Сегодня многие организации в связи с экономическими проблемами предпочитают либо сокращать штатные единицы, либо вводить неполный рабочий день. Трудовой кодекс регламентирует данный факт в статье 93.

Понятие

Под неполным рабочим днем понимают форму занятости, где длительность трудового времени меньше, чем установлено законодательно. По совместной договоренности между сторонами при трудоустройстве, а также в дальнейшем, может быть установлен сокращенный день. На это дает право ст. 93 ТК РФ.

Кроме этого, по согласованию сотруднику может быть установлена неполная рабочая неделя, а также возможность поделить трудовой день на части. Неполное рабочее время устанавливается как без ограничения срока, так и на конкретный период времени.

Неполный день

Трудовое законодательство говорит о возможности организовать рабочий процесс в нескольких режимах:

1. Сокращение длительности трудового дня или смены.
2. Уменьшение трудовых дней в неделю, но сохранение продолжительности рабочего дня.
3. Сокращение трудовой деятельности в день на определенное количество часов.

Но ошибочно совмещать понятия сокращенный день и неполный рабочий день. Трудовой кодекс разделяет основные моменты этих двух понятий.

К примеру, для определенных категорий граждан сокращенный день является трудовой нормой. Это лица до 16 лет, лица, не достигшие совершеннолетия, инвалиды и работники, задействованные на производстве с вредными условиями труда.

Подробнее нормы сокращенного рабочего времени указаны в ст.92 ТК РФ.

Кому предоставляется неполный рабочий день

Работодатель может предоставить:

• неполный рабочий день для женщины, ожидающей ребенка;
• неполный день для сотрудницы, у которой есть ребенок до 14 лет;
• неполный день сотруднику, ухаживающего за ребенком-инвалидом, не достигшим 18 лет;
• неполный день сотруднику, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.

В данных случаях неполное рабочее время устанавливается до момента, пока не закончатся обстоятельства, являющиеся основанием для сокращения рабочего времени.

Нужен ли табель

Табель рабочего времени ведется на всех предприятиях. Ориентируясь на этот документ, сотрудникам выплачивают зарплату и отслеживают информацию о времени работы. Неполный рабочий день также должен быть отмечен в табеле. Согласно постановлению Госкомстата № 1 от 5.01.04, в документе при условиях неполного дня ставится отметка «НС» или «25».

Выплаты

Выбирая неполный день, нужно быть готовым к тому, что уменьшаются не только часы работы, но и оплата. Неполный рабочий день, с экономической точки зрения, выгоден работодателю. Ведь чем меньше сотрудник работает, тем меньше он в итоге получит.

Данный факт установлен законодательно: начисление заработной платы ведется пропорционально тому времени, которое было отработано сотрудником, либо выплаты осуществляются за конкретный объем выполненной работы (ст. 93 ТК РФ с комментариями).

Что касается отпускных, то данные выплаты осуществляются в полном объеме, независимо от режима работы. Рассчитывая отпускные, берут во внимание общий рабочий стаж и иные трудовые права. Сокращенный рабочий день не может повлиять на продолжительность отпуска. Также расчет среднего заработка за день для начисления больничных, отпускных или командировочных происходит в обычном порядке, согласно нормативной документации.

случае когда работник выполняет свою трудовую деятельность за пределами установленного графика, это будет считаться сверхурочной работой и оплачиваться должно соответствующим образом. Работа в выходные или праздники оплачивается в двойном объеме.

Каждый сотрудник должен помнить, что трудовое законодательство стоит на страже его интересов.

Оформление

Бывают случаи, когда уменьшение рабочего времени является объективной причиной. Поэтому работник сразу задумывается, как оформить это документально. Процесс этот совсем не сложный. Как уже говорилось ранее, изначально неполный рабочий день может быть оформлен по согласованию сторон трудовым договором. Неполный день прописывается как режим для конкретного сотрудника (ст.93 ТК РФ регламентирует конкретные категории работников, имеющих право работать неполный рабочий день).

Для того чтобы перейти на новый режим работы, независимо от того, было ли решение принято по соглашению сторон, по инициативе работодателя или работника, сотруднику необходимо написать заявление на неполный рабочий день. Это в некоторой мере доказательство правоправности перехода на данный режим.

