Введение...................... .............................. .............................. .............................. ......3
1. Понятие и принципы социального партнерства................... .............................. .4
2. Понятие конфликта..................... .............................. .............................. ................9
2.1. Основные
виды и типы конфликтов........ .............................. ...........................11
3. Социальное партнерство как форма профилактики
разрешения социальных конфликтов.................... .............................. .............................. .............................. ..17
Заключение.................... .............................. .............................. .............................. ..23
Список литературы
Введение.
Социальные конфликты играют в жизни людей, народов и стран большую роль. Эта проблема стала предметом анализа еще древних историков и мыслителей. Каждый крупный конфликт не оставался бесследным. Многие историки выделяли в качестве причин военных столкновений несовпадение интересов враждующих сторон, стремление одних захватить территорию и покорить население и стремление других защититься, отстоять свое право на жизнь и независимость.
В качестве одной из главнейших проблем, стоящих перед обществом, сторонники теории социального рыночного хозяйства рассматривают массовую безработицу. Она, по их мнению, оказывает негативное влияние на экономику, общество и политику. В индивидуальном плане безработица представляет собой грубое нарушение человеческого достоинства.
Особенно опасна она среди молодежи, ибо чаще приводит к негативным последствиям (алкоголь, наркотики, преступность). В экономическом плане безработица есть худший вариант растраты ресурсов - рабочей силы, что мешает народному хозяйству достичь оптимальных результатов.
- Понятие и принципы социального партнерства.
Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Основными принципами социального партнерства являются:
1) равноправие сторон;
2) уважение и учет интересов сторон;
3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
5) соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
6) полномочность представителей сторон;
7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Система социального партнерства включает следующие уровни:
1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
5) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Социальное партнерство осуществляется в формах:
1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
3) участия работников, их представителей в управлении организацией;
- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым Кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.
Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом. Представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.
2.
Понятие конфликта
В научной литературе нет единого общепризнанного определения понятия "конфликт". В основе определений этого понятия достаточно часто используется понимание конфликта как столкновения, вызванного противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации.
Рассматривая конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать всё же объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность его возникновения.
Иногда конфликтную ситуацию представляют через её элементы: участников с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом анализ конфликтной ситуации - это анализ потенциального конфликта, когда противоборство ещё не началось. Представление о существующем конфликте, о самом себе и своём оппоненте называется "ситуацией конфликта". Введение в анализ конфликтов понятия "ситуация конфликта" необходимо прежде всего потому, что достаточное количество фактов указывает на многовариантность понимания одних и тех же явлений, поступков и действий человека. Понятие "ситуация конфликта" акцентирует внимание на необходимости овладения способами адекватного понимания партнёра по общению по внешне наблюдаемым признакам. При этом можно выделить три группы факторов, обусловливающих этот процесс: факторы, относящиеся к личности человека; факторы, относящиеся к оппоненту; факторы, относящиеся к ситуации. Особую значимость проблема приобретает при конфликтном взаимодействии в случае маскировки противодействующей стороной своих действительных целей.
Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конф-ликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов.
Всякий конфликт это определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. В любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями.
Основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. Они могут быть объективными, не зависящими от сознания людей, субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, а также мнимыми. Часто сам конфликт определяют как предельное обострение противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве.
Всякий конфликт - это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям относятся отношения товарищеского, дружеского сотрудничества, любовные отношения, коллективистские связи. Выяснение сущности конфликта позволяет также говорить о том, что конфликт - это явление социальное, в нем действуют субъекты, одаренные сознанием, преследующие свои цели и интересы. И простого взаимодействия каких-либо сторон для наличия конфликта, конечно, еще недостаточно. Всякий конфликт как качество социального взаимодействия возникает на основе деятельности людей и их интересов. И в этом состоит его главное отличие от борьбы за существование в мире животных. Конфликт носит временный характер. Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Объектом конфликта является ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон. Это могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д.
Описание работы
Социальные конфликты играют в жизни людей, народов и стран большую роль. Эта проблема стала предметом анализа еще древних историков и мыслителей. Каждый крупный конфликт не оставался бесследным. Многие историки выделяли в качестве причин военных столкновений несовпадение интересов враждующих сторон, стремление одних захватить территорию и покорить население и стремление других защититься, отстоять свое право на жизнь и независимость.
Содержание
Введение......................................................................................................................3
1. Понятие и принципы социального партнерства..................................................4
2. Понятие конфликта.................................................................................................9
2.1. Основные виды и типы конфликтов.................................................................11
3. Социальное партнерство как форма профилактики разрешения социальных конфликтов................................................................................................................17
Заключение................................................................................................................23
Список литературы
Социальное партнерство как фактор предупреждения и
Переход к социально-ориентированной рыночной экономике, многообразию форм собственности и хозяйствования, формированию демократических институтов управления возможны только на основе сотрудничества всех социальных общностей и групп, институтов гражданского общества с органами исполнительной власти и местного самоуправления в выработке и проведении согласованной экономической и социальной политики на территории проживания. В процессе перехода к рыночной экономике отношения между социальными общностями и группами претерпевают кардинальные изменения.
По мере углубления социально-экономических реформ происходит постепенный переход от прежних форм социальных отношений (социально - территориальных, социально - трудовых, социально-профессиональных, социально - этнических, социально - демографических и др.), полностью зарегулированных государством, к более высоким - социальному партнерству .
