HR-менеджеры и тренинг-менеджеры, занимающиеся обучением персонала, постоянно сталкиваются с одним и тем же вопросом. Как сделать так, чтобы обучение (и полученные навыки) остались в памяти участников на длительный срок? Или, говоря экономическим языком, как ценность курса может быть максимизирована?
Содержание статьи:Ниже я привожу 5 простых советов, как повысить эффективность тренинга.
Выбрать правильное месторасположение
Чтобы тренинг остался как можно дольше в памяти участников и чтобы повысить усвояемость материала, необходимо уделить особое внимание месту, где будет проводиться тренинг. Неважно - будет это тренинг по командообразованию на природе или навыковый тренинг в аудитории, есть несколько ключевых факторов успеха.
Первое - избавиться от посторонних внешних шумов. Они сильно отвлекают участников и мешают продуктивной работе. Второе - размер помещения. Оно должно быть таким, чтобы участники располагались близко друг к другу (для запуска групповой динамики).
Так же важно учесть техническую составляющую места для проведения тренинга. Проектор, подвешенный под потолком будет гораздо удобнее и практичнее, чем расположенный на подставке, наличие презентера (или пульта ДУ) так же позволит меньше отвлекаться на переключение слайдов и освободит Вас от необходимости постоянно находится рядом с компьютером или ноутбуком. Ну и, наконец, одним из факторов является запоминаемость места проведения - выберите такое место для тренинга, о котором участникам потом будет приятно вспомнить и поговорить.
Выбор лучшего тренера
Если Ваш тренер уныл и скучен, то даже самый интересный и полезный тренинг, участники будут слушать в пол уха и присутствовать на нем только физически (мысли при этом будут где-то еще). И наоборот - тренер, который может увлекать аудиторию, даже из самой скучной темы сделает увлекательное представление, которое запомнится участникам на долго и позволит им развить собственные навыки.
К стандартным тренерским компетенциям, по которым обычно оценивается тренер в компании, я рекомендую добавить:
- Инновационность
- Отличную жестикуляцию и артикуляцию
- Гибкость
"Очень важно, чтобы тренинг был интерактивным, стимулировал участников и вовлекал их в работу. Непосредственное участие в подготвке к тренингу позволит сотрудникам максимально развить свой потенциал в ходе его проведения. Спрашивайте мнение участников о тренинге и их идеи".
Сделайте каждый тренинг интересным
Если тренер или заготовленная презентация скучна и содержит ошибки, то очень скоро участники выпадут из работы. Очень важно, чтобы содержание тренинга было интерактивным, привлекательным для участников и интересным. Юмор, истории из практики, использование технических средств - всё это проверенные методы, которые доказали свою эффективность при работе с группой. Наличие интерактивных раздаточных материалов так же повышает вовлеченность участников в работу. И, наконец, заставьте участников встать со стульев - вовлеките их в игру (используйте новое направление gamification), создайте физическую активность, которая поможет освежить внимание участников.
Использование технологий
Используйте технологии для повышения запоминаемости тренинга. Грамотное аудио-визуальное сопровождение обучения позволит на долго оставить в памяти участников информацию о тренинге. Использование различных рисунков позволит стимулировать мозговую активность обоих полушарий. Используйте аудио-видео записи для последующего дебрифинга.
Так же, учитывая развитие новых технологий, можно запланировать дистанционное обучение. Предложите участникам по результатам тренинга пройти он-лайн анкетирование, поучаствовать в тестах для самооценки. Это позволяет делать тренинговую программу не просто под конкретную группу, а под конкретного участника и учитывать его собственные сильные и слабые стороны.
Чаще используйте короткие форматы тренингов
Часто участники не могут полностью сосредоточиться на тренинге, так как параллельно они думают про работу, от которой они вынуждены были оторваться на день, а то и два и три (в зависимости от длительности тренинговой программы). Поэтому, если у Вас есть такая возможность, проводите короткие мини-тренинги, на которых участники будут получать один-два навыка за раз и которые сразу можно применить в работе. Это позволит работать участникам более сфокусированно. При этом выбирайте темы, которые непосредственно нужны участникам. Это позволит максимизировать пользу для сотрудников от участия в тренингах. Это позволит снизить затраты на повторное обучение в будущем.
Данная статья написана на основе заметки Jason Silberman, директора по маркетингу в компании WalkMe.
Готовые программы тренингов по продажам, тренинга для руководителей вы можете приобрести в разделе " ". Наши программы качественные и интересные, потому что созданы профессионалами высокого уровня!
Тренинг — это обучающая среда, в которую погружается участник тренинга и развивается с тем или иным успехом.
Задача тренера эту среду создать и поддерживать. В эту среду входят:
Все участники тренинга,
Эмоциональный фон, и ответы на вопросы и коммуникации, и еще многое другое, включая цену за тренинг.
Все это части сложного и интересного процесса, главная задача которого — развивать участников тренинга.
Интересным тренинг будет только, если тренер сам интересный человек.
