Для успешного развития компании, как правило, необходим компетентный персонал. На сегодняшний день наиболее эффективным методом оценки способностей соискателя считается интервью по компетенциям.
Что такое интервью по компетенциям?
Интервью по компетенциям — метод собеседования, основанный на оценке степени развития качеств человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Интервью проводится с целью выявления личностных и деловых способностей кандидата, которые влияют на эффективность реализации конкретного вида деятельности.
Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов. Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации. Прежде, чем приступить к интервьюированию, соискатель должен быть подготовлен.
Интервью по компетенциям решает следующие задачи при выборе кандидатуры на занимаемую должность:
- оценивает уровень конкретного набора личностно-деловых качеств у будущего сотрудника;
- прогнозирует поведенческие реакции человека в конкретной ситуации;
- помогает сделать выбор наиболее подходящей кандидатуры, способной эффективно выполнять определенный вид деятельности.
По структуре интервью состоит из блоков вопросов. Каждый блок направлен на выявление степени проявления каждого критерия, соответствующего определенной должности. Количество вопросов может быть разным, в зависимости от располагаемого времени и цели интервьюирования.
Какие качества позволяет определить?
Для оценки персонала на соответствие той или иной должности составляется набор определенных качеств, которые проверяются у потенциальных сотрудников при собеседовании. Обычно составляется 7-10 компетенций, которыми должен обладать сотрудник, чтобы добиться успехов в своей сфере.
Список компетенции составляется в зависимости от уровня занимаемой должности: менеджер по персоналу, директор фирмы, топ-менеджер и т.д.
Перечень основных качеств, которые наиболее часто оцениваются у соискателей на вакансию при проведении интервью по компетенциям, независимо от должности будущего работника:
- Лидерство – умение вдохновлять коллектив на достижение желаемого результата, поддержание эффективных взаимоотношений между сотрудниками.
- Умение планировать и организовывать дела.
- Инициативность — способность самостоятельно принимать решения.
- Навыки коммуникации – умение грамотно, ясно и четко передавать информацию в устной и письменной форме.
- Устойчивость к стрессовым ситуациям – умение контролировать себя в стрессовых ситуациях, иметь стабильность при выполнение работы в случае нехватки времени или других препятствующих факторах.
- Способность работать командой и делегировать полномочия – умение оказывать помощь в группе для достижения общей цели, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, желание выдвигать собственные идеи для решения поставленных вопросов, проявлять интерес к точке зрения других сотрудников.
- Многозадачность.
- Деловая осведомленность — умение видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности.
- Ориентация на достижение цели – способность ставить и добиваться цели.
- Гибкость – способность приспосабливаться к различным ситуациям, в том числе нестандартным, без потери эффективности.
В каких случаях применяется интервью по компетенциям?
Интервью по компетенциям применяют в следующих случаях:
- Собеседования с кандидатом на вакансию при приеме на работу, чтобы определить умения и способности, которыми должен обладать человек на определенной должности.
- Определения уровня развития профессиональных качеств человека, чтобы проанализировать поведение человека в различных ситуациях с целью планирования карьерного перемещения или формирования команды для выполнения заданий в рамках конкретного проекта.
- Планирование индивидуального развития сотрудника (выявление сильных и слабых сторон для построения дальнейшего плана индивидуального роста).
Что такое , для чего она нужна и как проводится? В нашей статье вы изучите все аспекты аттестации.
Почему система управления персоналом так важна на предприятии? вы узнаете, что это такое и почему так важно.
Вы найдете все советы по методам оценки персонала в организации.
Как правильно провести интервью по компетенциям:
- Для проведения поведенческого интервью требуется тщательная подготовка:
- формирование модели концепции;
- составление перечня вопросов, позволяющего оценить качественные характеристики соискателя;
- подготовка бланки оценки кандидата на должность.
Модель концепции представляет собой перечень качеств и характеристик, которыми должен обладать кандидат на занимаемую должность для успешного выполнения своих обязанностей. Для каждой профессии составляется индивидуальный список характеристик.
Например, при подборе персонала на управляющую должность (топ-менеджер), проверяются следующие способности кандидата:
- Лидерство.
- Стрессоустойчивость.
- Умение работать в команде и делегировать обязанности.
- Инициативность.
- Коммуникативные навыки.
- Умение анализировать информацию.
- Многозадачность.
Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции. Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение.
Вопросы, относящиеся к одной и той же компетенции, задаются несколько раз в разброс, но в разных формулировках. Такой подход позволяет объективно оценить проявление сильных и слабых сторон кандидата.
На каждый вопрос в обязательном порядке отводится определенное количество времени: от 5 до 7 минут.
В нашей стране используются некоторые западные методики проведения интервью по компетенциям: STAR и PARLA.
После составления бланка вопросов, необходимо сформировать бланк оценки кандидата на должность. Для более эффективной интерпретации результатов интервью, в бланке прописывают список характеристик и шкалу оценки поведенческих качеств.
