненным | Обсуждение, разрешаются замечания. Ясность является результатом общего обсуждения |
Принятие | Принятие решения обеспечивается участием в обмене информацией, в консультациях и обсуждении решения |
|
Взаимодействие | Разделение труда. Общий план имеется только у руководителя. Арбитраж пограничных конфликтов | Общая цель. Каждый знает свою работу и работу других |
Контроль | Непрерывное наблюдение | Контроль решения и результата. Самоконтроль группы в ходе выполнения задания |
Заключение
Организационное поведение - это жизнь и деятельность, работа и общение сотрудников организации, ее отделов и других подразделений, их взаимоотношения друг с другом, с представителями других организаций и с общественностью.
Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций.
У людей, которые работают в организациях, есть свои психологические проблемы; их источники находятся и за пределами организации, и внутри нее. Организации, в свою очередь, сами порождают новые психологические проблемы. Хотелось бы, чтобы этих проблем было меньше и чтобы был механизм их решения.
Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используя свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом.
Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. Поэтому непременным объектом управления персоналом является развитие социальной среды организации.
Эффективность организаций складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга и для себя своим собственным поведением. Когда организационное поведение становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с другом и с самим собой, тогда организация процветает, растет ее социальный вес и укрепляется благоприятный имидж.
Список литературы
- Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М., 2002.
- Виханский О.С., Наумов А.И: Практикум по курсу «Менеджмент». – М., 2002.
- Громкова М.Т. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
- Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Поведение в организации: Учебник. – М., 1999.
- Лебедева Н.В. Психология эффективного руководства. – М.: МГТУ ГА, 1999.
- Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 1999.
- Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998.
- Мескон М.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер.с англ.М.:"Дело",2000.
- Никифорова Л.Х. Организационное поведение. – М.: МГТУ ГА, 2001.
- Никифорова Л.Х. Организационное поведение. Часть II. – М.: МГТУ ГА, 2002.
- Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.
- Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – Киев: «Украина», 1994.
Курс лекций
«Организационное поведение»
Введение
Организационное поведение представляет собой одну из концепций в теории организаций, у истоков которой стояли У.Беннис, Г.Ливитт, Г.Лайкерт, Ф.Лутанс, К.Арджирис и др. Ее специфика состоит в осмыслении поведения с позиций организации как единого целого. Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Это сравнительно новый предмет, который определяется как «изучение структуры, условий эффективности функционирования организаций, а также поведения групп и отдельных индивидов внутри организации». Термин достаточно условен, потому что реальностью является прежде всего поведение людей, которые образуют организацию.
Существенный прогресс в теорию и практику организационного поведения внесла теория открытых систем . Согласно этой теории, поведение организации, как открытой системы, заключается во взаимодействии с окружающей средой. Факторы окружения, которые оказывают влияние на организацию, называются входными потоками; воздействия, которые организация оказывает на окружающую среду, — выходными. К входным потокам относится все, что фактически поглощается организацией, а не только то, что принимается официально. То же относится и к выходным потокам: все, что реально выходит за ее пределы, является ее «выходом».
В настоящее время разработана так называемая «согласованная модель» организационного поведения, которая объясняет процессы, при помощи которых входные потоки преобразуются в выходные. Она включает четыре важнейших элемента организации: формальную структуру; характеристики целей, которые организация ставит перед собой; неформальные отношения, существующие между членами рабочих групп; характеристики людей, выполняющих те или иные задания.
Основная задача теории организационного поведения заключается в выяснении факторов (причин, обстоятельств), которые регулируют деятельность и общение людей, являющихся членами той или иной организации. Решение этой задачи предполагает учет как собственно организационных условий, влияющих на поведение людей, так и внеорганизационных механизмов. «…То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в очень значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию, а также воздействиями, которым он подвергается вне своего пребывания в организации. …Но если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле, индивидуумы, поставленные в организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации или в других организациях… Организация, в которой оказывается индивидуум, сама по себе является определяющим фактором его поступков и решений».
Важное место в исследованиях организационного поведения занимает проблема удовлетворенности работой. Причина неослабевающего интереса к проблеме удовлетворенности кроется в том, что положительные или отрицательные установки относительно выполняемой работы существенно влияют на формы организационного поведения. Эти установки представляют собой комплекс знаний, ожиданий, чувств и мотивов, касающихся работы и всего, что с ней связано (оплата, условия, взаимоотношения). Люди, как правило, охотно рассказывают, что они чувствуют, чего ожидают и как себя ведут, если это касается их работы, — они говорят о своих рабочих установках.