В самом общем смысле метод - это способ достижения цели. Также можно сказать, что это система способов, с помощью которых человек познает мир, осваивает и преобразует объекты действительности, включающая в себя общие принципы и конкретные приемы обращения с теми или иными предметами.
Начиная с классических работ зарубежных авторов и кончая последними публикациями отечественных специалистов, занимающихся проблемами групповой работы, к основным методам тренинга относят групповую дискуссию и игру. В то же время каждый из специалистов, строя свою классификацию способов работы в групповом тренинге, выделяет не только указанные способы достижения результата.
Говоря о групповой дискуссии, следует обратить внимание на тот факт, что такой способ взаимодействия участников группы - это не просто разговоры, а особым образом организованное общение, в котором людей поощряют внимательно слушать друг друга и в процессе этого взаимного говорения и слушания понимать и принимать иное видение мира.
Такие диалоги дают участникам возможность самораскрытия, что благотворно влияет на их установки и понимание себя и других. Здесь, с помощью тренера, они могут выявлять несоответствия между ценностями людей и их поведением по отношению к другим группам. Организованное таким образом общение способствует возникновению эмпатии к людям и помогает видеть в каждом человеке уникальность, неповторимую целостность, личность. Групповая дискуссия может помочь участникам изменить не только имеющиеся у каждого из них установки, но и характер отношения к другим людям. Подобные диалоги способствуют появлению новых активных социальных действий.
В этом процессе тренер выступает в роли фасилитатора, т. е. человека, который направляет взаимодействие участников, помогает им извлекать знания из собственного опыта, но он не обучает группу в формальном смысле этого слова.
Наиболее глубокий и многосторонний анализ проблемы методов группового тренинга представлен в работах И. В. Вачкова. В частности, общее представление об основных способах работы, применяемых в тренинге, отражено в созданной им схеме (см. рис. 2; ВачковИ. В., 2000).
Обсуждая проблему методов в контексте психологической практики, специалисты обращают внимание на то, что ни один психологический метод не в состоянии разрешить социальные проблемы. Также следует учесть, что, когда мы говорим о способах психологической работы, то речь идет о методах, направленных не на объект действительности, а на субъекта. Точнее сказать, направленных на субъектов двух типов - индивидуального и группового. Из этого следует, что возможна классификация тренинговых методов на те, которые направлены на отдельных участников, и те, которые предполагают работу с группой как целым.
Однако в реальности тренинга индивидуальные и групповые процессы слиты в едином потоке, поэтому сам тренер фактически осуществляет работу на трех уровнях:
1) в группе (с отдельным участником),
2) с группой (как единым целым);
3) через группу (с отдельными участниками средствами самой группы).
Опираясь на это, И. В. Бачков считает, что при разработке классификации тренинговых методов необходимо опираться на критерии, в которых учтены:
с одной стороны, единство индивидуальных и групповых процессов;
с другой - уровни осуществления деятельности тренера.
Создавая свою классификацию методов, И. В. ВачКОВ отмечает, что методы, применяемые тренером, должны выступать способом организации событийности тренинга. По его мнению, с методологической точки зрения событие - это конкретное проявление движения в пространстве и времени. На основании вышеизложенного дается следующее определение метода в тренинге.
Тренинговый метод - это способ организации движения (активности) участников в пространстве и времени тренинга с целью достижения изменений в их жизни и в них самих.
При построении классификации тренинговых методов Вачковым И. В. рассматриваются возможные типы событий по осям времени и пространства: события, произошедшие до тренишй случившиеся на тренинге и конструируемые для использования после тренинга. Он выделяет девять возможных сочетаний временных и пространственных характеристик событий и обращает внимание на то, что тренинг будет тем насыщенней, чем большее число разных видов событий на нем окажутся представленными.
Тренинг - это активная форма обучения. Здесь участник не пассивно слушает преподавателя, как на лекции, а активно трудится, усваивая знания и приёмы.
Ролевая игра (и её разновидность - )
Как выглядит: участники делятся на пары или на тройки и отыгрывают ту или иную ситуацию. Например, разговор начальника в подчинённым.
Зачем нужно: ролевые игры используются для двух задач - во-первых, отработать приёмы, изучаемые в ходе тренинга; во-вторых, оценить уровень участников (используется обычно в самом начале тренинга, при чём один человек в паре, как правило, тренер).
Время: от двух минут до часа.
Мозговые штурмы в мини-группах
Как выглядит: большая группа разбивается на мини-группы, и каждая мини-группа выполняет то или иное задание. Например, составить список всех возражений клиентов. Или прописать слабые стороны продукта, который продаёт компания, заказавшая тренинг. Или наоборот - сильные стороны.
Зачем нужно: задача мозгового штурма в мини-группах - создать материал, который потом будет использоваться в дальнейшей работе.
Время: от десяти минут до получаса.
Решение кейсов (правильнее говорить - решение задач, но термин «кейс» уже устоялся)
Как выглядит:
кейс - это ситуация, в которой нужно найти эффективное решение. Группа может решать один кейс на всех. Можно разбить группу на мини-группы и дать им разные кейсы. Кейс может быть записан на бумаге, рассказан устно, показан на видео. Главное, чтобы были обозначены важные условия и дана чёткая команда - какой результат обсуждается.
Зачем нужно: решение кейсов - это уже тренировка, попытка применения того материала, который давался на тренинге. Либо - что бывает реже - способ заинтересовать группу материалом. Если дать кейс в начале тренинга и группа не справится, что велик шанс вызвать у них интерес к способам решения такой задачи.
Время: от пятнадцати минут до трёх часов.
Групповые обсуждения
Как выглядит:
тренер даёт группе тему для разговора, как правило, через вопрос 
(«Как вы думаете, почему мужчина должен платить за девушку в ресторане?», «Кто решил, что клиент всегда прав?», «Как правильно уволить сотрудника?» и пр.). Если вопрос «попадает» в болевую точку группы, очень быстро разгорается богатейший спор.
Зачем нужно: во-первых, групповые обсуждения позволяют людям высказаться и услышать других (если, конечно, тренер следит за цивилизованностью дискуссии). В результате такой дискуссии люди приходят к общему мнению или, хотя бы, лучше понимают позиции друг друга. Во-вторых, групповое обсуждение используется для обучения приёмам продуктивной дискуссии. Сначала эти приёмы разбираются, потом люди начинают дискутировать, используя приёмы.
Время: от двадцати минут до часа.
Общегрупповая игра
Как выглядит:
увлекательный процесс (обычно с правилами и сюжетом), в котором участвуют все члены группы (иногда в командах, иногда индивидуально). Самая известная общегрупповая игра - «Воздушный шар». Вся группа играет роль путешественников, решающих, что нужно выбросить из корзины падающего воздушного шара, чтобы спастись от катастрофы.
Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:
- Упражнение для тренингов "Миллион евро"
Интересное, богатое на выводы
упражнение для тренинга целеполагания, успешности
или тренингов личностного роста.
Это упражнение "для тренинга развивает у участников осмысленное отношение к целям, которые они ставят перед собой, помогает найти те вдохновляющие цели , которые человеку будет по-настоящему радостно реализовывать , и отделить эти цели от искуственных, навязанных целей или промежуточных целей. Благодаря интересной легенде упражнение "Миллион евро" всегда проходит живо, участники тренинга сильно вовлекаются, повышается энергетика и заинтересованность участников. И мотивация участников тренинга на достижение собственных целей!
Судите сами, объем тренерской методички упражнения: 8 страниц.