Тренер должен:
Уметь публично выступать,
Организовать и управлять дискуссиями,
Давать эффективную обратную связь участникам тренинга,
Сам участвовать в демонстрации некоторых упражнений,
Обладать энергетикой, артистизмом, эмоциональностью, гибкостью, остроумием, хорошим чувством юмора и др.
Иметь профессиональный и жизненный опыт и глубокие знания по теме тренинга.
НО только в неумело построенном тренинге группа оценивает ведущего: «Хорош он или нет? Предложит он что-нибудь интересненькое?» И ведущий крутится как на экзамене!
В правильном тренинге задания построены так, что ситуации для испытаний возникают только для участников.
УЧАСТНИКИ
Каким бы не был тренер замечательным, один он не может сделать суперхороший тренинг, интересным тренинг делают сами участники. Сильный тренинг начинается тогда, когда каждый участник группы понимает, что ему этот тренинг нужен. А это происходит, если перед тренингом грамотно поработать над ожиданиями участников.
(О том, как грамотно собрать ожидания участников тренинга вы можете почитать в «закрытой» статье. Для этого необходимо зарегистрироваться на сайте).
На хороших тренингах на 1 кв. м помещения просто огромное количество умных, талантливых людей. В этой среде просто не может не быть интересных решений, интересных знакомств и даже деловых контактов. Но в каждой группе есть свои лидеры, середина и массовка. При проведении тренинга ориентироваться стоит на лидеров, за ними будет тянуться середина.
Идеальный тренинг — это яркий праздник, в котором каждый участник чувствует свою включенность в мощный увлекательный процесс.
Хорошо построенный тренинг состоит из разных, быстро сменяющих друг друга, частей.
Все теоретические выкладки обязательно подкрепляются ролевыми упражнениями или другими формами личного участия.
Перед упражнением важно создать настройку на него. Можно использовать подходящую музыку. Можно специально затягивать время инструкцией, чтобы почувствовать, что группа созрела и рвется в бой.
На каждом тренинге должен быть вызов группе, планка, которую участники тренинга должны взять. Вот тогда группа действительно начинает РАБОТАТЬ. А тренинг действительно становится интересным!
Результаты достигаются тогда, когда участники выходят из зоны комфорта. Именно, для этого тренинги и нужны. Люди начинают делать непривычные для них вещи, непривычным образом, в непривычной обстановке. И происходит сдвиг в отношении к проблеме или ее решение. И одна из основных задач тренера сделать так, чтобы этот сдвиг стал необратимым.
Если про тренинг нет отрицательных отзывов, значит, он не получился. :-)
БЛЕСТЯЩАЯ КОНЦОВКА
Нет ничего хуже ощущения, что тренинг ко времени окончания тихо умер и в последний час занятия участники один за другим выскальзывают из помещения.
Как же сделать концовку тренинга успешной?
Запланируйте яркое интересное задание под конец.
Оставьте на итог тренинга важную информацию. Сообщите участникам, что будут раздаваться итоговые рабочие материалы.
Закончите тренинг раньше и предложите всем чай, кофе или сок. Это позволит тем, кто спешит, уйти сразу после окончания тренинга, а остальным — поговорить с вами или друг с другом так долго, как захочется.
Типичные ошибки в окончании тренинга:
1. Длительная дискуссия по «общим вопросам» или «возвращения к вопросам, оставленным на потом».
Что делать : запланировать для нее время, но только не в самом конце тренинга.
2. При обсуждении большинство молчит, а два-три человека непрерывно говорят, надоедая всем остальным.
Что делать : задать ряд острых, коротких вопросов. Пусть все участники по очереди дадут вам ответ или устно, или поднятием руки.
Цена — это тоже часть тренинга. Понятно, что цена тренинга никак не связана с его содержанием и его полезностью. Она даже не связана с результатами. Цена — это мера серьезности, то, с каким отношением участник придет на тренинг: либо «ну-уу посмотрим, посмотрим», либо «выжму все, на что способен этот тренер». Люди, которые платят деньги, более точно знают, что конкретно им нужно, и они действительно готовы работать на тренинге. Те, кто деньги не платят — приходят с самыми разными целями, как правило, с обучением не связанными. Соответственно, и тренинг будет гораздо менее интересным.
Алена Удовенко. Тренер с 1997 года.
Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:
- Упражнение для тренингов "10 000$"
Первоклассный пример упражнения-вызова , способного повысить энергетику группы, активизировать ее творческий потенциал и настроить на максимально заинтересованное восприятие теории. Это упражнение для тренинга - реальное испытание способности участников тренинга договориться между собой.
Упражнение для тренинга "$10 000" прекрасно справляется с задачей «погружения» участников в условия, где им нужно договориться не формально, а по-настоящему . В результате тренер имеет не только готовых к обучению участников, но и прекрасный пример для анализа проигрышных и выигрышных стратегий переговоров.
Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Тренерская методичка упражнения разработана профессионалами специально для портала Тренерская.ру. и содержит массу уникальных рекомендаций, подсказок и тренерских "фишек", позволяющих провести упражнение с максимальным результатом. Такого вы не найдете больше нигде!
Объем тренерской методички упражнения: 8 страниц. - Ролевая игра "Случай в гостинице"
Яркое и запоминающееся упражнение
, которое наглядно демонстрирует участникам тренинга слабые места в умении вести переговоры или устанавливать контакт в продажах, а также показывает, какие техники и приемы приводят к успеху в продажах и переговорах, а какие — наоборот. Какие — позволяют быстро установить контакт, а какие скорее накаляют обстановку.Упражнение «Случай в гостинице» прекрасно подойдет для тренингов продаж, тренингов переговоров, тренингов уверенного поведения, тренингов влияния.
Каждому тренеру приходится разрабатывать и проводить новые тренинги. Как сделать новый тренинг? Есть несколько вариантов создания: тренер может взять свой старый тренинг, доработать его, изменить под новые заказы и требования рынка. Может пойти и другим путем - создать новую программу под новую тему. Это может быть заказ от компаний, но может быть и желание самого тренера. Нередко это связано с запросами его аудитории или ему в голову пришла новая тема. Тренер еще не знает, будет ли этот тренинг востребован на рынке тренинговых услуг. Создавая новую программу, тренер имеет определенные критерии качественного тренинга. У разных тренеров они разные. Я предлагаю следующие критерии качественного тренинга личностного роста. Эти критерии основаны на том, что нравится, интересно участникам тренинга а не тренеру. Критерии должны быть достаточно объективны.
Критерии качественного тренинга
1. Новизна темы.
2. Новизна, структурированность и оригинальность подачи информации.
3. Новизна упражнений.
4. Практичность и понятность упражнений и игр.
5. Успешное использование приобретенных умений в реальной жизни
6. Получение ответов на свои вопросы
7. Приятная атмосфера на тренинге.
8. Личность самого тренера
Я считаю, что главный интегральный критерий качественного тренинга - его востребованность на рынке тренинговых услуг. Естественно, на успешность проведения тренинга влияет и подача материала самим тренером. От каких качеств тренера зависит восприятие программы, а значит и успех тренинга?
Профессиональные тренерские качества: умение публично выступать, организовать и управлять дискуссиями, давать эффективную обратную связь участникам тренинга, самому участвовать в демонстрации некоторых упражнений.
Личностные качества: энергетика, артистизм, эмоциональность, гибкость, остроумие, юмор и др.
Определенный профессиональный и жизненный опыт.
Достаточно глубокие знания по теме тренинга.
Один из критериев удавшегося тренинга - эмоциональный подъем, который испытывает сам тренер. Другими критериями могут быть – постоянный интерес к программе, желание сделать ее более яркой, оригинальной. Тренер готов думать о программе 24 часа в сутки Но бывает и так, что субъективное восприятие тренером процесса тренинга может кардинально отличаться от восприятия участников - как в положительную, так в отрицательную сторону.
Для меня, пожалуй, важный критерий успешности тренинга – это умение тренера давать обратную связь участникам, с последующим повтором отрабатываемого упражнения. Участники тренинга всегда хотят понять, что они делают правильно, а что нет.
Чтобы создать новую программу тренинга, имеет смысл задавать себе следующие вопросы:
Зачем я делаю этот тренинг, какую цель я преследую?
Какие цели и задачи тренинга?
На какую аудиторию рассчитан тренинг?
Чем я отличаюсь от конкурентов?
Соответствуют упражнения информационным блокам?
Как сделать тренинг ярче, наглядней?
Какие еще есть варианты проведения тренинга?
Будет тренинг интересен аудитории и чем?
Насколько тренинг рентабелен?
Конечно, можно обойтись и без этих вопросов. Но вопросы помогают нам посмотреть на программу тренинга шире и увидеть новые возможности в его разработке.
Как создать идею, сценарий нового тренинга и грамотно его срежиссировать?
Возьми у лучших тренеров программу и сделай под себя.
Комбинация модулей из разных имеющихся программ
Возьми материалы для тренинга из других сфер жизни: упражнения, игры, информацию.
Ищи новый диапазон применения уже имеющейся программы тренинга
Какая информация особенно интересует участников тренингов - новая программа,
Какие модули тренинга пользуются особым успехом новая программа.
Что делать с бизнес–тренингами?
В случае создания новых бизнес–тренингов, мы должны руководствоваться и другими критериями. Существует много вариантов оценки успешности проводимых бизнес-тренингов. Возьмем наиболее распространенную модель критериев результативности тренинга.
Модель Киркпатрика
1.Реакция: насколько тренинг понравился участникам (ведущий тренинга, атмосфера на тренинге, программа, организация тренинга)
2.Усвоение: какая информация, какие компетенции, навыки были усвоены в результате обучения.
3.Поведение: как в результате обучения изменилось поведение участников тренинга в их профессиональной деятельности.
