Очередность при сокращении штатов. Правила сокращения работников на предприятии трудовой кодекс

При сложной экономической ситуации в стране сокращение штата - не редкое явление. От него не застрахованы даже сотрудники с высокой квалификацией, но у некоторых есть преимущественные права. Из этой статьи вы узнаете, кто в первую очередь попадает под сокращение, кому отдается предпочтение при равных уровнях квалификации, а кого вовсе не могут уволить на этом основании.

Что такое сокращение

Есть 2 понятия - сокращение численности и сокращение штата. В ст. 81 ТК РФ не расшифровываются отличия между ними. На практике разница тоже незначительна. При сокращении численности должность сохраняется в штатном расписании, но уменьшается количество занимающих ее людей. При сокращении штата должность ликвидируется.

Причинами для сокращения на предприятии служат:

Сложная экономическая ситуация в стране.
Слияние, реорганизация или присоединение компаний.
Внутренняя оптимизация.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация

Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории - это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.
Если сравнение выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, то затем учитываются семейные обстоятельства и иные преимущества при сокращении работника. Есть и одно исключение. Если упраздняется должность или сокращаются все штатные единицы одной должности, то преимущественные права не учитываются. Это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015.

Что такое преимущественные права и кто ими обладает

При равных уровнях квалификации и производительности труда сотрудников предпочтение отдается тем, кто имеет преимущества при сокращении штатов. Согласно ст. 179 ТК РФ, на сохранение работы могут претендовать следующие категории работников:

семейные люди, которые имеют двух или более иждивенцев (несовершеннолетних детей, других нетрудоспособных членов семьи, находящиеся на полном содержании работника либо регулярно получающие от него помощь, представляющую их постоянный и основной источник средств к существованию);
единственные «кормильцы» в семье - сотрудники, в семьях которых нет других лиц с постоянным доходом;
сотрудники с увечьями и профзаболеваниями, полученными во время работы в данной организации;
работники, которые в данный момент повышают квалификацию по направлению работодателя.

Если вас незаконно уволили по сокращению, то нужно обратиться в несколько инстанций. Сначала отправить письменное заявление в профсоюз организации. Жалобу профсоюз должен рассмотреть в течение недели. Также это дело может быть рассмотрено Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюз и инспекция труда не выявили нарушений, то нужно подавать судебный иск.

супруги военных;
военнослужащие, уволенные в запас;
авторы изобретений;
инвалиды ВОВ и боевых действий;
лица, пострадавшие от радиации;
и некоторые другие.

Преимущественные права на оставление на работе могут предусматриваться и внутренними коллективными договорами в компании.

Как проводится сравнение сотрудников

Некоторые факты

При завершении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, либо сокращением численности или штата сотрудников фирмы увольняемому работнику должны выплатить выходное пособие согласно среднему месячному заработку. За увольняемым сотрудником фиксируется средний месячный заработок на время поиска работы в течении 2-х месяцев с даты увольнения.

В законе нет описания конкретных требований к процедуре выявления преимущественных прав работников. Практика показывает, что суды больше доверяют решениям комиссий при фиксации результатов в письменном виде.
Приведем основные нюансы, которые следует учитывать при сравнении кандидатур на сокращение:

В состав комиссии рекомендуется вводить руководителей подразделений, в которых запланированы сокращения штата, а также членов профсоюзной организации и специалистов других структурных подразделений (юристов, кадровиков, ответственных за контроль качества и др.).
Следует издавать приказ об организации комиссии с определением компетенции каждого ее члена. Кадровики могут выполнять обязанности по предоставлению сведений о наложенных взысканиях и поощрениях. Руководителям подразделений стоит поручить формирование отчетов о работе, составление характеристик и др.
Целесообразно составлять сводные таблицы, где отражаются результаты сравнения квалификаций и производительности труда работников по ряду критериев.
Выводы комиссии следует заносить в официальные протоколы заседаний.
Комиссия должна выносить свои заключения по результатам сравнения производительности труда каждого сотрудника, учитывая всю совокупность критериев. Решение о том, что у одного работника более высокая квалификация, потому что второй обладает меньшим опытом, суд признает незаконным.
Если кандидаты на сокращение числятся в профсоюзе и регулярно оплачивают членские взносы, работодатель обязан учитывать мнение этой организации о целесообразности увольнения того или иного работника. Это требование ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Посмотрите ролик который расскажет про категории работников, которых запрещено сокращать