Далее на основании заявления уполномоченное лицо издает приказ о переводе конкретного сотрудника на неполный день. С этим документом работник знакомится под роспись. После приказа между сторонами должно быть подписано допсоглашение о введении нового режима работы. Собственно, после таких манипуляций сотрудник может приступить к работе по новому графику.

Ниже представлен приказ на неполный рабочий день (образец документа).

Изменения в договоре

Если у какого-либо из сотрудников график работы отличается от остальных, подобный факт нужно отразить в трудовом договоре. Если изменения были внесены в короткие сроки после трудоустройства, есть смысл внести поправки в сам документ в остальных случаях не нужно менять весь договор. Достаточно оформить допсоглашение, где и будут отражаться ключевые моменты нововведений по работе. Неполный рабочий день должен быть зафиксирован в трудовых документах, которые оформляются только в письменном виде. Другими словами, на словах данный факт зафиксировать невозможно.

Зачастую по веским причинам прежние условия трудового договора не могут дальше соблюдаться. В таких случаях по инициативе руководителя могут допускаться изменения. Работники должны быть оповещены за несколько месяцев о возможных переменах и причинах, которые к этому перевели. Руководитель организации уведомляет сотрудников о переходе на неполный рабочий день. Трудовой кодекс регламентирует это статьей 74.

Данные перемены могут иметь место, если перед руководством стоит выбор либо максимально сократить штат, либо сохранить рабочие единицы, но сократить рабочее время. Законодательно такая процедура может быть предусмотрена до полугода.

Самым ярким примером может служить ситуация при массовом увольнении штата из-за ликвидации предприятия. Сокращенная продолжительность рабочего времени определяется в данном случае одним приказом по организации, с которым должны ознакомься все сотрудники под роспись. Также в этой ситуации каждый работник должен дать свое согласие или несогласие с новым режимом работы. И если работник не хочет осуществлять трудовую деятельность по новому режиму, трудовое соглашение расторгается автоматически. При этом сотрудник получает компенсационные выплаты.

Неполный день для женщин в декретнм отпуске

Самым актуальным, пожалуй, является такой вопрос, как рабочий график женщин в декрете, а если точнее, то неполный рабочий день. Отпуск по уходу за ребенком не должен препятствовать желанию работать, тем более, если работодатель приветствует заблаговременный выход сотрудницы. Она, в свою очередь, сможет быстрее войти в курс дела и не потерять рабочих навыков.

Важно помнить, что отпуск по уходу за ребенком может быть оформлен сотрудницей до достижения ребенком 3 лет. При этом рабочее место за ней сохраняется. Трудовое законодательство позволяет женщине одновременно находиться в декретном отпуске и выйти на работу на неполный рабочий день. Трудовой кодекс регламентирует данное право частью 3 статьи 256.

Рассмотрим особенности трудового дня для женщин в декрете. Трудовое право не имеет никаких ограничений по поводу времени работы женщины с маленькими детьми. Существует несколько вариантов:

1. Должно быть указано событие, до момента наступления которого вносятся коррективы в рабочий график.
2. Можно не указывать определенных дат, так как законодательные нормы не предусматривают, какой именно должна быть продолжительность рабочей недели женщины в декрете. По факту она может работать и пару часов, и 39 часов в неделю.

Если работница перерабатывает, то ей должны оплачивать сверхурочные. Также обязательно нужно учитывать часы для кормления, входящие в трудовое время. Для этого сотрудница должна составить заявление на предоставление данного времени, причем время на перерыв сюда не относится. Как и все сотрудники, женщина в декрете имеет право на сокращенный день перед праздником.

Любое отклонение от нормированного рабочего графика должно быть компенсировано в виде оплаты сверхурочных часов либо в виде дополнительного выходного дня.

Сокращенная продолжительность рабочего времени должна быть отражена в табеле. При неполной рабочей неделе должны быть указаны все отработанные дни, при неполном дне - часы, отработанные по факту. Для сотрудниц, находящихся в декрете и одновременно с этим исполняющих свои трудовые обязанности, отметки в табеле имеют свои особенности. Для отражения факта самого отпуска по уходу за ребенком и отработанного времени в табеле проставляется два кода.

