Обладать полной информацией в такой сфере, как источники привлечения персонала, нужно каждому руководителю и специалисту по поиску работников. Ведь, несмотря на развитие современных технологий, включающее повсеместное внедрение компьютеров, не они пока еще гарантируют успешное существование любой фирмы. Это задача ее личного состава — уровень профессионализма каждого сотрудника определяет общий профессиональный уровень компании.
Особенности данного процесса
Конечно, лучшие методы привлечения персонала не гарантируют значительного роста производительности труда. Очень многое зависит от того, как налажены процесс всей работы, организация труда. Но все же, если вы научитесь работать со всеми возможными способами поиска работников, использовать все источники найма персонала, то вы сразу же увидите, насколько вырастет уровень новых сотрудников. Более того, некоторые способы привлечения персонала помогают даже сэкономить на их заработной плате, ведь вы сможете найти достойных молодых специалистов, которые, обладая высокими профессиональными навыками, будут обходиться дешевле.
Где искать персонал для своей фирмы, как найти именно такого работника, чтобы он приносил максимум пользы и доставлял минимум проблем? Рассмотрим все достоинства и недостатки каждого из видов источников привлечения персонала, а также методы и способы этого процесса.
Классификация источников привлечения персонала
Все виды источников разделяются на две группы: внутренние и внешние.
Необходимо разобраться в каждом из них, чтобы знать, как найти работника самостоятельно или вести грамотную беседу со специалистами по подбору персонала и ставить перед ними четкую задачу.
Внутренние источники привлечения персонала — это собственные ресурсы компании. Из внутренних источников поступают различные категории специалистов:
- Сотрудники, которые уже работают на других должностях в компании. Данный источник сочетается с областью управления персоналом. Часто так случается, что компании требуется определенный специалист, и он уже работает в компании, но в другой области или даже отделе. В таком случае его просто переводят на то место работы, где его навыки более востребованы и полезны.
- Работники, которые когда-то работали в компании и впоследствии уволились. Для любой крупной компании бывшие сотрудники являются значимым источником людских ресурсов. Если прежде было произведено сокращение в связи с производственными или финансовыми трудностями компании, то затем, когда неурядицы в бизнесе будут улажены, можно попробовать привлечь бывших сотрудников обратно в компанию на те же должности, которые они уже занимали, или на новые рабочие места. Мы рекомендуем создать базу данных на бывших сотрудников, а руководителям отделов по возможности следить за их дальнейшей судьбой.
- Работники, которые были привлечены кем-то из сотрудников компании. Обычно специалисты в одной области, даже работающие в разных компаниях, знакомы друг с другом, и потому рекомендуется советоваться со своими работниками при поиске новых сотрудников.
- Те работники, которые получили работу после самостоятельно направленного резюме в кадровый отдел компании, т. е. пришли не по объявлению, например, а исключительно по собственной инициативе.
Во внешние источники привлечения персонала входит несколько различных категорий. Следует учесть, что их больше в количественном виде, а методы использования более разнообразны:
- Сотрудники, которые были привлечены путем размещения объявлений в различных средствах массовой информации: газетах, телевидении, через интернет. Это достаточно распространенная категория, так как привлечь таким образом сотрудников весьма просто. Вам потребуется конкурс как технология привлечения персонала, так как желающих может быть значительно больше, чем рабочих мест. С другой стороны, наличие конкурса делает работу престижнее и мотивирует принятого на работу человека трудиться усерднее.
- Работники, которые были привлечены из других организаций. Переманивание ценных специалистов из других компаний — распространенный метод пополнения своего штата. Для этого вам потребуется предложить им лучшие условия — зарплату, премию, отпуска и т. д.
- Сотрудники, привлеченные через частные агентства, занимающиеся рекрутингом. В нашей стране данная сфера услуг еще только набирает обороты, а на Западе она уже давно является едва ли не основной. Специалисты такого агентства смогут подобрать именно такого человека, отвечающего всем вашим требованиям. Обычно они имеют весьма обширные базы данных как источники набора персонала.