Список лиц, кого нельзя уволить по сокращению

В список тех, кого нельзя сокращать по закону, входят следующие категории работников:

временно нетрудоспособные лица;
сотрудники, находящиеся в отпуске (в том числе в ученическом и неоплачиваемом);
матери маленьких детей младше 3 лет;
женщины и мужчины, воспитывающие в одиночку ребенка младше 14 лет или несовершеннолетнего ребенка с инвалидностью;
члены профсоюзной организации.

К тем, кого нельзя сократить с работы, относятся также беременные сотрудницы и женщины, находящиеся в декретном отпуске. Если работника из категории «неприкосновенных» все же уволили в связи с сокращением штата, его восстановят на работе автоматически по решению суда.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более в течение 60 календарных дней;

500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Образец приказа о проведении организационно-штатных мероприятий

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления - не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям - не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры. Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо. Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Образец уведомления профсоюзной организации

Образец уведомления органов занятости

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ , преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;

единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;

работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;

чернобыльцы;

работники, допущенные к государственной тайне;

супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

Образец уведомления

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться - составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по .

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ .

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ :

беременные женщины;

женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ . В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз. Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Процедура сокращения штата сотрудников - пошаговая инструкция к ней описана в ТК РФ, а дополнительные разъяснения дает Верховный суд РФ. О том, как правильно с точки зрения закона провести сокращение штата, рассказывается в предлагаемой статье.

Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий

Законно уволить работника можно, соблюдая пошаговую инструкцию о сокращении численности работников и ряд правил:

Предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
При выборе сотрудников для сокращения помнить о преимущественном праве на оставление на работе и невозможности уволить некоторых работников по ТК РФ (ст. 179 ТК РФ).
Выплачивать компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации (ст. 178, 180 ТК РФ).

Пошагово сокращение штата работников включает следующие этапы:

Информирование работников о предстоящем сокращении штата в порядке ст. 180, 296, 318 ТК РФ.
Информирование профсоюзного органа о предстоящем сокращении. По общему правилу ч. 1 ст. 82 ТК РФ оно производится за 2 месяца до увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, то извещение должно проводиться за 3 месяца.
Предложение сокращаемым работникам всех возможных вакансий, отвечающих их квалификации, по ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
Оформление увольнения работников, принявших решение об увольнении до истечения установленного срока. При этом обязательна выплата всех положенных компенсаций с учетом дополнительной за досрочное увольнение по ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
Увольнение работников по истечении срока, обозначенного в извещениях.

Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата

Говорить о том, как правильно сократить работника по сокращению штата, нужно с учетом обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Необходимо соблюсти порядок и сроки такого предупреждения.

О сроках по сокращению штата работников статья 180 ТК РФ говорит, что минимальный порог предупреждения сотрудника — 2 месяца. Работодатель может предупредить и за больший срок, закон не содержит ограничений такого рода. Стороны вправе согласовать досрочное увольнение.

Второй важный аспект — форма предупреждения. Извещение всегда происходит в письменном виде, под подпись, индивидуально для каждого работника. Закон не устанавливает жесткой формы такого извещения, но важно, чтобы из него следовали основания для увольнения, предельные сроки.

Закон не указывает, каким именно образом должно быть направлено извещение. Главное, чтобы оно было оформлено письменно, передано под подпись и лично. В лучшем случае его стоит вручить непосредственно работнику, но такая возможность не всегда есть. В крайнем случае извещение можно послать по почте заказным отправлением, например если работник отправлен в долгосрочную поездку.