Наиболее распространенной считается пятибалльная шкала оценки способностей кандидата.
| № п/п | Оценка | Описание |
|---|---|---|
| 1 | НД | Отсутствие навыков в данном умении. |
| 2 | Компетенция не развита. Продемонстрированы отрицательные проявления данной характеристики. | |
| 3 | 1 | «Ниже среднего»: компетенция находится в стадии развития, проявление позитивных индикаторов около 30 %. |
| 4 | 2 | |
| 5 | 3 | Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления. |
| 6 | 4 | Уровень мастерства. Продемонстрировано максимальное количество позитивных проявлений компетенции. |
Примеры вопросов на определение компетенции
Ответственность
Вопросы позволяют оценить, способен ли кандидат видеть вину в своих действиях и стремится ли к выполнению своих обязательств.
- Расскажите, какое ответственное поручение вам доверял руководитель?
- Продемонстрируйте ситуацию, когда вы брали на себя ответственность, но вскоре, осознали, что вы переоценили свои возможности.
- Вспомните момент, когда вы не смогли достигнуть поставленной задачи.
Мотивация сотрудников
Чтобы оценить, способен ли кандидат помочь сотруднику справиться с ситуацией и дать ему мотивацию на плодотворную работу, соискателю необходимо ответить на предложенные вопросы.
- Расскажите случай, когда Вам необходимо было добиться от сотрудника большей отдачи.
- Расскажите, как Ваш подчиненный потерял интерес к работе.
Представленные вопросы помогут выявить способность кандидата оказывать помощь в команде для реализации общей задачи, желание выдвигать собственные идею по решению поставленных вопросов.
- Вспомните, как вам нужно было объединяться с сотрудниками для решения общей задачи.
- Расскажите ситуацию, когда Вам было сложнее всего работать в команде?
Ориентация на результат
Оценить способности человека к умению ставить цели и добиваться их, несмотря на какие-либо препятствия, помогут следующие вопросы.
- Вспомните период, когда работа над проектом шла непродуктивно.
- Расскажите, когда Вы ставили перед собой большую задачу и достигали ее, несмотря на препятствия.
- Вы считаете себя настойчивым? Насколько?
- Расскажите, когда Вам пригодилась Ваша настойчивость.
Планирование и организация
Представленные вопросы помогут выявить, как кандидат способен планировать дела и принимать решения по организации деятельности, направленной на реализацию проекта.
- Расскажите о Вашем опыте планировании и реализации задач и проектов.
- Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
- Как Вы организовали работу по реализации проекта?
- Возникали ли у Вас трудности, связанные с реализацией этого проекта?
Компетентный интервьюер, проанализировав ответы, выявляет насколько подходит кандидат для конкретной должности.
Интервью по компетенциям — эффективный метод подбора персонала, способный оценить главные качества соискателя, от которых зависит успешная деятельность организации: лидерство, инициативность, ответственность, умение работать в команде, умение ставить цели и добиваться их м др.
Вконтакте
- 1. К составляющим компетенции не относится:
- а) руководство;
- б) управление человеческими ресурсами;
- в) лидерство;
- г) обязанности.
- 2. Сознательная некомпетентность - это:
- а) низкая производительность, отсутствие восприятия различий в составных частях или действиях; сотрудник не знает, чего он не знает, в каких знаниях и навыках он нуждается;
- б) низкая производительность, распознавание недостатков и слабых мест; сотрудник осознает, чего ему не хватает для успешной работы;
- в) улучшенная производительность, сознательные усилия, направленные на более эффективные действия; сотрудник способен сознательно корректировать свою деятельность.
- 3. Профессиональная компетенция не включает в себя:
- а) функциональную компетентность;
- б) интеллектуальную компетентность;
- в) сознательную компетентность;
- г) социальную компетентность.
- 4. В структуре профессиональной компетенции к элементам квалификации не относят:
- а) поведение;
- б) знания;
- в) умения;
- г) навыки.
- 5. Не существует вида компетенции:
- а) индивидуальная;
- б) корпоративная;
- в) ключевая;
- г) смешанная.
- 6. Вид компетенции, главными компонентами которого являются продуктивность, равенство, устойчивость и расширение возможностей:
- а) индивидуальная;
- б) корпоративная;
- в) ключевая;
- г) смешанная.
- 7. Автор первого подхода к определению корпоративной компетенции:
- а) М. Армстронг;
- б) М.К. Румизен;
- в) Р. Бояцис;
- г) Г. Каннак.
- 8. Компетенция - это:
- а) способность работника координировать свою деятельность с коллегами и быть полезным членам команды;
- б) знания, умения и владение навыками;
- в) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы;
- г) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач получать необходимые результаты работы.
- 9. Не является носителем компетенций:
- а) работник;
- б) отрасль;
- в) организация;
- г) живой организм.
- 10. Индивидуальная компетентность - это:
- а) степень владения приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил;
- б) система взаимосвязанных знаний, умений и способностей, личностных характеристик, мотиваций, а также основанных на этом моделей поведения, позволяющих эффективно выполнять поставленные перед работником задачи на данном рабочем месте в данный момент времени;
- в) компетенция персонала на уровне, необходимом организации для реализации ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных;
- г) интеграция способностей, навыков, умений, т.е. синтез знаний, охватывающих все навыки, имеющиеся в соответствующих ключевых подразделениях организации, находящихся в центре, а не на периферии ее конкурентного успеха.
