Сверхурочные работы без согласия работника. Сверхурочные работы: привлекаем и правильно оформляем

В силу ст. 96, 99 и 113 ТК РФ привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, а также в ночное время допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предусмотренном федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ.

При этом инвалиды должны быть под подпись ознакомлены с правом отказаться от вышеперечисленной работы.

Обозначим некоторые общие правила, которые распространяются на всех работников, в том числе на инвалидов:

продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При этом работодатель должен обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого сотрудника;

привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя;

оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздники работнику-инвалиду осуществляется в общем порядке, установленном ст. 149 ТК РФ.

Итак, при привлечении к указанным выше работам сотрудников-инвалидов работодатель должен:

получить их письменное согласие;

убедиться в отсутствии у них медицинских противопоказаний;

ознакомить работников под подпись с правом отказаться от выполнения данных работ.

Обратите внимание:

Если инвалид был принят для работы в ночное время (так как у него отсутствуют медицинские противопоказания), продолжительность работы (смены) ночью для такого работника не сокращается, несмотря на то что ему установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 96 ТК РФ).

Продолжительность отпусков. По общему правилу, установленному ст. 115 ТК РФ, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней. Однако для сотрудников-инвалидов продолжительность отпуска должна составлять не менее 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Федерального закона № 181-ФЗ).

Обратите внимание:

Условие о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска должно быть включено в трудовой договор с работником-инвалидом (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Кроме того, если работник организации в период работы представляет работодателю документы о наличии у него (установлении ему) инвалидности, в трудовой договор должны быть внесены изменения об установлении работнику удлиненного основного отпуска.

В силу ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Кроме того, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (в частности, работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году).

Из приведенных положений законодательства следует, что отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренные ст. 128 ТК РФ, подразделяются на те, которые предоставляются по усмотрению работодателя (то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска), и те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника. К первой группе относятся отпуска, предоставляемые по семейным и другим уважительным причинам. Ко второй группе относятся отпуска, установленные ч. 2 ст. 128 ТК РФ для отдельных категорий работников. В частности, это работающие инвалиды, которым предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 60 календарных дней в году.

Следовательно, работодатель обязан на основании письменного заявления работающего инвалида предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году. На это обратил внимание Роструд в Письме от 16.04.2014 № ПГ/3387-6-1.

Отсутствие необходимости оформлять отпуск за свой счет при прохождении сотрудником-инвалидом переосвидетельствования в бюро МСЭ. В Письме от 14.06.2017 № 14-2/ООГ-4787 Минтруд обратил внимание на то, что гражданину, признанному инвалидом, выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации. Переосвидетельствование инвалидов I группы производится один раз в два года, инвалидов II и III групп – один раз в год. При необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности гражданин направляется на медико-социальную экспертизу. При этом направление на МСЭ оформляется в соответствии с формой 088/у-06 «Направление на медико-социальную экспертизу организацией, оказывающей лечебно-профилактическую помощь», утвержденной Приказом Минздравсоцразвития РФ от 31.01.2007 № 77. Кроме того, согласно разд. III Порядка № 624н при направлении на МСЭ выдается больничный лист.

Следовательно, в табеле учета рабочего времени время прохождения МСЭ отражается как временная нетрудоспособность. Таким образом, прохождение переосвидетельствования в бюро МСЭ является уважительной причиной отсутствия на работе и отпуск за свой счет в этом случае не оформляется.

Сверхурочная работа - вынужденная мера, на которую приходится идти работодателю. Обсудим, кого нельзя привлекать к сверхурочным работам, какие документы надо оформить для привлечения работника к такой работе, как оформить согласие сотрудника работать сверхурочно.

Из этой статьи вы узнаете:

кого нельзя привлекать к сверхурочным работам;
какие документы надо оформить для привлечения к сверхурочной работе;
как оформить согласие сотрудника работать сверхурочно.

Кто может привлекаться к сверхурочной работе

Действующее законодательство позволяет работодателю привлекать работников к сверхурочной работе (СУР) по инициативе руководства компании. Сверхурочной считается работа за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной смены, а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период ().

