Аутстаффинг (от англ. out - вне, снаружи, за пределами и staff - персонал) - выведение персонала за штат предприятия с последующим предоставлением этого же персонала предприятию по гражданско-правовому договору.
Синонимами термина "аутстаффинг" принято считать такие понятия как лизинг персонала, аренда персонала, заёмный труд.
Эта услуга появилась на отечественном рынке после дефолта 1998 года, в ответ на потребность оставшихся в нашей стране иностранных компаний снизить затраты любыми возможными способами. Понятно, что популярность вывода персонала за штат росла параллельно с экспансией западного бизнеса в Россию, который до сих пор остается основным потребителем услуги (его доля составляет, по разным оценкам, 75−85%). Но в последние годы среди клиентов компаний-провайдеров более быстрыми темпами прирастает доля российских предприятий.
Шесть случаев, когда у компании возникает потребность в аутстаффинге
1. Выход на фондовые рынки, заинтересована в увеличении стоимости акций.
2. Ограничения по численности персонала.
3. Намерение сократить штатную численность без потери опытных специалистов.
4. Стремление сэкономить средства за счет регрессии единого социального налога, но не имеет на это права.
5. Планирование нанять работников в других регионах, не открывая при этом филиалов или представительств.
6. Желание на время испытательного срока вывести сотрудников в штат посредника, чтобы оценить их работу, не принимая на себя дополнительных обязательств.
В рамках данной услуги провайдер берет на себя:
Зачисление работников в свой штат и оформление с ними трудовых отношений;
Ведение трудовых книжек;
Расчет и выплату зарплаты, а также отчисления в социальные фонды;
Оформление больничных листов, отпусков;
Оформление всех видов справок по требованию сотрудников. Также провайдер берет на себя администрирование авансовых отчетов, обязательное страхование сотрудников.
Можно выделить два типа аутстаффинга:
Аутстаффинг персонала, уже имеющегося в штате предприятия;
Аутстаффинг вновь привлекаемого персонала.
В первом случае за штат выводятся сотрудники, уже имевшие некоторое время трудовые отношения с предприятием. Как правило, такой перевод осуществляется путём увольнения из штата предприятия с немедленным зачислением в штат организации-провайдера. Одновременно организация-провайдер предоставляет сотрудника предприятию, из которого сотрудник был уволен. При отсутствии конфликта с сотрудником увольнение и немедленное трудоустройство в организацию-провайдер осуществляется по соответствующим заявлениям сотрудника.
Во втором типе аутстаффинга можно усмотреть два различных случая:
На аутстаффинг переводится уже существующая вакантная штатная единица;
Штатная единица, идентичная привлекаемому сотруднику, на предприятии-реципиенте отсутствует.
Как правило, второй тип аутстаффинга характеризуется тем, что провайдеру передаётся не только функция работодателя, но и делегируются полномочия по поиску и подбору персонала, который будет предоставлен реципиенту.
Данная типизация в условиях современного российского законодательства и складывающейся судебной практики, в особенности в отношении налогового права, определяет для реципиента различный подход к обоснованию "деловой цели" привлечения персонала. Безусловно, эти реалии российской практики аутстаффинга необходимо учитывать и провайдерам.
Аутстаффинг следует отличать от аутсорсинга, данные понятия соотносятся как видовое и родовое.
Аутсорсинг (от англ. out - вне, снаружи, за пределами и source - источник) - это передача функций структурного подразделения предприятия, либо определённых вспомогательных функций предприятия сторонней организации. К аутсорсингу можно отнести внешнее бухгалтерское обслуживание, клининговую деятельность, курьерские услуг и пр
Как видно, аутстаффинг является одним из видов аутсорсинга в том смысле, что провайдеру передаются функции работодателя по отношению к выводимому персоналу.
В большинстве случаев аутстаффинг можно отличить от аутсорсинга по отношению заказчика услуг к персоналу, непосредственно выполняющему работу. При аутстаффинге персонал поступает в непосредственное подчинение реципиента, задача провайдера - подобрать персонал, соответствующий заданным характеристикам и вступить с ним в трудовые отношения. Аутсорсинг может характеризоваться полным отсутствием связи между заказчиком услуг и непосредственным исполнителем (персоналом). Например, сотрудники клининговой компании могут приходить в офис заказчика в ночное время, когда там никого нет, не вступая в непосредственный контакт с заказчиком.