- Выпускники вузов, привлеченные к работе сразу после завершения учебы. Данная категория включает в себя все методы, которые помогут вам завлечь к себе молодых специалистов. Следует обратить внимание на ближайшее учебное учреждение достойного уровня, в котором получают требуемое для вашей сферы деятельности образование, и поддерживать с ним контакт, каждый год отбирая лучших выпускников. Опыт работы они получат быстро, а платить им поначалу можно меньше, чем более опытным специалистам.
- Привлечение персонала через государственную службу занятости, иначе называемую биржей труда. В нашей стране сложилась двойственная ситуация. Руководители крупных компаний часто пренебрегают данным способом, полагая, что на бирже нельзя найти достойного специалиста. С другой стороны, люди в поисках работы, даже обладающие очень высокими профессиональными навыками, часто обращаются именно туда в первую очередь. Поэтому и такой способ привлечения людей на работу может быть полезен.
В процесс отбора персонала входят также некоторые технологии, рекрутинг, скрининг, привлечение к работе конкретного человека (headhunting) и целевой поиск.
Рекрутинг — самая простая технология, которая применяется для массового набора сотрудников или когда просто нужен среднего уровня специалист в определенной профессии. При этом все, что нужно сделать, разместить объявления и другие подобные способы рекламы.
Если вы проводите наем сотрудников низшего звена, вам будет полезно использовать скрининг, при котором потенциальный работник должен соответствовать нескольким формальным критериям. Такая технология вполне подойдет для найма водителей, секретарей. Если же вы заняты поиском сотрудника высшего звена, например, руководителя отдела, то используйте целевой поиск, при котором идет более тщательный отсев кандидатов по целому комплексу критериев. Наконец, если вам требуется привлечь конкретного человека, то используется headhunting, специалистов по которому называют хедхантерами. Данная технология самая затратная как по времени, так и по финансовым расходам, поэтому она применяется только в важнейших случаях. Ведь специалисту по поиску сотрудников придется проверить все портфолио человека и найти, чем его можно привлечь.
Какие источники и когда использовать
Каждый из видов источников, как внутренний, так и внешний, имеет свои области применения.
Использовать внутренние источники лучше всего в тех случаях, когда нет цели расширять, по крайней мере, значительно кадровый состав фирмы. Кроме того, специалистов, которые уже работают в компании на каких-то должностях, не требуется долго вводить в курс дела. Такой способ подойдет, если требуется сохранить коммерческую тайну от конкурентов, ведь в надежности нового сотрудника с точки зрения безопасности всегда могут быть сомнения. Кроме того, внутренние источники целесообразно использовать для движения работников по вертикали службы замещения руководящих должностей.
Внешние источники же пригодятся в иных ситуациях, например, если вы планируете расширение своего предприятия, особенно, если предполагается освоение ранее незнакомой сферы производства или услуг. В этом случае без сторонних специалистов вам не обойтись.
Для успешной деятельности любого предприятия большое значение имеют кадры или, как принято говорить в современном обществе, персонал. От тех людей, которые выполняют возложенные на них функции и обязанности, зависит доход фирмы и ее конкурентная способность на рынке товаров или услуг. Поэтому подбор персонала - это важная составляющая деятельности кадровый службы или менеджера, в компетенцию которого входит поиск, найм и адаптация работников. Данная статья ответит на вопрос, какие существуют внутренние и внешние источники привлечения персонала. А также в статье пойдет речь о том, в чем заключаются преимущества и недостатки этих источников.
Внешние источники
К внешним источникам привлечение персонала относят:
- рекрутинговые компании и агентства по поиску персонала;
- частные и государственные службы и центры занятости;
- профильные учебные заведения;
- профессиональные клубы;
- общественные организации.
Методы внешнего привлечения
Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов:
- проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании;
- проведение ярмарок вакансий;
- оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет);
- проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях;
- посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций;
- организация конкурсов профессионального мастерства.
Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.
Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов.
Преимущества внешних источников
- Основным достоинством внешних источников привлечения персонала можно считать широкие границы возможности выбора специалистов.
