Мотивация труда -- одна из функций управления персоналом. Мотивация труда заключается в побуждении работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их личных потребностей.
В основе мотивации труда лежат потребности, мотивы и стимулы.
Потребность рассматривается в теории мотивации как осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
Наиболее распространенной является пятиуровневая иерархия потребностей (по А. Маслоу). В этой иерархии первичными являются физиологические потребности, потребности безопасности; к более высокому уровню относятся социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении.
Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение человека, если хотя бы частично не удовлетворены потребности низшего уровня.
Мотив - это внутренняя побудительная сила к действию (желание, ориентация, внутренняя установка).
Стимул -- это внешнее побуждение к действию.
Мотивация труда на предприятии представляет собой систему мер по повышению эффективности труда. Эти меры строятся на основе учета потребностей различных категорий персонала, изучения и формирования мотивов трудовой деятельности и использования различных методов стимулирования труда.
В настоящее время основными формами стимулирования труда работников на предприятиях являются: заработная плата, социальные выплаты и льготы, нематериальное стимулирование.
Заработная плата - включает оплату труда по расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, доплаты, надбавки, премии, оплату отпусков. Расходы по оплате труда относятся на себестоимость продукции и возмещаются за счет дохода, полученного в результате реализации продукции.
Социальные выплаты ильготы - бесплатное или льготное питание, оплата проезда работника к месту работы и обратно, дополнительное медицинское страхование, предоставление работникам беспроцентных ссуд (или ссуд с низким уровнем процента), оплата путевок в санатории, предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней, дополнительные денежные поощрения, подарки, материальная помощь и др. Расходы на социальные выплаты и льготы возмещаются за счет чистой прибыли предприятий.
Нематериальное стимулирование -предоставление права на гибкий график работы, привлечение работников к управлению, организация участия работников в профессиональных конкурсах, поощрение работников в форме благодарностей, почетных грамот за добросовестный, высокоэффективный труд, представление к правительственным наградам, продвижение по службе и др.
В системе материального стимулирования труда основное место принадлежит заработной плате (оплате труда).
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы, условий труда, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Объективной основой заработной платы выступает денежный эквивалент средств существования, т. е. всех благ и услуг, необходимых человеку для воспроизводства рабочей силы. Этот фонд жизненных средств должен соответствовать уровню развития производительных сил общества, это стоимость рабочей силы. На рынке труда формируется цена рабочей силы, которая складывается под влиянием спроса и предложения, механизма конкуренции как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы, а также общественных регуляторов рынка труда.
Цена рабочей силы, как цена любого товара, отклоняется от своей объективной основы - стоимости рабочей силы. Основными факторами, влияющими на это отклонение, являются:
- соотношение спроса и предложения в той или иной сфере, отрасли экономики, в конкретном регионе;
- уровень безработицы;
- состояние экономики в целом и отдельных отраслей (рост или спад экономической активности);
- динамика цен на потребительские товары и услуги;
- государственное регулирование рынка труда, в том числе оплаты труда.
Сущность заработной платы раскрывается через функции, которые она выполняет. Основные функции заработной платы:
- воспроизводственная (обеспечение воспроизводства рабочей силы);
- стимулирующая (повышение заинтересованности в результатах труда);
- социальная (реализация принципа социальной справедливости).
Как социально-экономическая категория заработная плата имеет большое значение как для работника, так и для работодателя. Для работника - это важнейший источник дохода, стимул к труду. Для работодателя - это одна из статей расходов, но одновременно важный рычаг управления эффективностью труда.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата -денежная сумма, которую получает работник за свой труд в течение определенного времени.
Реальная заработная плата характеризует количество приобретаемых на нее товаров, услуг при сложившемся уровне потребительских цен, тарифов.
Заработная плата - жизненно важная категория для большинства населения. Труд как экономический ресурс имеет социальный аспект, поэтому рынок труда, трудовые отношения регулируются государством. ТК РФ определены основные государственные гарантии по оплате труда работников. Государство устанавливает и периодически пересматривает минимальный размер оплаты труда, ориентируясь на прожиточный минимум. В систему государственных гарантий включаются меры, обеспечивающие: повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и др.
