Анализ структуры работников по стажу работы на данном предприятии. Распределение сотрудников предприятия по возрасту

образованию, профессиональной деятельности и др.

Численность работников ООО «Инстрой Технолоджи» на конец 2007 года составляет 55 человек.(Приложение 3). Динамика структуры среднесписочной численности по категориям работников в таблице 3.

Динамика структуры персонала ООО «Инстрой Технолоджи» за

2006-2007 гг, чел

Таблица 3

Среднесписочная численность персонала ООО «Инстрой Технолоджи» в 2006 году составила 51 человек, при этом в 2007 она увеличилась на 4. В 2007 году, в связи с появлением нового подразделения, численность коллектива увеличилась на 4 человека, из них 1 руководитель, 2 специалиста и 1 служащий. В 2007 темп прироста численности работающих составил 7,84%, специалистов 1,53%, служащих 50%, руководителей 25%. В 2007 году количество работников составило 55 человек. При этом количество служащих увеличилось на 1 штатную единицу, специалистов на 3 человека, руководителей на 1 человека а количество рабочих осталось неизменным

Тенденция двух последних лет говорит о возрастании роли творческого потенциала в работе над техническим. Это связано с периодическим обновлением техники, высвобождающей рабочую силу и стремлением руководства предприятия к диверсификации производства - то есть к внедрению новых видов продукции, оригинальных, технически новых, новых по дизайну для увеличения реализации продукции, пользующейся реальным спросом на рынке. Предприятие постепенно уходит от шаблонов и стремится к освоению новой продукции на рынке, которая в дальнейшем может обеспечить предприятию больший процент прибыли.

Также проведем анализ структуры персонала за 2007 год по половозрастному признаку, по уровню образования, по стажу работы и сделаем необходимые выводы.

Данные таблицы 4 говорят о том, что женщины в структуре персонала занимают значительную долю - 40%, что требует от руководства предприятия особого отношения к условиям работы коллектива. В основном, это женщины до 25 лет, т.е. выпускницы учебных заведений, и, скорее всего, далеко не все имеющие семью или детей. Это говорит о том, что руководство компании не смущает отсутствие опыта работы, а так же обращает внимание только на трудовые качества женщин. Самую большую долю коллектива занимают мужчины в возрасте от 30 до 35 лет их 8 человек. Заметим,что 3 девушки работающие по специальности были устроены почти без опыта работы, что располагает к предпринятию мер по повышению их квалификации.

Анализ структуры персонала по половозрастному признаку в 2007г, чел

Таблица 4

Также 3 из сотрудниц находятся в предпенсионном возрасте, а 1 женщина уже вышла на пенсию и продолжает трудиться. Можно сделать вывод о том, что руководство дорожит ценными кадрами и не стремится с ними расставаться.

Проанализируем персонал организации по уровню образования и сделаем выводы. (Приложение 3) Данные представлены в таблице 5.

Наибольшая половина работников окончили (47%) или обучаются в вузах (7%) в настоящее время, что говорит о достаточно высоком интеллектуальном потенциале коллектива предприятия. Доля работников предприятия имеющих среднее специальное образование = 42%. Преобладает количество мужчин со средне-специальным образованием 18 человек, когда женщин всего 5 человек. Имеют только среднее образование - 2 работника -это мужчины, что составляет 4%, в числе женщин таких нет. 54% женщин и 46 % мужчин фирмы имеют высшее образование. Женщин, имеющих высшее образование на 4 человека больше, в том числе неоконченное. Неоконченное высшее имеет один мужчина и 3 женщины.

Анализ численности персонала по уровню образования на 2007 г, чел

Таблица 5

Вцелом, по данным таблицы 5 можно сделать вывод о том, что уровень образования женщин в ООО «Инстрой Технолоджи» выше.

Анализ численности женского коллектива организации по возрасту и семейному положению представлен в таблице 6.

Из таблицы 6 можно увидеть, что основная часть женского коллектива 41% в возрасте от 20 до 56 лет замужем и имеют 1 и более детей. 18% составляют замужние девушки без детей до 25 лет. Не замужем 27% женщин, что составляет 5 человек до 25 лет и 1 в возрасте от 35 до 40 лет. Особое место занимают женщины с детьми и, находящиеся по какой- либо причине, не замужем, их в сумме 14% ,то есть 3 человека. Причем, одна из них вдова с двумя детьми. Так же стоит отметить, что двоих детей имеет одна из бухгалтеров в возрасте от 50 до 55 без мужа. Остальные женщины имеют по одному ребенку. Следует отметить, что 3 женщины не так давно вышли из декретного отпуска.

Анализ женского коллектива по возрасту и семейному положению

в 2007г, чел

Таблица 6

	Семейное положение женщин, чел.
не замужем	Не замужем, с ребенком		с ребенком	Вдова с ребенком
Всего, чел

Отметим, что трое сотрудниц недавно вышли из декретного отпуска и порядком утратили наработанный опыт, стоит обратить на это внимание и провести обучающие семинары или тренинги.

По данным таблицы 7 видно, что 17 женщин из 22 специалисты, 3 руководителя и 2 являются служащими, т.е работниками преимущественно умственного труда и работают в офисе. Мужчин, работающих в офисе всего лишь 7 человек, из них 1 служащий, 4 специалиста и 2 руководителя. Остальные 26 рабочие находятся непосредственно на базе. Среди женщин рабочих нет. Большая часть рабочих мужчин находится в возрасте от 30 до 40 лет. Основная физическая нагрузка лежит на мужчинах наиболее

трудоспособного возраста до 40 лет. Большая часть женщин-специалистов в возрасте до 25 лет, что говорит о том, что руководство поддерживает и приветствует молодых специалистов.

