Планирование расходов на оплату труда. Курсовая работа: Планирование оплаты труда на предприятии

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.

Плановый фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты ра- ботникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к ос- новной заработной плате.

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить по- вышение заинтересованности персонала в улучшении индивиду- альных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Исходными данными для планирования фонда заработной пла- ты являются:

Производственная программа;

Данные о трудоемкости продукции, расценках на детали, изделия;

Расценка на изделия, детали;

Тарифная система;

Штатное расписание руководящих работников, специалис- тов и служащих;

Применяемые формы и системы заработной платы;

Нормативы обслуживания;

Законодательные акты по труду и заработной плате.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

Укрупненный;

Прямого счета (по средней заработной плате);

Нормативный (уровневый или приростной);

По элементам.

Укрупненный расчет производится по формуле:

где ФЗПпл - фонд заработной платы на планируемый год, р.;

ФЗПб - фонд заработной платы за базисный год, р.; Ко - коэффи- циент роста объема производства, равный отношению планового

объема производства на данный год к объему производства базис- ного года; Э - изменение численности в связи с влиянием технико- экономических факторов в плановом году, чел.; ЗПср - среднего- довая заработная плата одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального поощрения), р.

Укрупненный метод предполагает использование в плановом периоде сложившегося уровня средней заработной платы, поэто- му он не решает задачи повышения заинтересованности персонала в улучшении результатов труда.

Метод прямого счета основан на определении плановой чис- ленности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы.

Плановый фонд заработной платы определяют по формуле:

(6.2)

где ЧРiпл - плановая численность i-й категории персонала, чел.;

ЗП i пл - среднегодовая заработная плата одного работника i-й кате- гории персонала в плановом периоде, р.; i = 1,2, 3,..., n - катего- рии персонала.

Планирование среднегодовой заработной платы должно учи- тывать базовый ее уровень, достигнутый в отчетном периоде.

Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы.

При уровневом нормативном методе плановый фонд заработ- ной платы определяется исходя из планового норматива затрат за- работной платы (без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году.

Расчет ведется по формуле:

где ВПпл - плановый объем продукции, р. или н/ч.; Нзп - плано- вый норматив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

Расчет норматива затрат заработной платы на рубль про- дукции (или нормо-час) производится по формуле:

(6.4)

где ФЗПб - базисный фонд заработной платы промышленно- производственного персонала за вычетом величины относитель- ного перерасхода планового фонда заработной платы, р.; ВПб - фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч.;

.ЗПср - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %;  ПТ- плановый суммарный прирост производительности труда по отношению к базисному году, %. Определяется по методике пофакторного планирования (гл. 5).

Плановый прирост средней заработной платы ( ЗПср) опреде- ляется исходя из влияния факторов роста производительности тру- да на изменение заработной платы по формуле:

(6.5)

где  ПТi - плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора, %; Нi - норматив прироста средней заработной пла- ты на один процент повышения производительности труда под влиянием г-го фактора, %; i = 1, 2, 3, ..., n - количество техни- ко-экономических факторов.

При приростном нормативном методе плановый фонд зара- ботной платы определяется исходя из планового норматива при- роста затрат заработной платы на каждый процент прироста объе- ма продукции ( Hзп).

Расчет ведется по формуле:

(6.6)

где  ВПпл - плановый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Данный метод сориентирован в основном на базовый фонд за- работной платы, поэтому не стимулирует персонал к улучшению конечных результатов деятельности предприятия.

Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий ра- ботников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.

Фонд заработной платы рабочих подразделяют на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд заработной платы связан с оплатой за отрабо- танное время. Он включает следующее:

Оплату по сдельным расценкам за плановый объем работ;

Оплату за подлежащее отработке время рабочих-повремен- щиков;

Премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам за планируемые показатели;

Премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели;

Оплату за работу в ночные, вечерние часы по плану;

Оплату не освобожденным бригадирам за руководство бри- гадами;

Оплату за обучение учеников по плану. В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих.

Дневной фонд заработной платы включает следующее:

Весь часовой фонд заработной платы;

Доплату за сокращенный рабочий день подростков;

Оплату перерывов в работе кормящих матерей. В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы.

Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы включает:

Весь дневной фонд заработной платы;

Оплату очередных и дополнительных отпусков;

Оплату времени на выполнение государственных и общест- венных обязанностей;

Вознаграждение за выслугу лет;

Выплату выходного пособия;

Заработную плату работников, откомандированных на дру- гие предприятия или учебу.

В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных простоев не по вине рабочего.

Указанный порядок в планировании заработной платы рабочих позволяет вести учет и контроль за расходованием ее фонда. Для этого фонд заработной платы определяется не только по пред- приятию в целом, но и по цехам, участкам в отдельности.

Расчет планового фонда часовой заработной платы рабочих.

Основу часового фонда составляет фонд прямой заработной платы, который состоит из сдельной оплаты по расценкам и повре- менной по тарифу.

Фонд прямой заработной платы рабочих по сдельным рас- ценкам (ФЗПсд) определяется по формуле:

(6.7)

где В i пл - планируемое количество i-х изделий; Р i - сдельная рас- ценка за i - e изделие; i = 1, 2, 3,..., и - количество изделий.

Сдельная расценка за единицу изделия представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления одного изделия.

Сдельная расценка (оплата за единицу работы) определяется:

В массовом и крупносерийном производстве как отношение тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму выработки (шт.);

В единичном и мелкосерийном производстве как произведе- ние тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму времени на операцию или единицу продукции (час).

В мелкосерийном производстве используется и следующий способ расчета фонда прямой сдельной заработной платы рабочих:

(6.8)

где Т- трудоемкость планируемой к выпуску продукции, нормо-ч.;

ТСср - среднечасовая тарифная ставка, определяемая как средневзве- шенная величина:

(6.9)

где TCi - часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Ур i - удельный вес рабочих i-го разряда, %; i = 1,2,3, ..., n - количество разрядов.

Тарифный фонд заработной платы рабочих (основных и вспомогательных) с повременной оплатой труда (ФЗПт) рас- считывается исходя из среднечасовой тарифной ставки (ТСср), пла- нового фонда рабочего времени одного рабочего(Фдл) и числа ра- бочих (W) по формуле:

На работах, выполняемых бригадой по управлению агрегатами, печами, аппаратами, контролю за ходом технологического про- цесса, и на других нормируемых работах, в которых предусмотре- но перевыполнение рабочими норм выработки, при определении заработной платы основных рабочих-сдельщиков рассчитывают не только заработную плату по тарифу, но и сдельный приработок.

Под приработком понимается вся заработная плата сверх ус- тановленной тарифной ставки. Он определяется по формуле:

(6.11)

где Псд - сумма сдельного приработка, р.; К- планируемый про- цент выполнения норм выработки.

Рабочим, труд которых оплачивается на основе установленных месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяет- ся умножением их оклада на количество рабочих, имеющих оди- наковый оклад, и на число месяцев работы в плановом периоде.

Определив фонд сдельной и тарифной заработной платы, ис- числяют доплаты часового фонда. В часовой фонд заработной пла- ты включаются премии по действующим премиальным положени- ям за выполнение плановых показателей. Их размер устанавлива- ется по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) заработной платы и процента премии по формулам:

где 3пр - сумма доплаты по премиальной системе, р.; ФЗПсд - зар- плата по сдельным расценкам, р.; ФЗП т- зарплата по тарифным ставкам или окладам, р.; Ппр - процент премии к тарифной ставке (или сдельной) заработной плате.