Работодатель имеет право привлечь сотрудника к труду сверх установленной продолжительности рабочего времени при возникновении следующих ситуаций:

необходимость закончить задачу, которая не выполнена по техническим условиям, и может привести к порче или гибели имущества работодателя или создать угрозу жизни и здоровью людей;
производство временных задач по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их неисправность станет причиной прекращения работы других сотрудников;
продолжение трудовой деятельности из-за неявки сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

В этих случаях работодатель должен получить письменное согласие работника о привлечении к СУР.

Кого нельзя привлекать к сверхурочной работе

Обратите внимание: существуют категории работников, которых нельзя привлекать к работе сверхурочно. К ним относятся:

беременные женщины ();
несовершеннолетние сотрудники (исключение - профессиональные спортсмены и творческие работники, перечень профессий и должностей которых утвержден ) (ст. 99 ТК РФ, ст. 268 ТК РФ, ст. 348.8 ТК РФ);
сотрудники, работающие по ученическому договору (ст. 203 ТК РФ);
работники, имеющие заключение о медицинских противопоказаниях, касающихся СУР (ст. 99 ТК РФ).

У кого не должно быть противопоказаний к работе сверхурочно?

Работодатель должен учесть, что есть работники, для которых письменное согласие не является единственным условием того, что такого сотрудника можно привлечь к СУР. Привлекая их к такой работе, руководитель должен обязательно убедиться в отсутствии у них медицинских противопоказаний. Такими работниками считаются:

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
одинокие матери (отцы), воспитывающие детей в возрасте до пяти лет;
инвалиды;
сотрудники, имеющие детей-инвалидов моложе 18 лет;
работники, которые ухаживают за больными членами своей семьи.

Всех сотрудников, относящихся к вышеперечисленным категориям, необходимо ознакомить в письменной форме с их правом отказаться от привлечения к СУР ( , )

Для кого установлено сокращенное рабочее время?

Важно также помнить о существовании категорий сотрудников, для которых законодательно установлено сокращенное рабочее время. Для них СУР будет та, которая превышает по продолжительности их сокращенную неделю или смену (). К таким работникам относятся:

несовершеннолетние сотрудники ();
инвалиды (ст. 92 ТК РФ);
сотрудники, занятые на производствах с вредными и опасными условиями труда (ст. 92 ТК РФ);
женщины, работающие в районах Крайнего Севера ();
педагоги (ст. 333 ТК РФ);
медработники (ст. 350 ТК РФ).

Пример расчета времени переработки:

Сотрудникам организации установлена 40-часовая 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. В феврале 2016 года в здании компании произошла авария. Для устранения ее последствий руководство попросило рабочего Васильева А.Г. задержаться после окончания смены: 11 февраля - на 3 часа, 12 февраля - на 2 часа.

Кроме того, сотрудник вышел на работу на 8 часов в выходной день, 13 февраля. В феврале 2016 года - 29 рабочих дней. Нормальная продолжительность рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе - 159 часов. Фактически Васильев А.Г. отработал 172 часа, с переработкой в 13 часов. За эту переработку сотруднику полагается доплата.

Ситуация: считается ли СУР трудовая деятельность более 40 часов в неделю сотрудника, которому установлен ненормированный рабочий день

Нет, не считается. Режим ненормированного рабочего дня имеет следующую особенность: по решению руководства некоторые сотрудники работают сверхурочно регулярно (ст. 101 ТК РФ). В этом случае переработки компенсируются дополнительным временем отдыха (ст. 119 ТК РФ) и доплачивать за СУР не нужно.

Ситуация: в каких случаях считается СУР труд в пределах графика, но сверх 40 часов в неделю

Трудовое законодательство устанавливает продолжительность рабочей недели равную 40 часам (). В случае, когда график подразумевает работу более 40 часов в неделю, работодателю необходимо ввести суммированный учет рабочего времени. В этом случае он сможет подсчитать количество отработанных сверхурочно часов по итогам учетного периода (месяца или квартала). СУР будет считаться работа сверх нормального числа часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Существует еще одна важная особенность привлечения работников к СУР: продолжительность такой работы ограничена законодательно. Переработки не должны составлять более четырех часов в течение двух дней подряд и более 120 часов в течение года, а работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности СУР каждого работника (ст. 99 ТК РФ).