- Ролевая игра "Слалом"
Красивое и эффективное упражнение «Слалом» станет украшением любого тренинга для руководителей
, а также тренинга продаж, переговоров или коммуникаций.Упражнение позволяет бросить вызов умению участников эффективно и гармонично договариваться в условиях ограниченного времени, умению расставлять приоритеты, быстро принимать решения. Упражнение поможет не только активизировать творческий потенциал группы, но и максимально собрать ее внимание на дальнейшем обучении.
Вашему вниманию предлагается эксклюзивная тренерская методичка упражнения, описывающая все подводные камни его проведения , все тренерские тонкости и нюансы.
- Вижу цель, не вижу препятствий
Сильное и действенное упражнение на целеустремленность, предоставляющее участникам тренинга возможность проработать свои сомнения и возможные препятствия на пути к своей цели. Упражнение повышает энергетику и мотивацию группы на дальнейшее обучение. Тренер сможет наглядно продемонстрировать участникам , как возникающие незначительные препятствия могут мешать достижению важных целей, и как легко их преодолеть , просто имея должную целеустремленность.
Особенно важно то, что в рамках данного упражнения каждый участник тренинга поработает со своей собственной важной целью , в результате чего существенно повысятся шансы на её успешное достижение, а у участников существенно повысится мотивация к достижению цели и уверенность в себе.
Объем тренерской методички: 7 страниц. Бонусы! Дополнительная модификация упражнения, позволяющая сделать его яркой и эффектной концовкой тренинга и 4 варианта подходящего музыкального сопровождения.
Использование различных видов тренинга. Характеристика тренинговых методов обучения
Литература
Понятие о социально-психологических тренинговых методах
На сегодняшний день не существует общепринятого толкования понятия «тренинг», что приводит к расширенному его пониманию и обозначению этим термином самых разных приемов, форм, способов и средств, используемых в психологической практике.
Термин «тренинг» (от англ. - train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка. Подобная многозначность присуща и научным определениям тренинга.
Ю.Н. Емельянов определяет тренинг как группу методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности. Л.А. Петровская рассматривает социально-психологический тренинг «как средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностных отношений», «средство развития компетентности в общении», «средство психологического воздействия». Тренинг также можно охарактеризовать как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организаций с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.
Считается, что впервые тренинговые занятия, направленные на повышение компетентности в общении, были проведены учениками К. Левина в Бетеле (США) и получили название Т-групп. В их основе лежала идея: большинство людей живет и работает в группах, но чаще всего они не отдают себе отчета в том, как они в них участвуют, какими их видят другие люди, каковы реакции, которые вызывает их поведение у других людей. К. Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте, поэтому, чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя таким, каким его видят другие.
Т-группа определялась как собрание гетерогенных индивидов, встречающихся с целью исследовать межличностные отношения и групповую динамику, которые они сами порождают своим взаимодействием. Успешная работа учеников К. Левина в мастерской межгрупповых отношений привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. Впоследствии результаты ее работы учитывались в практике Т-групп.
В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. Некоторые группы были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности. Они возникли в 1954 г. и получили название групп сензитивности.
В конце 60-х - начале 70-х гг. XX в. Т-группы и группы сензитивности получили широкое распространение в организациях. Основной целью их использования было улаживание конфликтных ситуаций в рабочих группах, а также оптимизация отношений рабочих и служащих.
В 60-е гг. возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии К. Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся для профессиональной подготовки менеджеров в целях их психологической поддержки и развития. В тренинге жизненных умений использовались и используются три основные модели, определяющие своеобразие целевого подхода к участникам тренинга. Первая модель опирается на семь развиваемых категорий жизненных умений: решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития «Я»-концепции. Вторая модель выделяет четыре категории жизненных умений, являющихся целью тренинга: межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений. Третья модель включает тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.
В 1970-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создававшие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. По его мнению, социально-психологический тренинг - род группового психологического тренинга, активный метод групповой психологической работы, которая проводится для развития компетентности в общении. Он сделал вывод об эффективном влиянии социально-психологического тренинга на повышение интерперсональной компетентности за счет интериоризации измененных установок личности и их переноса на профессиональную деятельность. Практической областью приложения разработанных М. Форбергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.
Социально-психологический тренинг получил широкое распространение и в отечественной практике. Этот метод активно применяется в работе с детьми, родителями, студентами, руководителями предприятий и организаций. Опыт его использования отражен в трудах Ю.Н. Емельянова, В.П. Захарова, ГА Ковалева, X. Миккина, ЛА Петровской, Т. С. Яценко и др.
Групповой психологический тренинг, или социально-психологический тренинг представляет собой вид методов активного социально-психологического обучения, основанных на целенаправленном, комплексном и относительно продолжительном по времени использовании совокупности методов групповой работы (ролевых игр, групповых дискуссий, психотехнических упражнений и др.) в интересах развития, психокоррекции и психотерапии личности человека. Социально-психологический тренинг не сводится только к социально-психологическому тренингу общения; область его применения значительно шире, чем у последнего и не ограничивается развитием навыков эффективного общения и повышением коммуникативной компетентности.
Сущностными признаками социально-психологических тренингов выступают:
групповое обучение участников тренинга, использование потенциала развития человека в групповой динамике с применением механизма межличностных отношений;
стадийность, обусловленная социально-психологическими закономерностями развития малой группы. Как правило, в процессе любого тренинга можно выделить три основные стадии: начальную, рабочую и конечную;
комплексное применение совокупности методов групповой работы (ролевых игр, групповых дискуссий, психотехнических упражнений и др.);
относительно продолжительное по времени проведение тренинговых занятий (как правило, курс составляет не менее 20-60 учебных часов);
широкая целевая направленность тренингов на развитие, психокоррекцию и психотерапию личности человека, его профессиональных и жизненных умений и качеств;
в работе тренинговой группы всегда присутствуют два плана, две стороны: содержательная и личностная. Содержательный план соответствует основной содержательной цели тренинга. Он изменяется в зависимости от того, что является объектом воздействия: установки, умения, когнитивные структуры, а также от программы тренинга. Например, в тренинге креативности, тренинге партнерского общения или ведения деловых переговоров содержание будет разным, хотя уровень объектов воздействия один и тот же - установки и умения. Личностный план - это групповая атмосфера, на фоне которой разворачиваются события содержательного плана, а также состояние каждого участника в отдельности (в некоторых видах тренинга эти состояния и отношения участников становятся содержанием работы группы).
Характеристика метода деловой игры
Деловая игра - это игровой метод активного социально-психологического обучения, род операциональных игр, заключающий в своей структуре форму воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности, моделирования систем отношений, характерных для данного вида практики. Проведение деловой игры представляет собой развертывание особой (игровой) деятельности участников на имитационной модели, воссоздающей условия и динамику практической деятельности.
Деловая игра предполагает создание модели, способом работы с которой является имитация, осуществляемая в игровой форме. Деловая игра аккумулирует элементы различных форм и методов обучения (анализ конкретных ситуаций, ролевую игру, дискуссию и др.). В отличие от игрового проектирования, имитационного тренинга, ролевой игры деловая игра обладает более гибкой структурой, не ограничивает выбор объектов имитации, предполагает введение спонтанно возникающих ситуаций.
Понятие «модель», используемое в определении деловой игры, трактуется в отечественной литературе как «система объектов или знаков, воспроизводящая некоторые существенные свойства системы-оригинала»1. Модель - это всегда замещение реально существующего объекта, процесса, явления, осуществляемое с помощью различных средств.
Что касается «имитации», то она представляет собой приведение в действие модели путем манипулирования ее элементами, осуществляемое ЭВМ, человеком или ими обоими.
В зависимости от того какой тип человеческой практики воссоздается в игре и каковы цели участников, деловые игры классифицируют на производственные (управленческие), учебные, исследовательские и диагностические (аттестационные).