Планирование оплаты труда 249

На "узких участках" производства, которые сдерживают вы- пуск готовой продукции, планируют фонд заработной платы по сдельно-прогрессивной системе.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты тру- да играет так называемая исходная норма (база), т.е. тот объем вы- полнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как пра- вило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной базы определя- ется специальной шкалой. Наиболее эффективными считаются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную лич- ную материальную заинтересованность рабочих в увеличении норм выработки.

Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, определя- ют сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оп- латы труда по формуле:

(6.13)

где 3сп - сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе, р.;

ЗПо - заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе, р.; Б- процент выполнения ис- ходной базы; Пб - процент перевыполнения исходной базы; Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Доплаты за работу в ночное (вечернее) время рассчитыва- ются по формуле:

(6.14)

где 3н - сумма доплаты за работу в ночное (вечернее) время, р.;

ТСср - среднечасовая тарифная ставка, р.; Фн - количество часов ночной (вечерней) работы; Кд - коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной (вечерней) работы.

По трудовому законодательству работа в праздничные дни оп- лачивается в двойном размере.

Сумма доплаты за работу в праздничные дни для группы рабо- чих исчисляется умножением часовой тарифной ставки (для рабо- чих-повременщиков) или сдельного заработка (для рабо- чих-сдельщиков) на количество человеко-часов", которые должны быть отработаны в эти дни. Количество человеко-часов работы в праздничные дни определяется на основании числа исполнителей, которые будут работать в праздники, и графика работы участка (агрегата).

Доплата бригадирам, не освобожденным от основной рабо- ты, за руководство бригадой, рассчитывается по формуле:

где Зб - сумма доплаты не освобожденным бригадирам за ру- ководство бригадой, р.; ЗПт- заработная плата бригадира по та- рифу в плановом периоде, р.; ЧРб- численность бригадиров, чел., М - размер доплаты бригадиру за руководство бригадой в про- центах к тарифной ставке.

Сумма доплаты за обучение учеников определяется в соответ- ствии с нормой доплаты за обучение в зависимости от срока и сложности подготовки, характера производства и количества уче- ников по формуле:

(6.16)

где Зу - сумма доплаты за обучение учеников, р.; Оуч - оплата за обучение одного ученика, р.; ЧРуч - численность учеников в пла- новом периоде, чел.

Расчет планового фонда дневной заработной платы рабочих.

Для определения фонда дневной заработной платы (ФЗПд) кро- ме фонда часовой заработной платы рассчитывают доплаты под- росткам за сокращенный рабочий день и матерям на перерывы для кормления грудных детей (если они не воспользовались правом на отпуск по уходу за детьми).

Сумма доплат матерям рассчитывается умножением их коли- чества на среднечасовую заработную плату и на число льготных часов в плановом периоде.

Планирование оплаты труда 251

Сумма доплат подросткам за один недоработанный час опре- деляется умножением среднечасовой тарифной ставки подростков на число подростков и на количество рабочих дней в планируемом периоде.

Расчет планового фонда месячной (годовой) заработной платы рабочих.

Для определения месячной (годовой) заработной платы, кроме фонда дневной заработной платы, рассчитывается ряд доплат. Суммируя все элементы, составляющие месячный фонд заработ- ной платы рабочих, получают его величину.

Сумму оплаты очередных и дополнительных отпусков в плановом периоде исчисляют по средней их продолжительности, количеству рабочих дней одного рабочего и фонду дневной зара- ботной платы по формуле:

(6.17)

где Зотп - сумма оплаты отпусков, р.; ФЗПд - фонд дневной зара- ботной платы, р.; О - средняя продолжительность отпуска, дн.;

Дпл - количество рабочих дней одного рабочего в планируемом периоде.

Сумма доплат за выполнение государственных и обществен- ных обязанностей осуществляется в соответствии с трудовым за- конодательством с учетом рабочего времени, запланированного на их выполнение, а также фонда дневной заработной платы. Расчет ведется по формуле:

(6.18)

где Згос - оплата времени выполнения государственных и общес- твенных обязанностей, р.; Г- затраты рабочего времени в днях на выполнение государственных и общественных обязанностей (по балансу рабочего времени одного рабочего).

Сумма выплаты за выслугу лет в плановом периоде рассчиты- вается по отдельным профессиям (группам) работников на основа-

252 Глава 6

нии планового фонда заработной платы по тарифу и планируемого размера единовременного вознаграждения в процентах к этой за- работной плате.

Плановый процент вознаграждения за выслугу лет уста- навливается на основании отчетных данных с корректировкой на увеличение стажа работы. Расчет ведется по формуле:

( 6.19)

где Зв - сумма выплаты за выслугу лет, р.; ЗПт- заработная пла- та по тарифу данной группы рабочих, р.; M в - плановый размер вознаграждения за выслугу лет в процентах к заработной плате по тарифу.

Размер планируемых выплат выходного пособия в плано- вом фонде заработной платы предусматривается в связи с призы- вом в армию и при поступлении в военные училища. Определяется он на основе отчетных данных о среднем количестве призываемых в Вооруженные Силы в прошлые периоды, скорректированных с учетом ожидаемого изменения возрастного состава работающих и среднемесячного их заработка в плановом периоде.

Фонд заработной платы обучающихся с отрывом от произ- водства рассчитывается умножением среднего месячного заработ- ка обучающихся на их численность и на число месяцев обучения.

Выплаты, обусловленные трудовым законодательством, но не связанные с выполненной работой (оплата очередных и дополни- тельных отпусков, доплата за сокращенный день подросткам, доп- лата за выполнение государственных обязанностей и т.п.) образу- ют дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата - это заработная плата за вы- полненную работу и отработанное время: оплата по сдельным рас- ценкам и тарифным ставкам, надбавки к тарифным ставкам за про- фессиональное мастерство, премии за высокие показатели в рабо- те и др. Отношение суммы дополнительной заработной платы к основной определяет процент дополнительной заработной платы, используемый при калькулировании себестоимости отдельных видов продукции.

Фонд основной заработной платы вместе с дополнительной за- работной платой основных производственных и вспомогательных рабочих составляет общий фонд заработной платы рабочих в пла- нируемом периоде.

Планирование фонда заработной платы специалистов и служащих.

Плановые фонды заработной платы этих категорий персонала рассчитываются на основе утвержденного штатного расписания и размеров должностных окладов путем перемножения количества работников каждой должности на соответствующий оклад и число месяцев в году.

Оплата отпусков, времени выполнения государственных и об- щественных обязанностей отдельно для них не рассчитывается, так как в большинстве случаев при уходе в отпуск того или иного работника его обязанности выполняют оставшиеся работники.

Доплаты на возмещение работы во время отпуска предусмат- ривают только для тех работников, без которых не может проте- кать нормальная работа (мастеров смен, участков, начальников смен и т.д.). Планируется также выплата разницы в окладах за вре- мя замещения начальников, не имеющих официальных заместите- лей. В необходимых случаях в фонде заработной платы пред- усматривают выплаты за выслугу лет, доплаты за разницу в ноч- ное (вечернее) время и праздничные дни. Премии этих категорий персонала в фонд заработной платы не включаются. Они премиру- ются из фонда потребления.