В настоящее время на рынке России аутстаффингом занимаются в основном западные рекрутинговые агентства: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employement и др. Приоритет иностранных агентств очевиден. За ними - опыт нескольких десятилетий, проверенные методики, наработанные технологии. Среди отечественных компаний подобную услугу предоставляет «Анкор». Заметим, что на данный момент рынок находится только в начале развития, поэтому потенциал его весьма высок. Объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников оценивается в $80 млн. (по поиску менеджеров высшего звена – всего в $15 млн. – $20 млн).
Иностранное слово «аутстаффинг», которое наряду с множеством других неологизмов вошло в словарный запас менеджеров по персоналу, на самом деле означает довольно известное всем действие - вывод сотрудника за штат организации.
Такой «вывод за штат» может быть официальным переходом работника на работу к другому работодателю с продолжением работы у прежнего. Другой вариант аутстаффинга - переход на гражданско-правовые отношения после расторжения трудового договора . Рассмотрим различные варианты выведения сотрудников из штатного расписания в зависимости от вида изменений отношений с работодателем.
Сокращение штата
Аутстаффинг начинается как обычное сокращение численности или штата персонала организации. То есть, издается приказ о предстоящих изменениях в штатном расписании, затем работникам, которых коснутся изменения, в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ выдают уведомления персонально под подпись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Необходимо помнить также и о том, что нужно сообщить о сокращении штата выборному органу первичной профсоюзной организации. А если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий необходимо уведомить об этом службу занятости населения.
Согласно статьям 180, 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, вакантную должность, которая имеется у работодателя и соответствует квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом может предлагаться как равнозначная должность, так и нижестоящая (нижеоплачиваемая) должность. Предположим, что другой равноценной или нижестоящей должности для работника у данного работодателя нет, значит, по истечении срока предупреждения трудовой договор с работником расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работнику будет выдан окончательный расчет (все причитающиеся ко дню увольнения выплаты, в том числе выходное пособие), а также на период трудоустройства сохраняется средний заработок (до трех месяцев).
В случае аутстаффинга работодатель может предложить работнику работу в другой (сторонней) организации. Правда, в Трудовом кодексе РФ это правило не закреплено в виде обязанности перед работником. А значит, не установлен и порядок предложения такой работы. Это личная инициатива работодателя. Предложить работу в другой компании можно как до истечения двухмесячного периода, так и после.
Увольнение переводом
«Вывод за штат» предполагает работу на прежнем месте, но официально сотрудника переводят трудиться к дургому работодателю.
Один из самых простых способов аутстаффинга - это увольнение по статье 77 пункту 5 ТК РФ - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. При взаимной договоренности между двумя работодателями сотруднику предлагается официально сменить место работы с продолжением работать на своем рабочем месте и по привычному графику. А обеспечение работой «общего» персонала теперь должно производиться по взаимной договоренности и оформлении отношений между старым и новым работодателем.
Вместо трудового договора
Еще одним довольно распространенным видом аутстаффинга является перевод части персонала на гражданско-правовые отношения. Как правило, специалисты юридического отдела или отдела кадров должны заранее подготовить гражданско-правовые договоры, а руководители подразделений - провести подготовительную работу среди персонала. Необходимо разъяснить, по какой причине происходит данный аутстаффинг (сложное финансовое положение фирмы, нехватка рабочих мест и т. д.). Лучше всего предложить новые договоры гражданско-правового характера взамен на заявления об увольнении. Так, если все согласятся перейти на ГПД мирным путем, произойдет экономия работодателя как на сокращении штата в начале реформ, так и на социальных выплатах и гарантиях в дальнейшем. Ну а если кто-то не захочет - ничего не поделаешь, придется производить процедуру сокращения штата либо искать иные пути экономии, например, снижение заработной платы в связи с уменьшением объема работы или перевод на неполную рабочую неделю.