Производственная деловая игра - форма моделирования предметного и социального содержания профессиональной деятельности специалиста с целью овладения нормами социально-производственной деятельности и поиска оптимального решения деловой ситуации; другими словами - это воспроизведение деятельности организаций и руководящих кадров, а также игровое моделирование систем управления.
Производственные деловые игры в своей основе имеют поиск оптимальных решений конкретной проблемы или задачи, которые возникают в практической деятельности руководителей, специалистов и рабочих. Такие игры позволяют более полно воспроизводить деятельность руководителей и специалистов, выявлять затруднения и причины их появления, разрабатывать и оценивать варианты их преодоления, принимать решения и определять механизмы реализации. Это дает возможность рассматривать затруднения не абстрактно, а как конкретную задачную ситуацию, вытекающую из деятельности определенного предприятия.
Производственные деловые игры используются в приоритетном плане:
для принятия решений в производственно-хозяйственных ситуациях, особенно при необходимости учета многочисленных факторов, не все из которых могут быть однозначно количественно определены;
в научных исследованиях, когда определенные проблемы, гипотезы и теоретические положения изучаются и анализируются методом игрового моделирования;
при отборе рациональных вариантов проектных решений и уточнении подлежащих проработке организационных проблем (проектные игры);
при обучении и отборе хозяйственных руководителей, особенно при повышении их квалификации.
Производственные деловые игры часто проводятся для отработки системы управления на предприятии, выработки организационного механизма внедрения новых методов хозяйствования, прогнозирования дальнейшего развития предприятия и др. Комплектование группы участников производственной деловой игры имеет свои особенности, так как в этом случае в ее состав включаются непосредственные участники разработки и внедрения данной проблемы. Такой подход позволяет смоделировать все происходящие процессы, рассмотреть различные варианты разрешения проблемы, отработать организационный и экономический механизмы, необходимую нормативную и методическую документацию, определить наиболее эффективные пути достижения поставленной цели.
Каждый участник производственной деловой игры выступает в ней в рамках должности, которую он занимает в структуре управления. Здесь налицо прямой эффект повышения квалификации, когда полученные знания, навыки и умения непосредственно переносятся на практическую деятельность. Такая подготовка руководителей и специалистов позволяет резко сократить время разработки и внедрения конкретной проблемы в рамках предприятия и существенно повысить качество ее реализации. Производственные игры широко применяются на предприятиях для краткосрочного повышения квалификации, связанного с разработкой и внедрением нововведений в соответствии с целями и задачами функционирования предприятия на определенный плановый период.
Учебная деловая игра позволяет задать в обучении предметный и социальный контексты будущей профессиональной деятельности и тем самым смоделировать более адекватные по сравнению с традиционным обучением условия формирования личности специалиста. В этих условиях усвоение новых знаний накладывается на канву будущей профессиональной деятельности; обучение приобретает совместный, коллективный характер; личность специалиста развивается в результате подчинения двум типам норм - компетентных предметных действий и социальных отношений коллектива. В таком контекстном обучении достижение дидактических и воспитательных целей слито в одном потоке социальной по своей природе активности обучающихся, реализуемой в форме игровой деятельности.
Основные психолого-дидактические принципы создания и применения деловых игр в учебном процессе.
Учебная деловая игра служит дидактическим средством развития творческого (теоретического и практического) профессионального мышления, выражающегося в способности к анализу производственных ситуаций, постановке, решению и доказательству (обоснованию) субъективно новых для обучающихся профессиональных задач. Это достигается конструированием (на этапе разработки) и реализацией (в процессе игры) системы проблемных ситуаций и познавательных задач.
Предметным содержанием игры выступает имитация конкретных условий, динамики деятельности и отношений людей.
Учебная деловая игра по целевой направленности оказывается двуплановой, она способствует достижению двоякого рода целей - игровых и педагогических (учебных), при доминирующей роли последних.
Деловая игра конструируется и проводится как совместная деятельность участников учебного процесса, в ходе которого ставятся профессионально важные цели, достигаемые посредством подготовки и принятия соответствующих индивидуальных и групповых решений. Совместная деятельность имеет характер ролевого взаимодействия, развертываемого в соответствии с предписанными или принимаемыми во время самой игры правилами и нормами. Выполнение участниками игровых правил, подчинение «нормам» профессиональных отношений и действий становятся обязательными условиями развертывания полноценной игры в обстановке условной практики.тренинг обучение деловая игра
Основным способом включения партнеров в совместную деятельность и одновременно способом создания и разрешения игровых проблемных ситуаций является двустороннее (диалог) и многостороннее (мультилог) общение, обеспечивающее возможность выработки индивидуальных и групповых решений, достижения промежуточных и конечных результатов игры.
Реализация этих принципов позволяет осознанно конструировать и применять деловые игры как средство обучения специалистов и формирования их личностных и деловых качеств, в частности профессиональной коммуникативной компетентности.
Учебные деловые игры как имитационные игры по целевым установкам и содержанию игрового участия включают близкие по смыслу элементы инсценировки событий, ролевой игры, психо- и социодрамы. Деловые игры можно использовать и как средство диагностики и прогноза поведения личности в различных (социальных, экономических и производственных) ситуациях. Они также эффективны для создания исследовательских моделей, способствующих пониманию организационных структур, обучающих моделей, создающих типовые ситуации делового общения, и др.
Деловые игры классифицируются также по характеру игрового процесса.
Отношения между группами обучаемых носят характер соперничества. Действие одной группы прямо или косвенно влияет на действие другой. При этом контакт между группами необязателен.
Разыгрывается взаимодействие группы. Контакт с помощью различных видов связи - обязательный элемент игры.
Ведется соревнование. Группы обучаемых между собой не связаны, участники играют независимо друг от друга и, начиная с одной и той же исходной ситуации, достигают различных успехов.
Основные признаки деловой игры как технологии:
наличие модели системы отношений в том или ином виде практики, воссоздание в ней предметного и социального содержания профессиональной деятельности;
реализация «цепочки решений». В деловой игре моделируемая система часто рассматривается как динамическая. На каждом новом этапе управления (новом игровом цикле) участники игровой группы могут получать информацию об изменении объекта с тем, чтобы выработать новое решение для следующего игрового цикла;
наличие и распределение ролей. Каждый участник деловой игры исполняет свою роль. При этом допускаются роли любого уровня. Возможно групповое исполнение ролей малыми группами от 3 до 5 человек. Допускается исполнение ролей, не имеющих реальных аналогов на практике. При этом в деловых играх, в отличие от ролевых, при выделении состава ролей на первый план вьщвигается аспект инструментального обучения, обучения средствам и способам поведения и деятельности определенных должностных лиц и в то же время формализуется и упрощается аспект межличностных отношений;
различие ролевых целей между участниками при выработке решений. Играющие являются непосредственными Участниками разрешения заключенного в сценарии конфликта, своими действиями они стремятся найти взаимовыгодное решение;
взаимодействие игроков, исполняющих те или иные Роли. Деловая игра проходит с максимальным эффектом, если игроки взаимодействуют в процессе общения;
наличие общей цели у всего коллектива, достижение которой обеспечивается взаимодействием участников через подчинение их различных ролевых целей единой цели;
коллективная выработка решений участниками игры. Выработка решения группой в целом отличается от формирования его на основе мнений отдельных участников. При этом в условиях дефицита времени решение, выработанное группой, оказывается более рациональным, нежели полученное по индивидуальным решениям, формально, без обсуждения;
многоальтернативность решений. В большинстве случаев решение, принимаемое группой, - это итог анализа альтернатив, возможных вариантов дальнейшего развития ситуации. Принимаемое решение является компромиссом между различными ролевыми установками и личными интересами участников;
наличие управляемого эмоционального напряжения. В деловой игре создаются специальные условия для того, чтобы участники по-настоящему оказались вовлеченными в игру (создание конфликта, обеспечение личной заинтересованности, распределение ролей с учетом личностных особенностей и т.д.);
наличие системы индивидуального и/или группового оценивания деятельности участников.
