По разным данным, средний сотрудник тратит примерно два часа рабочего времени впустую. Несложно посчитать, что два часа из восьми - это четверть всего рабочего дня! Преувеличение? Вовсе нет. Однако это еще не значит, что все люди - бездельники и лодыри. Основная причина потери рабочего времени заключается, как правило, не в том, что человек не хочет работать, а в том, что он не мотивирован на работу. В последнее время общепринятой практикой HR стала разработка всевозможных мотивационных схем. Вне всякого сомнения, задача эта преследует благородную цель: взрастить в сотрудниках желание не просто посещать офис и просиживать рабочее время, а работать ради общей цели и достигать конкретные результаты. Однако очень часто к самой мотивации подходят настолько формально, что правильная идея полностью извращается.
Мотивация через «о»
Мотивация - это не только мотивационная схема. Мотивация в той или иной степени присутствует всегда: без нее человек просто не работает. Другое дело, что он может выполнять свои обязанности формально, а может «болеть душой». Эта истина входит в разряд тех, которые всем известны, но которые всеми же упорно игнорируются. Например, когда человек ведет свой бизнес, он часто думает: «Я плачу деньги этим сотрудникам, а они ничего не делают, отлынивают от работы, хотя я сам вкалываю с утра до ночи!». И он действительно может вкалывать с утра до ночи и получать при этом не намного больше, а то и меньше своих собственных подчиненных. Но в том-то и дело, что у него есть мотивация, а у нанятых им работников - нет. Никто не хочет из кожи вон лезть ради чужого бизнеса, если он не видит в этом важных моментов именно для себя.
Персонаж Олега Янковского в фильме «Влюблен по собственному желанию» - сам себе мотиватор
Казалось бы, все просто и очевидно. Однако на деле это оказывается не так. Большинство работодателей подходят к вопросу мотивации неправильно. Можно выделить несколько наиболее существенных факторов, которые чаще всего не учитываются в этом вопросе:
Уровень мотивации у руководителей и операционных работников - разный. У первой группы он почти всегда выше. Между тем сами начальники часто полагают, что они совершают подвиг, если работают больше других. Не стоит считать, что если топ-менеджер каждый день находится в офисе по 12-14 часов, то он гораздо более трудолюбивый, чем клерк, который ровно в 18:00 выходит с работы. Этот принцип работает как в боксе: нельзя сравнивать людей в разных весовых категориях.
Мотивация и «процент от продаж» - это не одно и то же. Есть люди, которых плата за конкретную продажу мотивирует (обычно они и идут в менеджеры по продажам), а есть те, кому такая мотивация противопоказана, и это вовсе не значит, что человек лентяй.
Формальная и реальная мотивация могут сильно отличаться. Например, в компании может быть принята определенная мотивационная схема, но при этом люди психологически не настроены на ее выполнение или им что-то мешает ее выполнять. Бывает так, что сама система построена неверно: подобраны не те показатели, поощряется не то, что нужно, и т.д. Так, в компании главным критерием для выплаты премий и бонусов может являться отсутствие опозданий и четкое соблюдение рабочего графика: должен просидеть 8 часов, опоздания более чем на 10 минут не допускаются (иначе - штраф), обед - не более 1 часа (иначе тоже штраф). Сотрудники в этом случае будут, скорее, заняты подсчетами времени, проводимого в офисе, а не выполнением конкретных задач.
Мотивация может работать только тогда, когда возможности и ответственность сотрудника совпадают. Если же руководитель требует достигнуть каких-то показателей, но при этом сам ограничивает возможности сотрудника («делай только так, а не иначе, но результат должен быть»), то никакой мотивации у сотрудника на самом деле нет. Более того, у него нет даже возможности влиять на результат, поскольку он является лишь исполнителем чужого решения, а решение может быть совсем неверное. В итоге оказывается, что человек отвечает за то, на что он не имеет возможности влиять. Это путь к двум вещам: увольнению сотрудников и застою компании.
Смотрите такжеОгромное значение для мотивации имеет внутренняя атмосфера, корпоративные принципы, психологический климат в компании. Можно сколько угодно говорить «мы бодры, веселы», но если это лукавство, то положительного результата не будет. Если человек чувствует, что достичь чего-то в компании можно лишь благодаря правильным знакомствам или похожим принципам, то он не будет мотивирован. Эффективность работы при нездоровом психологическом климате снижается в разы.
Мотивация может работать только в такой ситуации, когда возможности и ответственность сотрудника совпадают.
