Добавлено в закладки: 0
Многие компании пользуются трудом наемных работников, не имеющих достаточного уровня квалификации и специальных навыков. Нередко использование подобного неквалифицированного персонала происходит без оплаты труда. Подобное испытание, которое не превышает двух недель, приводит к тому, что работодатель признает работника негодным и увольняет без выплаты заработной платы. Это является прямым нарушением требований ТК РФ.
Прохождение и оплата испытательного срока обязательно согласно требованиям подзаконных актов, регламентирующих трудовые отношения в РФ.
Под этим термином понимается получение практических навыков молодым специалистом или работником, который в течение длительного времени не работал по специальности и потерял свою квалификацию.
Особенностью осуществления деятельности является возможность закрепления полученных при теоретическом обучении навыков на рабочем месте в соответствии установленными должностной или производственной инструкцией обязанностями. Оплата стажировки работника регламентируется трудовым законодательством. Процедура повышения квалификации обладает положительными и отрицательными чертами:
Оплата труда работника
Прохождение практики подразумевает трудовую деятельность, которая должна оплачиваться. Оплата стажировки на рабочем месте регламентируется законом. Это утверждение вытекает из процедуры оформления нового работника. Поскольку при приеме на работу обязательно заключается трудовой договор, где прописываются условия осуществления деятельности. В настоящее время можно встретить объявления, где предлагают:
- пройти участие в конкурсе на замещение вакантной должности;
- прием на работу волонтера;
- о поиске работника, согласного работать по гражданско-правовому договору или в статусе ИП.
Подобные варианты предполагают отсутствие испытательного срока. Либо может быть заключен договор стажировки без оплаты труда по взаимному согласию сторон. Законно ли это? Прием работника требует заключения трудового договора (ст.67 ТК РФ). Это означает, что оплата стажировки по трудовому кодексу при заключении договора обязательна и должна быть не меньше установленной МРОТ. Однако существуют исключения, касающиеся прохождения практики студентами.
При имеющемся договоре между организацией и учебным заведением, предметом которого является прохождения учащимися трудовой практики, оплата стажировки при приеме на работу не осуществляется. Так как ИП или предприятие не вступает в договорные отношения непосредственно с гражданином, проходящим обучение.
В этом случае некорректно говорить о «приеме на работу». Предприятие просто предоставляет возможность будущим молодым специалистам закрепить теоретические навыки.
Ответом на вопрос как оформить стажировку без оплаты законным способом является отсутствие трудового договора непосредственно с работником. Договор на стажировку без оплаты, образец и бланк которого можно скачать в сети является обычным соглашением, где прописываются права и обязанности сторон и оговариваются условия вознаграждения.
Продолжительность испытательного срока
Длительность прохождения практики или процедуры повышения квалификации определяется конкретным видом деятельности и производственной необходимостью. Если с работником, которому требуется приобретение практических навыков, заключается срочный трудовой договор, то срок действия испытательного периода не может быть более двух недель (ст.59 ТК РФ).
В остальных случая по трудовому кодексу продолжительность прохождения стажировки может достигать трех месяцев, а для руководящих должностей полугода. Расторжение договора может происходить по желанию работодателя при неудовлетворенности им результатами трудовой деятельности стажирующегося или самого работника, если его не устраивают условия работы. Оплата стажировки происходит согласно отработанному времени по установленному договором тарифу.
Особенностью является отсутствие обязательного условия работнику объяснять причины расторжения договора раньше срока. Работодателю, наоборот, вменяется точное указание причин увольнения стажера до истечения испытательного срока.
Порядок прохождения
Процедура получения практических навыков проводится при приеме нового работника, только что закончившего обучение или переквалификацию. Существует ряд профессий, допуск к работе по которым осуществляется только после проведения стажировки на рабочем месте. Образцом является работа водителей автобусов, которые должны проходить при приеме на работу обязательные процедуры испытания для проверки их профессионального пригодности. Причины проведения:
- на протяжении последнего года водитель не работал по специальности;
- при переводе работника на новый маршрут или тип транспортного средства;
- при переводе водителя на управление автобусом, курсирующим по горной местности.
Оплата стажировки водителей производится на общих основаниях согласно действующей в организации формы оплаты труда и определяется условиями договора. Каждый конкретный случай прохождения подтверждения квалификации или назначения испытательного срока определяется руководителем организации или ИП и закрепляется локальными нормативными актами.
