1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, которое починяется непосредственно директору предприятия.
1.2. Создание, ликвидация и реорганизация отдела кадров осуществляется приказом директора предприятия.
1.3. Отдел кадров возглавляется начальником отдела, назначаемым на должность приказом директора.
2. ЗАДАЧИ
2.1. Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
2.2. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.
2.3. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
2.4. Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия.
3. СТРУКТУРА
3.1. Структуру и штаты отдела кадров утверждает генеральный директор предприятия по представлению начальника отдела кадров.
3.2. В состав отдела кадров могут входить подразделения по приему, увольнению, учету, по работе с рабочими и служащими и т.д.
4. ФУНКЦИИ
4.1. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
4.2. Обеспечение (совместно с руководителями подразделений предприятия) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
4.3. Создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
4.4. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение.
4.5. Участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссий.
4.6. Определение круга специалистов подлежащих повторной аттестации.
4.7. Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального передвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
4.8. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.
4.9. Учет личного состава предприятия.
4.10. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
4.11. Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам.
4.12. Подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям.
4.13. Подготовка документов по пенсионному страхованию, а так же документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям; представление их в органы социального обеспечения.
4.14. Проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материальной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
4.15. Методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия.
4.16. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций.
4.17. Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению.
4.18. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.
4.19. Анализ причин текучести кадров; разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль их выполнения.
4.20. Составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава предприятия, его подразделений и работе с кадрами.
4.21. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.
4.22. Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.
4.23. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа.
4.24. Внесение в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих.
4.25. Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
5. ПРАВА
5.1. Контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка.
5.2. Требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности.
5.3. Давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров.
5.4. Вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы на предприятии.
5.5. Контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
5.6. Контролировать соблюдение правил трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
6.1. Начальник отдела кадров несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на отдел.
6.2. На начальника отдела кадров возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе отдела.
6.3. Работники отдела кадров несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.
7. СЛУЖЕБНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
7.1. Со всеми отделами и производственными подразделениями предприятия по вопросам получения:
Заданий по комплектованию кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации
Предложений по формированию графика отпусков
Характеристик на сотрудников отдела (цеха)
Информации о нарушении работниками подразделения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка
Объяснительных записок от нарушителей трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка
По вопросам представления:
Графика отпусков
Копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников
Копий приказов о поощрении и награждении
Копий приказов о наложении дисциплинарных взысканий
Результатов аттестации
7.1. С отделом экономики и оплаты труда по вопросам получения:
Утвержденного штатного расписания
Положений о премировании работников
Нормативов по труду
Предложений по предупреждению необоснованного сокращения численности занятых на предприятии в случае изменения объемов производства (регулирование продолжительности рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.)
Данных учета показателей по труду
Сведений о правильности установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате
По вопросам представления:
Сведений о текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах
Данных о приеме, перемещении, переводе и увольнении работников предприятия
Систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности
Данных учета личного состава
Анализа причин текучести кадров
Предложений по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени
Установленной документации по кадрам
7.3. С бухгалтерией по вопросам получения:
Документов о заработной плате работников для оформления пенсии, выдачи соответствующих справок
По вопросам представления:
Табеля учета рабочего времени
Копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия
Проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении материально ответственных лиц
Графика отпусков
Больничных листов
Копий приказов о материальном поощрении
7.2. С юридическим отделом по вопросам получения:
Заключений, консультаций по правовым вопросам
Разъяснений действующего законодательства, в том числе трудового права
Заключений о соответствии действующему законодательству предоставленных на правовую экспертизу документов
Обобщенных результатов рассмотрения судами трудовых споров
По вопросам представления:
Проектов документов, в том числе проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия, на правовую экспертизу и для визирования
Запросов по правовым вопросам
Добавлен на сайт:
1. Общие положения
1.1. Отдел кадров, являясь самостоятельным структурным подразделением предприятия, создается и ликвидируется приказом [наименование должности руководителя предприятия].
1.2. Отдел кадров непосредственно подчиняется директору предприятия.