Что касается документального оформления для молодой мамы, то все нюансы ее трудовой деятельности должны быть прописаны в допсоглашении. Сначала необходимо написать заявление, где будет указано желание сотрудницы перейти на неполный рабочий день и период, на который данный рабочий график должен быть установлен. На основании этого заявления издается приказ и подписывается допсоглашение. В приказе, который издается руководителем, должны быть указаны график работы с учетом перерыва на обед, на кормление грудного ребенка, а также выходных. Заработная плата начисляется с учетом отработанного времени.

Неполный день для студентов и пенсионеров

Оформить трудовые отношения со студентами, обучающихся на очном отделении, можно на общих основаниях, согласно принципам трудового права. Заключить договор можно как на определенный срок, так и на неопределенный. Когда подписывается трудовой договор со студентом, должна соблюдаться статья 92 ТК РФ, где указана длительность рабочего времени для учащихся до 18 лет, совмещающих обучение и трудовую деятельность.

Данная категория сотрудников имеет право на сокращенную продолжительность рабочего времени, а именно не больше 18 часов в неделю. По просьбе студента или по соглашению сторон может быть установлен неполный рабочий график:

1. Неполный рабочий день для студентов предполагает уменьшение рабочих часов за день (к примеру, вместо 8 часов 4).
2. Неполная неделя предполагает уменьшение рабочих дней.
3. Неполная неделя с неполным рабочим днем.

Все вышеуказанные условия необходимо зафиксировать в трудовом договоре или допсоглашении.

Помимо оформления неполного дня студент может претендовать на отпуск без сохранения денежных выплат:

• на срок до 15 дней, чтобы пройти промежуточную аттестацию;
• на срок до 4 месяцев, чтобы подготовиться к сдаче дипломного проекта и сдать госэкзамены;
• на срок до месяца, чтобы сдать госэкзамены.

Данные условия приемлемы только в том случае, если вуз имеет госаккредитацию.

Что касается работающих пенсионеров, то действующее российское законодательство не предусматривает неполный рабочий день пенсионерам. Следовательно, данная категория сотрудников обязана работать по установленным правилам наряду с остальными работниками, соблюдать все внутренние правила организации и отрабатывать положенные часы.

Льготы и компенсации

Статья 93 ТК РФ устанавливает тот факт, что каждый работник, осуществляющий трудовую деятельность по неполному времени, имеет право на все положенные гарантии, льготы и компенсации. Организация должна обеспечить сотруднику:

1. Основной ежегодный отпуск.
2. Оплату больничного листа на основании ФЗ-255.
3. Административный отпуск в размере, который оговаривает статья 128 ТК.
4. Учет рабочего стажа.
5. Разрешение на ученический отпуск.
6. Оплату компенсаций за работу на Крайнем Севере.

Следовательно, несмотря на уменьшение времени работы, сотрудник вправе рассчитывать на те льготы, которые установлены федеральным законодательством.

Отмена режима

Как говорит законодательство, сократить рабочие часы по желанию работодателя можно по согласованию с профсоюзными органами и не больше, чем на полгода. Но также в праве руководителя отменить неполный рабочий график ранее установленных сроков. Это же право имеет и сотрудник. Он может внести изменения в свой график по согласованию с руководителем.

Как правило, основными причинами возврата к старому рабочему графику является устранение тех обстоятельств, которые повлекли за собой сокращение трудового времени.

Рассмотрим ситуации, когда инициатива о сокращении времени исходила от сотрудника. Беременная женщина может попросить перевести ее на неполный график до момента окончания декретного отпуска. Но далее эта же сотрудница имеет право оставить ее на неполный рабочий день до наступления четырнадцатилетнего возраста у ребенка. Но уж после наступления данного возраста сотруднице придется вернуться к прежнему рабочему режиму, предоставив при этом свидетельство о рождении ребенка. На основании этого документа будет издан приказ, где прописываются причины для смены трудового режима. Также в дополнение к договору должно быть подписано допсоглашение.