Одним из нюансов прохождения производственной практики является оформление наставничества. В этом случае к молодому специалисту прикрепляется опытный работник, назначаемый на основании приказа для контроля и помощи новичку. Оплата наставнику за стажировку производится надбавкой к основной зарплате, в соответствии с положением об оплате труда, действующим в организации.
При приеме молодого специалиста вопрос как оформить его на стажировку, и каким образом осуществляется оплата труда, является актуальным для ИП. Законодатель не разграничивает обязанности юрлиц и ИП в части необходимости соблюдения трудового законодательства. Любой предприниматель должен неукоснительно соблюдать нормы закона и производить оплату труда стажера в соответствии с условиями заключенного договора.
biznes-prost.ru
«Главная книга», 2009, N 24
ОФОРМЛЯЕМ НАДБАВКУ ЗА НАСТАВНИЧЕСТВО
Каждой организации нужны квалифицированные кадры. Но таковые на дороге не валяются. Поэтому во многих случаях работодатель вынужден самостоятельно «выращивать» нужных себе работников. Один из способов достижения этой цели — прикрепление новичка к наиболее опытному профессиональному сотруднику, то есть к наставнику.
Иногда выполнение обязанностей наставника стимулируется выплатой премии. Но правильнее в таких случаях доплачивать работнику за наставничество, то есть установить надбавку к зарплате. Ведь речь идет о выполнении им дополнительных обязанностей наряду с основной работой.
У бухгалтера, занимающегося расчетом зарплаты и кадровым оформлением, возникает вопрос: можно ли учесть выплачиваемую наставнику надбавку в «прибыльных» расходах и если да, то как ее правильно оформить, чтобы потом не было претензий со стороны налоговиков и трудинспекции?
Вводим надбавку за наставничество
Надбавка за наставничество — составная часть заработной платы. Поэтому прежде всего нужно предусмотреть такую надбавку и ее размер (порядок исчисления) в коллективном или трудовом договоре либо же в локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве. Размер надбавки может быть установлен в твердой сумме или в процентах от оклада.
При введении надбавки за наставничество важно учитывать, что в отдельных отраслях экономики минимальный размер такой надбавки установлен отраслевым социально-партнерским соглашением.
частности, в организациях жилищно-коммунального хозяйства она не может быть меньше 10% от оклада наставника.
Нормы об оплате труда наставника в локальном акте (к примеру, в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве) можно сформулировать так.
Надбавка за наставничество
1. Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но в любом случае не может быть менее 10% от оклада.
2. Установление надбавки производится согласно приказу по организации по представлению отдела кадров.
Совет
Отметим, что трудовое законодательство не обязывает работодателей принимать специальное положение о наставничестве. Это не требуется и для включения выплат наставникам в состав «прибыльных» расходов. Однако необходимость принятия таких локальных актов в некоторых отраслях экономики предусмотрена в отраслевых соглашениях (в частности, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 — 2010 годы и Отраслевом тарифном соглашении по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 — 2010 годы).
организациях, где активно практикуется наставничество, но на которые не распространяется действие таких соглашений, также целесообразно принимать локальное положение о наставничестве. Ведь в нем можно урегулировать такие важные вопросы:
— кто может быть назначен наставником (критерии отбора наставников), на какой срок и в каком порядке;
— права и обязанности наставника и прикрепленного к нему работника, в частности право наставника вносить предложения руководству о поощрении прикрепленного к нему работника либо, напротив, о привлечении его к дисциплинарной ответственности; обязанность этого работника выполнять план профессиональной адаптации, разработанный наставником.
Поэтому принятие такого локального положения позволит внести ясность во многие вопросы, связанные с наставничеством, и упростить документооборот при назначении наставников. При его разработке можно ориентироваться на аналогичные положения, утвержденные нормативными правовыми актами и действующие в отношении отдельных категорий работников, например на Положение о наставничестве в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве.
———————————
Статья 135 ТК РФ.
Статьи 8, 57, 135 ТК РФ.
Пункты 1.6, 1.7, 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы, утв.
сстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
Утверждено Российским объединением работодателей сферы бытового обслуживания населения и ремесленников «Росбытсоюз», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 23.11.2007.
Утверждено Приказом Управления ФССП России по Москве от 24.09.2008 N 1261.
Назначаем наставника
Возложить функции по наставничеству на конкретного работника необходимо приказом. В нем нужно прописать срок наставничества и размер надбавки.
Приказ издается в произвольной форме, например так.
Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг»
Приказ N 21-к
1 декабря 2009 г. г. Москва
О назначении наставника
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Назначить старшего мастера Миронова Сергея Александровича наставником слесаря Горелова Дмитрия Петровича на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г. включительно.
2. Установить старшему мастеру Миронову Сергею Александровичу надбавку к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб. на период, указанный в п. 1 настоящего Приказа.
Печать
Генеральный директор ООО Буйнов
ООО «Бумеранг» «Бумеранг» —————- /Буйнов А.Г./
(личная подпись)
С приказом Миронов 1 декабря 2009
ознакомлен: ——- /С.А.
ронов/ «———» —- г.
Горелов 1 декабря 2009
——- /Д.П. Горелов/ «———» —- г.
Если в вашей организации нет коллективного договора или локального нормативного акта о наставничестве, то вы можете возложить обязанности наставника на конкретного работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Учитывайте, что если вы нагрузите работника такими обязанностями без его письменного согласия, да еще и доплачивать за это не будете, то работник может пожаловаться в трудинспекцию. А трудинспекция, придя к вам с проверкой по жалобе и установив такой факт, например, по свидетельским показаниям, может расценить ваши действия как нарушение трудового законодательства и оштрафовать:
— руководителя организации на сумму от 1000 до 5000 руб.;
— организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.
Пропишите в дополнительном соглашении и конкретные обязанности наставника, раз уж локального акта, определяющего такие обязанности, в вашей организации нет. Его можно оформить, например, так.
Дополнительное соглашение к трудовому договору
от 21 января 2004 г. N 35
30 ноября 2009 г. г. Москва
Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг» в лице генерального директора Буйнова Александра Григорьевича, именуемое в дальнейшем «Работодатель», и старший мастер ООО «Бумеранг» Миронов Сергей Александрович, именуемый в дальнейшем «Наставник», заключили настоящее соглашение о следующем.
1. Наставник принимает на себя следующие обязательства по наставничеству слесаря Горелова Дмитрия Петровича (далее именуемого «Работник»), в связи с чем обязуется:
— оказывать практическую помощь Работнику в приобретении навыков, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, контролировать его работу, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки и принимать меры к их устранению;
— по итогам наставничества представить для утверждения руководителю подразделения отзыв, в котором должна содержаться информация о деловых качествах Работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
2. Наставничество устанавливается на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г.
3. Наставнику устанавливается надбавка к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб.
4. Данное соглашение составлено сторонами в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 21 января 2004 г. N 35 и вступает в силу с даты его подписания.
Работодатель Наставник
Генеральный директор Миронов С.А.
ООО «Бумеранг»
Буйнов А.Г. Печать
ООО
Буйнов «Бумеранг» Миронов
——- ——-
подпись
———————————
Статья 60 ТК РФ.
Статья 5.27 КоАП РФ.
Налогообложение надбавки за наставничество
Надбавка за наставничество может быть учтена в расходах на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Причем Минфин указал, что для учета такой выплаты в «прибыльных» расходах требуется, чтобы она была предусмотрена в локальном нормативном акте организации (например, в Положении об оплате труда работников) и коллективном (или) трудовом договоре.
Примечание
Учитывать эту надбавку в расходах на обучение работников (то есть в прочих расходах) неправильно. Ведь в рассматриваемой ситуации речь не идет об обучении работников в образовательных учреждениях по договорам между вашей организацией и образовательным учреждением.
Поскольку надбавка за наставничество — составная часть заработной платы, то она облагается в общем порядке «зарплатными налогами»:
— НДФЛ;
— в 2009 г. ЕСН и пенсионными взносами, а с 2010 г. — страховыми взносами во внебюджетные фонды;
— взносами на «несчастное» страхование.
* * *
Надбавка за наставничество, выплачиваемая работникам-наставникам, учитывается в «прибыльных» расходах как обычная оплата труда. Главное — правильно оформить установление такой надбавки, а о том, как это сделать, мы вам рассказали.
———————————
Пункт 25 ст. 255 НК РФ.
Письмо Минфина России от 22.02.2007 N 03-03-06/1/115.
Подпункт 23 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письмо Минфина России от 17.03.2009 N 03-03-06/1/144.
Подпункт 6 п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ.
Пункты 1, 3 ст. 236 НК РФ; п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
Статьи 7, 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».
Подпункт 2 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.