В интересах работодателя составлять извещение в 2 экземплярах и сохранять у себя подписанный сотрудником экземпляр.

Кто не может быть уволен

Закон выделяет 2 отдельные категории сотрудников — те, кто:

не могут попасть под сокращение в связи с сокращением штата ни при каких условиях;
пользуются преимущественным правом на оставление на работе.

сотрудницы в состоянии беременности;
сотрудницы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего инвалида;
матери-одиночки, воспитывающие ребенка младше 14-летнего возраста;
сотрудники, воспитывающие ребенка без матери;
единственные кормильцы несовершеннолетнего инвалида;
единственные кормильцы ребенка младше 3 лет в многодетной семье, при условии что трое детей малолетние, а второй родитель не трудоустроен.

Ст. 81 ТК РФ дополняет этот список работниками, находящимися в отпуске, или нетрудоспособными, ведь увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено.

Преимущественное право на оставление на работе

Приоритет при оставлении на работе определяется в первую очередь ТК РФ, но дополнительные категории работников могут пользоваться таким правом на основании коллективного договора.

В ст. 179 ТК РФ определены категории работников, которые имеют преимущество при выборе лиц, попадающих под сокращение. Главное, на что должен ориентироваться работодатель при выборе сотрудников для оставления на работе, — это:

квалификация;
производительность труда.

Предпочтение отдается тем, у кого эти показатели выше. Если они равны, то приоритет по ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдается:

лицам, имеющим семью, в которой на их содержании остается 2 и более иждивенца (при этом получаемая иждивенцем помощь должна быть постоянной, являясь основным источником финансов для существования);
сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства;
единственным кормильцам в семье;
работникам, которые во время работы на предприятии, где происходит сокращение, получили профессиональное заболевание или увечье;
инвалидам ВОВ и другим инвалидам, ставшим ими в результате участия в боевых действиях по защите Родины.

Проблемы могут возникать в случае, когда работнику кажется, что работодатель несправедливо выбрал его для сокращения и его производительность труда выше, чем у оставленных сотрудников. В такой ситуации он может обратиться в суд. Примером доказывания такого факта и учета его судом может служить решение Богатовского районного суда от 26.02.2015 № 2-60/2015 2-60/2015~М-42/2015 М-42/2015.

Каковы гарантии и компенсации уволенным работникам

Ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ гарантируют таким сотрудникам:

Полную оплату труда за все отработанное в последнем рабочем месяце время.
Денежную компенсацию неиспользованного отпуска.
Выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
Среднемесячный заработок за 2 месяца в качестве периода трудоустройства с зачетом выходного пособия. Период сохранения заработка может быть увеличен до 3 месяцев по решению органа занятости населения, если работник встанет на учет в нем в течение 2 недель после расторжения трудового договора и не будет трудоустроен. Для работников в условиях Крайнего Севера этот срок может быть увеличен до полугода по ст. 318 ТК РФ.

Для досрочно уволенных сотрудников предусмотрена допкомпенсация — средний заработок за все время, на которое был сокращен период работы после предупреждения, в том числе, когда предупреждение было сделано более чем за 2 месяца или срок его действия продлевался (апелляционное определение Свердловского облсуда от 14.02.2018 по делу № 33-2730/2018).

Исключение при расчете выходного пособия делается для сезонных работников. Для них оно выплачивается в размере среднего заработка за 14 дней.

Каковы особенности сокращения совместителя

Совместительство по ст. 60.1 ТК РФ представляет собой выполнение другой работы в свободное от основной работы время у того же работодателя или у иного.

При этом закон не делает исключения относительно порядка увольнения совместителя по основанию ч. 2 ст. 81 ТК РФ, а ст. 287 ТК РФ говорит, что гарантии предоставляются таким сотрудникам в полном объеме, за исключением того, что совместители не могут рассчитывать на дополнительные гарантии, предоставляемые работникам Крайнего Севера. Они предоставляются только по основному месту работы.