Создание социального государства невозможно без формирования институтов гражданского общества, систем социального партнерства и социальной ответственности на всех уровнях социального управления: федеральном, региональном, муниципальном и на уровне менеджмента предприятия, организации, а также во всех основных сферах общественной жизни.
Как общественное явление, социальное партнерство тесно связано с осуществлением власти, поэтому является важнейшим направлением социальной политики государства, поскольку позволяет обеспечить взаимоувязку интересов различных групп социально разделенного общества в целях достижения политической стабильности.
Изначально социальное партнерство возникло как определенный способ сотрудничества, достижения компромисса при разрешении конфликтов в процессе согласования интересов наемных работников и работодателей .
Субъектами системы социального партнерства, сторонами соглашений являются профсоюзы или другие организации и объединения работников, представляющие их интересы, а также организации и объединения работодателей.
В системе социального партнерства государство выполняет роль регулятора трудовых отношений, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. С этой целью оно формирует законодательную базу социального партнерства.
Конституция РФ 1993 г. впервые закрепила термин «социальное партнерство » и установила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием законодательно обоснованных способов их разрешения, включая право на забастовку.
Успешному функционированию системы социального партнерства служит Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. и изменения, внесенные в него Государственной Думой в ноябре 1995 г. Благодаря этому Закону в нашей стране стал складываться реальный механизм защиты интересов трудящихся на базе принципа социального партнерства на федеральном, региональном, отраслевом и местном (локальном) уровнях.
Через систему коллективных договоров и соглашений трудящиеся имеют реальную возможность участвовать в управлении производством; в определении условий и оплаты труда; в решении судьбы предприятий, учреждений, организаций; в установлении социальных гарантий. Коллективные договоры стали основой регулирования трудовых отношений.
Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с I февраля 2002 г., в статье 23 определяет социальное партнерство как принцип правового регулирования трудовых отношений и как систему взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти.
Этим Кодексом социальное партнерство на государственном уровне закрепляется как единственная официально признанная модель трудовых отношений. Практика последних лет доказала, что добиться эффективного правового регулирования в сфере труда, избежать трудовых конфликтов в организациях можно путем установления партнерских отношений между наемными работниками и работодателями, заключая коллективные договоры и соглашения.
На уровне организаций, предприятий, учреждений коллективные договоры отражают взаимные обязательства партнеров; определяют способы защиты интересов участников договорных отношений на случай нарушения обязательств; способствуют формированию производственных программ предприятий и т.д.
Но предполагаемое в коллективном договоре равновесие социальных интересов может оказаться зыбким. И в случае серьезного перекоса в пользу интересов одной из сторон может возникнуть социальная напряженность. В конфликтной ситуации обеим сторонам необходимы взаимопонимание, готовность сесть за стол переговоров, использовать правовое регулирование спорных вопросов, всячески добиваться компромисса.
Во второй половине 90-х годов XX столетия произошел рост числа предприятий с частной формой собственности. К 1999 г. большинство наемных работников трудилось на предприятиях с частной, либо смешанной формой собственности. Однако на малых предприятиях партнерская модель сегодня развита крайне слабо. По мнению ряда исследователей, работодатели (собственники, предприниматели) не заинтересованы в социальном партнерстве .
Это объясняется тем, что институты социального партнерства имеют сегодня низкую степень доверия в обществе. Несовпадение интересов работодателей и наемных работников возникает по разным причинам: изменения пропорций в распределении доходов на потребление и развитие производства, определение источников создания фондов социальной защиты и т.д. Противоречия, возникающие в этой связи, приводят к усилению социальной напряженности и конфликтам, снять которые призваны прежде всего профсоюзы .
Однако сегодня профсоюзы не способны стать такой силой, так как занимают соглашательскую позицию. Следует также иметь в виду низкий уровень жизни, финансовую нестабильность многих предприятий, высокую степень неудовлетворенности работников. В этих условиях трудовые отношения в организациях малого и среднего бизнеса избыточно конфликтогенны и необходим перевод их в сторону диалога.
Несмотря на законодательное закрепление в Трудовом кодексе РФ модели социального партнерства как базовой на большинстве предприятий малого бизнеса, такие отношения находятся на начальной стадии. Главными причинами такого положения являются:
Высокая степень криминализации малого бизнеса;
Неразвитость современных институтов и неразработанность тактики социального партнерства;
Сложившееся в советское время представление о патерналистской роли государства и аморальности бизнеса и др.
Для реализации социального партнерства на малых частных предприятиях в полном масштабе сегодня в России еще не созрели достаточные предпосылки. Отношения, складывающиеся на них, порой ведут к произволу со стороны собственника-предпринимателя по отношению к наемным работникам. На многих частных малых организациях (предприятиях) существует система сокрытия налогооблагаемой базы, занижение фонда заработной платы и выплата большей ее части работникам наличными - все это создает условия, формирующие конфронтационный тип трудовых отношений.
На малых предприятиях практически отсутствуют такие компоненты механизма социального партнерства, как: коллективные договоры, профсоюзы, переговорный процесс, связь с общественностью. Но такой механизм необходим.
Составляющими такого механизма могут быть:
Давление работников на работодателя;
Наличие письменной (контрактной) и устной договоренности об условиях труда работников и работодателя;
Государственный надзор за соблюдением законодательства социального партнерства;
Поддержка социального партнерства в общественном мнении;
Морально-этические установки субъектов трудовых отношений .