Е.Ю.Забрамная
К. ю. н.,
юрист
Подписано в печать
11.12.2009
www.lawmix.ru
Наставничество как метод адаптации персонала
В действующем трудовом законодательстве понятие «наставничество» не закреплено. Поэтому каждая организация, в случае такой необходимости, сама определяет для себя задачи и методы наставничества.
Главная цель института наставничества - помочь работнику адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими навыками конкретной работы. Дается и такое определение наставничества: кадровая технология, предполагающая передачу знаний и навыков от более квалифицированных лиц менее квалифицированным, а также содействие обеспечению их профессионального становления и развития (проект Приказа Минтруда «Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации»).
Как правило, наиболее распространено наставничество на производственных предприятиях. Для этих целей в организациях может разрабатываться Положение о наставничестве, раскрывающее принципы наставничества, права и обязанности сторон, условия оплаты. В развитие принятого Положения могут разрабатываться планы и программы наставничества сотрудников, определяющие в отношении конкретных работников цели, поставленные в рамках наставничества, и сроки их достижения.
К наставничеству обычно привлекают высококвалифицированных специалистов и опытных работников, которые смогут помочь новым работникам, стажерам или ученикам.
glavkniga.ru
К сожалению, в России наставничество как формат трудовых отношений отсутствует, оно не упоминается ни в ТК РФ, ни в каком другом федеральном законе. На данный момент лишь на региональном уровне разрабатываются законодательные акты. Например, в Ульяновской и Воронежской областях подготовлены законопроекты о наставничестве на государственной гражданской службе. В марте 2018 года президент России Владимир Путин утвердил знак отличия «За наставничество». Все это говорит о важности и целесообразности внедрения системы наставничества в компании, а вот как правильно оформить наставника рассказывает региональный директор Фонда «Будущие лидеры» Тимур Али-Заде.
Если говорить о сфере бизнеса, то каждая организация, в случае необходимости, самостоятельно прописывает Положения, регламентирующие этот аспект деятельности сотрудников. Важно, чтобы все цели, задачи, временные рамки и прочие тонкости были четко прописаны, дабы избежать конфликтов и вопросов со стороны сотрудников. В этом на помощь может прийти ряд статей Трудового кодекса РФ.
1. Нужно грамотно оформить наставничество внутри компании
Поскольку нет нормативных актов о наставничестве на уровне трудового законодательства, за основу можно взять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). В разработке документа обязательно должны принимать участие HR-специалисты, юристы и бухгалтерия, чтобы учесть все правовые аспекты сотрудников. Согласовывается Положение с руководителем компании. Если сотруднику при найме на работу предстоит исполнять функции наставника, то при заключении трудового договора этот пункт должен быть обязательно письменно зафиксирован, а также донесен до сведения сотрудника.
В Положении должны быть прописаны цели и задачи наставничества, регламентирован процесс (вплоть до указания часов), а также показатели по оценке работы и оплата или надбавки к окладу.
2. Оплата за наставничество внутри компании
Формат оплаты зависит напрямую от способа оформления наставничества внутри компании. Если обучение сотрудников входит в основные трудовые функции руководителя подразделения и прописано в трудовом договоре, то выполнение этих функций является его прямой обязанностью и не предусматривает дополнительной оплаты. Если же является дополнительной задачей, то вопрос оплаты зависит от того, как сотрудник совмещает свою основную деятельность внутри компании с наставничеством. Подобный рабочий процесс может регламентироваться либо статьей о внутреннем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), либо о совмещении (ст. 60.2 ТК РФ).
Ситуация в России:
В целом, многие компании уже поднимают вопрос о возвращении наставничества, особенно много инициатив исходит от производственных компаний, где передача практических знаний является гарантом жизни отрасли. На данный момент непонятно, как это будет закреплено на законодательном уровне, как будет регламентироваться внутри компаний и будут ли у компаний какие-либо налоговые льготы и прочие бонусы за введение подобной системы.
Немного о наставничестве в мире:
- В Израиле студенты активно вовлечены в программу наставничества: государство поддерживает студентов-наставников и оплачивает им обучение за активную наставническую деятельность;
- Наибольшая вовлеченность в трудовой процесс возрастных специалистов — в Швеции;
- Во французских школах-пансионах возможность получить наставника прописана как одна из привилегий учеников;
- В Латвии в вузах есть отдельные службы (департаменты) наставничества;
- В Австрии в вузах действует система наставничества, когда студенты старших курсов помогают освоиться своим младшим коллегам.