Таблица 7

Руководители-женщины находятся в возрасте от 35 лет и более,это свидетельствует о том, что руководящие должности занимают женщины с наибольшим опытом работы. Отметим, чти одна женщина с высшим техническим образованием, сравнительно недавно, находится в должности исполнительного директора и требует повышения квалификации. Все женщины и 7 мужчин, из них 3 возраста после 45 лет, 3 до 30 лет и один 35-40 лет, трудятся в офисе и не подвергаются чрезмерным физическим нагрузкам.

Анализ численности персонала по сроку работы в ООО «Инстрой Технолоджи» представлен в таблице 8.

По стажу работы коллектив относительно стабилен. Большая часть работников - это 56%, работают на предприятии от 1 до 3 лет. С момента основания работает 35% это 10 мужчин и 9 женщин. Основная часть мужчин 67 % работают около 3 лет. Число женщин, проработавших более 3 лет, и женщин, проработавших от 1 до 3 лет равно и составляет 41 %. Наименьшую долю, 5 человек, составляют работники, проработавшие на предприятия около 1 года - 9 % .

Анализ численности персонала по сроку работы на 2007 г, чел

Таблица 8

Таким образом, проведя анализ структуры персонала можно сделать следующие выводы:

1. Структура персонала предприятия растет в сторону увеличения не численности персонала, а в сторону улучшения его качества, его трудового и интеллектуального потенциала.

2. На предприятии сложился весьма устойчивый коллектив, работников работают на предприятии практически со дня основания (35%), что говорит не только об уверенности работников в стабильном положении предприятия, не только о сформировавшейся корпоративной культуре на предприятии, но и о создании приемлемых условий работы сотрудников.

3. Женщины составляют, чуть ли не половину всего коллектива (40%), что налагает на руководство предприятия заботу о созданий приемлемых условий для работы коллектива.

На 1 января 2014 года численность персонала Фитнес клуба «Брайт Фит Пионерский» составляет 52 человека.

Наибольшее число сотрудников - тренера - 36 человек; 6 человек - административный состав - директор, управляющая и администраторы.

1. Для начала рассмотрим распределение численности персонала по полу. Данные распределения численности персонала по полу представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Распределение численности персонала по полу

Анализ численности персонала по полу показал, что в компании преобладают сотрудники женского пола 62 %, (32 человека). Доля сотрудников мужского пола составляет 38 % (20 человек). Такое распределение численности персонала по полу в организации является спецификой организации Фитнес клуба и не связано с его деятельностью.

1. Рассмотрим распределение численности персонала по возрасту. Данные распределения численности персонала по возрасту представлены на рисунке 2.

Проведенный анализ численности персонала по возрасту показал, что в компании отсутствуют сотрудники моложе 20 лет, 54 % (28 человек) составляют молодые сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет, при этом преобладают сотрудники в возрасте от 20 до 25 лет - 17 человек; 46 % (24 человека) составляют сотрудники зрелого возраста 31-50лет, при этом внутри группы этого возраста сотрудники распределились следующим образом: 31-40 лет 36% и 41-50 лет (10%). Преобладание в компании молодых специалистов вызвано тем, что этой категорией сотрудников являются тренера различных программ фитнес занятий, которые являются основным направлением деятельности компании.

Рисунок 2 - Распределение численности персонала по возрасту

2. Распределение персонала по стажу работы. Данные распределения численности персонала по общему стажу работы и стажу работы представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Распределение численности персонала по общему стажу работы и стажу работы в фитнес центре

Проведенный анализ общего стажа работы персонала показал, что в компании преобладают работники со стажем работы до 3 лет (21 человек, 43 %), до 2х лет (13 человек, 25 %) и до 1 года (16 человек,32 %). Преобладание в организации работников со стажем работы до 3 лет связано с тем, эти сотрудники работают в организации со дня основания, многие кроме тренерской работы являются преподавателями, занимаются индивидуальными тренировками. Их положение в Фитнес центре стабильно.

3. Распределение численности персонала по категориям. Данные распределения численности персонала по категориям представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Распределение численности персонала по категориям

4. Распределение численности персонала по образованию. Данные распределения численности персонала по образованию представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Распределение численности персонала по образованию.

Анализ распределения численности персонала по образованию показал, что основную долю в компании составляют сотрудники с законченным высшим образованием (44 человека, 64 %) и 8 человек (15 %) имеют неоконченное высшее образование - студенты 5 курса. Наличие работающих студентов в компании обусловлено тем, что компания предоставляет широкие возможности для развития молодых специалистов без опыта работы.

5. Распределение численности персонала по профилю образования. Данные распределения численности персонала по профилю образования представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Распределение численности персонала по профилю образования

Анализ персонала по категориям показал, что больше половины сотрудников в компании имеют гуманитарный профиль образования (65 %), сотрудников имеющих экономический профиль (31 %) и только 4 % (2 человека) имеют технический профиль образования. Преобладание экономического и гуманитарного профиля образования связано с тем, что Фитнес центр предоставляет услуги в области фитнеса, аэробики, физической культуры, танца, с другой стороны, обусловлено тем, что тренера, кроме разработки физических программ, занимаются непосредственно преподаванием этих программ. 2 человека, имеющие техническое образование, выполняют техническое обслуживание тренажеров, оборудования, систем вентиляции, саун, бань и т.д.