- С приходом новых профессиональных сотрудников зачастую у компании появляются новые импульсы в своем развитии.
- Внешние источники привлечения персонала полностью способны удовлетворить потребность организации в людях.
- Подбор кадров со стороны снижает риск возникновения интриг в коллективе.
- Новые люди зачастую приносят в компанию новее идеи ее развития.
- В случае если предприятие занимается производством специфичной продукции или использует определенные технологии в своей деятельности, внешний источник привлечения персонала по финансовым затратам обходится гораздо дешевле, чем обучение или перепрофилирование уже задействованных на предприятии людей.
- Привлекая персонал из внешних источников, одновременно можно и рекламировать предприятие во внешней среде.
Недостатки внешних источников
Можно выделить такие недостатки внешних источников привлечения персонала:
- Значительные растраты компании на привлечение специалистов.
- Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы.
- Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте, соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю управления и корпоративной культуре предприятия.
- Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала.
- Снижение производительности труда за счет периода адаптации.
Внутренние источники поиска персонала
К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести:
- кадровый резерв;
- кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе;
- достойных сотрудников предприятия;
- личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности);
- бывших сотрудников организации.
Методы внутреннего привлечения
Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются:
- организация «дней открытых дверей»;
- оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений;
- стажировка и практика;
- организация «дней карьеры»;
- создание рабочей программы «Быстрая карьера»;
- информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях;
- организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов.
Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно:
- при желании руководства минимизировать численность штата;
- при организации горизонтального перераспределения персонала;
- при организации вертикального перераспределения персонала.
Рекрутинг внутри организации - это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. Но такой вариант привлечения кадров также имеет ряд своих преимуществ.
Преимущества внутреннего привлечения
К ним относят:
- Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появления чувства привязанности персонала к организации.
- Низкий уровень расходов на привлечение персонала.
- Снижение затрат времени на адаптацию.
- Возможность «воспитать» собственные кадры.
- Появление целенаправленности повышения квалификации сотрудников.
- Возможность избежать текучести персонала в организации.
- Появляется возможность оценить способности персонала.
Недостатки внутренних источников привлечения персонала
Основными из них являются:
- Ограниченность в выборе персонала.
- Вероятность создания в коллективе стрессовых и конфликтных ситуаций.
- Появление панибратства.
- Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за возможного отказа ему в вакантной должности.
- Дополнительные затраты на перепрофилирование или обучение работников.
- При повышении сотрудников появляются новые вакантные места на их старые должности, таким образом, необходимость в кадрах не уменьшается, а меняется лишь ее уровень.
Поиск и подбор сотрудников на руководящие должности
Первое, на что необходимо обратить внимание при поиске кандидата на руководящую должность, это его роль в организации, а именно будет она оперативной или стратегической. Существуют следующие источники поиска кандидатов высоко ранга:
- собственный кадровый резерв;
- рынок труда;
- другие компании.
Лучшим источником можно считать собственный резерв кадров организации, а обуславливается это тем, что многие эксперты отмечают явную тенденцию в нехватке грамотных и профессиональных управляющих кадров. Создание резерва заключается в анализе потенциала работников, отборе лучших сотрудников и их обучении управленческим функциям. Единственный недостаток резерва заключается в продолжительности этого процесса.
Обращаясь к внешним источникам поиска руководителей, необходимо менеджеру определить технологию процесса поиска и отбора кандидатов. Если стандартный рекрутинг не способен удовлетворить потребность организации в руководителе, то применяются следующие целенаправленные технологии поиска - Executive Search и Headhunting.
Executive Search - подбор руководителей, которые способны эффективно выполнять свои обязанности, управлять людьми и способны принимать самостоятельные решения, а также благоприятно влиять на развитие организации. Такой целенаправленный поиск организовывают определенные рекрутинговые компании, которые изучают фирму заказчика, формируют оптимальный профиль кандидата, анализируют рынок труда, формируют список претендентов, организовывают личные встречи кандидата и заказчика и сопровождают кандидата и заказчика на начальной стадии трудового процесса.