Реализация взаимодействия этих составляющих, на наш взгляд, объективно будет способствовать переводу отношений в русло социально-партнерских, сглаживанию возникающих конфликтов. Так, правовая регламентация и государственный надзор за соблюдением правовых норм в сфере труда позволят, с одной стороны, ограничить произвол работодателя (предпринимателя), а с другой - исключить (или ограничить) возможность деструктивных действий работников.
Условия работ, не соответствующие установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников, - все это, как правило, приводит стороны трудовых отношений к противостоянию. Различное же понимание социальными партнерами правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание ими действующих норм трудового права и является одной из причин, порождающих конфликты в организациях. Порой именно правовая неурегулированность, а иногда и отсутствие у партнеров трудовых отношений ответственности часто провоцирует конфликты.
Трудовой договор призван защищать интересы обеих сторон. Он направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем достижения компромисса, т.е. безболезненно. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений становится действующим механизмом балансировки интересов работников и работодателей.
Итак, вполне очевидно, что серьезной альтернативой конфронтационной модели трудовых отношений в организациях является модель социального партнерства . Она требует своего дальнейшего совершенства. Но и на нынешнем этапе ее функционирования можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между наемными работниками и работодателями.
На наш взгляд проблема формирования системы социального партнерства должна решаться не только в сфере социально-трудовых отношений, но и распространяться на все сферы общественной жизни . Это особенно актуально в условиях экономического кризиса, который подрывает основы социальной стабильности в современной России.
Автором разработана концепция системы социального партнерства применительно к муниципальному образованию (См. Назаров В.М. Социальное партнерство в муниципальном образовании. – В.Поляны, филиал ВГГУ, 2009.) Внедрение ее в практику социального управления предположительно позволит снизить уровень социального напряжения и вероятность социальных конфликтов в различных сферах социального взаимодействия. Системный анализсуществующих современных представлений и толкований социального партнерства позволил установить его содержание.
Социальное партнерство - это
- новый тип мышления , социальной психологии, в центре которых стоит человек, общечеловеческие ценности;
- особый вид социального взаимодействия на основе солидарности, сотрудничества, социальной ответственности и консолидации усилий лиц или организаций для решения общих проблем и достижения значимых для них целей;
Такой вид совместно распределенной социальной деятельности субъектов – представителей различных социальных общностей и групп, результатом которой являются позитивные эффекты, принимаемые всеми участниками этой деятельности;
Особый тип социальных отношений между основными социальными субъектами (классами, социальными общностями, группами и слоями) на основе добровольности, взаимной заинтересованности, равенства и социальной ответственности сторон по поводу решения социально значимых проблем, достижения социально значимых целей, недопущению того, чтобы разные социальные общности или их представители истощали себя во взаимной борьбе;
- форма общежития людей , позволяющая разрешать возникшие между ними противоречия, реализовывать и отстаивать их специфические интересы не на путях разрушающего противостояния, а при помощи созидательного консенсуса, взаимного учета интересов, поиска и нахождения цивилизованных методов их реализации;
- способ интеграции интересов , усилий, интеллектуальных, кадровых, материальных и финансовых ресурсов различных социальных слоев и групп, социальных субъектов вокруг решения конкретной, значимой для них социальной проблемы;
- совокупность органов, организаций , создаваемых из представителей всех социальных субъектов, действующих на территории, для регулирования социальных отношений во всех основных сферах социальной деятельности .
Под социальной деятельностью понимается совокупность изменений и преобразований, которые осуществляет социальная общность (местное сообщество) для поддержания своей целостности и устойчивости при взаимодействии с другими социальными общностями или природойПонятие «партнер » понимается как «равный» и, следовательно, решение возникающих проблем должно осуществляться участниками социального партнерства на равных.
Социальная проблема является узловым элементом, вокруг которого формируется социальное партнерство. Такая проблема, как правило, возникает при наличии неантагонистического конфликта интересов разных групп населения относительно некоего общего ресурса.
Проблемой также может быть конфликт интересов населения и властей, когда «спрос» каких-нибудь групп населения на удовлетворение их потребностей, не противоречащих общественным интересам, не обеспечивается «предложением» со стороны органов власти в силу каких-то причин, и возникает серьезная социальная напряженность.
Субъектами социального партнерства на территориальном (муниципальном) уровне могут быть органы местного самоуправления, объединения работодателей, профессиональные союзы, общественные объединения граждан, представители учреждений профессионального образования территории, территориальная служба занятости, средства массовой информации и др.
Система социального партнерства – это целостное образование элементов , объединенных на основе баланса интересов, сотрудничества и социальной ответственности, а также устойчивых связей и отношений между этими элементами.Элементами системы социального партнерства выступают социальные субъекты (стороны партнерских отношений), объекты (предметы партнерских отношений), правовые акты, формы, уровни и механизмыреализации социального партнерства, а также сама предметная деятельность партнеров по поддержанию баланса интересов сторон и достижению своих целей.Предметом социального партнерства являются социальные отношения между его субъектами по поводу выражения и защиты своих интересов, решения значимых для сторон социальных проблем, процессы разработки, принятия и реализации согласованной социальной и экономической политики, процессы разработки территориальных и отраслевых программ, проектов, решений, социальных стандартов, нормативов, показателей исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по территории и в отдельных поселениях.