Таким образом, международный опыт, как и советская история, подтверждают важное значение наставничества для развития практических знаний сотрудников и бизнеса в целом.
hr-tv.ru
Подобные работы:
- Положение об оплате труда и премировании работников Общие вопросы оплаты труда
- Положение
- Положение «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Елецкого муниципального
- Учет расчетов по оплате труда и затрат на страхование и обеспечение
- Программа и процедуры аудиторской проверки учета расчетов по оплате труда 24 Заключение
- Большинство обращений граждан о нарушениях трудового законодательства, поступающих
- 1 «Расчеты с подотчетными лицами по заработной плате»
- Приказ №58/2 от 30. 08. 2011 г. Положение об оплате труда работников муниципального
- Ения Томской области (далее положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом
- Федерация профсоюзов республики башкортостан
| Глава 7. Надбавка за наставничество.
7.1. Надбавка за наставничество устанавливается в целях:
7.2. Надбавка за наставничество устанавливается в размере от 5 до 10 % от начисленной до расчета данной надбавки заработной платы наставника за расчетный период за каждого порученного ему работника. Размер процента определяется непосредственным руководителем работника-наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объема и характера наставничества, и утверждается директором организации. Глава 8. Порядок расчета заработной платы при условиях труда, отклоняющихся от нормальных. 8.1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными коллективным договором для различных видов работ с нормальными условиями труда (но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами). 8.2. При выполнении работ в других условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором (но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами). 8.3. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, но при этом каждая из таких доплат не должна быть меньше 50% ставки (оклада) совмещаемой (временно замещаемой) должности, и меньше минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации. 8.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. 8.5. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается за фактически проработанное время или в зависимости от выработки. 8.6. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: — сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; — работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. 8.7. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. 8.8. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. 8.9. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается. Глава 9. Премии по итогам работы за год, премии к праздничным и юбилейным датам. 9.1. Премия по итогам работы за год устанавливается в размере 3 % от среднемесячного заработка, рассчитанного за год (если работник работает менее года, то среднемесячный заработок рассчитывается исходя из тех месяцев, которые он работает). Премия за год рассчитывается не позднее 10 января и выплачивается не позднее 15 января года следующего за премиальным. 9.2. Премия к Новому году устанавливается в размере 200 рублей каждому работнику. Премия к Новому году выплачивается не позднее пяти дней до наступления нового года. 9.3. Премия к 8 марта (Международный женский день) устанавливается в размере 150 рублей для всех женщин – работниц организации. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед праздником 8 марта. 9.4. Премия к 23 февраля (День защитника Отечества) устанавливается в размере 150 рублей для всех мужчин – работников организации. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед праздником 23 февраля. 9.5. Премия к юбилейной дате (дни рождения работников при исполнении им 25, 30, 40, 50, 60, 70 лет) устанавливается в размере 150 рублей для работника-юбиляра. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед юбилейным днем рождения работника. |
Опыт в любой сфере профессиональной деятельности не появляется вдруг. Он приходит по мере овладения специальностью и роста квалификации работника в процессе его труда. Даже высокий теоретический уровень подготовки специалистов может оказаться недостаточным в условиях реального бизнеса. Существуют и отдельные виды трудовой деятельности, обучиться которым можно только в процессе работы. И на помощь в этом случае могут прийти специалисты, обладающие достаточным практическим опытом, позволяющим новому работнику адаптироваться к «полевым» условиям. Речь в нашей консультации пойдет о наставничестве.
Наставничество как метод адаптации персонала
В действующем трудовом законодательстве понятие «наставничество» не закреплено. Поэтому каждая организация, в случае такой необходимости, сама определяет для себя задачи и методы наставничества.
Главная цель института наставничества - помочь работнику адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими навыками конкретной работы. Дается и такое определение наставничества: кадровая технология, предполагающая передачу знаний и навыков от более квалифицированных лиц менее квалифицированным, а также содействие обеспечению их профессионального становления и развития (проект Приказа Минтруда «Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации»).
Как правило, наиболее распространено наставничество на производственных предприятиях. Для этих целей в организациях может разрабатываться Положение о наставничестве, раскрывающее принципы наставничества, права и обязанности сторон, условия оплаты. В развитие принятого Положения могут разрабатываться план наставничества, программа наставничества сотрудников, определяющие в отношении конкретных работников цели, поставленные в рамках наставничества, и сроки их достижения.