Headhunting - это поиск руководителей высшего ранга и очень редких специалистов. Суть такого поиска руководителей заключается в переманивании высокопрофессиональных кадров из других организаций. Стоит отметить, что с методом Headhunting сможет справиться только опытный менеджер или работник рекрутинговой компании, так как для такого поиска необходим опыт в экономической, психологической и управленческой сферах. А также нужно уметь заинтересовать конкретного человека, чтобы он решился сменить место работы в пользу компании заказчика.
Привлечение персонала в компанию – это определение, которое включает в себя работы по поиску и трудоустройству в компанию квалифицированных и подходящих по всем критериям сотрудников. Источниками привлечения являются различные сферы (биржи труда, агентства), где можно подобрать персонал. Помогут в привлечении соискателей новые технологии. Например, эффективно зарекомендовали себя некоторые сайты, где при помощи пары кликов работодатель может подобрать сразу несколько подходящих ему анкет работников. Они служат как инструменты для поиска соискателей по определенным заданным критериям.
Источники привлечения сотрудников делятся на внешние и внутренние. К внешним относят любые сферы, которые находятся за пределом компании. Внутренние – дополнительный ресурс привлекается из вашей компании. Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих. Для высших рассматриваются внутренние кандидатуры, но если кардинальных продвижений не предусмотрено, то можно сосредоточиться на внешних.
Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих.
К плюсам внутреннего привлечения персонала относятся:
- Кадры берутся из уже сложившегося коллектива, поэтому сотруднику не потребуется.
- Не нужно тратить средства и время на дополнительное обучение, так как повышение планируемое.
- Сотрудники понимают, что возможность карьерного роста реальна, и это придает дополнительную мотивацию.
- Экономия фонда заработных плат.
Из минусов выделяется то, что выбор кандидатов на должность узкий, и притока новых идей в компанию будет меньше.
К плюсам привлечения сотрудников из внешних источников на предприятие относятся:
- Приток новых идей в компанию.
- Более широкий выбор кандидатов.
- Возможность подобрать сотрудника, который соответствует всем требованиям.
Из минусов выделяются:
- Высокая вероятность того, что человек не сможет войти в коллектив или не сработается с руководством.
- Придется тратить время на обучение.
По какому пути пойдете вы, выбирайте в зависимости от свободной должности и предпочтений руководства.
От теории к практике
Существуют различные формы привлечения новых сотрудников в компанию. По своей специфике они разделяются на активные и пассивные методы.
Активные методы привлечения персонала:
- Подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.
- Мероприятия, связанные с представлением своей компании будущим сотрудникам, например, ярмарка вакансий, которая традиционно проходит каждый год весной.
- Организация различных праздников с презентацией своей компании.
Пассивное привлечение включает в себя:
- Размещение информации о вакансии во внешних информационных источниках (газете, телевидении, интернете) и пассивное ожидание откликов.
- Размещение в информационных источниках паблисити, где будет описываться перспектива работы в вашей компании и информация о ней.
- Размещение информации внутри компании (объявление на стенде или в корпоративной газете).
Пассивный поиск персонала подразумевает, что работодатель будет ожидать клиента, который отзовется на информацию, размещенную бесплатно или за деньги в различных источниках информации. Активный поиск подразумевает, что работодатель будет предпринимать необходимые действия для привлечения нужных специалистов.
Как выбрать специалиста
После того как кандидаты на рабочее место найдены, необходимо правильно подобрать нужного. Процесс стандартно имеет следующий порядок:
- Выбор кандидатов по поданной документации (заявлению, анкете, резюме).
- Интервью с кандидатами на должность. Стандартно проходит в отделе кадров, хорошо, если при разговоре присутствует психолог.
- Собеседование непосредственно с руководящим составом (бригадиром, начальником смены, главным менеджером).
Из всех перечисленных этапов самым важным является процедура интервью с руководителем или кадровым работником. Во время беседы с претендентом необходимо достичь несколько целей:
- Постараться выявить личностные качества каждого претендента.
