Если производительность труда персонала начала снижаться или наблюдается текучесть кадров – самое время задуматься над введением новой или обновлением действующей системы мотивирования. О том, какие методы материального и нематериального стимулирования наиболее актуальны на сегодняшний день – читайте в этом материале.
Из этой статьи вы узнаете о следующем:
- Зачем нужна мотивация в компании;
- Какие виды мотивации персонала в организации выделяют;
- Какие виды материальной и нематериальной мотивации персонала популярны среди работодателей в 2016 году.
Зачем нужна мотивация в компании
Мотивирование работников – это комплекс разнообразных мероприятий, основная цель которых – побуждение персонала к повышению производительности труда. Разработка и осуществление стратегии мотивирования являются приоритетными направлениями в кадровой политике любого предприятия. Каждая компания самостоятельно определяет приоритетные задачи мотивации собственных сотрудников, однако большинство из них заинтересованы в том, чтобы персонал работал как можно более эффективно и с наименьшими издержками для компании.
Мотивационные стимулы направлены на:
- Удовлетворение базовых потребностей работников;
- Создание позитивного настроя на работу;
- Формирование слаженного коллектива, снижение текучести кадров;
- Создание условий для эффективного труда;
- Раскрытие потенциала сотрудников.
Наиболее перспективной системой мотивации является мотивирование работников на достижение результата. Об эффективности работы персонала можно судить по показателям KPI – (ключевые показатели эффективности). Чем эти показатели выше, тем эффективнее работает система мотивирования. И наоборот – если показатели KPI начинают снижаться, значит пришло время пересмотреть существующую систему стимулирования.
Какие виды мотивации персонала в организации выделяют
В современной практике принято выделять два основных способа повышения мотивации персонала: материальное и нематериальное стимулирование. Их сочетание позволяет добиваться высоких показателей производительности и существенно повышает лояльность работников.
Кроме того, среди основных видов мотивационных мероприятий можно выделить три условные группы:
- Организационные. Данная группа мотивирующих мероприятий направлена на создание рабочей системы стимулов для всех членов команды. Сюда можно отнести предоставление льгот, защиту наиболее уязвимых сотрудников, поощрения и премии, введение системы грейдов и т. д.;
- Диагностические. Эта группа представляет собой «экспериментальные» виды мотивирования, основной целью которых является оценка существующей системы побуждения и выявление истинных потребностей персонала;
- Индивидуальные. Под индивидуальными видами мотивирования подразумеваются меры, направленные на мотивацию отдельных работников или небольших групп персонала.
Виды материальной мотивации персонала
Деньги – основной стимул к эффективной рабочей деятельности в современном мире. Именно материальные формы поощрений предпочитает большинство работников, поэтому данной категории стимулов всегда отдается наибольшее предпочтение.
Оплата труда
Форма оплаты труда должна подбираться с учетом специфики деятельности предприятия. Наиболее перспективной принято считать сдельную оплату, при которой объем одной части остается неизменным (оклад), а объем второй напрямую зависит от продуктивности работника в течение определенного отрезка времени. Желательно, чтобы размер заработной платы не имел «верхнего» предела, так как ограничение в размере может приводить к потере мотивации.
Премии
Данная категория поощрений позволяет дополнительно стимулировать работников к эффективному выполнению своих трудовых обязанностей. Премии могут выплачиваться отдельным сотрудникам или подразделениям, которые продемонстрировали лучшие результаты в течение определенного периода времени и в случаях, если работник (или отдел) выполнил установленный план работ.
Надбавки
Система надбавок в нашей стране отчасти регламентируется трудовым законодательством. Так, за сверхурочную работу, работу в ночные смены, при совмещении нескольких профессий на одном предприятии или при работе в неблагоприятных условиях работодатель обязан выплачивать компенсацию. То же самое можно отнести к тем случаям, когда работодатель не может самостоятельно улучшить условия труда своих подчиненных.
Бонусы
Бонусы представляют собой вид материального стимулирования, который применяется по усмотрению руководства. Поводом к выплате бонусов может служить заключение удачного и сверхприбыльного контракта, успешный запуск нового проекта.