Основными принципами социального партнерства являются:
Соблюдение норм действующего законодательства;
Полномочность представителей сторон;
Равноправие сторон;
Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
Открытость для всех социальных субъектов;
Недопустимость ущемления законных прав;
Уважение и учет интересов сторон;
Добровольность принятия обязательств;
Реальность обязательств;
Обязательность исполнения достигнутых договоренностей;
Приоритетность примирительных процедур в переговорах;
Каждый последующий уровень не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся;
Регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;
Ответственность сторон, их представителей, и иных уполномоченных сторонами лиц за невыполнение принятых обязательств, соглашений, договоров, решений;
Систематичность контроля и неотвратимость ответственности;
Обязательность согласования с представителями сторон решений, затрагивающих социально-экономические интересы наемных работников;
Содействие органов государственной власти и местного самоуправления в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.
Эти принципы должны соблюдаться на всех уровнях и во всех сферах отношений системы социального партнерства.
Основная цель социального партнерства состоит в совместной разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов всех социальных общностей и групп, всех социальных субъектов, действующих на территории.
Задачами социального партнерства являются:
Формирование механизма коллективно-договорного регулирования социальных, в том числе, социально-трудовых отношений;
Поэтапное повышение доходов населения на основе роста производительности труда, повышения эффективности производства;
Преодоление негативных явлений в социальной сфере путем обмена информации, проведения взаимных консультаций, коллективных переговоров сторон, консолидации интеллектуальных, материальных, финансовых и кадровых ресурсов для выявления и решения социально-экономических проблем;
Обеспечение занятости, социальной защиты населения, охраны и безопасности труда;
Обеспечение профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки кадров для всех отраслей народно-хозяйственного комплекса административно-территориальных образований;
Сохранение трудового потенциала территории;
Обеспечение защиты интересов и прав потребителей и производителей товаров и услуг;
Обеспечение широкого участия граждан в разработке и реализации планов и программ на уровне муниципальных образований и конкретных поселений;
Укрепление партнерских отношений между городскими и сельскими поселениями;
Сохранение и дальнейшее развитие сотрудничества и партнерства в сфере отношений между различными социально-этническими общностями, обеспечение прав, социальных гарантий и возможностей представителям всех национальностей.
Социальное партнерство строится на основе :
Объединения усилий и возможностей каждого из партнеров для их реализации;
Конструктивного сотрудничества между сторонами в разрешении спорных вопросов;
Стремления к поиску реалистичных решений социальных задач, а не к имитации такого поиска;
Взаимоприемлемого контроля и учета интересов каждого из партнеров;
Правовой обоснованности «кооперации», предоставляющей выгодные каждой стороне и обществу в целом условия взаимодействия;
Заинтересованности каждой из взаимодействующих сторон в поиске путей решения социальных проблем.
Социальное партнерство как особый вид взаимодействия, отношений и деятельности формируется на двух-, трех- и многосторонней основе в различных сферах общественной жизни, в частности:
в сфере труда - между наемными работниками и работодателями или их представителями при посредничестве государственных и местных органов власти по поводу условий труда;
в социальной сфере – между поставщиками и потребителями социальных услуг (в том числе образовательных, медицинских, социальной защиты и др.) при посредничестве государственных и муниципальных органов по поводу обеспечения достойного уровня и качества жизни населения;
в сфере потребления – между производителями и потребителями товаров и услуг (в том числе торговых, бытовых, транспортных, связи и др.) при посредничестве государственных, муниципальных и общественных структур (общества защиты прав потребителей и др.) по выражению, защите и реализации их интересов на основе взаимовыгодного сотрудничества;в сфере социального управления – между властью и населением или их представителями по поводу повышения социальной активности и участия рядовых граждан в реализации основных функций социального управления (системного анализа, социального планирования и прогнозирования, социального проектирования, социального регулирования, социального контроля и др.); - между органами местного самоуправления города и района, бизнес - сообществом по созданию социальной (муниципальной) корпорации в целях объединения ресурсов и возможностей для обеспечения оптимальных условий жизнедеятельности на подведомственной территории;в сфере социально-территориальных отношений – между представителями городских и сельских поселений в целях координации действий, учету интересов и созданию благоприятной экономической и социокультурной среды;;в сфере социально-этнических отношений – между представителями всех социально-этнических групп, проживающих на территории города и района, лицами различной национальностей и различного вероисповедания по укреплению взаимопонимания и культурных связей.Социальное партнерство осуществляется в формах :
Обмена информацией по социально значимым вопросам (создание единого информационного пространства посредством Интернет-технологий) ;
Взаимных консультаций (переговоров) по поводу урегулирования отношений, обсуждения проблем и возможностей их решения, обеспечения прав граждан и выполнения принятых социальных обязательств (создание единого социокультурного пространства);
Коллективных переговоров по подготовке проектов территориальных программ, проектов, коллективных договоров, соглашений (создание единого социально-экономического пространства);
Заключения коллективных договоров, соглашений (создание единого правового пространства);
Участие в урегулирование коллективных трудовых споров (формирование бесконфликтной среды),
Участие работников в управлении организацией (развитие начал самоуправления);
Совместная работа сторон в комиссиях, советах, комитетах, фондах и т.д. (повышение социальной активности граждан);
Контроль за выполнением достигнутых договоренностей (создание открытой и прозрачной для общественного контроля системы отношений).