Имеет смысл проводить диагностику уровня знаний, компетенций, навыков и уровня мотивации на обучение участников тренинга перед началом программы, а также задуматься над тем, кто и как после тренинга будут контролировать, стимулировать и мотивировать участников на использование полученных знаний и умений в их деятельности.
Выводы
1. Нужно иметь четкие критерии оценки, чтобы разработать и проводить качественный тренинг личностного роста.
2. При разработке бизнес - тренинга мы должны иметь не только четкие критерии его оценки, но учитывать и другие общепринятые модели оценки тренинга, ориентированные на анализ изменения поведения участников тренинга в их непосредственной деятельности и экономических показателей эффективности.
Как создать и провести тренинг?
Для того чтобы начать готовить то или иное мероприятие, необходимо очень четко определить его цели или то, что вы и ваш заказчик хотите получить как результат его проведения. Обеспечить себе успех заранее возможно, только если тщательно планировать свои действия. Тем самым вы сможете избежать всевозможных неприятных сюрпризов и минимизировать неожиданности, которые могут вам помешать. Если же вы продумываете порядок необходимых действий, то вовремя сможете определить, какие ресурсы (материальные, временные и пр.) и в каком количестве вам понадобятся на том или ином этапе подготовки и проведения тренинга: что более значимо, а от чего, может быть, вообще стоит отказаться.
Существует несколько факторов, которые нужно учитывать при планировании:
■ тренер (пол, возраст, имидж, опыт работы тренером, стиль обучения) и место проведения (степень комфортности помещения для участников);
■ аудитория (возраст, пол, статус, опыт участия в тренингах, количество участников);
■ предмет (цель и содержание обучения) и временные рамки (тайм-менеджмент тренинга).
Тренер
Любой вид деятельности, любая профессия предъявляют конкретные требования к человеку. Его свойства, индивидуальные особенности в значительной степени определяют успешность выполняемой им деятельности, а отсутствие тех или иных качеств, как правило, становится преградой для овладения той или иной профессией.
Эти требования обусловлены рядом особенностей самой профессиональной деятельности. Необходимо всегда помнить, что взаимодействующие люди по отношению друг к другу всегда выступают в разных ролях (учитель-ученик, руководитель-подчиненный и т. д.), и непременным условием превращения преподавателя в субъекта познания для обучаемых является деятельность, включаясь в которую тренер оказывается связанным с группой участников множеством определенных отношений. Формирующийся у обучаемых образ тренера и представления о нем как о личности служат целям регуляции педагогической деятельности на тренинге и поведения обучаемых в тренинговой среде.
В связи с этим актуальной становится одна из важных, на мой взгляд, тем - восприятие и интерпретация аудиторией тренера. Сюда относится рассмотрение таких аспектов, как формирование представления о тренере, невербальные компоненты общения и самоанализ и создание гармоничного образа преподавателя.
Основными процессами, посредством которых каждый участник тренинга принимает и перерабатывает информацию, поступающую от тренера, являются:
1) ощущения (комфорт/дискомфорт);
2) восприятие (нравится/не нравится);
3) представление (интересно/неинтересно);
4) мышление (логично/нелогично).
Первые ощущения и восприятие формируются из невербальных компонентов общения в первые несколько секунд знакомства. О значимости восприятия невербальных компонентов общения свидетельствует тот факт, что если общее число всех элементов внешнего облика принять за 100 %, то на восприятие физического облика (рост, глаза, лицо, волосы, телосложение) приходится 82,5%, на экспрессию (мимика, жесты, поза, речь) - 14,0%, а на оформление внешности (прическа, одежда, обувь, косметика) - 3,5%. Отражение этих компонентов в облике и поведении друг друга участниками деятельности включает два взаимосвязанных момента: во-первых, непосредственное различение и опознание их среди других компонентов облика и в общей картине поведения и, во-вторых, интерпретацию того психологического содержания, которое, как кажется участникам деятельности, заключено в этих компонентах-сигналах и имеет отношение к решаемой задаче.
Необходимо иметь в виду еще одну закономерность визуального восприятия в процессе начала общения. В психологической литературе существуют данные о том, что внимание по отношению к различным зонам зрительного пространства субъекта, измеренное количеством фиксаций взгляда, распределено нерав-номерно. На левую верхнюю четверть поля зрения приходится 45,5% фиксаций взгляда, на верхнюю правую - 29,0%, на нижнюю правую- 14,0%, на нижнюю левую- 11,5%. 61,0% внимания человек оказывает информации, помещенной в верхней половине листа, и 39,0% - в нижней половине. Отсюда становится понятно, почему верхняя часть тела, в особенности лицо, более информативно в процессе невербального общения.