Важную роль в регулировании трудовых отношений имеют трехсторонние генеральные, региональные и отраслевые соглашения. В частности, в отраслевых соглашениях определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников соответствующей отрасли.
Существуют определенные принципы организации заработной платы на предприятиях:
- 1. Безусловное соблюдение трудового законодательства.
- 2. Дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, квалификации работников.
- 3. Материальное стимулирование повышения эффективности труда, достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия.
- 4. Систематическое повышение реальной заработной платы, индексация заработной платы в соответствии с темпами инфляции.
- 5. Обеспечение более высоких темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы работников.
Заработная плата может быть организована на основе тарифной и бестарифной системы.
Тарифная система - это совокупность норм и нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников в зависимости от квалификации, интенсивности, условий труда, занимаемой должности.
Тарифная система включает следующие элементы:
- тарифно-квалификационные справочники. Например, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих-ЕТКС, который содержит характеристику работ по их сложности и требования к рабочим для получения определенного тарифного разряда. Существуют также квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Присвоение работникам разрядов производится специальной квалификационной комиссией, создаваемой на предприятии. Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей рабочие и работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 и большему числу разрядов;
- тарифные сетки -- это инструменты дифференциации оплаты труда для работников различных разрядов с учетом отраслевой принадлежности предприятия. Тарифная сетка содержит тарифные коэффициенты : для первого разряда коэффициент равен 1, для последующих разрядов коэффициенты возрастают. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду;
- тарифная ставка - выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего в единицу времени (тарифная ставка может быть часовой, дневной, месячной). Для предприятия важно обосновать размер тарифной ставки рабочего первого разряда. Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством;
- районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом компенсации различий условий труда и жизни в различных природно-климатических условиях, в частности в районах Крайнего Севера, в пустынях и безводных местностях, в высокогорных районах и др.
Тарифная система является основой для использования на предприятиях различных форм и систем оплаты труда.
Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная форма оплаты - оплата за фактически проработанное время с учетом квалификации работника. Эта форма применяется, когда установить количественные показатели труда невозможно или нецелесообразно. Начисление заработной платы производится на основе часовых или месячных тарифных ставок и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда основывается на использовании расценок оплаты труда за единицу выполненной работы. Сдельные расценки оплаты труда (РОТ) могут быть определены по формулам
где РОТ - сдельная расценка за единицу продукции, руб./ед.;
ТС ч - часовая тарифная ставка (для каждого разряда), руб./ч;
Т см - продолжительность смены, ч;
Н выраб см -- сменная норма выработки, ед./см;
Я выраб ч - часовая норма выработки, ед./ч.
Если для работников установлены нормы времени, сдельная расценка определяется по формуле
где Н врем -- норма времени на изготовление единицы продукции, ч/ед.
Сдельные расценки и соответственно сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).
Использование сдельной формы оплаты труда предполагает учет результатов труда отдельных работников (бригады), наличие норм труда, необходимость стимулирования увеличения объема конкретных работ.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в зависимость от результатов деятельности конкретного подразделения (цеха, участка) или всего предприятия. Заработная плата каждого работника представляет определенную долю от суммы средств, заработанных всем трудовым коллективом. Эта общая сумма обычно рассчитывается на основе норматива доли расходов на оплату труда в доходе предприятия (структурного подразделения) за месяц. Распределение заработанных средств между работниками происходит с учетом трех факторов:
- 1) квалификационного коэффициента (постоянная величина, присваивается работнику вместо тарифной ставки);
- 2) коэффициента трудового участия в результатах деятельности предприятия, цеха (переменная величина, рассчитывается по итогам работы за месяц);
- 3) отработанного времени.
Бестарифная система применяется в тех случаях, когда по каждому структурному подразделению имеется возможность определить доход. На практике эта система эффективно реализуется на малых предприятиях с относительно стабильными трудовыми коллективами.
Для руководителей предприятий, специалистов и других служащих используется система должностных месячных окладов, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью и отражаются в штатном расписании. Месячные оклады для каждой категории работников могут дифференцироваться в зависимости от квалификации.
Наряду с заработной платой по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам работники могут получать компенсационные и стимулирующие выплаты.