Построение системы мотивации
При построении конкретных мотивационных схем, безусловно, нужно исходить из того, для каких специалистов они создаются. Важно понимать, что у закупщиков и маркетологов, у бухгалтеров и программистов, у менеджеров по персоналу и дизайнеров эти схемы будут разными. Но есть общие принципы, которым нужно следовать при разработке любой такой системы:
1. Каждый сотрудник должен понимать, что и зачем он делает, как оценивается его работа, какие цели перед ним стоят. Для этого должны быть созданы четкие критерии оценки, которые нужно донести до сотрудника. Не должно быть информационного вакуума, недомолвок и неопределенности вроде «сегодня - одно, завтра - другое». Иначе человек не сможет планировать не только карьеру в данной компании, но и просто повседневную работу. Каждый работник должен понимать, каким образом он может добиться большего, увеличить свою зарплату, получить новую должность.
2. Работа должна восприниматься как часть жизни человека и возможность самореализоваться, а не как время жизни, которое он не хочет, но вынужден тратить по объективным причинам. Это зависит от многих причин. Но главное - организационная культура компании: если она дает возможность развиваться благодаря достижению конкретных результатов, то люди будут работать, если нет, то и ждать нечего.
При разработке мотивационного плана, нужно учитывать психологические особенности людей. Люди разные, мотивация у них тоже бывает разная. Есть, конечно, некоторые моменты, которые касаются всех или почти всех, но без учета индивидуальных особенностей строить мотивацию нельзя.
Объяснить это можно простым примером:
Женщина с маленьким ребенком, вероятнее всего, стремится к тому, чтобы больше времени проводить с семьей, и оценивает предоставленные работодателем возможности с этой точки зрения. Для нее может быть важно, чтобы начальник позволял пораньше уйти с работы, когда дел немного. Вместе с тем, мероприятия по повышению корпоративной культуры, тимбилдинг, вполне могут вызвать у нее отторжение: она будет воспринимать их как нечто абсолютно не нужное, но отнимающее ее время.
А, например, молодой человек, ориентированный на карьерный рост, может прилагать огромные усилия и перевыполнять план, если он понимает, что это будет замечено и оценено. Для него лишнее время - это время, которое он потенциально теряет в ущерб развитию и карьере.
Эти два человека могут работать в одном отделе и на одних должностях. В этом случае система мотивации для них, как правило, строится одинаково. На практике это обычно приводит к тому, что ни один из сотрудников не получает того, что он хочет.
Смотрите такжеКак определить мотивацию?
Часто на собеседованиях от соискателей можно услышать фразу: «Для меня очень важен карьерный рост». На это рекрутеры, как правило, реагируют вопросом: «А что для Вас значит карьерный рост?». Таким образом они хотят понять, действительно ли человек мотивирован на рост или он просто скрывает за этой формулировкой что-то другое. Кандидат может ответить так: «Рост - это возможность повышения через какой-то промежуток времени». В этом случае HR-специалист вряд ли будет воспринимать карьерный рост как мотивацию собеседника. Ответ может быть и другим: «Для меня карьерный рост - это возможность планировать свою карьеру в компании на основе достижения конкретных показателей, четких и прозрачных, так, чтобы достижение этих показателей зависело от моей работы». Здесь мотивация роста выражена уже сильнее.
Однако собеседования - собеседованиями, а реально узнать мотивацию человека можно только в процессе его работы. Сотрудник сам показывает своим поведением, в чем он заинтересован, что для него является приоритетом, а что вторично. Если он не только хорошо выполняет обязанности, но и планирует, как можно сделать работу своего направления еще эффективнее, причем берется за реализацию этой задачи сам, а не ищет других, то это говорит о его мотивации на рост. При этом такое поведение должно быть последовательным и основанным на достижении реальных показателей и постановке реальных задач, а не на имитации бурной деятельности и попытках влезать в любое дело.
Многие кандидаты предпочитают материальную мотивацию. И в этом, безусловно, есть большой смысл. Но нужно определить, является ли желание увеличить свой доход именно мотивацией, а не просто желанием. Если сотрудник готов брать дополнительную работу и ответственность, успешно выполняя основную, показать результат этой работы и потом сказать о необходимости учесть эти заслуги с точки зрения повышения зарплаты, то это нормальная материальная мотивация. Если человек хорошо работает, фиксирует все результаты и потом демонстрирует положительную динамику руководству с просьбой повысить оклад, это тоже свидетельствует о здоровой материальной мотивации. А вот если он просто постоянно говорит о том, что «он бы работал лучше, да ведь платят мало, чего тогда утруждаться?», то это не мотивация, а непрофессиональный подход к делу. Если человека взяли на работу, значит, он согласился выполнять определенные обязанности. Именно выполнять их, а не обещать, что будет выполнять, если больше заплатят. То есть главный критерий при определении материальной мотивации - это возможность сотрудника доказать, что он действительно хорошо работает и готов оправдывать повышение зарплаты.
