ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ..
ДЕПАРТАМЕНТ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
ПРИКАЗ
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
Утратил силу на основании приказа Департамента социальной защиты населения Вологодской области от 12.10.2016 N 1156 , вступившего в силу с даты официального опубликования.
____________________________________________________________________
1. Настоящая Методика разработана в целях обеспечения единых подходов к оценке государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв Департамента социальной защиты населения Вологодской области (далее - кандидаты), повышения эффективности профессионального отбора на государственную гражданскую службу области и качества кадрового состава.
2. В рамках проведения конкурса на включение в кадровый резерв Департамента социальной защиты населения Вологодской области (далее - департамент) оцениваются профессиональные и личностные качества кандидатов.
3. Оценка кандидатов осуществляется на основании представленных ими документов об образовании, прохождении государственной гражданской службы и иной государственной службы, осуществлении иной трудовой деятельности, а также на основании конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
4. В рамках проведения конкурса на включение в кадровый резерв Департамента социальной защиты населения Вологодской области (далее - конкурс) применяются следующие методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов из указанных в постановлении Губернатора Вологодской области от 4 марта 2014 года N 55 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области" : тестирование, индивидуальное собеседование с начальником департамента или руководителем структурного подразделения департамента, на службу в котором претендует кандидат, или уполномоченным им лицом (в зависимости от группы должностей), собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).
Конкурс проводится в следующих формах в зависимости от группы должностей:
на должности государственной гражданской службы области высшей группы - тестирование, индивидуальное собеседование с начальником департамента или уполномоченным им лицом, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);
на должности государственной гражданской службы области главной группы - тестирование, индивидуальное собеседование с начальником департамента или руководителем структурного подразделения, на службу в котором претендует кандидат, или уполномоченным им лицом, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);
на должности государственной гражданской службы области ведущей и старшей групп - тестирование, индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения, на службу в котором претендует кандидат, или уполномоченным им лицом.
5. Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".
(в ред. )
5.1. Осуществляются следующие виды тестирования:
Тестирование по вопросам на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы;
Тестирование на знание законодательства, отражающего специфику деятельности департамента;
Тестирование на знание законодательства о противодействии коррупции;
Тестирование на знание русского языка;
Тестирование на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (психологический тест), проводится для замещения вакантных должностей категории "руководители" высшей и главной групп должностей.
Психологический тест проводится по письменному согласию кандидата в соответствии с Методикой оценки профессиональных и личностных качеств кандидата, претендующего на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области и (или) формирование кадрового резерва в органах исполнительной государственной власти области (приложение 1 к Положению о порядке проведения оценочных процедур с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области", утвержденному приказом Департамента государственной службы и кадровой политики области от 19 марта 2013 года N 26);
Тестирование по вопросам на знание в области информационно-коммуникационных технологий.
(пп. 5.1 в ред. приказа Департамента социальной защиты населения Вологодской области от 15.01.2016 N 14)
5.2. Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы; законодательства, отражающего специфику деятельности департамента; на знание русского языка; на знание законодательства о противодействии коррупции; по вопросам на знание в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются в отсутствие кандидатов по 6-балльной шкале каждый:
(в ред. приказа Департамента социальной защиты населения Вологодской области от 15.01.2016 N 14)
от 90 до 100% правильных ответов - 5 баллов;
от 80 до 89% - 4 балла;
от 70 до 79% - 3 балла;
от 66 до 69% - 2 балла;
от 60 до 65% - 1 балл;
меньше 60% - 0 баллов.
Результаты в баллах отражаются в Протоколе заседания конкурсной комиссии и заносятся в итоговую ведомость.
6. Индивидуальное собеседование проводится по следующим правилам.
Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:
провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);
определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.
Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.
На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация):
об автобиографических данных;
о профессиональном опыте и возможностях его применения;
о причинах (мотивах) участия в конкурсе;
об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.
На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:
образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);
дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);
характер выполняемой прежде работы;
причины ухода с предыдущих мест работы;
представление о функциях по искомой должности;
представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности.
Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.
Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытыми, предполагающими развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.
Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:
знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;
знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;
понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;
наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).
Бланк оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования приведен в приложении 1 к Методике.
7. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидатов.
Интервью помогает прояснить:
реальность целей (в т.ч. профессиональных), которые ставит перед собой кандидат;
оценку кандидатом собственных достижений и неудач;
ориентацию на профессиональный рост и продвижение по службе;
круг общих интересов.
