Ситуационный подход относится к какому направлению менеджмента. Процессный подход к менеджменту

Системный подход

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов.

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Системные концепции

Теория систем была впервые применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, определим сначала, что такое система.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимосвязаны.

Открытые и закрытые системы. Существуют два основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы. Такая система не является само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающий извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Подсистемы. Крупные составляющие сложный систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления - главным образом, техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации.

Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяют, какое из средств арсенала управления может оказаться успешным.

Модель организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п.

Ситуационный подход

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны.

Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы.

Ситуационный подход и процесс управления

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильны и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные переменные. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех.

Современный интегративный менеджмент.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Поэтому успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях (математика, инженерные науки, психология, социология и антропология). По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые теории не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

В 60-80-е гг. велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски к ситуационному подходу в управлении .

Ситуационный подход заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации.

Ранее рассмотренные школы основывались на определении принципов, относящихся к функциям управления. Они вместили в себя комплекс теоретических знаний о том, как должен работать руководитель, а применение этих принципов в управлении производством рассматривалось как искусство, достигаемое опытным путем. Ситуационный подход дал возможность прямо приложить науку к конкретным условиям и ситуациям. Центральным фактором ситуационного подхода является сама ситуация, т. е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данное конкретное время самое сильное. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыслить ситуационно. Именно это помогает руководителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достижению цели организации.

Ситуационный подход не отрицает правильности теоретических концепций управления с момента их возникновения и до настоящего времени. Его следует рассматривать как способ мышления об организационных противоречиях и их устранении. Он не отрицает концепции процесса управления, характерной для всех организаций, но утверждает, что хотя общий процесс одинаков, конкретные методы воздействия, которые использует руководитель для достижения цели организации, могут быть абсолютно разными.

Таким образом, ситуационный подход эффективно увязывает конкретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации. Оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе сделана попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предшествующих школ управления путем сочетания отдельных приемов.

Методология ситуационного подхода может быть представлена как четырехшаговый процесс.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность; системный анализ, методы планирования и контроля, количественные методы принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить заработную плату всем служащим за дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но нередко затраты превышают полученные выгоды, что может привести к разорению организации.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

В 80-е гг. возросло значение организационной культуры как сильного инструмента управления. Зародившись в Японии, эта идея доказала свою высокую жизнеспособность не только на японских предприятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Культура вообще, а в частности управленческая, по силе воздействия на людей оказывает влияние, равное организации, и используется как эффективный управленческий инструмент. Главный потенциал для прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. Было доказано, что культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

Характерной особенностью 90-х гг. было то, что управленческая мысль развивалась в трех основных направлениях . Первая из них связана с повышением уровня материально-технической базы современного производства и оказания услуг. Во всем мире усилилось влияние научно-технического прогресса на достижение целей организации и повышение конкурентоспособности продукции. Управленческая мысль направлена на управление операциями и повышение уровня производительности путем синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. В целом эту тенденцию можно характеризовать как усиление «технократизма » на новой, более совершенной технической базе.

Второе направление проявилось в усилении внимания, с одной стороны, к организационной культуре , а с другой - к различным формам демократизации управления : участие рядовых работников в доходах предприятия и в собственности, осуществление ими управленческих функций. Это направление зародилось в 30-е гг., однако в американской экономике развивалось довольно медленно. В Японии и Европе оно получило более широкое распространение. Но в настоящее время и в США оно приняло широкие масштабы и стало объективной реальностью ведения хозяйства в условиях рынка.

Третьей особенностью эволюции управленческой мысли является усиление международного характера управления - международный менеджмент . В это время большинство развитых стран перешло к открытой экономике, в результате резко усилилась международная конкуренция, повысился уровень кооперации производства, произошел рост транснациональных корпораций. Международный менеджмент ставит ряд новых проблем перед теорией и практикой управления.

Внимание управленческой мысли сейчас приковано к таким важным вопросам международного менеджмента, как определение общих особенностей и выделение специфических универсальных форм и методов управления, наиболее эффективное выполнение функций управления в условиях разных стран, приспособление к национальной местной среде и ряд других.