6. Динамика текучести кадров организации. Данные динамики текучести кадров представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 - Динамика текучести кадров с 2011 г. по 2013 г.

Выполненный анализ динамики текучести кадров за период с 2011 по 2013 гг. показал, как изменялась численность сотрудников за весь период деятельности организации. Среднесписочная численность сотрудников в 2011 г. составила 42 человек, в 2012 г. - 49 человек, в 2013 г. - 50 человек. При этом текучесть кадров за тот же период была такова: в 2011 г. она составила 12 %, в 2012 г. - 8 %, в 2013 г. - 4 %. Такая динамика связана с тем, что в этот период организация активно развивалась, количество сотрудников увеличивалось, но при этом и увольнялась часть других сотрудников, что привело к текучести кадров.

Для определения причин увольнения менеджеров отдела продаж за весь период деятельности организации и анализа существующей мотивации и стимулирования труда сотрудников данного отдела было проведено интервью с руководителем отдела продаж Гадюковой Мариной Сергеевной.

• - Добрый день, Марина Сергеевна! В ходе анализа документации я выявила, что общая текучесть кадров в организации за 2013 г. составила 4 %, и анализ текучести показал, что величина этого показателя напрямую зависит от текучести кадров отдела продаж в указанный период. Что, по-вашему, является главной причиной таких показателей текучести?
• - Основная текучесть кадров на самом деле в большей степени наблюдается в отделе продаж. Хотя, как Вы заметили, по сравнению с началом деятельности организации процент текучести кадров значительно снизился. Это, на мой взгляд, говорит о стабильной экономической обстановке в организации. Что же касается текучести кадров в отделе продаж, то в первую очередь - это несоответствие требований и ожиданий администраторов отдела продаж задачам, которые встают перед ним в процессе трудовой деятельности, уровню зарплаты и возможности карьерного роста в компании. Администраторы отдела продаж - это в основном студенты 5х курсов, которые устраиваются на работу с целью подработать во время учебы. Свободный график, возможность совмещать работу с учебой делают эту работу привлекательной. Но, как только они заканчивают учебу, встает вопрос о постоянной работе. Вот тогда и происходит «утечка кадров». Наш отдел был для многих сотрудников, в основном для студентов, первым местом работы, и как показала практика, в продажах услуг фитнес центра остались работать единицы.
• - Скажите, сколько в среднем получает администратор отдела продаж в месяц?
• - Около 15 000 тысяч, но эта цифра очень примерная - его зарплата зависит от наработанной базы клиентов и личного вклада в работу. На сегодняшний день заработная плата состоит из оклада в 10 000 рублей и процентных выплат, которые зависят от результата работы отдела, а именно: фиксированный процент от суммы каждого заключенного договора составляет 4 %. К сожалению, процентная часть заработной платы выплачивается не каждый месяц, а по мере поступления платежей от клиентов.
• - Может дело в недостаточной мотивации в Фитнес центре?
• - Мотивация в нашем Фитнес центре достаточно развита. Во-первых, в нашем Фитнес Центре очень сильная корпоративная культура в целом, что сильно влияет на мотивацию всех сотрудников, в том числе сотрудников нашего отдела. Большое внимание уделяется работе каждого сотрудника, не забывая давать справедливую оценку его труду. Сотрудники фитнес центра имеют возможность совмещения работы с учебой или второй работой, поскольку акцент делается не на отработку положенного времени и действие в рамках инструкций, а на результативность труда, осознание своей ответственности за результаты своей работы и вклад в развитие компании. Поощряется инициатива сотрудников, новые полезные и актуальные идеи всегда находят поддержку у руководства. Следствием сильной корпоративной культуры является постоянное проведение различных корпоративных мероприятий - празднование дней рождений, Нового Года, 23 февраля, 8 марта, корпоративные выезды на природу и т.д.

Еще один важный аспект, влияющий на мотивацию сотрудников - это возможность каждого совершенно бесплатно повысить свою квалификацию, поучаствовать в семинарах, спецкурсах, посетить тренинги, участвовать в ролевых играх. Все это, несомненно, стимулирует работников к трудовой деятельности, профессиональному и личностному росту. Достаточно легко проходит адаптация новых сотрудников, которые быстро начинают чувствовать себя в фитнес центре комфортно, так сказать «на своем месте». Это привело к тому, что процент текучести кадров, повторюсь, заметно снизился. Хоть наш Фитнес центр достаточно молод, у нас уже сложились свои традиции. Как можно заметить из ваших анализов, большинство работает уже четвертый год и не собираются менять место работы. Это говорит о том, что в организации ценят и уважают своих работников.

• - Что, на Ваш взгляд необходимо сделать, чтобы человек остался у вас работать?
• - В первую очередь, это материальное стимулирование труда администраторов. В настоящее время руководство рассматривает возможность повышения окладов. Наш Фитнес центр достаточно молод. В начале работы нам было достаточно трудно занять свою нишу в сфере фитнес услуг. Но сейчас наш Фитнес центр достаточно твердо стоит на ногах и финансовое положение достаточно стабильно. Кроме того, мне кажется целесообразным индивидуальный подход в определении набора инструментов мотивации и стимулирования каждого сотрудника, поскольку у каждого свои мотивы и потребности, и универсальных инструментов, с помощью которых можно добиться эффективного результата от всего отдела, не существует.
• - Марина Сергеевна, большое спасибо за предоставленную информацию! На основе данных, полученных в ходе нашего с Вами интервью я разработаю рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования администраторов отдела продаж.
• - Желаю удачи!
• - Спасибо!