Независимо от того, является работник внешним или внутренним совместителем, он должен быть за 2 месяца проинформирован о предстоящем сокращении его должности и получить все возможные предложения вакансий, которые он может занимать в силу своей квалификации. В случае отказа он увольняется по общим правилам.

ВАЖНО! По каждому месту работы стороны заключают самостоятельный трудовой договор, издается приказ о приеме сотрудника на должность.

Это значит, что сокращение совместителя при сокращении штата не является основанием для его увольнения с основной должности, даже если речь идет о внутреннем совместительстве.

Основания для оспаривания увольнения работника по сокращению штата

Обращение в суд с целью оспаривания увольнения по сокращению штата сотрудников не редкость. Основы рассмотрения таких дел заложил Конституционный суд РФ, определив, что кадровая политика предприятия относится к ведению работодателя и он вправе на свое усмотрение проводить обоснованное сокращение штата в соответствии с нормами действующего законодательства (например, определение КС от 22.12.2015 № 2768-О).

Среди оснований для позиции работника в спорах о сокращении штата стоит отметить:

Нарушение работодателем процедуры сокращения штатов. Обязанность по доказыванию ее соблюдения возложена на работодателя. Так, Советский районный суд г. Самары принял решение от 05.07.2017 по делу № 2-2200/2017, удовлетворив требования истца, так как работодатель не смог документально подтвердить соблюдение порядка сокращения штата.
Увольнение работника по иным мотивам, нежели реальное сокращение штата. Для установления таких фактов суд принимает во внимание фактическое изменение численности отдела. Пример тому — решение Буйнакского городского суда от 29.06.2017 по делу № 2-467/2017.

Итак, принятие решения о сокращении численности работников относится в полной мере к ведению работодателя. Однако при этом он должен соблюдать все требования законодательства, касающиеся самого процесса сокращения, выплаты компенсаций и сохранения гарантий бывшим работникам.

В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников. При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками. Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.

Кого сокращать?

Статья 179 Трудового кодекса РФ устанавливает категории работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе перед другими сотрудниками. И прежде, чем начинать процедуру сокращения, следует тщательно проанализировать штат работников, установить, кто из них соответствует установленным данной статьей критериям.

Главный критерий, установленный ТК РФ - это производительность труда и квалификация. Таким образом, те, кто обладают большей квалификацией и большей производительностью труда, имеют приоритет оставления на работе.

Если работники обладают равной производительностью труда, то преимущественное право на оставление на работе имеют те, кто обладает большей квалификацией. Законом критерии оценки этих показателей не названы. Предполагается, что квалификация подтверждается документально - документами об образовании, о профессиональной переподготовке, о повышении квалификации. Что касается производительности труда, то в большинстве профессий сложно назвать объективные критерии оценки этого показателя. В любом случае, сравнение и оценку квалификации и производительности труда проводит работодатель.

Если при сравнении указанных критериев окажется, что работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано работникам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

Предпочтение отдается:

Работникам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком. Если в семье работника тем не менее есть те, кто получает социальные пособия, пенсии, дотации и т. д., то они не учитываются как члены семьи с заработком;
Семейным работникам, которые имеют двоих или более иждивенцев. Иждивенцы - это те, кто получает от работника материальную помощь, которая является их единственным источником средств к существованию, или же те, кто находится на его полном содержании;
Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
Работникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
Работникам, получившим у данного работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье.

Если все работники относятся к той или иной категории из перечисленных, то их преимущества равны и, по-видимому, предпочтение должно отдаваться тем, кто относится одновременно к двум и более категориям. Если же таковых работников нет, а сократить кого-то надо, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и вряд ли это решение возможно будет в последующем оспорить.

В ряде федеральных законов, помимо ТК РФ, преимущество оставления на работе установлено и для других категорий сотрудников. Например, для жен военнослужащих (ст.10 Федерального закона «О статусе военнослужащих»), для лиц, пострадавших в результате Чернобыльской аварии (ст.14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Их тоже нужно учитывать.