Комфортный офис как мотивация к работе. Проект офиса будущего голландской компании RAAAF
Условия труда - тоже важная мотивация для многих людей. Ее можно определить, наблюдая за сотрудником. Если вы замечаете, что он в принципе хорошо работает, но порой опаздывает, или приходит не в соответствии с дресс-кодом, то это вовсе не повод постоянно делать ему замечания. Иначе реальная мотивация у человека пропадет, и он будет работать хуже, даже соблюдая все формальности. И в этой ситуации формально придраться будет не к чему, а результат будет гораздо хуже. С такими людьми лучше договориться и делать для них какие-то исключения, чем ограничивать жесткими рамками. Естественно, сперва нужно определить, действительно ли для сотрудника эти факторы являются мотивацией, или же он просто недостаточно организован. Критерий простой - качество работы. Если послабления дают человеку возможность работать лучше, то они имеют смысл, если нет, то лучше от них отказаться, иначе может пострадать мотивация других работников, которые соблюдают все формальности.
Пожалуй не буду называть своего имени, потому что мое имя всё равно никому ничего не даст. Только скажу, что мне 27 лет, я живу в Москве. Достаточно давно читаю Ваш журнал, который как мне кажется, один из самых интеллигентных и интересных в Интернете. Решила написать в Вашу постоянную рубрику психологической помощи. Хотя достаточно скептически отношусь ко всему этому, но иногда в комментариях попадаются интересные советы.
Надеюсь также получить совет, а если не совет, то, ну хоть уверенность, что иду верной дорогой. У меня нет личных проблем, устроенная семья (муж, ребенок). С работой также все хорошо, не так давно устроилась по профессии в крупную компанию, где заведую архивом. В жизни у меня никогда не было подчиненных, и вот недавно дали мне двух человек, одну девушку архивариуса и молодого человека. Мальчика зовут Иван. Изначально мне он очень нравился, он был очень исполнительным, выполнял все поручения. У меня была даже парочка ссор с другими отделами, когда они использовали его как своего курьера.
Но где-то месяц назад он стал совсем другим человеком, просто стал меня бесить, не побоюсь этого слова. Ну в буквальном смысле. На работу постоянно опаздывает, задерживается, если куда-то далеко ехать, начинает канючить. У нашей организации есть объект на Автозаводской (а сами мы находимся на Курской), и туда мы иногда Ваню посылаем. Так вот он даже туда если ехать, начинает устраивать капризы. А ведь не на Камчатку его отправляем. Говорит, что «я устал» или там «я сегодня не ел». Еще у нас очень строгие нормы по предоставлению документов в Росархив и Центробанк, то есть если чуть задержишь даже на день, то пойдут всякие штрафы, причем очень большие. Иван уже два раза нас так подводил, в этом месяце останемся без премии. Причем, я девушка, а когда училась в университете, подрабатывала в компании «Интер-почта», это курьерская фирма, приходишь туда утром в 6 часов, берешь документы и развозишь по маршруту. Маршрут у меня был километров на пять, надо было тоже до конкретного срока успевать.
Причем там если опоздаешь, тоже штраф, а в некоторых домах были, например, закрытые домофоны, где никто не открывал, надо было стоять и ждать когда пройдет кто-нибудь. В общем, трудностей у меня было также немало, я была даже младше этого Вани (ему 19, а мне было 18-19 лет), и я вполне понимаю, что у него на самом деле работа довольно несложная. Он целый день сидит с водителями в курьерской, пьет чай и курит. Посылают его ну раза два может в день. И начинается тут это нытье: «Ой, я что-то сегодня устал», «Ой, что-то я не покушал» (ага, мужик, и использует именно это слово). Короче, я с ним и говорила, и пыталась убеждать. Причем, многие сотрудники на его стороне. Я-то тетка взрослая вроде как, а тут такой мальчик-зайчик. Не то чтобы начальство как-то мне в вину ставило, но я чувствую, что в случае конфликта я буду виноватой. При этом я совсем не стерва, со второй девушкой, Лией, живем душа в душу. В коллективе вроде как тоже все ОК.