Тест 2
- 1. Компетенция - это:
- а) знания, умения, владение навыками;
- б) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы;
- в) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы;
- 2. Подмена компетенций ЗУВ или ПВК грозит:
- а) получением невалидных результатов;
- б) получением конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю;
- в) несоответствием величины затрат и полученных результатов;
- г) тем, что полученные в процессе применения модели результаты будут носить фрагментарный характер, не обеспечивающий заданного качества работы.
- г) профессионально важные качества: индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения.
- 4. Чрезвычайно большой набор компетенций может привести:
- а) к получению конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю;
- б) к простым величинам затрат по эксплуатации модели относительно результатов ее применения;
- в) к несоответствию величины затрат и полученных результатов;
- г) к невозможности получения валидных результатов.
- 5. Модель компетенций - это:
- а) структурированный набор необходимых, идентифицируемых и измеряемых компетенций с индикаторами поведения;
- б) структурированное подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций;
- в) набор компетенций, позволяющий работнику выполнять свои профессиональные должностные обязанности максимально эффективно;
- г) набор компетенций, связанных между собой в единый смысловой блок.
- 6. Причиной дефектной работы модели компетенций при получении конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю, является:
- а) отсутствие понимания полезности модели компетенций у персонала организации;
- б) чрезвычайно большой набор компетенций;
- в) неполные по структуре компетенции;
- г) неизмеримость компетенций.
- 7. Индикаторы поведения - это:
- а) профессионально важные качества: индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения;
- б) стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям работника, обладающего конкретной компетенцией;
- в) структурированное подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций;
- г) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы.
- 8. Последствия неизмеримости компетенций:
- а) невозможность получения валидных результатов;
- б) получение невалидных результатов;
- в) получение конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю;
- г) простые величины затрат по эксплуатации модели относительно результатов ее применения.
- 9. Дефект модели компетенций, который устраняется в процессе ее «обкатки»:
- а) неполные индикаторы поведения;
- б) несоответствие конфигурации модели целям ее применения;
- в) повторяемость компетенций;
- г) чрезвычайно большой набор компетенций.
- 10. Способ устранения дефекта модели компетенций «повторяемость компетенций»:
- а) доработать процесс сбора информации;
- б) информировать персонал с использованием всех имеющихся в организации корпоративных каналов информации;
- в) перепроверять наличие в структуре компетенции всех ее элементов;
- г) произвести проверку, применив метод парных сравнений.
Тест 3
- 1. Возможности применения модели компетенций в рекрутменте:
- а) составление коллективного договора;
- б) составление объявлений о вакансиях;
- в) составление плана по нормированию труда.
- 2. В отчет по оценке эффективности исполнения работ входят:
- а) межличностные отношения в коллективе;
- б) основные черты характера работника;
- в) рекомендации по дальнейшему развитию работника.
- 4. Ассессмент-центр - это:
- а) оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх;
- б) центр оценки компетенций участников посредством комплексного тестирования.
- 5. Ассессмент-центр позволяет оценить:
- а) уровень развития компетенций;
- б) уровень дохода работника;
- в) социально психологическое состояние работника.
- 6. Процедура, входящая в Ассессмент-центр, - это:
- а) спортивные состязания;
- б) структурированное интервью;
- в) профориентация.
- 7. Различают три вида Центра оценки:
- а) круговой, односторонний, сокращенный;
- б) прямой, двухсторонний, универсальный.
- 8. Метод оценки на основе компетенций называется:
- а) методика «180°»;
- б) методика «365°»;
- в) методика «360°».
- 9. Перечислите три референтные группы методики «360°»:
- а) группа «сверху», «сбоку», «снизу»;
- б) группа «сверху», «сзади», «вокруг»;
- в) группа «сверху», «сбоку», «сзади».
- 10. Сколько этапов включает в себя методика «360°»:
- а) три;
- б) пять;
- в) четыре.
Тест 4
- 1. К элементам компетентности относятся:
- а) общие знания, профессиональные знания, профессиональные навыки, коммуникативные навыки, управленческие навыки;
- б) мотивация, общие знания, профессиональные навыки;
- в) общие знания, профессиональные знания; профессиональные навыки, коммуникативные навыки;
- г) профессиональные навыки, коммуникативные навыки, управленческие навыки.
- 2. Последовательность шагов при построении модели персональных компетенций по Г. Хэмелу и К. Прахаладу:
- а) модель бизнес-процессов организации, стратегия организации, модель персональных компетенций, ключевые бизнес-компетенции;
- б) ключевые бизнес-компетенции, стратегия организации, модель бизнес-процессов организации, модель персональных компетенций;
- в) ключевые бизнес-компетенции, модель бизнес-процессов организации, стратегия организации, модель персональных компетенций;
- г) модель бизнес-процессов организации, модель персональных компетенций, ключевые бизнес-компетенции, стратегия организации.
- 3. Профессиональные знания - это:
- 4. По каждой компетенции составляется шкала, включающая пять уровней. Первый уровень называется:
- а) уровень некомпетентности;
- б) уровень ограниченной компетентности;
- в) базовый;
- г) высокая компетентность.
- 5. Уровни управления компетенциями - это:
- а) уровень личности;
- б) уровень организации, уровень личности;
- в) уровень организации;
- г) уровень управления организацией.