Правила и условия выплат должны быть прозрачны и ясны всем членам рабочего коллектива. Отсутствие прозрачности при выплате финансовых поощрений может вызывать чувство обмана и несправедливости в коллективе, что неизбежно приведет к снижению мотивации, ухудшит моральную обстановку и будет способствовать снижению результативности труда.
Виды нематериальной мотивации персонала
Даже достойный объем оплаты труда и наличие денежных выплат не гарантирует стабильности и работоспособности персонала. Современные специалисты уделяют большое внимание условиям труда, психологическому комфорту в коллективе, корпоративной культуре и т. д.
Поздравления
Сюда можно отнести поздравления работников со знаменательными датами (профессиональные или иные праздники, дни рождения, свадьбы и т. д.), публичные признания успехов в работе, похвала.
Обучение
Возможность обучаться или повышать уровень квалификации за счет работодателя является стимулом для многих специалистов.
Обратная связь
Внимательное отношение к персоналу, его мнению и предпочтениям является отличным способом выработки лояльности сотрудников.
Места отдыха
Оборудованная корпоративная кухня, гардероб или полноценная зона отдыха позволят сделать пребывание на работе более комфортным и приятным.
Персонификация
Персональное рабочее место, табличка с указанием имени и должности на столе или двери кабинета и даже бейдж относятся к эффективным нематериальным методам мотивирования.
Корпоративные мероприятия
Совместное проведение досуга, праздничные банкеты, участие в конкурсах или соревнованиях, организуемых компанией, положительно отражаются на лояльности персонала.
Льготы
Предоставление льгот для сотрудников, компенсация транспортных расходов, соцпакет, медицинская страховка являются превосходным способом материального стимулирования работников.
При разработке системы мотивирования следует учитывать все методы, которые компания готова использовать для побуждения персонала к эффективному выполнению трудовых обязанностей. Не следует пренебрегать и методами отрицательной мотивации – системой взысканий и наказаний, с помощью которой можно повысить рабочую дисциплину и соблюсти субординацию.
Выводы
Мотивация – эффективный инструмент повышения эффективности работников. И комбинирование разных методов материальной и нематериальной мотивации, а также использование наряду с методами положительного мотивирования отрицательной, позволяет повышать производительность труда, лояльность и трудовую дисциплину.
Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?
Всякого руководителя - хоть крупного предприятия, хоть небольшого - волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.
В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева - постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».
Дочитавших статью до конца ждет бонус - вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт - возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.
1. Что такое мотивация персонала
Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.
А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.
Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.
Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.
Что это такое?
Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.
С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.
Стимулирование - это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).
Мотивация же - более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы - от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.
Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.
Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов . Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.
4. Как мотивировать персонал - пошаговая инструкция
Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?
Составим алгоритм действий.
Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации
Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации - не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное - выгоды.
В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.
Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников
Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.
Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.
Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний
Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.
Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.
Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации
Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.
Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.
Шаг 5.
Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.
Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.
5. Помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.
Есть и разного рода обучающие организации - бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.
Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.
1) MAS Project
Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение - научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.
Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования - управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.
Система MAS Project - это онлайн-сервис, который можно развернуть - как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.
2) Business Relations
С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга - создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.
Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.
3) Moscow Business School
Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.
Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.
На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.
6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала - 4 основных способа
Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.
Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.
Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе
Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.
Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.
К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.
Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами
В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.
Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.
Пример
Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило - менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.
Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.
Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха
Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.
Ведущие компании определённо знают, где находится источник повышения производительности. Это люди, вовлеченные в работу, мотивированные, имеющие ресурсы для её выполнения и достойно оплачиваемые. Вовлечённость каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании - вот источник истинной производительности. Тот источник, который позволяет повысить её не постепенно, а в разы.
Управление мотивацией персонала образовательного учреждения.
В современных условиях персонал становится ключевым фактором повышения качества и производительности труда. Роль персонала неуклонно увеличивается, что связано с изменениями условий конкуренции.
Компании, которые достигли устойчивого и среднеотраслевого уровня рентабельности, неизбежно должны изменить вектор своих усилий и, прежде всего, в сфере управления персоналом. По оценкам мировых экспертов именно персоналу будет принадлежать ключевая роль в достижении стабильного успеха компании.