Интервью состоит из нескольких этапов.
На первом этапе (подготовительном) происходят выбор типа интервью и подготовка вопросов и оценочных бланков для заполнения во время собеседования.
На втором этапе (установке контакта) приветствуют кандидата, представляют его конкурсной комиссии. Благодарят кандидата за участие в конкурсных процедурах. Обеспечивают доверие путем создания доброжелательной обстановки и расположения претендента к интервьюеру.
Третий этап (информационный) проводится на усмотрение конкурсной комиссии. На этом этапе уточняются сведения, содержащиеся в представленных кандидатом документах. Возможны следующие вопросы:
Специализация Вашего образования (тема дипломной или иной исследовательской работы, выполненной во время учебы).
Какие дополнительные квалификации Вы имеете (курсы повышения квалификации, сертификаты, стажировки, семинары, гранты)?
Ваши дальнейшие образовательные планы.
На четвертом этапе (интервью) предлагается задать вопросы и оценить качества кандидатов по соответствующим критериям. Примерный перечень вопросов и критерии оценки приведены в приложении 2 к Методике. Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 3 к Методике.
На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме.
8. Результаты оценки всех конкурсных процедур заносятся в итоговую ведомость.
Приложение 1. ОЦЕНКА кандидата по результатам индивидуального собеседования
Приложение 1
к Методике
___________________________________________________________________________
(наименование должности)
___________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество кандидата)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
(наименование должности, фамилии, имени, отчества руководителя структурного
подразделения или лица, его заменяющего, проводившего собеседование)
По результатам проведенного собеседования _____________________________
(указать дату и время)
уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению
должности соответствующих категории и группы, оценивается (по 5-балльной
(отметить соответствующий пункт)
┌═‰
│ │ 5 баллов - превосходно компетентен для замещения должности (на уровне
└═… самых высоких требований должности)
┌═‰
│ │ 4 балла - высоко компетентен для замещения должности (в значительной
└═… степени)
┌═‰
│ │ 3 балла - в целом компетентен для замещения должности (компетентность
└═… соответствует требованиям должности)
┌═‰
│ │ 2 балла - ограниченно компетентен для замещения должности (только в
└═… узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)
┌═‰
│ │ 1 балл - некомпетентен для замещения должности
└═…
Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок) _______________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________ _____________________
(подпись) (расшифровка подписи)
"__"___________ 20__ г.
Приложение 2. 1. Примерный перечень вопросов в сфере профессиональных знаний и умений
Приложение 2
к Методике
Качества кандидатов | Основной вопрос | Дополнительные вопросы |
1. Уровень профессиональной подготовки | Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей | Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности? |
2. Выявление профессиональных навыков | Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: ...? | Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности. |
3. Выявление навыков стратегического планирования | Приходилось ли Вам в Вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы? | Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки? |
4. Выявление навыков принятия управленческих решений | Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным (для кандидатов, претендующих на руководящую должность) | Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие? |
5. Выявление навыков нормотворческой деятельности | Имеете ли Вы навыки нормотворческой деятельности? | Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры? |
6. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов | Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов? | Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета? |
Критерии оценки по перечню 1
Критерии оценки | Показатель |
||
Высокий уровень | Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности |
||
Средний уровень | Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ |
||
Низкий уровень | Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный |
2. Примерный перечень вопросов для определения ориентированности кандидата на качество и результат
Качества кандидатов |
|
Основной вопрос | Дополнительные вопросы |
1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему, и расскажите об этом подробно | Как часто Вам приходится задерживаться на работе? |
2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время? | Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи? |
3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы? | При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение? |
Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов |
|
Критерии оценки по перечню 2
Критерий оценки | Показатель |
||
Высокий уровень | Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца |
||
Средний уровень | Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле |
||
Низкий уровень | Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства |
3. Примерный перечень вопросов для определения коммуникативных навыков
Качества кандидатов | Основной вопрос | Дополнительные вопросы |
1. Выявление способности к совместной работе | Как Вы относитесь к работе в группе? | |
2. Выявление способности к деловому общению | Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению? | Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами? |