Фонд заработной платы учеников рассчитывается исходя из численности, срока обучения и средней заработной платы по формуле:

где ФЗПуч - фонд заработной платы учеников на планируемый период, р.; Зср - средняя заработная плата одного ученика, р.;

ЧРуч - число учеников; Доб - срок обучения учеников, в мес.

Фонд заработной платы работников непромышленной группы планируется исходя из утвержденных штатных расписа- ний, должностных окладов и тарифных ставок аналогично расче- там по промышленно-производственному персоналу.

Устраиваясь на работу, человек подписывает трудовой договор, в котором обусловлены его права, обязанности и указывается зарплата. Работодатель, со своей стороны, должен ее платить каждому сотруднику в положенный срок и в полном объеме из ФОТ – .

Правильно замотивированный сотрудник будет эффективен всегда. В компаниях не может быть ситуации, когда платить зарплату не с чего. Если такое случилось, то вы, как представитель дирекции, просчитались. Начинающий руководитель часто не имеет навыков управления ФОТ. Поэтому мы решили оказать вам помощь.

Заработная плата – часть себестоимости продукции. Мы расскажем о том, как правильно рассчитать расходы на . Информация будет полезна как бухгалтерам, так и руководителям предприятий. Да и самим сотрудникам не помешает знать, какие выплаты им положены и из каких фондов они формируются. Четко определить расходы на оплату труда – означает правильно заложить эту сумму в конечную стоимость продукции.

Планирование средств на оплату труда – задача бухгалтерии. Расходы на оплату труда покрываются из нескольких фондов: часового, дневного, месячного. Свои нюансы есть у каждого из фондов, о чем ниже мы расскажем подробно. Расходы на оплату труда включают множество разных видов издержек. Как часть оборотного капитала предприятия, фонд заработной платы выполняет весомую функцию в жизни любой действующей структуры, но которой работают люди.

Вы, как руководитель, знаете, как ведется планирование средств на оплату труда сотрудников по разным системам и когда какую из них лучше всего применять. В налоговом кодексе вопрос учета заработной платы прописан четко. Вот некоторые критерии, по которым можно понять, как платить зарплату сотруднику, чтобы она отражала его реальную квалификацию и производительность.

Определяем, сколько работает человек

Численность может быть как номинальной, когда считают количество людей в смене, явочной, когда подсчитывают число людей, которые работают в сутки, так и списочной – она отображает число сотрудников, которые кого-то из рабочих подменяют.

Определяем квалификацию сотрудника

Оплата может быть как сдельной – то есть исходя из того, сколько человек произвел продукции за промежуток времени, так и повременная, то есть учет ведется только исходя из того времени, которое проработал сотрудник, при этом не учитывается, сколько он произвел товара.
не могут рассчитываться исходя из цифр меньше МРОТ. Основной всегда будет оплата за отработанное время или количество единиц, которые изготовил сотрудник. Конечно, следует учитывать также обязательные социальные взносы, которые обязательно организация делает за своих сотрудников. Чтобы правильно рассчитать реальный вклад сотрудника в работу, используйте специальные документы, например, табель, карточку простоев. Расходы на оплату труда всегда должны быть обоснованы документами, чтобы трудовая инспекция или налоговая не задавала лишних вопросов при проверке.

Как учитывают простои?

Простои могут быть устранимые и неконтролируемые. Последние затрагивают весь производственный процесс. Пример – забастовка поставщиков. Учет затрат на оплату труда сотрудникам, которым положена премия, включают в состав ПНР. Затраты на оплату труда – крайне важный момент при планировании бюджета предприятия. Расходы на оплату труда не могут быть меньше, чем МРОТ, который устанавливается государством.

Как рассчитать сумму доплат?

На любом предприятии могут происходить ситуации, когда сотрудник работает сверхурочно, либо претендует на определённые компенсации со стороны организации, но которую он работает. Всё дополнительные средства, которые он получил за проделанный труд – называются «доплатами». Доплата за работу в праздничные дни планируется только для непрерывных производств. Расходы на оплату труда в этом случае получаются в двойном размере.

Еще некоторые секреты, как вы можете оптимизировать ФОТ

Вы должны начать с анализа существующего положения дел. Только так можно понять, какая система оплаты труда выйдет рентабельной, а какая нет. И не стоит забывать о таком важном моменте, как поощрение премиями лучших ваших сотрудников. Это повышает производительность. Вы можете планировать ФОТ сами или пользуясь консалтинговыми услугами, представленными очень широко на сегодняшний день.

Какие преимущества пользования услугами консалтинговых фирм?

К каждому проекту такие консалтинговые компании всегда предлагают подходить совершенно индивидуально. И это правильно. Много факторов влияют на то, как именно вы будете планировать зарплатную часть бюджета вашей компании на месяц, квартал или за год вперед. Доверяя это непростое дело специалистам, вы экономите свое время. Растут экономические показатели, у вас появляется возможность снизить цены на продукцию.

Порядок проведения анализа ФОТ предприятия

Ваше предприятие посещается экспертом по кадровым вопросам, бухгалтером, эти специалисты анализируют все, разрабатывают план мероприятий под вашу конкретную ситуацию, советуют, что улучшить, какую систему начисления применить. Оптимизация может длиться 2-3 месяца. Это очень удобная и востребованная услуга. Но вы можете и сами вести учет ФОТ при желании. Это нетрудно. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы. Зарплата – это расходы на оплату труда сотрудников.

Выводы

Вы не столкнетесь с претензиями налоговой, инспекции по труду или других органов, если документы, такие, как табель учета рабочего времени, например, будут в порядке, если взносы во все фонды вы будете своевременно перечислять за своих сотрудников. От вашей дисциплины зависит: получит ли сотрудница декретные, будут ли платиться пенсии и избежите ли вы, как работодатель, штрафов.

Порядок налогообложения

Что касается налогообложения, то все нюансы можно найти в Налоговом кодексе. Задача при планировании зарплатного фонда стоит четко — каждый сотрудник должен получать за свой труд вознаграждение, адекватное квалификации и производительности труда данного индивида. В условиях кризиса для сохранения нормального уровня жизни сотрудников обязательна индексация выплат.

Стоит заметить, что удержания больше 20% незаконны. Даже в том случае, если сотрудник причинил материальный вред предприятию. Сумма разбивается на несколько раз. Разумно планируйте затраты на оплату труда. Всегда ведите табель рабочего времени, фиксируйте выработку. Премии сотрудникам присуждайте согласно реальным заслугам и вкладу в общее дело. Можно давать премии, как отдельным людям, так и бригадам. Практикуйте годовые премии.

Документы для начисления заработной платы

К основным направлениям движения рабочей силы относятся:

прием на работу;
перевод с должности на должность;
уход и отпуск (для отдыха, декретный, по уходу за больным родственником);
увольнение.

Трудовая книжка оформляется штампами и печатями. Ее отчетность строгая. Табельный номер есть у каждого работника, временный он или постоянный, неважно. Приказ является основанием для начисления работнику зарплаты, начисление которой должно происходить своевременно предприятием, предоставляющим работу. Учитывается штатное расписание, а также трудовой договор.

Служебные записки, приказы о премировании являются дополнительными документами. Правомерно ли указывать оклад, вместо заработной платы в трудовом договоре? Да, именно с него вычитаются налоги, то есть на руки сотрудник получает меньшую сумму, чем указано в контракте. Это обязательно стоит объяснять, когда принимаете на работу человека. Главное в достижении успешных показателей – инвестиции в человеческий капитал

Как стимулировать работников?

