Приветствую, друзья! Вам нужна программа по охране труда? Наш коллега Юдин Анатолий Константинович, который не раз радовал нас своими материалами, разобрался в программе Access (поставляется с офисом от Майкрософт) и с учётом своего профессионального опыта разработал бесплатную программу по охране труда для автоматизации работы руководителей и специалистов по охране труда. Кому интересно, смотрим далее.

Программа по охране труда на базе Access

Важно! Для работы программы необходим MS Office (2013—2019) 64 разрядности (бит). Если вы не знаете что это такое, то проконсультируетесь со знающим человеком (например у айтишника на работе).

Если описанные выше условия соблюдены, то скачиваем программу и наслаждаемся 😉

Предлагаемая информационная система специалиста по охране труда (ИС СОТ) в начальной версии обеспечивает:

— учёт данных персонала организации и удобство ввода информации;
— выборку из списка персонала по запросам и подготовку списков для периодического медицинского осмотра;
— учёт аттестаций по ОТ и ПТМ для контингента: АУП с расчётом дат очередных аттестаций;
— учёт дат проверки знаний по охране труда для контингентов: (ИТР и специалисты, Рабочие) с расчётом дат очередных проверок знаний требований охраны труда;
— формирование списков по категориям персонала;
— быстрый доступ к требуемым документам из базы документов организации;
— быстрый доступ к информационным сайтам по ОТ, ПБ и ГОЧС;
— отображение сведений в форме ввода информации в соответствии с данными карт СОУТ и другими НТД:

• значка о необходимости проведения медицинского осмотра;
• перечня СИЗ (номер пункта по приказу Минтруда России от 09.12.2014 г № 997н);
• наименование смывающих веществ;
• пунктов приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 г. № 302н;
• наименование вредных факторов, имеющихся на рабочих местах;
• класса условий труда;
• периодичности проведения медицинского осмотра;
• года очередного проведения медицинского осмотра;
• дат очередных аттестаций категории персонала (АУП) по ОТ и ПТМ;
• дат очередной проверки знаний персонала требованиям охраны труда.

Программа применяется:

— В работе специалиста по ОТ, ПБ и ГОЧС.
— При подготовке списков работников для периодического медицинского осмотра.
— При планировании аттестаций и проверок знаний требований охраны труда работников организации.
— При проведении вводного инструктажа работников и ознакомления их с условиями труда на рабочем месте.

Подробное описание программы по охране труда с картинками, а также инструкцию по применению, вы найдёте в ZIP-архиве. Если у вас возникнут какие-либо вопросы по работе в программе, то пишите комментарии (форма ниже). Анатолий Константинович обещал оказывать поддержку пользователей.

ВНИМАНИЕ! История обновлений программы ИС СОТ

Версия 2.0

1. Оптимизирована для импортирования в таблицы ИС имеющихся данных по персоналу в организации.

2. В форме ввода данных применены логические поля, упрощающие ввод информации, создание запросов и отчётов по персоналу организации.

3. Добавлены формы учёта аттестаций по промышленной, экологической безопасности и ГОЧС.

4. Представлены отчётные документы по всем разделам информационной системы.

5. Внедрены в программу некоторые документы и гиперссылки на скачивание документов.

6. Добавлен раздел по средствам индивидуальной защиты работников.

7. Создана возможность добавления новых карт СОУТ при появлении новых рабочих мест и проведении очередной специальной оценки условий труда.

8. Подготовлена инструкция по настройке ИС и переносу имеющихся данных по персоналу в программу.

Версия 3.0

9. Личные карточки учёта выдачи СИЗ - формируемые автоматически.

10. Протоколы проверки знаний охраны труда и удостоверений по охране труда - формируемые автоматически.

11. Контрольный лист проведения инструктажей (обучения) при приёме работников на работу.

12. Учёт табельных номеров работников.

13. Подсчёт оставшихся дней до очередных аттестаций и проверок знаний охраны труда.

14. Индикацию года очередного проведения СОУТ и запрос на перечень карт СОУТ, подлежащих пересмотру на указанный год.

15. Возможность добавления новых карт СОУТ при появлении новых рабочих мест и проведении очередной специальной оценки условий труда (счётчик заменен на числовое поле).

Версия 4.0

16. ИС СОТ оптимизирована для ввода информации по персоналу (возвращён метод подстановок из списка для должностей и подразделений при вводе данных).

17. Введен учёт психиатрического обследования.

18. В контрольный лист при приёме на работу нового работника добавлена поле «Ознакомление работника с условиями труда на рабочем месте по карте СОУТ и получения личной карточки СИЗ».