3. Умение работать с людьми | Умение работать с людьми (для кандидатов, претендующих на руководящую должность) | Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем). |
Критерии оценки по перечню 3
Критерий оценки | Показатель | Показатель для руководителей |
||
Высокий уровень | Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении | Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника |
||
Средний уровень | Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другими. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника | Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника |
||
Низкий уровень | Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом. Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию | Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается |
4. Примерный перечень вопросов для определения мотивации для занятия искомой должности
Качества кандидатов |
|
Основной вопрос | Дополнительные вопросы |
1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должности) | Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время? |
2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности? | Как Вы относитесь к переработкам? |
3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы | Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти? |
Критерии оценки по перечню 4
Критерий оценки | Показатель |
||
Высокий уровень | Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность замещения должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти |
||
Средний уровень | Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность замещения должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей |
||
Низкий уровень | Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт |
Приложение 3. ОЦЕНКА кандидата по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью)
Приложение 3
к Методике
Ф.И.О. кандидата | Оцениваемые качества кандидатов в баллах | Итоговая оценка (от 4 до 12) |
||||
Профессиональные знания и умения (от 1 до 3) | Ориентированность на качество и результат (от 1 до 3) | Коммуникативные навыки (от 1 до 3) | Мотивация для занятия искомой должности (от 1 до 3) | |||
___________________________________/_____________________
(подпись члена конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ (с изменениями на: 15.01.2016)
| Название документа: | ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ (с изменениями на: 15.01.2016) |
| Номер документа: | 525 |
| Вид документа: | Приказ Департамента социальной защиты населения Вологодской области |
| Принявший орган: | Департамент социальной защиты населения Вологодской области |
| Статус: | Недействующий |
| Опубликован: |
"Красный Север", N 139, 16.12.2014 Официальный интернет-портал правовой информации Вологодской области http://www.pravo.gov35.ru, 15.12.2014 |
| Дата принятия: | 11 декабря 2014 |
| Дата редакции: | 15 января 2016 |
Подбор персонала организации возлагается, как правило, на кадровую службу. Это крайне важная и ответственная ее задача, ведь от этого зависит не только нормальное функционирование, но и само существование организации. Для этого используются определенные методы оценки персонала при отборе и приеме на работу. Вкратце рассмотрим их.
Исключить субъективность оценивания
Конечной целью создания всех методик оценки потенциальных работников является максимальное исключение субъективного мнения лица, осуществляющего подбор кадров. Для этого необходимо добиваться объективного и всестороннего отражения деловых качеств кандидата в проводимых исследованиях. Это позволит впоследствии легче сделать верный вывод о его полезности и принять решение о том, стоит ли работодателю связываться с ним трудовыми отношениями.
Разумеется, задачи перед каждым лицом, подбирающим персонал (обычно это hr-менеджер, в обиходе называемый «эйчар», от английской аббревиатуры «HR» (human resourses) - человеческие ресурсы), ставятся разные. Это зависит прежде всего от работы (профессии, должности), на которую претендует кандидат.
Но существуют общие для большинства кандидатов способы проведения отбора и связанные с ними методы, по которым они оцениваются.
Способы отбора
В специальной литературе по данному вопросу описано и классифицировано несколько способов отбора кандидатов.
Среди них выделяют основные:
- рекрутинг — отбор кандидатов на низовые или линейные позиции в организации;
- прямой, или эксклюзивный, — это целенаправленный поиск и подбор специалистов высшего управленческого звена, а также редких;
- хэдхантинг (с англ. «охота за головой») — разновидность предыдущего. При нем ведется буквально «охота» за конкретным специалистом. Всеми возможными способами ценного для работодателя сотрудника (обычно это руководители, ключевые и редкие высокопрофессиональные специалисты) переманивают к себе на работу;
- прелиминаринг — привлечение молодых специалистов (как студентов, так и выпускников учебных заведений) посредством прохождения производственной практики и стажировки, «взращивание» перспективного специалиста своими силами.
Ступени, или шаги отбора
Все способы отбора персонала при приеме на работу сводятся к тому, что далее самые подходящие кандидаты проходят несколько так называемых ступеней (шагов) отбора. Обычно туда включаются:
- заполнение анкеты (включая биографические данные) и заявления;
- изучение эйчаром представленных кандидатом документов и рекомендаций;
- проверка рекомендаций;
- проведение собеседования;
- выяснение деловых и личностных качеств путем диагностики профессиональной пригодности (тестирования и т.п.);
- медицинский осмотр, если этого требует закон;
- принятие решения об установлении трудовых отношений.