Анализ проведенного интервью показал, что причинами высокой текучести кадров отдела продаж являются несоответствие требований и ожиданий администратора кругу задач, которые он должен выполнять в процессе трудовой деятельности, уровень и порядок начисления заработной платы, отсутствие возможностей карьерного роста, специфика трудовой деятельности (сложность, рутинность), недостаточно сильная мотивация к труду, желание быстрого достижения результата в работе. Сотрудников не мотивируют в необходимой степени наличие в компании таких факторов, как комфортные условия труда, благоприятный климат в коллективе, поощрение инициативы сотрудников, широкие возможности для профессионального и личностного роста.

Руководитель отдела указывает на необходимость усовершенствования в первую очередь материальной мотивации и стимулирования (определения порядка начисления и выплат заработной платы). Также отмечается необходимость расширения профессиональных функций в области содержания труда администраторов отдела продаж и определение набора инструментов мотивации и стимулирования в соответствии с индивидуальными мотивами и потребностями.

Ведение кадрового делопроизводства (кадровое сопровождение) актуально для всех без исключений организаций. Одним из важных документов такого делопроизводства является штатное расписание.

Штатное расписание - форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам - премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

Анализ персонала организации целесообразно начать с оценки обеспеченности трудовыми ресурсами НПФ электроэнергетики.

Общая численность работающих в НПФ 1500 чел. на 01.01.2013 . (табл.)

Таблица 3

Обеспеченность и изменения структуры персонала организации на 2013 год

Наименование группы работников	Списочная численность		Структура, %		Отклонение
	По плану	По факту
Руководители, чел.
Специалисты, чел.
Итого, чел.

Рис.9. Обеспеченность человеческими ресурсами в НПФ

Анализируя структуру персонала, видим, что в НПФ электроэнергетики наблюдается недостаток персонала по всем категориям 3,3 %. Общий недостаток численности 50 человек, что является отрицательным моментов в развитии.

Распределения кадров НПФ электроэнергетики по гендерному признаку в табл.4.

Таблица 4

Гендерная структура работников НПФ электроэнергетики

На 01.01.2011				На 01.01.2012				На 01.01.2013

Проанализировав кадровый состав по гендерному признаку за последние 3 года видно, что в организации работают в основном женщины, в связи с этим у организации большие потери рабочего времени, т.к. в женском коллективе неизбежно большое кол-во потери рабочего времени (больничных листов, не выхода на работу по семейным обстоятельствам) (табл. 4). Кроме того, можно сделать вывод, что численность персонала с каждым годом снижается. Это может доказать анализ текучести кадров НПФ.

Текучесть кадров = F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

F1 2011 = 120*100/1680 = 7,1%

F1 2012 = 50*100/1550 = 3,2%

Средняя текучесть кадров составит 5,1%.

Анализ текучести кадров показал, что хоть и процент увольнения снизился, но по-прежнему численность увольняющихся большая.

В 2011 году среднесписочная численность снизилась на 120 чел, а в 2012 г. на 50 человека. Проанализируем структуру персонала (табл.5).

Таблица 5

Возрастная структура кадрового состава НПФ электроэнергетики за 2013 г.

Показатель
	Всего, чел.	Служащие, чел	Руководители, чел.
Среднесписочная численность персонала
Возрастной состав От 20 до 29 лет
От 30 до 39 лет
От 40 до 49
От 50 до 59
60 и более

Рис. 10. Возрастная структура кадрового состава НПФ

Основу кадрового состава составляют работники в возрасте от 40 до 49 лет – 537 человек (36%), 24% персонала в возрасте от 50 до 59 лет и 17,9% сотрудников в возрасте от 30 до 39 лет. Наименьшую группу занимают сотрудники в возрасте от 20 до 29 лет – 145 человек – 9,7%.

Происходит старение персонала, если не изменится ситуация, то в 2017 году персонал, которому за 40 лет может составить более 60% от всего персонала организации, что говорит о необходимости обновления персонала для более эффективной его работы.

Рассмотрим структуру персонала по образованию(табл.6).

Таблица 6

Структура персонала по образованиюна 2013 г.

Рис.11. Структура персонала по образованию

Анализ работников по уровню образования показал, что высшее образование есть у 946 человек, 2 высших всего у 110х, среднее профессиональное 386 человек.

Необходимо отметить, что два высших образования имеют в основном руководители. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.

Работа руководителей отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками. Далее рассмотрим распределение сотрудников по стажу работы (табл.7).

Таблица 7

Распределение работников НПФ электроэнергетики по стажу работы в организации.

Стаж работы	Численность, чел
от3 до 5 лет
от 5 до 7 лет
свыше 7 лет
Свыше 10 лет

Рис. 12. Анализ сотрудников по стажу работы

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что трудовой стаж большинства сотрудников свыше 10 лет(56%), свыше 7 лет – 21%, от 5 до 7 лет – 12%. Наименьшее число персонала имеет стаж до 3 лет – 5%.