Как оформить сверхурочную работу

Законодательно для работодателей установлен следующий порядок оформления привлечения сотрудников к СУР:

оформление приказа о привлечении работника к СУР. Для документа не существует унифицированной формы, приказ можно оформить в произвольной форме или по форме, установленной в организации;
составление уведомления о возможности отказа от СУР (в случае, если сотрудник относится к соответствующей категории). Уведомлять о праве отказаться от СУР необходимо женщин с детьми до трех лет, а также инвалидов ( , ).
оформление письменного согласия работника на привлечение к СУР (в случае необходимости)

Законодательство не регламентирует оформление согласия сотрудника, соответственно, документ можно оформить в виде заявления в произвольной форме или в виде отметки работника на приказе о привлечении к СУР.

Кроме того, закон обязывает работодателя в отдельных случаях учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации ().

Когда можно привлекать сотрудника к сверхурочным работам без его согласия

Иногда работодатель вынужден привлекать работников к СУР даже не получив их согласия. Это допускается только в следующих ситуациях:

при выполнении задач, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
при выполнении задач, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Ситуация: как уведомить сотрудника о праве отказаться от сверхурочных работ

Законодательство не регламентирует форму уведомления сотрудника о привлечении к СУР, однако дает указание на то, что это необходимо сделать в письменной форме (). Желательно уведомить работника до выхода соответствующего приказа, поэтому уведомление лучше составить в виде отдельного документа и ознакомить с ним сотрудника под роспись.

Если в организации есть профсоюз его мнение должно быть также учтено. Тем не менее, это не требуется в следующих случаях:

сотрудник должен закончить работу, которую он не смог своевременно выполнить из-за непредвиденной задержки, которая создает угрозу жизни, здоровью людей или риск порчи имущества;
ремонтируются механизмы или сооружения, неисправность которых приостановит деятельность других сотрудников;
при работе с непрерывным производственным циклом не явился сменщик работника. В этом случае в кратчайший срок нужно найти другого сменщика.

Согласие на сверхурочную работу

Согласие можно оформить в виде заявления в произвольной форме, либо работник может поставить на приказе о привлечении к СУР отметку о том, что он согласен на переработки.

Если в организации действует профсоюз, то необходимо учесть его мнение ().

Оплата сверхурочной работы

СУР должна компенсироваться работнику повышенной оплатой. Первые два часа переработки оплачивают не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном. Работодатель вправе установить более высокий размер оплаты. Кроме того, такую работу можно компенсировать дополнительным временем отдыха , а не повышенной оплатой, но не менее времени, отработанного сверхурочно (). Но сделать это можно только по желанию самого работника.

При нормальном режиме труда доплаты за переработки начисляют ежемесячно вместе с заработной платой за конкретный месяц (). При суммированном учете рабочего времени определить, была ли у конкретного работника переработка, можно только после того, как он отработает норму рабочего времени за учетный период. Такой период может иметь любую продолжительность – месяц, квартал, полугодие, но не должен превышать год (ч. первая ст. 104 ТК РФ). Следовательно, СУР необходимо оплачивать в первый месяц после окончания учетного периода в сроки, установленные для выплаты зарплаты.

Обратите внимание: порядок расчета доплаты за переработки при суммированном учете рабочего времени в законе не закреплено.

Поэтому руководствоваться следует Рекомендациями Госкомтруда (утверждены , решение Верховного Суда РФ от 15 октября 2012 г. № АКПИ12-1068). Так, в полуторном размере оплачиваются первые два часа переработок, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном размере – за последующие часы.

В случае если сотруднику не оплатят часы, отработанные сверх нормы в установленные сроки, то скорее всего это приведет к судебному разбирательству. А если такое нарушение выявит ГИТ, то работодателю грозит административный штраф (ст. 5.27 КоАП РФ).