Оценка кандидатов при приеме на работу происходит на каждой из этих ступеней.
Методы оценки
Правильный поиск, проведение отбора кандидатов с соблюдением принятой процедуры важны для объективной оценки их пригодности и профессионализма.
Для того, чтобы максимально исключить субъективность эйчара, оценка кандидата должна основываться на нескольких методах, а окончательный анализ — строиться на комплексе результатов их применения.
При выборе методов оценки нужно исходить из нескольких важных моментов:
- размера организации-работодателя, специфики ее деятельности и положения;
- значимости должности, на которую претендует кандидат;
- требований к ней, установленных законом;
- профессионализма самого эйчара (какими методами оценки он владеет, какой из них применим к конкретному случаю и т.п.) и др.
Методы оценки кандидатов на трудоустройство классифицируются на группы, их множество.
Конкретные методы, применяемые для оценки персонала при приеме на работу
Эйчар-менеджер выбирает вид оценки и способ ее проведения. Рассмотрим самые распространенные из них.
Наиболее частый метод оценки — анкетирование с помощью оценочной анкеты, включающей в себя вопросы и описания.
Другой популярнейший метод — интервью, в том числе профессиональное, по компетенциям, личностное, кадровое собеседование. В этом случае, помимо анкетной «бумажной» информации, эйчар лично получает еще и важную дополнительную (насколько потенциальный работник образован, эрудирован, коммуникабелен, открыт, правдив, совместим психологически с будущими коллегами, настроен на карьеру и т.п.).
Нередко проводится тестирование — довольно объективный метод, но его важно верно интерпретировать. Тесты бывают нескольких видов:
- квалификационные (позволяют установить степень квалификации кандидата);
- психологические (дают возможность оценить его личностные качества);
- физиологические (выявляют физиологические особенности человека, что тоже может быть в некоторых случаях решающим фактором).
При отборе кандидатов все чаще стали применять аналог метода МВО (аббр. от англ. «управление по целям»; используется при оценке работающих). Метод МВО связан с выделением ключевых показателей эффективности (KPI), заключается в определении набора целей (обычно в начале отчетного периода) для сотрудника. По истечении срока подводятся итоги и оценки. Подобие МВО используют и для оценки кандидатов при приеме на работу.
Кейс-методики — состоят из задач (набора кейсов), которые кандидат должен правильно разрешить. Они дают обширное представление о профессиональных и личностных качествах человека.
Асессмент-центр — наиболее сложный и затратный, поэтому наименее распространенный метод оценки.
Совершенствование методов отбора персонала при приеме на работу эйчарами может заключаться как в изучении и использовании новых, так и в оттачивании проверенных практикой старых методов.
Российской Федерации, законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы и противодействия коррупции, знаниями и умениями в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, установленными должностным регламентом, а также знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.
Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области" .
Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственного управления и кадровой политики области.
Результаты выполнения кандидатами каждого из тестов, включающих вопросы на знание государственного языка Российской Федерации (русского языка), знание основ Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы и противодействия коррупции, знания и умения в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, установленные должностным регламентом, знания и умения в сфере информационно-телекоммуникационных технологий, оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"3 балла" , если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;
"2 балла" , если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;
"1 балл" , если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;
"0 баллов" , если даны правильные ответы на 69 и менее процентов вопросов.
Итоговая оценка в баллах по результатам проведения тестирования находится путем сложения баллов, полученных кандидатом по каждому из вышеперечисленных видов тестов, и деления полученной суммы баллов на количество видов тестов, которые указывал Комитет в заявке на проведении компьютерного тестирования. Полученное значение округляется до целого числа, при этом, если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.
приложение 8
При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Департамента государственного управления и кадровой политики области.
2. Индивидуальное собеседование
Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:
Провести оценку профессионального уровня кандидата в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, его профессиональных качеств;
Определить, какие профессиональные качества преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.
Вопросы должны способствовать выявлению профессионального уровня кандидата, в частности наличие:
Знаний и умений в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, установленных должностным регламентом;
Иных профессиональных знаний и умений в соответствующей области и виде профессиональной служебной деятельности, установленных должностным регламентом.
По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующей категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"3 балла" , если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (в значительной степени);
"2 балла" , если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);
"1 балл" , если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);
"0 баллов" , если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.