Заметим, что нужно эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников пред пенсионного возраста. Несомненным является тот факт, что молодые сотрудники с высшим образованием, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.

Поэтому для эффективной работы в НПФ электроэнергетики следует продумать систему мотивации для молодых специалистов, направленную на карьерный рост, моральное и материальное удовлетворение потребностей молодых сотрудников.

В организации соблюдены социальные гарантии для персонала. К ним относятся компенсации за отпуска, оплата больничных листов, выплата единовременных пособий в случае увольнения по сокращению штатов, предоставление материальной помощи.

Рассмотрим порядок начисления заработной платы в НПФ электроэнергетики.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых в НПФ электроэнергетики окладной формы оплаты труда. У руководителей оклад составляет 32000 рублей, а у специалистов 20000 рублей.

Заработная плата в НПФ электроэнергетики выплачивается 2 раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

Оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

Компенсация за неиспользованный отпуск;

Выплаты выходного пособия при увольнении;

Выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

Оплата времени выполнения государственных обязанностей;

Прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работникам дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

В ходе приведенного исследования установлено, что вопросам формирования персонала следует уделять больше внимания и управленческие решения по этому аспекту рекомендуется возложить на определенного человека, должность которого рекомендуется ввести.

Возрастная структура персонала ОАО «НЗХК» характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности (приложение 6 и 7). Основная часть работников ОАО это лица в возрасте от 35 до 54 лет составляет 70,4% от общей численности работников. Наиболее многочисленную возрастную группу составляют работники в возрасте от 40 до 49 лет. Она составляет 43,8% от численности работников.

Средний возраст работников ОАО «НЗХК» на 12.10.2005 г. - 41,4 лет (без учета практикантов). Данные о среднем возрасте по группам персонала и категориям представлены в таблице 3.

Таблица 3

Возрастная структура персонала ОАО «НЗКХ»

	Средний возраст работников	В том числе
			руководителей	специалистов	служащих
ОАО «НЗХК»
Промышленно производственный персонал
Персонал непромышленной группы

За период с 1998 по 2005 годы в связи с невысоким уровнем текучести кадров и стабильностью кадрового состава, закономерна тенденция к постепенному смещению максимальных значений возрастных групп в сторону увеличения.

Подобная картина, последовательного увеличения численности работников в более старших возрастных группах, прослеживается и при рассмотрении возрастного состава по категориям работающих (приложения 6-7). Сокращается удельная численность работников до 40 лет по категориям «руководители», «специалисты», то есть увеличивается средний возраст работников данных категорий (руководители с 46,6 до 47,2 лет, специалисты – с 41,3 до 41,7).

Структура персонала по стажу работы на предприятии в рамках возрастных групп (приложение 8-9) показывает, что 57-60% работников в возрасте старше 35 лет имеют стаж работы на ОАО «НЗХК» более 10 лет. Анализ работников по стажу работы на предприятии в наиболее многочисленной возрастной группе 40-44 года показал, что самыми стабильными категориями являются руководители (73%) и специалисты (70%) (рис. 1).

Рис. 2. Распределение работников по стажу работы на 12.10.2005 г.(возрастная группа 40-44 года)

Учитывая динамику возрастного состава работников промышленной группы ОАО последних лет, стабильность старших и средних возрастных групп, отсутствие перспектив по расширению производства и потребности в дополнительных трудовых ресурсах, а также учитывая состояние внешнего рынка труда, можно сделать прогноз по изменению возрастного состава работников ОАО НЗХК на ближайшие пять лет.

В ближайшие пять лет ежегодно на 9-10% снижается количество работников в возрастной группе 40-44 года и повышается в группе 50-54, при этом возрастная группа 45-49 переходит в статус лидирующих, по сравнению с текущим периодом. На основании проведенного анализа, можно предположить, что уже через 7-9 лет на предприятие возникнет проблема массовой замены кадров. Особенно это проблема затронет категории специалистов и руководителей и здесь возникнет она гораздо раньше, чем по другим категориям, учитывая значительную долю в составе данных категорий работников старше 45 лет.

Персонал предприятия отличает очень высокий образовательный уровень работников (приложения 10-13). Сегодня на предприятии четверть от работающих (24,1%, в т.ч. ППП –25,4%) имеют высшее образование, почти столько же среднее специальное (28,1%, в т.ч. ППП – 26,2%), среднее и профессионально техническое 57,0% , в т.ч. ППП – 47,5%.

Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово — хозяйственной деятельности.

Социально — экономический анализ персонала ОАО «Хабаровскнефтепродукта»

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту представлена на рисунке 2.2:

Рисунок 2.2 — Структура персонала ОАО «Хабаровскнефтепродукт» по полу

Анализ показал, что в ОАО «Хабаровскнефтепродукт» основную массу работников составляют женщины — 73,8 %, а мужчины — 26,2 %. Это объясняется тем, что в основном все профессии распределены по учёту и реализации нефтепродуктов и не требуют физического труда.

Структура персонала по возрасту представлена на рисунке 2.3. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Рисунок 2.3 — Структура персонала ОАО «Хабаровскнефтепродукт» по возрасту

Преобладающим возрастом является возраст от 36-45 лет, это составляет 45,1%; затем возраст от 26-35 лет — 28%; 12,5% — молодёжь от 18 до 25 лет; 11% — люди от 46-55 лет; и 3,4% люди старше 56 лет.