19. В «Протокол обучения» и «Удостоверения по охране труда» для категории персонала «Рабочие» введены часы обучения (16 или 20). Названия программ обучения по охране труда вставляются автоматически.

20. Создана форма «Органайзер основных задач (мероприятий)» по ОТ, ПБ, ГОЧС, промышленной безопасности и экологии.

21. Введены диаграммы, работающие в автоматическом режиме. В форме «Органайзер» (для Office 2016) перечень задач представлен рисунком из ИС СОТ, созданной в Office 2019.

22. Создана форма «Инструкции по охране труда, пожарной безопасности и экологии». В форму добавлено логическое поле для возможности добавления инструкций в реестр конкретных подразделений.

23. Введен Журнал учёта инструкций в соответствии с формой приложения № 9 к Методическим рекомендациям по разработке государственных нормативных требований ОТ, утверждённым постановлением Минтруда России от 17.12.2002 № 80, — формируется автоматически.

24. Реестры инструкций для подразделений формируются автоматически.

СКАЧАТЬ ПРОГРАММУ ИС СОТ

Информационная система специалиста по охране труда от А.К. Юдина (версия 4.0)

Инструкция по применению программы ИС СОТ

Другие материалы Анатолия Юдина вы можете найти с помощью Всеищущего поиска .

На этом всё. Если программа понравилась, то не скупитесь на рейтинговые звёздочки и благодарности в комментариях 😉 Спасибо за поддержку и участие!

Продолжение следует...

Каждый из руководителей должен придумывать такие мотивы для работы своих подчиненных, узнав про которые, сотруднику бы сразу же захотелось стать лучшим. Но, создание мотивации, является тяжелым трудом, который впоследствии может дать множество положительных результатов.

Если правильно организовывать деятельность своих работников, то можно многого добиться в развитии своего бизнеса, и вывести вашу компанию на роль лидера. Но, к этому нужно подходить правильно, и грамотно расставлять свои приоритеты. Прежде всего, чтобы трезво оценить данные о KPI руководителей , нужно рассмотреть, каким образом он воздействует на своих подчиненных и какими способами их стимулирует к выполнению должностных обязанностей.

Среди множества способов мотивации, выделяют два самых основных:

1.Мотивация материальными средствами.

Естественно, что любой человек, при устройстве на работу, узнает про размер заработной платы, которая будет стимулировать его к более качественному выполнению своих обязанностей, с соблюдением всех сроков. Чем выше будет его заработок, с тем большей охотой он будет приходить на работу. Таким способом, за счет премий и надбавок, руководители добиваются повышения KPI сотрудников .

Однако, не всегда так бывает, что сотрудник доволен прибавкой к зарплате. Достаточно вспомнить известную пирамиду Маслоу , чтобы понять, что развитие самого себя и достижение каких-либо целей, для каждого человека является главным занятием.Все сотрудники, занимающие должности руководителей, в большинстве своем, стремятся к этому.

2.Нематериальный способ мотивации работника.

Такой вид мотивации разрабатывается в каждой отдельной организации индивидуально. Он зависит от материальных возможностей компании, а также от запросов и предпочтений ее сотрудников. Хоть этот вид мотивации не предполагает использование денежных средств, но руководителям все равно приходится кое-какие денежные массы сюда вкладывать.

Например, мотивацией может быть покупка новой мебели или техники, в кабинет лучшего сотрудника. Или подарок от руководителей, в виде путевки за границу, на обучение. А, может быть, это организация какого-то общего праздника для всех специалистов.

Но, естественно, самым эффективным нематериальным средством мотивирования работников, является повышение в должности. Но добиться этого могут только те люди, которые на самом деле прикладывают для этого массу усилий.

Таким образом, чтобы повысить KPI предприятия в целом, руководителям нужно правильно координировать действия сотрудников, и всеми способами стараться увеличить их работоспособность.

Поэтому в дальнейшем под мотивационным регулированием будем понимать систему мер, побуждающих и стимулирующих человека к определенным действиям для достижения соответствующих индивидуальных или коллективных целей и решения задач. Применительно к охране труда это стимулирование безопасных действий и создание условий для безопасного производства работ. Соответственно под механизмом мотивационного регулирования охраны труда понимается порядок стимулирования за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а также принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и т. д.