В случае присвоения крайних оценок приводится краткая мотивировка, обосновывающая принятое лицом, проводившим индивидуальное собеседование, решение.
Председатель Комитета или начальник структурного подразделения Комитета, в котором проводится конкурс, или лицо, уполномоченное председателем Комитета заполняет лист оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования (приложение 1 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).
Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно профессиональных компетенциях кандидата.
Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.
Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.
При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы.
В ходе проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) конкурсной комиссией также проводится обсуждение с кандидатом результатов выполнения им других конкурсных заданий.
Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.
При проведении собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) конкурсной комиссией по решению представителя нанимателя ведется видео- и (или) аудиозапись либо стенограмма его проведения, что позволяет сравнивать ответы и реакцию разных кандидатов на одни и те же вопросы для максимально объективного их учета, в том числе при дальнейших конкурсных процедурах.
По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 3-балльной шкале каждая:
Профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;
Ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;
Коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;
Мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;
Личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.
Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл и заносят его в лист оценки кандидата (приложение 2 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.
Результаты оценки собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 3
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
4. Написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по сфере деятельности государственного органа области
Реферат - краткое изложение в письменном виде основных направлений государственного управления, государственной гражданской службы, в котором автор на основе анализа нормативных правовых актов и научной литературы раскрывает суть исследуемой проблемы, а также обосновывает собственные предложения по улучшению практики государственного управления, прохождения гражданской службы.
Для написания реферата используются вопросы или задания, составленные исходя из функций (полномочий) структурного подразделения государственного органа области, в которое объявлен и проводится конкурс, и должностных обязанностей по должности гражданской службы, на которую проводится конкурс.
Тема и срок для написания реферата определяется правовым актом государственного органа области, предусматривающим допуск кандидатов к участию во втором этапе конкурса.
Кандидаты пишут реферат на одинаковую тему и располагают одним и тем же временем для его подготовки.
Написание реферата позволяет оценить профессиональные знания и умения кандидатов. Реферат оценивается в отсутствие кандидата по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопросов с учетом профессиональной компетентности, продемонстрированной кандидатом в процессе написания реферата.
Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические предложения.
Для оценки реферата используются критерии, которые оцениваются по 3 - балльной шкале каждый:
Постановка проблемы, обоснование актуальности проблемы, постановка цели и задач - от 0 до 2 баллов;
Полнота использования нормативных правовых актов и научной литературы, наличие ссылок на них - от 0 до 2 баллов;
Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы - от 0 до 2 баллов;
Логичность изложения материала - от 0 до 2 баллов;
Наличие предложений по совершенствованию нормативной правовой базы, деятельности государственного органа области, организации управленческих процессов - от 0 до 2 баллов;
Качество оформления реферата - от 0 до 2 баллов.
Итоговая оценка кандидата по результатам написания реферата определяется путем сложения баллов по каждому критерию оценки реферата. Итоговая оценка может составлять от 0 до 12 баллов.
Результаты оценки написания реферата заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 4 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам написания реферата в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
5. Групповая дискуссия
Групповая дискуссия - это обсуждение в свободной форме членами конкурсной комиссии и кандидатами определенных тем, связанных с государственной гражданской службой и будущей профессиональной служебной деятельностью, с целью выбора по установленным критериям наиболее подготовленных и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов.
Данный метод оценки дает возможность для составления рейтингов кандидатов по обладанию ими необходимыми профессиональными и личностными качествами, выявить такие качества у кандидатов, как самостоятельность, активность, информированность, логичное рассуждение, коммуникабельность, проявление лидерских качеств.
Группа должна состоять не менее чем из 2 кандидатов, участвующих в дискуссии.
По результатам проведенной групповой дискуссии профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 4-балльной шкале каждая: способность работать в команде - от 0 до 3 баллов; мотивация к достижению результата - от 0 до 3 баллов; творческий подход к решению задач - от 0 до 3 баллов; стрессоустойчивость - от 0 до 3 баллов; активность и лидерские качества - от 0 до 3 баллов.
При этом каждой профессиональной и личностной компетенции кандидата присваивается значение:
"3 балла" , если компетенция развита превосходно на лидерском уровне (высокий уровень развития ресурсного потенциала);
"2 балла" , если компетенция развита хорошо на достаточно сильном уровне (полностью соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);
"1 балл" , если компетенция развита на минимально приемлемом - базовом уровне (соответствует базовым требованиям к должности соответствующей категории и группы);
"0 баллов" , если компетенция развита недостаточно (неблагоприятный прогноз профессионально-личностного развития).
Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.
В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.
Итоговая оценка кандидата по результатам проведенной групповой дискуссии определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 15 баллов.
При подведении итогов лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.
Результаты оценки групповой дискуссии заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 5 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам групповой дискуссии в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
6. Анализ кейсов (решение практических заданий)
Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.
Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.
Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей согласно приложению 7 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 3-балльной шкале каждая:
Способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0до 2 баллов;
Способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем - от 0 до 2 баллов;
Собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам проблем - от 0 до 2 баллов;
Предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации проблем - от 0 до 2 баллов;
Способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.
При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:
"2 балла" , если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;
"1 балл" , если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;
"0 баллов" , если компетенция не продемонстрирована.
Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов
Результаты оценки решения кандидатом кейсов заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 6 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам решения кейсов в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8
Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:
- ответственность;
- самостоятельность;
- стремление к лидерству;
- предприимчивость;
- устойчивость к стрессовым ситуациям;
- организаторские способности;
- способность к планированию.
К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы.
Об этом и поговорим ниже.
Как оценивают на собеседовании?
В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность — как проверить на собеседовании у кандидата:
- умеете ли вы преодолевать трудности;
- каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
- сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
- чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.
Оценка ответственности:
- можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
- примите ли вы помощь от постороннего человека;
- помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
- влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.
Оценка предприимчивости:
- можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
- будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
- с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
- как вам удалось устроиться на предыдущую работу.
Оценка самостоятельности кандидата:
- когда вы заработали свою первую заработную плату;
- куда вы потратили деньги;
- как долго вы живёте отдельно от родителей;
- как давно вы существуете на свои заработанные средства.
Оценка стрессоустойчивости:
- способны ли вы принимать решение в ситуации, когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
- какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
- есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.
Оценка организаторских способностей соискателя:
- каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
- каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
- за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.
Оценка тактического и стратегического планирования:
- сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
- каким образом вы планируете свой день, время на работу;
- сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
- сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
- кто занимается составлением ваших планов;
- что вы знаете о тайм-менеджменте.
Оценка лидерских качеств:
- назначали ли вас когда-либо старостой;
- имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
- какие основные качества в вас ценят работники;
- цените ли вы своего начальника и за какие качества;
- три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.
Как проверить системность мышления на собеседовании у кандидата:
- были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
- вы действовали интуитивно;
- были ли у вас варианты решения;
- думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.
Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании:
- как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
- что стимулирует человека в работе;
- за что стоит увольнять сотрудника сразу;
- как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.
Важно: вопросы могут быть различными. Всё зависит от компании и от должности, на которую претендует соискатель.
Факторы влияющие на анализ
Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.
Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:
- Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
- Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
- В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
- Умение выполнять поручения в срок.
- Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
- Обсуждать поставленные задачи с руководством.
Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.
Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.
А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:
- Осознание значения своей роли в развитии компании.
- Адекватная оценка степени риска и важности информации.
- Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
- Умение доводить дело до конца.
- Способность брать ответственность на себя.
- Предприимчивость.
- Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
- Способность в оценке качества работы.
- Работоспособность и активность.
- Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
- Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
- Склонность к неординарным решениям.
- Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.
Важно: при выборе кандидата на должность руководителя стоит учитывать, что человек, не умеющий принимать решения, использовать власть и выстраивать результативные коммуникации, не может претендовать на вакансию.
Как оценить кандидата в процессе собеседовании?
Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?
Точность:
- соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
- кандидат пришёл задолго до начала интервью;
- соискатель сильно опоздал.
Внешний вид кандидата, одежда:
- одет аккуратно и чисто;
- одет модно;
- одет неаккуратно.
Активность в общении:
- обычный уровень активности;
- вялый, достаточно низкая активность;
- кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
- активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.
Разборчивость, внятность:
- воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
- достаточно разборчивый, внятный;
- переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
- кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.
Внимание: каждый рекрутер может составить критерии оценки кандидата по своему усмотрению и в зависимости от интересов компании.
После окончания интервью
После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует. Затем подводятся итоги.
Нестандартные методы
Эти методы не рассчитаны на опытных соискателей с трудовым стажем. Лучше их применять на молодых кандидатах, не имеющих практического опыта за плечами.