К числу аспектов, по которым оценивается деятельность участников деловой игры, относятся:
а) эффективность принимаемых участниками игры решений согласно заданной роли (представление решения к заданному сроку, использование рекомендуемых приемов и способов по выработке решений, наличие новизны, оригинальности, рациональность принятого решения и т.д.);
б) межгрупповое взаимодействие участников деловой игры (быстрота в принятии решений, количество и качество внесенных контрпредложений по решениям, аргументированность при защите своих решений, помощь группам по их запросам и т.д.);
в) взаимодействие участников игры внутри игровых групп (поощрения лидерами групп своих подчиненных за предложения по решению проблем и другие инициативы и т.д.);
г) личностные качества участников деловой игры (эрудированность, принципиальность, умение аргументировать, использовать справочную литературу, честность, дисциплинированность, исполнительность, инициативность; умение лидера руководить, организовывать, рисковать и т.д.).
Особенности методики «круглого стола»
Цель использования метода «круглого стола» - всесторонне глубокое рассмотрение актуальной проблемы путем ее свободного группового обсуждения. Отличие метода «круглого стола» от метода групповой дискуссии в том, что на обсуждение первым методом выносят, как правило, проблемы междисциплинарного характера с участием приглашенных ведущих специалистов. Рассматриваемые темы обычно носят многоаспектный характер: политический, экономический, юридический, нравственный и т.д. Вопросы приглашенным специалистам для подготовки к выступлению и ответам передаются заранее.
Чтобы заседание «круглого стола» проходило активно и заинтересованно, целесообразно к подготовке занятия привлечь максимальное количество обучаемых, вызвать их инициативу, настроить на свободное общение. Чаще всего между обучаемыми распределяются задания подготовить сообщения по одному из вопросов «круглого стола». Обучаемые должны быть активны в выяснении (в форме вопросов) неясных для них моментов.
«Круглый стол» предъявляет свои требования и к приглашенным специалистам. Они должны быть не только крупными теоретиками или практиками в своей области, но и прежде всего людьми, умеющими изложить как можно больше информации за короткий отрезок времени, а также умеющими анализировать и синтезировать свои мысли в доступной для обучаемых форме.
Метод получил свое название от используемых атрибутов при его проведении. Он предполагает:
круговое размещение столов в помещении;
принцип свободного микрофона, когда выступают все желающие, нет резкой критики и одергиваний;
предварительную подготовку перечня вопросов, на которые должен ответить «круглый стол», передачу вопросов приглашенным специалистам;
применение технических средств для быстрой обработки поступающей информации.
Варианты методики проведения «круглого стола»
Классический вариант:
вступительное слово ведущего, представление участников, напоминание обсуждаемых вопросов;
заслушивание кратких вводных сообщений специалистов и обучаемых по сути проблем с изложением различных точек зрения;
уточнение ведущим предмета и вопросов дискуссии перед аудиторией;
дискуссия;
выработка согласованных позиций, поиск точек соприкосновения мнений; экспертной группой может быть предложено решение «круглого стола»;
заключительное слово ведущего, разъяснение порядка решения вопросов, поступивших в ходе проведения «круглого стола» и сроков ответа по ним.
Начало «круглого стола» с показа видеофрагмента конкретной профессиональной ситуации с последующим обсуждением проблемы.
Начало «круглого стола» с блицопроса обучаемых по кругу интересующих их вопросов, уточнение порядка работы участников.
Начало работы с вопросов к приглашенным специалистам.
Литература
1. Активные формы социально-психологического обучения / Отв. ред. В.В. Дударев. М., 2006.
Бачков И. В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учеб. пособие. М., 2005.
Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 2005.
Оганесян Н.Т. Методы активного социально-психологического обучения: тренинги, дискуссии, игры. М., 2005.
Современные технологии обучения / Под ред. Г.В. Борисовой, Т.Ю. Аветовой, Л.И. Косовой. СПб., 2007.
Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М., 2006.
Теги: Использование различных видов тренинга. Характеристика тренинговых методов обучения
В данной параграфе мы рассмотрим основные методы тренинга, которые можно эффективно использовать при разработке программы социально-психологического тренинга в условиях межкультурного взаимодействия. На схеме 1 мы отобразили основные методы тренинговой работы, содержание и методические особенности их использования.
Схема 1. Методы тренинговой работы
Упражнения – это групповые или индивидуальные действия, выполняемые по определенной инструкции, направленные на решение конкретных задач, заложенных в программе тренинга, и способствующие достижению целей тренинга. Информацию об упражнениях можно получить из методических и научных публикаций, либо придумать самостоятельно. Как правило, на практике приходится адаптировать известные упражнения к целям тренинга, конкретным задачам занятия, особенностям группы и техническим условиям проведения тренинга (например, площади помещения).
Разминочные упражнения, которые иногда называют «разогревом», как правило, проводятся в качестве обязательных в начале занятий и при необходимости в процессе занятий. Разминочные упражнения выполняют функцию подготовки к работе и способствуют созданию позитивной групповой атмосферы, групповой динамике. Кроме того, эти упражнения, как и любые другие, являются источником диагностической информации для тренера. Выбор разминочных упражнений определяется задачами конкретного этапа занятия и содержанием тех видов работ, которые запланированы после разминки. Если по результатам упражнения тренер видит, что цель не достигнута, можно дать новое задание или продолжать выполняемое. В ситуациях, когда перед тренером стоит задача активизировать группу, но при этом после разминки от участников потребуются внимание и сосредоточенность, целесообразно провести двигательную разминку, а затем упражнение на конценцентрацию внимания.
Этюдные упражнения, как правило, имитируют действия, в которых отсутствуют ролевые предписания, и направлены на воспроизведение каких-либо ситуаций, фрагментов реальной жизни. В практике тренинга широко используются этюды из курсов обучения сценическому мастерству. Большую группу составляют этюды, ориентированные на развитие и понимание невербальных средств общения. При использовании в тренинге упражнений этой группы очень важен настрой, создаваемый тренером. Участники должны верить, что их игра будет восприниматься позитивно, а получаемая от группы обратная связь будет выражена в конструктивной форме. Тренеру следует специально уделить внимание безоценочному восприятию поведения участников группы и включать эти упражнения в занятия лишь тогда, когда группа и участники достигли определенного уровня развития и принятия друг друга, достаточной раскрепощенности.
Медитативные упражнения объединяют группу самых разных техник, основанных на методах релаксации, внушения, работы с образами, аутотренинга. Их использование в тренинге должно быть очень осторожным. Наименее безопасный вариант – групповая релаксация, ориентированная на образы разной модальности.
Дискуссия-беседа – основной метод обсуждения всех вопросов и проблем в группе. В задачи тренера входит обязанность переводить беседу в дискуссионное русло, поскольку в дискуссиях при столкновении разных точек зрения быстрее происходит прояснение позиций, взглядов, активное развитие социального мышления и овладение искусством полемики. Тренер в процессе дискуссии должен отслеживать и регулировать множество показателей: ход дискуссии, содержание высказываний, степень включенности в работу всех участников, реакции участников на выступления и т.п.