Компенсационные выплаты - доплаты, надбавки, компенсирующие дополнительные затраты труда (совмещение профессий) или отклонение условий труда от нормальных (работы в особых температурных условиях, в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.).
Стимулирующие выплаты - надбавки стимулирующего характера (за высокое профессиональное мастерство, за стаж работы и др.), премии и иные поощрительные выплаты.
Формы оплаты труда имеют много разновидностей и в сочетании с премированием образуют системы оплаты труда на предприятиях.
Например, на основе сдельной формы формируются следующие системы оплаты труда:
- прямая сдельная;
- сдельно-премиальная - сочетание оплаты труда по прямым расценкам с премированием за количественные и качественные показатели работы;
- сдельно-прогрессивная - оплата по прогрессивно возрастающим расценкам при выполнении работы сверх установленных норм;
- косвенная сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработная плата при этом зависит от результатов труда основных рабочих;
- аккордная - сдельная расценка оплаты труда устанавливается на весь объем работы, который должен быть выполнен в определенный срок;
- аккордно-премиальная - предусматривает премии за сокращение срока или высокое качество работы.
На предприятиях разрабатывают и утверждают с участием трудовых коллективов Положения об оплате труда работников.
В Положении об оплате труда предусматриваются:
- порядок формирования средств на оплату труда;
- конкретные формы оплаты труда отдельных категорий работников;
- порядок установления должностных окладов, тарифных ставок, сдельных расценок;
- виды, условия применения и размеры надбавок, доплат;
- показатели и условия премирования работников и др.
Контрольные вопросы
- 1. Охарактеризуйте понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «персонал», «трудовой потенциал предприятия».
- 2. В чем заключается государственное регулирование рынка труда?
- 3. Какие факторы определяют потребность предприятия в трудовых ресурсах?
- 4. Какие расходы несут предприятия в связи с использованием трудовых ресурсов?
- 5. Какие категории работников относятся к промышленнопроизводственному персоналу?
- 6. Что понимается под структурой персонала? Какие виды структуры персонала можно выделить на предприятии?
- 7. Что понимается под среднесписочной и явочной численностью работников?
- 8. Какие показатели характеризуют движение персонала предприятия?
- 9. Чем различаются календарный, табельный, эффективный фонды рабочего времени?
- 10. Какие существуют способы измерения производительности труда?
- 11. Как связаны показатели трудоемкости и выработки продукции?
- 12. Какова структура полной трудоемкости изготовления продукции?
- 13. Какие факторы влияют на производительность труда работников?
- 14. Что понимается под резервами роста производительности труда?
- 15. Какие функции выполняет нормирование труда?
- 16. Назовите основные виды норм труда на предприятиях промышленности.
- 17. Какова структура нормы времени?
- 18. Назовите основные методы изучения затрат рабочего времени.
- 19. Назовите основные методы нормирования затрат рабочего времени.
- 20. Что понимается под мотивацией труда?
- 21. Каковы основные формы стимулирования труда работников предприятия?
- 22. Что включат понятие «заработная плата»?
- 23. Какие функции выполняет заработная плата?
- 24. Назовите основные принципы организации заработной платы работников на предприятии.
- 25. Что представляет собой тарифная система?
- 26. Какие существуют формы оплаты труда работников?
- 27. Каковы условия применения сдельной формы оплаты труда?
- 28. Как можно рассчитать сдельную расценку оплаты труда рабочего?
- 29. Что понимается под компенсационными и стимулирующими выплатами?
- 30. В чем сущность бестарифной системы оплаты труда?
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
1. Теоретическая часть
1.1 Мотивация труда
1.2 Принципы организации оплаты труда
1.3 Формы и системы оплаты труда
1.4 Планирование фонда оплаты труда на предприятии
Заключение
Введение
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. Целью данной работы является рассмотрение оплаты труда на предприятии, так как на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Задачи курсовой работы состоят в том, чтобы рассмотреть основные моменты оплаты труда на предприятии, а именно: мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда на предприятии. Предметом исследования является заработная плата на предприятии по различным формам оплаты труда. В целом объектом курсовой работы служит заработная плата. Выполнив курсовую работу можно сделать вывод, какую форму оплаты труда нужно применять, чтобы оно являлась экономически выгодной как для работодателя так и для работника.