В случае когда основанием для сокращения рабочего времени послужили личные обстоятельства, сотруднику, для того, чтобы вернуться к прежним часам, понадобиться предоставить пакет документов и написать заявление об отмене неполного рабочего времени.

Если инициатива о переводе сотрудников на неполный рабочий день исходила от руководства организации, то для возврата прежнего графика нужно будет согласовать данный факт с профсоюзной организацией, уведомить за два месяца сотрудников о грядущих изменениях и только потом издать приказ.

Если предприятие планирует работать по сокращенному времени полный срок, то никаких дополнительных документов не потребуется. По окончании указанного срока, рабочая занятость восстанавливается автоматически.

Рассмотрим несколько примеров. В организации возникли некоторые трудности из-за того, что сломалось оборудование на предприятии, которое является поставщиком продукции. Организация вынуждена делать закупки в другом месте и уже в меньших количествах, что собственно и послужило причиной уменьшения количества продаж. Сроки ремонта оборудования у поставщика невозможно спрогнозировать, зато организация могла бы скорректировать рабочее время сотрудников. Ведь найти новых поставщиков, отвечающим всем требованиям, гораздо легче, чем терпеть убытки. И организация вполне может себе позволить в данном случае сократить рабочий график всех сотрудников до момента решения проблемы.

Еще один пример. У сотрудницы организации есть ребенок, который ходит в первый класс. Его необходимо забирать после уроков и осуществлять контроль за выполнением домашнего задания. При этом данный процесс нужно осуществлять именно в период рабочего времени. Для таких случаев законодательством предусмотрено право женщины на неполное время. Благодаря этому сотрудница может решить свою проблему, регулируя семейные проблемы и не бросая при этом работы. Данный факт полностью прописан в трудовом законодательстве и каждый работодатель должен помнить, что уклонение от предоставленной гарантии может повлечь за собой административную ответственность.

Итак, из всего вышесказанного ясно, что неполное время регламентировано на законодательном уровне. Те категории сотрудников, которые безусловно имеют право на такой режим, должны знать свои возможности и не бояться их использовать. В современных условиях труда очень важно знать законодательные нормы и уметь их использовать по назначению. Тем более что подобные знания могут помочь сохранить рабочее место.

Введение режима сокращенного рабочего дня

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Введение режима сокращенного рабочего дня

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя вводить на предприятии режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели.

В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели - это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования. Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий. В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени - сохранение рабочих мест.

В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

• ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
• сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
  50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  500 и более человек в течение 90 календарных дней;
• увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников. В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени - 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели

Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.).

2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.

3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены.

4. Также работодатель должен за 2 месяца до введения рассматриваемого режима уведомить об этом Инспекцию по труду и занятости субъекта РФ (области, края, т.п.), службу занятости своего района. В уведомлении надо указать количество лиц, переводимых на новый режим, перечень профессий лиц, причину перевода.

5. Через 2 месяца с момента официального уведомления о предстоящем переходе на режим сокращенного рабочего времени работодатель приказом вводит данный режим и снова знакомит сотрудников с приказом под роспись.

При отказе работников от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ:

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
• сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
• в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Проблема

Работодатель предложил урезать, сократить рабочий день (соответственно и заработную плату), кто против, может сокращаться.

На работу возят всех в тьму таракань на служебном автобусе. Теперь дискриминирует тех, кто решил сократиться. Отказывается возить тех, кто решил сократиться. Приходиться добираться пешком самостоятельно. Правомерно ли это?

Решение

Здравствуйте!

Работодатель хочет перевести вас на неполное рабочее время, что законом предусмотрено в ст.74 ТК РФ:

В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев .

Неполное рабочее время предполагает при этом оплату труда за пропорционально отработанное время ст.93 ТК РФ.

Работодатель, вводя режим неполного рабочего времени, должен не забыть уведомить об этом службу занятости.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ:

Знаете , если вы не согласны работать на условиях неполного рабочего времени, что означает, что вас уволят по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата, то рекомендую вот такое Заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

на согласие на увольнение досрочно в соответствии со ст.180 ТК РФ

Я, ФИО, работаю в «…….» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т.д.) в должности «………..» с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

________________ (дата) мне было выдано уведомление №___ в соответствии со ст.74 ТК РФ о введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, что может быть введено на срок до шести месяцев.

