Сейчас все больше предприятий стремятся осуществлять менеджмент кадров по современным требованиям. Управление персоналом организации представляет собой процесс, главной целью которого является обеспечение предприятия качественным штатом сотрудников, которые смогут выполнять все поставленные перед ними задачи, и рациональное их использование. Под оптимальным использованием понимается обнаружение позитивных и негативных мотивов каждого отдельного работника и всего коллектива в целом, а также правильное стимулирование, предотвращение отрицательных мотивов и проведение анализа данных факторов.

Система по управлению персоналом организации – это неотъемлемая составляющая всего менеджмента на предприятии.

Что включает в себя управление персоналом в организации?

Главными этапами данного процесса являются:

1. Поиск будущих работников и приспособление к условиям труда.
2. Проведение оперативной работы с коллективом и отдельными сотрудниками.
3. Проведение долгосрочной (стратегической) работы с работниками.

Работодатели стали больше внимания уделять социальным вопросам, касающимся коллектива на предприятии. Система менеджмента предусматривает взаимосвязь результатов деятельности компании с интересами ее сотрудников. Сейчас большинство организаций ориентировано на следующие методы управления персоналом организации:

• деятельность, направленная на повышение квалификации сотрудников, накопление опыта и постоянное самосовершенствование работников как отдельных личностей}
• применение в системе менеджмента программ, используемых для мотивации сотрудника в случае повышения должности и расширения его полномочий}
• создание моральных ценностей, следование которым необходимо именно в данной компании (формирование происходит совместно с коллективом)}
• развитие организаторских и творческих способностей персонала за счет его адаптивного и гибкого использования в работе.

Цель управления персоналом организации

Процесс управления всегда имеет две основные составляющие:

• объект (персонал),
• субъект (кадровая служба предприятия и руководство).

Задачи управления сотрудниками устанавливаются руководством организации, которое дает указания управляющей подсистеме. Помимо этих сведений, начальство выдает информацию об имеющемся на данный момент спросе на продукцию компании, о наличии финансовых, материальных и трудовых ресурсов, а также другие данные, которые поступают из внешней среды. Эта же подсистема получает информацию от коллектива, которая необходима для оценки реального процесса производства.

Главной целью работников этого промежуточного звена является поддержание должного состояния трудового коллектива и его постоянное усовершенствование, а также обеспечение выполнения задач, стоящих перед компанией. В случае, если было обнаружено какое-либо отклонение в существующем состоянии всего персонала, руководство дает распоряжение, направленное на его устранение.

Функционирование системы менеджмента на предприятии зависит от ряда факторов, поэтому необходимо всегда учитывать их воздействие. Такими факторами могут являться потребители продукции компании, ее конкуренты, поставщики материалов, источники получения трудовых и финансовых ресурсов. От данных факторов система управления персоналом зависит напрямую. Существует также и косвенное воздействие со стороны внешней среды предприятия. Это может быть социальная и политическая ситуация, а также состояние экономики в стране.

Если подробней рассматривать работу системы по управлению персоналом организации, то можно обнаружить, что она имеет основные и вспомогательные процессы. К первым относят поиск и принятие рационального решения. Вторые процедуры представляют собой сбор информации, ее обработку и хранение, и все остальные действия.

Концепция управления персоналом организации

В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании. Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала.

В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.

В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании. Такими задачами являются:

• обеспечение карьерного роста сотрудников}
• создание рациональной системы стимулирования персонала}
• решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы}
• проведение исследований рынка трудовых ресурсов.

Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.

Основные аспекты концепции управления персоналом организации

Основной целью концепции является внушение сотрудникам таким образом, чтобы они понимали и верили в значимость каждого из них во всем процессе производства. Существует три важных аспекта.

Экономический

Согласно экономическому аспекту, главная задача всей системы – это обучение сотрудников трудовым приемам, необходимым для производства. В данном случае организация рабочего процесса представляет собой действия, связанные с упорядочением всех структурных элементов компании. К таким процедурам относят разработки планов, программ и всех остальных организационных моментов, призванных достигать результативности в работе.

Органический

Складывается из концепции по управлению трудовым коллективом компании и концепции, согласно которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Благодаря данному методу организации имеют возможность перейти на современную перспективу, которая предполагает выход системы менеджмента за традиционные пределы контроля над трудовым процессом и заработной платой. Эта функция со временем переходит из разряда регистрационно-контрольной в более развитую, которая направлена не только на набор профессиональных работников, но и на обеспечение их карьерного роста, а также обучение и повышение квалификации с проведением оценки сотрудников, относящихся к управленческому аппарату организации.