Задача мотивации в области охраны труда в первую очередь заключается в повышении заинтересованности персонала в строгом соблюдении установленных регламентов, а также в организации и совершенствовании трудоохранных процессов. Однако мотивация может быть направлена не только на формирование безопасного поведения, но и на такие категории безопасности, как:

• · развитие творческой инициативы;
• · повышение качества, дисциплины, культуры процессов труда;
• · рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты;
• · развитие состязательности, как между работниками, так и между подразделениями (в конечном итоге повышается надежность функционирования предприятия)

Исходная предпосылка мотивационного регулирования состоит в том, чтобы мотиву сиюминутной выгоды (повышенная производительность, зарплата и др.), как это часто бывает, противопоставить мотив безопасности. Для этого необходимо, чтобы безопасность была возведена в ранг потребности в нашем сознании, только тогда это станет движущим мотивом.

Мотивационное регулирование как функция управления ОТ заключается в стимулировании отдельных работников, специалистов, руководителей подразделений за вклад в:

• · реализацию политики предприятия;
• · решение целевых задач;
• · активное участие и творческую инициативу в разработке и обеспечении эффективного функционирования СУОТ;
• · внедрение трудоохранных мероприятий;
• · создание рабочих мест с безопасными условиями труда и др.

Уравнительное поощрение, когда все получают одинаково мало (так называемый принцип «бобовой похлебки»), должно вытесниться системой стимулов, когда материальные и нематериальные виды вознаграждений увязываются с вкладом работника (подразделения) в конечный результат. Доказано, что ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников.

Мотивационный комплекс вообще и безопасного поведения человека в частности носит полимотивированный характер, включает в себя широкий спектр мотивационных регуляторов как материального, так и нематериального характера и имеет определенную иерархичность. На личностном уровне работать продуктивно и безопасно выгодно самому человеку; от этого зависит успех работы его подразделения; и наконец -- это необходимо предприятию (компании). То есть для решения трудоохранных проблем необходимо заинтересовать работников трудиться безопасно не только для себя, но и для окружающих.

При этом исходят из признания того, что практически любого работника можно заинтересовать каким-либо мотивом, так как абсолютно ни на что не мотивированных людей нет!

Нарушение установленных норм и правил, и как следствие -- травматизм, свидетельствует о том, что человек, выполняя трудовые и производственные процессы, руководствуется другими приоритетами. То есть градиент сиюминутного интереса доминирует над градиентом опасности (риска). Отсюда возникают сложности и задачи: что противопоставить сиюминутным интересам, как породить в работниках мотивацию работать безопасно, какие формы мотивационного влияния могут быть использованы для этой цели, каким образом сформировать в социуме мнение (установку) о необходимости руководствоваться правилами безопасного поведения? По-видимому, только призывами, обращениями, декларациями, пропагандой эти проблемы вряд ли удастся решить. Необходимо найти такие способы воздействия на людей, чтобы они осознали необходимость работать безопасно, создать такие «правила игры», в рамках которых человеку было бы выгодно соблюдать установленные регламенты. И это воздействие он должен ощущать непосредственно в процессе всей трудовой деятельности.

Вот только тогда пропаганда безопасного образа жизни может привести к успеху. По сути, речь идет о формировании новой культуры управления охраной труда.

Об этом поговорим ниже, но прежде сделаем некоторое отступление.

Условно градации состояний, характеризующих профессиональный уровень, личностные особенности и отношение работников к выполнению своих функций, представляют в двух координатных осях: «хотят -- не хотят», «могут -- не могут» работать продуктивно:

Однако следует заметить, что уметь и хотеть работать, в первую очередь, означает работать не только производительно, но и безопасно, с высоким качеством и культурой труда. Исходя из этого, задача состоит в том, чтобы на основе соответствующих мотивов перевести работников (а) из категорий «не хотят» и «не могут» в категорию «хотят» и «могут» (1-й квадрант). Как это сделать, зависит от того, в каком квадранте по своим профессиональным и личностным качествам позиционируются те или иные работники. Это достаточно наглядно представлено на рисунке и может быть сделано только для тех категорий работников, которые относятся ко второму и четвертому квадрантам. Проведение каких-либо мер для работников третьего квадранта, по-видимому, нецелесообразно, им должна быть рекомендована профессиональная переориентация.

Для того чтобы определить основные направления, по которым должна осуществляться деятельность менеджмента и служб охраны труда на предприятии, предложить человеку определенные стимулы, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его деятельности и интересов.

При этом не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Система стимулов должна быть персонифицированной, тщательно дозированной и разрабатываться для каждого человека или определенной группы людей со сходными доминирующими потребностями, либо общая система должна индивидуализироваться. Поэтому мониторинг доминирующих потребностей персонала -- необходимое условие функционирования мотивационного механизма. Исходя из этого, можно определить виды стимулирующих вознаграждений. Они могут быть материальными, моральными, социально значимыми, нравственно-психологическими.