Структура персонала по стажу представлена на рисунке 2.4. Стаж работы характеризует стабильность трудового коллектива.

Рисунок 2.4 Структура персонала ОАО «Хабаровскнефтепродукт» по стажу

Анализ кадрового состава по количеству проработанных лет показал, что большинство работников — это лица, которые проработали от 1-5 лет (34%); 21,3% — от 6-10 лет; 15,7% — от 11-15 лет; 25,5% — менее одного года; 2,3 % — от 16-20 лет; и 1,2% — более 20 лет.

Структура персонала по уровню образования представлена на рисунке 2.5:

Рисунок 2.5 — Структура персонала по образованию

По уровню образования преобладает средне-специальное — 58,8%; 17,6% — среднее образование; 21,8% — высшее образование; и 1,8% — неоконченное высшее. Высшее образование имеют все руководители, специалисты, служащие.

Данные по движению структуры кадров приведем в таблице 2.5:

Таблица 2.5 — Анализ движения структуры кадров

www.managfine.ru

Анализ качественного состава персонала организации

Анализ качественного состава персонала является необходимым для выявления резервов повышения эффективности деятельности предприятия, а сравнение его показателей с показателями аналогичных предприятий используется для совершенствования структуры персонала. Уровень качественного состава управленческого персонала определяет уровень эффективности функционирования предприятия в том, что от личных свойств работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависит качество управленческих решений и результаты их реализации. От качественного состава оперативного и вспомогательного персонала зависит качество торгового обслуживания.

Анализ качественного состава персонала торгового предприятия предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим признакам.

Важными показателями качественного состава персонала являются:

1. Укомплектование предприятия необходимым количеством персонала определенных профессий, специальностей, квалификации:

o уровень общего и специального образования;

o средний возраст работников;

o стаж работы по данной специальности (на должности) и стаж работы на данном предприятии;

o численность работников, овладевших совместимые профессии, и социальная активность работников.

2. Соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах.

3. Качество расстановки кадров по должностям и специальностям.

4. Степень соответствия работника требованиям рабочего места.

5. Продолжительность использования работника на одной должности. Основным аналитическим способом определения качественного состава

персонала предприятия является баланс сравнительных данных, сравнение штатной потребности работников для выполнения производственной программы по численности, профессиям, квалификации, образованию и их наличием.

Такие данные, как совмещение профессий, средний возраст, относительная численность мужчин и женщин, в подразделениях сравниваются со средними показателями по предприятию, об’ единению.

Квалификационный состав рабочих подразделений можно анализировать их среднему разряду по формуле:

где г — номер разряда;

] т — численность рабочих каждого разряда;

Следует сравнивать средний тарифный разряд рабочих со средним разрядом работ по предприятию и подразделениям.

Данные о средний тарифный разряд рабочих содержатся в статистической отчетности предприятия о составе рабочих по профессиям и разрядам.

В современных условиях квалификация рабочих формируется благодаря трем показателям: специальная подготовка, общее образование и производственный опыт. Различное сочетание этих компонентов делает рабочего способным к выполнению работ того или иного разряда.

Квалификационный состав специалистов определяется показателем? (уровень квалификации), т.е. отношением фактической численности специалистов с высшим (к ф) и средним образованием (к ф) к их общей потребности по штатному расписанию (К возраст с):

Кроме того, определяется соответствие специальностей экономистов, инженеров, техников за дипломом с их потребностью по штатному расписанию.

Важным показателем качественного состава персонала на предприятии является наличие работников, совмещающих профессии: это одна из рациональных форм разделения труда и ее влияния на рабочие кадры. Показатель качества расстановки персонала по должностям рассчитывается сложением количества специалистов с высшим образованием и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, и распределением этой суммы на общее количество должностей, требующих замещения специалистами:

где Я п — качество расстановки специалистов по должностям; К в ф — количество специалистов с высшим образованием; К с ф — количество специалистов со средним специальным образованием;

ЗК пл — общее количество должностей, требующих высшего образования; ЗК пс — общее количество должностей, требующих среднего специального образования.

Текучесть — это результат увольнении одних работников и приеме на работу в организацию.

Текучесть может дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают:

o расходы на социальную безопасность и помощь по безработице;

o выплату промежуточных отпусков, пособий;

o простоя машин и оборудования;

o затраты на отбор персонала;

o административные расходы;

o снижение производительности, поскольку необходимо время для адаптации новых работников, достижения ими уровня производительности уволенных работников.

Работники освобождаются тогда, когда их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно на другом месте будут более благоприятные условия труда.

Некоторые виды текучести полезны для организации, когда увольнение данного работника не будет иметь негативных последствий.

Самовольный невыход на работу вызывает ряд проблем. Расходы предприятия вызывают выплаты, которые осуществляются независимо от наличия или отсутствия работника. Кроме того, надо оплачивать понадурочну труд работника, который выполняет работу отсутствующего работника, а это обходится дороже. Здесь также может простаивать дорогостоящее оборудование, машины и механизмы.

Расчет самовольного невыхода на работу осуществляется по формуле:

Время (количество рабочих дней) потраченных за отсутствие на работе за определенный период

среднее количество в определенном периоде работников X количество рабочих дней

общее количество пропущенных часов

общее количество рабочих часов по графику

С текучестью и самовольным невыходом на работу связаны такие формы оценок, как недовольство и жалобы.