Отказываюсь от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, в связи с этим согласен(а) в соответствии со ст.180 ТК РФ на досрочное меня увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ, т.е. уволить меня по сокращению численности или штата __________________ (дата).

В день увольнения (последний рабочий день ст.84.1 ТК РФ) прошу выплатить мне:

1. Выходное пособие - в размере среднего месячного заработка ст.178 ТК РФ;
2. Компенсацию за неиспользованный отпуск ст.127 ТК РФ, в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2 ;
3. Заработную плату за отработанный период на день увольнения;
4. Дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ст.180 ТК РФ, с _____________________ по _________________________.
5. Все начисленные, но не выплаченные суммы по заработной плате и другим выплатам, ко дню увольнения.

А также за мной сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за мной в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами (далее, ЛНА), определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ, с учетом ст.62 ТК РФ - не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи либо получения данного заявления.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

Через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

Заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

Через курьерскую службу;

С почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Отдельные виды деятельности, равно как и обстоятельства на предприятии, могут требовать меньшего времени присутствия сотрудников на рабочем месте. Установление сокращенного рабочего дня регламентируется Трудовым кодексом, а некоторые категории сотрудников вправе требовать у работодателя ввести таковой режим труда без возможности отказа в таком требовании.

Оглавление:

Понятие неполного и сокращенного рабочего времени и его регулирование

Прежде всего, под сокращенным рабочим днём в современной деловой среде подразумевается режим работы соответственно с неполным рабочим временем (НРВ). В то же самое время, законодательство регулирует два отдельных режима работы:

• Сокращенная продолжительность рабочего времени;
• Неполное рабочее время.

Отличие между таковыми понятиями заключается в таковом факте, что установление сокращенной продолжительности рабочего дня предписано в обязательном порядке для определенных категорий трудящихся и одновременно с этим оно является нормой трудового времени для них. В частности, сокращенная продолжительность трудаприменяется в обязательном порядке для несовершеннолетних, инвалидов, а также людей, трудящихся во или находящихся на обучении. Регулируются таковые ограничения положениями ст. 92 ТК РФ.

Неполный рабочий день же является понятием, когда общее время исполнения трудовых обязанностей сотрудниками является меньшим, чем установленные законодательно нормативы. Правовое регулирование такового режима труда обеспечивается положениями ст. 93 ТК РФ. При этом данный режим трудовой деятельности может применяться и одновременно с сокращенной продолжительностью труда.

Пример: несовершеннолетний, работающий по 1 часу в день в течение одной рабочей недели, исполняет свои обязанности по сокращенному рабочему времени за счет своей принадлежности к особой категории трудящихся, и по НРВ, так как общее время его труда в течение срока составляет меньше, чем установленные законодательно нормативы.

Важный факт

При труде по сокращенной продолжительности рабочего времени, заработная плата не может быть установлена ниже минимальной, если рабочее время находится на уровне установленных нормативов. В то же самое время, работа по НРВ предусматривает оплату труда в соответствии с отработанными часами, днями, или же выполненным объемам работ. В итоге, общий заработок сотрудника может быть ниже установленной законодательно минимальной зарплаты.

Виды неполного рабочего времени

Неполное рабочее время отличается от гибкого графика труда или ненормированного рабочего дня тем, что у сотрудников сохраняется строгий распорядок. При этом существует три отдельных механизма введения неполного рабочего времени:

• Введение неполной смены при сохранении размеров рабочей недели;
• Введение сокращенной рабочей недели при сохранении длительности смены;
• Установление неполной рабочей недели при сокращении длительности смены.

Сокращение длительности рабочей смены при этом может вводиться как на все смены, так и на отдельные рабочие дни в неделе.

Порядок установления сокращенного рабочего дня

Режим НРВ устанавливается по соглашению между работником и работодателем и может быть включен в условия трудового договора, либо регламентирован к уже действующему договору. При этом если трудоустройство предусматривает НРВ, работодатель при отсутствии согласия работника на труд в таковом режиме может просто не заключать трудовой договор. С уже работающими сотрудниками установка сокращенного рабочего дня допустима лишь при наличии согласия сотрудника на таковые изменения в распорядке рабочего времени.