Трудовой кодекс (ч.3 ст.179 ТК РФ) предусматривает возможность определения категорий работников, имеющих преимущество при сокращении, в коллективном договоре. Поэтому если такие категории установлены в коллективном договоре, то не нужно забывать о них.

Предложение вакантных мест

Часть 1 статьи 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по трудоустройству работников, которые будут уволены по сокращению. Причем работодатель должен предлагать как работу, соответствующую квалификации и специальности работника, так и нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакантных мест).

Причем предложить вакантную должность работодатель обязан как в день уведомления о предстоящем сокращении, так и в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении (если появились новые вакансии).

Предлагаться должны все вакантные должности, которые имеются у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре.

Уведомление о сокращении

Непременным условием законности увольнения по сокращению является соблюдение срока предупреждения об увольнении.

Так, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Уведомить за больший срок вполне возможно, это не будет являться нарушением закона. Причем каждый работник должен быть предупрежден под роспись и персонально.

Вместе с тем, ч.3 ст.180 ТК РФ допускает возможность расторжения трудового договора с сокращаемым работником и до истечения двухмесячного срока. Но на это нужно обязательно письменное согласие работника, а также нужно выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка пропорционально неотработанному времени. При этом работник не лишается права на выходное пособие и другие выплаты в связи с увольнением по сокращению.

Выплаты при сокращении

Во-первых, в день увольнения работнику должны быть выплачена заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, и иные положенные ему суммы.

Во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выплатить единовременное выходное пособие в размере среднемесячного заработка работника. Также работодатель на период трудоустройства работника обязан выплачивать ему среднемесячный заработок в течение не менее двух месяцев с момента увольнения, но с зачетом выходного пособия (то есть фактически это одна выплата на второй месяц после увольнения).

Если имеется соответствующее решение службы занятости, то работодатель обязан и на третий месяц выплатить работнику среднемесячный заработок (такое решение принимается, если работник встал на учет в качестве безработного в четырнадцатидневный срок после увольнения и не был трудоустроен службой занятости в течение двух месяцев после увольнения).

В-третьих, в день увольнения выплачивается компенсация в связи с расторжением трудового договора ранее истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, о которой шла речь выше.

Видео

Видео содержит полезные сведения о сокращении работников.

Уменьшение производства во многих отраслях промышленности является нормальным последствием мирового экономического кризиса. В результате владельцы фабрик и предприятий вынуждены существенно сокращать штат сотрудников. Процедура увольнения работников должна осуществляться по всем правилам. Работодатель делает все, чтобы после этого персонал смог снова устроиться на соответствующую должность.

Шаг первый

Сокращение сотрудников должно подтверждаться документально. Работодатель издает приказ, в котором описывает общую численность увольнений. Утверждается новое расписание специалистов, согласно которому в дальнейшем происходит работа организации или предприятия. Здесь указывается общая численность работников после проведения процедуры сокращения, а также дата введения нового расписания в действие. На предприятие может быть уменьшено количество работников всех категорий или же отдельных специальностей. может выполняться лишь при реструктуризации организации. В большинстве случаев увольняют лишь 15-20 % сотрудников от численности общего штата.

Работодатель обязан заблаговременно сообщить в службу занятости населения о предстоящем сокращении сотрудников. Если предстоит массовое увольнение персонала, послать советующее письмо стоит не позднее чем за три месяца до проведения процедуры. За 90 календарных дней необходимо уведомить службу занятости, если планируется увольнение за один месяц более 50 сотрудников или же более 200 рабочих за три месяца. Массовым сокращение является при ликвидации предприятия или организации. В зависимости от территориальных и экономических особенностей конкретного региона могут устанавливаться также и другие факторы многочисленного увольнения. Любые отклонения от общепринятых норм утверждаются органами местного самоуправления.