мотивация труд оплата фонд
1. Теоретическая часть
1. 1 Мотивация труда
В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.
С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников к деятельности для достижения личных целей хозяйствующего субъекта.
Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.
В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.
Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.
Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.
Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.
Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:
Финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
Уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
Уровень государственного регулирования в области зарплаты;
Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
Влияние профсоюзов и объединений работодателей.
Организация зарплаты включает:
Установление обоснованных норм труда;
Разработку тарифной системы;
Определение форм и систем оплаты труда;
Формирование фонда зарплаты.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становится высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).
1. 2 Пр инципы организации оплаты труда
Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одной из составляющих издержек производства.
Заработную плату в рыночной экономике можно определить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда.
Второй вариант определения заработной платы -- это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.
Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда.
Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата.
Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.
Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %.
Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы.
Заработная плата выполняет четыре основные функции:
Воспроизводственную;
Стимулирующую (мотивационную);
Социальную (способствующую реализации социальной справедливости);
Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы.
Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:
Непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;
Рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;
Должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;
Должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда.
В условиях Российской Федерации должно быть использовано районное регулирование заработной платы путем введения специальных коэффициентов, поскольку климатические условия на такой большой территории значительно различаются.
Структура доходов работника предприятия в общем виде представлена на таблице 1.
Таблица 1 Структура доходов работника предприятия
Заработная плата включает:
1) оплату по тарифным ставкам и окладам, т. е. тарифную часть;
2) доплаты и компенсации;
3) надбавки;
4) премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью, они устанавливаются на основе тарифных договоров, при этом должны учитываться уровень цен на потребляемые товары и услуги, ситуация на рынке труда и другие факторы.
Назначение доплат состоит в возмещении дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за условия труда, за работу в вечернее и ночное время, за работу в праздничные дни и др.). Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течении установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.
Доход работника предприятия кроме заработной платы включает социальные выплаты и дивиденды.
В промышленности Российской Федерации организация и планирование заработной платы рабочих основаны на тарифной системе, которая содержит тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные сетки и тарифные ставки.
Тарифно-квалификационный справочник содержит все виды работ и профессий, имеющихся в промышленности с разбивкой по отраслям. По каждой профессии дана характеристика работ и описание, что должен знать и уметь рабочий для их выполнения. ЕТКС является нормативным документом, на его основании присваивается тарифный разряд, который соответствует уровню профессиональных знаний. Тарифный разряд присваивается специальной комиссией, состоящей из представителей администрации и профсоюзной организации.
Тарифные сетки представляют собой перечень квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для определения соотношения в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложности и трудности. С их помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости от их квалификации.
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда (тарифная ставка) превышает оплату рабочего первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1.
Для оплаты труда рабочих на предприятиях промышленности используются 6-разрядная, 8-разрядная тарифные сетки и 18-разрядная единая тарифная сетка.
Единая тарифная сетка (ЕТС) является обязательной для оплаты труда всех категорий промышленно-производственного персонала бюджетных предприятий и организаций независимо от отрасли. В модифицированном виде ЕТС применяется также и на предприятиях внебюджетного сектора экономики.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени -- час, день, месяц. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты первого разряда в день (смену) -- дневная ставка или в час -- часовая ставка. Размер оплаты работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Тарифные ставки рабочих дифференцируются по отраслям промышленности, а внутри каждой отрасли -- по условиям труда, формам оплаты труда (для сдельщиков более высокие) и квалификации. Размер часовой тарифной ставки зависит от продолжительности смены.
По условиям труда в настоящее время существуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо вредные). Доплаты за условия труда от 4 до 24 %.
Интересы развития промышленности требуют установления тарифных ставок с учетом особенностей районов страны.
О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует больше, чем в центральных районах, на питание -- на 6,7 %; на одежду, белье, обувь -- на 16,6 %; на топливо -- на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируются работающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работников предприятий, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.
Величина тарифной ставки меняется в зависимости от изменения размера минимальной заработной платы, а для единой тарифной сетки правительством устанавливается размер тарифной ставки первого разряда, который с 1 апреля 1999 г. составляет 100 рублей в месяц, а с апреля 2000 г. -- 132 рубля в месяц. Зная среднюю норму в часах, которую должен отработать работник за месяц, нетрудно определить часовую тарифную ставку первого разряда.