Игра как моделирование поведения человека в разных ситуациях, как реализация ролевых предписаний (спонтанных и заданных) является в тренинге значимым элементом. Известно, что игры можно применять для реабилитации, психотерапии, психодиагностики, обучения (Эльконин, 1978). Игры дифференцируют по самым разным основаниям: степени активности, количеству участников, сюжету, набору ролей, целям и т.п. В межкультурном тренинге эффективными являются ролевые игры. Опыт тренинговой работы показывает, что игры не следует ставить в программу первых занятий, а также не стоит начинать именно с них любое занятие. Это связано с тем, что игровое поведение требует от личности свободы, раскованности, доверия к участникам группы. Именно поэтому игры следует вводить постепенно, начиная с их элементов, накапливая опыт разнообразного публичного поведения членов группы.
Симуляционные игры представляют собой моделирующие игры для тренингов и семинаров. Игры идеально подходят для решения таких задач, как разработка стратегии, сплочение коллектива вокруг ценностей, улучшение внутренних коммуникаций, повышение личной эффективности.
Деловая игра - метод имитации принятия решений участников руководящих в различных контактных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или ведущим в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределённости. В соответствии с представлением об общей структуре методов активного обучения, ключевым, центральным элементом является имитационная модель объекта, поскольку только она позволяет реализовать цепочку решений. В качестве модели может выступать организация, профессиональная деятельность, совокупность законов или физических явлений и тому подобное. В сочетании со средой (внешним окружением имитационной модели), имитационная модель формирует проблемное содержание игры.
Действующими лицами в ДИ являются участники, организуемые в команды, и выполняющие индивидуальные или командные роли. При этом и модель, и действующие лица находятся в игровой среде, представляющей профессиональный, социальный или общественный контекст имитируемой в игре деятельности специалистов. Сама игровая деятельность предстает в виде вариативного воздействия на имитационную модель, зависящего от её состояния и осуществляемого в процессе взаимодействия участников, регламентируемого правилами.
В межкультурном тренинге используются также культурно-специфичные ролевые игры, которые помогают участникам научиться взаимодействовать с представителями конкретных культур в реальных ситуациях. В подобных играх возможно два вида распределения ролей: иногда участники играют роли представителей собственной культуры (например, русские играют роли русских, кабардинцы - кабардинцев), иногда принимают на себя роли представителей другой культуры (например, русские играют за кабардинцев и наоборот). Когда в игре представлены члены обеих культур, ее участники получают опыт межкультурного взаимодействия, который довольно легко переносится на реальные межкультурные контакты. Но подобного рода обучение далеко не всегда достигает своей цели, поскольку сильный этноцентризм участников может помешать им избавиться от предубеждений в ходе занятий.
Ритуалы как совокупность повторяющихся действий используются в тренинге на разных этапах занятий. Но чаще всего имеются в виду ритуалы приветствия и прощания. Ритуальные действия становятся частью группового сознания, способствуют развитию групповых традиций и выполняют функцию завершающего или начинающего работу действия.
Для усиления элемента традиционности и по усмотрению тренера ритуалы прощания могут быть одинаковыми в течение всего тренинга, кроме последнего занятия. Можно заканчивать каждое занятие новым ритуалом, усиливая позитивность эмоционального фона участников тренинга. Тренера рекомендуют использование элементов пения и хорового проговаривания слов участников тренинга вместе с ведущим тренером, когда все участники при выполнении ритуала прощания находятся в «рабочем» кругу. Такие ритуальные действия должны сплачивать группу.
Все методы, используемые в тренинге обладают идентичной структурой и состоят из последовательных этапов: формулировка и проведение инструкции, выполнение задания и обсуждение.
В играх и некоторых упражнениях добавляется распределение ролей. Отметим некоторые особенности проведения инструкций. Инструкция является важным инструментом работы тренера. Грамотно составленная и четко изложенная инструкция во многом определяет успешность выполнения заданий. Давая инструкцию, тренер должен находиться в периметре круга. Если группа расположена иначе в момент получения задания, то тренер должен обязательно стоять ко всем лицом, видеть реакцию всех участников группы. Нельзя переходить к выполнению работы, не убедившись в том, что все поняли инструкцию правильно. Но при этом не следует задавать такие вопросы, как: «Все ли понятно? Все ли поняли инструкцию?» Нужно формулировать открытые вопросы, требующие развернутого ответа. Например: «Что должен делать водящий?» Подобные вопросы лучше адресовать к самым невнимательным членам группы (Лунева, 2002).
Произнося инструкцию, тренеру следует избегать употребления оборотов авторитарного стиля. Кроме того, используемые в инструкции местоимения должны подчеркивать единение тренера с группой. Так, например, следует говорить: «Сейчас нам предстоит выполнить упражнение». Не рекомендуется употреблять такие обороты как «вы у меня сейчас...», «вы будете делать..» и т.п. Если группа не понимает инструкцию, не следует раздражаться. Ведь это проблема тренера. Следует скорректировать текст инструкции вместе с группой, привлекая ее в соавторы.
Важным методическим моментом тренинга являются процедуры разделения группы на пары, тройки (подгруппы) и подбор состава их участников. Существует очень незначительное количество упражнений, в которых важен произвольный выбор партнеров. В остальных случаях подгруппы следует сознательно комплектовать. Для тренинга в условиях межкультурного взаимодействия это особенно важно, поскольку есть задания как для моноэтнических, так и для полиэтнических групп. Комплектация групп должна происходить на основе целей выполняемых заданий, статусной, гендерной, этнической, конфессиональной, социально-психологической и личностной характеристик участников тренинга.
Несмотря на то, что главная цель тренинга достигается в основной его части, первое и последнее занятия играют особую роль и отличаются от других занятий своей структурой.
Первое занятие является стартовым. От его успешности во многом зависит эффективность всего тренинга. Традиционно оно начинается со знакомства. Однако, если члены группы уже знают друг друга, следует начать с разминки. Главной целью первого занятия является создание групповой атмосферы, чувства безопасности у каждого участника и опыта доверительного общения. Кроме того, на первом занятии закладываются основы групповой и индивидуальной мотивации, направленные на достижение целей тренинга. Участники группы должны понимать цель работы, не чувствовать себя объектами, которыми тренер манипулирует для достижения собственных целей. Все эти аспекты групповой работы обсуждаются во время дискуссии и закрепляются в созданной группой «групповой конвенции». Конвенция включает правила поведения в группе, условия эффективной работы (например, активность каждого участника), регламент и особые условия для тренера (например, право перебивать говорящего). Каждый участник группы подтверждает свое принятие конвенции, и поэтому в процессе работы тренер и группа вправе требовать от всех выполнения ее условий.
На первом занятии тренеру важно получить диагностическую информацию о членах группы. Поэтому предлагаемые группе виды работы должны быть разнообразными, а тренер должен создавать ситуации, в которых могли бы наиболее ярко проявиться качества участников, их ценности, установки, модели поведения и т.п.
В первый день занятий целесообразно обсуждать все выполняемые упражнения, в том числе, разминочные. Это позволяет «разговорить» группу на нейтральном материале, постепенно переходя к более глубинной рефлексии (если это входит в задачи тренинга).
Полезно на этом занятии спланировать работу в парах, подгруппах, постоянно меняя их состав. Это позволит каждому участнику получить максимально возможное число контактов с членами группы. Особенно важно учитывать этот момент в группах, численность которых превышает 12-14 человек (Лутошкин, 1988).
Тренеру важно контролировать время выполнения всех видов работ и выделить время на итоговое обсуждение. Заключительный этап проходит в форме анализа итогов дня. Участники обязательно располагаются кругом. Важно, чтобы высказался каждый участник. Тренер должен вести эту процедуру, добиваясь решения сформулированных выше задач и того, чтобы каждый участник высказывал свое личное мнение, а не просто присоединялся к остальным членам группы.