Как правило, все виды мотивов подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение -- это то удовлетворение, которое человек получает в результате выполнения определенных действий (от самого процесса работы, самореализации). Внешнее вознаграждение -- это выгоды, которые включают в себя увеличение в зарплате, продвижение по службе и т. п. мотивация охрана труд профессиональный

Сила мотива определяется степенью значимости, соответствующей потребности человека; в свою очередь от силы мотива зависит интенсивность и результат деятельности. Деятельность без мотива либо со слабым мотивом или не осуществляется вообще, или оказывается крайне неустойчивой. Актуализация определенного мотива приводит к постановке конкретной цели.

В этой связи представляют интерес результаты опроса, проведенного в свое время автором среди работников Ильичевского порта о значимости для них различных видов мотивов с целью диагностики мотивации профессиональной деятельности в общем и охраны труда в частности. Были опрошены 116 работников различной профессиональной ориентации, возрастного ценза (средний возраст примерно 46 лет) и стажа работы, составляющих категорию организаторов работ (мастера, прорабы, механики, складские работники, стивидорский состав).

Опрос проводился по методике К. Земфир в модификации А. А. Реана, в основу которой положена концепция о внешней и внутренней мотивации персонала. Показатель выраженности (значимости) каждого из семи типов мотивов оценивался по 5-балльной шкале.

Для анализа и оценки в опросе были включены следующие виды мотивов:

• 1) денежный заработок;
• 2) стремление к повышению по службе;
• 3) стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег;
• 4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;
• 5) потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других;
• 6) удовлетворение от самого процесса и результата работы;
• 7) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

За оценки важности (значимости) мотивов были приняты следующие категории:

• · в очень незначительной мере (1 балл);
• · в незначительной мере (2 балла);
• · в небольшой, но и в немалой мере (3 балла);
• · в большей мере (4 балла);
• · в очень большой мере (5 баллов)

Если сравнивать полученные оценки отдельного мотива -- денежный заработок по степени его значимости, то оказывается, что работников, для которых он имеет значение, почти в два раза больше тех, для которых он не имеет значения.

И все же сравнение значимости мотивов по абсолютным значениям количества полученных оценок свидетельствует, что для работников наибольшую роль играют мотивы удовлетворения от процесса и результата работы -- 86 оценок и возможность самореализации -- 72 оценки. По-видимому, для рабочего персонала этот расклад будет иным.

На основании полученных результатов определены показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Они составляют:

• · показатель ВМ, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе, составляет 3,82 балла;
• · показатель ВПМ -- 3,25 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.);
• · показатель ВОМ -- 3,35 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление избежать критики или наказаний со стороны коллег и руководителей.

Наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексом считаются следующие два типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип:

ВОМ > ВПМ >ВМ.

В нашем случае показатель внутренней мотивации оказался больше, чем показатель внешней отрицательной мотивации, который в свою очередь больше показателя внешней положительной мотивации:

ВМ > ВОМ > ВПМ.

Это свидетельствует о том, что категории внутренней мотивации доминируют над другими мотивами, а определяющим не всегда является заработная плата (хотя она для некоторых категорий работников имеет достаточно большое значение), а и другие социальные стимулы, но не стремление избежать критики или наказаний.

Кроме того, был проведен еще один опрос, в котором участвовало 56 человек с целью проранжировать практически те же мотивы (отличие только в том, что были объединены позиции 3 и 4).

Судя по наибольшему значению (24 оценки), первое место в числе наиболее важных мотивов занимает все же денежный заработок.

Сравнивая первый и второй опросы, можно сделать вывод, что в процессе деятельности люди руководствуются не только материальными интересами, но и стимулами нематериального характера. Полученные выводы позволяют целеориентировать мотивационный механизм.

Основываясь на этих принципах, было разработано Положение о механизме мотивационного регулирования охраны труда, которым, с одной стороны, устанавливался порядок стимулирования (поощрения) за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а с другой -- принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и мероприятий, за неудовлетворительное состояние охраны труда.

В качестве методов мотивационного регулирования использовались различные стимулы социального, материального и нематериального характера, а также меры дисциплинарного воздействия и материальных санкций за допущенные нарушения законодательных или других нормативных требований.

Список использованных источников

• 1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.
• 2. Googl.

Система мотивации работников на безопасный труд включает в себя несколько аспектов.