1.3. Отдел кадров возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом [наименование должности руководителя предприятия].
1.4. Начальник отдела кадров имеет [значение] заместителя(ей). Обязанности заместителя(ей) определяются начальником отдела.
1.5. Заместитель(и) и начальники структурных подразделений (бюро, секторов и пр.) в составе отдела кадров, другие работники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом [наименование должности руководителя предприятия] по представлению начальника отдела кадров.
1.6. В своей деятельности отдел кадров руководствуется:
Уставом предприятия;
Настоящим положением;
Законодательством Российской Федерации;
- [вписать нужное].
1.7. [Вписать нужное].
2. Структура
2.1. Структуру и штатную численность отдела кадров утверждает [наименование должности руководителя предприятия], исходя из конкретных условий и особенностей деятельности предприятия по представлению начальника отдела кадров и по согласованию с [отделом организации и оплаты труда].
2.2. Отдел кадров может иметь в своем составе структурные подразделения (бюро, группы, секторы, участки, пр.).
Например: бюро (сектор, группа) приема, бюро (сектор, группа) учета, бюро (сектор, группа) увольнения, бюро (сектор, группа) по работе со служащими и рабочими.
2.3. Положения о подразделениях отдела кадров (бюро, секторах, группах, пр.) утверждаются начальником отдела кадров, а распределение обязанностей между работниками подразделений осуществляется [руководителями бюро, секторов, групп, заместителем(ми) начальника отдела].
2.4. [Вписать нужное].
3. Задачи
На отдел кадров возложены следующие задачи:
3.1. Подбор и расстановка кадров.
3.2. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.
3.3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.
3.4. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.
3.5. Учет кадров.
3.6. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.
3.7. [Вписать нужное].
4. Функции
Отдел кадров выполняет следующие функции:
4.1. Обеспечение разработки кадровой политики и стратегии предприятия.
4.2. Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.
4.3. Обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.
4.4. Совместно с руководителями заинтересованных подразделений подбор и отбор работников и внесение соответствующих предложений об их назначении на должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой кадровой документации.
4.5. Разработка условий приема на работу по конкурсу, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.
4.6. Информирование работников предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
4.7. Установление прямых связей с соответствующими учебными заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами.
4.8. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
4.9. Обеспечение учета личного состава.
4.10. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек. Ведение установленной документации по кадрам.
4.11. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.
4.12. Подготовка соответствующих материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
4.13. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.
4.14. Организация аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.
4.15. Участие в подготовке необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.
4.16. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.
4.17. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.
4.18. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
4.19. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.
4.20. Оформление и учет командировок.
4.21. Табельный учет.
4.22. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
4.23. Анализ текучести кадров.
4.24. Обеспечение разработки мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.
4.25. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
4.26. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.
4.27. [Вписать нужное].
5. Права
Отдел кадров имеет право:
5.1. Запрашивать в структурных подразделениях предприятия необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.
5.2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение законодательства о труде, порядка предоставления установленных льгот и преимуществ.
5.3. Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.
5.4. Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.
5.5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем предприятия.
5.6. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе кадровыми агентствами и службами занятости.
5.8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых на предприятии по кадровым вопросам.
5.9. [Вписать нужное].
6. Взаимоотношения (служебные связи)**
Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных настоящим положением, отдел кадров взаимодействует:
6.1. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:
Получения:
Заявок на рабочих и служащих;
Характеристик на работников, представляемых к поощрению;
Характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;
Объяснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;
Предложений по составлению графиков отпусков;
- [вписать нужное].
Предоставления:
Решений о поощрении работников;
Копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;
Утвержденных графиков отпусков;
Решений аттестационной комиссии;
- [вписать нужное].
6.2. С главной бухгалтерией по вопросам:
Получения:
Справок о заработной плате для оформления пенсий;
Материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности (выполняемой работы) в размере заработной платы;
- [вписать нужное].