К наставничеству обычно привлекают высококвалифицированных специалистов и опытных работников, которые смогут помочь новым работникам, стажерам или ученикам.
Доплата за наставничество (ТК РФ)
Порядок оплаты труда наставника в организациях зависит от способа оформления наставничества. Если обязанности наставника в отношении конкретного работника были предусмотрены его трудовым договором или должностной инструкцией, то выполнение таких обязанностей будет рассматриваться как исполнение предусмотренной трудовой функции и дополнительной оплате не подлежит.
В противном случае наставничество подлежит оплате в соответствии с принятой системой оплаты труда в организации в зависимости от того, выполняет ли сотрудник наряду с наставничеством работу по своей основной профессии или должности и как эта работа и наставничество сочетаются между собой. Например, в наставничество работник вовлечен в иное время, чем занимает его основная работа (например, по ее окончании), или одновременно с ней. В первом случае речь пойдет о внутреннем совместительстве (
Главной целью наставничества является обмен практическим опытом, поддержка и развитие сотрудников, которое поможет достичь им карьерного роста. Кроме того, наставничество может применяться также с целью достижения стратегических бизнес-целей. При этом система наставничества одинаково эффективна как в маленьких компаниях, так и в больших. Как и любой другой труд, наставничество должно вознаграждаться. Рассмотрим, как определяется доплата за наставничество и как она оформляется.
Из этой статьи вы узнаете:
- размер доплаты за наставничество;
- порядок установления доплаты за наставничество;
- способы организации наставничества.
Наставничество – это один из наиболее экономически выгодных методов развития сотрудников. Как показала практика, затраты на создание и поддержку эффективной системы наставничества гораздо меньше, чем на использование таких традиционных методов обучения как тренинги. Наставник передает своему ученику уникальный опыт и при этом он тоже получает большую пользу посредством получения обратной связи.
Размер доплаты за наставничество
Чтобы улучшить результаты использования наставничества, в компаниях применяют самые разные методы мотивации тех людей, которые выполняют роль наставников. В преобладающем большинстве случаев в роли мотивационного стимула используется доплата к должностному окладу, реже используются бонусы и премии.
Чтобы определить подходящий размер доплаты в конкретной компании, нужно учесть такие важные факторы как:
- Чему именно должен научить наставник, то есть, какие конкретные знания и навыки должен получить ученик?
- Какой период времени выделяется на обучение? Как много трудового времени будет затрачивать наставник?
- Кто и каким образом будет оценивать умения, которым обучил наставник?
Ответы на вышеуказанные вопросы помогут определить, по каким именно критериям можно рассчитать размер доплаты. После определения конкретного размера доплаты, при желании, его можно закрепить в локальном акте в роли "Положения о наставничестве".
В большинстве компаний размер доплаты варьируется от пяти до двадцати процентов от оклада работника, за которым закреплено наставничество. Как уже было сказано выше, вместо доплаты возможна выплата премий. Чаще всего, последние выплачивают наставнику после завершения наставничества с одним учеником или группой учеников.
При введении доплаты следует учесть тот факт, что существуют такие сферы экономики, где минимальная доплата регламентирована посредством социально-партнерского соглашения. К примеру, в жилищно-коммунальном хозяйстве она не может быть меньше десяти процентов от оклада.
Порядок установления доплаты за наставничество
В том случае, если надбавка за наставничество является частью зарплаты, самым первым шагом при ее оформлении является внесение такой доплаты и порядка ее расчета в коллективный либо трудовой договор. Кроме того, эти же данные о доплате можно внести в локальный акт, к примеру, в Положение об оплате труда или в Положение о наставничестве.
Согласно нормам действующего законодательства, размер доплаты может быть установлен как в определенной сумме, так и в процентах от оклада.
Нормы об оплате работы наставника в локальном акте можно прописать следующим образом:
- Размер доплаты в каждом случае определяется с учетом количества учеников и уровня их подготовки. Размер устанавливается в процентах от оклада, при этом он не может быть меньше десяти процентов от оклада.
- Установление доплаты осуществляется при помощи приказа по компании по представлению отдела кадров.
Нужно отметить, что ТК РФ не обязывает принимать спецположение о наставничестве. Более того, в нем нет необходимости и при включении данных выплат в состав расходов. Но Положение позволит существенно прояснить большинство вопросов по системе наставничества, а также упростить процесс документооборота при назначении.