При подведении итогов, впечатлений дня тренер должен получить ответы на вопросы, которые он сформулировал заранее для группы и для себя. Рекомендуемыми вопросами для участников тренинга могут быть:
Здесь и сейчас я почувствовал…
Здесь и сейчас я узнал…
Здесь и сейчас я понял…
Можно позволить высказаться каждому в свободной форме, но желательно ответить на вопросы, что дал участникам тренинг, как повлиял на их мысли, чувства и поведение. Важно, чтобы возможность высказаться получили все члены группы. Если группа большая, можно ограничить время выступления, четко контролировать следование теме.
К концу занятия тренеру необходимо сделать для себя вывод, все задачи занятия решены, над чем следует продолжить работу на следующем занятии.
Последнее занятие отличается тем, что, как правило, к этому моменту уровень сплоченности группы достигает своего пика, что ведет к развитию эмоционального благодушия в группе. С другой стороны, формируются «чемоданные настроения», «любовь ко всем» перед разлукой. Несмотря на то, что это занятие последнее, задача тренера – сделать его рабочим и эффективным. Достичь этого помогает четкая инструкция в начале занятия и поддержание внимания и ответственности участников на протяжении всей работы. Рекомендуется использовать в эти дни задания и упражнения в форме ролевых и деловых игр, соответствующие эмоциональному настрою группы. Не следует делать длительных обсуждений. В этот день самым длительным по времени должно быть подведение итогов. Тренеру необходимо хорошо подготовиться к этой процедуре. Следует соотнести цель тренинга и получение содержательной обратной связи от участников. Очень важно, чтобы разговор в группе не свернул в сторону «раздачи благодарностей» и прощальной эйфории. Мы считаем, что удержать подведение итогов в нужном русле позволяет разделение его на две части, о которых сообщается группе.
Первая часть состоит из устного самоотчета каждого члена группы, включающего три составляющие: новые знания, изменение представлений; чувства, связанные с собственными переживаниями и с группой; готовность и намерение изменить поведение. Эти традиционные элементы психологической установки должны быть соотнесены с целью тренинга.
Вторая часть может проходить в форме свободных высказываний, содержательных оценок и пожеланий участникам, группе, тренеру. Целесообразно попросить участников написать свои впечатления о тренинге (эссе), либо заполнить заранее приготовленную анкету (Верещагина, Дзгоева, Дреева, 2006).
Тренеру также следует подготовить краткое итоговое сообщение. Ритуал прощания на последнем занятии должен быть подобран специально. Желательно, чтобы он был новым для группы.
При планировании тренинга следует уделить внимание раздаточному материалу (Стимсон, 2002). При проведении тренингов и обучающих семинаров сложилась традиция раздавать папки с материалами к занятиям перед началом работы. Представляется, что это не самый правильный путь. Он способствует тому, что участники начинают папку листать, рассматривать содержание страниц, до которых процесс тренинга еще не дошел. Целесообразнее использовать несброшюрованные листы, выдавая их участникам в нужный момент. Желательно, чтобы эти листы включали информационный материал в виде текста, таблиц, иллюстраций, графиков (теоретический материал тренинга), а также заготовки для заданий, которые надо выполнять в процессе тренинга. Все страницы раздаточного материала должны быть пронумерованы, чтобы к ним при необходимости можно было обращаться в процессе тренинга. «Отработанные» листы вкладываются участниками в индивидуальные пластиковые конверты (файлы).
К раздаточному материалу относятся и необходимые для тренинга канцелярские товары: ручки, фломастеры, мелки, цветная бумага, специальные маркеры, клейкая лента, клей, ножницы, писчая бумага, листы ватмана. По желанию тренера можно использовать один или несколько мячей разного размера, мягкие игрушки, скакалки, шнуры и другой вспомогательный материал.
Вопросы для самоконтроля
1. С чего начинается разработка программы межкультурного взаимодействия?
2. Что определяет задачи и содержание межкультурного тренинга?
3. Назовите основные элементы структуры тренинга.
4. Перечислите условия, обусловливающие эффективности межкультурного тренинга?
5. Какие существуют механизмы формирования мотивации участников тренинга?
6. Необходимо ли учитывать возрастные особенности участников тренинга при разработке программы тренинга? Каким образом?
7. Какие методы тренинговой работы Вы знаете?
8. Перечислите виды игр, которые используются в межкультурном тренинге?
9. Что определяет успешность выполнения заданий и упражнений участниками тренинга?
11. Чем отличаются первое и последнее занятия тренинга от остальных?
Тренинг - один из интерактивных методов социально-психологического обучения и развития личности. Тренинги состоят из комплекса разнообразных упражнений и игр, объединенных в систему небольшими теоретическими модулями (по 5 – 15 минут). Они достаточно разнообразны по своему целевому назначению (от обучающих и развивающих до психокоррекционных и психотерапевтических), содержанию, формам (тренинги, семинары-тренинги, тренинги-марафоны и др.) и техникам проведения (игровой, аналитический и т.д.).
Тренинги бывают столь непохожи, что порой трудно на первый взгляд выделить общие закономерности. Поэтому непосвященные люди понимают под тренингом совершенно несопоставимые формы занятий – от интерактивной лекции, разукрашенной красивыми плакатами, и обыкновенных просеминаров до психолого-педагогических студий и дидактических игр.
Тренинг является многофункциональным методом осуществления преднамеренных изменений психологических феноменов социального субъекта (отдельной личности или группы) с целью его развития и гармонизации. Он представляет собой совокупность определенным образом отобранных и систематизированных интерактивных методов психолого-педагогического воздействия, которые используются для формирования навыков самопознания, самосовершенствования. Он создает предпосылки для проведения анализа своих собственных возможностей, условий реализации поставленных целей, позволяет наметить пути и определить инструментарий саморазвития, рационально спланировать свои действия в заданном направлении и, главное, апробировать этот инструментарий в контактной социальной группе. Феномен тренинга заключается в том, что непосредственные участники получают такую подготовку, которая отвечает требованиям современной жизни. В нем участники играют свои собственные роли в моделируемых и естественных ситуациях.
Специфическими чертами тренинга являются:
· наличие постоянной группы и определенная ее пространственная организация;
· обязательное соблюдение ряда принципов и правил групповой работы;
· ориентация на психологическую поддержку участников;
· объективация субъективных чувств и эмоций членов тренинговой группы далее (Т-группа);
· атмосфера раскрепощенности, доброжелательности, свободы общения.
Основная цель социально-психологического тренинга (по А.С. Прутченкову) – развитие личности. Наряду с этой основной целью выделяется ряд сопутствующих:
1) повышение социально-психологической компетентности участников;
2) развитие у них способности эффективно взаимодействовать с окружающими;
3) формирование активной социальной позиции участников;
4) развитие у них способности производить значимые позитивные изменения в своей жизни и жизни окружающих людей;
5) формирование новых профессиональных знаний, умений и навыков.
Цели социально-психологического тренинга (СПТ) конкретизуются в частных задачах:
1) овладение определенными социально-психологическими и профессиональными знаниями;
2) развитие способности адекватного и наиболее полного познания себя и других людей;
3) диагностика и коррекция личностных качеств и умений, снятие барьеров, мешающих реальным и продуктивным действиям;
4) изучение индивидуализированных приемов межличностного взаимодействия для повышения его эффективности;
5) приобретение коммуникативных умений и навыков;
6) овладение тактиками и стратегиями конструктивного поведения в конфликтах, проблемных и экстремальных ситуациях;
7) коррекция, формирование и развитие просоциальных установок, необходимых для успешного взаимодействия с людьми в разных сферах жизнедеятельности;
8) мотивация к личностной динамике и вооружение участников инструментарием реализации задач, связанных с личностным и профессиональным ростом;
9) формирование профессионально значимых качеств и умений;
10) формирование эмпатии, сензитивности, рефлексии, толерантности.