Вот не знаю как быть. Все нервы уже он мне измотал. Работа из-за него срывается, все у нас горит. Муж и тот мне говорит, что я неважно выгляжу. Говорит: «Давай я поеду разберусь с ним». В общем, уже просто до края дошла. Причем моя мать заведующая крупной лабораторией в Минздраве, у нее на постоянной основе работает в ее подчинении тридцать человек. Я с ней советовалась. Она сказала, что за свою карьеру в руководящей должности, за двадцать пять лет «выгнала» она всего пять человек, то есть это такой редкий случай, когда человека приходится увольнять, в остальных случаях удается найти подход.
Я чувствую тоже, что увольнение это последнее средство, которое как бы меня саму тоже выставить в свете того, что я плохой организатор и не умею руководить. Что мне делать, подскажите как мне поступить? Как к человеку найти подход? Говорила с ним, объясняла ему, все бесполезно. Обещала и повысить зарплату, даже по методике рассказала, что он может купить на эти деньги, чтобы мотивировать его. Ничего не помогает.
Можно ли как-то заставить человека работать, если он ленится? Кто бы и что ему ни говорил, он все время отлеживается на диване или гуляет в свое удовольствие. А он уже достаточно взрослый. Сам он говорит, что не хочет ничего предпринимать. Есть ли какой-нибудь другой подход к такому человеку, без претензий и криков?
Софья , Екатеринбург, 25 лет / 25.02.15
Мнения наших экспертов
Алена
Разумеется, такой подход существует. Во многих зарубежных системах воспитания он применяется довольно успешно. Подход называется "голод - не тетка". В той же Америке, например, совершенно не принято кормить детей, достигших совершеннолетия, за свой счет. Принцип прост: дорос до права пить пиво - значит, дорос и до того, чтобы самому на него заработать. Логично же? Так что рекомендую воспользоваться полезным западным опытом: не кормить тунеядца и не одалживать ему денег на пиво и сигареты. Хочет жить хорошо - пусть поднимает попу и начинает суетиться в поисках постоянного заработка. Нет профессии - значит, надо напрячься и получить. Нет мозгов, тогда пусть напрягает мышцы - грузчики будут нужны всегда. Хотя, на мой взгляд, на сборщика мебели уж точно можно выучиться. Но это при наличии желания. А желание появится, когда кушать захочется. Вообще, базовые потребности - самый мощный мотиватор. Лишить мужика еды, секса и дивана (ибо кто не платит за свет, воду и канализацию, тот и на диван права утрачивает), и он быстро придет в чувства. Подозреваю, что тот парень, о котором ты спрашиваешь, отлично устроился за счет близких. Ибо чтобы лежать на диване или гулять в свое удовольствие, нужны деньги. Вот и перестаньте спонсировать его образ жизни. Для его же блага.
Сергей
Софья, насколько я помню из школьного курса физики, любое тело всегда стремится к состоянию покоя. То есть описываемый тобою человек, если уж говорить в общем, просто следует базовым законам Вселенной. По идее – это не наказуемо. Правда из того же курса можно узнать, что если кого-то такое положение вещей не устраивает, то для того, чтобы придать телу ускорение, с ним нужно что-то сделать. Например, дабы передать кинетическую энергию и привести тело к поступательному движению по прямой, можно использовать физическое воздействие в область центра массы, что в народе называется «волшебный пендаль». Также тело можно нагреть, скатить по наклонной плоскости, сбросить откуда-нибудь, ну или еще что-нибудь в этом духе. Однако учитывая тот факт, что мы обсуждаем живой организм, лично я считаю, что лучший способ заставить его шевелиться – это перестать кормить просто так. А если к тому же лишить дивана, то тело неизбежно начнет искать способы вернуть утраченное, причем тем усерднее, чем больше времени проведет голодным и неприкаянным. То есть для начала просто перестань кормить нахлебника. Без претензий и криков. Не приносишь ничего в дом? Не делаешь ничего по дому? Стало быть, и дома ничего не получаешь. Кроме того, больше никаких покупок в его сторону. Ни одежды, ни обуви, ни даже оплаты мобильной связи. Ну и, конечно, никакого интернета. Нет, я понимаю, что это какой-то садизм. Но иначе ничего не получится. Вообще, на мой взгляд, таких товарищей нужно просто выгонять из дома с некоторой суммой денег в кармане и без возможности возвращения в течение хотя бы года. Тогда им поневоле придется и зарабатывать, и жилье искать, и учиться готовить. Идеальный вариант для молодежи – отправка на учебу в другой город. Хотя, конечно, все зависит от того, кого мы обсуждаем. Если это твой парень или муж, то я бы советовал его просто выгнать. Ну невозможно с таким лентяем ничего нормального построить, а потому и терять время не стоит. Если же мы говорим о брате, то его как раз можно перестать кормить и по максимуму ограничить доступ к иным благам. В смысле того, что спать тебе тут я не запрещаю, но не более. Все остальное – сам, за свои деньги. Если же ты имеешь в виду родителей, то тут все зависит от ваших отношений и ситуации в целом. В любом случае начинать можно с прекращения кормить.