Одной из форм социального партнерства может стать создание на территории города и района социальной (муниципальной) корпорации как формы объединения муниципальной власти с бизнес - сообществом, объединения органов местного самоуправления города и района в целях координации планов и программ экономического и социального развития, консолидации ресурсов и возможностей для сохранения и развития потенциала административно-территориальных образований в условиях финансово-экономического кризиса.
Координацию деятельности по осуществлению социального партнерства в той или иной сфере общественной жизни на местном уровне осуществляют
Соответствующие органы местных администраций,
Территориальные двух-, трех- или многосторонние комиссии по регулированию определенных социальных отношений, сформированные на паритетных началах местными администрациями, территориальными объединениями (ассоциациями) профсоюзов, объединениями (ассоциациями) работодателей, органами профсоюзных организаций, работодателями и другими социальными субъектами;
Межведомственный территориальный комитет (МТК) по содействию социального партнерства, формируемый из числа представителей заинтересованных сторон;
Органы управления социальной (муниципальной) корпорации.
Деятельность этих органов осуществляется в соответствии с действующим законодательством и положениями об этих органах, планом работы и с учетом необходимости решения текущих вопросов.
Заседания проводятся по мере необходимости. Решения принимаются на основе согласия сторон социального партнерства.
Договор о партнерстве – правовой акт, регулирующий отношения в определенной сфере общественной жизни между определенными социальными субъектами на основе признания и соблюдения всеми сторонами принципов социального партнерства.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия, организации, либо их представителями с работодателем.
Территориальное соглашение - правовой акт, устанавливающий порядок и условия регулирования социальных и связанных с ними экономических отношений, дополнительные социальные гарантии и льготы, обусловленные особенностями административно - территориального образования, а также взаимные обязательства сторон в пределах их компетенции.
Целевое соглашение – правовой акт, устанавливающий условия решения одной или нескольких социальных и связанных с ними экономических проблем, имеющих приоритетное значение для соответствующего административно - территориального образования или сторон соглашения.
Отраслевое соглашение – правовой акт, устанавливающий определенные нормы оплаты и иные условия труда, дополнительные социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли экономики административно - территориального образования, взаимные обязательства сторон.
Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.
Договора и соглашения могут заключаться на двух-, трех-, или многосторонней основе по обоюдному согласию сторон.
Подписанные сторонами договора и соглашения подлежат уведомительной регистрации в соответствующих органах административно-территориального образования.
Вопросы для самоконтроля
1. Назовите принципы управления конфликтами
2. Что включает в себя процесс управления конфликтами?
3. Какие методы управления конфликтами вы знаете?
4. Что такое прогнозирование конфликтов?
5. В чем суть профилактики конфликтов?
6. Назовите известные вам способы предупреждения конфликтов.
7. Каковы основные пути выхода из конфликтов?
8. В чем состоят условия разрешения конфликтов?
9. Каковы факторы разрешения конфликтов?
10. В чем особенности урегулирования конфликтов?
11. Какие способы урегулирования конфликтов вы знаете?
12. Что такое социальное партнерство и какова его роль
в предупреждении и разрешении конфликтов?
Основная литература
1. Александрова Е.В.Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. - М.:
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М., «ЮНИТИ», 1999г.
3. Бабосов Е.М., Конфликтология: Уч. пособие для студентов ВУЗов, - Мн:
Тетра Системс, 2000.
4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.
5. Вершинин М.С. Конфликтология. Конспект лекций. - Изд. Михайлова В.А.
Санкт-Петербург, 2000г.
6. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.:
ИНФРА-М, 2002.
7. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов.
8. Дмитриев А.В. Конфликтология: Уч. Пособие. - М.: Гарадарики, 2000.
9. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. -М.:
Радио и связь, 1989.
10. Дот М. Разрешение конфликта. Конструктивные и деструктивные процессы //
Социально-политический журнал. 1997. № 1.
11. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М: Academia, 2000.
12. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., Аспект Пресс, 1995г.
13. Здравомыслов А.Г. Исследование конфликта на макроуровне. – Н.Новгород.:
14. 3игерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.
15. Конфликтология: учебник для студентов вузов./ под ред. Проф. В.П.Ратникова.- М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2008
16. Конфликтология Учебник/ Под ред. А.С. Кармина. - СПб: Лань, 2000.
17. Н.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. -М.: «ВЛАДОС», 2000г.
18.Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб: Речь, 2000г.
19.Международные конфликты. - М.: Международные отношения, 1972.
20. Никсон Ч.Конфликт. - СПб.: Питер, 1997.
21. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. - М.: АПО, 1992.
22. Основы конфликтологии. - М.: Юристь, 1997.
23. Проблема конфликта в западной социологии. – Н.Новгород.:
Изд. Волго-Вятского кадрового центра, 1994.
24. Психология конфликта /Под ред. Н.В. Гришиной/ Хрестоматия. СПб: Питер,2001.
25. Сафьянов В.И.Этика общения: проблема разрешения конфликтов. - М.: РАН ИФ, 1997.
26. Скотт Дж.Г. Конфликты, пути их преодоления. – Киев, 1991
27. Фельдман Д.М. Политология конфликта. - М., 1998.
28. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность.
Красноярск, 1996г.