С развитием общества по мере снижения значимости внеэкономических мер принуждения к труду, а с течением времени и экономических мер принуждения, растет значимость мотивационного менеджмента. Одновременно растет трансформация теорий мотивации и стимулирования. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности.
Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании (хорошей, конкурентоспособной школе), хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу
трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Но это не так. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать
специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может
оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его "Пирамида потребностей" дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что "Пирамида потребностей" Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.
Следующим шагом мотивационной стратегии должно быть определение тех форм стимулирования персонала , которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.
Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривается в других разделах теории управления. На мой взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом , создание
"корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.
Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании . Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако, если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что безусловно снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.
Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.
Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:
организация питания внутри компании
оплата транспортных расходов
медицинское обслуживание
помощь в получении дополнительного образования
программы страхования
организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов
проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
организация совместных поездок
Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечет за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать
дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берет на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьезно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы,
чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.
Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями. Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:
заработная плата
стимулирующие выплаты,
гранты,
премии и т.д.
Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:
обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.
Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда, все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.
Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те
мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как того коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятием. Очевидно, что полное совпадение этих трех мотивировок невозможно в силу исходного противоречия основных задач нанимателя (получить от работника максимум при минимуме затрат) и наемного сотрудника (наоборот). Однако правильная система мотивирования сотрудников позволяет максимально сблизить их цели.
Список использованных источников информации и литературы
Cеминар компаний Hewitt Associates и HR Center Измерение и управление вовлеченностью сотрудников 13 мая 2010 года . hrc . com . ua / downloads / Free Seminar May 13. pdf
Стаут Л.У. Управление персоналом: настольная книга менеджера – М.:ООО «Издательство» Добрая книга», 2009.-536 с.
Сумнительный К., доцент кафедры педагогики МИОО,доктор педагогических наук, статья « Инновации в образовании. Вектор развития и основная реальная практика».
Глухова С.Г.статья « Инновационный процесс в образовательном учреждении: аспект управления».
Под ред . Г . Н . Прозументовой . – Томск : Изд-во Том. ун-та, 2005, 484 с. Переход к Открытому образовательному пространству.
Кол. монография под ред. Г . Н . Прозументовой . Барнаул- Томск , 1997. (Параграф) Школа совместной деятельности.
Калачикова О.Н. Исследование содержания и этапов вхождения педагогов в инновационную деятельность // Вестник Томского государственного университета. - 2008. - № 316. - С. 174-177
Щедровицкий П. Г.Горизонты инновационного движения в современном отечественном образовании // Инновационное движение.... С. 72Щедровицкий П.Г. Кто первый сказал «а»? (Кризис инновационного движения и проблема управления). Учительская газета. № 25, 1996.
Кларин М.В. Инновации в мировой педагогике. Рига, 1994
Пинский О. А. //Мир образования, 1997, №3,с.20-22.
http :// nsportal . ru / detskiy - sad / upravlenie - dou /2013/04/07/ statya - upravlenie - motivatsiey - pedagogov - v - negosudarstvennom
Каждый руководитель хочет видеть в своём подчинение трудолюбивых и ответственных работников. Но, к сожалению, факты говорят о том, что таких людей очевидное меньшинство. Грубо говоря, заставить человека трудиться, причём трудиться хорошо, - основная задача управленца. В современных условиях, чтобы заставить человека работать, нужно его заинтересовать, т.е. мотивировать. Прежде всего, говоря о мотивации персонала, необходимо определить различие между понятиями «мотивация» и «стимулирование». Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотивов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами подразумеваются потребности, желания, стремления. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей.
С другой стороны, в экономических кругах распространено иное определение, где мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Здесь мотивация представляется как внешнее воздействие на человека, что более схоже с понятием стимулирования. Естественно, что в контексте нашей темы эти два понятия неразрывно связаны между собой, но для более глубокого и качественного анализа поставленного вопроса считаю необходимостью различать их.