Учет сверхурочной работы

В табеле учета рабочего времени продолжительность СУР обозначают буквенным кодом «С» или цифровым кодом «04», под которым ставят количество часов и минут, отработанных сверхурочно. Если в табеле переработки не отразить, то это веское основание, чтобы привлечь работодателя к административной ответственности ( , решение Московского городского суда от 12 декабря 2014 г. по делу № 7-9197).

Зачастую работодатели вынуждены привлекать специалистов к занятости вне пределов обычной длительности рабочего времени. Такие действия не запрещены трудовым законодательством России, но имеют ряд ограничений. Какие работники не допускаются к сверхурочным работам? В каких случаях требуется согласие физлица, а когда нет? Разберемся в законодательных нюансах.

Под нормальной продолжительностью рабочего времени персонала ТК РФ понимает еженедельную занятость в 40 часов (стат. 91). Если по распоряжению руководства сотрудники задерживаются на работе дольше положенного по нормативным требованиям времени, говорят о сверхурочке.

Такой порядок действует для предприятий всех форм собственности и видов хоздеятельности. Не важно, о каком бизнесе речь – малом или крупном, производственном или торговом. В любой компании сверхурочной работой признается занятость специалистов свыше установленных норм. Кого привлекать к переработкам – решает работодатель. Но при этом требуется учитывать особенности законодательства, в соответствии с которыми отдельных работников запрещается привлекать к сверхурочке, а других разрешается, но только при наличии согласия.

Когда допускается привлечение работника к сверхурочной работе

Если сотрудник не возражает против переработки, компания-работодателя может привлекать таких лиц к сверхурочке. Но привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается только при наличии согласия (письменного) физлица. Такие случаи поименованы в ч. 1 стат. 99:

Для срочного завершения неоконченных вовремя работ – причиной задержки должны выступать технические или производственные условия. А неисполнение работ может создать угрозу здоровью (жизни) граждан или стать причиной гибели и(порчи) активов работодателя, включая объекты государственного/муниципального назначения.
Для проведения временных ремонтных (восстановительных) работ – соответствующая поломка может приостановить работу организации для большего числа трудового коллектива.
Для замены неявившегося сменщика – такие ситуации являются непредвиденными для организаций с непрерывным рабочим режимом.

Не требуется получать согласие специалиста на сверхурочку в исключительных обстоятельствах. Подобные ситуации строго регламентируются ТК. Перечень приведен в ч. 2 стат. 99:

Для работ, вызванных необходимостью предотвращения стихийных бедствий, аварий на производстве или катастроф, а также устранения последствий.
Для работ общественно необходимого назначения, проводимых с целью устранения причин, нарушающих рабочее функционирование систем ГСВ, ХВС, газо- и теплоснабжения, водоотведения, связи, освещения и транспортной сети.
Для работ, обусловленных введением режима военного или чрезвычайного положения, включая угрозу катастроф, бедствий, эпидемий и т.д.

Когда не допускается привлечение к сверхурочным работам:

При отсутствии у работодателя согласия физлица на сверхурочку – в ситуациях, когда такой документ необходим по нормам стат. 99.
Если сотрудник относится к категориям лиц, которых ни при каких условиях нельзя привлекать к переработкам.

Можно ли привлекать к сверхурочным работам инвалидов

По законодательным нормам сотрудники с инвалидностью относятся к одной из льготных категорий персонала. В соответствии с положениями стат. 99 работники-инвалиды могут привлекаться к сверхурочке. Но только, если сам специалист не возражает против такой занятости. Для соблюдения требований кадрового делопроизводства работодатель обязан уведомить работника с инвалидностью о праве отказа от сверхурочки. Если человек не возражает, требуется подать на имя руководства письменное согласие.

Можно ли привлекать к сверхурочным работам беременных женщин

Ни при каких обстоятельствах работодатели не должны использовать сверхурочно труд беременных женщин. Это одна из максимально защищенных категорий персонала. Даже при наличии согласия работницы, ожидающие детей, не могут быть привлечены к переработкам (стат. 99, 259 ТК).