- Донести до нанимаемого сотрудника подробную информацию о его будущей должности и организации в целом.
- Узнать, какие ожидания и интересы у претендента, рассказать о том, что от него ожидает компания.
- Обсудить, какие новшества готов принести в компанию претендент, что может увеличить его шансы на получение данного места.
Существуют другие методы, которые помогают без труда подобрать персонал из нескольких кандидатов. Одна из методик – испытание. Разрабатываются различные пробные задания, которые покажут, насколько эффективно человек прошел испытание. Из кандидатов выбирается несколько, которые наиболее соответствуют вашим требованиям. Задачи для испытания могут вами оплачиваться или выдаваться бесплатно, все зависит от вакантности предлагаемого в вашей команде места.
В дальнейшем при выборе из нескольких кандидатов делается ставка на образование человека, его с бывших мест работы, знания, опыт, личностные качества. Этапы испытания подбираются индивидуально в зависимости от требований к испытуемым. Модели различных методик широко представлены в интернете на различных специализированных сайтах.
Какие ошибки допускают кадровики
Ошибка при выборе персонала может обойтись компании финансовыми потерями. Если человек уволится через 1–3 месяца, то текучки не избежать. Это значит, вам снова придется искать претендентов, а рабочее время будет потеряно.
Чтобы не допускать ошибок при привлечении персонала, необходимо соблюдать следующие принципы:
- При рассмотрении претендента обращайте внимание только на сильные стороны человека, слабые оставьте на втором плане.
- Квалификация специалиста должна соответствовать предлагаемой должности, но не превышать ее. В противном случае претендент устроится в компанию на время и будет искать более подходящую должность в другом месте.
- Личностные и профессиональные качества строго соответствуют предлагаемой должности. Иначе сотрудник быстро разочарует вас.
- Эффективность от принятия нового сотрудника должна превышать затраты на его обучение, подготовку и переквалификацию.
- Должность должна отвечать требованиям и ожиданиям нового сотрудника. Не стоит нанимать человека, который ожидает от вас и компании большего.
- Проконтролировать, чтобы после приема нового сотрудника психологическая атмосфера в коллективе не поменялась.
После привлечения сотрудника вам остается оформить его на работу с испытательным сроком. Зарплата во время испытательного срока может быть ниже, чем при оформлении по бессрочному договору. Это оговаривается заранее и прописывается в трудовом договоре. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев; если должность высокая – не более шести месяцев.
Не спешите нанимать на административные должности соискателей из внешних источников. Эффективно показала себя в действии схема коллектива. Схема строится на перемещении сотрудников с одной должности на другую по горизонтали или вверх по служебной лестнице. Если ваш работник справляется со своими обязанностями и хорошо зарекомендовал себя, то он имеет право пройти повышение квалификации и переместиться на вакантную должность, требующую больших знаний и опыта.
Привлечение персонала, активное или пассивное, должно проходить по заранее подготовленному плану. Вы должны четко понимать, что ожидаете от будущего работника и какие условия работы готовы ему предоставить. Искать соискателей для подработки или на низкие должности можно во внешних источниках, для вакантных же мест подберите персонал из уже имеющегося и сработанного коллектива. Только здоровая психологическая обстановка в вашей команде и слаженная работа приведут компанию к успеху.
Применение в организацию потенциальных кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое непосредственное влияние на ее будущее, имидж и т.д.
Поэтому работа по привлечению потенциальных кандидатов должна быть тщательно спланирована и разбита на ряд этапов.
1- й этап - описание вакансии, основанное на анализе содержания работы, описании ее характера и основных требований к кандидатам (см. п. 10.1.3).
Правильно составленное описание должно гарантировать, что
привлечет только подходящих кандидатов;
будет способствовать укреплению имиджа организации;
привлечет соответствующих кандидатов наиболее экономичным способом.
Описание вакансии, как правило, содержит такие разделы, как точное наименование позиции, основная задача, профессиональные обязанности, особенности условий работы и требуемые личностные качества (см. вставку 10.5).