Гуманистический

Для него характерно обеспечение и постоянный контроль над организационной культурой в коллективе. В данном случае предприятие представляется в качестве гуманистического центра. Организационная культура является общим представлением предприятия о его моральных ценностях и задачах, которые ставит перед собой компания, а также особенностях поведения административного персонала и всего трудового коллектива, методов реагирования и приспособления к внешней среде фирмы.

Управление персоналом в компании и его принципы

Принципы, связанные с управлением персоналом организации, представляют собой нормы, требования, основные положения и правила, соблюдение которых необходимо для ведения правильной работы с системой менеджмента не только кадровой службы, но и руководства предприятия. Данные принципы нужны для того, чтобы в процессе управленческой деятельности действовать согласно существующим экономическим закономерностям и законам.

Перечень данных принципов огромен, но основная их часть базируется на общепринятых правилах, таких как:

• поиск, отбор и наем специалистов, их расстановка по подразделениям}
• принцип единства распорядительства, плановость проводимых работ, демократический централизм, научность}
• наличие целевого, функционального и линейного управления, ведение контроля и учета выполнения поставленных перед коллективом задач}
• работа на основе совместного функционирования децентрализованной с централизованной системой}
• принцип одновременной коллегиальности и единоначалия в организации.

В процессе ведения управленческой деятельности и руководство компании, и сотрудники из кадровых служб обязаны придерживаться также принципам создания структуры управленческой системы. Эти правила являются объективными и предполагают соблюдение существующих законов в экономике.

Необходимо различать эти принципы и методы, используемые для создания системы управления персоналом организации. Первые условия должны выполняться в обязательном порядке, а методы могут подвергаться изменениям. Это напрямую зависит от внешних и внутренних обстоятельств в деятельности предприятия. На основе принципов создается отдельный метод или их совокупность. А метод, в свою очередь, не имеет никакого влияния на принципы, поскольку они носят объективный характер.

Существует два типа принципов, на которых базируется работа по управлению персоналом:

1. Требования и правила, необходимые к соблюдению при создании системы управления трудовым коллективом.
2. Принципы, согласно которым осуществляется деятельность по развитию структуры.

И первая, и вторая группы должны использоваться в комплексе. При их сочетании необходимо учитывать существующие условия работы системы по управлению персоналом организации.

Главные методы по управлению трудовыми ресурсами на предприятии

Существует несколько классификаций методов. В зависимости от характера и сферы воздействия выделяют следующие методы:

1. Экономические. Влияние на работу сотрудников при помощи определенного измерения расходов с результатами деятельности (материальная мотивация и стимулирование, наложение штрафов, размер заработной платы, показатели прибыльности предприятия, кредитование и финансирование работников, цена и себестоимость выпускаемой продукции или производимых услуг).
2. Административные. Носят прямой характер влияния на трудовую деятельность и коллектив. Данные методы призваны воздействовать на человека таким образом, чтобы он осознал ответственность за выполняемую деятельность, соблюдал трудовую дисциплину и постоянно стремился и развивался для конкретной организационной культуры предприятия. Они строго обязательны для исполнения. В основу данных методов входят как распоряжения и указания руководящего состава организации, так и существующие правовые нормы и их соблюдение.
3. Организационно-распорядительные. Предусматривают прямое влияние на всех сотрудников со стороны руководства и кадровой службы. В их основу входят такие личностные качества, как принуждение, ответственность, письменное подтверждение и указание функций для каждого сотрудника по отдельности.
4. Социально-психологические (проведение коллективных мероприятий, психологическое поощрение работников, создание рациональных и выгодных для каждого работника мотивационных установок).

Кроме этого, имеется еще одна классификация, для которой характерно разделение согласно принадлежности каждого сотрудника к определенным задачам:

1. Поиск и прием новых сотрудников в рабочий коллектив.
2. Проведение оценки трудовых ресурсов на их соответствие требуемым деловым качествам.
3. Обеспечение трудовой адаптации вновь прибывших сотрудников, а также их обучение и перепрофилирование в случае необходимости.
4. Мотивационные действия для стимулирования работников}
5. Разрешение конфликтных ситуаций среди сотрудников трудового коллектива, психологическая помощь специалистам в случае надобности.
6. Обеспечение высокого уровня безопасности на предприятии.
7. Организация трудового процесса, а также карьерного роста каждого работника.
8. Высвобождение персонала по причине его увольнения или отстранения от трудовой деятельности, сокращение штата сотрудников.