К сверхурочным работам не допускаются следующие категории персонала:

Женщины, ожидающие детей.
Сотрудники, не достигшие возраста совершеннолетия, то есть младше 18 лет.
Специалисты в период действия ученических договоров.
Работники, имеющие медпротивопоказания к переработкам.
Других лиц по нормативным требованиям.

Обратите внимание! Общая длительность сверхурочки не должна превышать для специалиста 4 часа за 2 подряд дня и 120 часов за год. Вести точный учет фактически выработанного времени обязан работодатель.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

В условиях нестабильного финансово-экономического климата многие работодатели стремятся оптимизировать затраты на трудовые ресурсы. Для этого проводится сокращение штата сотрудников.

Между тем, задачи, которые выполняли высвобожденные работники, остаются. Предприимчивые наниматели перекладывают их на плечи сотрудников, не попавших под сокращение, и никаких доплат за выполнение этих задач не устанавливают. Такие действия являются незаконными, поскольку работникам приходится трудиться больше положенного нормами времени, чтобы все успеть. Такая деятельность сотрудников называется сверхурочной. Рассмотрим ее особенности.

Определение

Согласно 99 статье ТК РФ, сверхурочная работа предполагает выполнение обязанностей сотрудником за пределами продолжительности ежедневной смены, установленной для него нормами. На некоторых предприятиях ведется суммированный учет времени. В таких случаях по ТК РФ сверхурочной работой считается исполнение обязанностей сверх нормального количества часов за расчетный период. Нормой считается 40 часов в неделю.

Особые категории

Для некоторых работников в трудовом законодательстве установлена сокращенная продолжительность работы:

Для несовершеннолетних - 24-35 часов в неделю.
Для лиц, условия труда которых являются вредными (3-4 ст.) либо опасными, - не больше 36 ч/нед. Оценку производственных условий осуществляет специальная комиссия. По результатам анализа составляется акт.
Для инвалидов 1-2 групп - не больше 35 ч/нед.

Сокращенные смены устанавливаются также для педагогических и медицинских работников, женщин, работающих на Севере и на территориях, к нему приравненных.

Соответственно, для всех указанных категорий сотрудников сверхурочной работой признается профессиональная деятельность, осуществляемая сверх установленных норм. За нее требуется дополнительная оплата.

Важные моменты

Следует сказать, что привлечение работников к сверхурочной работе осуществляется по инициативе нанимателя. Сотрудники вправе по собственному желанию задерживаться на предприятии. Однако такие случаи сверхурочной работой не считаются.

Наниматель должен организовать точный учет времени, в течение которого гражданин находится на предприятии. Необходимо помнить, что сверхурочная работа не должна превышать 120 часов в год.

Предписания законодательства

ТК не допускает принудительного привлечения к сверхурочной работе. Однако законодательство предусматривает ряд случаев, когда наниматель вправе задержать своих сотрудников. Они закреплены во 2 части статьи 99 ТК. Согласно норме, работа в сверхурочное время допускается при:

Необходимости завершить начатую производственную операцию, окончание которой не представлялось возможным в силу непредвиденной задержки в течение смены. Сверхурочная работа в этом случае обоснована, если ее неисполнение может привести к порче или гибели имущества (в том числе принадлежащего третьим лицам, но находящегося на ответственном хранении нанимателя), муниципальной или госсобственности, созданию угрозы для здоровья или жизни населения.
Проведении ремонта или восстановлении механизмов, сооружений, если их неисправность может привести к прекращению работы большей части персонала предприятия.
Неявке сменяющегося сотрудника для продолжения трудовой деятельности, прерывание которой недопустимо. В таких случаях наниматель должен оперативно предпринять меры по замене работающего гражданина другим служащим.

Во всех приведенных случаях наниматель должен получить от сотрудников согласие на сверхурочную работу. При этом необходимо учитывать мнение профсоюза.