Лучший стимул – достойная зарплата и премиальная система. Но не стоит устраивать конкуренцию между сотрудниками. Правильный учет затрат на оплату труда поможет оптимизировать бюджетные траты, больше вкладывать в инновации и обучение. Это то, что позволит вам замотивировать сотрудников, повысить их профессиональный уровень.

В итоге, все, что будет производиться на предприятии, станет более качественным. Очень важно, чтобы сотрудник знал, что получаемая им зарплата отображает его квалификацию и заслуги. На предприятии, где расходы на оплату труда не поднимаются годами, люди недостаточно мотивированы улучшать свои результаты. Если руководство сознательно занижает оплату за труд своим сотрудникам, то оно неграмотно ориентируется в ведении бизнеса, ведь они «окупаются» достаточно быстро.

Обоснованность плановых расчетов подтверждается и обеспечением более высоких темпов прироста производительности труда по сравнению с темпом прироста средней заработной платы.

Если предприятие с трудом обеспечивает объем товарооборота в сопоставимых ценах на уровне его величины за отчетный период, то оно устанавливает на плановый период расходы на оплату труда с учетом инфляции также на уровне отчетного периода.

Предприятия, работающие рентабельно, могут использовать расчетный метод определения величины расходов на оплату труда, основанный на оптимизацию ее соотношения с другими показателями. Для этого изучают данные за 3-4 года о распределении доходов от торговой деятельности на величины, используемые для возмещения издержек обращения (без оплаты труда), расходов на оплату труда и образование прибыли.

Далее рассчитывают ожидаемый хозрасчетный доход предприятия (доходы - издержки обращения без расходов на оплату труда) и устанавливают в нем долю расходов на оплату труда. Поскольку хозрасчетный доход представляет собой сумму расходов на оплату труда и прибыль, то перед предприятием стоит задача обеспечить последовательное снижение доли фонда оплаты труда в хозрасчетном доходе и добиться, в том числе и на этой основе, роста прибыли от торговой деятельности.

Ранее (до 1992 года) централизованно устанавливался норматив суммы фонда оплаты труда в процентах к хозрасчетному доходу. Этот метод и сегодня может быть использован предприятием, особенно для проверки оптимальности соотношений в доходах издержек обращения (без расходов на оплату труда), расходов на оплату труда и прибыли за отчетный год и в динамике.

Многие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по основным направлениям их использования. Расходование средств на оплату труда предприятие осуществляет в соответствии с нормативными актами и принятыми системами оплаты труда. Положениями о премировании работников за основные результаты деятельности, о выплате надбавок и повышенных окладов, единовременного поощрения и вознаграждения по итогам работы за год, положением о коллективных договорах (контрактах) и т.п.

По каждому из указанных направлений составляется смета расходования средств на оплату труда. Основная часть расходов на оплату труда (более 60%) используется на выплату заработной платы в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками.

Расчеты плановой величины по этому направлению выполняют в такой же последовательности, в какой начисляют заработную плату. Это положение распространяется и на работников прилавка (продавцов). Плановый фонд оплаты труда продавцов рассчитывается путем суммирования по магазинам, а по каждому магазину расчет выполняется отдельно по кварталам и в целом за год. Методика этих расчетов идентична методике начисления заработной платы продавцам и другим работникам магазина. Исходя из среднемесячного фонда оплаты труда и среднемесячного планового (фактического) товарооборота можно рассчитать, сколько стоит реализация товаров на 100 (1000) рублей и подумать об обоснованности форм и систем оплаты труда.

В соответствии с действующими положениями определяется сумма средств, используемая для премирования работников предприятия за основные показатели хозяйственной деятельности, для единовременного поощрения за производственные достижения в работе и выполнения особо важных заданий.

Часть средств расходов на оплату труда (около 2,5%) используется для выплаты вознаграждения по итогам работы за год. Плановую сумму этих средств определяют в соответствии с конкретными положениями.

Часть средств на оплату труда используют для оплаты работникам очередных отпусков (более 6%). Расчет этих средств в процентах к средствам на оплату труда осуществляется с учетом соотношения произведения удельного веса тех статей сметы выплаты, по которым учитываются в средней заработной плате при оплате работникам отпусков и средней продолжительности отпусков в днях к среднему числу рабочих дней за год.

Обоснованность всех расчетов проверяют путем умножения среднесписочной численности работников за год на среднегодовую величину заработной платы. И вновь, в данном случае, необходимо соблюдать требования к характеру изменений конкретных показателей, (предусматривать более высокие темпы роста товарооборота по сравнению с темпом роста расходов на оплату труда). Обеспечить снижение доли расходов на оплату труда в совокупных издержках обращения.

Задачи

Задача № 1. Определить на планируемый период возможный прирост производства продукции за счет увеличения количества действующего оборудования, а также теми изменениями планового объема производства продукции по сравнению с отчетным периодом.

Прирост производства за счет привлечения оборудования рассчитывается по формуле:

∆VO= (O н - О y) ×В пл

Где ∆VO - прирост производства продукции за счет привлечения оборудования;

O н, О y - оборудование, соответственно, наличное и установленное;

В пл - среднегодовая выработка продукции на единицу оборудования по плану;

В отчетном периоде объем производства продукции составил 98880р. На начало планируемого периода предприятие располагало 68 единицами технологического оборудования, из них 64 функционировали в отчетном периоде.

В плановом - предполагается привлечь в производственный процесс имеющиеся 4 единицы оборудование и среднегодовую выработку на единицу оборудования увеличить на 10,5%.

За счет других факторов объем производства должен возрасти на 4500р.

Определяем среднегодовую выработку продукции на единицу оборудования за отчетный период. В факт = объем пр-ва: на к - во единиц оборудования = 98880 тыс. руб.: 64 =15450руб.

Показатели	ед. изм.	Отчетный период	Плановый период
Объем производства	тыс. руб.	98880	116091,64
Технологическое оборудование	Единиц	68	68
В том числе
Функционированное оборудование	единиц	64	68
Резервное технологическое оборудование	единиц	4	-
Среднегодовая выработка на одну единицу технологического оборудования	тыс. руб.	1545	1707,23
Увеличение среднегодовой выработки на ед. технол. оборудования	%		10,5
Объем производства за счет других факторов	тыс. руб.		4500

1) Определяем плановый объём производства продукции на плановый период

1545 тыс. руб. × 68 ед. = 105060 тыс. руб.

2) Определяем прирост объема продукции за счет привлечения технологического оборудования по формуле:

∆VO= (68-64) ×1545= 6180 тыс. руб.

Определяем увеличение среднегодовой выработки на единицу оборудования:

1545тыс. руб. × 1,105 = 1707,23 тыс. руб.

Определяем плановый объем производства продукции на плановый период с учетом увеличения выработки

1707,23 тыс. руб. × 68 =116091,64 тыс. руб.

Общий объем производства продукции на плановый период составит

116091,64 тыс. руб. + 4500тыс. руб. = 120591,64 тыс. руб.

Задача № 2Объем реализации продукции по предприятию на планируемый период, исходя из задачи получения целевой прибыли. По расчетам целевая прибыль должна составить в планируемом периоде 540,5 тыс. руб.