Тренером могут быть поставлены и другие задачи. Они определяются им в зависимости от потребностей.
Тренинг предполагает не только активную интеллектуальную деятельность его участников, но также работу с эмоциями и чувствами. Он позволяют очень быстро (за считанные дни) сплотить коллектив. Высока эффективность тренинга в коррекции поведения, в формировании учебных или профессиональных навыков и в решении личностных проблем.
Достоинством СПТ, как формы проведения практических занятий, является высокая эффективность использования времени для самораскрытия, самоанализа и саморазвития личности. Разнообразные методические приемы тренинга (упражнения, ролевые игры, дискуссии, психогимнастические упражнения, анализ конкретных ситуаций, брейнсторминг и другие) выступают как современные технологии процесса повышения квалификации кадров.
Тренинг привлекает участников своей эффективностью, конфиденциальностью, внутренней открытостью, комфортной психологической атмосферой.
Для успешного проведения тренинга важно соблюдать определенные принципы. Среди принципов организации социально-психологического тренинга назовем основные.
1. Принцип добровольного участия, как во всем тренинге, так и в его отдельных занятиях и упражнениях. Участник должен иметь естественную внутреннюю заинтересованность в изменениях своей личности в ходе работы группы. Принудительно позитивная личностная динамика, как правило, не происходит, поэтому не следует добиваться этого от участников авторитарными методами.
2. Принцип диалогизации взаимодействия, то есть полноценного межличностного общения на занятиях группы, основанного на взаимном уважении участников, на их полном доверии друг другу.
3. Принцип самодиагностики предполагает рефлексию и самораскрытие участников, осознание и формулирование ими собственных личностно значимых проблем.
4. Принцип безопасности гарантирует защищенность каждого члена Т-группы, сохранение конфиденциальности их информации. Все, что осуществляется на занятии, не выносится за пределы группы. Он предусматривает ограничение обсуждения событий, проблем, вопросов лишь в рамках тренинга. Он ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы, которые происходят в группе в конкретный момент.
5. Принцип открытости предусматривает, что участники должны быть открытыми, честными. Они не должны кривить душой и лгать. Предполагается, что раскрытие своего «Я» другими является признаком сильной и здоровой личности. Самораскрытие направлено на другого человека, но позволяет стать самим собой и встретиться с собой настоящим. Открытость, эмпатия, толерантность способствуют обеспечению честной обратной связи с другими членами группы, т.е. передачи той информации, которая является важной для каждого участника и запускает механизм развития самосознания и механизмы взаимодействия в группе. Принцип открытости означает доверительное общение между членами Т-группы, что является одним из фундаментальных элементов тренинга. Он предполагает правила обращения на «Ты», что психологически уравнивает всех участников в правах и вносит в общение некоторый элемент интимности.
6. Принцип партнерских отношений предусматривает реализацию субъект-субъектного взаимодействия между тренером и членами Т-группы. В процессе занятий, тренер должен организовать такое общение участников, при котором учитываются интересы, чувства, эмоции и переживания всех и каждого члена Т-группы. Данный принцип гарантирует равные права каждого участника на высказывание собственной точки зрения, проявлять свои чувства, выражать протест, вносить предложения.
7. Принцип активности предполагает обязательную активность всех участников и принятие каждым на себя ответственности за результаты деятельности Т-группы. Реализация этого принципа позволяет осуществлять развитие каждого участника без непосредственного влияния психолога на участников, а за счет создания условий для самосовершенствования средств организации коммуникативного взаимодействия.
8. Принцип акцентирования содействует глубокой рефлексии участников, учит их концентрировать внимание на себе, своих мыслях, чувствах, предусматривает развитие навыков самоанализа. Он созвучен с принципом персонификации высказываний, суть которого в том, что участники тренинга должны быть сосредоточены на процессах самопознания, самоанализа и рефлексии. Даже оценка поведения должна осуществляться через словесное выражение собственных чувств и переживаний. Использование данного принципа помогает решить одно из главных задач тренинга – научиться брать ответственность на себя и принимать себя таким, какой есть. «Личная собственность» на авторство сообщения предусматривает ответственность особы за выраженные в сообщении мысли или чувства. Этот принцип предполагает только безоценочные суждения о других.
Важным является вопрос о принципах формирования группы. Руководителю целесообразно провести предварительные индивидуальные собеседования с будущими участниками о том, почему они хотят участвовать в тренинге, каковы их ожидания. Желателен также общий разговор с группой о целях и задачах предстоящего тренинга, о возможных психологических эффектах, неконтролируемых эмоциональных всплесках, которые могут переживать члены Т-группы.
Общеприняты следующие принципы комплектования групп:
Принцип добровольности.
Принцип информационной прозрачности. Согласно данного принципа, каждый участник имеет право знать до тренинга все, что с ним может происходить, а также о тех процессах, которые будут осуществляться в Т-группе.
Принцип однородности. Он предполагает включение в группу людей одной профессии, равных по статусу и рангу, примерно одного возраста.
Принцип пригодности. Не рекомендуется включать в Т-группу субъектов, которые имеют выраженные физические дефекты и нарушения психического здоровья, а также тех, кто ощущает свою непригодность к работе в группе. Не рекомендуется включать в группу близких родственников и особ, которые находятся в служебной зависимости друг от друга или имеют стойкую неприязнь друг к другу.
Проведение тренингов чрезвычайно ответственное дело, так как в данной форме деятельности порой затрагиваются самые тонкие струны души человека. Вместе с тем тренинг одна из увлекательнейших, необычных, интересных форм совместной работы людей, желающих добиться успеха в работе, межличностных отношениях и в жизни. Овладение методикой проведения тренингов поднимет преподавателя еще на одну ступеньку профессионального совершенства.
Подготовка к тренингу
Подготовка к тренингу начинается с разработки программы и тренинга и содержания его занятий и упражнений. Упражнения можно самостоятельно не разрабатывать, а составить занятия из имеющихся в учебно-методической литературе упражнений. Важно, чтобы каждое занятие имело целостный завершенный вид и было направленно на решение конкретных задач.
Большинство СПТ имеет в своем составе: упражнения на знакомство; коммуникативные упражнения; аналитические упражнения; подвижки и релаксы; упражнения на разогрев и сплочение группы; упражнения, мотивирующие к личностной динамике, специализированные упражнения, направленные на формирование или развитие необходимых умений, навыков или качеств; телесно ориентированные упражнения (их необходимо использовать крайне осторожно), модарационные упражнения; упражнения на развитие эмпатии и рефлексии; коррекционные и развивающие упражнения. Рекомендуется на занятиях комбинировать различные виды деятельности участников (интеллектуальную, физическую, художественную, театральную и другие).
Обязательно заранее необходимо подготовить материальную и дидактическую базу тренинга. Надо определить время и место, где будет проводиться тренинг, подготовить помещение, технический и методический инструментарий.
Тренеру будет удобно работать, если все упражнения для каждого занятия будут отпечатаны на картонных карточках. Карточки должны быть пронумерованы. Хорошо, если карточки с упражнениями разных типов отличаются по цвету или имеют другие отличительные признаки.
За одно занятие обычно проводится 5-7 упражнений. Но желательно, чтобы число упражнений подбиралось с некоторым запасом. Правильным будет иметь вариативный набор упражнений для оперативной их замены на занятии при изменившихся обстоятельствах.
Правила работы Т-группы
Правила работы т-группы вытекают из принципов организации и проведения тренинга. Поэтому, нередко, их названия созвучны. К основным правилам работы т-группы относятся:
1. Правило добровольности. В тренинге участвуют только те, кто хочет. Участник должен иметь свою внутреннюю заинтересованность в изменении своей личности.