Конкретные размеры ставок и разрядов на предприятиях определяются условиями коллективных договоров. Размеры доплат за условия труда, за работу в вечернее и ночное время определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством (КЗОТ).
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
Справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
1. 3 Формы и системы оплаты труда
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:
Сдельная;
Повременная.
Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда. В таблице 2 приведены наиболее распространенные формы и системы заработной платы.
Таблица 2
В химической и нефтехимической промышленности, в атомной промышленности и энергетике основной формой заработной платы является повременная, поскольку в этих отраслях режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования (преобладают аппаратурные производства), а объектом оплаты является время и качество работы. При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени:
З повр = ТС ч х Т эф (в часах)
З повр = ТС дн х Т эф (в днях)
где, ТС-- тарифная ставка, руб.;
Т -- отработанное время.
Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков -- выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.
Сдельная форма оплаты применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих.
Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда: обеспечивается строгий учет выработки; могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени; результаты производства зависят непосредственно от труда рабочего.
Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллективную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную системы.
При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).
Зсд = Рсд х Вфакт (мес),
где, Рсд -- сдельная расценка, руб/нат. ед.;
Вфакт -- количество произведенной продукции, нат. ед.;
Нвыр -- количество продукции, выработанной одним рабочим в единицу времени (за час и смену соответственно).
При установленной норме времени на выполнение работы сдельную расценку определяют умножением часовой тарифной ставки на Н вр в часах:
Р сд = ТСч х Н вр,
где, Hвр -- норма времени на изготовление единицы продукции, ч.
При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тарифных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час):
Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену):
З бр.мес = Р сд.бр х В бр.мес
Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициенто-часы (дни); коэффициент приработка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.
Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше использовать повременно-премиальную систему оплаты.
З вп.раб.мес. = Р сд.косв. х В мес.
Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени.
Сдельная оплата труда в большинстве случаев дополняется премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная система оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д.
Бестарифная система оплаты труда, ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива. Использовать ее можно там, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности работника за конечные результаты работы.
Как правило, такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников.
При бестарифной системе оплаты труда работнику присваивается определенный квалификационный уровень в соответствии с трудовым вкладом его в общие результаты труда (по данным о предыдущей трудовой деятельности). Кроме того, устанавливается КТУ по текущим результатам деятельности. Учитывается фактическое время, отработанное каждым работником коллектива за расчетный период.
Произведение квалификационного уровня, КТУ и отработанного времени дает сумму баллов, которая и является основой распределения коллективного заработка.
С целью премирования разрабатывается премиальное положение, в котором должны быть определены: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.
Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.
Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение отдельных важных для премирования показателей работы, а также с 1994 г. вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий) и прибыль.
Максимальный размер премий для работников структурных подразделений определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда.
Труд руководителей оценивается прежде всего по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.
Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Оплата производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.
Предусмотрены должностные оклады, устанавливаемые в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, особенностей отрасли, условий труда, объема и сложности выполняемых работ.
Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих». Должность -- это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностных прав и характером ответственности.
Перечень должностей управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих зависит от организационно-правовой формы предприятия и используемой рациональной схемы управления.
Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.
Право определять показатели, условия и размеры премирования предоставлены самим предприятиям.
В случае ухудшения качества продукции, нарушений технологической дисциплины, невыполнения договорных обязательств премии не выплачиваются.
Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.
Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.
1. 4 Планирование фо нда оплаты труда на предприятии
К средствам, направляемым на потребление, относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются:
Суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);
Доход (дивиденды, %) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам;
Суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.
Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату работников и выплат социального характера.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы подлежат:
Оплата за отработанное время;
Оплата за неотработанное время(ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);
Единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);
Выплаты на питание, жилье, топливо;
Выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.)
Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:
1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;
2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;
3. Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);
4. Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.
Прямой фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.
Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:
Зт.сд. = q х R х Кв.н.,
Зт.сд. = Тпп х Сч х Кв.н
Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:
Зт.пов. = Сч х Фэ х N.