Способы организации наставничества
Систему наставничества можно организовать формально согласно с разработанным Положением о наставничестве. Если в этом нет необходимости, то наставничество может иметь и неформальный вид, например, как часть политики или культуры компании.
Если используется Положение, то в него следует включить:
- Цели и задачи.
- Список должностей, на которые распространяется данная система.
- Формы наставничества (количество учеников, частоту бесед и т.д.).
- Требования к наставнику (стаж, образование и т.д.).
- Обязанности наставника.
- Методы стимуляции.
- Обязанности ученика.
- Методы проверки знаний, выдача сертификатов и так далее.
На территории Российской Федерации должность наставника отсутствует в классификаторе профессий. Тем не менее, институт наставничества растет и развивается. Для многих компаний отношения “наставник-ученик” являются частью корпоративной культуры. Быть наставником для специалистов, только что пришедших на новое рабочее место – престижно, нужно и важно.
Да, признание своих заслуг и возложенная ответственность за будущее поколение работников – сильный мотиватор. Но на одном уважении коллег далеко не уедешь. Это следует помнить и понимать. Занимать должность наставника – , и зачастую человеку приходится её выполнять в свободное от основной работы время. Чтобы не допустить скорого перегорания наставника, задумайтесь об отдельной оплате его работы с подопечными. В конце концов, во многом именно от него зависит, насколько качественно будут подготовлены новобранцы компании. На первых порах – даже больше, чем от директора.
Регулируется ли оплата труда наставника по ТК РФ?
К сожалению, наставничество не упоминается ни в Трудовом кодексе, ни в других федеральных законах. Тем не менее, это не значит, что обязанности наставника выполняются бесплатно. Есть две разных ситуации:
1. При устройстве на работу с человеком проговорили вопрос про должность наставника. Ему сообщили, что наставничество входит в его должностную инструкцию. Кандидат услышал, понял, согласился, вышел на работу. В этом случае размер его зарплаты не зависит от того, выполняет он в данный момент функции наставника или нет.
2. При устройстве на работу про наставничество ничего не было сказано. В таком случае работник может просто отказаться брать на себя эти обязательства. Если же он согласен стать ментором – разумеется, лучше оплачивать этот нелегкий труд. Регламентировать этот вопрос можно либо статьей о внутреннем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), либо о совмещении (ст. 60.2 ТК РФ).
Что делать, если закона нет, а оформить деятельность и оклад наставника надо?
Чтобы правильно оформить должность наставника в организации, совсем необязательно ждать выпуска соответствующих законов. В сфере бизнеса каждая компания имеет право самостоятельно придумать и прописать Положения, которые регламентируют эту деятельность сотрудников. Прописывать необходимо всё: цели и задачи, права и обязанности наставников, временные рамки дополнительной трудовой деятельности, показатели по оценке труда и размер оплаты дополнительного труда. Разрабатывают документ совместно HR-отдел, бухгалтерский отдел и юристы. Готовый документ согласовывают с руководителем компании.
Путь правильно оформленного наставника вкратце: бухгалтерия оформляет работнику надбавку за наставничество, а затем конкретный работник назначается приказом на роль наставника.
Что следует учитывать, назначая надбавку наставнику?
Если вы растерялись при вопросе “А сколько же ему в итоге платить?”, то вот вам пара советов:
1. Размер надбавки может быть установлен в твердой сумме или в процентах от оклада.
2. Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но в любом случае не может быть менее 10% от оклада.
Мотивированных наставников вам!
1.1. Настоящее Положение определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в системе подготовки трудовых кадров.
1.2. Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников организации (учреждения) по подготовке сотрудников (стажеров) к самостоятельному выполнению служебных обязанностей.
2. Задачи наставничества
2.1. Задачами наставничества являются:
2.1.1. Оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников (стажеров), в отношении которых осуществляется наставничество.
2.1.2. Оказание помощи в адаптации сотрудников (стажеров) к условиям осуществления трудовой деятельности.
2.1.3. Воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников (стажеров), ознакомление с правилами и традициями организации (учреждения) и своего подразделения.
2.1.4. Содействие выработке навыков профессионального поведения сотрудников (стажеров), соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам.
2.1.5. Формирование и развитие ответственного и сознательного отношения к работе.
2.1.6. Изучение с сотрудниками (стажерами) требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей.
2.1.7. Оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам (стажерам) в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении трудовых обязанностей.
2.1.8. Развитие у сотрудников (стажеров) интереса к трудовой деятельности.