Шаг второй

После того как решение о сокращении штата сотрудников принято окончательно и бесповоротно, следует выбрать специалистов, которые будут подвергаться увольнению. При этом необходимо обязательно соблюдать правило преимущества на оставление на рабочем месте. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по ряду причин. Согласно ТК РФ сокращение не может касаться женщин в декретном отпуске, сотрудниц, имеющих детей до трех лет, матерей-одиночек, опекающих несовершеннолетнего ребенка, а также других лиц, которые заботятся об инвалиде или несовершеннолетнем.

В описывается, кому может предоставляться преимущественное право на оставление на рабочем месте. Увольнение по сокращению в последнюю очередь касается сотрудников с большим опытом и высокой квалификацией. Высокая производительность должна подтверждаться документально. Работодатель не может принимать решение на основании собственных предпочтений. О квалификации специалиста могут свидетельствовать такие факторы, как наличие высшего профессионального образования, большое количество прошедших аттестаций. Лица, имеющие или звание, подвергаются увольнению в последнюю очередь.

Если все работники предприятия имеют равные условия, предпочтение отдается работникам, которые имеют более одного несовершеннолетнего ребенка. Не может производиться сокращение сотрудников, которые ранее получили увечье или травму на предприятии. Также не увольняют участников ВОВ или других боевых действий.

Преимущество также может быть предоставлено лицам, которые являются авторами каких-либо изобретений. В государственных организациях и военных частях предпочтение отдается супругам военнослужащих. Увольнение по сокращению касается их в последнюю очередь. Граждане, уволенные с военной службы и поступившие на работу, не могут быть лишены первой же своей должности. Им также предоставляется преимущественное право на оставление на рабочем месте.

Конкретной организации могут быть описаны и другие категории специалистов, которые могут иметь преимущество при увольнении. Основные же из них описаны в ТК РФ. Сокращение должно выполняться в соответствии со всеми правилами и законодательными нормами.

Шаг третий

Работодатель должен уведомить каждого сотрудника, который подвергается сокращению, в письменной форме. Все нюансы описываются в части 2 Каждому приходит письменное увольнение по сокращению сотрудника. Также начальник может сообщить персонально под расписку. Сделать это необходимо не позднее чем за 2 месяца до даты предстоящего увольнения. Это позволяет сотруднику подыскать другое достойное место работы.

Нередко бывают случаи, когда работники отказываются ставить свою подпись под приказом о сокращении. В этом случае процедура немного усложняется. Работодателю приходится отправлять письмо с уведомлением на домашний адрес. Параллельно составляется специальный акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении. Если сотрудник в дальнейшем обратится в суд с требованием разобраться в основаниях увольнения, работодатель сможет без проблем представить все необходимые документы. Процедура сокращения сотрудника будет соблюдена верно.

Шаг четвертый

Согласно трудовому кодексу РФ при сокращении сотрудника работодатель должен письменно предложить ему перевод на другую работу. Меры по трудоустройству помогут людям, которые попадают под сокращение, снова устроиться на соответствующую должность в другой организации. Такие меры являются лишь вспомогательными. Сотрудник вправе отказаться от предложенной вакансии и самостоятельно найти другую. В некоторых случаях возможен внутренний перевод. То есть на одном предприятии специалист сокращается с одной должности и поступает на другую. При этом обязательно должно быть составлено новое расписание сотрудников, а также утверждены должностные инструкции. В них описываются на новом рабочем месте, а также нюансы оплаты труда.

В первую очередь специалисту может быть предложена должность, которая соответствует его квалификации. Если таковых нет, может быть предложено вакантное место на нижестоящую должность. Стоит учитывать, что оплата труда в этом случае будет несколько ниже. Могут предлагаться рабочие места, которые соответствуют квалификации специалиста, а также его состоянию здоровья.