Выражение лица тренера - первая информация для аудитории. Успешность опознания мимики выше в том случае, когда вербальное и невербальное поведение согласованы. Поданным научных психологических исследований (Бодалев А. А., 1982; Попов С. А., 2002; Трусов В. П., 1982), истолкование мимики в соответствий со смыслом слов происходит в 49% случаев. Таким образом, неадекватное речевое поведение снижает успешность опознания, а адекватное повышает его. Что это значит для выступающего? Фраза «Я рад приветствовать вас сегодня», произнесенная с хмурым или равнодушным выражением лица, неизменно вызовет сопротивление слушателей, что совершенно нежелательно в самом начале тренинга.
Лицо представляет собой самое доступное и информативное средство дополнения и уточнения содержательной стороны сообщений, передаваемых с помощью речи.
Тренировка мимики - неотъемлемая часть подготовки к выступлению. Для этого необходимо встать перед зеркалом и просто покривляться. Изобразите последовательно:
■ радость;
■ удивление;
■ заинтересованность;
■ сомнение;
■ загадочность;
■ иронию;
■ возмущение;
■ злость;
■ грусть;
■ игривость.
Посмотрите внимательно и запомните движения мышц лица, задействованные для выражения того или иного чувства.
С точки зрения пространственно-временных характеристик вербальный и невербальный языки различаются тем, что первый имеет линейную временную последовательность, а второй представляет пространственно-временную целостность. Вербальный язык легко кодируется и декодируется, чего нельзя сказать о невербальном. И наконец, вербальный язык - это вокально-звуковое явление, в то время как невербальный состоит из разнообразных движений.
В основу выделения подструктур невербального общения положены главные характеристики невербальных средств (движение, пространство и время), а также системы их отражения и восприятия: оптическая, акустическая, тактильная, ольфакторная.
1. Оптическая (оптико-кинестетическая) система невербальных средств включает в себя следующие компоненты:
а) кинестетику (выразительные движения тела, позы, жесты, мимика, походка, физиогномика);
б) авербальные действия (стук, скрип, грохот). Бывает, что в непосредственной близости тренинговой аудитории проходят ремонтные, строительные и другие работы, вызывающие по сторонние шумы, отвлекающие внимание аудитории. С этим легко можно справиться, если владеть искусством «утилизации». Два основных правила «утилизации» таковы: нельзя оставлять без внимания посторонние шумы, отвлекающие внимание, необходимо реагировать сразу. Так, однажды мне выпал случай проводить презентацию в непосредственной близости от аэродрома. Каждые 20 минут взлетал очередной самолет с характерным ревом, что делало невозможным продолжение презентации в течение нескольких минут. Мной была предложена следующая схема занятия: время взлета самолета отдавалось ознакомлению с материалами или подготовке задания.
Следующие 20 минут были посвящены ответам на вопросы, пояснениям или проработке заданий;
в) контакт глаз (направление взгляда, выражение глаз, частота визуального контакта). Взгляд выступающего должен быть направлен в глаза слушателя, его продолжительность не может превышать более 5 секунд. Держать контакт глазами с аудиторией необходимо постоянно - секторами или поочередно с каждым участником.
2. Акустическая система невербальных средств:
а) паралингвистика
(характеристики голоса: темп, тембр, громкость, высота). Нет ничего хуже монотонности. Меняйте темп речи и громкость: привлекайте, акцентируйте внимание.
Выделяйте голосом ключевые моменты;
б) экстралингвистика
(паузы, кашель). Используйте паузы для привлечения внимания, выказывания неодобрения, подчеркивания значимости информации. Кашель может появиться как следствие очень сухого воздуха в помещении, простудных заболеваний. Избегайте кофе и сигарет перед выступлением. Горячее питье, минеральную воду и леденцы необходимо всегда иметь под рукой.
3. Тактильная система , или таксика, подразумевает физический контакт общающихся: рукопожатие между мужчинами, приветственное прикосновение к руке женщины - действия, подтверждающие расположенность тренера к слушателям.
4. Ольфакторная система , или система запахов, включает в себя запахи тела, косметики, запах в помещении и пр. Применение терпких запахов и нежелание пользоваться парфюмом - две крайности, избегать которые необходимо. Очень внимательно относитесь к запахам в помещении (недопустимы запахи лакокрасочных изделий, табака, неприятные запахи). Кроме того, следует учитывать близость мест общепита от конференц-зала (бывает, что на одном этаже, очень близко друг от друга, могут находиться конференц-зал и ресторан) - это чревато постоянным отвлечением аудитории на запахи и звуки. Старайтесь избегать проведения мероприятий в таких местах.
5. Пространственно-временная система невербальных средств:
а) Проксемика
. Ее составляют личностная зона, или персональное пространство, дистанция, взаимное расположение общающихся в пространстве. Идеально, если участники располагаются кругом или полукругом, при этом не важно - со столами или без. Однако если численность группы более 20 человек, то работа в помещении с расставленными столами, конечно, будет снижать эффективность общения с каждым из участников. В этом случае тренеру необходимо часто ходить между рядами, перемещаться по аудитории;
б) Временные характеристики общения
(частота взгляда, частота смены движений и пр.). Движения и жестикуляция тренера должны соответствовать созданному им образу, содержанию речи, уровню социального интеллекта аудитории.