Фонд оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников (ИТР и служащих) каждой категории:
ФОТ служ.итр. = N служ.итр. х среднемесяч.оклад х 12
Расчет фонда зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию.
Средняя заработная плата (Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих:
Зг = ФОТ общ. / N
Заключение
От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используются рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70--80% зависит от руководителя предприятия.
С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.
Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:
* на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получа ющими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;
Кадры, производительность труда и заработная плата -- это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.
дипломная работа , добавлен 25.05.2010
Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Мотивация и стимулирование труда. Опыт предприятий по организации оплаты труда. Тендннции в оплате труда в США.
курсовая работа , добавлен 09.12.2006
Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
дипломная работа , добавлен 24.11.2010
Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.
курсовая работа , добавлен 06.02.2010
Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
дипломная работа , добавлен 11.04.2012
Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа , добавлен 01.09.2012
Формы и методы повышения мотивации персонала современного предприятия. Стимулирование труда как способ повышения производительности труда в организации. Применение в компании грейдинговой системы оплаты труда. Оценка профессионального уровня работника.
контрольная работа , добавлен 22.12.2014
Мотивация труда и повышение эффективности труда работников. Организация оплаты труда и материального стимулирования. Роль материальной заинтересованности работника. Организация оплаты и мотивации труда на примере предприятия ЦБПТО АО "КазТрансОйл".
курсовая работа , добавлен 24.01.2011
Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
реферат , добавлен 03.06.2008
Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.
Вопросы для теоретической подготовки
22.1. Мотивация труда.
22.2. Сущность, функции и принципы заработной платы.
22.3. Тарифная система оплаты труда работников.
22.4. Формы и системы оплаты труда.
22.5. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.
22.6. Планирование фонда оплаты труда.
Ключевые термины и понятия
Мотивация труда
Очень часто хорошо разработаны планы остаются нереализованными. Мало определить, кто конкретно, какие действия и в какие сроки должен выполнить, нужно еще правильно скоординировать работу подчиненных для эффективного выполнения порученного дела.
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всем персоналом преувеличение значения материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления, удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) Далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие работы выполняемой о потребностях человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.
Например, в результате одного из многочисленных опросов работников, проведенных с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что главными их желаниями является уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих.
Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.
Система мотивации характеризует совокупность взаимосвязанных мер, стимулирующих отдельного работника или трудовой коллектив в целом по достижению индивидуальных и общих целей деятельности предприятия.
Мотивация - процесс поощрения людей к эффективной деятельности, направленной на достижение целей организации путем формирования мотивов.
Мотив - внутреннее желание человека действовать определенным образом для удовлетворения своих потребностей. Мотивы возникают под влиянием мотиваторов. Мотиватор - все то, что побуждает человека действовать определенным образом. Процесс мотивации разделяют на четыре основных этапа:
1. Возникновение потребностей.
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.
3. Определение тактики деятельности и поэтапное ее осуществления.
4. Удовлетворение потребностей и получения материальной или духовной вознаграждения.
Мотивация труда - это желание работников удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.
Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляет собой стимул группы работников, к деятельности по достижению целей предприятия через довольной их собственных нужд. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом понимается материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула, мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые учреждения и др.
Итак, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация нужна для эффективного выполнения работ и реализации управленческих решений. Вне мотивацией никакая целенаправленная деятельность невозможна.
Мотивация используется в управлении людьми на протяжении тысячелетий и традиционно определены три ее вида: экономическая, властная и социальная. В средние века чаще всего использовали властную мотивацию, жестко побуждая работников к выполнению действий; а также различные виды материальной (экономической) вознаграждения - натуральные выплаты, заработную плату и др. Такое сочетание властной и экономической мотивации получило название политики "кнута и пряника". Однако следует отметить, что тогда мотивация осуществлялась бессознательно, люди еще не знали природы мотивации, механизмов побуждения к деятельности.
Первой попыткой понять сущность мотивации можно считать концепцию "экономического человека" А. Смита. В конце XVIII в. он наблюдал, как массы обнищавших крестьян наполнили английские города и были согласны на любую тяжелую работу за минимальную плату. Вывод А. Смита заключался в том, что человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое положение, и, следовательно, спонукатиметься к деятельности.