Предоставления:
Проектов приказов о приеме и увольнении и перемещении материальноответственных лиц;
Табелей учета рабочего времени;
Графика отпусков;
Листков временной нетрудоспособности к оплате;
- [вписать нужное].
6.3. С отделом организации и оплаты труда по вопросам:
Получения:
Штатного расписания;
Схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;
Показателей по труду и заработной плате;
Положений о премировании работников;
Расчетов фондов заработной платы;
Расчетов потребности в рабочих и служащих;
- [вписать нужное].
Предоставления:
Сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;
Сведений о списочной численности работников;
Данных о текучести кадров;
- [вписать нужное].
6.4. С отделом подготовки кадров по вопросам:
Получения:
Графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;
Списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных заведениях;
Планов проведения занятий, сведений об успеваемости учащихся и сроках обучения;
Результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства;
Предложений по составу аттестационных комиссий;
- [вписать нужное].
Предоставления:
Расчетов потребности в квалификационных кадрах по отдельным должностям, профессиям;
Сведений о качественном составе рабочих и служащих;
Информации о кандидатурах на должности преподавателей и инструкторов;
- [вписать нужное].
6.5. С юридическим отделом по вопросам:
Получения:
Сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении;
Разъяснения действующего законодательства и порядка его применения;
- [вписать нужное].
Предоставления:
Проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;
Заявок на поиск необходимых нормативных правовых документов и на разъяснение действующего законодательства;
Приказов для визирования;
- [вписать нужное].
6.6. С [наименование структурного подразделения] по вопросам:
Получения:
- [вписать нужное];
- [вписать нужное].
Предоставления:
- [вписать нужное];
- [вписать нужное].
7. Ответственность
7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом функций, предусмотренных настоящим положением, несет начальник отдела кадров.
7.2. На начальника отдела кадров возлагается персональная ответственность за:
Организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел;
Организацию в отделе оперативной и качественной подготовки документов, ведение делопроизводства в соответствии с правилами и инструкциями;
Соблюдение работниками отдела трудовой и производственной дисциплины;
Обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе и соблюдение правил пожарной безопасности;
Подбор, расстановку и деятельность работников отдела;
Соответствие законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.
7.3. Работники отдела кадров при оценке деловых качеств персонала предприятия обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать персональные данные о работниках.
7.4. Ответственность работников отдела кадров устанавливается должностными инструкциями.
7.5. [Вписать нужное].
Руководитель структурного подразделения
[инициалы, фамилия]
[подпись]
[число, месяц, год]
Согласовано:
[должностное лицо, с которым согласовывается положение]
[инициалы, фамилия]
[подпись]
[число, месяц, год]
Начальник юридического отдела
[инициалы, фамилия]
[подпись]
[число, месяц, год]
Структура аппарата управления в российских государственных органах и в частных фирмах достаточно сложна. Такие подразделения, как службы, сектора и отделы трудно разграничить между собой, обозначив чёткие и понятные отличия. Попробуем разобраться в этом нелёгком вопросе и выделить общие тенденции.
Определение
Сектор – базовое структурное подразделение, состоящее, как правило, не менее чем из четырёх сотрудников, включая руководителя. Организационная единица чаще всего входит в состав отделов и отвечает за конкретное направление работы.
Отдел – среднее структурное подразделение организации, включающее в себя, как правило, не менее трёх сотрудников вместе с руководителем. Он может входить как в состав более крупных единиц, так и включать в себя более мелкие подразделения.
Служба – крупное структурное подразделение, отвечающее за важное направление деятельности компании. В его состав входят более мелкие отделы и сектора, работа которых координируется сотрудниками службы.
Сравнение
Указанные структурные единицы, хотя и упоминаются в законодательстве, не имеют чётких правовых определений. Поэтому говоря об их различиях и соотношении, можно указать лишь на устоявшуюся практику, а не на законодательные нормы. Исторически сложилось, что служба – это самое крупное подразделение, которых на предприятии меньше всего. Оно отвечает за приоритетное направление работы, координируя деятельность отделов и секторов.