Виды организационных структур в системе управления кадрами

Организационная структура представляет собой форму разделения труда при управлении процессом производства. Каждый отдел и его сотрудники наделяются своими полномочиями для выполнения конкретных задач, характерных для данного подразделения. Все работники должны нести ответственность за исполнение возлагаемой на них функции.

Составляющими организационной структуры по управлению персоналом организации могут являться как отдельные подразделения, так и их работники. В настоящее время существует два разделения данных составляющих:

• в соответствии со значением функций, которые должны выполняться отделами: службы управления, отдел менеджмента, маркетинговое подразделение и прочие}
• в соответствии с общими задачами, планируемыми в управленческой структуре: отдел по работе над планированием производства, служба организации рабочего процесса, кадровая служба, а также контролирующие органы.

Тип структуры управления зависит от целей, которые преследует предприятие для достижения эффективных результатов в управленческой деятельности. Существуют горизонтальные и вертикальные взаимосвязи субъектов с объектами управления. Для горизонтального разделения характерно выделение задач по отраслевому признаку, для вертикального – наличие и количество уровней управления, а также существующие связи для подчинения.

Горизонтальное разделение ориентировано на следующие факторы воздействия:

• отдельные этапы процесса производства}
• производимая продукция или услуги}
• внутренние и внешние условия, обеспечивающие трудовую деятельность в организации и влияющие на нее.

Сферы регулирования организационной структуры на предприятии:

• процесс разделения функций, полномочий и задач для каждого отдельного подразделения в организации}
• компетентность сотрудников каждой службы для решения конкретных задач}
• условия, необходимые для взаимосвязи всех элементов структуры.

Схема данной структуры отражает фактическое состояние всех отделов организации, имеющихся на данных местах должностей, а также тип и характер их взаимодействия друг с другом. В зависимости от типа различают следующие связи:

• линейные (прямое подчинение руководящему персоналу)}
• функциональные (зависят от занимаемой должности и набора конкретных функций)}
• межфункциональные (взаимодействие отделом, занимающихся выполнением одинаковых задач на производстве).

Классификация в соответствии с видом связи в структуре управления персоналом организации

Существует шесть типов организационных структур, основанных на характере взаимодействия подразделений предприятия между собой:

• линейная}
• функциональная}
• линейно-функциональная}
• дивизиональная}
• матричная}
• множественная.

Линейная структура предусматривает обеспечение выполнения задач каждого подразделения посредством его руководящего состава. Основные преимущества данной модели заключаются в удобстве и экономичности при ее применении, а также соблюдении принципа единоначалия. Главным отрицательным моментом является предъявление к профессиональному составу предприятия довольно высоких требований к уровню их квалификационных знаний и навыков. В настоящее время такая структура почти нигде не встречается.

При работе функциональной структуры управления персоналом организации осуществляется тесная взаимосвязь административного с непосредственно функциональным видом управленческой деятельности. В данном случае имеются нарушения в таких принципах успешного управленческого процесса, как кооперирование и единоначалие. Такой структурой также почти нигде не пользуются.

Линейно-функциональная структура представляет собой систему со ступенями иерархии. Для такого случая характерно обеспечение процесса управления персоналом руководством компании, а также вспомогательными элементами (отдельными подразделениями) организации. Высшее звено не имеет у себя в подчинении сотрудников низших уровней, которые также заняты управленческой деятельностью на предприятии.

Встречается и другое название данной структуры – штабная. Это связано с тем, что при помощи функционального начальства соответствующего звена создается штаб, предназначенный для линейного руководителя. Благодаря данному типу структуры обеспечивается разделение функций в зависимости от полномочий и занимаемой должности каждого сотрудника и задач, стоящих перед каждым подразделением. Создание штабов возможно как в главных органах по управлению, так и в остальных отделах. При этом формируется штабная иерархия на предприятии. Применение данного типа организационной структуры распространено более широко.

Характеристики линейно-функциональной структуры:

• обеспечение принципа однолинейного управления директивного взаимодействия служб в организации}
• высокий уровень централизации долгосрочных планов предприятия и децентрализация краткосрочных}
• использование в работе средств координации, имеющих техническую поддержку.