Случаи из практики
Ушел к подрядчику
Поскольку аутстаффинг подразумевает просто выведение персонала из штатного расписания, это значит, что трудиться персонал продолжит на благо своего прежнего работодателя. Так, перейдя официально на работу к компании-подрядчику - ООО «Техмонтаж», рабочие-отделочники СУ-2 продолжили по-прежнему работать на стройках своего, но теперь уже бывшего, строительного управления. Просто нести ответственность за выплату заработной платы, больничных и отпускных, а также обеспечение одеждой и инвентарем стал новый работодатель.
Работа на время
Зачастую в организациях требуются работники на время исполнения некоторых проектов. И заранее не известно, будут ли они нужны после окончания каждого проекта. Поэтому в большинстве подобных случаев вполне уместным будет оформление гражданско-правовых отношений с нанятыми на работу людьми. Но не все работодатели об этом задумываются, оформляя сразу в штат. А ведь, кроме того, что это расходы на заработную плату и отчисления, это еще и обязательства перед работниками: после окончания проекта их надо обеспечивать какой-то другой работой и зарплатой. Здесь, конечно же, поможет аутстаффинг. Главное - правильно обосновать, что работа над проектом не просто временная, но и по всем аспектам подходит именно под гражданско-правовые, а не трудовые отношения. Ну а далее, либо через сокращение численности или штата, либо другим законным путем произвести вывод сотрудников за штат, т.е. аутстаффинг.
Понятие «аутстаффинг» сегодня никого не шокирует, хотя в начале «нулевых» только избранные понимали, о чем речь, и что эта процедура предполагает. Насколько популярен аутстаффинг в России и каковы его особенности, выясним в этой статье.
Откуда и куда
Аутстаффинг появился в США в 70-80-х годах прошлого века. Хотя есть мнение, что его прародителем стали японские бизнесмены. Как бы там ни было, причина появления аутстаффинга одна - желание сэкономить. Предпосылкой к его появлению стал экономический спад, который не позволял компаниям содержать большие штаты сотрудников. А тот факт, что на оформление кадрового делопроизводства уходило 30% рабочего времени среднестатистической американской компании, заставил выдумать такой сервис, как аутстаффинг.
Концепция услуги - это симбиоз лизинга персонала и аутсорсинга. Аутстаффинг предполагает выведение сотрудника из штата компании-клиента и оформление его в компанию-подрядчик. Несмотря на эти формальности, работник трудится и выполняет обязанности компании-клиента. Более того, в зависимости от договоренностей, работник может трудиться на территории компании-заказчика. С помощью аутстаффинга компании сумели увеличить количество своих работников без излишнего обременения формальными процедурами и утраты продуктивности.
Хеллоу, Россия!
Дефолт 1998 года заставил российских бизнесменов тщательней подойти к вопросу экономии. В качестве спасательного круга был рассмотрен аутстаффинг, который на территории России тогда проповедовали такие международные рекрутинговые компании, какColeman Services, Kelly Services и Manpower. Несмотря на явную необходимость использования этой услуги, отечественные компании опасались идти на риск. Так что первыми клиентами становились представительства международных компаний в России в сфере FMCG, которые уже имели опыт использования аутстаффинга в других странах мира, — Procter & Gаmble, Unilever, Red Bull, Mars и другие.
Кстати, в современных бизнес-учебниках первопроходцем аутсорсинга и аутстаффинга называют российского царя Петра I, известного своей любовью к инновациям.. Дело в том, что к строительным проектам, переорганизации тогдашней бюрократической системы он приглашал различных иностранных специалистов, которые «по бумагам» работали на отдельные небольшие фирмочки.
Нынешние реалии
На рынке кадровых услуг доля аутстаффинга достигла планки в 31%. Медленно, но уверенно формируется законодательная база в этой сфере. Особым спросом пользуется аутстаффинг сезонного и проектного персонала. Недавние исследования этого рынка показали, что наибольшую потребность во внештатных сотрудниках чувствуют компании в сфере торговли и туризма. Практически половина опрошенных компаний успешно испытала сервис аутстаффинга. 70% из них продолжают его использовать. Выведение персонала за штат позволило решить такие задачи:
— снизить материальные издержки на 26%;
— облегчить процесс управления персоналом на 20%.