Общие правила: ноги должны располагаться параллельно друг другу, на расстоянии 20-30 см, руки вдоль туловища или на поверхности: ни в коем случае не сцеплены, не скрещены, не в кармане, не спрятаны за спину или под стол, спина прямая, подбородок параллелен полу.
Восприятие и интерпретация компонентов вышеперечисленных систем ложатся в основу формирования образа другого человека (тренера участниками и участниками друг друга), который основывается на первом общем впечатлении. Кроме того, всегда необходимо учитывать влияние половых различий на адекватность понимания невербального поведения. Эту особенность можно охарактеризовать на примере восприятия экспрессии лица. Установлено, что женщины превосходят мужчин в точности понимания эмоциональных выражений. Они обладают более открытым невербальным поведением и более чувствительны к сигналам такого рода, за счет чего намного точнее, чем мужчины, распознают формы и виды экспрессии. Женщины более точно реагируют на выражения боли, тревоги, страдания. Например, женщины склонны видеть в воспринимаемых лицах возмущение и обиду, а мужчины - решительность. В моей практике самые эффективные тренинги проводились двумя тренерами одновременно - мужчиной и женщиной: их согласованные между собой действия делали процесс обучения очень гармоничным. Существует мнение, что одежда оратора должна привлекать меньше внимания, чем выступление. Это верно, однако всегда необходимо помнить, что прическа, стиль и цвет одежды публичного человека дают миру сигнал о том, что собой представляет выступающий. Поэтому знание реакции слушателей на тот или иной стиль и цвет одежды и аксессуаров дает возможность использовать ее как дополнительный способ влияния на аудиторию. Казалось бы, самым беспроигрышным вариантом является сочетание черного и белого цветов в одежде и минимум аксессуаров - это всегда производит впечатление строгого и серьезного человека. Да, производит - на совещаниях, собеседовании, экзамене, а также, хочу подчеркнуть, на тренингах - с менеджерами среднего и топ-уровней, с аудиторией, возраст участников которой выше 35 лет. Другие слушатели, напротив, могут проявить сопротивление на черно-белый вариант, а также на женский галстук, на короткий или чересчур длинный мужской.
Излишнюю строгость черного костюма можно «смягчить» синей или голубой рубашкой для мужчин и розовой, стальной, сиреневой блузкой для женщин. Такое сочетание производит впечатление доброжелательности и действует успокаивающе на слушателей. Особенно хорошо оно подходит для выступлений перед слушателями 18-25 лет. К примеру, продавцы, с которыми мне доводилось проводить тренинги по продажам, в ответ на строгое сочетание в моей одежде черного и белого, да и вообще на строгий костюм становились закрытыми и отчужденными. Зато сочетание голубых джинсов классического покроя и белой блузки или светлой кофты очень подходили для работы с данной аудиторией.
Если же цель тренера - произвести впечатление именно собственной персоной, чтобы запомниться участникам, этому в большей мере будет способствовать светлый - белый, песочный костюм с черными или шоколадными рубашкой или блузой. Однако такие сочетания, как бежевый костюм и голубая рубашка, а также белый в сочетании с голубым, сиреневым, розовым (например, голубые джинсы и розовая блузка/рубашка) неизменно вызовут «сопротивление» группы - неосознанную реакцию на сочетание холодных оттенков.
Очень вызывающе и эффектно действует сочетание белого костюма и красной или оранжевой блузки/рубашки. Красный и оранжевые - яркие, запоминающиеся цвета (ассоциируемые с огнем, который во всех культурах является символом движения и изменений) - цвета «революционные», поэтому группа воспримет тренера, отдававшего им предпочтение, как новатора, идейного вдохновителя.
Будьте готовы к тому, что присутствие красного или оранжевого (кроме ярко-красных или оранжевых ногтей, что недопустимо) в любом сочетании (например, черный пиджак и красный галстук, или красно-оранжевый шейный платок) может вызвать сопротивление формального или неформального лидеров группы, однако если вы сможете проявить себя как безупречный профессионал, то добьетесь безусловного доверия слушателей.
Серый цвет - цвет переговорщиков - в сочетании с белыми, насыщенно-изумрудными, розовыми, стальными рубашками или блузками подходит для тех случаев, когда за короткий период времени вам необходимо предоставить большой объем информации.