Постоянные затраты на весь выпуск продукции запланированы в сумме 583,7 тыс. руб. Предполагаемые удельные переменные затраты - 2.51 тыс. руб. средняя цена реализации единицы продукции - 2.94 тыс. руб.

На какой размер (в натуральном и стоимостном выражении) будет отличаться объем реализации продукции, рассчитанный, исходя из целевой прибыли от критического объема реализации?

Для расчета критического объема реализации использовать формулу (1) из задачи 40:

Объем реализации, исходя из целевой прибыли (Vопт), рассчитать по формуле.

1. Немного о важности правильного планирования фонда оплаты труда

Планирование фонда заработной платы является частью бизнес-планирования и позволяет заранее оценить предполагаемые расходы бизнеса на трудовые ресурсы. Особенно актуально это в таких направлениях деятельности предприятия, где доля затрат на оплату труда составляют весомую часть себестоимости продукции. В компаниях, продающих услуги разного характера, эта доля может достигать 70% в общих затратах. А в промышленности (металлургия, машиностроение, лесная промышленность и пр.) этот показатель находится в диапазоне 20 – 40%. Стоит также учитывать масштабы бизнеса, когда небольшие казалось бы проценты в абсолютных цифрах имеют очень увесистые значения. При годовом показателе затрат на производство продукции, скажем, в 3 млрд. рублей, вы можете сами рассчитать 18% вес затрат на оплату труда.

Поэтому к планированию расходов на оплату труда стоит подойти вдумчиво и серьезно. Это первый шаг к тому, чтобы реально им управлять. Конечно, необходимо также проводить анализ фонда оплаты труда , но об этом можете прочитать в следующей статье .

Еще одна мысль, которую хочу донести: фонд заработной платы не является единственной статьей расходов, которые компания направляет на обеспечение трудовыми ресурсами. Всегда имеет смысл смотреть на совокупность затрат, включающих в себя всевозможные направления: социальная политика, культурно-массовые и спортивные мероприятия, оздоровление, все виды страхования персонала и пр.

2. Общий алгоритм планирования фонда оплаты труда

Это обычный подпроцесс планирования деятельности предприятия, распишу его пошагово (кликабельно):

Пошаговый алгоритм планирования ФОТ

3. Подготовка информации для планирования фонда оплаты труда

Начинать планирование затрат на оплату труда мы будем со сбора необходимой информации. Вот какие данные будут нам необходимы:

среднесписочная численность персонала на планируемый период;
штатная численность работников на конкретную дату;
списочная численность на начало периода планирования;
организационная структура организации и её штатное расписание;
информация о фактических показателях движения персонала и прогноз на планируемый период (текучесть кадров, количество принятых на работу и количество уволенных);
фактические показатели средней заработной платы;
плановые показатели по производству товаров (услуг) на плановый период;
положение об оплате труда;
положение о премировании (если есть отдельное).

4. Расчет численности персонала для планирования ФОТ

В этом разделе я буду говорить не о том, как рассчитывать численность сотрудников для целей оптимального использования трудовых ресурсов. Считаем, что вы уже знаете численность, необходимую для выполнения конкретных работ, эксплуатации и обслуживания оборудования и т.п. Подробно расскажу о том, как рассчитать среднесписочную численность персонала для целей планирования.

Хочу обратить внимание на один момент: очень часто при планировании ФЗП используют количество штатных единиц (далее по тексту – ш.е.) в организации. Это уместно, если организация небольшая и вы твердо уверены в том, что все вакансии в течение года будут заняты. Другое дело, если штат сотрудников большой (более 500 ш.е.). Примерно с этого, или даже меньшего количества начинает действовать фактор текучести персонала. Из-за постоянного движения персонала на предприятии (увольнение, прием на работу, внутренние и внешние переводы) образуется так называемый “текущий некомплект”. Редко бывает так, что новый сотрудник на следующий день занимает появившуюся вакансию, обычно проходит какое-то время. И очень значительное, если анализировать реальную ситуацию.

Например, на одном из предприятий целлюлозно-бумажной промышленности при штатной численности в 2900 сотрудников постоянно имелось от 80 до 120 вакансий, которые не “закрывались” длительное время. Согласитесь, что неразумно принимать к планированию эти “мертвые души” (если только вы не являетесь горячим поклонником и последователем небезызвестного Чичикова).

Поэтому в такой ситуации принимается к планированию не штатная численность, а среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ). Планирование становится более точным и в последствии не возникает нелепых ситуаций, когда в отчетах по труду в колонке “план” указана штатная численность, а в колонке “факт” – среднесписочная. Нелепость заключается в том, что происходит попытка сравнивать численность на конкретную дату со средним значением за отчетный период, что приводит к искажению отчетности и неправильной интерпретации данных.

Приступаем к этапу планирования ССЧ. Для этого необходимо взять значения штатной численности и списочной численности на начало периода, например на 01.01.2015 года. Затем продумать все факторы, которые в январе месяце могут привести к тому, что изменится сначала штатная, а затем и списочная численность сотрудников предприятия. Делать это необходимо по каждому из подразделений и по организации в целом.

Например, вы знаете, что в январе месяце не планируется никаких мероприятий, которые приведут к необходимости изменения штатного расписания. Такими мероприятиями могут быть:

создание новых рабочих мест;
ликвидация каких-либо из имеющихся рабочих мест (сокращение численности организации);
изменение организационной структуры и штатного расписания без изменения численности персонала (например, переход штатных единиц из одного подразделения в другое).

Тогда вы переходите к следующему этапу, на котором анализируете текущий некомплект персонала и перспективы его “закрытия”. Например, в автотранспортном цехе при штатной численности 72 ш.е. имеется 6 вакансий водителей. Оборот по приему в этом подразделении составил примерно 1,7 человека в месяц. Если вы оптимист, можно округлить до 2:). А вот оборот по увольнению составил 2,4 сотрудника. Можно cпрогнозировать, что к 01.02.2015 года списочная численность цеха составит 72-6+1-3=64 человека, а ССЧ будет (66+64)/2 = 65 сотрудников. Таким образом нужно просмотреть каждый планируемый месяц. Можно рассматривать поквартально, но погрешность увеличится.

При рассмотрении показателей оборота обратите внимание на их сезонность. Например, в январе персонал не очень охотно устраивается на работу. Длительные праздники и необходимость прохождения предварительного медицинского осмотра перед трудоустройством могут оттянуть реальную дату выхода новичка на работу уже на февраль. Просто посмотрите вашу статистику и выведите сезонность.

Расчет немного усложнится, если в январе месяце в автотранспортном цехе будет существенное изменение штатного расписания. В таком случае лучше использовать не абсолютные значения показателей по обороту, а относительные. То есть берем коэффициент оборота по приему и умножаем его на списочную численность на начало периода, чтобы получить прогноз по увеличению численности персонала. Так же поступим и с оборотом по увольнению.

Расписал все очень подробно, чтобы вы понимали суть подхода к планированию ССЧ. С помощью обычного MS Excel эта работа очень легко автоматизируется и не требует больших трудозатрат.

5. Выбор структуры планирования ФОТ

После того, как плановая численность персонала определена, приступаем непосредственно к планированию фонда оплаты труда. Для начала нужно определить структуру планирования. На рисунке ниже я показал, как она может выглядеть.