Твои подчиненные не таясь живут задверной жизнью. В контору приходят попить кофейку, потрепаться с коллегами и посидеть в интернете, при этом мечтают о блистательной карьере и ежеквартальных премиях - увы, не в твоей компании. А ты, молодой и несчастный начальник отдела, даже не можешь сам оштрафовать их или повысить зарплату - все это в компетенции вышестоящих боссов. Ты, конечно, можешь с буддистской безмятежностью наблюдать за таким положением дел, но есть варианты получше.
Подкручивание гаек
Первое, что приходит на ум, - ужесточить контроль и проводить показательные карательные операции. Повышать голос на неуспевающих, устраивать им разнос в присутствии всего отдела. И на первых порах все это сработает, но в конечном итоге ты добьешься прямо противоположного результата - демотивации. Подчиненные будут пребывать в страхе. Опасение столкнуться с заданием, которое они не потянут, отобьет желание работать. А человек, которого выпороли, далеко не всегда стремится исправиться: в лучшем случае он учится, как избегать наказания, в худшем - меняет место работы.
Елена Виль-Вильямс, директор по развитию Школы менеджеров «Арсенал»:
Делай замечания правильно. Во-первых, разговаривай с подчиненным о его ошибках только с глазу на глаз. Во-вторых, не навешивай на него ярлык, всегда обсуждай конкретную ситуацию и не позволяй себе выпадов типа: «Ты, Василий, известный лентяй». В-третьих, не начинай беседу с крика: «Какого черта ты сделал 25 ошибок в документе?!», а спокойно спроси: «Как так случилось?» В последнем случае у тебя есть шанс услышать не гигабайты оправданий, а узнать последовательность действий сотрудника. Узнав это, скорректируй алгоритм его работы на будущее.
И сообщи сотруднику, что произойдет, если он учтет замечания и если проигнорирует. Только информируй, а не угрожай - тогда и твой имидж понимающего руководителя не пострадает, и сотрудник быстрее осознает ошибки.
Социалистическое соревнование
Может, это и детский сад какой-то, но публичное признание заслуг действует на человека не менее волшебно, чем денежная премия. Соревнование за звание лучшего сотрудника подразделения - вещь результативная, только в его организации следует избежать тупости, бюрократии и повторения чужих лекал. Не надо заводить доску почета, лучше придумай переходящий приз (максимально несерьезного вида) и раз в месяц торжественно передавай его лучшему из лучших. Однако не стоит увлекаться: в жестокой конкурентной среде развивается дух соперничества. Человек, который боится уступить коллегам, перестает делиться опытом, и когда он уйдет в отпуск, работа может просто встать.
- Чтобы избежать всеобщей свары, делай акцент на том, что работник должен стремиться работать не лучше соседа, а лучше парней из конкурирующей конторы, - посоветовали нам в школе менеджеров «Арсенал». - И обязательно добавь к критерию индивидуальной выработки критерий взаимопомощи. Хвали конкретного подчиненного, но подчеркни, что в его победах - заслуга всего коллектива.
Пример для подражания
Во время всеобщего аврала он вальяжно располагается в рабочем кресле и закидывает ноги на стол… Этот образ начальника уходит в прошлое. Чем эффективнее работаешь ты сам, тем эффективнее трудятся подчиненные. Сложно убедить сотрудников приходить на работу к 10, если ты сам заявляешься к полудню. Хочешь, чтобы сотрудники правильно составляли отчеты или быстро копали яму у забора? Устрой им импровизированный мастер-класс. В момент аврала возьми работу на себя - и сделай лучше и быстрее всех.
Игорь Сафронов, директор маркетингового агентства «Фреш»:
Даже если ты забыл, как сделать ту или иную вещь, тебе должно потребоваться совсем немного времени, чтобы вспомнить и продемонстрировать это подчиненным. Однако берегись тех, кто хочет сесть на шею и жить твоим мозгом. В спокойные времена добивайся, чтобы сотрудники сами выполняли свою работу.