Для дивизиональной структуры управления характерно разделение всей компании на филиальную сеть. Данное выделение происходит в зависимости либо от географического признака, либо на основе сфер деятельности каждого филиала по отдельности. В общем понимании такая структура представляет собой совокупность нескольких филиалов предприятия, каждый из которых занят в определенной области и выполняет функции и задачи, характерные именно для данного подразделения. Если принцип разделения основан на географическом факторе, то в этом случае филиал занимается производством тех же товаров и услуг, что и головной офис, с целью обеспечения продукцией всего региона или даже страны. Благодаря такой структуре можно значительно сэкономить на затратах, связанных с проведением коммерческих операций, а также учесть характер и условия конкретной местности.

При применении продуктового подхода для создания этой организационной структуры каждый филиал компании ведет деятельность по изготовлению определенного вида товаров или оказанию конкретных услуг населению в том регионе, где находится компания. Происходит значительно повышение эффективности и качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, поскольку осуществляется специализация производственного процесса. При этом деятельность каждого отдельного подразделения направлена на удовлетворение потребностей населения, проживающего в конкретной области.

С матричной структурой управления персоналом организации связано наличие нескольких руководителей, каждый из которых занят либо разработкой планов организации, либо непосредственно управлением трудовым коллективом. Данная схема управления использовалась в области НИОКР. В настоящее же время она нашла свое применение для предприятий, которые ведут производственную деятельность согласно множеству направлений.

Для множественной структуры свойственно объединение нескольких схем управления на различных уровнях. К примеру, дивизиональная структура может использоваться для всего предприятия в целом, а в его отдельных филиалах – матричная или линейно-функциональная.

Управление персоналом в компании представляет собой систему, имеющую субъекты и объекты для управления, которые взаимодействуют друг с другом посредством формирования между ними управленческих и организационных отношений, установления задач и функций управленческого процесса, осуществляемых при помощи специальных методик и подходов.

Трудовой коллектив предприятия является главным ресурсом для достижения поставленных перед организацией целей и обеспечения эффективности производственного процесса. Управление персоналом должно представлять собой часть всей стратегии компании, а его разработка должна производиться в соответствии с программой развития организации и реализации перспективных направлений деятельности.

Чтобы система управления давала высокие результаты, необходимо осуществлять комплексное внедрение решений, связанных с управлением персоналом, благодаря чему будет обеспечиваться высокая производительность труда, нормальные отношения между всеми сотрудниками, а также снижена текучесть работников, что так свойственно в настоящее время для большинства российских компаний.

Кто относится к административным работникам

К данному виду персонала можно отнести работников органов управления кооперативными, общественными и государственными системами.

Таким образом, административно-управленческий персонал - это руководители, заместители руководителей, работники, возглавляющие структурные подразделения на предприятиях, а также сотрудники, входящие в состав планового, финансового и юридического отделов, бухгалтерии, отдела труда и кадров. Нельзя при этом забывать о секретарях, машинистках, курьерах и другом обслуживающем персонале. А вот технологи, конструкторы, агрономы, механики, учителя, врачи и прочие работники, которые непосредственно участвуют в деятельности субъекта хозяйствования, не могут быть причислены к административному персоналу.

Категории

Для более полного усвоения данного понятия необходимо рассмотреть его основные категории. Таким образом, административный персонал - это не только управленцы высшей степени, но и руководители низшего звена.

Иногда этот термин может иметь более обширное значение. К примеру, административно-хозяйственный персонал состоит из непосредственно административно-управленческих работников, линейного и производственного персонала. В данную категорию необходимо также включить сметчиков, проектировщиков, сотрудников жилищно-коммунальной сферы и лабораторий. На производственных предприятиях административный персонал - это инженерно-технические и руководящие сотрудники, младший обслуживающий состав работников и служащие, занятые и в управленческом аппарате на производственных участках, и в подсобных производствах, обслуживающих хозяйствах.

Определение необходимой численности администрации

Расчет численности, например, административно-хозяйственного персонала (инженерно-технические работники, служащие и младший обслуживающий персонал) производится в соответствии с зарегистрированными в соответствующих финансовых органах штатными расписаниями.

Кто еще относится к данной категории?

Приведенная классификация является достаточно условной, так как, рассматривая состав той или иной категории персонала, задействованного в управлении на предприятии, можно увидеть, что одни и те же сотрудники могут относиться как к одному типу управленцев, так и к другому.