- б) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ, позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы;
- в) стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям работника;
- г) знания, умения, владение навыками.
- 7. Система, которая включает концепцию, программу и организацию учебного процесса, называется:
- а) система формирования профиля должности;
- б) система персональных компетенций;
- в) развитие профессиональной компетенции;
- г) организационно-корпоративные компетенции.
- 8. Общие знания - это:
- а) знания, полученные в профессиональной деятельности;
- б) навыки, необходимые для осуществления функциональных обязанностей;
- в) навыки презентации и самопрезентации;
- г) знания, полученные в результате базового образования и самообразования.
- 9. Автор книги «Конкурируя за будущее»:
- а) Г. Хэмел;
- б) К. Прахалад;
- в) Р. Бояцис;
- г) Г. Хэмел, К. Прахалад.
- 10. Профиль должности - это:
- а) подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций;
- б) стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям;
- в) важные качества для профессии, безотносительно к той или иной организации;
- г) поведенческая характеристика, влияющая на выполнение работы.
Тест 5
- 1. Логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых в организации, - это:
- а) модель компетенций;
- б) компетентность;
- в) индикатор поведения;
- г) кластер компетенций.
- 2. Профиль компетенций представляет собой:
- а) удобный инструмент, позволяющий работать с моделью компетенций, фактически представляющий ее фрагмент;
- б) группирование из компетенций кластеров и уровней;
- в) набор компетенций, которыми должен обладать работник, соответствующий занимаемой должности;
- г) основные стандарты поведения.
- 3. Профиль компетенций составляют в виде фигуры:
- а) круга;
- б) диаграммы;
- в) квадрата;
- г) параболы.
- 4. Чаще всего используют модель компетенций в сфере:
- а) бизнеса;
- б) бухгалтерии;
- в) управления персоналом;
- г) научно-исследовательской деятельности.
- 5. Вид специфической деятельности, через которую работает модель компетенций, - это:
- а) планирование;
- б) модель;
- в) метод;
- г) функция.
- 6. Модель компетенций находит применение:
- а) в оценке и управлении эффективностью деятельности работников;
- б) в формировании корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям организации;
- в) в разработке должностных инструкций;
- г) в разработке плана карьерного роста работника.
- 8. Модель компетенций, которая содержит основные стандарты поведения и одинаковый для всех должностей набор поведенческих индикаторов - это:
- а) компетенции без уровня;
- б) компетенции по уровням;
- в) точные компетенции;
- г) двухуровневые компетенции.
- 9. Качественное содержание модели компетенций должно отвечать следующим критериям:
- а) неизмеримость компетенций;
- б) максимальный набор компетенций с повторениями и пересечениями;
- в) высокий уровень развития компетенций;
- г) соответствие стратегическим целям организации.
- 10. Способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, - это:
- а) компетентность;
- б) компетенция;
- в) индикатор поведения;
- г) стандарт поведения.
- Компетентность - это: а) знания, умения, владение навыками; б) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы; в) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы;
- Факторы, влияющие на эффективность деятельности работника (выбрать лишнее): а) домашние; б) организационные; в) управленческие; г) личные; д) оценочные.
- Компетенция - это: а) механизм, позволяющий превратить стратегические бизнес-императивы в модели эффективного поведения сотрудников предприятия: от менеджеров до рабочих;
- Содержание моделей компетенций включает в себя: а) планирование; б) полный набор компетенций и индикаторов поведения; в) инновационные технологии; г) уровни компетенций.
Ниже дан список вопросов и ответов по тестированию ОЛК на государственную службу, подобные которым будут использоваться на тестировании.
Необходимо понимать, что данный тип тестирования не является проверкой знаний, а служит только для определения личных качеств лица, претендующего на государственную службу. Именно поэтому тестовые задания, кроме категории «Аналитичность», не имеют верного ответа. Все тестовые задания связаны между собой и, в случае дачи ложных ответов, результат может сильно исказиться и неверно определить Ваши личные качества.
Тестовые задания ОЛК
1. Задание. Какое качество объединяет следующие слова: брат, сват, свояк, дед, зять
- родня
- семья
- секта
- отряд
2. Задание. Определите недостающее число: 47, 38, 29, 10,…
3. Задание. Определите основное в содержании текста: «В семье теплые отношения, они поддерживают и понимают друг друга с полуслова»
- теплые отношения
- поддержка
- понимание
- дружная семья
- все дружат
4. Ситуация. Ваш коллега не организованный. Что вы посоветуете коллеге, чтобы его поведение плохо не влияло на работу и ее результаты?
- морально поддержите коллегу, скажите, что у него все получится верно
- посоветуете ему разбить одну задачу на несколько мелких
- посоветуете ему перенять опыт у более оперативных сотрудников
- посоветуете ему быть шустрее
- посоветуете ему искать наиболее интересную сторону работы
5. Вопрос. В каком из перечисленных процессов Вы чувствуете себя наиболее собранным и организованным?
- в соблюдении заданного порядка
- в постоянном соблюдении требований каждого рабочего дня
- в четком выполнении планов, заданий и поручений
- в самостоятельном планировании действий
- в умении проявлять уравновешенность и стабильность
6. Ситуация. Ваша работа связана с наличием точной информации, полученной от коллег. Какое качество личности необходимо проявить, чтобы стабильно получать достоверную информацию?