Банк идей
Что думают твои подчиненные? Есть ли у них идеи относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании? Некоторым начальникам до этого нет дела: своих забот хватает. Кто-то же просто не умеет слушать или задавать вопросы. Подавить авторитетом и безапелляционно отвергнуть робкую идею порой проще, чем разобраться в сути дела. Создай банк идей (используй внутренний сайт компании, специально заведенный для этого файл, блокнот, картонную коробку), где каждый будет иметь возможность высказать свое мнение, написать отзыв, внести предложение. Вот увидишь, у работников «вдруг» и «совершенно ниоткуда» появится куча полезных идей. А тот факт, что к ним прислушиваются, послужит дополнительным стимулом для продуктивной работы.
Премиальный фон
Финансовыми делами компании, конечно, заведуешь не ты, но твоя задача - рассказать сотруднику о системе начисления всех выплат. Только не вздумай обещать от себя лично золотые горы: несоответствие между ожидаемым и реальным положением дел приведет к исчезновению мотивации как таковой. А вот премии - вполне реальный инструмент в твоих руках. Выпроси у руководства небольшой премиальный фонд, которым сможешь распоряжаться по своему усмотрению. Только не раздавай бонусы направо и налево только потому, что они у тебя есть и что «так заведено». Подчиненный должен хорошо понимать, за какие заслуги его поощряет и ценит руководитель. Наконец, у тебя есть и нематериальные способы поощрения сотрудников. Добейся отправки хорошего работника на учебу в корпоративный университет. Предоставляй ударникам дополнительные отгулы - конечно, не в ущерб делу.
Делай карьеру сам и помогай другим
Каждый твой сотрудник должен знать, что он не оставит свою молодость в твоем отделе, а сможет продвинуться наверх. Если ты узнал, что соседнему отделу требуется начальник - порекомендуй своего зама. Осознание, что такое может случиться с каждым, очень взбодрит весь состав твоего подразделения. Да и новоиспеченный начальник будет тебе очень благодарен, а хороший союзник никогда не помешает. В конце концов, делай карьеру сам. Повышай квалификацию, обсуждай с начальством новые проекты. И тихо готовь заместителя к тому, что он займет твое место, когда ты пойдешь наверх.
6 правил игры на стимуле:
1. Большого эффекта не жди, если применяешь только один способ стимулирования. Мотивация - вещь индивидуальная. Тебя окружают люди с различными целями, поэтому дай им выбор.
2. Стимулы в качестве больших и редко кому достающихся наград обычно вызывают зависть. Небольшие же и частые вознаграждения - удовлетворение.
3. Рассчитывай на неожиданность. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Хорошо, если стимулы и бонусы в твоей компании в лучшую сторону отличаются от стимулов в компаниях-конкурентах.
5. Если задумал стимулировать, не тяни. Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным.
6. Мотивируй «своих» людей. Деньги и время имеет смысл инвестировать в подчиненных, настроенных на одни с компанией корпоративные ценности.
) - образ жизни, когда один человек или группа людей живут за счет других.
В СССР с 1961 года на основании статьи 12 Конституции нежелающие жить честным трудом граждане приравнивались к преступникам и приговаривались к ссылке сроком от двух до пяти лет с конфискацией имущества. Таким лицам присваивалась аббревиатура БОРЗ (без определенного рода занятий), от которой в блатном жаргоне возникло определение "бо́рзый", означавшее человека, не желающего работать.
Как заставить работать тунеядца?
В современном обществе чрезвычайно редко кого-то называют тунеядцем, чаще говорят: «Да он просто не может найти подходящую работу». Но когда этот поиск длится годами, назвать такого человека безработным сложно. Неслучайно в Центрах занятости населения официально числиться безработными граждане могут лишь на протяжении одного года, после чего они снимаются с учета.
Если человек действительно хочет найти работу, то, как правило, прилагает определенные усилия и рано или поздно добивается своего. Тунеядец же постоянно ищет причины, оправдывающее его безделье: не очень высокая зарплата, неподходящие функциональные обязанности, нежелание ездить так далеко в офис и соблюдать корпоративный стиль и т.д.
С другой стороны, перечисленные факторы могут служить вескими критериями для хорошего специалиста, стремящегося найти работу, которая бы соответствовала ряду важных для него параметров. Таким образом, понятия безработицы и тунеядства можно легко спутать: на людей, испытывающих сложности с трудоустройством, обрушиваются несправедливые обвинения, а настоящего лентяя жалеют и поддерживают. Так кого же следует считать тунеядцем и почему?