Коллективная проверка и завышенная планка
Важно: такой способ выявляет у соискателя способность быстро мыслить, принимать решение, определять степень сноровки, умение работать в коллективе и самостоятельно.
Нередко рекрутеры тестируют соискателей с помощью метода «завышенная планка». Используется он и на опытных кандидатах. В данном случае предъявляется завышенное требование и составляется чёткая картина личностных характеристик и умений соискателей.
Проверка на поле боя и быстрота реакции
Эта методика часто применяется в период позднего отбора. Соискателю предлагается занять рабочее место на определённый период времени. Так проверяется его реакция и знания.
Соискателю предлагают ситуацию из ряда вон выходящую. Данная методика заключается в определении способности принимать правильные спонтанные решения.
Протокол собеседования
Протокол собеседования — это документ, который составляет оценочную характеристику кандидата на вакантную должность. Документ обязательно должен включать в себя общие данные, сведения личного характера и прошлый профессиональный опыт кандидата.
Формат протокола не регламентируется, то есть, может составляться рекрутером в зависимости от предпочтений компании. Документ создаётся заранее и заполняется максимально подробно.
В процессе всего собеседования в протоколе делаются заметки и фиксируются самые значимые моменты. В конце интервью рекрутером принимается решение: нанять кандидата или ему.
Пример заполнения
Ф.И.О. кандидата: Киселёва Екатерина Андреевна
Претендует на вакансию: менеджер по продажам
Установленное время начала интервью: 9:00
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30
Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная
Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: целеустремлённость, предприимчивость, умение найти выход из сложной ситуации, способность быстро принимать правильные решения
Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют
Психологические качества, которые позволяют достичь совместимости с коллегами, связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации: общительность, коммуникабельность
Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют
Соответствие дополнительным требованиям: соответствует
Принять: принята на должность
Отказать:
Анализ всего интервью в целом
Прежде всего, необходимо выявить, какие именно характеристики кандидата являются наиболее значимыми для должности. На основе записей, сделанных в протоколе в процессе интервью, рекрутер должен проанализировать ситуацию. При этом хорошо бы учитывать свои впечатления от беседы с кандидатом.
В результате следует остановиться на одном из наиболее подходящих кандидатур и оповестить «счастливчика» о принятии на должность в устной или письменной форме.
Для каждой компании очень важно выбрать подходящего претендента на вакантную должность, ведь от этого напрямую будут зависеть её успехи. Поэтому заранее следует позаботиться о том, как будет оцениваться соискатель, по каким параметрам, личностным качествам, какие вопросы следует задавать в процессе собеседования, а также на какие мелочи обращать внимание.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.
контрольная работа , добавлен 08.12.2012
Влияние личностных качеств руководителя на управление коллективом. Анализ методик по оценке личностных качеств руководителя на примере спортивного Центра. Проведение исследования и предложения по выбору личностных качеств руководителя для оценки.
курсовая работа , добавлен 10.02.2014
Теоретические основы оценки деловых и личностных качеств менеджера. Характеристика деятельности предприятия ООО "Фрегат". Методы анализа персонала и планирования карьеры сотрудников. Понятие лидера как менеджера, который мотивирует и обучает кадры.
курсовая работа , добавлен 31.10.2011
Исследование сущности аттестации персонала и критериев ее оценки. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации персонала. Изучение организационной структуры предприятия ООО "УГСМ". Оценка показателей развития личностных и деловых качеств сотрудников.
дипломная работа , добавлен 21.12.2014
Понятие многокритериальной оценки качества, методы и технологии отбора кандидатов на вакантную должность. Характеристика деятельности кадрового центра. Методики и анализ оценки личностных и профессиональных качеств. Компьютерное обеспечение проекта.
дипломная работа , добавлен 05.10.2012
Факторы, влияющие на формирование деловых качеств менеджера. Профессиональная деятельность менеджеров - молодых специалистов. Управление персоналом на современном предприятии. Методы оценки деловых и личностных качеств менеджера при приеме на работу.
курсовая работа , добавлен 10.06.2014
Система деловых качеств руководителя, необходимых для успешного руководства. Этические нормы поведения руководителя, потенциальные ограничения в эффективной деятельности. Умение формирование коллектива, качества лидера. Методы оценки качеств руководителя.
курсовая работа , добавлен 07.05.2011