Недовольство — выражение (в письменной или устной форме неудовлетворенности или критика работника и менеджера.

Жалоба — это недовольство, поданное в письменной форме руководству или представителю профсоюза.

Конечно это не все виды жалоб и недовольства, связанные с проблемой управления персоналом. Они могут быть относительно оборудования, механизмов и т.п., рост количества жалоб может быть поводом неудовлетворенности, что приводит к текучести персонала.

1. Производственный персонал (рабочие)

1.1 Основные рабочие

1.2 Вспомогательные рабочие

2. Административный персонал (служащие)

2.3 Прочие служащие

3. Общая численность персонала

По результатам расчетов необходимо: охарактеризовать изменения в общей численности персонала, отметив наличие общей тенденции, сопоставить динамику различных категорий персонала, охарактеризовать структуру персонала и ее изменения, обратить внимание на пропорции в структуре персонала (производственный и административный).

Важным этапом анализа трудовых ресурсов является изучения качественной структуры персонала предприятия. При этом под качественной структурой понимают распределение работников по полу и возрасту, уровню образования, стажу работы на предприятии и других признакам. Данные о распределении работников по качественным характеристикам могут быть представлены в таблицах 6-8. Следует охарактеризовать качественную структуру в динамике и использовать информацию за 2-3 года.

Таблица 6 – Оценка структуры работников по полу и возрасту

Распределение по возрасту

Распределение по полу

При оценке распределения работников по возрасту необходимо обратить внимание на долю различных возрастных категорий и сформулировать соответствующие выводы. Так, значительный удельный вес работников в возрасте от 20 до 30 лет предполагает высокий потенциал персонала в повышении уровня квалификации и профессиональной подготовки. Большой удельный вес возрастных категорий от 20 до 40 лет в целом свидетельствует о высокой трудовой активности персонала, так как именно на эти годы приходится пик трудовой активности человека. При характеристике распределения работников по полу следует отметить удельный вес мужчин и женщин и охарактеризовать происходящие изменения.

Для оценки структуры персонала по уровню образования выделяют категории работников со средним образованием, средним специальным (профессиональным), высшим профессиональным образованием.

Таблица 7 – Оценка структуры работников по полу и возрасту

по уровню образования

Среднее специальное (профессиональное) образование

Высшее профессиональное образование

По данным таблицы характеризуется структура персонала по уровню образования в целом (доля работников с различным уровнем общей и профессиональной подготовки), оценивается ее динамика. Сопоставляются темпы роста численности работников различных категорий. Большой удельный вес работников с более высоким уровнем образования, безусловно, характеризует структуру персонала положительно. Можно, кроме того, выяснить состав работников по специальностям и профессиям и указать, какие специальности и профессии преобладают (по рабочим и служащим).

В дополнение следует провести анализ работы предприятия по подготовке кадров. Для этого может быть рассмотрена информация:

О наличии на предприятии структурного подразделения, в функции которого входит работа по подготовке персонала (отдел или бюро подготовки кадров), направления работы данного подразделения;

О количестве работников, проходящих профессиональную подготовку и переподготовку (в том числе – по категориям работников), периодичности обучения;

О формах обучения (с отрывом и без отрыва от производства; в средних специальных и высших учебных заведениях, на курсах повышения квалификации, участие в работе семинаров и т.п.), о составе специальностей, по которым проходит подготовка;

О величине затрат предприятия на подготовку кадров (всего и на одного работника в среднем в год).

Такая информация позволит оценить заинтересованность руководства предприятия в повышении уровня образования и квалификации работников, может выявить связь в активности предприятия по подготовке кадров и динамике качественной структуры персонала по уровню образования.

Немаловажное значение имеет распределение работников по стажу, поскольку показатель продолжительности работы на предприятии характеризует стабильность персонала, оценивает долю опытных работников, и до некоторой степени – удовлетворенность условиями труда.

По результатам расчетов необходимо сделать вывод о структуре персонала по продолжительности работы на предприятии, охарактеризовать ее динамику.

Таблица 8 – Оценка структуры персонала по продолжительности работы

Распределение по стажу работы на предприятии

Анализ персонала по возрасту полу стажу

Анализ персонала по возрасту

Возрастная структура работников представлена в таблице 3.

Анализ возрастной структуры

Данные таблицы 3 графически представлены на рис.3

Наибольшее количество работников — 38% — приходится на категорию «свыше 50 лет». Эти сотрудники имеют высшее, среднетехническое, средне-специальное, среднее образование, так как давно закончили учебные заведения некоторые проходят повышение квалификации, в совершенстве владеют компьютером и компьютерными программами. На втором месте идет категория «от 30 до 40 лет» — она составляет 29%. Эти работники имеют значительный опыт работы, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся.

На третьем уровне «от 40 до 50 лет», что составляет 21%. На четвертом уровне «от 20 до 30 лет» -8%. И на последнем уровне категория «до 20 лет»-4%, это самая малочисленная категория.

Анализ персонала по общему стажу

В рамках анализа персонала по стажу работы необходимо провести анализ по общему стажу и анализ по стажу работы на предприятии.

Исходные данные приведены в таблице 2, результаты анализа — в таблицах 4 и 5, а также на рис. 4 и 5.