В первую очередь, принимайте решение о степени глубины планирования. Она может варьироваться по шкале от штатной единицы до предприятия или группы предприятий:

Глубину планирования выбирайте самостоятельно. Если хотите получить высокую точность планирования, “погружайтесь” до конкретной штатной единицы (сотрудника). Если точность не так важна (например, вы хотите сделать предварительную оценку планового ФОТ), уходите на уровень подразделения или даже всего предприятия в целом.

Помимо того, что выбирается глубина планирования, необходимо также определить элементы планирования для ФОТ. В таблице ниже я привожу вариант элементов планирования:

Здесь приведен не полный список. На каждом предприятии он имеет свои особенности. Какие то виды оплат есть, каких то нет. Главное, что нужно правильно сгруппировать виды начислений для удобства планирования. Ничего не забыть, чтобы “по факту” не было сюрпризов и превышения плана.

Таким образом вы можете определить для себя основные параметры планирования. Например, вы можете принять решение планировать ФОТ в разрезе видов оплаты и подразделений. Значит в дальнейшем именно по таким параметрам вы будете отслеживать исполнение плана.

6. Методы расчета ФОТ

Итак, вся предварительная работа выполнена и можно начинать планировать.

Планирование от факта

Первый приемлемый метод, это метод планирования “от факта”, или от достигнутого. Применять его достаточно просто. Нужно взять прогноз значения ФОТ на текущий период, учесть все планируемые изменения по производственной программе, численности персонала и размеру средней заработной платы. Чтобы это сделать, можно использовать формулу (кликабельно):

Формула расчета ФОТ от факта

Для организаций, в которых объемы производства и численность хорошо коррелируют, этот вариант можно применять достаточно свободно. Например, в пассажирских перевозках, в отдельных видах машиностроения, в строительстве, в сфере услуг.

Однако существует достаточно большое количество видов деятельности, где нет такой явной зависимости. Например, в целлюлозно-бумажной промышленности, в металлургии, в гидрохимии и других отраслях, где объем производства в большей степени определяет технология и оборудование. На таких предприятиях этот метод можно применять выборочно для отдельных подразделений.

При использовании этого метода вы будете продолжать планировать неэффективные выплаты, вместе с обоснованными. Привыкли много работать сверхурочно за двойную оплату – вы запланируете эти средства на будущий период, и другие аналогичные ситуации. Это один из самых существенных его недостатков.

Планирование по средней заработной плате

Следующий метод планирования, это планирование по средней заработной плате. Тоже достаточно простой метод, но позволяет получить приемлемую точность планирования. Хорошо учитывает изменения рынка труда, динамику роста потребительских цен.

Чтобы его применить, сначала вам необходимо всех работников распределить по категориям и затем для каждой из категорий установить плановую заработную плату. Тогда плановый ФОТ вы сможете рассчитать как сумму плановых заработных плат по всем категориям работников. Не буду писать формулу, думаю все понятно.

Обратите внимание, что среднюю заработную плату по категориям вы устанавливаете самостоятельно. Можно учитывать инфляцию, изменение объемов производства и другие параметры.

Из недостатков назову, что при таком способе планирования фактическое использование ФОТ происходит обычно таким образом, чтобы максимально полно “выбрать” все плановые средние зарплаты. Как правило, вне зависимости от результатов. Этот метод хорош тем, что он нивелирует недостаток предыдущего метода относительно неэффективных выплат.

Точное планирование

Оба предыдущих метода достаточно простые и не очень точные. Последний метод планирования ФОТ я так и назвал – “точное планирование”. Этот метод трудоемкий, но часто используется при планировании на крупных предприятиях. Позволяет избежать всех указанных выше недостатков.

Суть его в том, что необходимо рассчитать плановую заработную плату для каждого работника в разрезе видов выплат. При этом необходимо отнормировать все виды выплат, а затем применить их к каждой должности (профессии) в штатном расписании организации. На рисунке ниже приведен пример одного такого расчета:

Немного подробнее о том, как отнормировать выплаты. Сначала вы смотрите все документы, регламентирующие оплату труда на предприятии. Частичная информация там есть. Например, там указаны проценты или суммы оплаты за руководство бригадой, размер доплаты за работу во вредных условиях труда и пр.

Потом нужно проанализировать выплаты по видам начислений, и вывести фактический или расчетный коэффициент относительно базовой части заработной платы (т.е. относительно тарифной ставки за отработанное время или должностного оклада).

Для примера, нам нужно предусмотреть и спланировать размер доплаты за работу в ночное время. Для этого мы можем использовать два способа.

Первый – это расчетный. Вы можете проанализировать графики сменности и вычислить среднее значение количества часов, отработанных в ночное время. Затем поделить это значение на общий баланс рабочего времени (Тночн./Тобщ). Таким образом получится значение коэффициента, который можно будет применить для расчета планируемой суммы доплаты за работу в ночное время.

Второй способ расчета – по факту. Формируем сводную ведомость выплат по видам начислений за любой период для работников (подразделений) с ночными сменами. ВАЖНО: График работы за этот период не должен отличаться от нормального. В этой ведомости нас интересуют размеры выплат за отработанное время и сдельная оплата, а также вид оплаты за работу в ночное время. С этими цифрами проделываем ту же операцию, что и в первом случае. Получаем искомый коэффициент.

После того, как выведены все коэффициенты или размеры доплат, эта информация вносится в сводную таблицу, в которой и происходит расчет планового ФОТ.

Библиографическое описание:

Нестеров К.М. Планирование заработной платы [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Специфика планирования оплаты труда и учет отработанного рабочего времени.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производства, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат её деятельности.

Особенно важно планирование заработной платы в организациях в силу того, что, правильно оценив эффективность работы сотрудников, наиболее оптимально использовать материальные стимулы (заработная плата и материальные поощрения) для повышения производительности труда и соответственно, повышения прибыльности от производственной деятельности предприятия.

Характеристика заработной платы как экономической категории

В экономическом словаре термин "заработная плата" имеет два значения:

1. Выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление;

2. Вознаграждение (плата) за труд.

Заработная плата, среди всех экономических ресурсов – наиболее дорогостоящий элемент, а также для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. В последние 15 лет в нашей стране номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

Важными факторами являются спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).

Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Учет труда и заработной платы – центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда – важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства/обращения.

Трудовое законодательство Российской Федерации включает нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.

Кроме того, нормативной базой являются акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Так, органы местного самоуправления могут применять нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.

Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, применяемые работодателем.

Значение планирования оплаты труда

Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Все это предъявляет к организации планирования оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

– обеспечить надлежащий контроль за своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

– обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и непроизводственных затрат;

– своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

– обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому планирование фонда оплаты труда в организации является одним из самых трудоемких.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

– принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;

– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребности;

– принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда;

– принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Переход на рыночные методы хозяйствования выдвигает перед планированием ФОТ важные задачи, которые можно сформулировать так:

– изучение показателей образования фонда заработной платы;

– определение направлений расходования фонда заработной платы;

– установление соотношений между показателями роста средней заработной платы и производительности труда работников;

– выявление доли прироста выпуска продукции за счет экстенсивных факторов использования трудовых ресурсов;

– оценка экономической эффективности материального стимулирования работников;

– выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов.

Виды, формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Различают две формы заработной платы – основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).

Основная заработная плата имеет две системы оплаты – сдельную и повременную; применяются и их разновидности.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену), второй – затраты времени (минуты, часы) на производство единицы продукции (работ, услуг).

Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Сдельно-премиальная форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% его среднего заработка.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % – из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до 110 % применяется повышенная расценка (например, на 10 % выше установленной), от 110 до 120 % – еще выше (например, на 20 %).