2.2. Задачи наставничества реализуются во взаимодействии руководителя организации (учреждения), руководителей структурных подразделений организации (учреждения), наставников и сотрудников (стажеров) в организации и проведении воспитательной работы, психологического обеспечения и профессиональной подготовки.
3. Организация наставничества
3.1. Наставничество устанавливается в отношении следующих категорий сотрудников (стажеров):
Впервые принятых на работу в организацию (учреждение) на должности [вписать нужное], а также выпускников образовательных учреждений;
Перемещенных на вышестоящую должность либо на вышестоящую (равнозначную) должность в другое подразделение, если исполнение новых должностных обязанностей требует дополнительных знаний и практических навыков.
3.2. Наставничество устанавливается продолжительностью [вписать нужное].
3.3. Наставник назначается из числа сотрудников структурного подразделения организации (учреждения), имеющих высокие показатели, обладающих значительным профессиональным опытом, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе.
3.4. Наставник осуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников (стажеров) одновременно, в зависимости от специфики трудовой деятельности.
3.5. Наставник назначается приказом руководителя организации (учреждения).
3.6. Ответственность за организацию наставничества несет руководитель структурного подразделения, куда принят на работу сотрудник (стажер).
3.7. Непосредственное руководство и контроль за организацией наставничества осуществляет [должность].
3.8. [Должность] обязан:
Организовать обучение наставников основам педагогики и психологии, формам и методам индивидуальной воспитательной работы;
Оказать организационно-методическую помощь наставникам в планировании и реализации учебно-воспитательных мероприятий с сотрудником (стажером);
Заслушивать отчеты наставников о проделанной работе, стимулировать положительные результаты наставничества;
Анализировать, обобщать и распространять позитивный опыт наставничества;
Обеспечить систематическое рассмотрение вопросов организации наставнической работы.
4. Права и обязанности наставника
4.1. Наставник обязан:
4.1.1. Знать трудовое законодательство.
4.1.2. Изучать личностные качества сотрудника (стажера), его интересы и увлечения, образ жизни и поведение. Принимать участие в разработке и реализации комплексной программы изучения личности сотрудника (стажера).
4.1.3. Оказывать всестороннюю помощь сотруднику (стажеру) в овладении профессиональными навыками, своевременно выявлять и устранять ошибки в трудовой деятельности наставника.
4.1.4. Воспитывать у сотрудника (стажера) дисциплинированность и исполнительность, проявлять требовательность и принципиальность в вопросах соблюдения законности и норм профессиональной этики.
4.1.5. Отчитываться по результатам наставнической работы с сотрудником (стажером), участвовать в подготовке заключения о проверке соответствия занимаемой должности стажера по результатам испытательного срока.
4.2. Наставник имеет право:
4.2.1. Знакомиться с персональными данными сотрудника (стажера) с соблюдением требований и условий, предусмотренных трудовым законодательством в целях защиты персональных данных работника.
4.2.2. Вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором работает сотрудник (стажер), о создании необходимых условий для выполнения трудовых обязанностей.
4.2.3. Участвовать в аттестации сотрудника (стажера).
4.2.4. Вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором работает сотрудник (стажер), о его поощрении, наложении на него дисциплинарного взыскания, перемещении по службе.
5. Планирование работы наставника
5.1. Планирование работы наставника по подготовке сотрудника (стажера) к самостоятельной трудовой деятельности осуществляется на весь период организации наставничества для каждого сотрудника (стажера).
5.2. Индивидуальный план обучения и подготовки сотрудника (стажера) под руководством наставника составляется совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник (стажер), на основе типовой программы организации наставничества по специальности и утверждается руководителем организации (учреждения).
6. Завершение наставничества
6.1. Наставничество завершается отчетом наставника перед руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник (стажер).
6.2. Деятельность наставника оценивается руководителем структурного подразделения по следующим критериям:
Результативность выполнения сотрудником (стажером) должностных обязанностей;
Уровень профессиональных знаний, развития навыков и умений сотрудника (стажера);
Способность сотрудника (стажера) самостоятельно выполнять должностные обязанности.
6.3. Отчет наставника утверждается руководителем структурного подразделения и приобщается к личному делу сотрудника.
6.4. На основании предложения руководителя структурного подразделения руководитель организации (учреждения) рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.
6.5. Наставник за ненадлежащее выполнение своих обязанностей может быть отстранен от наставничества, а также привлечен в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.