Аспект первый. Профессиональный отбор.

В век стремительного развития технологий производство переходит в совершенно новое качество и ключевым условием для обеспечения безопасности становится надежность и профессионализм персонала.

Технологические процессы на производствах ускоряются, становятся поточными и непрерывными, качественно работать в таких условиях могут только настоящие профессионалы. Но даже они порой допускают ошибки, сбои, брак. А любой сбой в работе предприятия, как правило, приводит к большим материальным потерям. Как показала практика, далеко не каждый работник, в силу своих индивидуальных особенностей, способен правильно воспринимать и своевременно реагировать на опасную ситуацию.

Безусловно, в последнее десятилетие в современное производство постоянно внедряются новые технические устройства, которые предостерегают и препятствуют допущению работниками той или иной ошибки. Это и всевозможные ограждения, блокировки, опережающая сигнализация, предупредительная окраска и т.п. Однако этих мер явно недостаточно. Именно поэтому в последние годы особое внимание уделяется исследованиям и разработкам новых методов профессионального отбора работников на сложные и опасные рабочие места.

На сегодняшний день при профессиональном отборе учитываются не только умения и знания, но и эмоциональная устойчивость кандидатов. Однако сразу бы хотелось подчеркнуть, что повысить эмоциональную устойчивость можно путем специального обучения и тренировок. Поэтому на всех опасных и вредных производствах должны регулярно проводиться мероприятия, направленные на формирование эмоциональной устойчивости у работников.

Аспект второй. Мотивация безопасного поведения.

Для мотивации безопасного поведения, как правило, используется как положительное стимулирование, так и отрицательное.

Положительное стимулирование включает в себя не только материальные, но и моральные поощрения.

Отрицательное стимулирование подразумевает наказание работника за нарушение требований охраны труда и безопасности. За допущенные нарушения может последовать административное, дисциплинарное, материальное и даже уголовное наказание.

Безусловно, положительное стимулирование является более действенным и эффективным методом повышения безопасности труда.

Как показывает международный опыт, применение поощрений, не только усиливает мотивацию к безопасному поведению, четкому выполнению требований по охране труда, но и способствует закреплению навыков выбора безопасных приемов работы.

Положительное стимулирование должно осуществляться незамедлительно после достижения работником того или иного успеха. Задержки приводят к значительному снижению эффекта такой симуляции.

Страница 1 из 4

ТЕМА 2.2. Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований охраны труда

2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации
2.2.2. Управление внутренней мотивацией работников на соблюдение требований охраны труда
2.2.3. Проведение Всемирного дня охраны труда
2.2.4. Пропаганда передового опыта в охране труда

2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации

Труд занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и более поздние периоды его жизни (образование, выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, тип пенсии, зависящий от трудовой жизни, жизнь пенсионера-ветерана труда, связанная с родной организацией и т.п.). Поэтому труд, а, следовательно, и все вопросы, с ним связанные, имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле его внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная　– тормозит их проявление.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и внешние факторы, влияющие на мотивацию, называемые стимулом. Поведение человека определяется потребностями и стимулами, которые доминирует в данный момент времени.
Основополагающими для человека являются физиологические потребности. Они требуют своего удовлетворения в первую очередь. Организация труда и рабочего места должна учитывать это обстоятельство.
После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности. Однако это не значит, что тем самым работник стремится безопасно работать. Зачастую его боязнь потерять работу (потребность в социальной безопасности) из-за низкой производительности толкает его на нарушение элементарных приемов безопасного труда для быстрого завершения порученной работы.
Следующая потребность　– потребность быть в группе, пользоваться там любовью и уважением. Если эта группа (часто называемая референтной группой) пренебрежительно относится к мерам безопасности, то и каждый ее член будет делать “как все”. Известно, что тон в группе задает ее лидер, формальный или неформальный. Нужно следить за тем, чтобы формальным руководителем (лидером) группы (подразделения, бригады) был ее неформальный (истинный) лидер с внутренней мотивацией на выполнение требований безопасности. В таких рабочих коллективах (бригадах, сменах) всегда все в порядке.
Любой человек стремится улучшить свое положение в группе, ему хочется чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. В борьбе за это признание он готов любой ценой обратить на себя внимание, а потому часто может нарушить правила безопасности, стремясь быстро сделать что-то очень важное и сложное и тем самым отличиться.
И, наконец, многие люди испытывают стремление к самовыражению, к лидерству. Они хотят реализовать себя, исполнить свое предназначение.
По мере того, как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При　этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность.
Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным: если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.