Также очень важно учитывать фактуру ткани. Например, эмоционально «располагающими» тканями являются бархат, велюр, замша (например, черный замшевый пиджак или что-либо из бархата цвета бордо). Эмоционально «отталкивают» вельвет, шелк. Ткани с рисунком, а также комбинированные ткани оказывают определенное влияние на целостное восприятие выступающего. «Клетка» и «полоска» более подходят для занятий, теоретическая часть которых составляет не менее 50% общего времени. Яркие крупные и очень мелкие рисунки могут «цеплять» сознание слушателей, в связи с чем тренеру необходимо будет постоянно «возвращать» участников в состояние «здесь и сейчас». Правда, есть простой способ, как можно с помощью аксессуаров - часов, браслета или крупного кулона - привести слушателей в то или иное состояние. Так, предлагая участникам какой-либо вид умственной активности, обращаясь к ним со словами «подумайте», «представьте», «вспомните», прикасайтесь к кулону или браслету. В результате, если вы просто прикоснетесь к этим аксессуарам в пятый раз, вербально призывать аудиторию к размышлению уже не будет необходимости. Активизировать действия участников также можно, держа в руках часы на манер секундомера.
Если тренинг многодневный и вам необходимо расположить слушателей, то это можно сделать, убирая каждый день одну официальную часть в своей одежде. Например, начав тренинг в строгом костюме, на следующий день можно прийти без галстука, на третий - в строгом джемпере или пуловере и т. д. Помните правило: чем официальнее одежда, тем теплее оттенки; а вот в сочетании цветов одежды более свободного стиля должен присутствовать холодный оттенок или неординарное сочетание (например, темно-серый и насыщенно синий, оранжевый) - так вы сможете продемонстрировать слушателям минимальную, но дистанцию.
Есть еще одно правило: любой человек, зашедший в аудиторию, должен безошибочно определить, кто здесь ведущий (тренер, преподаватель, выступающий). В ситуациях, когда аудитория и преподаватель одного возраста или все как один в костюмах, можно дистанцироваться, прикрепив строгую брошь (женщинам), значок Компании или цветной бейдж.
Кроме того, даже цвет лица - слишком бледный или очень загорелый - вызывает неоднозначную реакцию аудитории. Бледность вызывает ассоциацию с болезнями, недомоганиями и изнеможением, сильный загар - с праздным времяпрепровождением. Правило «золотой середины» - ключ к созданию гармоничного образа - можно применить и здесь: хорошо, если цвет лица на тон или полтона темнее естественного, это позволит тренеру выглядеть всегда свежим.
Резюмируя, хотелось бы отметить, что, как бы ни был профессионален тренер, первые 30 минут тренинга настраивают группу на весь тренинг-день. И насколько образ выступающего соответствует теме выступления, гармоничен с манерой подавать материал, с содержанием самого материала, настолько участники позитивно воспримут и самого тренера, и представляемый им материал.
Не забудьте уделить внимание следующим мелочам, которые могут определить все:
■ Аккуратный внешний вид
: неопрятность, в первую очередь неопрятная голова, неприемлемы для тренера.
■ Перед тренингом воздержитесь от красящих полость рта продуктов
(например, черники или черной смородины), а также экспериментов с необычной для вас едой. И никакого алкоголя до тренинга!
■ Помните, кто бы ни был слушателем, вы в аудитории - учитель, директор, мама
(папа) и т. д. Вам необходимо иметь под рукой: салфетки, лейкопластырь, обезболивающие. Настоятельно советую проконсультироваться, каким образом вести себя с людьми, у которых сердечный, эпилептический, желудочный приступы, а также каковы способы оказания первой помощи при ушибах, переломах, порезах, ударах электрическим током.
■ Никогда не перекладывайте свое плохое настроение на участников
, это верх непрофессионализма.
Прежде всего, нужно понимать, что тренинг - это средство повышения эффективности деятельности. Кстати, с помощью тренинга можно повысить эффективность далеко не каждой деятельности.
В контексте обучения персонала под деятельностью понимается должностная обязанность. И опять-таки нужно понимать, что тренинг применим для повышения эффективности исполнения далеко не каждой должностной обязанности. Например, ведение бухучета явно с помощью тренинга не освоить.
Поскольку тренинг нужен, чтобы повысить эффективность определенной деятельности, постольку создание тренинга начинается с исследования этой деятельности.
А как исследовать деятельность? Начать нужно с выявления структуры деятельности.
Всякая деятельность имеет свою структуру, т.е. представляет собой последовательность действий, которые необходимо совершить, для достижения цели этой деятельности. Достижение этой цели и то, с какими затратами (например, времени) эта цель достигается, и определяет эффективность деятельности. Другими словами, если цель деятельности систематически достигается, причем на приемлемом уровне затрат, то деятельность эффективна, т.е. повышать ее эффективность не требуется.
Таким образом, первый шаг в создании тренинга - это исследование деятельности для выявления структуры этой деятельности. В результате такого исследования должны быть получены четкие описания каждого действия, последовательность которых и составляет исследуемую деятельность.
Затем каждое действие, последовательность которых составляет исследуемую деятельность, анализируется на предмет выявления его эффективности. Действия, которые совершаются эффективным способом, из рассмотрения исключаются. Действия, неэффективные, но эффективность которых определяется не факторами, на которые можно повлиять тренингом (навыки исполнителя), а факторами, на которые повлиять тренингом нельзя (например, эффективность инструментов деятельности, программного обеспечения и пр.) из рассмотрения также исключаются. Слишком простые действия и действия, вклад которых в эффективность деятельности мал, тоже исключаются из рассмотрения.