Вопросы для обсуждения

1. Понятие школ и подходов к управлению.

2. Научный менеджмент.

3. Сущность доктрины человеческих отношений.

4. Концепция управления с позиции науки о поведении.

Похожая информация.

Традиционные школы управления заложили научный фундамент менеджмента. Применение теоретических знаний на практике рассматривалось как искусство управления, которое постигается опытом работы. Ситуационный подход внёс значительный вклад в теорию управления, раскрыв возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он не является набором правил, это скорее способ мышления о проблемах организации и путях их решения. Ситуационный подход не отвергает достижения других подходов и школ управления. В нём сохранены основные концепции и подходы, которые применимы ко всем организациям. Но признавая, что общий процесс управления одинаков, ситуационный подход утверждает, что специфические приёмы, которые используются на практике для достижения целей предприятия. Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к управлению. Системный подход позволил определить, что организация является открытой системой, активно взаимодействующей с внешней средой.

Производственные системы, как системы открытого типа, имеют входные и выходные каналы, которые позволяют взаимодействовать с внешней средой. Согласно ситуационному подходу вся организация внутри предприятия есть ответ на различные по природе воздействия факторов внешней среды. Ситуация - центральный момент этого подхода. Она означает конкретный набор обстоятельств, которые оказывают в данный период времени существенное влияние на работу предприятия. Число факторов внешней среды, воздействующих на производственную систему, столь велико, что из этого многообразия выделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов, влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не более десятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно значимых для успешного управления предприятием.

Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и подходов, расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на производственные системы. Согласно этому подходу все известные концепции и методики должны быть применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход, или, как его часто называют, ситуационное мышление, считают в настоящее время лучшим способом сделать управление эффективным. Значение принципа оптимальности элемента относительно системы выходит за рамки рекомендаций конкретных школ системного управления. Он определяет способ мышления, при котором вся деятельность менеджера понимается как система, а ситуация выступает как момент существования этой системы, полностью подчиненный целому. При таком подходе менеджер стремится извлечь из ситуации именно то, что требуется системе, что является для нее оптимальным.

Ситуационный подход можно объяснить как четырех шаговый процесс:

Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы отрицательно наименьший эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные, влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации, но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти. Внутренние переменные изучались различными школами, при этом каждая школа акцентировала свое внимание на разных факторах внутренней среды организации. Так, школа научного управления обращала основное внимание на задачи и технологию управления; школа психологии и человеческих отношений - на трудовые ресурсы (людей) организации; классическая (административная) школа - на структуру управления. Но мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью зависело от внутренних переменных, и поэтому они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне организации.

Внутренние переменные служат характеристикой организации, поскольку организация представляет собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. В самой организации к основным переменным, которые требуют внимания руководства, относятся структура, задачи, технологии и люди. Для эффективного функционирования современных организаций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации. Важнейшим вкладом системного подхода в науку управления стало представление о значении внешней окружающей среды и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации. Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились в конце 1950-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учета изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.

История развития науки управления включает в себя ряд этапов, зачатки управления появились очень давно, а вот теоретические основы стали развиваться в конце XIX столетия.

Концепции менеджмента , которые сформировали его теоретическую базу, принято делить на две большие группы (по классификации Виханского и Наумова).

1. Одномерные учения об управлении – эта группа учений включает в себя самые первые концепции, которые принято именовать школами менеджмента. Здесь выделяются 4 школы – научная, административная, человеческих отношений и количественная. Каждая школа занималась изучением своего направления в менеджменте в отдельности, пытаясь доказывать свои гипотезы.
2. Синтетические учения об управлении – эта группа включает комплексные подходы к управленческим процессам. В отличие от одномерных учений, которые рассматривают один управленческий процесс в отдельности, синтетические учения говорят, что управление это сложное явление, включающее в себя множество процессов. На сегодня выделяется три подхода к управлению или подхода к менеджменту:
— Процессный подход.
— Системный подход или системная концепция.