На втором месте находится отдел, который принимает более узкую сферу деятельности. В его состав, как правило, входит не менее трёх человек, в том числе руководитель. Должность начальника отдела даёт возможность управлять только своими подчинёнными, но не оставляет широкого пространства для манёвра. На третьем месте – сектор, самая маленькая единица, занимающаяся исключительно прикладной работой. Их на предприятии может и не быть, если его структура относительно невелика.
И всё же, стоит оговориться, что конкретные наименования структурных единиц зависят скорее от традиций, нежели от численности и особенностей работы. Убедиться в этом можно, ознакомившись с иерархией важнейших государственных органов России.
Выводы сайт
- Иерархия. Служба – самая крупная структурная единица, на втором месте – отдел, на третьем – сектор.
- Деятельность. Служба координирует работу организации, отделы обозначают приоритетные направления деятельности, сектора – занимаются прикладными функциями.
Структурные подразделения организации являются основой, на которой базируются различные формирования. Они должны максимально соответствовать осуществляемой деятельности и быть наиболее эффективны в выполнении своих прямых обязанностей.
Общая информация
В небольших организациях распространённым является положение дел, когда выполнение одной функции закреплено за конкретным сотрудником или же он выполняет несколько заданий. По мере роста уже несколько работников занимаются тем же самым. На этом этапе развития появляется необходимость объединения этих лиц в определённые подразделения, именуемые отделами, группами, участками, секциями, звеньями, цехами. Это делается для того, чтобы оптимизировать управляемость. В качестве объединяющего фактора используются выполняемые функции. Так формируются структурные подразделения организации.
Специфика
Создание подразделений основывается на данных о виде деятельности, численности личного состава, местоположения и иных характеристиках. Рассмотрим такой пример: фирма изготавливает бетонные блоки, рекламный отдел занимается сбытом, а учет лежит на бухгалтерии. Но при этом есть значительная разница между различными субъектами. Так, структурные подразделения строительной организации существенно отличаются от того, что есть в составе банковских учреждений. Также учитывается и специфика координации действий различных отделов. Чем большего размера организация, тем важней становится вопрос управления.
В идеале необходимо позаботится о том, чтобы все подразделения были связаны единой целью и обладали всем необходимым информационным обеспечением. По мере роста придерживаться такого положения дел становится всё сложней, что сказывается на взаимодействии и сети коммуникаций. В таком случае очень важно следить за четким разделением обязанностей. Иначе можно ждать внутреннего конфликта. Чтобы избежать неопределённости, следует руководствоваться четкими критериями. И тогда не важно, что является объектом влияния - структурные подразделения кредитной организации, банка, ІТ-компании, завода или сельхозсубъекта - их эффективность будет на высоте.
Виды подразделений
В качестве основы была взята классификация, в рамках которой выделяют 61 отдел. Они будут более-менее структурированы по сходству выполняемых ими обязанностей. Также следует отметить, что на практике их названия могут иметь немного другой вид, но суть от этого не меняется. Более детально с этим поможет ознакомиться внутреннее положение. Структурные подразделения образовательной организации и коммерческого предприятия разнятся из-за разных целей. Так что при изучении конкретных субъектов это нужно учитывать. Ведь преследуются разные цели, над достижением которых и работают структурные подразделения организации. Виды же существуют следующие.
Административные, финансово-учетные и вспомогательные службы
От них зависит работа основ и балансировка работы организации. К таковым относятся:
- Канцелярия.
- Секретариат.
- Служба делопроизводства.
- труда.
- Служба управления персоналом.
- Отдел организации труда.
- Бухгалтерия.
- Служба оперативного управления.
- Финансовое подразделение.
- Отдел внешнеэкономических связей.
- Склады готовой продукции и материалов.
- Планово-экономический отдел.
- Служба стандартизации.
- Юридическая служба.
- Отдел кадров.
- Служба безопасности.
- Вычислительный центр.
- ВОХР - военизированная охрана.
Также часто можно встретить структурные подразделения образовательной организации. Часто они действуют в высших учебных заведениях, крупных инженерных, научных, аграрных, промышленных и других компаниях, где разрабатывается передовая продукция. Среди них выделяют исследовательски-технические и производственные отделы.