Анализ персонала по возрасту полу стажу

Изменения 2013г к 2012г

Средний медицинский персонал

Из таблицы 16 — видно, что большую часть персонала больницы составляет средний медицинский персонал 39,8% (это медицинские сестры, фельдшера скорой медицинской помощи, акушерки).

На втором месте «прочие» 29,3% (это административно – хозяйственная часть, водители, повара, операторы ЭВМ, статисты). И на последнем месте младший медицинский персонал 8,9% -это санитарки, сестра хозяйка, дезинфекторы.

Анализ персонала по полу

Анализ персонала по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда работников и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в организации

Проанализируем структуру персонала в МБУЗ Пушкинской районной больнице «им проф. Розанова В. Н.» за 2012- 2013 гг. по полу (см. таблицу -17).

Таблица 17 – Анализ персонала по полу

всего персонала, в том числе:

В анализируемой организации в основном работают женщины 80,2%. Это характерно с родом деятельности организации. Мужчины 19,8% в основном работают на должности врачей и в обслуживающем персонале (см. таблицу – 17)

Анализ персонала по образованию

Уровень образования персонала организации – важнейшая его качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределения персонала по группам в зависимости от полученного образования.

Образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний и умений, навыков и способов, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Структура персонала МБУЗ Пушкинской районной больницы «проф. Розанова В. Н.» по уровню образования представлена в таблице (см. таблицу – 18).

Таблица 18 – Анализ персонала МБУЗ «Пушкинской районной больницы» по образованию

неполным высшим образованием

со средне-специальным образованием

со средним образованием

В анализируемом периоде 2012-2013гг., наблюдаем незначительные изменения в уровне образования персонала.

Из таблицы видим, что в 2012 и 2013 годах основная масса сотрудников имеет средне специальное образование – 42,1 % (это медицинские сестры и фельдшера). Высшее образование, они составляют 32,6 %, сюда входит весь врачебный персонал, руководители и специалисты, которые в свою очередь должны иметь высокий уровень подготовки и квалификации.

Эти показатели по сравнению с 2012 годом увеличились в общей численности персонала.

Небольшой процент имеют сотрудники с неполным высшим образованием 1,2% . Остальной состав сотрудников имеет среднее образование 24,1% (см. таблицу 18)

Сведения о повышении квалификации медицинского персонала

Министерство Здравоохранения Московской области особое внимание уделяет вопросам совершенствования профессиональных знаний и навыков имеющихся медицинских кадров как одному из способов повышения из заинтересованности в сохранении рабочего места.

После дипломная подготовка тесно связана с сертификацией и аттестацией медицинских кадров.

На протяжении последних лет постоянно нарастает объем работы по аттестации медицинских кадров. В значительной мере это связано с введением новых условий оплаты труда работников здравоохранения согласно приказа Мин здрава РФ, увязавшего уровень заработной платы с наличием квалификационной категории (см. таблицу – 19)

Таблица 19 – Сведения о повышении квалификации медицинского персонала.

• Страница не найдена Извините, запрашиваемый Вами ресурс не найден. Вы можете вернуться обратно, или перейти на главную страницу и воспользоваться поиском. Состояние базы Всего документов: 233329 На казахском языке: 116993 На русском языке: 115930 На английском языке: 406 Дата обновления: 08.06.2018 […]
• Как правильно: женщина - гражданин или гражданка России? 23 декабря 2013 17:08 Администрация города Екатеринбурга в рамках проекта «Екатеринбург говорит правильно» обращается к сложным вопросам письменной официально-деловой речи. При заполнении анкет и других официальных документов заявитель нередко сталкивается с […]
• Юридическая консультация по вопросам ЖКХ Жилищно-коммунальное хозяйство представляет собой комплекс подотраслей, которые обеспечивают функциональность инфраструктуры различных зданий, путём предоставления услуг создающих или поддерживающих комфорт и удобство проживания граждан. В этот комплекс входят: фирмы по […]
• Отзыв апелляционной жалобы в рк Главная страница » Образцы процессуальных документов ОБРАЗЦЫ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ 1. ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ. 1.1. Исковое заявление в районный суд (взыскание по долговой расписке). 1.2. Решение районного суда. 2. ОТЗЫВ НА ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ. 2.1. Отзыв на исковое заявление в […]
• Консультация юриста онлайн Быстрый ответ - на срочный вопрос, ответ в течение часа 100% гарантия консультации юриста Круглосуточная онлайн консультация 24/7 Понятные ответы на вопросы любой сложности Всегда на связи адвокаты юристы онлайн прямо сейчас Реальная консультация от живых юристов Ответ сразу […]
• Новое в блогах Как вернуть деньги за неправильно начисленные налоги До конца этой недели россияне получат очередные «письма счастья» - на этот раз от налоговой инспекции. В конвертах - уведомления с просьбой исполнить финансовый долг перед государством. Но как быть, если вы не согласны с налоговиками? ТРОЙНОЕ […]
• Как можно написать и грамотно оформить жалобу на управляющую компанию в жилищную инспекцию? Жилищная инспекция – это первая инстанция, в которую обращается недовольный жилец после того, как управляющая компания не исполнила его требования, изложенные в претензии. Некоторые потребители коммунальных услуг и вовсе […]
• Проверка сметной документации в Твери Проверка сметной документации под ключ На любые работы в сжатые сроки Проверка сметной документации – это анализ сметы, направленный на определение правильности ее составления, грамотности применения действующих нормативов и точности используемых при этом данных. Главная цель […]