Процентное соотношение аутстаффинга сильно разнится в зависимости от категории специалистов:
— работники низкой квалификации - 31%;
— менеджеры среднего звена - 18%;
— топ-менеджеры - 4%.
В чем соль?
Преимущества аутстаффинга:
- снижение нагрузки на кадровую службу - компании нет необходимости держать целый отдел HR-администраторов, достаточно одного специалиста, контролирующего процесс;
- сокращение расходов на содержание персонала - компания избавляет себя от административных расходов на ведение кадрового учета, расчет заработной платы и, собственно, саму зарплату специалистам в этой сфере. Если трудоустройство работников проводится в том регионе, где компания еще не имеет представительства или собственного юридического лица, путём выведения сотрудников в штат посредника компания избавляет себя от лишних забот;
- налоговая оптимизация - благодаря аутстаффингу компания может оставаться на упрощенной системе налогообложения, тогда как общая система налогообложения предполагает большие финансовые издержки;
- минимизация рисков и делегирование ответственности - налоговая отчетность, учет кадров предполагает не только приличные траты ресурсов, но и серьёзную ответственность. А делегировав эти полномочия, компания перекладывает часть своей ответственности и рисков.
Недостатки:
- низкая лояльность и мотивация персонала - работники не чувствуют своего участия в достижениях компании. Особенно это касается тех, кто работает на именитые корпорации, пока в их трудовой книжке значится совершенно другая запись. Важную роль играет и особое отношение работодателя к штатным сотрудникам, большее количество бенефитов и корпоративных льгот для них, в отличие от внештатных;
- ограниченные возможности влиять на процессы , связанные с управлением персоналом;
- текучесть внештатных сотрудников - из-за низкой лояльности и худшего отношения внештатные сотрудники чаще увольняются;
- необходимость в быстрой адаптации и обучения - это следствие предыдущего недостатка.
Возможно все!
Эксперты в сфере аутстаффинга уверяют, что низкая лояльность и мотивация, и, как следствие, текучесть кадров и их низкая эффективность в руках самих работодателей вне зависимости, есть ли у них внештатные сотрудники или нет. Все в руках самого заказчика и провайдера. Кадровый рынок имеет много примеров удачного объединения в рамках одной компании и штатных работников, и внештатных.
Особенности российского заемного труда
В мае этого года президентом был подписан закон, который внесет ощутимые изменения в принципы использования заемного труда, то есть в процесс выведения сотрудников за штат. Правда, действовать он начнет в 2016 году. Но уже сегодня нужно начинать готовиться к изменениям.
Нормы подписанного законодательного акта обязывают работодателей соблюдать права работников. Закон запрещает компаниям-аутстафферам заключать договора с лицами, которые ищут работу, с намерением в дальнейшем передать их для выполнения работы в другой организации.
Новый закон должен стать препятствием для недобросовестных работодателей, которые используют механизм аутстаффинга для тщедушной экономии на работниках, обхода Трудового кодекса через повсеместное ущемление прав работников. Вводятся и особые требования к компаниям, предоставляющим услугу аутстаффинга:
— должны получить государственную аккредитацию;
— учредителем не может быть предприниматель на режиме льготного налогообложения;
— уставной капитал должен составлять не менее 1 млн. рублей;
— руководитель обязан иметь высшее образование наряду с опытом работы в сфере трудоустройства.
Часть норм закона направлена на то, чтобы условия оплаты труда работника, который направляется от компании-аутстаффера, не были ниже тех, что предоставляются компанией-заказчиком для штатных сотрудников такой же квалификации.
Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — сайт.
Главная проблема недостаточной популярности аутсорсинга среди российских предприятий заключается в поверхностном изучении этой бизнес-технологии (как явления в целом) и недостаточной проработке каждого конкретного предложения об аутсорсинге, поступающего компании. Отказаться, руководствуясь одними только словами "не нравится" или "не доверяю", всегда легче, чем скрупулезно - с цифрами и консультациями профильных специалистов - проанализировать все плюсы и минусы внешнего управления.
Почему менеджмент боится отдать часть функций "на сторону"?
- 1. Прежде всего собственник/руководитель не хочет потерять контроль над определенным бизнес-процессом, а значит, ослабить свое влияние на деятельность предприятия в целом.