К примеру, административно-технический персонал - это первые руководители на предприятиях, начальники цехов и лабораторий, их заместители, техники, инженеры, мастера, а также персонал, который занимается ремонтным и эксплуатационным обслуживанием.

Основные обязанности административного персонала

Административно-управленческий персонал - это сотрудники, у которых есть свои конкретные обязанности. Рассмотрим некоторые обязанности представителей данной категории.

Так, директор (руководитель) предприятия обязан:

• организовать процесс планирования различных организационно-технических мероприятий, связанных с совершенствованием техники безопасности и охраны труда;
• следить за своевременностью финансирования данных мероприятий;
• осуществлять контроль расходования средств, запланированных на оздоровление и улучшение условий труда;
• обеспечить выполнение плана по улучшению условий труда.

Технический руководитель (главный инженер) обязан:

• руководить работой, связанной с охраной труда, техникой безопасности;
• требовать от начальников участков на производстве своевременного реагирования при обнаружении любых нарушений в сфере охраны труда и правильной эксплуатации инструмента и оборудования;
• препятствовать вводу в эксплуатацию построенных либо реконструированных цехов, участков или предприятий в целом без соответствующих разрешений от органов, которыми осуществляется технический и санитарный надзор;
• строго соблюдать трудовое законодательство.

Отнесение сотрудников к управленческому и вспомогательному персоналу

Для объективного исследования данной темы необходимо рассмотреть административно-управленческий и вспомогательный персонал параллельно. Необходимо четко понимать, какие сотрудники относятся к первой категории, а какие - ко второй.

Так, административно-управленческий персонал - это в первую очередь руководители, главные инженеры, старшие механики и т. д. В соответствии с квалификационными характеристиками данная категория сотрудников считается основным персоналом.

Что касается вспомогательного персонала, то сюда могут быть отнесены следующие сотрудники:

• работники инженерно-технической службы;
• представители такого обслуживающего персонала, как уборщики в помещениях, дворники, вахтеры и гардеробщики;
• водители и прочие работники-экспедиторы.

А вот административный персонал - это руководители учреждений, их заместители, исполнительные директоры, главные бухгалтеры, руководители кадровой и юридической службы.

Вывод

Таким образом, на любом предприятии при формировании перечня должностей того или иного (административного или вспомогательного) вида персонала нужно исходить из следующего:

• учитывать должностные обязанности сотрудников ;
• к основному персоналу могут быть отнесены работники, функциональные обязанности которых являются необходимыми при обеспечении деятельности субъектов хозяйствования;
• технический (вспомогательный) персонал складывается из представителей других профессий (общеотраслевых должностей), которые не предусматривают выполнения управленческих и административных функций.

Поэтому можно с уверенностью говорить о том, что административный персонал - это руководящий состав любого предприятия.

1.2. Человек в организации

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой системе приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления организацией. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих особое влияние на человека в организации:

• иерархическая структура организации, где основным средством воздействия на человека является подчинение, давление сверху путем принуждения, контроля над распределением материальных благ;

• культура, объединяющая вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные духовные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
• рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия являются достаточно сложными и практически редко реализуются в отдельности. Облик экономической и социальной ситуаций в организации, зависит от предпочтения одного из факторов.

При большой склонности к индивидуализму человек стремится к объединению, к работе в группе, полагая, что с группой считаются, что она способна что-либо изменить. В зависимости от особенностей деловой культуры группа может либо служить средством коллективной защиты, либо являться сплоченной командой. Коллектив - это средняя социальная группа, объединяющая людей, работающих в одной организации, занятых решением конкретных задач, и основанная на общности целей, принципах сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов. Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива организации, т.е. всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие и служащие (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Состав персонала организации

Рабочие, или производственный персонал, заняты в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта часть персонала организации обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт и сервисное обслуживание. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделениях организации) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал. Результат труда производственного персонала имеет вещественную форму в виде продукции, услуг, денежных средств и т.п.

Служащие, или управленческий персонал, заняты в процессе управления организацией с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда - технические средства обработки информации. Основными результатами их трудовой деятельности являются выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения. Управленческий персонал разделяют на две основные труппы: руководители и специалисты.

Руководители, в отличие от специалистов, имеют юридическое право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления.