В том случае, если сотрудник соглашается на предложенную вакансию, в кратчайшие сроки оформляется перевод. Отказ от должности оформляется документально. Составляется специальный акт, на котором обязательно ставится подпись работника, попавшего под сокращение. Если работодатель не может предложить должность, отвечающую квалификации сотрудника, также составляется акт о невозможности перевода на другую должность.

Стоит учитывать, что сокращение сотрудников возможно только лишь тогда, когда их невозможно перевести на аналогичную должность в другом отделе. Невыполнение этого требования является серьезным нарушением трудового кодекса и предполагает ответственность работодателя. Чтобы обезопасить себя от судебных разбирательств, начальнику организации или предприятия стоит получить письменный отказ сотрудника, подвергающегося сокращению, о переводе на другую должность.

Шаг пятый

Порядок сокращения сотрудника, который является членом профсоюза, несколько усложняется. В соответствии с трудовым кодексом РФ работодатель должен отправить в профсоюзную организацию копию документа, который является основанием для предстоящего сокращения. Дополнительно может быть отправлен проект приказа об увольнении. Эта процедура выполняется через месяц после уведомления сотрудника об увольнении при частичном сокращении и через два месяца при массовом сокращении. Профсоюзный орган может рассматривать этот вопрос не более семи рабочих дней. Далее отсылается письменный ответ с рекомендациями.

Нередко бывают случаи, когда профсоюз не согласен с решением работодателя о сокращении конкретного сотрудника. В этом случае в течение трех дней после письменного ответа стороны должны встретиться и обсудить детали. Результаты такой встречи оформляются письменно, а все нюансы переговоров заносятся в протокол. В течение десяти дней после переговоров работодатель уже принимает окончательное решение. Процедура сокращения сотрудника в дальнейшем происходит по всем правилам. Решение работодателя может быть обжаловано в государственной инспекции труда. При поступлении жалобы вопрос рассматривается в течение 10 рабочих дней. Если процедура сокращения была выполнена незаконно, сотрудник может быть восстановлен на своей должности.

Если расторгается трудовой договор с работником, который еще не достиг возраста 18 лет, помимо профсоюзной организации наниматель обязан уведомить также инспекцию по правам несовершеннолетних. Только после получения согласия от этой организации, работник может быть сокращен.

Шаг шестой

С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право раньше срока расторгнуть с ним трудовой договор. При этом дополнительно выплачивается пособие при сокращении, которое отвечает размеру заработной платы за оставшиеся рабочие дни. Компенсация рассчитывается в соответствии с должностной инструкцией конкретного сотрудника, а также количеством рабочих часов до даты увольнения. Процедура увольнения раньше срока выполняется в соответствии с 3-й частью статьи 180 трудового кодекса РФ.

Работодатель создает приказ о прекращении трудового договора. Обязательно должны быть соблюдены права сотрудника при сокращении. Не допускается увольнение работников в период их временной нетрудоспособности или пребывания в оплачиваемом отпуске. Исключением может быть лишь полная ликвидация предприятия. В этом случае массовое сокращение происходит без уведомления профсоюзных организаций.

Каждый работник должен быть ознакомлен с приказом о сокращении не позднее трех рабочих дней с момента его издания. Сотрудник ставит свою подпись в соответствующем протоколе. Этим он подтверждает, что был проинформирован об увольнении. Приказ о сокращении обязательно регистрируется в журнале о распоряжениях.

Шаг седьмой

Работодатель обязан выплатить сотрудникам пособие при сокращении. Расчет производится в соответствии со Дополнительно выплачивается компенсация за все неиспользованные дни отпуска. Если происходит расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия или организации, сотруднику положена выплата, которая равняется среднемесячной заработной плате. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства при условии обращения за помощью в службу занятости населения. При этом выплаты могут идти не более двух месяцев с момента официального увольнения.