Истинные и мнимые бездельники
К безработным, испытывающим трудности при поиске работы, в первую очередь можно отнести тех, кто испытывает на себе дискриминацию. К ним относятся:
- женщины, недавно вышедшие замуж и не имеющие детей;
- женщины, имеющие детей дошкольного возраста;
- матери-одиночки;
- разведенные женщины с двумя и более детьми;
- люди предпенсионного возраста;
- выпускники вузов, в первый раз поступающие на работу по специальности;
- молодые специалисты без опыта работы.
- люди, в течение нескольких лет занимавшиеся уходом за детьми или больным родственником;
- жены и мужья обеспеченных супругов, чей доход позволял им ранее заниматься исключительно домашними делами;
- бывшие предприниматели;
- никогда не работавшие прежде и вышедшие на рынок труда лишь к 30 годам, а также решившие в этом и более позднем возрасте сменить профессию и начать карьеру с нуля;
- фрилансеры, долгое время работавшие неофициально.
Этим людям нужна поддержка близких людей, государства, а в некоторых случаях и психологов, так как длительный поиск работы приводит к тому, что вера в собственные силы подрывается.Американские исследователи установили, что человек, находящийся в подобном состоянии год и более, может прекратить все попытки, потеряв надежду на успешный результат, и тем самым стать нахлебником для своей семьи и государства.
Истинные же тунеядцы по своему поведению кардинально отличаются от тех, кому действительно непросто отыскать работу. Среди них можно выделить четыре наиболее часто встречающихся типа:
- «джентльмены удачи»,
- «философы»,
- «хикикомори»,
- «инфантилы».
Первая группа характеризуется стремлением быстро разбогатеть. В отличие от людей с деловой хваткой, тунеядец только делает вид, что он хочет и старается что-то сделать. На организацию собственного дела уходят месяцы, а то и годы. Будущий бизнесмен бесконечно сидит в Интернете, читая чужие истории успеха, и при этом не может хотя бы зарегистрировать юридическое лицо.
Если же «джентльмен удачи» все-таки организует свое дело, оно у него обычно не идет, а деньги на поддержание деятельности фирмы изымаются из семьи. К этому же типу можно отнести людей, желающих прославиться, однако вместо того, чтобы прилагать усилия к достижению цели, они мечтают и жалуются на злую судьбу.
Такой писатель, якобы мечтающий о Пулитцеровской премии, будет бесконечно рассказывать благодарным слушателям о том, какую гениальную книгу он пишет, хотя на самом деле даже не начал собирать для нее материал.
«Философы» - это лентяи по мировоззрению. Они не хотят тратить лучшие годы на работу, вместо того чтобы путешествовать, заниматься духовным развитием или просто получать удовольствие от жизни. Некоторые даже считают деньги злом, а работу за оплату - грехом. Они могут изредка подрабатывать, но, как правило, сидят на шее родственников. Или устраиваются поработать несколько месяцев, а затем встают на биржу труда и получают пособие по безработице. Ради того чтобы не работать, такой типаж готов практически на любые жертвы.
В развитых странах, где на выплачиваемое пособие можно сносно существовать годами, встречаются совершенно невообразимые образчики. Так, например, в марте 2012 года в Австрии 56-летний хронический безработный Ганс Урл после того, как медкомиссия трудовой инспекции признала его годным к труду, желая и дальше жить на пособие, отпилил себе ногу выше лодыжки автоматической пилой и бросил ее в духовку, чтобы врачи не пришили обратно.
«Хикикомори, или хикки» - сравнительно недавнее явление, получившее значительное распространение в Японии. Хикки - это взрослые дети, отказывающиеся покидать родительский дом, изолирующие себя от общества и семьи в отдельной комнате на протяжении более шести месяцев, не имеющие какой-либо работы и живущие на иждивении родственников. Хикки обычно некоммуникабельные, робкие и стеснительные. Социальная изоляция в конечном итоге приводит к тому, что молодой человек погружается в виртуальный мир (интернет-пространство, компьютерные игры, книги и т.д.), который становится зависимостью и смыслом жизни. В 2002 году только в Японии таких молодых людей, по разным оценкам, насчитывалось от 650 000 до 850 000 человек.