Специалистов, в зависимости от результатов их труда, разделяют на:

• функциональных (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых является управленческая информация;
• инженеров (инженеры-конструкторы, технологи, проектировщики и т.д.), результатом труда которых является конструкторско-технологическая и проектная информация по направлениям деятельности организации;
• технических (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющих вспомогательные функции в управленческом процессе.

Структура управления организацией строится на специализации управленческих работников по выполнению определенных видов деятельности, разграничению их полномочий, прав и сфер ответственности (рис. 1.5). Принято выделять следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое и профессионально-квалификационное.

Рис. 1.5. Уровни и сферы деятельности управленческого персонала

Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организовывание, мотивация, контроль, координация.

Структурное разделение труда менеджеров строится в зависимости от организационной структуры, масштабов и сфер деятельности и выделяет вертикальное и горизонтальное разделение труда. Вертикальное разделение труда позволяет выделить три уровня управления: низший, средний и высший.

К низшему уровню управления относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении преимущественно работников исполнительского труда (бригады, смены, участки).

Средний, самый многочисленный уровень (50-60% общей численности управленческого персонала) включает в себя менеджеров подразделений, которые состоят из нескольких структурных единиц, включая специалистов штабных и функциональных служб управления, вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высший уровень - это администрация организации (3-7% общей численности управленческого персонала), осуществляющая стратегическое управление организацией в целом.

Горизонтальное разделение труда - это разделение менеджеров по функциям (персонал, НИОКР, финансы, производство, маркетинг и др.).

Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. Сложность управленческих работ учитывается в требованиях к кандидатам на занятие определенных должностей. На практике выделяют следующие основные должности управленческого персонала: руководители и их заместители, главные специалисты, инженеры, техники, механики, экономисты, инженеры-экономисты, счетно-бухгалтерский персонал, канцелярский персонал, юридический персонал, маркетологи и т.д.

Управленческий персонал.

Согласно установившейся классификации, кадры управления делятся на три основные группы: руководители, специалисты и вспомогательный персонал.

Руководители отбираются главным образом из числа специалистов. Существует также система повышения квалификации, подготовки и переподготовки специалистов и руководителей. Потенциальный руководитель должен обладать прирожденными способностями управлять людьми. Поэтому при выборе руководителей может быть использован специальный набор тестов, определяющий их профессиональную пригодность.

Для оценки характеристик кандидат на руководящие должности следует учитывать следующие личные качества: личные достижения, личные связи, лояльность, предприимчивость, лидерство, аналитичность, способность решения проблем, компетентность, видение перспективы, восприимчивость. Хороший руководитель – человек инициативный, энергичный, прогрессивный и физически выносливый; обладающий достаточно высоким уровнем квалификации в сфере своей деятельности. Он должен находить и выделять основные задачи и приоритеты управляемого объекта, уметь конкретизировать свои замыслы, аргументировано их обосновывать и отстаивать.

Руководители подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На предприятие руководители высшего звена – директор и его заместители, руководители среднего звена – начальники цехов и отделов, руководители низшего звена – мастера и бригадиры.

Специалисты – это экономисты, инженеры, юристы, программисты, которые подразделяются на главных, старших и просто специалистов.

Задача специалистов – сбор и анализ информации, относящейся к управляемому объекту, подготовка планов и графиков работы предприятия, проектов распоряжений руководителей, разработка нормативов, организация контроля, подготовка и анализ отчетов, разработка технической документации и т.п.

К категории вспомогательных работников относятся секретари, делопроизводители, учетчики, операторы машиносчетных операций, чертежники, экспедиторы, учетчики. Эти работники отвечают за своевременную обработку информации – ее упорядочение, учет, хранение и т.д.

Конкретный состав кадров управления определяет его штатное расписание , т.е. перечень должностей, утвержденных в установленном порядке и соответствующих структуре данного органа.

Руководители предприятий и специалисты должны овладеть навыками работы в условиях рынка. Они должны способствовать повышению гибкости внутренних подразделений (цехов, отделов, филиалов) и контролировать их способность адаптации к изменениям конъюктуры рынка. Изменение конъюктуры рынка требует от руководителей перестройки стратегии и внутренней идеологии организации предприятия. Стиль управления и образ мышления руководителей предприятия должны не замыкаться на решении внутренних проблем (кадровых, финансовых и т.д.), а придавать большое значение проблемам рынка и запросам обновляющейся внешней среды. Важное значение имеет четкое и правильное распределение функций структурных подразделений и персонала предприятия. Руководители предприятия должны систематически контролировать:

· Степень информированности персонала о его прямых обязанностях, текущих и перспективных задачах;

· Наличие необходимых технических средств, методик, инструкций, информации для оперативной работы персонала;

· Степень освоения персоналом рабочих документов;

· Возможность персонала оперативно получать необходимую в работе информацию;

· Быстроту обработки информации.