Косвенная сдельная оплата труда чаще всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.).

Их заработная плата при такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой. Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно. Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т. п.

Премия специалистам начисляется за производственные показатели участка или предприятия.

Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются организацией ежегодно с одновременным утверждением плана производства.

Основная и дополнительная формы оплаты труда формирует в основном фонд заработной платы.

Фонд заработной платы представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, предоставленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.

Оплата за отработанное время при нормальных условиях труда включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам; стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда, и т. п.

Единовременные поощрительные и другие выплаты состоят из разовых премий, независимо от источников выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников согласно условиям коллективного договора и пр.

Наконец, в фонд заработной платы входят различные выплаты, носящие регулярный характер и связанные с оплатой питания работников, коммунальных услуг и т. п.

Не подлежат включению в состав фонда заработной платы:

– стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании работника, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

– командировочные расходы;

– представительские расходы.

Работы разового характера, выполняемые работниками со стороны, подлежат оплате в соответствии с заключенными трудовыми договорами подряда, нередко совмещаемыми с актами приема работ.

В состав фонда заработной платы наряду с выплатами за отработанное и неотработанное время включаются также различные единовременные выплаты поощрительного характера. К ним относятся вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска и т. п.

Учет личного состава и отработанного им рабочего времени

Движение личного состава отражается в типовых первичных документах, которые поступают в бухгалтерию, и служат основанием для начала, изменения или прекращения расчетов с работниками предприятия.

В организациях учет личного состава осуществляется в соответствии с установленными правилами с составлением всех необходимых документов. Для учета личного состава в организации используются следующие формы первичных документов.

Приказ о приеме работника на работу (ф.№Т-1) заполняется в одном экземпляре отделом кадров на принимаемое на работу лицо. Руководитель подразделения дает заключение о возможности приема его на работу и на оборотной стороне приказа указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ подписывает руководитель организации, работника с ним знакомят под расписку.

На основании распоряжения о приеме на работу бухгалтерия организации открывает лицевой счет.

Личная карточка работника (ф.№Т-2) заполняется и ведется в отделе кадров. Карточки ведут на всех работников организации, заполняют в одном экземпляре.

Приказ о переводе работника на другую работу (ф.№Т-5) составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении его перевода из одного подразделения организации в другое. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Распоряжение визирует начальник подразделений прежнего и нового мест работы и подписывает руководитель организации. На оборотной стороне формы делают отметки о несданных имущественно-материальных и других ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.

Приказ о предоставлении отпуска (ф.№Т-6) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах, подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником. Бухгалтерией в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за период, предшествующий отпуску, средний заработок, сумма начисленной заработной платы за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

Приказ о прекращении действия трудового договора (ф.№Т-8) оформляется при увольнении работника, заполняется в двух экземплярах: один – остается в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником подразделения и руководителем организации.

Для учета рабочего времени используется табель, который ведется непосредственно в подразделениях организации.

Табели дают сведения об отработанном и не отработанном времени: в них делаются отметки обо всех явках и неявках на работу, опозданиях, отработанных сверхурочных часах, времени простоев, работы в праздничные дни и т.д. В табелях данные о рабочих и служащих, находящихся в отпусках всех видов, их временной нетрудоспособности, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировки и т.д., заполняются на основании приказов, листов нетрудоспособности и других документов.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф.№Т-12) применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персоналом организации, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы; ведется табельщиком и подписывается начальником структурного подразделения. Это единственный документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работником с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.

В организациях применяется табель учета использования рабочего времени формы №Т-14, где указываются только явки и неявки в течение месяца и их общее количество. Табели ведутся по отдельным участкам.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности. Во всех документах проставляется табельный номер работника, присвоенный ему при приеме на работу. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку или лицевой счет, в которые заносятся все сведения, необходимые для расчета заработной платы. Данные накапливаются из месяца в месяц и используются в дальнейшем для расчета среднего заработка в соответствующих случаях.

Учет личного состава работников обеспечивает систематическое получение информации о списочном составе работников, в который включаются все работники предприятия, принятые на постоянную или временную работу на срок один день и более, а также лиц, работающих по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

Планирование фонда оплаты труда

Организацию заработной платы на предприятии определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Назначение формы оплаты труда – в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы.

Техника подсчета заработной платы состоит в следующем. Сдача производственными участками в бухгалтерию первичных документов на заработную плату представляет собой только начальный этап на пути их проверки и счетной обработки. Последовательность решения данной задачи предусматривает:

– комплектацию первичных документов по видам (наряды, рапорты и пр.) в пачки для ускорения их счетной обработки;

– счетную обработку путем умножения расценки и нормы времени на количество выработанной продукции с целью получения общего размера начисленной зарплаты;

– группировку обработанных таким путем документов в соответствии с табельными номерами работников для определения заработка каждого работающего за отчетный период;

– получение итогов по начислению заработной платы в отдельных участках, цехах и других производственных подразделениях, видам

– и общей сумме удержаний; составление расчетно-платежных ведомостей;

– составление на основании расчетно-платежных ведомостей и других документов отчетности по труду и заработной плате.

В конкретной организации могут быть установлены, например, следующие системы оплаты труда:

1. Для работников аппарата управления – должностной оклад.

2. Для рабочих – часовые тарифные ставки..

3. Временным работникам за погрузо-разгрузочные работы – сдельные расценки.

В практике предприятий имеют место случаи оплаты за не предусмотренные технологическим процессом работы, в которых есть производственная необходимость. В таких случаях (сложность обработки детали ввиду несоответствия материалов, исправление допущенного брака и пр.) увеличиваются затраты труда, и рабочим необходимо произвести доплату за отклонения от нормальных условий работы.

Всякого рода доплаты оформляются доплатными листками. Листок на доплату характеризует причину и виновника доплаты, содержание дополнительной операции, время, расценку и размер начисленной заработной платы.

Основанием для оплаты работы в сверхурочное время является приказ руководителя организации. Оплата производится из расчета тарифной ставки повременщика: за первые два часа в полуторном размере, а за каждый последующий час – в двойном размере.

Информация об отработанном сверхурочном времени отражается в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (гр. 9). Итоговые данные берутся из "Справки-расчета по определению доплаты за сверхурочное время" и "Списка лиц, работающих сверхурочно".

В организациях применяются доплаты за питание, ежемесячные премии, за заведование и другие единовременные выплаты, утвержденные приказом руководителя предприятия.

Планирование оплаты труда за неотработанное время

При планировании фонда оплаты труда необходимо предусмотреть и оплату труда за неотработанное время.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники организации. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда.

Оплачиваемый отпуск предоставляется один раз в каждом рабочем году. Рабочий год для отпуска рассчитывается с момента поступления работника в организацию и может не совпадать с календарным годом.

Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. Более того, работник может уйти в ежегодный отпуск и до истечения шести месяцев, но только при условии, что работодатель дал на это свое согласие.

На предприятии ежегодно составляется график отпусков. График обязателен как для работодателя, так и для работника.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14-ти календарных дней. Оставшийся отпуск по усмотрению работника и работодателя может предоставляться частями и меньшей продолжительности.

Ежегодный отпуск может состоять из двух частей: основной и дополнительной. Основная часть отпуска является обязательной для всех работников. Дополнительная же его часть может включаться в ежегодный отпуск лишь при наличии определенных условий.

Продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней (с учетом суббот и воскресений, но без праздничных дней). Это минимальная продолжительность отпуска, которая гарантирована всем лицам, работающим по трудовому договору. Некоторым категориям работников предоставляются более продолжительные ежегодные основные отпуска.

В соответствии со статьей 114 Трудового кодекса во время пребывания работника в отпуске за ним сохраняется средний заработок. Отпускные определяются исходя из среднего заработка работника.

Расчетным периодом для определения среднего заработка являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих отпуску.

При расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, независимо от их источника.

Если расчетный период отработан не полностью, то премии, начисленные в расчетном периоде, учитываются пропорционально отработанному времени (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).

В том случае, когда повышение заработной платы происходит в течение отпуска, увеличивается лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения оплаты до окончания отпуска.

Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист (листок нетрудоспособности).

Пособие выплачивается за все календарные дни, приходящиеся на период нетрудоспособности работника.

Пособие за первые два дня болезни выплачивается за счет фирмы, а с третьего дня – за счет ФСС.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается в размере:

– 100 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем восемь и более лет;

– 80 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем от пяти до восьми лет;

– 60 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем менее пяти лет.

Анализ фонда заработной платы

На основе анализа использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать вопросы планирования фонда оплаты труда на последующие периоды,.т к с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения объемов производства и соответственно повышения уровня оплаты сотрудников.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда) выявить возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его величины в отчетном периоде по сравнению с прошлым.

В таблице ниже приведен пример анализа использования фонда заработной платы.

Пример анализа использования фонда заработной платы

Вид оплаты	Отклонение 2 год	Отклонение 3 год
Вид оплаты

1. Фонд оплаты труда
1.1. Повременная оплата труда по окладам и тарифам
1.2. Премия
1.3. Доплата за заведование магазином
1.4. Доплата за питание
1.5. Оплата очередных отпусков
2. Выплаты социального характера
2.1. Пособие по временной нетрудоспособности
2.2. Пособие на ребенка до 1,5 лет

По данным таблицы из нашего примера можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в составе средств используемых на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость – 97,82 % в 1 году; 98,75 % в 2 году; 98,25 % в 3 году. Выплаты социального характера составляют всего лишь около 2.

Фонд оплаты труда во 2 году возрос на 142,4 тыс. руб. или на 8,97 %, а в 3 год возрос на 405,1 тыс. руб. или на 23,43 %.

Следует отметить, что больше половины средств направлено на выплату по окладам и тарифам – более 50 % в общей доле средств. Чуть больше 30 % занимает премия. Структура фонда оплаты труда практически не менялась в исследуемых периодах.

Общая сумма выплат социального характера снизилась сначала на 13,6 тыс. руб., а в следующем году опять возросла 16 тыс. руб. или на 73,39 %. При этом размеры пособий по временной нетрудоспособности увеличились на 13 тыс. руб. или на 67,36 %, а пособие на ребенка до 1,5 лет возросло в 2,2 раза.

Теперь рассмотрим пример анализа показателей эффективности использования средств фонда оплаты труда.

Пример анализа эффективности использования фонда заработной платы

	Отклонение	Темп роста, %


1. Выручка-нетто от продаж, тыс. руб.
2. Прибыль от продаж, тыс. руб.
3. Чистая прибыль, тыс. руб.
4. Рентабельность продаж, %
5. Фонд заработной платы, тыс. руб.
6. Выручка на рубль зарплаты, руб.
7. Прибыль на рубль зарплаты, руб.
8. Чистая прибыль на рубль зарплаты, тыс. руб.

Из таблицы видно, что показатели эффективности использования средств фонда оплаты труда сначала улучшились, а затем ухудшились. На рубль зарплаты приходится во втором году 6,3 рубля выручки и 0,25 рубля прибыли от продаж. По сравнению с базовым годом эти показатели возросли соответственно на 0,7 рубля и на 0,12 рубля. В последнем году данные показатели составили 5,74 рубля выручки и 0,33 рубля прибыли от продаж. Таким образом, они снизились соответственно на 0,56 рубля и на 0,04 рубля. Размер чистой прибыли на рубль зарплаты в последнем году по сравнению с предыдущем годом не изменился – 0,28 рубля.

При этом численность работников за данный период не менялась, что является положительным фактором в деятельности организации.

Зависимость производительности труда от текучести кадров, стажа работы в отрасли и квалификации работников массовых профессий рассматривается на основе определения близости и формы связи между этими показателями.

Комплексное изучение динамики качественных показателей использования трудовых ресурсов позволяет повысить качество обслуживания клиентов, увеличить долю организации на рынке и поднять ее конкурентоспособность. На основе изучения резервов роста производительности труда принимается решение о расширении или сокращении штата персонала.

Выводы

Планирование заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учёта и планирования на любом предприятии. С каждым годом, совершенствуется законодательная база, регулирующая вопросы, связанные с оплатой труда на предприятиях, но вместе с тем усложняется и сам процесс планирования. Работы с таким участком, как заработанная плата, требует от экономиста высокой подготовки и постоянного обучения. Все это и обусловило выбор темы исследования.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей – одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

В организациях должно быть разработано и принято "Положение по оплате труда" в соответствии с Коллективным договором, который заключается между администрацией и представителями трудового коллектива. В нём предусмотрены формы оплаты труда, ставки и расценки, система поощрения каждой категории работников за результаты труда.

Тем не менее, нельзя забывать, что главным фактором повышения эффективности использования средств на оплату труда является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов деятельности.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с последними изм. и доп. от 9 мая 2005 г.)

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (с последними изм. и доп. от 18, 26, 27 июля 2006 г.)

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с последними изм. и доп. от 27 июля 2006 г.)

4. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Таганрог: Издательство ТРТУ, 2002.

5. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Колос, 2005.

6. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2002 г.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ИП "Эконперспектива", 2003.

8. Соснаускене О.И. Зарплата от А до Я. Бухгалтерский учет. – М.: Научная книга, 2005.

9. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ Изд.2-е,доп.-перер. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.

10. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. – М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Широковой М.В. Заработная плата: расчет и учет – М.: Альфа-Пресс, 2004.

12. Юрков С.В. Юркова Т.И. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Инфра-М, 2006.

Определяем, сколько работает человек

Определяем квалификацию сотрудника

Как учитывают простои?

Как рассчитать сумму доплат?

Еще некоторые секреты, как вы можете оптимизировать ФОТ

Какие преимущества пользования услугами консалтинговых фирм?

Порядок проведения анализа ФОТ предприятия

Выводы

Порядок налогообложения

Документы для начисления заработной платы

Как стимулировать работников?

Задачи

1. Немного о важности правильного планирования фонда оплаты труда

2. Общий алгоритм планирования фонда оплаты труда

3. Подготовка информации для планирования фонда оплаты труда

4. Расчет численности персонала для планирования ФОТ

5. Выбор структуры планирования ФОТ

6. Методы расчета ФОТ

Планирование от факта

Планирование по средней заработной плате

Точное планирование

Характеристика заработной платы как экономической категории

Значение планирования оплаты труда

Виды, формы и системы оплаты труда

Учет личного состава и отработанного им рабочего времени

Планирование фонда оплаты труда

Планирование оплаты труда за неотработанное время

Анализ фонда заработной платы

Выводы

Популярное