- 2. Присутствует сомнение в квалификации аутсорсинговых компаний, то есть их сотрудников, а также порядочности руководителя. К тому же страшат возможные утечки информации.
- 3. Владелец/топ-менеджер не понимает, кто будет нести ответственность при возможной ошибке аутсорсинговой компании.
Даже железный аргумент - сокращение затрат организации при передаче части функций на внешнее управление - не перекрывает тех страхов и сомнений, которые испытывают руководители перед использованием аутсорсинга.
Стоит отметить, что при сравнении затрат на функционирование какой-то собственной службы и затрат на ее аутсорсинг руководитель берет в расчет только два показателя - сумму договора с аутсорсинговой организацией и фонд заработной платы своего подразделения. Вторая цифра часто выглядит привлекательнее. Однако таким образом менеджер изначально вводит себя в заблуждение, ведь зачастую в калькуляцию не попадают даже налоги на фонд заработной платы, не говоря уже о других затратах, сопряженных с работой подразделения. Для того чтобы сказать аутсорсингу твердое "нет", все же стоит просчитать "до копеечки" затраты, которые приносит вам то или иное подразделение.
Общей проблемой всех компаний, занимающихся аутстаффингом, является отсутствие понятия "аутстаффинг" в Российском законодательстве.
Западные компании имеют длительную историю лизинга персонала, аутсорсинга и аутстаффинга.
В 1997 году на 85-й сессии Международной организации труда были приняты Конвенция № 181 и Рекомендация № 188, посвященные частным агентствам занятости. В числе прочего Конвенция № 181 допустила в качестве законной услуги такого агентства «наем работника специально с целью предоставления его труда третьим лицам (физическим или юридическим), которые непосредственно организуют и используют труд этих работников в своих интересах. К настоящему времени Конвенция № 181 ратифицирована 14 государствами - членами Международной организации труда".
Кроме этого, закзазчику не хватает информации о самой услуге, принципах работы с провайдером, стандартах обслуживания клиента, стоимости услуги, преимуществах и возможностях.
Все это порождает слухи и формирует ошибочное мнение об аутстаффинге.
Существует несколько мифов об аутстаффинге, бытующих среди потенциальных заказчиков услуг.
1. Понятие Аутстаффинга не определено в Российском Законодательстве, но это не запрещено.
Договор о предоставлении персонала (договор аутстаффинга) не предусмотрен Гражданским Кодексом РФ, однако его заключение не запрещено действующим законодательством. Гражданский кодекс РФ позволяет сторонам заключать договоры, как предусмотренные, так и не предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами (п. 2 ст. 421).
Данные договоры классифицируют, как договоры возмездного оказания услуг, применяя к ним нормы главы 39 ГК РФ «Возмездное оказание услуг», поскольку предметом такого договора являются не сами работники (предоставленный персонал), а услуги по предоставлению персонала.
2. Сделка может быть признана недействительной, а договор - незаключенным.
При заключении договора с Провайдером необходимо соблюсти 2 условия: четко сформулировать Предмет договора и указать все существенные условия договора. В этом случае риск признания сделки недействительной (договора незаключенным) равен нулю.
Предмет договора обязательно должен содержать сведения о количестве предоставляемых работников и их должностях (специальностях). Если количество предоставляемых работников не позволяет указать данные сведения в тексте договора, необходимо согласовать приложение к договору и сделать на него ссылку в разделе "Предмет договора".
Помимо предмета, договор должен содержать соглашение сторон по следующим условиям:
- - Срок оказания услуг;
- - Цена договора (стоимость услуг);
- - Срок и порядок оплаты.
- 3. Аутстаффинг ухудшает условия работы и права Работников.
- 4. В рамках договора аутстаффинга Провайдер обязан:
- 1. Оформлять Работников в соответствии с нормами Трудового Законодательства;
- 2. Оформлять иностранных работников, соблюдая все правила и требования действующего законодательства;
- 3. Осуществлять начисление и уплату зарплатных налогов в срок;
- 4. Обеспечивать Работнику все социальные гарантии;
- 5. Вовремя выплачивать заработную плату;
- 6. По желанию Заказчика Провайдер сохраняет социальный и компенсационный пакеты, либо расширяет их.