- найти общий язык с коллегами, знающим ценные сведения
- разговаривать с коллегами на разные, интересующие их темы
- построить доверительные отношения со всеми коллегами
- проявить свою общительность и харизматичность
- проявить свою доброжелательность и внимание к коллегам
7. Вопрос. Что из перечисленного, по Вашему мнению, способствует успешному взаимодействию на работе и как следствие положительным результатам в работе?
- точное понимание информации и коллег
- профессиональная грамотность
- четкое изложение содержания информации
- полная профессиональная осведомленность
- проявление искренности, честности, открытости в общении с коллегами
8. Ситуация. На работе перед Вами стоит задача всегда быть точным, соответствующим требованиям службы, быть совестливым. Какое поведение, по Вашему мнению, необходимо проявить для оправдания ожиданий работодателя?
- уверенно и серьезно работать
- проявить деловитость к рабочим моментам
- подходить творчески, предлагать креативные решения
- быть гибким, быстро адаптироваться к условиям труда
- отвечать за результаты работы
9. Ситуация. Один из коллег проявляет лидерские качества и рвется стать лидером отдела. Какой признак укажет на такого сотрудника?
- коллега, который демонстрирует другим результаты своей работы и работы над ошибками
- коллега, работая с которым Вы получаете удовольствие от результатов совместной работы
- коллега, который поддерживает отличную физическую и психическую форму и пропагандирует сотрудникам здоровый образ жизни
- коллега, который проявляет сам и пропагандирует безупречность в исполнении поручений руководства
- коллега, работа которого отличается своей наибольшей полезностью и созидательностью
10. Вопрос. Что из перечисленного может характеризовать Вашу инициативность?
- я всегда предлагаю инициативные решения и идеи
- я всегда осуществляю свой стиль работы
- я всегда самостоятельно подстраиваюсь под существующий темп и стиль работы
- я всегда реагирую на условия, влияющие на работу
- я всегда отзываюсь на поручения и задания руководителя
11. Ситуация. Вам поручили организацию и проведение торжественного мероприятия. Какое качество, из перечисленных, Вы бы применили?
- умение сотрудничать со специалистами в планировании и реализации праздника
- умение быть ярким примером активности, рвения и инициативности в реализации поручений
- умение управлять, целенаправленно регулировать ход мероприятий
- умение мотивировать сотрудников к проявлению общественной активности
- умение самостоятельно проводить торжественные мероприятия
12. Ситуация. Для наиболее слаженной работы отдела, руководство планирует избрать лидера, ответственного руководителя отдела. На какое личное качество руководству необходимо ориентироваться при выборе лидера?
- умение контролировать работу свою и коллег
- умение позитивно влиять на коллег
- умение вдохновлять коллег
- умение понятно излагать свои мысли и планы коллегам
- умение видеть последствия событий коллективной работы и быть готовым самостоятельно отвечать за них
13. Ситуация. Среди сотрудников отдела руководство ищет лидера, со следующими качествами: требовательность к себе, обязательность, ответственность результаты работы. В какой деятельности можно отследить лидерские качества сотрудника?
- задания, в котором необходимо учитывать интересы всех участников
- задания, результат которых полностью зависит от умения влиять на людей
- задания, в которых необходимо быть объективным и уметь критиковать
- задания, связанные с поэтапно возрастающей ответственностью
- задания, в которых необходимо уметь выражать и отстаивать убеждения
14. Ситуация. Вы заметили, что Ваш коллега, в ситуации срочного принятия решения, всегда берет на себя ответственность и пытается разъяснять действия коллег. Как вы оцениваете поведение сотрудника, почему он так делает?
- он преданность своему делу, поведением удостоверяется, что сделал все, что мог
- он умело концентрируется и ориентируется в ситуации срочного принятия решения
- он хороший исполнитель, знает, что хочет, и знает, что делать
- он понимает, что ответственен за результат работы
- он переживает за последствия работы
15. Вопрос. В чем чаще всего выражается, по Вашему мнению, показатель этичности личности в профессиональной сфере?
- в постоянной поддержке вами позитивного имиджа
- в признании вас коллегами и соратниками
- в отсутствии у вас терпимости к правонарушениям
- в постоянном проявлении профессионализма
- в точном выполнении профессиональных заданий и поручений
16. Ситуация. Ваш коллега вышел из отпуска и не может войти в рабочую колею. За период его отсутствия некоторые сотрудники освоили новую программу работы. Коллега отказывается от выполнения текущей работы требуя обучения по новой программе. Выберите одну из причин его поведения?
- сотрудник не планирует оставаться в отделе
- сотрудник неправильно оценен руководством (избалован руководством)
- сотрудник не заинтересован в освоении новых технологий
- сотрудник стремится быть заметным и значимым
- сотрудник имеет свободное от работы время
17. Ситуация. Ваше руководство, уточняя цели работы отдела, перед Вами поставило новую, более сложную задачу, которая приведет к модернизации функций отдела. Какие действия вы предпримите в первую очередь?