Исключительные случаи

В 3 части 99 статьи ТК закреплены обстоятельства, при которых привлечение к сверхурочной работе допускается без получения согласия от сотрудников:

Выполнение мероприятий, необходимых для предотвращения аварии, катастрофы, устранения их последствий.
Проведении работ, направленных на устранение непредвиденных обстоятельств, вследствие которых нарушается нормальное функционирование магистральных (централизованных) систем газо-, водо-, тепло-, электроснабжения, связи, транспорта.
Выполнение мероприятий, обусловленных введением военного либо чрезвычайного положения, неотложных работ в условиях ЧС. Речь идет, в частности, о наводнениях, пожарах, прочих стихийных бедствиях, а также других случаях, в которых жизнь или здоровье населения ставится под угрозу.

ТК предусматривает 2 варианта компенсации сотруднику труда сверх установленных нормативов. Первый способ - повышенные выплаты.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа - в полуторном размере, а за последующие - не менее чем в двойном. Конкретные суммы выплат могут закрепляться коллективным соглашением, внутренним нормативным актом предприятия, трудовым договором.

В ТК, к сожалению, не определен единый порядок расчета оплаты сверхурочной работы. Поэтому предприятия устанавливают его самостоятельно с учетом специфики деятельности. Одни организации рассчитывают стоимость одного часа сверхурочной работы на основании размера заработка за месяц, в котором сотрудник ее выполнил, и числа часов, предусмотренного для этого служащего, согласно производственному календарю. На других предприятиях исчисление осуществляется исходя из месячного оклада и среднемесячного количества часов.

В результате при использовании разного порядка расчета оплаты сверхурочной работы могут получиться совершенно разные суммы. Во избежание конфликтов целесообразно закрепить выбранные правила исчисления внутренним нормативным актом.

Суммированный учет времени

При его использовании часто сложно определить, какие работы сверхурочные, а какие - нормированные. Соответственно, возникают сложности при расчете компенсации. Для решения возникающих проблем следует руководствоваться Рекомендациями по применению режима гибкого рабочего времени в учреждениях, организациях, на предприятиях народнохозяйственных отраслей, утвержденными в 1985 году.

В соответствии с пунктом 5.5 этого нормативного акта, при выполнении сверхурочных работ гражданами, переведенными на гибкий режим труда, почасовой учет работы осуществляется суммарно относительно установленного расчетного периода (месяца, недели). Соответственно, ненормированными будут признаваться только те часы, которые отработаны сверх нормы, предусмотренной для конкретного периода.

Соответственно, сверхурочная работа продолжительностью 2 часа будет оплачена в полуторном размере, а последующие часы сверх нормы - в двойном.

Практика применения правил

Основываясь на приведенной выше информации, можно провести следующие расчеты. Предположим, гражданин отработал за 20 дней отчетного периода 43 часа сверхурочно. Из них 40 часов будут компенсированы в полуторном размере, а оставшиеся 3 - в двойном.

Правила, закрепленные в пункте 5.5 Рекомендаций были признаны верными ВС РФ, несмотря на то, что Минздрав приводил несколько иные пояснения. Так, в Письме от 2009 г. ведомство рекомендовало осуществлять расчет за сверхурочную работу по окончании отчетного периода. К примеру, если у сотрудника сверх нормы было отработано 19 часов, то 2 из них оплачиваются в полуторном, а 17 - в двойном размере.

По общим правилам, закрепленным в деятельность в нерабочий (в т. ч. праздничный) день должна быть оплачена в двойном размере. На практике часто возникает вопрос - как рассчитывать заработок гражданину, привлеченному к работе в выходной сверхурочно? Пояснения по этому поводу присутствует в Постановлении Госкомтруда от 1966 г.

Согласно нормативному акту, при расчете часы, отработанные сверхурочно в выходной или праздник, учитываться не должны, поскольку эта трудовая деятельность и так оплачивается в двойном размере.

Дополнительные дни отдыха

По положениям 152 статьи ТК, сотрудник может отказаться от денежной компенсации. Вместо нее работник может взять дополнительный отдых. Его продолжительность не должна быть меньше времени, отработанного сверхурочно.