Поэтому права Работников и условия их работы не ухудшаются.
- 5. Аутстаффинг -- это дорого, зачем за это платить, если все можно сделать самим.
- 6. В стоимость услуги аутстаффинга входит более чем 7 функций, в том числе:
- 1. Прием, перевод, увольнение сотрудников;
- 2. Полное ведение делопроизводства в соответствии с действующим законодательством;
- 3. Уведомление соответствующие государственные организации о приеме иностранных Работников;
- 4. Расчет и выплата заработной платы Работникам;
- 5. Уплата налогов, предусмотренных действующим налоговым законодательством;
- 6. Учет и отчетность по взимаемым налогам и взносам перед ИФНС и внебюджетными фондами;
- 7. Участие в трудовых спорах, решении сложных ситуаций и много другое.
- 7. Не понятно, что происходит у Провайдера, как ведутся расчеты и начисления.
Ежемесячно Провайдер направляет Заказчику отчет с указанием всех отчислений в пользу Работников, уплаченных налогов и других платежей, с полной их расшифровкой.
8. Работники никогда не согласятся перейти в штат Провайдера.
Оформление в штат Провайдера ничем не отличается от оформления в штат фактического Работодателя. Провайдер обязан оформить Работников в соответствии с нормами действующего Трудового Законодательства, рассчитать и выплатить заработную плату. Провайдер обязан предоставить Работнику отпуск, оплатить больничный, командировку и т. д. А также Провайдер сохраняет все условия социального пакета.
9. В штате компании все равно должен быть кадровик, чтобы обмениваться информацией с Провайдером.
Для взаимодействия с Провайдером Заказчику не требуется квалифицированный специалист по кадрам, так как все функции по кадровому учету и расчету заработной платы Провайдер берет на себя. Ответственным лицом со стороны Заказчика может быть назначен, например, секретарь, административный менеджер, помощник руководителя.
10. Сотрудников, переданных Провайдеру, можно уволить в один день без объяснения причин и выплат компенсаций.
Сотрудники, работающие в штате Провайдера, имеют такие же права, как и другие сотрудники Заказчика. Поэтому объяснять причины увольнения и соблюдать сроки уведомления при увольнении необходимо.
Юридический статус организации напрямую зависит от численности ее постоянных сотрудников. А это влияет на категорию налогоплательщика, в которую входит компания. Согласно действующему законодательству, организация может оставаться субъектом малого предпринимательства, если среднегодовая численность работников в ее постоянном штате не превышает 100 человек. Соблюдение этого условия обязательно для возможности рассчитывать и отчислять в бюджет налог на прибыль по минимальной ставке.
В противном случае, если численность сотрудников в постоянном штате за отчетный год превышает 100 человек, организация получает юридический статус среднего предприятия. А это приводит к увеличению налоговых издержек. С целью их сокращения, а также получения множества других преимуществ, рекомендуем воспользоваться аутстаффингом персонала . Он позволяет легально уменьшить официальный штат компании, сохраняя фактический объем трудовых ресурсов.
Суть аутстаффинговой технологии
Аутстаффинг - комплекс услуг по переоформлению персонала компании на другое юридическое лицо. Организация-заказчик увольняет своих сотрудников, тем самым документально прекращая с ними трудовые отношения. После этого персонал принимается в официальный штат аккредитованного кадрового агентства. С каждым сотрудником подписывается индивидуальный рабочий контракт и договор на оказание услуг. После этого персонал поступает в распоряжение заказчика.
Фактически, трудовые отношения между предприятием и переоформленными работниками остаются прежними. Однако полностью изменяется их официальный формат. В рамках услуги «Аутстаффинг» сотрудники привлекаются к занятости на субподрядных условиях. Выходит, юридически заказчик не вступает в постоянные трудовые отношения с работниками: он ими только управляет при ведении бизнес-процессов, а задачи по оформлению и содержанию персонала решает надежный подрядчик - аутстаффер.