Мотивация является основой трудового потенциала работника и, соответственно, важнейшим фактором результативности труда. Переоценить ее значение невозможно. В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Обычно она предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение коллег. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, подразумевает под собой наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле. При такой мотивации человек стремится избежать неудачи. Боязнь наказания приводит к возникновению отрицательных эмоций, что в свою очередь вызывает нежелание трудиться в данной области деятельности. Но многократное применение как наказаний, так и вознаграждений существенно снижает их эффективность, то есть меру воздействия. Постепенно человек привыкает и перестает на них реагировать, принимая это как должное. Психологи подтверждают данную закономерность. Конечно, это негативным образом отражается на результатах труда (особенно в случае с отрицательной мотивацией).
Исключительно внешнее воздействие стимулирования не будет эффективным, если не создавать условий для возникновения самой мотивации. Существует множество условий с разной степенью силы воздействия на людей разных психологических типов, так что выбрать основополагающее сложно. Основные из них: условия работы (бытовые), заработок, отношения с коллегами, политика организации, социальное положение работника, надежность (гарантия сохранения работы), образ жизни сотрудника.
У разных людей процесс возникновения мотивации протекает по-разному, но кадровая политика организации, основанная на индивидуальном подходе к работнику, является утопией. Грамотно разработанная система стимулирования трудовой деятельности, несомненно, является залогом успеха.
Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что за определенное вознаграждение он должен выполнять определенный круг обязанностей. Но здесь говорить о стимулировании еще рано, так как работает исключительно отрицательная мотивация, связанная со страхом наказания. Практика предполагает как минимум два таких наказания: частичная выплата вознаграждения и разрыв трудовых отношений. Дисциплина принуждает и ограничивает свободу действия, но это необходимость. К тому же, грань между контролированием и стимулированием достаточно условна. Работник с высокой мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к норме собственного поведения.
Потребности, удовлетворяющие стимулам, можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувство самоуважения от достигнутых результатов, ощущение своей значимости в трудовом процессе, их также называют моральными стимулами. Вторые - это все то, что предоставляет компания за выполнение работы, то есть заработная плата, премии, карьерный рост и другие поощрения. Их также можно назвать материально-социальными стимулами.
Рассмотрим вышеперечисленные виды стимулов подробнее.
Денежное стимулирование - наиболее очевидный и используемый организацией способ вознаградить сотрудника. У зарплаты существует три основные функции: воспроизводственная, стимулирующая и статусная.
Воспроизводственная функция - есть фактор, при отсутствии или недостаточной степени которого у человека возникает неудовлетворенность работой. Она обеспечивает человека воспроизводством рабочей силы на уровне потребления. Отсюда и определяющее значение данной функции по отношению к остальным. Заработная плата должна быть основной частью фонда жизненных средств работника, иначе она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.
Стимулирующая функция наиболее важна с позиции руководства, так как каждый управленец хочет, чтобы работник выполнял свои обязанности с наибольшей отдачей. Но только при наличии определенных условий рост заработной платы будет стимулировать повышение производительности труда. Первое условие состоит в том, что люди должны придавать зарплате большее значение, то есть она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе - заключается в том, что люди должны ощущать существование четкой связи между зарплатой и производительностью труда. Работник должен верить, что если производительность его труда увеличится, это приведет к повышению его зарплаты. В свою очередь, каждый руководитель обязан понимать, что размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом в общий результат. Конечно «потолок» желаемой оплаты все время будет расти. Ощущение несправедливости в определении размеров вознаграждения преследует всех работников, поскольку их притязания исходят не из того сколько «я могу» заработать, а из того сколько «я хочу» получать, то есть тратить. И это ключевое слово. В сознании работника заработная плата оценивается не личным трудовым вкладом, а тем, что на нее можно приобрести.
И, наконец, статусная функция. Она заключается в соответствии статуса, определяемого размером заработка, к трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры. Под статусом принято понимать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений. Соответственно, трудовой статус, это место данного работника по отношению к другим как по вертикали, так и по горизонтали. Размер заработной платы - один из важнейших показателей статуса. Например, начальник отдела по статусу выше рядового сотрудника, поэтому статусная функция будет выполняться, если размер вознаграждения у начальника выше, чем у рядового работника. Это стимулирует к более продуктивной деятельности с целью получить более высокую должность, соответственно, и вознаграждение. Но несправедливая (с точки зрения рядового сотрудника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации, следовательно, результатов труда.