Применение информационных технологий в управлении предприятием предъявляют возрастающие требования к управляющему персоналу.

Раздел V. Планирование на предприятии

Глава 12. Стратегическое, текущее и оперативное.

12.1. Сущность и основные принципы планирования.

Планирование – это разработка и корректировка плана, включающие предвидение, обоснование, конкретизацию и описание деятельности хозяйственного объекта на ближайшую и отдалённую перспективу.

Формулировка стратегических, тактических и текущих целей предприятия, выработка политики, конкретизация ожидаемых результатов, расчёт предполагаемых значений основных технико-экономических показателей - всё это составляет содержание процесса планирования.

Практически все системы хозяйственного управления и регулирования производства строится на методах планирования. Без планирования невозможно связать все этапы производственного процесса.

Основными принципами планирования в условиях рынка являются:

Принцип непрерывности (разработка долгосрочных, среднесрочных и годовых планов);

Принцип гибкости;

Принцип точности.

Принцип непрерывности заключается в том, что процесс планирования должен осуществляться постоянно и планы непрерывно приходят на смену друг другу. Соблюдение этого принципа связано с неопределенностью и мобильностью внешней среды.

Принцип гибкости взаимосвязан с принципом непрерывности и заключается в способности менять свою направленность в случае возникновения непредвиденных обстоятельств, т.е. чтобы была возможность в планы вносить изменения.

Принцип точности означает, что планы должны быть конкретизированы и детализированы с учетом внешних и внутренних условий деятельности предприятия.

Планированием на предприятии поэтапно охватывается работа людей и движение ресурсов (материальных и финансовых), нацеленных на получение заданного конечного результата. Планирование включает в себя 4 фазы: анализ, прогноз, постановку целей и выработку программы. Правильно проведенный анализ предыдущих и текущих событий, связанных с деятельностью предприятия предопределяет успех планирования. В информацию для анализа могут включаться данные по количеству запасов сырья и материалов, сведения об объемах производства, о видах производимой продукции, об объемах нереализованной продукции, о величине доходов, прибыли и т.д. На основе полного анализа делают вывод о состоянии предприятия.

Прогноз осуществляется за счет внешней среды (макроокружение, отрасль, конкуренты) и значений целевых показателей (возможный объем продаж, виды продукции, необходимые материалы и сырье).

На основе прогнозов определяется возможность (вероятность) достижения целей. При выборе целей и определении степени их достижения существенную роль играют субъективные факторы.

Планирование производства на предприятии - это точное предвидение и программирование на текущий период, и перспективу хода производственного процесса и его результатов по этапам. В плане с учетом специализации и кооперации труда устанавливается по датам четкое задание на выполнение конкретного вида и объема работ и расходование ресурсов по каждому цеху, отделу, бригаде и рабочему месту. В плане предусмотрена последовательность выполнения связанных между собой работ. С помощью плана связывается выпуск продукции на предприятии с потребностями рынка. План всегда устремлен вперед, в будущее.

Система планирования производственной и сбытовой деятельности предприятия включает три взаимосвязанных подсистемы: стратегического, текущего и оперативного планирования.

Управление персоналом (англ. Human Resource Management , HRM ) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами , управление человеческим капиталом , кадровый менеджмент , менеджмент персонала .

Управление персоналом включает в себя:

I. Поиск и адаптацию персонала:

• Поиск персонала
• Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия

II. Оперативную работу с персоналом:

• Обучение и развитие персонала
• Оперативная оценка персонала
• Управление бизнес-коммуникациями
• Мотивацию персонала и его оплату
• Организацию труда

III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

• Управление корпоративной культурой

Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят:

• Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
• Организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.
• Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное и т. п.).

При этом необходимо отметить краткосрочность эффективности «негативного» мотивирования.

Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом, ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.

Специалист по работе с персоналом - HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

В России во многих организациях и на предприятиях имелся опыт неудачной реализации систем управления персоналом. Это нередко было связано с отсутствием соответствующих управленческих систем (контроллинга), которые были бы способны оценить продуктивность и качество работы HR-менеджеров и результативность их систем управления персоналом.