Нюансы

Специальные правила действуют в отношении:

Работников, контрагентов, дочерних организаций FIFA.
Футбольных конфедераций и национальных ассоциаций.
Оргкомитета "Россия-2018" и его дочерних предприятий.

Если деятельность сотрудников указанных организаций связана с осуществлением спортивных мероприятий, сверхурочная работа им компенсируется дополнительным отдыхом. Его длительность не должна быть меньше времени, отработанного сверх нормы, установленной планами. Другой порядок может закрепляться исключительно в трудовом договоре.

В отношении указанных сотрудников порядок, предусмотренный 152 статьей ТК, не применяется.

Кто может так работать?

В законодательстве закреплен перечень лиц, привлечение которых к трудовой деятельности сверх установленных норм не допускается. Он определен в 5 части 99 статьи ТК. Согласно норме, наниматель не вправе привлекать к работе сверхурочно беременных сотрудниц и несовершеннолетних. При этом исключение составляют спортсмены, не достигшие 18 лет, творческие работники СМИ, кинематографических организаций, видео- и телесъемочных коллективов, театральных/концертных учреждений, цирков, а также прочие лица, участвующие в исполнении/создании произведений. Полный перечень соответствующих должностей и профессий утвержден правительственным постановлением № 252 от 2007 г.

Привлечение к сверхурочному труду женщин, имеющих малолетних (до 3 лет) иждивенцев, инвалидов разрешено только по их согласию. Оно дается письменно. При этом указанные граждане должны иметь медицинское заключение о том, что сверхурочная трудовая деятельность не запрещена им по состоянию здоровья.

Женщины, имеющие малолетних до 3 лет, а также инвалиды имеют право отказаться от работы сверх нормы. Эта возможность должна быть им разъяснена нанимателем под роспись.

Аналогичные правила привлечения к сверхурочной работе установлены для:

Одиноких родителей, воспитывающих детей до 5 лет без супруга.
Сотрудников, имеющих на иждивении ребенка-инвалида.
Работников, ухаживающих за больными родственниками.

Согласие сотрудника

На некоторых предприятиях в содержание трудового договора включается условие о том, что при необходимости гражданин на основании приказа будет привлечен к работе сверхурочно, в т. ч. в праздники/выходные, а также в ночное время. Руководители таких организаций считают, что, закрепив этот пункт в контракте, они уже автоматически взяли согласие сотрудников. Однако это далеко не так.

В трудовом договоре такой пункт закреплять нельзя. Каждый раз, когда возникает необходимость привлечь гражданина к деятельности сверхурочно, необходимо получать его письменное согласие. Такая позиция подтверждается и судебной практикой.

Для получения согласия сотруднику направляется уведомление. В нем приводятся причины, по которым возникла необходимость в сверхурочной работе. При уведомлении женщин, имеющих детей до 3-х лет, отцов/матерей, воспитывающих ребенка без супруги/супруга, сотрудников, имеющих детей-инвалидов или являющихся инвалидами, их необходимо проинформировать о возможности отказа.

Что делать, если работник не дал согласие?

Если сотрудник отказался от сверхурочной работы, нанимателю придется найти ему замену. При этом законодательство запрещает применять к работнику, не давшему согласие, дисциплинарные санкции. В противном случае они будут являться противоправными.

Указанные правила, однако, не действуют в случаях, когда согласие работника получать нет необходимости.

Участие профсоюза

Привлечение персонала к работе сверхурочно осуществляется с учетом позиции выборного органа профсоюзной организации, если соответствующий случай не урегулирован нормами ТК. Правила участия профсоюза в решении вопроса закрепляются 372 статьей Кодекса. Рассмотрим их.

Перед принятием приказа о привлечении сотрудника к работе сверхурочно наниматель направляет его проект с обоснованием в профсоюз. Выборный орган этой организации в пятидневный срок составляет мотивированное мнение и передает его работодателю.

В случае несогласия профсоюза с проектом приказа, нанимателю направляется предложение по его изменению. Работодатель, в свою очередь, может согласиться с ним или в трехдневный срок должен провести совместное с профсоюзом собрание для достижения консенсуса.