Вывод из вышесказанного заключается в том, что порой бывает трудно, а зачастую просто экономически невыгодно оценить индивидуальный вклад работника и назначить ему соответствующую зарплату. Во многих случаях материальное вознаграждение не может побудить людей работать эффективнее и, соответственно, тогда задача системы стимулирования не выполняется.
Что касается материально-социальных стимулов, которые, как и материально-денежные, являются внешними вознаграждениями. Во-первых, это создание необходимых условий высокопроизводительного труда. Такими условиями является организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, достаточная освещенность. Попытки руководства стандартизировать условия труда, на мой взгляд, не могут увенчаться успехом. Можете ли вы себе представить создание персонального рабочего места для каждого сотрудника? Да в этом и нет необходимости. Достаточно иметь всего несколько вариантов организации рабочего места, разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них тот, который в большей мере соответствует его индивидуальности.
Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения его производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование; выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, здания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды.
Главное в создании условий высокопроизводительного труда - найти возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Психологи предполагают несколько мероприятий или, так сказать, путей борьбы с монотонностью:
- Объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию;
- Периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, то есть совмещение операций;
- Периодические изменения ритма работы;
- Введение дополнительного перерыва;
- Введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).
Трудовой процесс не должен вызывать у работников ощущение хронической усталости. В результате недостатка свободного времени и постоянных нервно-эмоциональных перегрузок работника, производительность его труда будет резко снижаться, так как он будет избегать работы. Стимулирование свободным временем предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы, естественно, есть и другие, не менее важные дела, такие, как хобби, занятия спортом или отдых.
Психологический микроклимат в коллективе должен благотворно влиять на состояние работников. Частные конфликты отнимают слишком много сил, которые могли бы быть использованы в трудовом процессе. Свести к минимуму возможность возникновения таких конфликтов должен руководитель. Условиями создания благоприятного микроклимата являются его (руководителя) авторитет, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям и другим свойствам; наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящих перед коллективом. Здоровому рабочему коллективу не чужды понятия: целеустремленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальная активность, устойчивость поведения в сложной обстановке.
И, наконец, один из наиболее действенных стимулов - продвижение по службе. Действенен он, во-первых, повышением оклада, расширением круга полномочий и повышением степени ответственности. Повышение в должности позволяет работнику самоутвердится, так как он становится причастен к принятию важных решений, а также повышается доступ к информации. Человек начинает работать эффективнее, так как все вышеперечисленное заставляет его не допускать промахов и ошибок.
Подводя итог по части материально-социального стимулирования, можно отметить особую значимость данного вида поощрения в условиях невозможности эффективного денежного стимулирования, связанных, например, с финансовым кризисом.
В заключении необходимо сказать, что за работником нужен постоянный контроль. При свойственном любому человеку нежелании работать он всегда найдет возможности минимизировать усилия и выполнять свои обязанности не в полной мере. Но у контроля есть огромные минусы. Во-первых, это не выгодно с экономической точки зрения, а во-вторых, работник будет чувствовать себя эксплуатируемым, что не может положительно сказаться на производительности труда. Получается замкнутый круг, где выход лишь в одном - мотивировать человека не только как работника, но и как личность.
Морально-психологические стимулы являются внутренними, что исключает прямое воздействие, а лишь создание условий для их возникновения. Конечно, сначала необходимо удовлетворить низшие потребности работника путем материального стимулирования и лишь тогда приступить к «воспитанию», где формируется и изменяется базовая система ценностей работника. На смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные внутренние стимулы, под воздействием которых человек работает гораздо успешнее, и прибыли, получаемые от такой деятельности, с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.
Библиографическая ссылка
Злывко О.В. СПЕЦИФИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ // Фундаментальные исследования. – 2009. – № 3. – С. 60-62;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=2244 (дата обращения: 06.04.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
Предлагаем вашему вниманию избранные материалы электронного журнала на тему мотивации персонала. Как разработать систему мотивации, что является сильнейшими мотиваторами для работников, какие нематериальные стимулы подобрать, читайте в наших материалах.