Рассмотрим подробнее эти подходы и их особенности.

Процессный подход к управлению

Авторы процессного управления, по сути, продолжили идеи Файоля. Разница лишь в том, что они не разделяют части управления и само управление от организации, по их мнению, это все единое целое – ЕДИНЫЙ ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ .

Основная заслуга данного подхода для современного менеджмента это формулировка базовых функций управления. Как отмечалось в предыдущей лекции таких функций 4 – планирование, организация, мотивация, контроль, и к этим функциям добавляются связывающие процессы – коммуникации и принятие решений. Все вместе они образуют так называемый процесс управления или цикл менеджмента.

Процессный подход рассматривает управление как сложно устроенную последовательность действий , каждая из которых вкладывает свой вклад в общий процесс управления. Таким образом, мы и получаем что менеджмент это процесс управления, фактически набор определенных функций и правил, которые выполняет руководитель или вся система управления.
На рисунке приведем, вольную интерпретацию схемы цикла менеджмента. Последовательность функций всегда именно такая, лишь меняются направления работы. Или планируем новое, потом выполняем, потом проверяем. Или находим способы улучшения работы, потом выполняем ее, потом проверяем, а в заключении сравниваем так все или не так как намечали.

Учитывая особенность синтетических учений об управлении можно сказать, что все подходы взаимосвязаны между собой. Так процесс управления можно рассматривать как систему, имеющую подсистемы.

Системный подход к управлению

Концептуально все открытые системы работают в окружении внешней среды. Среда эта влияет на деятельность систем, но и позволяет им функционировать, давая что-то и получая что-то взамен. Проследим, что же относится к этим базовым процессам на примере организации.

Все организации являются открытыми системами.

Системная концепция раскрывает основы функционирования организации и других систем, она говорит о том, что все системы в условиях внешнего окружения развиваются. Но вот процессы этого развития могут быть разнообразны, и на них могут влиять множество факторов и ситуаций.

Ситуационный подход к управлению

В книге Основы менеджмент Майкла Мескона предложен пошаговый алгоритм использования ситуационного подхода. Именно эти действия позволят повысить эффективность управленческого процесса и решить сложные ситуации.

На процесс качественного решения ситуаций влияет эффективно проведенный анализ. А на результаты анализа значительное влияние оказывают переменные, появляющиеся в каждой ситуации.

Ситуационные переменные очень разнообразны и зависят от показателей времени, экономических, политических процессов, научного прогресса и многих других элементов. Чем точнее определены эти переменные, тем проще проводить анализ и использовать разные методы управления. Все это составляющие внешней и внутренней среды организации, речь о которых пойдет в следующей лекции.

Школа научного управления (1885 - 1920 гг.) связана с работами Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Ганта. Создатели школы считали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии был анализ содержания работы и определения её основных компонентов. Так Гилберты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микро хронометром, фиксировали интервалы до 1,02 чтобы определить время необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности объёма производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени выделенное для выполнения определённых заданий было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы и платить дополнительно тем, кто перевыполнял эти нормы. Авторы технических разработок также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе.

Школа научного управления выступала за отделение функции управления от фактического выполнения работы. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная классическая школа управления.

Представители классической школы (1920 - 1950 гг.), а именно А. Фойоль , А. Урвик, Дж. Муни имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной «заботой» была эффективность применения к работе всей организации. Классики административной школы старались рассматривать организации с точки зрения широкой перспективы. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведёт организацию к успеху.

Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системой управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как: финансы, производство, маркетинг, классики административной школы были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление, как универсальный процесс состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Вторая категория принципов касалась построения организации и управления работниками.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы большей по объёму и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ; ответственность её противоположность.

3. Дисциплина. Предполагает выполнение и уважение к достигнутым соглашениям между фирмами и их работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направлений. Каждая группа действующая в рамках одной цепи должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личным интересам к общим. Интересы одного работника не должны превалировать под интересами компании.

7. Вознаграждение персонала. Для обеспечения верности и поддержки работников необходимо выплачивать справедливую заработную плату.

8. Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от высшего звена управления и заканчивая руководителями низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

10. Порядок. Место для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение её успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Союз персонала - это сила, а она является результатом гармонии всей организации.

Школа человеческих отношений и поведенческой науки.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность представителей школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческие факторы как основные элементы эффективности организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930 - 1950гг.) внесли два учёных: Мейо и А. Маслоу . Эксперименты Мейо открыли новое направление теории управления. Он обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к высокой производительности труда. Силы возникавшие в ходе взаимодействия между людьми часто превосходили усилия руководителей. Более поздние исследования проведённые А. Маслоу и другими психологами помогли понять причину этого явления.

Мотивом поступков людей по Маслоу являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах учёные полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включая более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по сегодняшний день) выделяются такие учёные как: Арджерис, Лайкер, Макк Грегор, Гальзберг.

Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия мотивации характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникабельности в организациях, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. Главный постулат состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался не состоятельным.

Современные школы менеджмента.

Формирование школы науки управления с 1950 г. по настоящее время связано с развитием кибернетики и исследованием операции. Первоначально исследование операции сводилось к разработке способов количественного анализа задач, как целого без выделения её частей. По своей сути исследование операций это применение методов научного исследования к операционным проблемы организации. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить каждую переменную и проанализировать отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил учёным конструировать модели возрастающей сложности. Учёными строились модели наиболее часто встречающихся в современном менеджменте и распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т.д. В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений.

В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

1. Методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организации;

2. Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением статистики, теории игр и других методов.

3. Количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

Процессный подход к менеджменту.

Процессный подход был впервые предложен сторонниками школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Они рассматривали функции управления, как независимые друг от друга. Противоположность этому - процессный подход, который рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управлением рассматривается процесс, как серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции управления:

1. Планирование;

2. Организация;

3. Распорядительство;

4. Мотивация;

5. Руководство;

6. Контроль;

7. Координация;

8. Коммуникация;

9. Исследование;

10. Оценка;

11. Принятие решений;

12. Регулирование.

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и их групп таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей необходимых для успеха всей организации.

Системный подход к менеджменту.

Теория систем впервые была применена в точной науке и технике. В применении теории систем менеджмента в конце 50-х годов явилась важнейшим вкладом в школы научного управления. Система - это целостность состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Все организации являются системами.

Существует два основных типа систем:

1. Открытые;

2. Закрытые.

Закрытая система имеет жёсткие фиксированные границы, её действия не зависят от среды окружающих систем. Открытая система характеризуется непосредственным воздействием с внешней средой. Крупные составляющие крупных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы - это различные отделы уровней управления, социальные и технические составляющие организации. Понимание того, что организации являются сложными открытыми системами состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем. Помогает объяснить почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах.

Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организаций. Поведенческая школа занималась социальными системами, школа научного управления техническими подсистемами. Ни одна из школ серьёзно не задумывалась над воздействием внешней среды на организацию. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие и материальные ресурсы. Эти компоненты называются входами организации. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость, в результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объёма продаж, рост организации.

Ситуационный подход к менеджменту.

Ситуационный подход внёс больший вклад в теорию управления использования возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, который оказал влияние на организацию в данном объёме. Используя данный подход руководители могут лучше понять какие приёмы будут способствовать достижению цели организации конкретной ситуации.

Ситуационный подход, как и системы не является простым набором руководств и методик - это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нём сохранена концепция процессов управления, т.е. ситуационный подход пытается увязать конкретные приёмы и концепции с определёнными конкретными ситуациями. Для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия, между организациями и внутри самих организаций.

Методологию подхода можно объяснить как 4-х шаговый процесс:

1. Менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает знание процессов управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений.

2. Менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики или концепции конкретной ситуации.

3. Менеджер должен уметь правильно анализировать ситуацию. Необходимо определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одного или нескольких факторов.

4. Менеджер должен уметь отбирать конкретные приёмы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект для конкретной ситуации. Этим обеспечивается достижение целей организации самым эффективным путём.