«Инфантилы» - неприспособленные к самостоятельной жизни взрослые дети. Как правило, это избалованные «маменькины сынки», которые не умеют и не хотят что-либо делать даже для себя. Могут существовать за счет родителей или супруга годами. Иногда такой вид тунеядства сопровождается различными зависимостями. Также в качестве стимулирующих факторов подобного поведения эксперты называют:
- наличие значительных сложностей устройства на работу,
- высокий уровень благосостояния родителей,
- мягкость родителей (в основном это касается одиноких или разведенных матерей), которые не могут заставить своих взрослых детей работать.
Можно ли заставить бездельника измениться и начать работать?
К сожалению, если родственник ведет праздный образ жизни, полиция, как в советские времена, с его исправлением не поможет. Таким образом, поиск способа превращения нахлебника в трудового человека целиком ложится на плечи его близких людей.
Нужно понимать, что, продолжая содержать тунеядца, вы усугубляете ситуацию. Перерывы в рабочем стаже вообще редко трактуются работодателями положительно, особенно если они связаны с желанием отдохнуть. С одной стороны, если у человека не было отпуска несколько лет, его можно понять, с другой - видимо, он не умеет планировать рабочее время или у него не развита компетенция делегирования.
У сотрудников отдела персонала большой перерыв в стаже всегда будет вызывать вопросы, так как востребованный на рынке специалист никогда не останется без работы на долгий период. Следовательно, чем дольше человек не работает, тем сложнее ему будет устроиться на работу в дальнейшем и тем больше времени он потратит на ее поиски.
- составляется план поиска работы со сроками;
- оказывается помощь в трудоустройстве: корректировка резюме, анализ прошедших собеседований, поиск подходящих вакансий, обращение за помощью в поиске работы к друзьям и знакомым и т.д.;
- в случае невыполнения требований семьи применяются репрессивные последствия, оговоренные ранее.
Хотя в нашей стране пособие по безработице невелико, тем не менее, факт его получения вполне может стать поводом для ничегонеделания. Как справедливо заметил американский президент Рональд Рейган, «страхование по безработице является оплачиваемым отпуском для нахлебников». Поэтому если речь идет о хроническом безработном, не стоит предлагать ему вставать на учет в службе занятости.
Кроме того, нужно учитывать, что рекрутеры постараются еще на этапе собеседования вычислить лентяя. Это происходит, поскольку польза для компании от таких работников невелика, а раздражение от их поведения не лучшим образом отражается на атмосфере в коллективе. Такие кандидаты на собеседовании, как правило, говорят общими фразами, от них редко услышишь конкретные результаты работы или достижения. По их словам, они все время работают „в команде“, где трудно определить роль и значимость каждого участника проекта. Эти люди могут долго и пространно рассказывать о проекте, однако вы никогда не услышите об инициативе, которая исходила именно от них. Трудно будет понять степень ответственности конкретного человека за результат. Если кандидат оценивает работу, используя фразы „мне помешали обстоятельства“, „клиентская база была слабая“, „я искал, но не нашел“, „звонил, но не дозвонился“ и т.д., - это косвенный показатель нежелания работать. Человек ищет оправдание своему бездействию и находит его вовне.
Если же бездельник каким-то чудом миновал входные барьеры и его приняли на испытательный срок, опытный руководитель и здесь может выявить его истинную сущность. Многие тунеядцы стараются „затеряться“ в компании, не попадаться на глаза руководству. Их задача - пройти испытательный срок и незаметно влиться в коллектив. Они редко задают вопросы по работе, не проявляют инициативы, со временем к ним привыкают, никто не знает, чем они занимаются, но они приходят на работу и могут вовремя покивать головой.
Поэтому кроме принятия жестких мер, исключающих беспечное существование тунеядца, стоит заняться и его психикой. Ведь если и удастся лентяя устроить на работу, не факт, что он сможет там удержаться. В этом могут помочь сеансы психотерапии, семинары по поиску работы и адаптации в коллективе.
Для «хихикомори» также полезными станут коммуникативные мастер-классы и тренинги уверенности в себе. Часто психологи рекомендуют пройти консультацию и близким такого человека - это связано с тем, что между бездельником и тем, кто его содержит, формируется психологическая зависимость, и вторым бывает сложно поверить, что взрослый здоровый человек в состоянии решать свои проблемы сам, без их помощи, которая порой не дает шанса проявить даже толику самостоятельности.
Помните, результат всегда напрямую зависит от наших действий. Если близкий человек не стремится работать, значит, именно мы должны изменить свое поведение таким образом, чтобы он захотел изменить создавшуюся ситуацию. Поэтому не занимайтесь материальным обеспечением взрослых детей. Позвольте родственнику взять на себя ответственность за семью, ведь любой взрослый здоровый человек способен содержать себя сам.