В отличие от руководителей подразделений и всей компании HR-специалисты давно понимают, что мотивировать сотрудников можно не только деньгами. В принципе ясно, чем еще. Но как понять, что именно из большого арсенала стимулов побудит конкретного сотрудника работать долго и эффективно? Ответ дала Директор по персоналу компании «ЭнергоАудитКонтроль» Анна БОРИСЕНКО, когда проводила у нас вебинар.
Преимущества горизонтальной ротации HR-ам понятны: не увеличивая фонд оплаты труда и не расширяя штатное расписание, Вы даете сотрудникам возможность развиваться, получать новый опыт. Но если неправильно проводить ротацию, можно получить обратный эффект. Как этого избежать, рассказала на нашем недавнем вебинаре Оксана СЕРГЕЕВА , Директор по персоналу компании «Ситимаркет».
Достаточно ли только установить достойную зарплату сотруднику, чтобы он долгие годы работал с отдачей? Почему нематериальная мотивация не работает? Когда мотивация демотивирует? На эти вопросы на нашем недавнем вебинаре ответила Татьяна ЛОБАНОВА , Директор по персоналу группы компаний «Меритаж».
В этой статье читайте: как понять, по каким показателям следует проводить оценку работы подразделений или офисов компании, чтобы эта оценка была адекватной и репрезентативной; как корректно сравнивать результаты разных подразделений, если они изначально находятся в неравных условиях; как разработать критерии для оценки уровня обслуживания клиентов и пересчитывать его в баллы; как рассчитать общий балл по сумме всех показателей и увязать место в рейтинге с материальными вознаграждениями и нематериальными поощрениями.
Тот, кто знает, как нужно мотивировать сотрудников, чтобы они были довольны компанией и эффективно трудились, вдруг сам оказался демотивирован. Раньше работал с интересом, а теперь делает все отстраненно, на автомате, забывает про важные вещи. Говорит, что его работа скучна и однообразна. Возможно, это правда. Но лишь отчасти. Истинная причина может быть скрыта глубоко во внутренних установках человека. Если разобраться с этим, интерес к работе можно вернуть.
Некоторые HR-менеджеры утверждают, что рабочих можно мотивировать только материально. Но ведущая нашего вебинара Наталья СУПРУНОВА, Директор по персоналу Urban Group, считает, что вполне можно подобрать и нематериальные стимулы. Это станет конкурентным преимуществом компании на рынке труда.
Давно не секрет, что под мотивацией нельзя понимать только материальное поощрение. Тогда о чем стоит говорить? Уверена: о корпоративной культуре компании. Она способна поддерживать желание хорошо работать лучше других стимулов , хотя не все серьезно относятся к этому.
Чтобы четче обозначить, что требуется от генерального директора, а также стимулировать его работать лучше, учредители решили разработать для него KPI. Каждый из них составил список задач, установил, каких показателей нужно добиться гендиректору, и передал все это HR-директору, чтобы он все свел в один документ. Через год оказалось, что генеральный директор достиг лишь половину KPI. HR-директору он объяснил: показателей так много, что он сам выбрал главные и на них ориентировался.
Словосочетание «нематериальная мотивация» оказывает на руководителей и на HR-ов магическое действие: вроде бы серьезных денежных затрат не предполагается, а сотрудников можно побудить работать лучше. Только нужно правильно подобрать методы мотивации. Как это делать, рассказала на недавнем вебинаре журнала «Директор по персоналу» Александра ЛАРИНА, заместитель генерального директора по персоналу группы компаний «Специальные системы и технологии».
В конкурирующей фирме успешно провели оптимизацию производства: число сотрудников сократилось на 30 %, а результаты работы улучшились на 40 %! Этому способствовало то, что уволенные лодыри больше не мешали другим работать, а также то, что в фирме укрепили систему мотивации - улучшили соцпакет, увеличили премии. Не желая уступать конкурентам, компания сделала то же самое. Однако ее показатели выросли лишь на 9 % - лучше стала работать пятая часть сотрудников.