При этом есть ряд ситуаций, в которых инициатива установки такового трудового распорядка может быть односторонней.

Так, некоторые категории сотрудников, которые могут нуждаться в большем количестве свободного времени, могут требовать от работодателя установки им неполной рабочей недели или сокращенного рабочего дня. К таковым лицам относятся:

• Попечители, опекуны и родители ребёнка возрастом до 14 лет, или ребёнка-инвалида возрастом до 18 лет;
• Лица, которые вынуждены ухаживать за больным родственником.

Также, работодатель обязан удовлетворять требования работников об их выходе на работу в режиме НРВ, если те находятся в . При этом за таковыми сотрудниками сохраняется пособие по государственному соцстрахованию.

Работодатель и сам может устанавливать режим НРВ для всего штата или отдельных сотрудников, если над организацией нависает угроза . В такой ситуации он обязан известить об изменениях в рабочем графике работников не ранее, чем за два месяца до изменения такового графика. Если же сотрудники откажутся работать по новым условиям, работодатель имеет право уволить их по сокращению штата, с выплатой всех причитающихся пособий и в означенные законодательно сроки. При этом в обязательном порядке работодателем должен быть уведомлен профсоюзный орган.

Важный факт

Помимо профсоюза, работодателю необходимо также уведомлять центр занятости обо всех случаях установления НРВ для сотрудников. Отсутствие такового уведомления может привести к административной ответственности и уплате должностными лицами, а также непосредственно юридическим лицом-предпринимателем, штрафа.

Отдельные нюансы работы по сокращенному графику

Когда сотрудник работает в режиме НРВ, любая работа, которую работодатель требует или просит выполнить сверх установленного графика, считается сверхурочной и подлежит дополнительной оплате, вне зависимости от того, входит ли общий недельный или месячный итоговый объем работ в установленные законодательно нормативы.

Продолжительность рабочей недели может быть урегулирована на законодательном уровне или по согласованию между сторонами. Помимо полной рабочей недели, содержащей в себе 40 часов, существует и такое понятие, как сокращенная рабочая неделя. Рассмотрим подробнее, в чем ее особенности и чем она отличается от неполной трудовой недели.

Что говорит закон

Рабочая неделя не может превышать 40 часов - об этом говорит российское законодательство. Причем это актуально как для пятидневной, так и для шестидневной рабочей недели. Для первого случая рабочий день лимитирован 8 часами, а вот во втором случае - каждый работодатель устанавливает режим индивидуально с учетом того, что день перед выходным не должен превышать 5 часов.

На основе законодательных норм могут быть рассчитаны и другие режимы работы.

Но вместе с этим, для отдельных категорий сотрудников может быть установлена сокращенная рабочая неделя.

Сокращенная рабочая неделя

Сокращенный режим труда подразумевает, что работник отработает по факту меньшее количество часов по сравнению с обычным режимом за тот же промежуток времени. Согласно ст.92 ТК РФ, сокращенная рабочая неделя устанавливается для следующих категорий лиц:

• не достигших 16 лет (они должны работать не более 24 часов в неделю);
• старше 16 лет, но не достигших 18 лет (они по закону должны работать не больше 35 часов);
• имеющих инвалидность 1 или 2 группы (трудовая деятельность данных лиц не должна превышать 35 часов);
• работники, у которых условия труда определены как опасные или вредные для здоровья (в этом случае трудовая неделя не может превышать 36 часов).

Этот перечень не является окончательным. Его можно дополнить и фактами из федерального законодательства. К примеру, сокращенная продолжительность рабочей недели у педагогического состава равна 36 часам, а у медработников - 39 часов. При этом существует постановление правительства РФ, где представлен перечень специальностей медицинских работников и виды медучреждений, для которых рабочая неделя сокращена в еще большей степени.