29. Хорни К. Наши внутренние конфликты. – СПб.: Лань, 1997.
30.Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд - во МГУ, 1992.
Литература для дополнительного чтения
31. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения
межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров.- М.: ГАВС, 1992.
32. Борисов В.А.Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий //
Соц. исслед. 2001. № 5.
33. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Соц. исслед. 1994. №5.
34. Таранов П.С. Секреты поведения людей. – Симферополь, 1997.
35. Трудовые отношения: история, теория и современная российская практика /
Под ред. Н.В. Наливайко. - Новосибирск, 2002.
36. Щербак В.Е.Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11.
37. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между
начальниками и подчиненными в подразделении: Дис.канд.психол.наук. – М.,1993.
38. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.-М.: Наука,1990.
Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком - как принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником.
В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Так, желание предпринимателей сотрудничать с профсоюзами может быть обусловлено различными мотивами, в том числе заботой о материальном благополучии трудящихся. Однако очевидно, что оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.
Сам термин «социальное партнерство» стал употребляться в первой половине XX в. Однако реальное звучание он приобрел лишь в последние десятилетия, что обычно связывают с воздействием научно-технической революции. Классовые различия стали размытыми, возросла производительность труда, значительно повысились доходы различных групп населения, в том числе и рабочих. Таким образом, произошла некоторая интеграция рабочих в систему трудовых отношений и одновременно изменилась и их психология.
В создавшихся условиях работодатели отказались от чрезмерного употребления власти, не ставя, разумеется, под вопрос само ее существование. Возрастает и их воздействие на интенсивность коммуникации на предприятии, заключающейся в разъяснении важности субординации и интеграции коллектива. В то же время профсоюзы исходят из необходимости существования оформленных коллективных соглашений, а также расширения «соучастия» в управлении. Социальное партнерство, таким образом, не сняло противоречий между трудом и капиталом, однако заметно их ослабило.
Социальное партнерство во всех странах, где оно утвердилось, имеет много общих сущностных черт, хотя его способы и формы обладают определенной национальной спецификой.
Важно отметить, что партнерские отношения в обществе возможны лишь при условии социальной ориентации рыночной экономики, когда во главу угла ставится не стремление получить прибыль любой ценой, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Другими словами, должен быть достигнут такой уровень жизни, при котором большинству было бы что терять в случае резкого ухудшения социально-экономической ситуации, реальной угрозы социального взрыва1.
В России принцип социального партнерства применяется относительно редко, поскольку этому препятствуют не только отсутствие опыта (ранее в роли работодателя выступало исключительно государство). Проблема заключается в кризисном состоянии экономики.
Один из руководителей «Ростовугля» Л.Э. Жигунов так оценил ситуацию, сложившуюся на шахтах Восточного Донбасса: «Введение с 1 июля 1993 г. свободных цен на уголь обострило финансовое состояние отрасли и предприятий. В результате неплатежи потребителей практически парализовали отрасль... Работа угольных предприятий в «режиме экономической выживаемости» является одной из основных причин роста движений от социального сближения и партнерства к его антиподам»1.
Помимо необходимых объективных условий социальное партнерство предполагает не только желание, но и возможности его основных субъектов (государство, профсоюзы, работодатели) эффективно сотрудничать. Однако руководители государственных органов (министерств, отраслей, территориальных управлений, предприятий) пока не могут эффективно координировать процессы общественного развития в силу многих объективных и субъективных факторов. Очевидно, что переход от тоталитаризма к политическому плюрализму и демократии, к гражданскому обществу требует времени, политической воли и соответствующим образом подготовленных людей. Всего этого государству пока недостает. Нерешительность власти часто гасит положительные эффекты реформы, а самим структурам государственной власти свойствен дефицит ответственности.
Кроме того, профсоюзное движение в России находится в стадии формирования. Количество одних лишь всероссийских объединений профсоюзов в 1994 г. превысило 50, причем только некоторые из них имеют разветвленную структуру (Федерация независимых профсоюзов России насчитывает 36 отраслевых профсоюзов)2.
В свою очередь предприниматели-работодатели разобщены по десяткам ассоциаций и союзов, внутренним и международным. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон не помеха сотрудничеству, то на федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет поиск общих решений (ГЮ. Семигин).
И все же договорные методы регулирования трудовых отношений в России применяются все чаще, а их правовая основа совершенствуется.
Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» представляет собой первый комплексный закон, установивший принципы и порядок проведения коллективных переговоров, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений.
По существу, это основной нормативный акт в сфере коллективных трудовых отношений. Он определил систему коллективно-договорных актов, их правовую природу как особых договоров о труде, содержащих нормы права. Законом установлена процедура коллективных переговоров и гарантии для их участников, предусмотрена и ответственность за его нарушение.
Сама процедура рассмотрения коллективного трудового спора предусматривает широкое использование примирительных актов и предполагает активное участие сторон в достижении компромисса. Это в полной мере согласуется с международным опытом и обеспечивает демократичность разрешения конфликтов в сфере труда.
Особое внимание Закон уделяет использованию забастовки как одного из способов разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку рассматривается как производное от прав трудящихся на объединение и ведение коллективных переговоров. Забастовка является не самоцелью, а средством разрешения противоречий и продолжения сотрудничества работников и работодателей. Учитывая серьезность последствий любой забастовки как для сторон спора, так и для общества в целом, Закон установил четкую процедуру осуществления такого рода коллективных действий. Главная задача его авторов заключалась в том, чтобы обеспечить права трудящихся и согласованное разрешение коллективного трудового спора, не нарушив в то же время права и интересы других граждан и не причинив ущерба общенациональным интересам.