Исследовательско-технические подразделения
В этой сфере работают следующие подразделения:
- Научно-исследовательский отдел.
- Служба технико-экономических исследований.
- Отдел технического контроля.
- Лаборатория измерительной техники.
- Конструкторский отдел.
- Техническая служба.
- Опытное производство.
- Испытательский цех.
- Отдел автоматизации (механизации).
- Служба
- Опытный цех.
- Отдел
- Служба подготовки персонала.
- Инструментальный отдел.
- Конструкторско-техническая служба.
- Отдел главного механика.
- Бюро подготовки кадров.
- Опытно-экспериментальный цех.
- Бюро маркетинговых исследований.
- Научно-исследовательская лаборатория.
- Бюро охраны природы.
- Отдел изобретательства и патентирования.
Производственные подразделения
Это отделы, цеха и службы, которые непосредственно массово создают товары для их реализации конечным потребителям. К ним относятся:
- Отдел материально-технического снабжения.
- Служба комплектации и внешней кооперации.
- Производственно-диспетчерский отдел.
- Подразделение капитального строительства.
- Цеха вспомогательного производства.
- Энергомеханический отдел.
- Отдел главного энергетика.
- Отдел главного конструктора.
- Производственные цехи (сборочные, механообрабатывающие и им подобные).
- Специальное конструкторское бюро.
- Ремонтно-строительный цех.
- Энергоцех.
- Ремонтно-механический цех.
Вот такие бывают структурные подразделения организации. Виды реализации тоже существуют разные: отделы, лаборатории, службы и бюро. Каждый подход имеет свои преимущества, из-за которых его и выбирают. А сейчас давайте рассмотрим небольшой пример функционирования, в котором будут действовать структурные подразделения образовательной организации. Как они функционируют? На чем базируется система коммуникации внутри самой организации при передаче данных между разными структурными подразделениями?
Пример в образовательной сфере
В качестве субъекта исследования возьмём крупный университет. Эта организация подходит благодаря своему масштабу, многочисленным подразделениям и весьма широкому спектру осуществляемой деятельности. Итак, первоначально давайте выделим административные подразделения. Каждый университет имеет управляющие составляющие (ректорат, деканат), отдел кадров, бухгалтерию, службу системных администраторов. Также отдельно могут быть научно-исследовательские институты и центры.
Далее деление уже идёт на уровень кафедр. Каждая из них ведёт по 4-6 групп. А если есть заочное обучение, то и 8-12. Таким образом, группы студентов являются наименьшими численными подразделениями в крупных университетах. Эти образовательные учреждения построили буквально идеальное (на бумаге) взаимодействие. Итак, ректорат получает информацию от министерства образования в общих чертах. Потом он передаёт её деканатам в плановые отделы, которые весь нужный материал разбивают на необходимое количество часов, заботятся о предоставлении аудиторий и отсутствии конфликтов. Эта информация в последующем идёт кафедре, которая может внести свои предложения.
Заключение
Как видите, структурные подразделения реализуют принцип что позволяет в конечном итоге получать более высокую эффективность от деятельности. Для выведения этого показателя на максимально возможный уровень следует позаботиться о том, чтобы каждый человек имел четко прописанную инструкцию рабочего места, где указаны обязанности и возможности каждого. Для эффективной кооперации и взаимодействия необходимо позаботиться о том, чтобы информация передавалась быстро и без задержек.
В современной предпринимательской деятельности отдел кадров на предприятии часто является одной из важнейших структур, так как его обязанности прямо влияют на законность оформления деятельности компании и трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Но далеко не все работодатели и даже профильные специалисты знают, чем занимается отдел кадров в каждой конкретной ситуации, так как его функции могут серьезно отличаться в зависимости от субъектов хозяйствования.
Отдел кадров – что это такое
В первую очередь, отдел кадров — это структура, занимающаяся в рамках одного предприятия ведением кадрового делопроизводства. То есть – оформлением трудовых взаимоотношений в рамках рабочей деятельности. Таким образом, фактически является посредником между работодателем и сотрудниками, который обеспечивает должное процессуальное оформление большинства аспектов трудовых взаимоотношений.