Кстати, при совсем грамотном подходе нужно вообще сравнить совокупный вклад в эффективность деятельности действий, исключенных из рассмотрения, и вклад действий, эффективность которых можно повысить с помощью тренинга. Если вклад последних в эффективность деятельности слишком мал, то тренинг не нужен, и следует искать другие средства повышения эффективности деятельности (реструктуризация организационной структуры, бизнес-процессов, изменение системы мотивации персонала и пр.)
Описанные выше этапы создания тренинга обычно объединяются и называются термином "предтренинговая диагностика".
Затем ищутся такие способы совершения неэффективно выполняемых действий, которые позволят повысить эффективность последних. Тренер как бы отвечает на вопрос: "как можно совершать это действие более эффективно?" В ряде случаев ответ на этот вопрос становится очевидным уже во время диагностики, например, если сотрудники допускают при выполнении действия явные ошибки.
Затем выбирается те методы и средства обучения, которыми можно научить исполнителя (участника тренинга) каждому из найденных тренером эффективных способов действия.
Тренинг в итоге будет представлять собой последовательность тренинговых сессий, каждая из которых посвящена освоению эффективного способа выполнения конкретного действия.
Заметим, что структура деятельности, ради повышения эффективности которой создается тренинг, практически совпадает со структурой тренинга, а последовательность тренинговых сессий - с последовательностью действий(за исключением действий, исключенных в процессе исследования деятельности), позволяющих осуществить деятельность, достичь ее цели.
Тренинговая сессия тоже в свою очередь имеет структуру. Определяется эта структура тем, какие шаги нужно сделать, чтобы научить участников тренинга данному конкретному эффективному способу выполнения действия. Лучший путь тут - идти от проблемы к решению .
Соответственно, в начале тренинговой сессии необходимо объяснить и наглядно продемонстрировать участникам тренинга, в чем заключается неэффективность способа действия, к которому они привыкли, в чем его неоптимальность, и как он снижает эффективность деятельности.
Конечно, неэффективные способы действия, нужно отделять от личностей участников тренинга (детальнее этот момент разбирается ).
Затем описывается эффективный способ действия и обоснованно объясняется, почему он более эффективен. Участники тренинга должны поверить в способ совершения действия, предлагаемый тренером, а в идеале должны сильно захотеть этот способ освоить.
После этого эффективный способ действия подробно разбирается, чтобы участники четко поняли, как именно совершать действие этим способом: что нужно делать, и в каком порядке.
Затем же переходят к практической отработке. И задача практики - не просто дать участникам общее представление об эффективном способе действия, а сформировать навык, причем навык устойчивый.
Формирование навыка тоже происходит в несколько стадий: сначала участник путается, сбивается, делает ошибки, затем он совершает действие правильно, но медленно, обдумывая каждый шаг, а затем наступает автоматизация - участник тренинга совершает действие эффективным способом четко, быстро, практически не подключая сознательный контроль (простейший пример автоматизированного навыка - ходьба).
Навык формируется на тренинге в упражнениях. Подробнее об этом средстве обучения я писал в статье .
Тренинг обязательно подробно описывается - создается детальная программа тренинга, разрабатывается так называемый раздаточный материал, создается обучающая презентация. Одновременно производится хронометраж тренинга (определяется, сколько часов в день и сколько дней будет продолжаться тренинг), осуществляется анализ необходимых тренеру ресурсов (сколько листов должно быть на флип-чарте, каковы затраты на распечатку раздаточного материала, на аренду помещения для тренинга и пр.). Наконец, на основе хронометража и анализа ресурсов определяется (уточняется) цена тренинга. Кстати, бывает, что после предъявления хронометража и/или озвучивания получившейся суммы заказчику тренинга, программу тренинга приходится переделывать.
И в заключение я хочу обратить внимание читателя на следующий важный момент. Одна из основных проблем начинающего тренера - это найти эффективные способы действий. Находить эти способы нужно, конечно, не в своих или чужих фантазиях, не в лженауках типа НЛП, не в книжках из серии "помоги себе сам". Искать эффективные способы действий нужно в научной литературе: в статьях, монографиях, в крайнем случае - в учебниках и обзорах. Конечно, приоритет в этом плане нужно отдавать источникам зарубежным.
Еще один путь - подключать профессионалов и высоко результативных сотрудников. Но подход тут должен быть тоже научным, который позволит отделить кажимости, случайности и субъективизм от реальных фактов, а мнимо эффективные способы выполнения действий от способов действительно эффективных.
Наконец, тренер сам может провести научное исследование, чтобы выяснить, какой способ действия более эффективен. Это может быть исследование, сопровождающееся публикацией, или просто прикладное исследование, данные которого останутся в границах компании.
Невеев А.Б. Тренинг в организации: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2012. - 256 с.
Вы можете