Как с помощью аутстаффинга обойти ограничение размера штата
Специфика деятельности большинства предприятий такова, что их развитие невозможно без увеличения трудовых ресурсов. Одним компаниям приходится регулярно пополнять штат преимущественно высококвалифицированными специалистами, другим - рядовой рабочей силой. И чтобы получить возможность привлекать к занятости необходимую численность сотрудников, сохраняя статус малого предприятия, следует избегать оформления «лишнего» персонала в официальном штате.
На помощь приходит эффективная управленческая технология - аутстаффинг. Она позволяет привлечь к постоянному сотрудничеству одного надежного подрядчика - аккредитованного аутстаффера. Бизнес-партнер оформляет на себя персонал организации заказчика, осуществляет кадровое делопроизводство, распределяет средства, предоставленные клиентом для выплаты ЗП, формирует и подает отчетность.
Предприниматель же только периодически перечисляет средства аутстафферу за услуги внешнего менеджмента сотрудников и управляет работниками, избавляясь от множества второстепенных бизнес-задач. А главное, персонал привлекается к временной занятости, то есть не оформляется в штат. Выходит, независимо от фактического объема кадровых ресурсов на предприятии, формальную численность сотрудников можно легально удерживать в пределах 100 человек/год.
Основные преимущества аутстаффинга
Выводя персонал за рамки официального штата, организация получает существенную выгоду за счет нескольких факторов:
● уменьшается формальная численность сотрудников компании;
● сохраняется/получается статус малого предприятия;
● сокращаются валовые налоговые издержки;
● часть постоянных затрат на обеспечение персонала распределяется в статьи переменных;
● предотвращаются дополнительные кадровые расходы на отпускные, больничные т. д.;
● упрощается прием на работу сотрудников-нерезидентов;
● предотвращаются любые споры и разногласия с сотрудниками, а также штрафные санкции со стороны проверяющих госслужб.
Если работников в штате становится меньше, на предприятии сокращается ФОТ. А вместе с ним - и суммарные отчисления в социальные и налоговые фонды от ЗП каждого сотрудника. Оптимизируется налогообложение. А делегирование второстепенных обязанностей профессиональному подрядчику освобождает денежные, трудовые ресурсы организации для ведения основной деятельности. В результате, ее продуктивность повышается, что позволяет производить и реализовывать больше товаров, услуг.
Еще одно важное преимущество - абсолютное исключение любых проблем с персоналом и проверяющими чиновниками. Если сотрудник заболел или по любой другой причине не вышел на работу, аутстаффер его оперативно заменяет. При недовольствах условиями труда или оплаты персонал выражает их подрядчику как официальному нанимателю. Регулярные проверки ФМС направляются в кадровое агентство, ведь оно несет юридическую ответственность за персонал. И если выявляются нарушения действующего трудового законодательства, штрафы выписываются подрядчику.
Особенности использования аутстаффинга
Планируя вывести сотрудников за пределы штата, тем самым сокращая расходы предприятия, следует учитывать ряд важных нюансов:
● персонал к временной занятости может привлекаться не более чем на 9 месяцев в рамках одного срочного договора;
● если за штат выводится 10%+ от общей численности сотрудников, необходимо получить согласие профсоюза;
● запрещается привлекать к временной занятости персонал для выполнения работ I-II уровней опасности.
Пользуясь услугами аутстаффинга, предприниматель должен будет перечислять подрядчику средства для:
● выплаты ЗП сотрудникам;
● осуществления налоговых и социальных отчислений;
● получения вознаграждения за услуги внешнего кадрового менеджмента.
Фактически, от расходов на формирование ФОТ компания не избавляется. Однако она избегает необходимости вести второстепенный бизнес-процесс - кадровое делопроизводство. Это создает резервы для сокращения HR и финансового отделов, что с лихвой компенсирует расходы на оплату услуг аутстаффера. Кроме того, на места уволенных работников можно нанять более квалифицированных специалистов в пределах допустимого ограничения на размер штата.
Чтобы воспользоваться услугами внешнего менеджмента персонала, необходимо заказать услугу «Аутстаффинг персонала» в аккредитованном кадровом агентстве с многолетним опытом работы и безупречной репутацией. Выводя сотрудников за штат, вы сохраните привычную налоговую категорию и используете множество резервов экономии для предприятия!