Особенности оплаты

Трудовая неделя подобного типа будет оплачиваться как полная, но с учетом некоторых исключений. Сокращенная рабочая неделя по трудовому кодексу для несовершеннолетних работников будет оплачиваться согласно фактически отработанному времени или выполненного объема работы. Другими словами, работа оплачивается пропорционально эти показателям.

Но, несмотря на законодательные нормативы, работодатель имеет право осуществлять дополнительные выплаты своим сотрудникам, которые работают сокращенно. В том числе он может оплачивать работу по той же ставке, которую получают сотрудники, находящиеся на полной рабочей неделе, но по определенным условиям.

Как должна проходить выплата дополнительных денежных средств, если для сотрудника регламентирована сокращенная рабочая неделя? Оплата должна быть проведена как вознаграждение за сверхурочную работу.

Чем неполная неделя отчается от сокращенной

В некоторых случаях сотруднику может быть предоставлена неполная трудовая неделя. Но данное понятие существенно отличается от понятия «сокращенная рабочая неделя».

При неполной неделе выплаты происходят по факту отработанного времени и выполненных работ, а при сокращенном времени трудовая неделя может считаться полной для определенных лиц и оплачиваться в полном объеме. Далее для назначения неполной трудовой недели достаточно обоюдного согласия обеих сторон или же инициативы работника, сокращенная же неделя предоставляется конкретной группе лиц.

Неполная неделя может быть введена, если к работодателю обратились:

• сотрудница, находящаяся в положении;
• один из родителей ребенка, который не достиг 14 лет;
• один из родителей ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет;
• лицо, которое осуществляет уход за больным родственником с предоставлением соответствующей справки из медучреждения.

Организовать неполную рабочую неделю руководитель может только на основании заявления указанных лиц.

При этом в трудовой книжке не должно стоять записи, что у сотрудника сокращенная рабочая неделя или неполный рабочий день.

Учет времени

Учитывать рабочее время - это прямая обязанность работодателя, а не его право или желание. Хотя многие пренебрегают данным фактом, нарушая тем самым предписания законодательных актов.

Что вести учет отработанного по факту времени каждого сотрудника, используется специальный табель формы Т-12, который утвержден постановлением Госкомстата РФ. Помимо того, что данный документ имеет сове прямое предназначение, он еще может быть учтен как доказательство при судебных тяжбах в рамках трудового законодательства.

Сокращенная продолжительность рабочей недели в часах:

1. Лицам до 16 лет - 24 часа.
2. Лицам от 16 до 18 лет, инвалидам 1 и 2 группы - 35 часов.
3. Лицам, работающим под воздействиями негативных факторов - 36 часов.

Если несовершеннолетний гражданин совмещает учебу и работу, то к нему применима половина нормы от установленной законодательством. То есть:

• лица до 16 лет должны работать не более 12 часов в неделю;
• лица от 16 до 18 лет - не более 17,5 часа в неделю.

Установить сокращенную рабочую неделю, учитывая нормы трудового права и федеральных законов, необходимо и для следующих категорий сотрудников, соблюдая часовые нормы:

1. Для педагогического состава - 36 часов.
2. Для медработников - от 30 до 39 часов.
3. Для женщин, работающих в селе - 36 часов.
4. Для женщин, работающих в условиях Крайнего Севера - до 36 часов.

В итоге все данные факты должны быть учтены в табеле учета рабочего времени.

Инициатива работодателя

Общая продолжительность трудовой недели является одним из главных условий в тексте трудового договора. Рассмотрим основные причины, по которым могут измениться установленные в документе условия.

Согласно ст.74 ТК РФ, поменять оговоренные первоначально трудовые условия можно в случае грядущих технологических или организационных преобразований на предприятии. К ним относят:

• перемены в технологии производственного процесса или в самой технике;
• штатную реорганизацию предприятия;
• другие перемены.

Если указанные выше изменения могут привести к масштабному увольнению рабочей силы, то работодатель сокращает рабочую неделю или вводит неполный рабочий день для сотрудников. Таким образом, можно сохранить рабочие места и в какой-то степени сократить финансовые расходы.

В приведенном случае законодательно разрешено вводить сокращенные будни на период до 6 месяцев. Если предполагается возвращать обычный режим ранее, этот вопрос необходимо согласовывать с профсоюзной организацией предприятия.