В трудовой книжке специалиста обязательно появляется запись о прерывании договора по трудоустройству. Указывается причина, по которой человек был уволен из организации. Сотрудники, которые попали под сокращение, имеют гораздо больше преимуществ. Им удается гораздо быстрее найти высокооплачиваемую работу, нежели тем, что уволились с предыдущего места по собственному желанию. Все записи в трудовую книжку заносятся в соответствии с правилами ведения и хранения корпоративной документации № 255. Расчет специалиста, а также выдача ему трудовой книжки осуществляются непосредственно в день увольнения. Если в это время работника на месте нет, расчет производится по требованию. Как только человек приходит в организацию, из которой был уволен по сокращению, он может предъявить требование о расчете в письменном виде. Пособие по сокращению сотрудников выплачивается не позднее следующего рабочего дня.

Отчет о сокращении штата

При сокращении сотрудника работодатель обязан уведомить службу занятости о том, что была произведена процедура увольнения. Сделать это необходимо в течение 10 дней после расторжения трудового договора. За несвоевременную подачу отчета об увольнениях начальнику предприятия или организации грозят штрафные санкции. Придется выплатить государству серьезную компенсацию, равняющуюся годовой заработной плате высвобожденного сотрудника, информация о котором не поступила в службу занятости. Штрафные санкции могут быть наложены как на частных предпринимателей (физических лиц), так и на организации (юридических лиц).

Нередко работодатель заносит запись в трудовую книжку сотрудника неправильно. Делается это умышленно, чтобы не оформлять лишней документации. Дело в том, что увольнение «по согласованию сторон» не требует дополнительного уведомления службы занятости населения. Вместе с этим уволенный сотрудник получает абсолютно те же права, что и при сокращении.

Работодатель обязан не только своевременно подать отчет о сокращении, но и правильно его заполнить. В документе обязательно указываются паспортные данные такого сотрудника, наименование его должности, код профессии в соответствии с трудовым кодексом, квалификационный уровень сотрудника, его Дополнительно может быть указано образование специалиста. При наличии у него инвалидности обязательно оговаривается группа. Все эти данные помогут работникам службы занятости быстрее подобрать уволенному человеку подходящую должность.

Отчет должен быть составлен работником, который занимает руководящую должность, или его заместителем. Документ заверяется мокрой печатью и подписью.

Как поступить работнику при сокращении?

Сокращение сотрудников в период экономического кризиса - это нормальная процедура, к которой должен быть готов каждый. Понять, что работник может быть подвергнут увольнению, достаточно просто. Стоит лишь представить, пострадает ли производство, если человек уволится по собственному желанию. Если нет, значит, работодатель с легкостью сможет сократить его при первой же необходимости. В первую очередь увольняют тех, кто работает неофициально. Поэтому каждый должен стремиться к трудоустройству в соответствии со всеми правилами Трудового кодекса РФ.

Нередко работники сталкиваются с предложением начальства написать по собственному желанию. Такое заявление ни в коем случае писать нельзя. Выгод для работодателя может быть огромное количество. Нет необходимости платить выходное пособие и заполнять множество документов. Увольнение сотрудника по сокращению штата - это длительная и трудоемкая процедура. Но работнику расторжение договора по собственному желанию не может быть выгодным. Мало того что выходное пособие получить не удастся, так еще и выплаты от службы занятости начнутся лишь через три месяца после постановки на учет.

Уведомление сотрудника о сокращении приходит всегда заблаговременно (не позднее чем за два месяца до предстоящей даты увольнения). За это время каждый имеет возможность подыскать достойное место работы. Кроме того, сам работодатель обязан предложить рабочее место в другом отделе, если оно вакантно. Ценные специалисты всегда в цене. Поэтому необходимо выполнять свою работу на совесть, чтобы всегда находится на хорошей должности.

Подведем итоги

Сокращение штата может произойти без казусов, если работодатель будет выполнять его в соответствии с правилами Трудового кодекса РФ. Не стоит отчаиваться, если пришлось подписать приказ об увольнении. Высокая квалификация и опыт имеют огромное значение. Хороший работник всегда сможет найти нужную вакансию. А на помощь в этом всегда рады прийти специалисты службы занятости населения.