- рассмотреть результаты действий в перспективе
- оптимизировать действия, использовать минимальное количество операций
- совершать только результативные действия
- оперативно реагировать на установки руководства
- обдуманно, рационально и планомерно действовать
18. Ситуация. Если в рабочей обстановке Вы столкнулись с услугополучателем, который требует особого отношения и внимания к себе, выражает недовольство своей жизнью и обществом в целом. Как Вы себя поведете?
- не поддамся эмоциям, буду стабильным и уравновешенным
- эмоционально поддержу услугополучателя, успокою его
- продемонстрирую услугополучателю всю свою исполнительность и обязательность
- продемонстрирую свою надежность, профессиональную грамотность
- вызову у услугополучателя чувство доверия и безопасности
19. Вопрос. Какую оценку Вашей деятельности считаете наиболее высокой?
- эта работа такая, как нужно отделу
- видно, что в эту работу вложена душа
- очень довольны результатами работы
- претензий нет, все хорошо
- работа выполнена добросовестно
20. Вопрос. В ситуации, кода Вы сталкиваетесь с агрессивными и гневливым человеком, который громко возмущается и не желает понимать вас, то как вы поступаете?
- проявлю самообладание, и не буду давать оценку этому человеку
- упрежу конфликт, еще на расстоянии избегу встречи с ним
- поступлю так, как советовали другие (родители, друзья)
- игнорирую этого человека, сделаю вид, что его нет
- расположу к себе этого человека, вызову чувство доверия
21. Ситуация. Вы владеете конфиденциальной информацией, которая интересует многих людей, близких в том числе. Как Вы поступите?
- с близкими необходимо делиться всем
- откажу в нарушении конфиденциальности, в том числе близким
- разъясню, что я предупрежден об ответственности, уголовной в том числе
- сообщу правоохранительным органам о заинтересованных лицах
- избегаю бесед о конфиденциальной информации и работе
22. Ситуация. Вы заметили, что один из коллег стал часто рассказывать о посещении религиозной организации, более того, он предложил посетить презентацию идей и убеждений этой религиозной организации. Как Вы поступите?
- выразите ему отрицательное мнение
- с пониманием выслушаете человека
- разъясните ему, что распространения есть отведенные для этого места
- игнорируете человека
- возьмете адрес презентации
23. Ситуация. Руководитель отдела настаивает (и прямо, и косвенно), чтобы Вы пошли на компромисс, нарушив, при этом, этический кодекс. Как Вы поступите?
- обсужу с руководством условия компромисса
- игнорирую руководителя, провоцирующего ситуацию
- для дальнейшей работы пойду на компромисс
- сообщу о действиях руководства коллегам, попрошу поддержки
- сообщу о действиях руководства администрации или правоохранительным органам
24. Вопрос. Что вы можете посоветовать человеку, который переживает тревогу и волнение из-за того, что не знает своих корней. Он не может никому довериться, никому и не чему не верит?
- принимать участие в общественных мероприятиях
- жить так, как написано в конституции и священных книгах, которые он может сам выбрать
- работать над собой, развивая доверие людям, найти людей, которые его могут поддержать
- жить так, как жили и живут люди, окружающие его дома и на работе
- посоветовать не раскисать, поставить цель и идти к ней
Ключевое отличие управленческой ответственности от исполнительской в том, что исполнитель отвечает за результаты только своей деятельности, а руководитель отвечает за результаты работы всего подразделения
Чем выше уровень управления - тем выше уровень исполнительской ответственности. Начальник отдела должен брать управленческую ответственность за действия (или бездействия) всех сотрудников отдела. Руководитель департамента - за действия (или бездействия) всех сотрудников департамента. Генеральный директор - за работу всей организации.
Управленческая ответственность: задачи руководителя
- сформировать и закрепить договоренности;
- предусмотреть возможные риски и продумать способы их минимизации;
- проконтролировать и проанализировать полученные результаты;
- предоставить варианты корректировки ситуации в случае неуспеха
Именно за эту разницу в обязанностях руководителям платят на порядок больше исполнителей. Управленческая ответственность — это высокий уровень квалификации и профессионализма.
Какой Вы руководитель? Тест на управленческую ответственность
Этот проект для Руководителей, желающих увидеть управленческие возможности всех своих подчиненных в абсолютно прозрачной бизнес-среде; Руководителей, ищущих невостребованные таланты; Руководителей компании, которые хотят понять, кто реально генерирует эффективные решения, а кто просто присоединятся или саботирует)
Ключ
От 30 до 24 баллов включительно: Рады за Вас! Вы очень ответственный руководитель.
При постановке задачи вы четко фиксируете договоренности с сотрудником, а контролируя исполнение, прямо указываете на его личные недоработки. При этом готовы признавать свои ошибки и берете на себя ответственность за собственные действия и решения. Даже если какой-то вопрос требует согласования с вышестоящим руководством, и на документе стоит его подпись, вы не отказываетесь от ответственности за предложенные вами идеи. Вы понимаете, что объективных причин невыполнения задач не бывает, бывают только непродуманные риски и плохо спланированные действия по их минимизации. Вы владеете конструктивными способами нематериальной мотивации сотрудников и техниками развития у них ответственного отношения к деятельности. Вы с уважением относитесь к подчиненным, которые открыто заявляют о своем несогласии с вашими решениями, и готовы обсуждать с ними наиболее эффективные пути развития ситуации в рамках достижения общих целей.