Если по каким-то причинам сотрудник отказывается возвращаться к полному рабочему дню, трудовой договор с ним может быть расторгнут по причине сокращения штатной единицы. И в данном случае работодатель должен будет соблюсти процедуру увольнения по сокращению, когда сотруднику уплачиваются все необходимые компенсационные выплаты.

Оформление

Сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателя предполагает соблюдение строгой последовательности при оформлении. Каждый этап должен быть оформлен исключительно в письменной форме.

Для того чтобы в организации было установлено сокращенное рабочее время, необходимо:

1. Издать приказ, который предупреждает всех сотрудников о перемене трудового режима. В документе необходимо: обосновать необходимость перехода на новый режим; перечислить те подразделения, которые будут трудиться по новому графику; уточнить конкретный рабочий режим. Помимо этого, в документе надо указать дату начала работы по новому графику и срок, на который установлен режим. Следует указать ответственных лиц, которые оповестят коллектив о нововведениях.
2. Оповестить рабочий коллектив. Сотрудники, которых касаются нововведения, должны быть оповещены об этом за два месяца. Несоблюдение установленных норм может привести к судебным тяжбам. Извещения должны быть составлены в письменной форме. При этом каждый сотрудник должен расписаться в получении этого извещения. При нежелании подписывать извещение необходимо составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.
3. Донести информацию на биржу труда. В течение трех дней с момента принятия решения об установлении нового режима в организации, руководство должно сообщить об этом факте в центр занятости. При игнорировании данного факта, организация может быть оштрафована.

Ответственность работодателя

Сокращенная рабочая неделя по трудовому кодексу предполагает наличие определенной ответственности со стороны работодателя. В отношении него применимы положения КОАП РФ и возможно применение наказания в следующей форме:

• предупреждение или штраф от 1 тыс. до 5 тыс. рублей (должностным лицам);
• штраф в размере 1 тыс. руб. - 5 тыс. руб. (для предпринимателей, которые работают без образования юрлица);
• штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. рублей (для юрлиц).

Если лицо будет привлечено повторно за соответствующее нарушение, его может ждать более высокий штраф или дисквалификация с занимаемой должности.

Какими документами подкреплено

Чаще всего, все основные нюансы трудовой деятельности сотрудников закреплены в локальных актах компании. Все условия труда, график рабочего распорядка и обязанности прописываются:

1. В трудовом договоре.
2. В основных правилах, которые устанавливают трудовой распорядок в организации.
3. В коллективном договоре.

Учитывая то, что сокращенная рабочая неделя обычно носит временный характер, то в общие локальные акты данный пункт не вносится, помимо трудового договора. Но в коллективном договоре данное условие должен быть прописано заранее.

Все изменения в трудовом договоре должны быть согласованы обеими сторонами и вносится в документ согласно условиям, которые прописаны в ст. 74 ТК РФ.

Преимущества

При введении сокращенной рабочей недели можно найти немало положительных сторон. Это относится как к сотрудникам, так и к работодателю. К положительным аспектам сокращенного времени можно отнести:

• появление у сотрудников свободного времени для решения собственных личных вопросов;
• появление возможности найти работу по совместительству;
• возможность сохранить трудовые льготы в полном объеме;
• возможность для работодателя сократить расходы на оплату труда;
• сокращение рабочего времени можно рассматривать как не долгосрочную меру по оптимизации кадрового состава во избежание введения простоя в производстве либо сокращения штатного персонала.

Недостатки

К основным недостаткам введения сокращенного режима можно отнести:

• более низкую оплату трудовой деятельности по сравнению с полной рабочей неделей;
• отсутствие карьерного роста;
• повышение объемов работы, которые не соответствуют часам трудовой деятельности;
• работодатель обязан предоставить сотрудникам на сокращенном графике оплату отпусков и больничных в полном объеме;
• уменьшение времени работы может привести к уменьшению общего объема выполняемой работы, а соответственно и прибыли для организации.

Итак, сокращенный рабочий день не стоит путать с неполным рабочим днем. Каждое из этих понятий соответствует различным категориям работников и к тому же оплата будет производиться по-разному.