В отличие от ранее действовавшего на территории страны законодательства Закон существенно расширяет возможность реализации права на забастовку, что, несомненно, является одним из его достоинств.
В целом значение нового акта определяется, с одной стороны, укреплением правового обеспечения системы социального партнерства, с другой - созданием условий для смягчения противоречий в сфере трудовых отношений1.
100 р бонус за первый заказ
Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line
Узнать цену
В лексикон граждан Российской Федерации термин «социальное партнерство» вошел с конца 1991 г. В реальной жизни он означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях.
На общефедеральном уровне с 1992 г. заключаются генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительных общероссийских органов и общероссийскими объединениями работодателей. По отраслям заключаются трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, работодателями (объединениями работодателей), Министерством здравоохранения и социального развития. На территориальном уровне заключаются региональные соглашения, а на предприятиях, в учреждениях и организациях — коллективные договоры.
В словосочетании «социальное партнерство» «социальное» выражает общественное, относящееся к жизни людей, а «партнерство», происходя от французского «партия», — группу людей, товарищей по устремлениям. Следовательно, социальное партнерство — это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и прежде всего к их социально-экономическим интересам; система мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.
Преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
Согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;
Согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
Утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;
Участие наемных работников в управлении. Предметами социального партнерства являются: занятость,
условия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее время, разного рода доплаты), защита социально уязвимых слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности. При этом субъекты социального партнерства руководствуются принципами добровольности вступления в партнерские отношения и принятия обязательств; равноправия сторон; самоограничения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров; соблюдения норм законодательства и правил, согласованных сторонами.
Социальное партнерство направлено на решение основных вопросов социально-трудовых отношении. К ним, в частности, относятся:
Достижение согласия о форме и размере оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах;
Установление механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
Обеспечение занятости работника, а в случае высвобождения — переобучение и создание новых рабочих мест;
Договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусках;
Разработка мер по улучшению условий и охраны труда, экологической безопасности и охраны здоровья работников;
Организация добровольного и обязательного социального страхования;
Соблюдение интересов работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья.
Первыми шагами на пути к социальному партнерству в России были Указы Президента страны от 26 октября 1991 г. «Об обеспечении прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономике» и от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и Разрешении трудовых споров (конфликтов)». Этими указами Профсоюзы признавались мощной силой общества, выступающей в защиту прав и интересов трудящихся. Обращалось особое внимание правительства, всех органов исполнительной власти, а также предприятий, учреждений и других организаций независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодательством и общепризнанными нормами международного права.
Профессиональные союзы — исторически необходимый и неизбежный институт цивилизованного общества. Они существовали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда, порождающая объективный конфликт интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы — наемного работника.
В современной России насчитывается более 100 профсоюзов, действующих в различных отраслях. Почти половина из них входит в самое крупное профсоюзное объединение — Федерацию независимых профсоюзов России.
Защитная деятельность профсоюзов в Российской Федерации, как и во всем мире, охватывает три основных направления:
Оплату труда;
Условия труда;
Стабильную занятость.
Эти ориентиры являются основополагающими на коллективных переговорах и в содержании заключаемых соглашений и коллективных договоров.
На уровне организаций профсоюзы выступают за максимальный учет особенностей трудовых отношений в коллективах, работающих на предприятиях различных форм собственности, обеспечение равной и гарантированной защищенности каждого труженика. Особое внимание они уделяют защите индивидуального работника, зоной «ущемления» которого могут быть основные гражданские права: на труд, на отдых, на охрану здоровья, на материальное обеспечение в случае полной или частичной утраты трудоспособности, на жилище, на образование и др.
Профсоюзы призваны осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе законодательных актов при найме, увольнении и оплате труда, за созданием нормальных условий и охраны труда. Они располагают возможностями и для содействия повышению производительности труда, недопущения нарушений производственного процесса со стороны работодателя. Их важнейшая задача заключается в контроле за выполнением работодателем действующего законодательства о коллективных договорах и соглашениях, применении санкций к администрации за уклонение от участия в примирительных процедурах, не предоставление необходимой социально-экономической информации, нарушение и невыполнение мероприятий коллективного договора.
В свою очередь, соглашения и коллективные договоры выполняют три функции:
Защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;
Организационную, означающую стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;
Антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры (на период их действия).
Профсоюзы вправе участвовать в организации и проведении коллективных действий — собраний, митингов, демонстраций, уличных шествий, пикетирования, забастовок и других подобных акций с целью урегулирования трудовых споров, защиты социально-трудовых прав и интересов работников, привлечения общественного внимания к острейшим проблемам социально-экономической жизни.
Указанные слагаемые системы социального партнерства, как свидетельствует практика развитых стран, помогают обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, повышении конкурентоспособности производства, а также в социальном мире и укреплении демократии. Они способствуют улучшению условий труда и жизни людей, снижению уровня и смягчению остро-
: социальных конфликтов, переводу забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.