От 23 до 11 баллов включительно: Будем рады встрече! Вам есть еще чему учиться.
Для вас важно, чтобы в условиях неопределенности «наверху» четко и понятно были определены перспективные цели. В противном случае ответственность за сложные и рискованные решения вы переложите на вышестоящее руководство. По отношению к подчиненным у вас достаточно демократичный стиль лидерства: вы готовы подробно обсуждать с сотрудником способы достижения цели и возможные трудности, а также оказывать помощь и поддержку в трудных для него ситуациях. Однако в том случае если работник предложил путь, с которым вы не согласны, то, скорее всего, переложите ответственность за отсутствие результата на подчиненного. В проблемных ситуациях вы много времени уделяете обсуждению, помогаете сотруднику справиться с заданием, но, возможно, подчиненный ждет от вас не объяснений, а конкретных и решительных действий. Вашим сотрудникам зачастую удается уйти от ответственности за невыполненные задачи, особенно в тех случаях, когда они обладают хорошо развитыми коммуникативными компетенциями и могут убедить вас в том, что у них не было необходимых ресурсов, чтобы справиться с заданием. При этом часть работы, которую должны делать подчиненные, вы выполняете самостоятельно, оставляя их, таким образом, незагруженными.
От 10 до 0 баллов: А Вы точно руководитель?
Вы даете возможность сотрудникам уйти от личной ответственности за результаты их работы, так как не демонстрируете на личном примере готовность признавать свои недоработки и ошибки. В сложных ситуациях вы предпочитаете оправдывать отсутствие результата действиями других людей или обстоятельствами, на которые вам трудно влиять. Вы не формируете с сотрудником четких договоренностей о том, что бы вы хотели видеть в качестве конечного результата. В связи с чем вам трудно призвать его к ответственности при невыполнении поставленных планов, так как он всегда может сказать, что не понял задание, или вы не дали четких указаний, что и когда нужно было сделать. Вы излишне полагаетесь на материальные методы стимулирования персонала, расходуя бюджетные средства там, где можно было бы избежать дополнительных издержек. Для того чтобы справляться с сопротивлением работников, вы зачастую используете авторитарные методы управления, таким образом, лишая их возможности проявлять инициативу и брать на себя ответственность за результаты.
Цель тренинга:
Приобретение участниками теоретических знаний и практических умений использования инструментов причинно-следственного анализа, сбора информации, генерации идей, оценки альтернатив и рисков до уровня, позволяющего самостоятельно разрабатывать и предлагать готовые решения вышестоящему руководству.
А что думаете вы?
В закладки
Ежедневно мы оцениваем себя и других по уровню знаний и умений. Известны основные степени такой оценки, применимые к любой сфере жизни:
- недостаточная компетенция;
- базовая компетенция;
- высокая компетенция.
Более сложная задача – отойти от субъективных оценок личности (грешны и грешны будем) и сделать углубленный анализ профессиональной пригодности. Статья поможет разобраться в этом непростом вопросе при соблюдении двух условий:
- Максимальная честность. Мы делаем анализ себя, в первую очередь, для самих себя.
- Частота оценки. Если вы решите проверить уровень своих навыков только сегодня, это не будет нести никакой пользы для профессионального роста. Помните, знание – сила? Чтобы подняться выше, определите ступень, на которой вы сейчас находитесь.
Оценивать знания в digital довольно сложно. С вероятностью 95% эта сфера будет выделяться на общем фоне. Все потому, что начальный уровень компетенции человек получает по завершении полноценного обучения. В этом и заключается проблема: не существует магистров таргетированной рекламы, бакалавров аккаунтинга или академиков по медийной закупке. Долгое время digital воспринимался как хорошее приложение к другой полноценной дисциплине – рекламе или PR. Специалисты по интернет-маркетингу либо проходят серию комплексных или специализированных экспресс-курсов, либо самообучаются тонкостям профессии уже в процессе работы. К сожалению, полученные сертификаты не всегда доказывают полноту полученных знаний. Люди начинают оценивать себя сами, от этого могут появиться ошибки в адекватном понимании собственных и чужих компетенций. В процессе профессионального роста эти ошибки корректируются, и человек прокачивает свои умения. Или же заблуждения накладываются одно на другое, создается иллюзорность высокого уровня знаний. Придя в digital, я столкнулся с этой проблемой.
Чтобы разобраться в том, как адекватно оценить свои "силы", я нашел одну из универсальных структур компетенций и "поставил" ее на профессиональные рельсы.
Уровень 1. Отсутствие компетенции.
Этот уровень более сложен для осознания, а потому и более опасен как для личности, так и для специалиста. Ключ к его пониманию кроется в эффекте Даннинга-Крюгера. Вся соль в том, что некомпетентные специалисты могут завышать свой профессиональный уровень, а квалифицированные работники, наоборот, занижать.
Когда знаний мало, но уверенность в их полноте есть, человек не понимает серьезность и сложность вопроса, делает абсурдные и неверные выводы. Многие большую часть жизни находятся именно на этой стадии, поскольку выходить из зоны комфорта – трудная задача.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 1?