Если взаимоприемлемое решение найдено не будет, разногласия необходимо оформить протоколом. После этого наниматель вправе издать приказ о привлечении персонала к работе сверхурочно. Этот акт можно оспорить в Госинспекции труда или в суде.

Унифицированная форма этого документа отсутствует. Поэтому на предприятии необходимо разработать собственный бланк с учетом требований законодательства к таким документам. В приказе необходимо указать:

Ф.И.О и должность работника.
Причину привлечения к сверхурочному труду.
Дату начала деятельности.
Информацию о согласии сотрудника.

Работник знакомится с приказом и расписывается.

В документе также можно привести сумму и порядок оплаты сверхурочного труда, если это закреплено локальным правовым документом.

Величина оплаты может устанавливаться соглашением сторон.

В некоторых случаях работодатель издает отдельный приказ о назначении компенсации за работу сверхурочно. Это может быть связано с тем, что ее вид не был определен до начала переработки.

Дополнительные сведения

Время, отработанное сверхурочно, должно отражаться в табеле. Для этого в документе предусмотрен код "С" либо "04". Под этим кодом указывают число переработанных часов и минут.

Если для сотрудника установлена повременная оплата труда, за каждый час первых 2 сверхурочных часов к основной зарплате прибавляется 50 % ставки, а за каждый последующий - 100 %.

Если оплата сдельная, то время переработки, а также продукция, выпущенная в пределах этого периода, должны оплачиваться по общим правилам плюс к этому действует порядок, установленный для повременного режима работы.

Если сверхурочные работы выполняются в ночное время, оплата производится и как за переработку, и как за ночной труд. Минимальная доплата за каждый ненормированный час ночью - 20 % тарифа или части оклада.

Доказательством выполнения работы сверхурочно может выступать объяснение сотрудника, данное письменно. Кроме того, могут быть предоставлены путевые листы с соответствующими отметками и другие подтверждающие документы.

Подлежит ли оплате дополнительный отдых?

Однозначного ответа на этот вопрос нет. Как установлено в 153 статье ТК, в качестве компенсации за работу сверхурочно сотрудник может получить дополнительный отдых вместо повышенной оплаты. Вместе с тем, в законодательстве нет запрета на оплату дней отдыха. Следовательно, наниматель вправе по собственному усмотрению выдать работнику и денежную компенсацию.

Порядок предоставления отдыха

В законодательстве четких правил нет. Однако в 39 пункте Постановления ВС от 2004 г. разъясняется, что самовольное использование отпускных дней и отгулов считается прогулом и может выступать основанием для расторжения договора. В этом случае применению подлежат положения ст. 81 ТК.

Не признается прогулом самовольное использование дней отдыха, если наниматель в нарушение установленной законом обязанности отказал сотруднику в их предоставлении, а время их использования от усмотрения работодателя не зависело. Непредоставление дополнительного отдыха за сверхурочную работу неправомерно, если служащий выбрал его в качестве компенсации.

В заключение

Привлечение сотрудника к сверхурочному труду считается противозаконным, если будет отсутствовать его согласие. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Кроме того, при определенных обстоятельствах необходимо запросить мнение выборного органа профсоюза. Немаловажное значение имеет и состояние здоровья работника. У сотрудника не должно быть противопоказаний.

В обязательном порядке работнику должна предоставляться компенсация. Это может быть денежная выплата или дополнительные дни отдыха. Уклонение нанимателя от выполнения этой обязанности неправомерно. Работодатель по своему усмотрению может предоставить и материальную компенсацию, и отдых.

У нас работник стал инвалидом уже работая на производстве, у него суммированный учет рабочего времени, который прописан в трудовом договоре изначально при приеме, к концу учетного периода (у нас он год) у работника получаются переработки, которые нам надо оформить как сверхурочные, нужно ли как-то брать согласие его на такую работу опять, если в медицинской программе нет ограничений на такую работу?

Ответ

Ответ на вопрос:

После установления инвалидности статус сотрудника изменился, в связи с чем изменился и порядок его привлечения к сверхурочной работе.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Самые важные изменения этой весны!

В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.