Положения Указа Президента РФ «О социальном партнерстве разрешении трудовых споров (конфликтов)» были затем развиты и закреплены в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятом 11 марта 1992 г. Устанавливалось, что заключение коллективных договоров и соглашений должно осуществляться исходя из следующих принципов:
Соблюдение норм законодательства;
Полномочность представителей сторон;
Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;
Добровольность принятия обязательств;
Реальность обеспечения принимаемых обязательств;
Систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Впервые в России закон вводил понятие «коллективные переговоры», ранее отсутствовавшее в трудовых отношениях. Им определялись инициаторы коллективных переговоров, особенности процедуры их ведения, пути разрешения разногласий, гарантии и компенсации участникам за время переговоров. Расширялся состав представителей работников. Согласно закону интересы работников могут представлять не только один или несколько профсоюзов (их объединения), но и иные уполномоченные работниками представительные органы.
Сам по себе процесс заключения коллективного договора — это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже на стадии ведения коллективных переговоров, суть которых — разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон: а) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодатели или непосредственно уполномоченные ими представители.
Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Она признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, право на объединение, включая создание профсоюзов, для защиты своих интересов.
Реализация конституционных прав на трудовые споры, защиту профсоюзами интересов трудящихся регламентирована Федеральными законами «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», принятых Государственной Думой соответственно 20 октября и 8 декабря 1995 г. Эти законодательные акты существенно обогатили правовую базу социального партнерства, правила договорного регулирования социально-трудовых отношений, согласования социально-экономических интересов работников и работодателей.
Правовыми средствами разрешения трудового спора (конфликта) обычно являются нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе Российской Федерации (разд. XIII). Трудовые конфликты разделяют на две основные категории: индивидуальные и коллективные. Подобная классификация служит необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.
Предметом индивидуальных трудовых споров может стать восстановление или признание индивидуальных трудовых прав.
Как в том случае, когда работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данным случаям нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта). Таким образом, конфликты индивидуального характера охватывают все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.
Другую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, постановлениями правительства (зачастую спровоцированными изданием этих актов), так и по вопросам, которые решаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть как при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении коллективного договора), так и в том случае, если выборный представительный орган работников считает неправильным какой-то акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.
Предметом коллективных трудовых конфликтов может стать Установление или изменение нормативных условий труда (для всех Работников или отдельных категорий работников) на данном Предприятии либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия (его подразделения). По действующему российскому законодательству выдвигать коллективные требования к работодателю имеют право:
Коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурного подразделения предприятия;
Профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.
Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей), т.е. забастовки.
Конфликт также может разрешаться путем обращения в суд. Судебный порядок разрешения трудового спора имеет ряд преимуществ. Прежде всего он характеризуется обязательностью решений суда для субъектов конфликта, а также, как правило, незыблемостью этих решений. Вместе с тем в силу ряда причин судебный порядок разрешения конфликтов в сфере отношений, подведомственных гражданскому суду, во многом еще не реализовал заложенные в нем возможности.
Для переноса конфликта на разрешение суда как специально созданного государством органа по защите нарушенных или оспариваемых прав требуются определенные действия для обращения в суд. Перспектива же судебного разбирательства не всегда привлекательна для субъектов конфликта. Сказывается годами накапливавшееся психологическое предубеждение против участия в судебной процедуре. В массовом сознании долгое время не проводилось деления на уголовный и гражданский суд. И неважно, в каком качестве — истца, ответчика или обвиняемого — выступал гражданин. Его репутация одинаково оказывалась задетой. Правда, в последнее время в общественном мнении произошли позитивные изменения относительно функции гражданского судопроизводства.
Обращаясь в суд, субъекты конфликта рассчитывают на справедливое разрешение конфликта. Учитываются и процессуальные гарантии, позволяющие исправлять возможные судебные ошибки. Наличие механизма исправления судебных ошибок, обеспечивающего вынесение в конечном счете законного и обоснованного решения, является сильной стороной судебного порядка разрешения трудовых конфликтов.
Для прекращения конфликта мало вынести решение суда, реальное преодоление конфликта наступает по исполнении судебного решения. Во многих случаях лица, против которых вынесены решения, законопослушны и действуют, исходя из авторитета суда и под превентивным воздействием норм права, призванных обеспечивать исполнение судебных решений. Нередки случаи иного поведения участников конфликта, что заставляет обратить особое внимание на неуклонное исполнение актов судебной власти.
Принципы социального партнерства как инструмента разрешения социальных конфликтов и форма профилактики их разрешения. Стороны социального партнерства. Договоренность о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров.
Содержание
- ВВЕДЕНИЕ 2
- 1. Понятие и принципы социального партнерства 3
- 2 Социальное партнерство как инструмент разрешения социальных конфликтов 6
- 3 Социальное партнерство как форма профилактики разрешения социальных конфликтов 9
- Заключение 13
- Список использованных источников 14
|
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте . Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ. Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.  |
|
| Бесплатная оценка | |
| Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата. | |
|
РЕФ-Мастер
- уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Социальное парнерство.
|
|
| Как правильно написать введение?
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы. |
|
|
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса. |
|
| |
|
(курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.
Похожие работы:
12.12.2009/курсовая работа
Понятие социального взаимодействия и условия его возникновения. Микро- и макроуровень социального взаимодействия. Основные теории межличностного взаимодействия: теория обмена, символического интеракционизма, управления впечатлениями и психоаналитическая.