Допустим, вы уверены, что знаете, как настроить контекст. Развернуто ответьте на следующие вопросы:
- Посвятили ли вы этому минимум 20 часов?
- Знакомы ли вы с базовыми концепциями?
- Был ли у вас прошлый удачный опыт решения этой задачи?
На первый взгляд, это простое упражнение, и с ним справится каждый. Но это ловушка. Если на все вопросы ответ будет "нет", то ваши знания в этом вопросе – на Уровне 1. Важно, в первую очередь, признаться в этом самому себе. Мы не обязаны знать все, это абсолютно нормально. Честное осознание своей компетенции – первый шаг на пути к успеху.
Многие большую часть жизни занимаются самообманом, воспринимают себя классными специалистами, а на самом деле ими не являются. Это значит, они находятся на "невидимом" Уровне 1.
Если вы даете четкие и полные ответы, упражнение стало легкой разминкой перед рабочим днем – беспокоиться не о чем. Скорее всего ваша компетенция на Уровне 2 или выше.
Уровень 2. Первый этап мастерства.
Ключ к этому уровню кроется в адекватном понимании собственной компетенции. Человек осознает, каких навыков и знаний ему не хватает для достижения определенного профессионального уровня, и стремится их наработать.
В какой-то момент вы понимаете, что нужно структурировать свою почту и мессенджеры, по-другому ставить задачи команде, более тонко продумывать стратегию размещения рекламы и, наконец, разобраться с автоматизацией отчетов для клиента.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 2?
Обычно новый год начинают со свежего листа, строят личные и карьерные планы. Вы подготовили свою индивидуальную стратегию развития? Совсем необязательно делать из нее официальный документ, составлять таблицы и графики. Она может быть просто сформулирована у вас в голове.
Если такой план уже есть, вы на верном пути. На пути к Уровню 3.
Уровень 3. Второй этап мастерства.
Этот уровень наиболее полно раскрывает ключевые профессиональные компетенции и позволяет увидеть экспертные знания. Вы глубоко разбираетесь в вопросе, знаете решение практически любой рабочей проблемы.
На Уровне 3 интернет-маркетолог сможет объяснить, как правильно собрать семантическое ядро через Key Collector, как распределить бюджет между кампаниями, как отслеживать эффективность того или иного канала. Он может грамотно вести управление проектами и командой.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 3?
Снова пора отвечать на вопросы. На этот раз такие:
- Известен ли я в узких кругах?
- Сходятся ли мои ответы с ответами признанных мастеров?
- Есть ли у меня экспертиза в обучении других людей?
На данном этапе у человека есть ответы на большинство вопросов в своей профессиональной сфере, и они – верны. Кажется, выше подняться уже нельзя? Можно, на финальный Уровень 4.
Уровень 4. Третий этап мастерства.
На этом уровне все действия, связанные с работой, доведены до автоматизма. Мозг уже не расходует энергию на выполнение требуемых действий, в доли секунды выдает правильный ответ или решение. Универсальный жизненный пример, ярко отражающий суть этого уровня, – вождение автомобиля. Опытный автомобилист не думает о том, какую передачу включить на 60 км/ч, с какой полосы поворачивать вправо.
Уровень 4 возвышается на пирамиде компетенций, но не говорит о том, что вы достигли максимальной эффективности в своем деле. Он воздвигает рамки, из которых сложно выбраться:
- неспособность объяснить то, что делаешь . Сотрудник может быть настоящим экспертом, погруженным в предмет на все 146%. Его экспертиза уже настолько слилась с личным опытом, что процесс отходит на второй план, а на первый встает результат. Такие люди чаще всего практически незаменимые специалисты, но неэффективные руководители.
- занижение своих способностей . В определенный момент эксперту кажется, что выполняемые им действия может сделать каждый. Как следствие, он ждет невыполнимого от других и занижает собственную самооценку. В каком-то смысле может получится так, что вы обладаете максимальным уровнем компетенции, но из-за собственных ограничений неоправданно спускаетесь к самому подножию горы – к Уровню 1.
- слабая гибкость . Непросто начать делать по-новому то, что мы делаем на автоматизме уже пять или десять лет. Согласитесь, что сложно поворачивать под 90° после большого стажа вождения? Сложно перейти с MAC на Windows. Начать строить демократию после социализма тоже, наверное, было сложно.
В интернет-маркетинге мы не можем позволить себе делать одну задачу теми же инструментами в одинаковой последовательности. Эта работа подразумевает постоянное развитие и творческий подход. Человек, обладающий компетенциями на Уровне 4, скорее всего, не станет хорошим руководителем отдела, ведь одной функции контроля будет недостаточно для подчиненных.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 4?
Здесь важно ответить на единственный вопрос: "Вам есть куда идти, или же все дороги пройдены?". Найти цель для развития можно всегда. Если же ее нет, то пора что-то менять – осваивать новую нишу, вновь разжечь интерес к работе.
Определение уровня профессиональной компетенции важно, но нужно только в том случае, если человек готов это делать. И делать, прежде всего, честно. Трезвая оценка собственных навыков – это не универсальное решение для стимулирования карьерного роста. Это возможность выявить свои слабые стороны, прокачать их и повысить свою ценность как специалиста.
А вы знаете свой Уровень компетенции?