Вставка 10.5
Пример описания вакансии в магазине ИКЕА ВАКАНСИЯ: ПРОДАВЕЦ·КОНСУЛЬТАНТ Основная задача:
Продавать товары в магазине ИКЕА, основываясь на хорошем знании ассортимента, компьютерной системы и специфики деятельности компании, с целью предоставления покупателям всего спектра услуг при покупке.
Профессиональные обязанности:
Применять на практике хорошее знание ассортимента ИКЕА, внутренних процедур и методов продаж компании для удовлетворения потребностей каждого покупателя;
Предоставлять покупателям высокий уровень обслуживания, стимулируя их к повторным визитам в магазин ИКЕА;
Эффективно использовать компьютерную систему для предоставления покупателям своевременной и правильной информации об ассортименте и системе продаж магазина;
Следовать правилам и стандартам внутреннего распорядка магазина;
Принимать активное участие в специальных проектах и сезонных акциях магазина;
Использовать все возможные ресурсы для самообразования и предоставления покупателям информации о товарах и услугах ИКЕА;
Регулярно проводить учет, инвентаризацию товаров с использованием компьютерной системы;
Обладать организационными способностями, необходимыми для успешной и долгосрочной работы с покупателями;
Делиться знаниями и опытом с коллегами по работе;
Сотрудничать с другими отделами магазина.
Особенности условий работы:
Скользящий график работы;
Работа в выходные и праздничные дни;
Ношение форменной одежды ИКЕА в магазине;
Работа «на ногах»;
Периодические физические нагрузки.
Необходимые личные качества:
Приветливость и дружелюбие;
Стремление к качественному обслуживанию покупателей;
Инициативность и способность принимать решения;
Умение работать в команде;
Стремление к успеху;
Дисциплинированность.
Для дальнейшей работы с потенциальными кандидатами целесообразно по каждой вакансии разработать более подробные сведения: шифр вакансии (присваивается отделом человеческих ресурсов), режим работы, наименование подразделения, уровень и шкала заработка, общая информация об отделе (подразделении), детальное описание работы (должностная инструкция), личностная спецификация, описание процедур (форм) подачи документов и проведения испытаний кандидатов и т.д. В ряде случаев может быть необходима информация о предприятии, городе (регионе) и т.д.
2- й этап - выбор источников и определение способов привлечения кандидатов. Источники привлечения кандидатов принято делить на внутренние (из числа сотрудников, уже работающих в компании) и внешние (привлечение кандидатов с внешнего рынка труда). К преимуществам внутренних источников относят относительно низкие затраты (информация о сотрудниках уже известна и проанализирована, на их поиск, отбор, обучение требуется гораздо меньше времени), более высокий уровень адаптированности к организации, меньший риск принятия неверного решения, повышение преданности работников компании, их мотивация к высокопроизводительному труду, снижение текучести персонала. Однако использование данного источника имеет и недостатки: ограниченность выбора, необходимость поиска кандидатов на освобождаемое рабочее место, возможность ухудшения морально-психологического климата. Поэтому необходимо учитывать, что внешний найм также имеет некоторые преимущества: возможность появления новых знаний, идей и приемов работы; внешнему кандидату, как правило, легче добиться признания; снижается угроза возникновения интриг внутри компании; критерии отбора кандидатов более обоснованы (не зависят от стажа работы в компании, занимаемой должности, взаимоотношений с руководством и т.д.). Оптимальным представляется комбинирование внешних и внутренних источников привлечения кандидатов в зависимости от организационной бизнес-среды, состояния и емкости внутреннего и внешнего рынка труда, бюджетных ограничений и т.д.
Каждый из этих источников предполагает использование специфических способов привлечения персонала. Так, внутреннее привлечение персонала может осуществляться такими способами, как перевод или перемещение сотрудника в организации или объявление открытого конкурса на замещение образовавшейся вакансии.
Выбор способов внешнего привлечения персонала гораздо шире: поиск с помощью сотрудников организации из числа друзей, родственников или знакомых; использование базы данных об обращающихся в организацию кандидатах; подача объявлений в СМИ (в том числе Интернет); подача информации о вакансиях в государственную службу занятости населения; сотрудничество с учебными заведениями, организация дней карьеры, ярмарок вакансий; сотрудничество с кадровыми агентствами и т.д.