Следует понимать, что хоть и непосредственно кадровая служба формируется в первую очередь как минимум в средних и крупных предприятиях, её функции и обязанности в любом случае должны исполняться. Так, функции отдела кадров может исполнять индивидуальный предприниматель лично, бухгалтер или юрист предприятия, или даже привлеченный по принципу сторонний специалист в зависимости от конкретных потребностей в ведении кадрового делопроизводства.
Часто на отдел кадров возлагаются и дополнительные обязанности по управлению персоналом и менеджменту организации. Основными нормативными документами, в соответствии с которыми работает отдел кадров являются:
- Трудовой кодекс Российской Федерации. Именно на основании данного документа проводится большинство процедур, входящих в сферу кадрового делопроизводства.
- Постановление Госкомстата №1 от 05.01.2004. Данное постановление ввело унифицированные формы учета, используемые в кадровом делопроизводстве. С 2013 года, однако, они стали необязательными к применению, но на большинстве предприятий используются до сих пор.
- Постановление Правительства №225 от 16.04.2003. Это постановление регламентирует . Непосредственная же инструкция их заполнения, которую также необходимо учитывать кадровым работникам, регламентируется Постановлением Минтруда №69 от 10.10.2003.
- Постановление Правительства №719 от 27.11.2006. Означенный документ регулирует ведение в организациях воинского учета, которое чаще всего также возлагается на кадровиков предприятия, однако – может быть делегировано и отдельному подразделению в рамках организации.
Нормативы вышеозначенных документов – это основы правового регулирования деятельности кадровых сотрудников. Кроме них кадровикам необходимо также разбираться и в локальных нормативных актах, действующих у конкретного работодателя. Также следует понимать, что в отдельных государственных службах может быть предусмотрен и иной порядок осуществления кадровых процедур, который также может регулироваться отдельными федеральными или региональными нормативными документами.
Функции и обязанности отдела кадров – чем он занимается
На практике же ответ на вопрос, чем занимается отдел кадров, как уже было упомянуто ранее, может отличаться в зависимости от конкретных особенностей отдельных субъектов хозяйствования. Но в общем случае, к сфере ответственности кадровой службы можно отнести следующие функции в рамках предприятия:
Помимо вышеопределенных основных функций, присущих большинству кадровых отделов, также современное кадровое дело может включать в себя и дополнительные функции, к которым относятся:
- Инновационная. Данная функция заключается в том, что эффективный отдел кадров должен постоянно совершенствовать методики документооборота на предприятии и кадровую политику в целом.
- Социальная. Работа современных кадровиков зачастую включает в себя отнюдь не только формальное исполнение требуемых нормативов, но и выполнение полного спектра обязанностей, связанных с управлением персоналом, созданием качественного психологического микроклимата в коллективе и мотивацией работников.
Если же рассматривать более конкретные примеры обязанностей отдела кадров и его работников, выглядеть они могут следующим образом:
- Определение потребностей предприятия в определенных работниках. Именно на кадровых специалистов возлагается часто принятие финальных решений о необходимости привлечения отдельных работников, например – на основании заявок иных структурных подразделений предприятия и сравнении их со сведениями о финансовых возможностях компании.
- Поиск подходящих сотрудников и обеспечение их приема на работу. Сотрудники отдела кадров чаще всего проводят поиск подходящих соискателей на имеющиеся вакансии и обеспечивают их эффективное заполнение, а также первичный контроль знаний соискателей. На этом этапе также важно сотрудничество с фактическими подразделениями, нуждающимися в работниках.
- Ведение . Кадровиками составляется штатное расписание, корректируется в связи с различными событиями – увольнениями работников, уходом их в отпуска и на больничные, обеспечивая непрерывную деятельность организации.
- Работа с . Ведение трудовых книжек, их хранение, выдача, внесение в них записей и – все это прямые задачи кадровой службы предприятия.