Экономической концепции мотивации придерживался Ф. Тейлор и другие представители школы научного управления. Вместе с тем они понимали недостаточность и принципиальную ошибочность оплаты труда на минимально достаточном для выживания уровне. Представители школы научного управления сделали экономическую мотивацию более эффективной, предложив оплачивать труд рабочих пропорционально их трудового вклада. Сочетание экономической мотивации с методами рациональной организации труда обусловило небывалый ранее рост производительности и эффективности производства. С начала XX в. методы материальной мотивации получили широкое распространение. Однако постепенно в связи с развитием техники и технологии, подъемом уровня благосостояния и образования людей, значимость экономической мотивации начала ослабевать. Люди начали обращать внимание и на другие факторы. Поэтому возникла необходимость использования социальных и психологических аспектов мотивации.
Введение
1.3 Формы и системы заработной платы
Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии ООО "ЛЕВОБЕРЕЖЬЕ"
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Образование фонда оплаты труда в ООО "Левобережье".
2.3 Системы оплаты труда, применяемые в ООО "Левобережье"
2.4 Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии
2.5 Примеры расчета заработной платы работников предприятия
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.
К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере.
Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы курсовой работы.
Цель исследования: провести анализ форм и систем заработной платы как основной формы мотивации на примере предприятия ООО "Левобережье".
Для достижения указанной цели необходимо решить ряд задач:
Изучить литературу по теме исследования;
Рассмотреть сущность мотивации и стимулирования труда;
Определить мотивационную составляющую заработной платы;
Охарактеризовать формы и системы заработной платы;
Проанализировать организацию оплаты труда на предприятии ООО "Левобережье".
Для выполнения данной курсовой работы были использованы данные ООО "Левобережье" за 2005 г. и октябрь 2009 г.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда и систем заработной платы
1.1 Мотивация и стимулирование труда
Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Мотив - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.
Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.
Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (табл.1).
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.1).
Таблица 1
Классификация стимулов
| СТИМУЛЫ | |||
| В зависимости от потребностей | |||
| Материальные денежные: заработная плата, премии, надбавки, доплаты и т.д. неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфорт - ные условия труда и т.д. | Нематериальные социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения. моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения различного рода. творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения. социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива. | ||
| В зависимости от направленности | |||
| Поощряющие материальные; нематериальные; индивидуальные; коллективные. | Блокирующие лишение премий; замечание, выговор и т.д. | ||
| В зависимости от интересов | |||
| Индивидуальные | Коллективные | Общественные | |
Рис.1. Функции стимулирования
1.2 Мотивационная составляющая заработной платы
Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.
Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.
В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве успешных зарубежных фирм не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.
Для того, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Существует две системы организации оплаты труда: тарифная и бестарифная. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда. Она является самой распространенной на отечественных предприятиях.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы тарифной системы оплаты труда:
Сдельная - за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
Повременная - за нормативное отработанное время, которое предусматривается тарифной системой.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда используют бестарифную систему оплаты труда , которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
Квалификационного уровня работника;
Коэффициента трудового участия (КТУ);
Фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива.
Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень, который может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность его определения (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.
Разновидностью бестарифной системы является контрактная система оплаты труда, направленная на привлечение и удержание на предприятиях высококвалифицированных кадров, в основном руководителей и специалистов, на формирование команды профессионалов, умеющих достигать все более высокие цели в жестких условиях конкуренции.Она основана на заключении договора (контракта) между работодателем и работником, в котором оговорены условия труда, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда и др. По сравнению с действующей в нашей экономике тарифной системой оплаты труда в ее повременной и сдельной формах контрактная система имеет два несомненных преимущества. Во-первых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем это предписано окладами, тарифными ставками и расценками в рамках существующей государственной системы оплаты. Во-вторых, контрактная система позволяет легко и просто избавиться от нерадивого работника путем расторжения контракта, не вступая при этом в противоречие с Кодексом законов о труде, нe согласовывая это увольнение с профсоюзом. Эти преимущества делают контрактную систему чрезвычайно привлекательной для тех предприятий, где действительно желают добиться резкого повышения эффективности производства.