2. Правило равенства. Правило предполагает, что все члены группы, независимо от их возраста, статуса, социального положения, равны. Общение между участниками тренинга на «ты» и по имени.
3. Правило «здесь и теперь». Оно означает, что действие происходит в настоящем времени и, что все возникающие вопросы и проблемы должны решаться в группе в момент их возникновения или осознания.
4. Правило персонификации и лаконичности высказываний. Каждый говорит от своего имени, кратко и только по существу.
5. Правило открытости, искренности в общении, эмпатии. Это правило предусматривает открытость позиций, взглядов, высказываний каждого; откровенность; авансирование доброго отношений ко всем членам группы; безоценочное восприятие участников группы, их мыслей и чувств; ориентацию членов группы на взаимную поддержку.
6. Правило активности. Каждый обязан активно участвовать на всех занятиях, высказывать свои мысли и выражать чувства. «Отсиживаться» на занятиях и быть сторонним наблюдателем запрещается. Участник тренинга должен активизировать свои интеллектуальные и эмоциональные силы на самореализацию, поддержку других членов Т-группы и развитие процесса тренинга.
7. Правило «стоп». Оно вводится с целью обеспечения психологической защиты личности и является уточнением к предыдущему. Данное правило означает, что каждый член группы имеет право отказаться от участия в одном из упражнений, а также отказаться отвечать на тот или иной вопрос членов группы.
8. Правило конфиденциальности (правило «Купе»). Оно означает, что все, о чем говорится на тренинге не должно разглашаться, обсуждаться с другими (даже самыми близкими) людьми, не являющимися членами группы. Особенно это касается сугубо личной информации. Это правило может быть ужесточено, – когда даже члены группы не имеют право обсуждать информацию друг с другом вне занятий. Можно это правило упростить, - когда разрешается говорить о тренинге друг с другом и с другими людьми, если только обсуждаемая тема не касается сугубо конфиденциальной информации о членах группы. Члены группы могут принять эти правила, внести в них изменения или добавить новые. Необходимо оставить возможность членам группы корректировать правила работы на любом из занятий. Задача тренера напоминать о правилах членам группы, контролировать их выполнение. Не рекомендуется принимать такие правила, которые заведомо не выполнимы.
Деловые игры
Деловые игры (см. схему 7) занимают одно из первых мест среди наиболее перспективных методов обучения. Они используются для тренировки, развития творческого мышления, формирования практических умений и навыков. Деловые игры позволяют стимулировать внимание и повышать интерес к занятиям, активизировать и обострять восприятие учебного материала.
Деловая игра дает возможность проиграть практически любую конкретную ситуацию в лицах, что позволяет лучше понять психологию людей, встать на их место, понять, что ими движет в тот или другой момент реального события.
Деловая игра среди активных методов обучения занимает особое место, так как она может включать в себя другие методы: анализ конкретных ситуаций (в том числе и «кейс-стади»), мозговую атаку (любые ее разновидности), решение практических задач, дискуссию, моделирование и прочее.
Эффективность деловой игры во многом зависит от тщательности ее подготовительного периода и, особенно, от продумывания игрового сюжета. Если игровой сюжет продуман слабо, игра будет искусственной, натянутой, не произойдет естественной динамики событий. В таком случае преподавателю придется постоянно побуждать участников к действию. Поэтому сюжет должен содержать в себе объективное противоречие, побуждающее к столкновению ролевых образов. Ролевые функции должны быть четкими, но не ограничивающими свободу импровизации в поведении участников.
Схема 7. Модификация деловых игр
Имитационные игры. На занятиях имитируется деятельность какой-либо организации, структурного подразделения. Имитируются:
· События;
· Конкретная деятельность людей (педагогический совет, обсуждение плана);
· Обстановка, условия осуществления деятельности.
Сценарий имитационной игры содержит:
· Сюжет события;
· Описание структуры и назначение имитируемых объектов;
· Положения и нормативные акты;
· Описание обстановки, в которой происходит событие.
Операционные игры . Они помогают отрабатывать выполнение конкретных специфических операций.
Игры этого типа проводятся в условиях, имитирующих реальные события.
Исполнение ролей. В этих играх отрабатывается тактика поведения, действий, выполнение функций и обязанностей конкретного лица. Для проведения разрабатывается модель-пьеса ситуации, распределяются роли и «обязательным содержанием».
Метод инсценировки . Основная задача метода инсценировки – научить ориентироваться в различных обстоятельствах, давать объективную оценку своему поведения, учитывать возможности других людей, устанавливать с ними контакты, влиять на их интересы, деятельность, не прибегая к власти и приказу. Для метода инсценировки составляется сценарий, где описывается конкретная ситуация, функции и обязанности действующих лиц, их задачи.
Психодрама и социодрама. Это театр – социально-психологический, в котором отрабатывается умение чувствовать ситуацию, оценивать и изменять состояние другого, умение войти с ним в контакт.
Подготовка к деловой игре. Разработка сценария:
· Учебная цель;
· Описание изучаемой ситуации;
· Задачи;
· План деловой игры;
· Общее описание процедуры игры;
· Характеристика действующих лиц;
· Права и обязанности экспертов;
· Критерии оценивания и аппарат измерения.
Процедура деловой игры :
Организационно – подготовительный этап:
Обосновывается актуальность и цели деловой игры;
Объединение в игровые группы;
Игровым группам выдается пакет документов;
Распределяются роли;
Оглашается регламент и условия игры;
Командам представляются эксперты;
Участники занимают места, обозначенные табличками и подписями.
Этап изучения ситуации:
Игровые команды изучают ситуацию, документы, инструктивные материалы;
При необходимости участники обращаются к ведущему или экспертам за разъяснениями.
Ход игры:
Игровые команды ведут обсуждение внутри группы, предлагают варианты действий. Каждый участник стремится к достижению коллективной цели, отстаивает свои позиции, согласно предписанной роли. Ход обсуждения стенографируется одним экспертом;
Основная задача – выработка правильного коллективного решения в определенные сроки.
Решение принято. Представитель игровой группы доводит его до сведения окружающих. Основные требования к докладу: обоснованность принятого решения, лаконичность, последовательность изложения позиций;
Капитан игровой группы отвечает на вопросы.
Этап предварительного анализа:
Выступление экспертов, которые производят разбор игры;
Обмен мнениями;
Защита командами своих решений, оспаривание выводов.
Этап оценки:
Эксперты оценивают:
Степень достижения поставленных целей;
Указывают причины невыполнения отдельных задач;
Выставляют окончательные оценки участникам игры в баллах;
Председатель экспертов констатирует достигнутые результаты, отмечает ошибки, формулирует окончательный итог игры.
Оценка исполнителей дается по следующим показателям:
· логическая обоснованность и верность принятых решений;
· умение быстро ориентироваться в ситуации;
- эмоциональная выразительность сыгранной роли.
«Фокус-группа» как метод интерактивного обучения
Метод «фокус-группы» изначально возник как модификация метода экспертной оценки и использовался с целью изучения той или иной ситуации, в которую было вовлечено определенное количество людей (чаще всего значительное), включенных в группы принадлежности (экономисты, учителя, пенсионеры, потребители того или иного продукта, зрители и т.д.). «Фокус-группа» являла собой наиболее типичных представителей этих групп. Но с недавнего времени «фокус-группы» из метода исследования перешли в категорию методов интерактивного обучения.
Сегодня в «фокус-группах» участники овладевают методом экспертного анализа ситуаций, процессов, событий и других объектов предметного и социального мира. На основе разносторонней многофакторной экспертизы студенты разрабатывают комплекс мер по изменению ситуации, усовершенствованию организации деятельности, технологических процессов или субъектов деятельности. В «фокус-группах» рассматриваются только реальные ситуации (события и т.п.).