- Оформление локальных нормативных актов. Именно кадровая служба часто разрабатывает и фактически внедряет внутреннюю документацию предприятия с условием совместного её рассмотрения с непосредственным руководством.
- Повышение квалификации работников. Рассматриваемая служба также часто имеет в качестве одной из обязанностей контроль знаний сотрудников и обеспечение регулярного прохождения ими мероприятий по повышению квалификации и обучению.
- Ведение . Несмотря на то, что законодательство требует организовывать отдельный стол воинского учета на предприятии, в большинстве случаев он входит в кадровую структуру организации.
- Ведение документооборота в кадровой сфере. Выдача работникам справок и документов об их трудоустройстве, регистрация и архивирование приказов работодателя – весь этот документооборот может осуществляться не только канцелярией, но и кадровиками, особенно при отсутствии отдельной канцелярии в рамках организации.
- Анализ кадровой политики и текущей кадровой структуры предприятия. Отдел кадров должен проводить фактические исследования эффективного использования трудовых ресурсов и предлагать определенные меры по оптимизации действующих процессов.
- Обеспечение дисциплины на предприятии. Вынесение работникам и выдача поощрений чаще всего также согласовываются именно с отделом кадров компании.
Это – лишь небольшой перечень основных обязанностей отдела кадров. Если же на предприятии действуют прогрессивные модели HR-менеджмента, которые также часто возлагаются на кадровиков, то спектр их обязанностей может быть еще более широким. И учитывая основные обязанности данных сотрудников, необходимо отметить, что означенная структура практически во всех аспектах своей деятельности должна контактировать с другими звеньями рабочего процесса.
Отличия отдела кадров от HRM-отдела
Понятия кадрового дела и HR часто в российском бизнесе считаются тождественными, однако это не так. В первую очередь, следует отметить, что основной задачей отдела кадров является именно выполнение всех процессуальных требований законодательства. В то время как отдел HRM (human resource management) – управления персоналом, занимается фактической организацией труда. Однако на практике данные понятия часто могут быть реализованы и в рамках одного структурного подразделения.
Но все же, кадровые работники чаще всего не обязаны заниматься эффективным поиском и тестированием высококвалифицированных специалистов, обеспечивать поддержание рабочего микроклимата, проведение тренингов и социальных исследований. В то же самое время, от HR-специалистов может не требоваться знаний фактических процессуальных нормативов и требований законодательства. В первую очередь – они должны обеспечивать практически эффективные и действенные методы управления и использования персонала в трудовой деятельности, а не следить за документооборотом и требованиями законодательства.
Другие нюансы деятельности кадровой службы в организации
Как можно понять из основных принципов работы кадрового сегмента, данная структура не может обходиться без постоянной взаимосвязи с иными структурными подразделениями предприятия. При этом взаимодействует отдел кадров как с админстративно-управленческим персоналом предприятия, так и с простым производственным персоналом в той или иной мере. С точки зрения взаимодействия со структурными подразделениями, наиболее часто контакты осуществляются с:
Особое внимание следует обратить работодателям на численность сотрудников отдела кадров. В среднем, практика демонстрирует, что в большинстве случаев для реализации основных кадровых функций достаточно одного сотрудника на приблизительно 100 человек работников. Однако, если предприятие реализует и HR-методы эффективного и постоянного управления персоналом, занимается инновационными и внутренними социальными вопросами в организации, то целесообразным может оказаться и привлечение одного специалиста на 20-50 работников организации в зависимости от конкретных задач, которые устанавливаются перед кадровой службой.
На небольших же предприятиях наличие полноценного кадрового отдела не является обязательным в принципе. Так, распространена практика, когда все функции кадровиков выполняет сам индивидуальный предприниматель или директор. Либо же – они передаются юристам или бухгалтерам, имеющим должные навыки, образование или опыт работы. Еще одним способом организации работы предприятия без кадрового отдела может быть привлечение сторонних специалистов или кадровых агентств, в том числе и в формате – особенно этот подход будет актуальным в случае необходимости исполнения именно сугубо процессуальной функции кадровой службы.