Поиск с помощью сотрудников организации - один из наиболее часто используемых способов привлечения кандидатов вследствие таких его характеристик, как относительная дешевизна, низкие затраты времени, некоторые гарантии, которые предоставляет рекомендующий кандидата сотрудник. Этот способ чаще используется небольшими организациями, которые сравнительно редко сталкиваются с проблемой заполнения вакансий. Основной недостаток - ограниченный выбор кандидатов.
В крупных организациях, особенно достаточно известных, для поиска кандидатов чаще используется собственная база данных, куда заносится информация об обращающихся кандидатах. Эти кандидаты, как правило, уже ориентированы на работу именно в данной компании, знакомы с ее деятельностью, предъявляемыми требованиями и т.д. Вместе с тем обработка поступающих обращений требует соответствующих затрат, а содержащаяся в базе информация должна постоянно обновляться, так как к моменту возникновения потребности кандидат может уже найти работу.
Подача объявлении в СМИ (в том числе Интернет) целесообразна в том случае, если необходимо привлечь достаточно большое количество претендентов на вакансии, не требующие специфических характеристик работников. Отбор на такие вакансии, как правило, может осуществляться по формальным признакам и не требовать специальных процедур (например, если необходимо привлечь работников массовых профессий на сравнительно небольшой срок).
В последние годы все большую популярность приобретает такой способ поиска, как подача информации о вакансиях в государственную службу занятости населения. Это обусловлено тем, что «качество» базы данных этой службы постоянно повышается, и в случае необходимости поиска кандидатов массовых профессий, ставших «дефицитными» в определенный период времени, обращение в службу занятости может быть весьма эффективным.
Сотрудничество с учебными заведениями, организация дней карьеры помогают организации сформировать резерв кандидатов на позиции специалистов в конкретной области знаний. Этот способ используется в основном крупными организациями, заинтересованными в притоке молодых квалифицированных сотрудников, уровень подготовки которых относительно известен. Основной недостаток - отсутствие привлеченных специалистов, опыта работы.
Сотрудничество с кадровыми (рекрутинговыми) агентствами чаше всего практикуется в случае необходимости привлечения кандидатов на должности специалистов, обладающих опытом работы, и руководителей. Обращение в кадровое агентство оправдано и в тех случаях, когда в организации нет собственных специалистов по привлечению и отбору персонала, либо когда сроки заполнения вакансии ограничены. Несмотря на относительно высокую стоимость использования данного способа, соотношение затраты/ка- чество отобранных претендентов на вакансию, как правило, существенно лучше.
Для выбора способа (способов) привлечения кандидатов полезно сравнить эффективность каждого из них в зависимости от поставленных целей.
Оценку эффективности способов привлечения персонала можно производить на основании анализа данных за предыдущие периоды с помощью следующих показателей:
Общее число кандидатов, привлеченных с помощью каждого из способов, в расчете на одну вакансию;
Издержки на каждого привлеченного кандидата;
Отношение числа кандидатов, привлеченных с помощью определенного способа, к общему числу привлеченных кандидатов;
Средний срок привлечения необходимого количества кандидатов с помощью определенного способа;
Доля принятых на работу сотрудников из числа привлеченных с помощью каждого из способов;
Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу (привлеченных каждым из способов) и т.д.
3- й этап - выявление потенциальных кандидатов. На этом этапе составляется перечень кандидатов, прошедших первичный отбор в организацию. Как правило, при первичном отборе используются низкозатратные бесконтактные методы (например анализ структурированного резюме или анкеты), с помощью которых отбирают лишь пригодных кандидатов. Анкета о приеме на работу содержит информацию о предыдущих и настоящем месте работы, образовании, опыте работы и т.д. К сожалению, поскольку до 30% анкет содержат ложную информацию, точность их весьма относительна.
После завершения этого этапа переходят к отбору кандидатов.